劳动法违约金的规定

劳动法违约金的规定（共15篇）

劳动法违约金的规定 篇1

法院审理认为:虽李惠与东方公司在自愿的基础上, 明确约定无论是谁违约, 都必须支付给对方五万元违约金, 表面看来“公平、对等”, 且东方公司并不存在用暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫李惠工作等问题, 《劳动合同法》第二十九条也规定:“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定, 全面履行各自的义务。”但由于该支付违约金的约定违反了法律规定, 当属无效。遂于日前判决驳回了东方公司的诉讼请求。

应该说, 法院的判决是正确的。

一、劳动者有权单方解除劳动合同

劳动者的单方解除合同权包括提前解除和随时解除。劳动者提前解除劳动合同, 并不需要任何理由, 仅需提前三十日以书面形式通知用人单位, 如还在试用期内的, 则需提前三日书面或口头通知用人单位。届时, 劳动合同即告解除。对于有下列情形之一的, 劳动者可以随时解除合同:1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;2.未及时足额支付劳动报酬的;3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的;4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的;5.因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;6.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。尤其是对用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的, 如劳动者要解除劳动合同, 甚至无需事先告知用人单位。本案中, 虽然合同约定为期三年, 李惠的目的仅仅是为了自己的利益, 且东方公司不存在让李惠可以随时解除合同的情形, 但这只能说明李惠无权随时解除合同, 并不等于李惠不能行使提前解除合同权, 因为提前解除合同权的行使是“无理由性”的, 更何况李惠已经提前30日书面通知了东方公司。即李惠的行为并不属于违约。

二、让劳动者支付违约金的约定无效

劳动法违约金的规定 篇2

一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。

二是在竞业限制约定中约定违约金。竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同中约定劳动者在本单位或者离开单位后的一定期限内不得自行生产同类产品，不得经营或者为他人经营与原用人单位同类业务或者有竞争关系的业务。限制时间由当事人事先约定，但最长不得超过3年。当事人在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款的，必须同时约定经济补偿的内容，即用人单位应当在终止或解除劳动者劳动合同时给予劳动者一定经济补偿。劳动者违反竞业限制约定，给用人单位造成损失的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

劳动法违约金 篇3

劳动合同中的约定的违约金是指劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动活动中其他相关约定时，应向对方支付的赔偿金。

违约金的性质：违约金一词源于民法，一般理解为承担违约责任的一种方式，与赔偿损失一样，为独立的损害赔偿方法。其主要观点有“任意约定惩罚说”和“限制约定补偿说”。前者认为违约金是种惩罚，是一种私的制裁；后者认为则是补偿守约方的损失，其数额与违约方造成的损失基本一致或者相当，过高则会显失公平。我国合同法一百一十四条规定“当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。”以及合同法司法解释二中规定“ 当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的，一般可以认定为合同法第一百一十四条第二款规定的“过分高于造成的损失”。可见我国实行的是补偿原则。

新颁布的《劳动合同法》中关于违约金的规定是第二十五条、二十二条、二十三条、二十四条。第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用的，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者签订协议，约定服务期。”另外，关于培训费用的数额怎么计算，包括以下几个方面：对劳动者进行专业培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费、以及由培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，不包括所谓的住房、旅游、购车等费用。用人单位请求的不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。关于二十三条约定的竞业限制的费用的问题，仅规定高技、高管、以及其他具有义务的人。期限不超过2年。且在限制期限内，单位须支付经济补偿。

第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，在劳动合同中约定单独由单位承担违约金，而职工不承担的情形虽然不属于以上两种情形，但是是合法的情形。只是现实生活中，鲜有发生而已。

详述劳动合同的违约金 篇4

劳动合同中的违约金条款既是一种违约责任的形式，又是一种独特的担保方式，对劳动合同的履行有重大的意义。依据违约金发生的原因的不同，可将其分为约定违约金和法定违约金，从性质上看，违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。赔偿性违约金是指当事人双方预先估计的损害赔偿总额，又称为损害赔偿额的预定。此种违约金不能与违约损害赔偿同时主张，因为该违约金的功能就在于弥补一方违约后造成的损失，如果违约金数额低于损失的，可以适当增加，反之，如果高于损失的，可以适当减少。

