华为公司股权激励方案

华为公司股权激励方案（精选8篇）

华为公司股权激励方案 篇1

为了认真贯彻落实公司“富员强企”核心价值观，建设一套想干事、会干事、能干成事、能干大事的和谐领导班子和一支精诚团结、求真务实、锐意进取的经营管理队伍。经公司原始投资股东同意，公司决定对公司员工实行股权激励，股权激励办法分股权投资配送激励和原始股权认购输送激励两种方式。具体方案如下：

一、公司员工股权投资配送激励：

㈠、员工股权投资及配送激励原则：

1、公司员工股权投资本的原则：自愿。

2、公司员工享有股权投资配送激励的原则：二个五年。⑴、该员工必须在公司任职时间满五年以上（含五年）。

⑵、该员工自股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户之日起满五年以上（含五年）。

㈡、对象及股权投资上限：

1、对象：在公司任职的全体员工（含公司聘请顾问人员）。

2、股权投资上限：每个员工的股权投资上限为人民币壹佰万元。㈢、股权投资折股及配送比例：

1、股权投资折股比例：按每股壹元计算。

2、股权投资配送比例：按1:1比例配送。

例如：A员工在公司的股权投资为伍拾万元折伍拾万股，公司送给该员工伍拾万股股权，五年后（含五年），该员工将拥有公司壹佰万股股权。

㈣、股权投资认缴时间及截止时间：

1、股权投资认缴时间：2012年5月15日起。

2、股权投资截止时间：2012年12月31日止。

㈤、股权投资及配送激励生效时间：

1、股权投资生效时间为每个员工股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户，并由资金部开具员工股权投资及配送激励凭据。

2、配送激励股权的生效时间为二个五年。

⑴、该员工必须在公司任职时间满五年以上（含五年）。

⑵、该员工自股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户之日起满五年以上（含五年）。

㈥、员工股权投资资金回报率及支付时间：

1、员工股权投资资金回报率：12%/年。

2、员工股权投资资金回报支付时间：每年的1月20日前。

3、员工股权投资资金回报的计算金额为该员工股权投资的实缴金额。

4、配送激励股权的回报计算时间为二个五年。

⑴、该员工必须在公司任职时间满五年以上（含五年）。

⑵、该员工自股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户之日起满五年以上（含五年）。

㈦、员工股权投资的资金回报及风险承担：

1、公司开展IPO运作前，员工股权投资资金实行固定回报支付方式，不承担公司经营风险。

2、公司开展IPO运作后，员工股权投资资金实行与大股东同股同利，并承担公司经营风险；该员工的配送激励股权必须符合公司员工享有股权投资配送激励的原则，才能实行与大股东同股同利，并承担公司经营风险。

3、公司开展IPO运作进入实质性阶段时，按照符合IPO上市规定要求再做员工股权投资持股设置。同时该员工必须符合公司员工享

有股权投资配送激励的原则，才能享有公司配送激励股权权利。

㈧、存在的风险及解决办法：

1、存在的风险：由于公司经营管理不善可能导致的投资风险。

2、解决办法：

⑴、加强产品质量观念和民主决策意识可以最大限度地化解投资风险。

⑵、在员工股权投资资金尚未实行与大股东同股同利前，若出现由于公司经营管理不善可能导致的投资风险必须由公司原始投资股东承担。

㈨、特别约定：

1、员工股权投资资金存放公司满1年以上，公司才给予支付资金回报；存放公司不满1年要求退出的，公司不予支付资金回报。

2、员工股权投资资金存放满1年以上，若有员工要求退出的，公司可根据其自愿给予退出，同时公司还应支付其应得的资金回报。

3、员工股权投资资金要求退出的，必须提前1个月向公司项目战略中心资金部提交资金退出申请报告，否则资金部不予办理；提交申请报告1个月期满后，资金部应及时给予办理。

4、公司对员工股权投资配送激励的股权要求符合公司员工享有股权投资配送激励的原则。若该员工不符合公司员工享有股权投资配送激励的原则，公司对该员工股权投资配送激励的股权自动取消。

5、员工符合公司员工享有股权投资配送激励原则的，公司未能顺利通过IPO上市，若有员工要求退股时，公司原始投资股东承诺将按每股壹元回购要求退股的员工股权，回购的员工股权包括该员工实缴资金的投资股权和公司配送的激励股权。员工股权退出办理按本条款的第3点执行。

6、员工退股不得私自转让，必须由公司原始投资股东回购，否

则，公司原始投资股东有权单方面取消该员工已享有公司配送激励股权权利。

二．公司原始股权认购输送激励：

㈠、公司原始股权认购输送激励比例：

公司原始股权认购输送激励比例为公司开展IPO运作时的总股本10%设定。

㈡、对象及认购上限：

1、对象：河南宏翔生物科技有限公司部门经理级以上经营管理人员。

2、认购上限：五万元至壹佰万元不等。

㈢、公司原始股权认购价格及时间：

1、公司原始股权认购价格：每股壹元。

2、公司原始股权认购时间：公司IPO上市，该部分认购股权持股设置按照符合IPO上市公司规定要求办理。

㈣、公司原始股权认购规定：

1、总经理：壹佰万股

2、副总经理：伍拾万股

3、部门经理：壹拾万股

4、部门副经理：伍万股

㈤、特别约定：

华为公司股权激励方案 篇2

一、我国股权激励相关政策

2006年1月1日起证监会发布的《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》开始施行, 该办法是上市公司推进股权激励的首个规范, 为上市公司股权激励方案设计提供了政策指引。随着《国有控股上市公司 (境内) 实施股权激励试行办法》、《股权激励有关事项备忘录》等相关文件的陆续颁布, 我国的股权激励也日趋走上了规范化的轨道, 对股权激励方案的授予对象、行权条件、行权期限等重要方面都陆续地加以明确, 为上市公司实施股权激励计划提供了重要依据。本文搜索了的近年来各部委为了规范股权激励的相关政策法规, 进行了汇总。具体股权激励政策如表1所示。

二、我国上市公司股权激励方案现状

本文以2006年我国《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》实施为背景, 利用国泰安的CSM A R数据库, 搜集自2006年1月1日起, 至2010年9月30日止, 所有公布过股权激励方案的上市公司的资料, 对其激励方案进行查阅分析, 总结归纳我国上市公司股权激励的现状如下:

(一) 股权激励的模式主要是股票期权

目前上市公司实施股权激励采取的激励模式主要可以分为三类:一类是股票期权, 一类是限制性股票, 还有就是其它方式。在公布方案的169家上市公司中, 共有132家选择了股票期权模式, 占公布股权激励方案的上市公司数量的78.11%, 另有33家选择限制性股票模式, 采用其它混合模式的有4家, 分别为广州国光、华菱管线、得润电子、方圆支承。

(二) 定向增发成首选股票来源

《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》规定, 拟实行股权激励计划的上市公司, 可以根据本公司实际情况, 通过以下方式解决标的股票来源:向激励对象发行股份;回购本公司股份;法律、行政法规允许的其他方式。《股权激励有关事项备忘录2号》对股份来源明确规定为, 股东不得直接向激励对象赠予 (或转让) 股份。股东拟提供股份的, 应当先将股份赠予 (或转让) 上市公司, 并视为上市公司以零价格 (或特定价格) 向这部分股东定向回购股份。然后, 按照经证监会备案无异议的股权激励计划, 由上市公司将股份授予激励对象。上市公司对回购股份的授予应符合《公司法》规定, 即必须在一年内将回购股份授予激励对象。

从笔者搜集的样本情况来看, 上市公司实施股权激励在股票来源选择上, 采用定向增发的有146家, 占总样本的86%, 是股权激励股票来源的首选, 采用二级市场回购和大股东转让分别只占8%和6%, 2008年以后大股东转让退出了历史舞台。

(三) 激励对象主要是公司高管

《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》规定, 股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术 (业务) 人员, 以及公司认为应当激励的其他员工, 但不应当包括独立董事。股权激励计划经董事会审议通过后, 上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实, 并将核实情况在股东大会上予以说明。

尽管《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》规定, 股权激励对象主要指上市公司的董事、监事、高级管理人员及其他员。但事实上, 股权激励对象主要是公司高管。根据我们整理的国泰安CSM A R数据库股权激励的上市公司样本分析, 上市公司股权激励对象在激励总量中所占比例较大, 管理层激励所占的比例从1.5%~100%, 而核心技术人员所占的比例从0~98.5%。高管权益比例占57%, 而核心技术业务人员的权益比例占37%。

(四) 行权条件指标单一

《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》规定, 上市公司实施股权激励, 应建立完善的业绩考核体系和考核办法。业绩考核指标应包含反映股东回报和公司价值创造等综合性指标, 如净资产收益率、经济增加值 (EV A) 、每股收益等;反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标, 如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等;反映企业收益质量的指标, 如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。上述三类业绩考核指标原则上至少各选一个。相关业绩考核指标的计算应符合现行会计准则等相关要求。股权激励有关事项备忘录3号规定:公司设定的行权指标须考虑公司的业绩情况, 原则上实行股权激励后的业绩指标 (如:每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率等) 不低于历史水平。此外, 鼓励公司同时采用下列指标: (1) 市值指标:如公司各考核期内的平均市值水平不低于同期市场综合指数或成份股指数; (2) 行业比较指标:如公司业绩指标不低于同行业平均水平。本文分析了2006年以来公布股权激励方案的169家上市公司, 对激励方案中选用的行权条件指标进行了整理, 具体情况如下表2所示。

从表2可以看出, 我国上市公司股权激励方案当中, 行权条件指标多以净利润 (增长率) 与净资产收益率这两个指标为主。EV A、非财务指标等几乎在激励方案中没有应用。

(五) 激励有效期限长的股权激励方案不多

《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》规定, 股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。《国有控股上市公司 (境内) 实施股权激励试行办法》规定, 股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算, 一般不超过10年。股权激励计划有效期满, 上市公司不得依据此计划再授予任何股权。在股权激励计划有效期内, 每期授予的股票期权, 均应设置行权限制期和行权有效期, 并按设定的时间表分批行权:行权限制期为股权自授予日 (授权日) 至股权生效日 (可行权日) 止的期限。行权限制期原则上不得少于2年, 在限制期内不可以行权。行权有效期为股权生效日至股权失效日止的期限, 由上市公司根据实际确定, 但不得低于3年。

根据CSM A R数据库相关的数据计算, 我国上市公司股权激励计划总体上就的平均有效期为5.4年, 具体如表3所示。大多公司的激励期限是按照相关的规定要求设计的, 激励期限长的不多。

三、我国上市公司股权激励方案存在的问题

(一) 股权激励方案有“择机”之嫌

笔者分析了推出股权激励方案的上市公司家数的年度分布情况, 研究发现, 上市公司股权激励方案年度分布不均衡。其中, 2006年43家, 2007年13家, 2008年66家, 2009年18家, 2010年29家, 最多的年度是2008年, 2007年数量最少。我国上市公司股权激励管理办法规定, 行权价格不应低于下列价格较高者: (1) 股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价; (2) 股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。结合沪深股市走势变化分析发现, 在沪深300指数最高的时期 (2007年三季度) , 几乎没有上市公司推出股权激励方案。这种现象某种程度上可以认为是管理层对股权激励方案推出时机的有意安排, 有择机推出的机会主义之嫌。

单位:年

(二) 股权激励方案行权收益过大

根据笔者的数据统计, 自上市公司2006年以来, 到目前为止, 已有18家公司完成了期权激励。我们按照股权激励公告中所公布的授予日、限制期或锁定期, 计算出限制或锁定期结束日, 再查询限制或锁定期结束日股价, 然后将其与授予价进行比较, 得出股权激励每股收益, 再乘以授予权益总数, 即为每个上市公司的激励对象获得的行权收益。行权收益的计算公式为:股权激励对象获得的行权收益= (限制或锁定期结束时股价-授予价) ×授予权益总数。我国沪深A股上市公司股权激励计划的行权收益如表4所示。

单位:元

从18家已经完成期权激励的公司看, 在不考虑除权和分红的情况下, 每家平均行权收益为1.31亿元人民币。最高可获行权收益10.55亿元。股权激励对象大多是公司高管, 可谓是公司高管的“盛宴”。

(三) 激励方案缺乏长期效应

目前, 我国上市公司的激励方案中, 股权授予数量基本达到上市公司股权激励政策要求的授予数量的上限, 因此, 股权激励带有一次性的特点。而且, 实行股权激励的公司实施股权激励更多地被人认为是过去的经营成果分享, 而不是为了公司的未来的长远发展而采取的一项激励措施。激励期限的上限是10年只有有限的几家选择10年为激励期限, 基本设计思路是不违规为基准, 与规范要求的最低水平持平, 激励方案缺乏长期效应。

四、我国上市公司充分发挥股权激励作用的对策

(一) 强化约束机制

要大力加强上市公司高管层的约束机制, 一方面, 要强化信息披露, 严格会计审计制度;另一方面, 通过薪酬委员会等代表股东利益的机构加强监督。股权激励不是一个孤岛, 它和公司治理等配套制度密切相关。只有完善所有权结构, 提高董事会的独立性和有效性, 发挥内部和外部的监督作用, 才能充分发挥投权激励的作用。

(二) 建立健全经理人选拔、评价机制

股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人选拔机制。上市公司高管人员的任用和选拔只有引入竞争机制, 才能真正地引起他们的紧迫感, 才能使经理人的行为符合股东的长期利益。不仅是内在的利益驱动, 其他各种外在的影响也起着举足轻重的作用。通过建立经理人的市场选择机制、经理人的业绩市场评价机制、经理人行为控制约束机制和综合激励机制能够有助于激励约束经理人的经营管理行为, 也可通过这些有效的机制来促使股权激励发挥相应的作用。

(三) 营造健康的市场环境

股权激励发挥作用必须具备三个条件:一是健全的股票市场, 股票市场健康有效地运行, 可以使股价的波动与上市公司经营状况高度相关, 从而减少评价股权激励效果的噪音;二是竞争的商品市场, 竞争的商品市场可以使企业的盈利水平与企业的经营直接相关, 经营状况反映企业经营能力;三是规范的会计市场, 会计师事务所、审计师事务所等中介机构能独立行使职能, 客观地发挥鉴证职能。

参考文献

[1]吕长江、郑慧莲、严明珠、许静静:《上市公司股权激励制度设计:是激励还是福利》, 《管理世界》2009年第9期。

[2]宁向东:《公司治理理论》, 中国发展出版社2005年第1期。

[3]顾斌、周立烨:《我国上市公司股权激励实施效果的研究》, 《会计研究》2007年第2期。

30大股权激励绩优公司 篇3

当3000点的政策底再度被击穿时，中国股市似乎输掉了最后一屡“遮羞布”。所有预期，所有评论，所有传闻，都是在看空市场，甚至“推倒重来”的说法也日渐高涨。

难道中国股市真的到了“推倒重来”的份上？事实上，支撑股价的上市公司业绩并未糟糕到如此境地。临近中报，大部分行业的上市公司仍然有着不错的同比增长预期，即便是受到宏观调控影响比较明显的地产、金融等行业，2008年上半年的业绩也并没有出现明显的滑坡。