法律应明确规定非违约方如果是用人单位，则该用人单位应承担劳动者所造成的损害的举证责任。如果用人单位无法举证证明劳动者对其造成了损害，则违约金条款不能法适用，劳动者不承担支付违约金的责任。惩罚性违约金是指当事人对于违约所约定的一种私的制裁，故又称为违约罚。此种违约金的功能在于其强烈的惩罚性，违约方承担违约金的责任后，还要承担其他一切的违约责任。此种违约金是对违约方一种额外的处罚。显然，惩罚性违约金的运用很容易损害违约方的权利，并使合同相对方获得不正当的利益，违背合同法的公平原则。我国《合同法》第114条的规定即为赔偿性违约金，如果当事人对违约金约定不明，则推定为赔偿性违约金。

论劳动合同法中的违约金问题 篇5

一、劳动合同法中的违约金

违约金，是现代民法体系中为实现诚实信用原则、保证合同履行而发展出来的一个重要工具。违约金是依法强制违约方向对方支付一定数额货币的一种经济制裁，一般在合同的约定条款中载明。一般学者认为，违约金具有补偿性和惩罚性双重性质。惩罚性违约金具有惩戒作用，不论是否存在经济损失，违约方均应支付，且违约方在支付惩罚性违约金后，仍需承担继续履行合同和赔偿损失的责任；赔偿性违约金是双方当事人预先估算的因一方违约给对方造成的经济损失的总额，违约方支付赔偿性违约金，不再承担继续履行合同或赔偿损失的责任。

民法属于私法领域，具有惩罚性质的违约金在民法领域适用并无不当。而劳动法兼有公法和私法的性质，属于社会法。社会法是以一种特殊的标准衡量当事人的地位及分配利益。这些特殊的标准源于社会弱者的“身份”认定，是以特殊身份来决定利益的分配，使这种分配结果有利于具有“弱势身份”的一方。社会法正是以调整主体的不平等关系为己任，注重实质平等。因为劳动法上存在强势主体和弱势群体之分，违约金一旦适用，极易被强势主体所滥用。所以，在劳动合同立法时，只有首先确定该违约金条款的性质，才能更有利于保护劳动者的权利，更有利于劳动纠纷的解决。

二、我国劳动合同立法中违约金制度

我国《劳动法》未对这一违约责任的方式作出规定，但在劳动合同的实践中，违约金作为承担违约责任的方式被普通适用。我国多数学者把违约金的规定分为两大类型：任意约定违约金和限制约定违约金。在我国的《劳动合同法》中，劳动合同法将违约金设定为限制约定违约金。如果将违约金规定为任意约定违约金，一方面任意约定违约金条款易演变成用人单位制约劳动者的手段。另一方面也无法保护劳动者合法的择业权利。

三、《劳动合同法》中对违约金的限制是否过严

(一)关于违约金的适用范围

《劳动合同法》中对违约金只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密或者竞业限制约定两种情况是合理的。因为违约金并不是针对正常劳动关系的担保，违约金所对应的义务，不是劳动关系中的原有义务，而是基于用人单位履行了一个特殊投入的先行义务，从而使劳动者增加了一个相应义务。

《劳动合同法》对可设定服务期的情形限制有些过严。其中提出的三个限制条件即“脱产”、“6个月以上”、“专业技术培训”。但众所周知，对技术人员的培训，通常需要和实际工作相结合，长期脱产培训反而不利于将技术知识应用于实际生产。而且以岗定人的企业也不可能将一个岗位闲置6个月。企业给予员工的培训具有多种形式，并不局限于脱产专业技术培训，例如MBA培训、海外培训等等。这些培训需要企业投入大量成本，但这些培训并不属于草案规定的6个月以上脱产专业技术培训，无法约定服务期和违约金。

(二)违约金的数额限制方面

劳动合同法规定，如违反约定服务期的，违约金不得超过服务期尚未履行部分所分摊的培训费用；如违反竞业限制约定的，不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。现实中大量存在的用人单位通过约定高额违约金限制劳动者合理流动的现象，不仅扩大了有限经济能力劳动者的财产责任，同时也阻碍了劳动法追求的通过劳动力的合理流动，使劳动者与生产资料优化配置目标的实现。违约金的数额应遵循公平合理的原则约定。并且需将违约金应当公平合理的原则具体化为具有可操作性的规则，具体如下：