由此，我们需要理性地审视暴跌之下的上市公司价值，因为在市场估值不断下降的同时，新一轮投资机会也将会越来越明确。本期《英才》榜单的主题是关于上市公司股权激励与企业成长关系的讨论，希望通过在弱市中寻找上市公司未来的发展趋势中积极的因素，并以此来增强投资者的信心。

股权激励利于股市稳定

股权激励所带来的博弈形态的变化，其最显著的好处就在于当市场出现大起大落的状况时，投资者仍然可以对公司的发展前景有一个相对准确的判断。

在2005年底中国证监会发布《上市公司股权激励管理办法》（试行）前后，有近百家顺利完成股改的上市公司推出了对企业内部员工实施股权激励的计划，这些企业大多来自竞争比较激烈的行业，又以民营企业居多。而股权激励方案基本上都是以行权期内的公司业绩增长指标为约束条件的形式出现，上市公司的经营业绩第一次与企业管理者甚至普通员工利益如此紧密地捆绑在了一起。

始于2006年的大牛市行情，因股改之后上市公司业绩出现大幅增长从而被点燃。虽然股权激励对于上市公司的业绩增长无法直观地量化，但大部分实施了股权激励的上市公司明显是高于2006年、2007年上市公司整体业绩水平的。

“上市公司申请股权激励的条件通常包括盈利增长条件、经营收益条件、资产规模扩大条件、发展战略实施等方面，因此它的作用应该是体现在上市公司业绩和经营的持续性、稳定性上。”东北证券金融与产业研究所所长袁绪亚认为，股权激励从上市公司的层面来讲是一种稳定的制度性安排，如果更多的企业施行，将对整个资本市场的基本面起到积极影响。

对于二级市场来说，股权激励也改变了市场的博弈形态。“过去我们看到的是机构与散户、大户或者其他机构的博弈，如果股权激励实施且行权期越来越近，市场可能会面临更多的博弈形态。比如机构与公众投资者、机构与上市公司大股东和企业管理层的博弈等，这种变化最显著的好处就是当市场出现大起大落时，投资者仍然可以对公司的发展前景有一个相对准确的判断。”

在设立股权激励条件的过程中，大股东总是希望把“墙”砌得越高越好，而股权激励对象则希望目标越容易实现越好，这种博弈，更有利于高成长性的上市公司将爆发性增长转变为持续性增长，将快速增长转变为成熟增长的节奏控制。

除了对资本市场和上市公司价格的稳定有积极作用外，股权激励对于上市公司的自身成长也有着重要的意义。

“毫无疑问，它能保证企业管理团队的稳定，并提升企业管理效率。虽然在股权激励之后管理层可以退出，但是有时间上的限制；而在上市公司内部治理层面上，管理层的角色已经不止于职业经营管理者，他们还是企业内部的一种股权形式，这对企业优化治理结构大有益处；此外，过去的股权结构一般就是以法人股或者控股股东为代表的大股东以及中小流通股股东，实施股权激励之后，管理层也成为真正的股权拥有者，更容易使全体股东取得利益上的一致性。”袁绪亚说。

并不完美的制度性安排

上市公司在股权激励的实践过程中，若不能周全考量，激励效果就会大打折扣，甚至带来负面影响。

股权激励这个看似完美的制度性安排，真的完美吗？事实上，从2006年初诸多公司实施股权激励计划以来，市场中对于高管股权激励的质疑声就从未断过。

以上市公司农产品（000061.SZ）为例，在公司启动股权激励计划之初就有市场人士认为管理层所制订的行权条件过低，与此同时农产品又因投资金信信托巨亏一个亿，公司管理层却依然执行激励方案，引发投资者不满。之后的2007年四季度，农产品高管又被市场人士指出因前三季度完成目标状况不佳，而在第四季度突击出售公司资产以达成业绩目标，从而获得行权权利。虽然2008年2月初，农产品公告公司管理层已经主动放弃股权激励基金，但又有人认为，农产品管理层是怕行权期后，股权价格可能因二级市场波动而出现实际亏损，因此投资者仍然表达出不满。

农产品并非特例，其在实施股权激励过程中所遇到的各种问题颇具代表性。

“尽管有《管理办法》出台，但这毕竟是各个公司大股东和管理层之间协商解决的问题，监管部门在管理上不可能作出太多的细节规定。近两年在股权激励上争论最多的是激励的条件和标准上，这是最容易引起二级市场股东不满的地方。”袁绪亚认为问题的核心在于上市公司大股东和管理层对于激励条件的设定缺乏充分的考量。

“一个规范的公司，它的管理层会对产品价格、经济周期、产业政策，甚至周边货币市场情况和竞争环境等因素都要预先考虑清楚，然后再去设定条件，这样才能使自己，使大股东、投资者都能够准确把握上市公司的脉搏。”

从这个角度理解，不同企业很可能在条件的设立上存在很大的差异。比如，从经济属性和市场属性来看，民营企业就比国有企业容易实施股权激励计划。“市场对民企和国企的要求不同，国有企业就是保值增值，民企肯定不会这么设定。民营企业有更大的灵活性可以充分发挥激励作用。”

此外，不论国企还是民企搞股权激励，股权价格和股份来源又是一个让企业头疼的问题。“股权价格究竟该怎么定？是按净资产定，还是按市价来定？若按现在通常使用的市价来定，那么当股市价格出现大波动的时候，股权激励往往会失去现实价值；还有股份的来源，大股东是否愿意拿出手中的股份去激励管理层，如果要采用公司回购或者增发的方式让管理层认购，那么一系列财务问题又如何解决？”

在袁绪亚看来，这些问题一旦考虑不充分，激励的效果就会大打折扣，甚至带来负面的市场影响。

单方激励需要平衡多方利益

一味搞股权激励却不考虑市场因素、不考虑社会公众投资者的利益，只能导致投资者的抛弃。

尽管股权激励只是上市公司大股东对管理层的单方激励，但因为股权价格、股份来源等问题，却又与整个市场有着密切的关系。这也决定了，股权激励还是一个多方利益平衡的过程。

“这需要大股东或者控股股东在鼓励管理层促进公司利润增长的同时，也能稳定好公司其他股东的情绪，尽可能通过召开董事会和股东大会，找到一个平衡点，使市场各方都能接受股权激励的提案。”袁绪亚认为，一味搞股权激励却不考虑市场因素、不考虑社会公众投资者的利益，以及行业的因素，完全为了照顾迎合管理层的需求那只能导致投资者的抛弃。

很简单的例子，如果市场持续走高的情况，上市公司搞股权增发或者配股来激励管理层，市场是很容易达成共识的。但像现在这样低迷的市况，投资者只能看到半年内的投资，根本不去想几年之后会如何，上市公司还搞股权激励，恐怕没有几个投资者愿意与上市公司同舟共济。

在袁绪亚看来，股权激励也是企业大股东、管理层所作出的一种对公司长期发展负责的承诺，是一种使命感和责任感。同时这也需要上市公司表现出一种积极的态度来。“比如说方正集团收购自己旗下方正科技的股票，实际上是在显示它对自己的信心，同时也在告诉投资者这是一个可以长期持有的公司。”

华为公司股权激励方案 篇4

为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务技术骨干的激励与约束，使他们的利益与企业的长远法杖更紧密地结合，做到风险共担、利益共享，并充分调动他们的积极性和创造性，探索生产要素参与分配的有效途径，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，探索和建立股权激励机制，已势在必行。

一、股权激励概述

所谓股权激励是指授予公司经营者、雇员股权，使他们能以股东身份参与决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度，主要包括股票期权、员工持股计划和管理层收购等方式。中国证监会在2005年12月31日发布《上市公司股权激励管理办法（试行）》中将股权激励定义为“股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励”。

股权激励的本质是通过对人力资本价值及人力资本剩余价值索取权的承认，正确处理货币资本与人力资本的矛盾，形成利益共生共享的机制与制度安排，它是企业基于未来可持续性成长和发展的一项战略性人力资源举措，在实际操作中要达到两个目的：一是要持续激励企业高管团队为股东创造更高业绩，二是激励和留住企业需要的核心专业技术人才，股权激励方案的设计要始终围绕这两个基本目的而

展开，这就需要在方案设计和实施中充分了解经营团队及核心人才的内在需求结构、激励现状与问题，与股东及董事会成员充分沟通，双方就股权激励的对象、标准、条件、激励水平达成共识，方案的设计既要反映公司核心价值观及人力资源战略的价值取向，又要反映激励对象的内在激励诉求。

按照《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，上市公司股权激励可分为股东转让股票、股票期权和限制性股票。另外，还有一种以虚拟股票为标准的股权激励方式，称为股票增值权。但《上市公司股权激励管理办法》规定适用于上市公司，虽然对有限责任公司有一定的参考价值，但上市公司是股价透明、交易市场活跃，有限责任公司是封闭性公司，具有股价不易认定，转让受限等特定，使得有限责任公司实施股权激励有其特殊性。有限责任公司不可能照搬上市公司的规定来实行股票期权或限制性股票计划，必须根据有限责任公司的特点，因企制宜，制定适合自身特点的股权激励方案。

二、我公司现状分析

我公司现有注册资本5220万元，股东为陈**、**投资有限公司（实际控制人仍为陈**）及云南**股份有限公司，出资分别为：1700万元、3300万元、220万元，占注册资本的比例分别为：32.57%、63.22%、4.21%。从上述股权结构上看，公司实际控制人陈**合计持股95.79%，截止2009年末，公司资产总额246,020,370.63元，负债总额70,855,640.81元，所有者权益175,164,729.82元，按股份公司的折股比例计算，将公司全部净资产折算为5220万股，每股股价为3.35

元。

公司成立至今，经历了中高层频繁流动到相对稳定的阶段，现阶段随着企业的不断发展壮大，逐步暴露企业存在一股独大、员工打工心态严重，公司治理停留在典型民营企业人治特征的弊端，如何激励和留住能将个人使命与公司使命紧密结合，通过实现公司愿景来达成个人愿景的公司高层及核心业务技术骨干，紧通过加薪等办法要留住核心人才有时也力不从心，适时实行公司股权激励计划，除可激励员工外，也可改善公司股权结构，现阶段实施股权激励计划，时机已成熟，条件已具备。

三、公司股权激励方案的设计

公司在近几年的高速发展过程中，引进了大量的优秀管理、技术人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝聚力和更具效率。为此设计了一套实股+岗位分红+业绩股份期权的多层次长期激励计划。

（一）第一层次：现金出资持股计划

大量实践表明，要实施股权激励，如果全部是由老板来买单，对激励对象而言，只是额外增加了一块收入而已，即使得到了实在的股权，时间久了也会产生股东疲劳症，本方案现金持股计划是由高管层盒管理、技术骨干自愿现金出资持股。因为实实在在掏了钱，所以

更容易与企业结成共同体，当然，让高管和骨干掏钱，可能怨言很大，所以为了鼓励激励对象掏钱，可以采取给出资者配股或价格优惠等措施。

1、现金出资持股股份来源：

包括向激励对象增资扩股、老股东转让股份等方式。

(1)、向激励增资扩股。这种方式可以使企业通过增资扩股来增加资本金，但在我公司也存在需要股东云南**股份有限公司的批准，需要解决股权频繁变动与有限责仟公司股东人数限制的法律障碍。还有由于公司股本溢价为1：3.36，出资者实际出资与进入注册资本的股权“缩水”问题，激励对象感情上难于接受。当然解决这些问题也是有办法的，将在后面分别阐述。

(2)、实际控制人赠与配送

根据我公司实际，由于前面述及的股本溢价问题，为了调动激励对象现金出资的积极性，实际控制人应当对现金出资者给子一定的股权配送，可以按照职务级别、工作年限、贡献大小，按100％至5％的配送比例对现金出资者配送股份。如国内知名企业家柳传志、任正非、马云、牛根生等，他们都有“散财以聚才”的理念，其中华为的任正非通过转让或配送方式，主动将自己的股份稀释到零点几．没有胆识是很难做到的，当然这些企业家个人魅力很强、很自信、很霸气、很强势、多少也带点专制性，因此不怕把股权让出去以后失去控制权，如果不具备这样的条件．民营企业家出让股权很容易引起企业的混乱，这也是很多企业有过先例的。

(3)、实际控制人股份转让

如果公司不想增资扩股，叫采用实际控制人转让股权方式，在转让过程中，按照出资对象职务级别、工作年限、贡献大小，给予一定的优惠比例。通过转让过程完成买股与配送的过程。

2、激励对象出资的资金来源：

激励对象出资的来源主要通过如下几种方式获得：

（1）完全由激励对象自筹现金解决；

（2）从支付给激励对象的年薪中提取一定比例用以认购股份。

（3）从公司公益金中划出一部分作为专项资金，无息贷给激励对象认购股份，然后从激励对象的薪金中定期扣还。

第一种方式则由激励对象州自筹资金购买，后2种方式实际上都属于延后支付奖金的形式，如完全采用第1种方式，则在激励对象自有资金不足时将无法认股，后果可能是激励者因无资金认股而放弃股份．激励效果大打折扣。为保证激励对象有充足的资金认购股份．可考虑几种方式相结合的办法，规定用延后支付奖金的形式认购股份的上限，剩余的部分必须用自有资金认购。

3、激励范围、激励力度

理论上说，现余出资持股计划的激励对象适用于全体员工，差别只在于股份配送或优惠比例不同，目的是体现股权激励方案公平公正性，让每一位愿意参加股权激励计划的员丁广泛参与进来。体现了公司包容性和一种利益共享的企业文化。但在实践中，因为要考虑确保实际控制

人的控股地位，以及股权管理成本，参与持股计划人数不宜过多，控制在不超过20人较为适宜。

4、出资股份的权利

现金出资者本应当具有公司股东的一切权利，但由于股东会人数过多导致股东会成本增加并降低决策效率，小股东应实行股权代理或委托制，确定五至十名核心持股成员，其他缴纳现金股份的成员，必须委托这些人代理行使法律上的股东权利。

5、股份的变更

激励对象出现辞职、职务变更等情况的，已经认购的股份可继续保留，可继承、可转让。但配送的股份未达到行权的条件的，由实际控制人无条件收回

综上所述，现金出资持股方案较适合公司当前的实际状况，是整个方案的核心．但也存在两个主要的缺点：一是要激励对象的抵触情绪大，由于大多数人过去在国营企业工作，国营企业用的最多的方案就是现金入股，由于效益不佳，常常无红可分，实质上变成了企业变相筹资掏空员工的钱袋的手段，因此，要让激励对象实实在在看到现金入股的好处，得到他们的理解和支持是推行这个方案的关键。二是激励成本较高，由于实现利润后要年年分红，有可能造成公司支付现金的压力大，同时实际控制人分红所得缴纳个税税负重；