1.违约金只能具有赔偿性，而不能具有惩罚性，并且将所要赔偿的损失限定为用人单位已支付的特殊待遇。所以，违约金数额不得超出劳动者已得特殊待遇的数额。

2.违约金数额应当受剩余服务期与原约定服务期之比例得制约。换言之，在劳动者已履行部分服务期的情况下，应当根据已履行服务期在原约定服务期中所占比例，相应减少违约数额。

3.考虑到劳动者的财产承受能力，违约金应当与劳动者的报酬挂钩。

4.仲裁机构或法院应当依职权或应劳动者请求对违约金是否公平合理的问题进行审查，认为违约金数额有失公平合理的，应当适当减少违约金数额。

《劳动合同法》中对违约金的限制性规定充分体现了保护劳动关系中处于弱势地位的劳动者的利益。我们认为在违约金的数额限制上

劳动法违约金的规定 篇6

金凤

公益岗位主要指由政府出资扶持或社会筹集资金开发的符合公共利益的管理和服务类岗位。他主要有三大类:1.区管理岗位:包括社区劳动保障协管员、交通执勤、城市管理、环境管理、物业管理等。2.区服务岗位:包括社区保安、卫生保洁、环境绿化、停车场管理、公用设施维护、报刊亭、电话亭、社区文化、教育体育、保健、托老托幼服务。3.区内单位的后勤岗位:包括机关事业单位的门卫、收发、后勤服务等临时用工岗位。根据最近国务院公布实施的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十二条的规定, 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位, 其劳动合同不适用《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的。所以, 有关部门决定要你让出保洁员工作, 你不享受支付经济补偿金待遇。

小保

身居国外还能得到祖国母亲的呵护吗

小保:

我是一个从小失去父母的孤儿。十八年来在祖国母亲的呵护下, 我从一个“啊啊!”学语的孩子, 成为一个高中生。再过几个月, 我就要和姐姐一起出国打工了。我想问一下, 身居国外, 我们还能得到祖国母亲的呵护吗?

志强

志强同志:

祖国不会忘记身居国外的华人, 祖国母亲时时刻刻都在关注、关心着身居国外的华人, 在尽可能的范围内会为海外的华人提供尽可能的帮助。领事保护, 就是指派遣国的外交、领事机关或领事官员, 在国际法允许的范围内, 在接受国保护派遣国的国家利益、本国公民和法人的合法权益的行为。根据中华人民共和国外交部中国领事保护和协助指南 (2007年版) , 当本国公民、法人的合法权益在驻在国受到不法侵害时, 中国驻外使、领馆会依据公认的国际法原则、有关国际公约、双边条约或协定以及中国和驻在国的有关法律, 反映有关要求, 敦促驻在国当局依法公正、友好、妥善地处理。领事保护还包括我驻外使、领馆向中国公民或法人提供帮助或协助的行为。如提供国际旅行安全方面的信息、协助聘请律师和翻译、探视被羁押人员、协助撤离危险地区等。

小保

用人单位可以录用未成年人吗

小保:

我是一家个体玩具厂的老板, 厂子新开张, 准备雇十几名十六七岁的孩子, 负责玩具的配装。听说用人单位不得雇用童工。请问, 雇用不满十八岁的未成年人, 算不算雇用童工?

黎燕

黎燕同志:

我国《劳动法》第十五条规定:“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人, 必须依照国家有关规定, 履行审批手续, 并保障其接受义务教育的权利。”未成年人保护法第三十八条规定“任何组织或者个人不得招用未满十六周岁的未成年人, 国家另有规定的除外。任何组织或者个人按照国家有关规定招用已满十六周岁未满十八周岁的未成年人的, 应当执行国家在工种、劳动时间、劳动强度和保护措施等方面的规定, 不得安排其从事过重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的劳动或危险作业。”

从上述规定可以看出, 用人单位不得雇用童工即未满十六周岁的未成年人。已满十六周岁不属于童工。用人单位可以录用已满十六周岁不满十八周岁的未成年人, 但出于对未成年工的特殊保护, 用人单位应当严格执行国家在工种、劳动时间、劳动强度和保护措施等方面的规定, 不得安排其从事过重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的劳动或者危险作业。不得安排未成年工从事国家规定范围的劳动。未成年工患有某种疾病或具有某些生理缺陷时用人单位也不得安排其从事规定的劳动。