(二)第二层次：岗位分红股

岗位分红股是对特定的岗位员工，授予一定数量的股份，使得该管理人员在这一岗位上任职期间可以享受该股份的分红权。

岗位股的特点是不需要购买，人在特定岗位时拥有，离开该岗位自动失去，由继任者享有。

此方案股权来源，全部由实际控制人提供。实质上就是大股东为完成业绩目标的高管让渡分红权．由于在第一层次的现金持股计划中，缴纳现金入股的激励对象，实际控制人已根据其岗位、职务级别、贡献大小进行了无偿配送，故此方案适用于未参加现金持股计划的激励对象。在岗位股实际设置时，要考虑与配送金额的匹配，以及与年薪制的补充。

(三)第三层次：经营业绩股

经营业绩股是指对高管在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，并为公司服务一定年限后，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。

该方案的优点是：能够激励公司高级管理人员努力完成业绩目标，具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标并持续服务于公司，并且收入是在将来逐步兑现。实施该方案主要涉及如下几个问题：

1、经营业绩股份来源：①从实现的净利润中提取增资：②由提取的奖励基金中从实际控制人处回购公司股份。

2、激励范围、激励力度

经营业绩股份的激励范围通常为有业绩目标的高级管理人员，通常公司对高管分配为年薪制，但年薪制必须与一定的经营目标挂钩，在超额完成经营目标的前提下，做为年薪制的一种补充分配方式，可以延缓公司现金分配不足，也可以通过此方案，逐步提高高管层的持股比例，稳定高管队伍。

3、业绩目标的设定

业绩目标是约束激励对象的重要条件．公司应当建立绩效考核体系和考核办法；公司可以选择总产量、总销售收入、利润总额等绝对数指标为业绩目标，也可选择净资产收益率、总资产报酬率等相对盈利指标为业绩目标，还可以以绝对盈利指标和相对盈利指标结合为业绩目标。对超额完成业绩目标的，除兑现基本年薪外，超额部分可在绩效考核办法中规定给予业绩股份的奖励。

4、经营业绩股份的权利

激励对象获得的经营业绩股份，享有分红权。为了避免高管的短期行为，必须规定所有权保留期，在期满后，符合授予条件的，由公司按持股份额发放股份登记证书。

总之，经营业绩股目的是为了激励高管完成经营目标，经营业绩股份兑现得越多，股东的回报越高，此方案较适合公司当前的实际状况，但也存在两个主要的缺点：一是公司的业绩目标确定的科学性很难保证，公司高级管理人员可能会为获得经营业绩股票而弄虚作假：要求公司有健全的审计监督体制；二是由于奖励的是股权，被激励者在公司实现利润后可年年分红，使这个方案的激励成本比年薪分配方式高。

三、在股权激励方案实施中要关注的几个问题

(一)关于激励对象范围和人数问题

如前所述，股权激励的重点对象是公司的高管和核心专业技术人员队伍，但根据我公司的实际，一是成立时间不长，有的高管和核心专业技术人员进入公司时间短，二是部分高管和核心专业技术人员年龄偏大，对他们实施股权激励效果并不明显，加之实施后股权不能过与分散。因此我认为，我公司的股权激励计划的重点对象范围应界定同时满足以下条件者：

1、在公司担任中高层管理人员者(含公司董事、监事、总经理、副总经理、财务负责人及中层干部)；

2、由董事会确定的未担任中层的核心骨干、技术人员；

3、方案实施时已连续在公司工作五年以上；

4、方案实施时年龄限制为男不超过45周岁．女性不超过40周岁者；

5、参与股权激励总人数不超过20人。

(二)管理机构的问题

公司股权激励计划实施后，大量股权管理的工作，涉及人力资源、薪酬分配、业绩目标制定、考核等大量日常工作，建议设立专门股权管理机构，来实施股权管理日常工作。

(三)具体实施细节问题

1、为了增加对股权激励对象的约束，实际控制人配送的股权由实际控制人与激励对象签订《公司股权期权协议书》，规定配送的股份只有分红权，必须在服务一定年限或完成一定工作业绩后，可正式办理行权手续，在行权前仍由实际控制人保留所有权：

2、为出资者或拥有股权者发放《股权登记证书》，鼓励建立内部股权交易市场，为股权转让者办理变更登记等提供方便。

四、综述

本方案力求通过多层次的股权激励方案设计，一方面通过自愿原则实现员工主动参与企业经营管理，分享公司的成长价值；另一力而通过岗位股设置体现公司对特定岗位贡献度的认同：再通过经营业绩股设计反映公司的战略规划、经营目标，以此来构建长期稳定的核心团队，虽然当前获受股份只是少数有发展潜力的公司核心人员，但这种组合模式是一种开放的、动态的、既民主又体现公司意愿的设计。

创业公司做股权激励 篇5

2012年05月07日12:02《程序员》杂志

由于启动资金有限，很多创业公司都想通过实施股权激励方案，来吸引人才、稳定团队。但如何实施才能更有效呢？且听本期三位嘉宾将他们的实践经验娓娓道来。

股权激励是当然之选

文

/

宋崇宇

如何增强员工的向心力？如何稳定员工？这些问题是困扰广大创业公司的难点和重点。而考虑到创业公司很难通过提高工资和福利的方式来实现员工队伍的稳定，股权激励便是当然之选。

全面考虑双方情况

创业公司应该分析员工和公司两方面的情况，来确定较佳的股权激励方案。

从公司的角度来说，主要考虑的问题是：如何用较低的现金成本稳定员工、如何锁定和促进员工的长期贡献。从员工的角度来说，主要考虑的问题是：如何从公司的业绩增长中尽快获得收益、如何从公司未来的高成长中获得未来的利益。

解析实施方式

创业公司实施股权激励的方式有如下几种:

Ø

虚拟股权:员工获得虚拟的股权比例，并不获得实际的股权，获益与对应公司股权的分红相关。

Ø

股权增值权:员工按照一定的股权比例获得对应的股权增值收益。

Ø

股权直接授予:在一定的条件下，直接向员工授予公司的股权。

Ø

股权期权:授予员工在未来某一时间购买或获得股权的权利。

如果创业公司在短期内业绩增长有限，那么虚拟股权和股权增值权的方式均会给公司造成较大现金支付压力。而且虚拟股权的方式并不会对员工的长期表现产生较大的激励作用，因为员工的收益与分红有关，就算业绩下滑，也可能会得到分红。尽管股权增值权方式能将员工利益与公司未来业绩的增长挂钩，但员工未得到实际股权，并不和其他股东一起承担公司经营风险，因而获得的激励作用也有限。

采用股权直接授予方式，员工获得的是实实在在的“股权”（一般情况下授予人是公司的大股东），公司可以用这种方式代替现金支付，从而节省成本。另外，员工获得股权后，其利益便与公司整体利益挂钩，这对锁定员工的长期贡献具有重大意义。从员工的角度来说，一旦获得真实的股权，则不仅可在公司有盈利时获得分红，而且可以股东的身份分享公司未来发展的收益。