劳动法违约金的规定 篇7

关键词：合同法；预期违约；缺陷；补救

“预期违约”其含义是：在合同有效成立后、履行期到来之前，一方当事人肯定地、明确地表示他将不履行合同或一方当事人根据另一方当事人的行为或客观事实预见到他到期将不履行合同。

预期违约源起于英国王座法院的两个案件—即霍切斯特诉德拉图尔案和辛格夫人诉辛格案。之后，美国《统一商法典》第2609、2610条对预期违约制度作了明确具体的规定。美国法学会组织众多学者、法官、律师编写的《合同法重述》（第二版）把预期违约规则上升为美国合同法上的一项普遍原则。《联合国国际货物销售合同公约》（简称《公约》）也明确规定了预期违约规则，《公约》是以美国《统一商法典》为蓝本起草的，在吸收英美法预期违约制度基本框架的同时，也采纳了大陆法不安抗辩权的一些内容。现今，预期违约制度已被包括我国（主要规定在合同法中）在内的许多国家所接受。

我国合同法直接规定预期违约的只有两个条款。

在第108条规定：“当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行合同义务的，对方可以在合同履行期限届至之前要求其承担违约责任。”此条款建构了预期违约的概念和后果。具体讲，我国合同法将预期违约分为明示毁约和默示毁约两类。

在合同法第六章“合同的权利义务终止”中的第94条合同解除条款的第（二）项为预期违约的情形。第94条规定：“有下列情形之一的，当事人可以解除合同：（一）因不可抗力致使不能实现合同目的；（二）履行期限届至之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务；（三）当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行；（四）当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的；（五）法律规定的其他情形。”

另外，一个相关条款——107条关于违约责任的规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”

一、预期违约的概念及其分类

“预期违约”的含义是：在合同有效成立后、履行期到来之前，一方当事人肯定地、明确地表示他将不履行合同或一方当事人根据另一方当事人的行为或客观事实预见到他到期将不履行合同。

我国学者对于英美法的预期违约，较主流的观点是将其划分为明示预期违约和默示预期违约两种类型；把《联合国国际货物销售合同公约》（简称《公约》）中的预期违约划分为预期根本违约和预期非根本违约两种类型。

明示预期违约是指在合同履行期到来之前，一方当事人无正当理由而明确肯定地向另一方当事人表示他将不履行合同。[1]

默示预期违约是指在合同的履行期到来之前，一方当事人根据客观事实或者另一方当事人的行为足以推断出，另一方当事人届时很有可能无法履行合同；而根据英国法，默示预期违约只能因债务人的行为而发生。

预先根本违约是指一方当事人在合同履行期届至前，明显看出另一方将根本违反合同，其结果是使一方不能得到根据订立合同的目的和宗旨有权期待得到的利益。具体情况中有明示预期违约和默示预期违约两种情况。

预先非根本违约是指合同有效订立后，一方当事人履行义务的能力或信用有严重缺陷，或者在准备履行或履行合同中的行为表明他显然将不履行其大部分合同义务的情形。从明示预期违约和默示预期违约的区分上，其应属默示预期违约范畴。

二、我国合同法对预期违约规定的现实意义

我国《合同法》对预期违约行为的规制填补了我国这方面的法律真空。为防范、减少合同风险和损失提供了法律保障，对于督促当事人履行合同、减少损害、防治欺作和保护受害人利益具有重要作用。

三、我国合同法对预期违约规定的缺陷和补救

因预期违约的理念在我国经济和法律领域是一个较新的事物，又兼我国合同法对预期违约规定的松散、矛盾与空白，这使人们在“知法”上就遇到了困难。故使得严格“守法”失去应有的依托。在此，与其要求执法者“执法必严”，不如说在执法者面对纷繁具体的案件时应以民法“公平原则、对等原则”以及合同法诚实、信用和一些基本商业原则去灵活、理性地分析和裁决。况且预期违约制度的某些方面在作为其起源地的英美国家也是有争议的。这个制度本身也还在经历着完善和成熟的过程。我国合同法开创地规定预期违约制度，也意味着我国将在司法实践中加入到人类对这项制度的理解与完备的进程中。而针对预期违约的民事争议，无论以调解或者判决的方式解决，从执法技术上讲，应以让当事人理解法律、明白道理为主，做到让当事人知理服法为上。现实中，判例法规则在中国逐渐被理解和不言自明地被采用，因而每一个具体案件对法律的适用、解释和裁判结果都有可能成为以后案件裁判遵循和借鉴的目标。因此，解决好每一个案件对人们正确理解尚不完备的法律规定是至关重要的。