就股权期权而言，可以通过设定获得股权的对价从而将员工的收益与股权的增值锁定，因此在激励效果方面比股权直接授予要强许多。但获得股权的对价、获益的评估等因素对股权期权的实施非常重要，这便涉及公司价值评估的问题。对于IT行业的创业公司来说，公司的发展可能非线性，也可能根本无规律可循，因此公司现在价值的评估及未来价值的预估都是比较困难的问题，而且容易导致员工和公司之间出现分歧。在这种情况下，IT行业的创业公司如果实施股权期权存在一定的不确定因素。

综上，对于IT行业的创业公司来说，建议先对员工实施一定数量的股权直接授予以实现员工的基本稳定，然后，设定业绩增长等指标或明确工作时间等条件，分期分批实施股权期权。最后要强调的是，股权激励的工具是“股权”，其对于公司来说是一种“稀缺资源”，因此，需要严格界定被授予者的范围，同时还应谨慎设计方案，争取用最少的成本达成最大的激励效果。

留住人才，稳定团队

文

/

郑友才

在移动互联网领域，真正的资产是人才，如何留住人才是创业成败的关键所在。本文将主要讨论创业公司如何通过实施股权激励，来留住人才、稳定团队。

创业型公司各方面的资源都非常有限，所以在分配和利用资源时一定要精打细算。加强新人的培养，不仅可为日后进行人才梯队管理做准备，还可以节约大量的薪资成本。然而，新人会逐渐成长为行业老人，面对公司很难开出诱人的薪资的现状，难免会心理失衡。因此，创业公司需要强化公司奋斗目标，增强员工对公司的归属感和认同感，同时应采取相应的物质激励措施。从长远发展来看，股权激励是很不错的办法。

实施股权激励一般有股份和期权两种方式。无论采用哪种方式，都要有相关条件，如员工必须在公司工作连续两年、离职后期权失效，等等。目的是让员工与公司一起成长，一起奋斗，一起分享。

创业公司可以拿出10%~30%的股份，奖励优秀员工，留住人才。有两种操作方式：一是直接无偿给予员工，通常员工占股比例较少；另一种方式是有偿给予，要求员工出部分资金来购买公司股份。出资比例因各个公司的情况而定，常见比例是1:1，即员工购买1股，公司给予1股。

期权方式是大多数互联网公司经常采用的。在公司上市或并购后，员工能从中获取相应的报酬。中国法律上没有明确承认期权这种方式，属于公司与员工之间签订的一种民事协议。但在西方国家是予以认可的。通常的做法是拿出公司股份的5%~15%作为期权池，划分成若干股期权，对每股期权单独定价，根据员工的贡献和职位高低配以不同数量的期权。操作起来相对简单、有效。

股权激励是一种长期激励措施，是保持员工积极性、创造性的有效手段。但人都是有惰性的，创业公司需要不断刺激员工，让员工不仅能看到长远的发展，也能追求到短期利益。短期激励主要是奖金、福利手段。收入稳定的创业公司，可以按每个季度对员工进行奖励，最有效的方式是按月对员工予以奖励。福利手段，就比较多了，比如来自外部的培训和交流，及公司组织的各类活动、商业补充保险等都是让员工认同公司的一种有效的短期激励手段。

巧施股权激励，招贤纳士

文

/

肖鹏

对互联网领域的创业公司来说，人才尤为重要。能否吸引优秀的人才加盟，是决定公司未来能否成功的关键。“良禽择木而栖，贤臣择主而侍”，要想吸引优秀的人才，必然要提供足够的发展空间和比较丰厚的待遇。公司初创阶段，包括资金在内的各方面资源都比较紧张，没有能力单纯用高报酬来维持激励。这时，股权激励就成为创业公司招募人才并激励他们努力工作的重要手段之一。

合理的薪酬是根本

股权激励只是一种激励手段。按照马斯洛的需求层次理论，股权激励更偏向于被尊重和自我实现的需求，属于高级需求。而合理的薪酬制度属于生理和安全的需求，要优先满足。首先是基本薪酬制度设计必须合理，然后是以浮动薪酬调动核心人员积极性，最后是股权性薪酬激发管理层及核心人员与公司共同发展的积极性。而很多创业企业一上来就讲股权激励，在没有建立起完善的基本薪酬制度的情况下，搞股权激励显然是本末倒置的。

需注意的四个问题

创业公司在实施股权激励时，最容易出现问题的地方就是创始人和公司员工对公司未来估计的不一致。尚未经历过融资的创业公司的股票价格还没有进行过公开公平的估值，因此股票价格的确定具有主观性和不透明性。由于创始人对公司倾注了极大的心血，很容易形成错觉高估公司的价值；而被激励对象往往因为创业公司条件简陋、各方面福利待遇和手头可供调用的资源不能与大公司相提并论，从而低估公司的价值，认为获得的股份或期权是鸡肋，不足以补偿自己的付出。所以，与公司员工充分交流，对公司的价值有比较一致的预期是非常重要的。

其次，空头支票也要尽量避免。在实施股权激励时，有些创业公司往往把前景描绘得特别美好，但基本实现不了。因为员工不是傻子，这样的空头支票没有任何作用。即便员工一时相信了，但一旦意识到公司的真实情况，就会感到受欺骗，产生反效果。

还可能出现一种情况。在公司真正达到股权激励条件后，创始人却突然反悔，觉得当初定的条件太宽松而不愿兑现或打折扣，这样也必然影响士气。

最后，要注意免费午餐造成的不良后果。拿到股份很容易，很可能反而导致员工失去工作动力，起到反作用。

小规模公司，全员持股

在规模较小的互联网创业公司里，每个员工都很重要，所以比较适合实行全员持股计划，由实际出资创始人持实股，核心人员持干股，其他员工给以期权。至于拿出多少股份来做激励，要依据公司的价值、员工的能力和贡献等，没有一定之规，分寸需要创始人自行把握。同时，也要参照激励员工的个人意愿。如果员工更愿意拿高工资、低股份，在公司条件允许的范围内，也无不可。

由于创业公司的业绩具有不确定性，所以股价通常具有主观性且定价机制不透明，但要注意定价不宜超过真实股价过多。如果是无偿赠予核心人员的干股，则要考虑人员中途离职的问题。

目前市面上流行的协议时间在四年左右，因为时间太长会造成过度的压力，太短则起不到激励作用。

股权激励方案 篇6

一、案例介绍

(一)公司简介

珠海格力电器股份有限公司(000651，以下简称格力电器)成立于1991年，11月在深圳证券交易所上市，截至20xx年实施股权激励计划之前，公司的第一大股东珠海格力集团直接持有格力电器50.82%的股份，通过控股子公司珠海格力房产有限公司持有格力电器8.38%的股份。

(二)股权激励实施过程和结果

证监会要求格力电器在20xx年2月前完成股改，于是由格力集团牵头，与格力电器管理层、股东沟通协调后，制定了格力电器股权改革方案，顺势推出了格力电器股权激励计划。格力电器于20xx年12月23日公布了股权改革方案，其中包括股权激励方案，公司控股股东珠海格力集团除支付股改对价外，还做出了特别承诺，将所持股份划出2 639万股，作为格力电器管理层股权激励股票的来源。在20xx-20xx年中任一年度，若公司经审计的年度净利润达到承诺的当年应实现的数值，格力集团将按照当年年底经审计的每股净资产值作为出售价格向公司管理层及员工出售713万股，若三年均达到标准，将出售给格力电器管理层及员工2 139万股，其余500万股由董事会自行安排。公布了股权激励方案之后，格力电器在20xx、20xx及20xx年均实现了规定的年度利润，主营业务收入、净利润、总资产均有了大幅提升，格力集团按照股权激励方案对格力电器的高管和员工实施了激励措施。激励条件及激励措施。其中在20xx年7月11日和20xx年7月11日，格力电器分别实施了每10股转赠5股。

二、股权激励方案设计分析

(一)股权激励方式

格力电器所采取的股权激励方式是限制性股票，其风险相对较小，一般适用于成熟型企业，在服务期限和业绩上对激励对象有较强的约束。公司可以采用限制性股票激励方式促使高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中，从而实现企业的持续发展。格力电器发展态势良好，现金流充沛，业绩稳步上升，因此，在此次股权激励中采取了限制性股票的方式。

(二)股权激励的股票来源

公司实行股权激励所需的股票来源主要有两种，一是定向发行;二是回购本公司股份。格力电器实行的股权激励股票来源于第一大股东珠海格力集团，由于此次股权激励是伴随着股权改革方案提出而提出的，股权激励的原因之一就是解决“一股独大”的问题，由第一大股东提供股票，没有进行定向增发，也没有动用股东的资金在二级市场回购股票，并没有侵害股东的利益。通过第一大股东提供股票这种方式，将第一大股东所持股份通过股权激励的方式转移到格力电器名下，使得第一大股东对格力电器的控制程度逐渐降低，更加有利于格力电器以后的发展。

(三)激励对象的范围和比例

格力电器股权激励的对象有公司高级管理人员、中层管理人员、业务骨干及控股子公司的高级管理人员。具体人数、股数及所占比例见表2。

由表2可知，在20xx年股权激励对象共有94人，其中高管6人，虽然高管在总体激励对象中所占比例较少，但是高管人员获得了总量713万股中的395.3万股，占总体的55.44%，其中董事长朱江洪和总裁董明珠各获得150万股，两人所持有的股数占激励股份总数的42.08%。在20xx年，格力电器也顺利地实现了股权激励中规定的净利润，在20xx年10月31日，格力电器公布了20xx年的股权激励实施方案，方案中，股权激励对象增至609人，较上一年激励人数大大增加，其中，高管人数仍为6人，激励对象中中层管理人员、业务骨干和控股子公司高管上升至603人，高管中董事长朱江洪和总裁董明珠各获得了250万股，占高管激励股数中的87.6%，占总体激励股数的46.75%，20xx年业务骨干获得的股权激励份额上升至26.22%。20xx年格力电器同样高额完成目标利润，20xx年2月，格力电器公布了20xx年的股权激励实施方案，激励对象总数达到了1 059人，较上一年的激励人数又大幅度提升，其中高管人员保持了前两年的6人，中层管理人员、业务骨干和子公司高管上升至1 053人，20xx年度董事长朱江洪和总裁董明珠各获得激励股份226万股，占激励股份总数的28.16%。

格力电器三年来的股权激励对象人数由最初的94人扩大到1 059人，使更多的员工获益，高管获得的股票数量较多，有利于维持管理层的稳定;高管所获得股份数量占激励股份总数的比例逐步下降，说明股权激励开始逐渐向下倾斜，加大了除高管外其他激励对象的激励程度。

(四)股权激励的时间跨度

格力电器所实施的是三年期股权激励计划，我国许多企业的股权激励时间都很短，大部分在5年左右，较长的激励期限可以使激励对象更加努力工作，提高业绩，激励作用更强。格力电器20xx-20xx年的净利润和总资产金额见表3。由表3可以看出，格力电器在实施了股权激励的这三年中，净利润和资产总额都有了大幅度的增长，但是成长性并不稳定，笔者认为激励期限较短很可能会导致管理者的短期行为。 (五)股权激励的条件

格力电器实行股权激励的行权条件是达到预先设定的年度净利润，三年的目标利润具体值见表1，公司在实行股权激励前三年的净利润增长率为8.94%、15.34%、22.72%，按照这个增长趋势，公司在未来的年利润增长率将高于20%，但是预先设定的目标净利润的增长率为10%，低于平均年度利润增长率，并且仅仅通过是否达到目标净利润这一标准来判定是否实施股权激励方案，股权激励的条件过于简单，设立的激励标准过于单一，使得格力电器轻松达到了激励的标准。

三、启示

通过对格力电器实施股权激励方案的分析，可以为其他企业在设计股权激励方案时提供一些启示。

(一)合理选择股权激励的对象和激励比例

应该根据企业实行股权激励的目的合理地确定激励对象和激励比例。若企业实施股权激励的目的在于对公司内的核心技术人员进行激励，那么股权激励范围的授予以及比例的设置则主要侧重于这部分员工，授予比例的设置应符合中国证监会的相关规定。

(二)设定有效的股权激励的期限

我国规定，企业的股权激励有效期一般不得超过，企业在设计股权激励方案时，要根据自身情况设定有效的股权激励期限，过短的激励期限会使高管产生短期行为，降低股权激励的激励作用。

(三)恰当设计股权激励的条件

上市公司股权激励为何失效? 篇7

我国上市公司

实施股权激励的现状

2009年有18家上市公司首次公布了股权激励方案, 与以往相比, 方案的质量明显提高、合规性增强, 似乎预示着上市公司股权激励逐步走上正轨, 然而后续发展却偏离了轨道。2009年以来, 共有11家上市公司的股权激励计划被停止实施, 其中一季度有银基发展、华发股份、西飞国际、托邦电子等7家公司, 4月份有万科、宝新能源、广百股份、海油工程4家公司停止激励计划。值得一提的是, 虽然业绩考核已达到行权条件, 但是“银基发展”的高管却意外放弃“唾手可得”的3189万激励股;自2006年9月就实施股权激励计划的“七匹狼”也因无激励对象行权而无奈终止激励计划;“中粮地产”声称因为经济、政策环境和监管要求等发生变化而终止实施限制性股票激励计划;“托邦电子”则因股权激励计划草案需要调整, 而撤回申报材料;“西飞国际”、“华发股份”和“海油工程”因监管审批, 在股权激励面前望而却步。

事实让我们不得不质疑, 我国上市公司的股权激励计划到底出了什么问题?为什么在国外实施良好的股权激励在我国上市公司失效?

上市公司股权激励失效的

原因分析

1. 内部原因

(1) 股东和高管层对股权激励的认识不足。主要表现在两方面:一是把股权激励当做奖励。股权激励是一种长期激励形式, 与员工福利有本质的区别。股权激励不是对员工辛勤工作的奖励, 而是激励他们勤奋工作, 创造业绩。误把股权激励当奖励的错误观念, 使企业在设定高管层的绩效目标时过于随意, 并且缺乏严格的考核体系。绩效目标设置过高, 高管层很难达到, 不但产生不了激励作用, 反而打击了他们的工作积极性;而绩效目标设置过低, 又丧失了激励作用。这两种情况都与股权激励的根本目的背道而驰。二是股权激励的有效期短。2009年股权激励年度报告中显示, 18家上市公司股权激励的有效期限大都在五年左右, 而实际实施的期限可能更短。股权激励是为了激励高管层为了企业的长期发展而不懈努力, 股权激励计划应从战略出发, 为实现公司的战略和愿景服务, 鼓励高管执行长期化战略, 致力于公司的长期价值创造。但有些上市公司缺乏长远眼光, 股权激励仅局限于近几年的发展, 行权等待期和限售期大都定得很短, 使得激励作用受限。

(2) 内部人控制问题严重。内部人控制是指上市公司的真正控制者或掌握实际控制权者不是股东, 而是公司的实际执行者或经营管理者。我国大多数上市公司都是由国有企业转型而来, 国家股所占比重高、股东大会职能弱化、国有股所有者缺位。在国有控股上市公司所有者缺位和存在内部人控制的背景下, 实施股权激励计划会引发管理层在实施激励计划前刻意降低公司的收益率、压低股价, 而在实施股权激励后, 释放隐性收益、驱使股价回升, 人为加大股价波动, 以获取超额收益。这种行为不仅侵害了股东的利益, 而且会影响公司的长期发展。因此, 国有控股上市公司实施股权激励计划要面对更大的风险, 2009年仅有一家国有控股企业首次公布股权激励, 说明内部人控制带来的风险使股权激励计划的效用大打折扣。

(3) 大量使用限制性股票。2009年上市公司公布的股权激励方案, 有一个显著特点, 就是增加限制性股票, 公布股权激励计划的上市公司有37%采用这种方式。《上市公司股权激励管理办法》未对限制性股票和期权的授权价格加以限制, 只有一个10%的限制。如果限制性股票的授权由上市公司确定, 那么对于一些民营企业和管理者缺位的国有企业而言, 就隐藏着很大的道德风险。2009年采用限制性股票作为股权激励方式的上市公司, 有很大一部分就是这个原因, 在限制性股票执行不到半年就宣布撤销股权激励计划。

2. 外部原因

(1) 经理人市场不完善。实施股权激励的一个前提条件就是经理人与岗位相匹配, 因为股权激励并不能解决经理人选择机制问题。作为市场交易主体, 合格的职业经理人不仅要求其有完备的职业能力, 而且要求具有高水平的职业素养, 而我国职业经理人市场有效的能力评价体系尚未形成, 职业经理人的能力水平良莠不齐。另外, 由于过去多年计划经济的影响, 许多大型国有企业即使是上市公司, 对经理人的任命仍带有行政色彩。由能力缺失造成的职业经理人这一特殊“商品”贬值在经理人价格机制中无法体现出来。能力评价体系不健全和行政任命严重影响了价值规律在经理人市场发挥作用, 使人力资源很难达到优化配置。不完善的职业经理人市场, 无法为企业提供匹配的人才, 也就是说实施股权激励的人力资源前提在我国企业中不完全具备。

(2) 资本市场不健全。股权激励的激励过程可概括为“努力程度决定业绩, 业绩决定股价, 股价决定报酬”。我国目前不完善的资本市场运作机制使“业绩决定股价”这一环节极为薄弱。在当前的资本市场上, 股票价格的涨跌受到国家政策、经济周期、市场投机、公众信心等因素的影响, 而上市公司高管人员经过努力使公司业绩产生变化, 只是导致股票价格变化的原因之一。即使公司的业绩提升了, 股票价格也未必上涨或达到应有的上涨幅度, 可能出现公司业绩未下滑而股价却大幅下跌的情况, 也可能出现业绩下滑而股价大幅上涨的情形, 进而大大削弱股票期权的激励作用。这样, 激励对象的努力就得不到回报, 股权激励效果自然就会降低。

(3) 股权转让限制。股权自由转让是上市公司的典型特征, 如果股权绝对自由转让会损害公司和股东的利益, 因此现代公司法律会对上市公司的股权转让进行适当的限制。新公司法对管理人员在任职期间转让持有本公司股份的限制有所放松, 要求他们申报持有本公司股份数量及其变动情况, 以及可以转让的比例、禁售期, 但同时又规定了离职后的限制, 并且允许公司章程可以作出其他限制性的规定。公司出于降低风险的考虑, 往往会增加公司章程对股权转让的限制。由于委托-代理关系是一种明确的契约关系, 除了法律和公司章程的限制外, 在高管人员的聘用合同中对股权转让的限制也很苛刻。法律、公司章程、合同对股权转让的限制虽然能约束高管人员的行为, 但是也严重影响了他们所持股权的变现能力, 股权激励的效用会大大降低。

华为公司股权激励方案 篇8

关键词 股权激励；公司绩效；调整成本；广义矩估计法；两阶段最小二乘法

中图分类号 F270.7 文献标识码 A

1 引 言

股权激励以及公司绩效一直是公司金融领域十分重要的问题.由于两权分离的存在，公司管理层以及公司股东之间存在信息不对称，由于管理层掌握更多的公司信息，大股东的利益有可能会被损害.因此，股权激励制度诞生的本意是减少代理成本，使大股东与管理层的利益趋于一致.在推行股权激励改革方面，我国经历了漫长的探索历程，股权激励的形式也在多年的发展中趋于多样化，目前已经有包括业绩股票、股票奖励、业绩单位、虚拟股票、股票增值权、股票期权、期股、干股、限制性股票等十几种，我国企业也越来越青睐股权激励.

在国外学者的研究中，Demsetz（1983）[1]认为股权激励是内生变量，股权激励与公司绩效之间不存在显著的相关关系.Demsetz以及Lehn（1985）[2]提供了股权激励内生性的证据.接下来的一系列研究忽略了内生性的问题，并且发现股权激励与公司绩效之间存在非线性的关系（例如Morck，Shleifer， and Vishny（1988）[3]）.Demsetz和Villalonga（2001）[4]通过检验不同维度下的股权激励，发现若把股权激励看做内生变量，股权激励与公司绩效之间并无显著相关的关系.除了内生性之外，另一个重要的困扰学术界的问题是这些实证结果可以被解读为在均衡框架下得出的，也可以被解读为在非均衡框架下得出的.Core，Gury和Larcker（2003）[5]发现这两种解读来自于对调整次优合约的调整成本的不同假设.传统代理理论假设公司没有调整成本，可以不断调整契约.而Demsetz则认为由于调整成本太大，公司无法不断调整契约.现有的文献并没有对均衡所有权结构以及可观察到的所有权结构予以很好的区分.前者是现有理论模型试图解释的，后者是实证模型实际观测到的.由于调整成本的存在，均衡所有权结构与可观察到的所有权结构是不一致的.对于调整成本的研究很少有人涉足.

在国内学者的研究中，关于股权激励与公司绩效外生性与内生性关系的研究有大量的文献.冯根福、韩冰和闰冰（2002）[6]认为并非是股权集中度影响了公司绩效，而是公司绩效对股权集中度有影响，绩效越好，股权越集中.张宗益和宋增基（2005）[7]认为股权激励是内生变量，公司股权激励并不影响公司绩效.王华和黄之骏（2006）[8]首次从内生性角度出发，研究股权激励与企业价值之间的关系，他们认为股权激励水平与公司绩效之间存在倒U型关系.之后，大量的学者从内生性的角度出发研究了股权激励与公司绩效之间的关系.周翼翔（2010）[9]认为股权激励与公司绩效存在跨期动态的作用，但是实证结果表明这种作用并不稳定.他认为调整成本对现有的研究结果构成了巨大的挑战，需要考虑调整成本对结果造成的影响，但现有文献对调整成本涉及很少.

本篇文章的实证模型通过考虑调整成本，在非均衡的框架下检验股权激励与公司绩效之间的关系.这个模型具备以下特征：第一，随着公司外部契约环境的改变，公司的最优股权结构也会有所改变，但是公司实际股权结构的改变则会遇到一定的阻碍，本文的模型是对当前动态环境下静态模型的一个扩展.第二，这个模型用于帮助寻找股权激励以及公司绩效调整成本的决定因素.最后，本文的研究是对现有股权激励与公司绩效关系的一个有效补充.

2 研究设计

2.1 实证模型

2.1.1 股权激励与公司绩效关系模型