参考文獻：

劳动法违约金的规定 篇8

在合同中关于违约金的条款如下：

乙方(就是我本人)违反劳动合同约定或按照《劳动法》第31条的规定解除劳动合同，甲乙任何一方违反法律、法规或劳动合同的约定解除劳动合同，应向对方交纳违约金，违约金额为每年5000元(人民币：伍千元整)。

现在我要辞职，按照公司的计算方式：

在公司工作时间不满1年的，交纳15000元的违约金

在公司工作时间多于1年少于2年的，交纳10000元的违约金

在公司工作时间多于2年不满3年的，交纳5000元的违约金

而我现在已经工作了1年零8个月，按照公司的计算方式，我需要交纳10000元的违约金。我在想我们的违约金是否应该按照月来计算，而且公司这样要求我们叫违约金是否合理?

在我们的合同上，仅仅就说了“违约金额为每年5000元”这么一条，而没有详细的解释，那么我在公司工作不满2年的时候，违约金的计算方式应该如何呢?

另外，我们公司还有一批年限为一年的合同，他们的违约金都是按照月来计算的。

急盼回复，谢谢，谢谢!

劳动合同违约金注意事项 篇9

(1)违约金高低的比较标准。《合同法》第114条所规定的比较标准，是因违约“造成的损失”。

(2)违约金的增加。赔偿性违约金既属损害赔偿额的预订，理应是在充分估计因违约所会造成的实际损失的基础上确定的。如果违约金低于因违约造成的实际损失，该违约金在实际效果上就相当于限责条款。

劳动法违约金的规定 篇10

比猪肉涨价更头疼的问题

最近走在街上有一个发现：几乎每一个店铺的门口都有一张尺寸够大的招工启事。再细心一些看，招工启事的内容、口吻和以前大不相同。从以前更多强调的是对应聘者学历、身高、从业经验的要求，现在转变为承诺按时发工资、提供各种福利等内容。为了验证我所看到的到底是个案还是普遍现象，我特意向一位开饭馆的朋友了解情况。朋友首先嘲笑了我，作为长期关注劳动关系的新闻从业者嗅觉竟如此迟钝，此时才关注到这一在他们行内早已成为头等大事的现象。

按照他的说法，招人难的情况已经持续好几个月了。拿他开的饭馆说，比起去年，薪酬提高了30%仍然招不到一个最普通的服务员。对北京的餐饮业者来说，招不到人已经是一个比肉、蛋价格上涨更令人头疼的问题。

中国劳动力已不再富裕

我希望能够找到解释这一现象的说法。在一本刊物上看到了社会科学院劳动与人口研究所所长蔡的一篇文章——《破解农村剩余劳动力之谜》，这篇文章可以为劳动力紧缺现象提供一个有说服力的注脚。

文章认为：从2003年珠三角开始出现民工荒，在随后的时间里，情况不仅没有缓解，而且开始扩展至长三角甚至蔓延到中部一些劳务输出大省，劳动力短缺的矛盾开始显现。按照一般的看法，这一现象是暂时的、结构性的、区域性的。

长期以来，学者和官员已经形成了一个根深蒂固的共识——中国在相当长的时间内将拥有无穷的劳动力供给。2002年年底我在录制《CCTV中国年度经济报告》的现场时，经济学家樊纲的一个观点让我至今记忆犹新。他认为：中国的经济还将保持20年的高速增长，最重要的依据是在今后20年里，农村都将向城市提供廉价劳动力。

但按照蔡的分析，这种观点已经成为一个“历史分析”。

据调查，一般来说农民的就业意愿首选是就地非农业就业，其次是外出打工，最后是在家务农。按照统计结果，2004年中国农村16岁以上的劳动力人口近5亿人，现在已经有2亿实现了转移，未转移的农村劳动力还有3亿。按照目前的劳动生产率，农业生产本身需要1.8亿劳动力。这样可转移的农村劳动力只有1.2亿，再从年龄结构上分析，一般只有40岁以下的青壮劳动力有出来务工的意愿，而这部分劳动力只剩下5800万左右——这才是我国未转移农村劳动力的真实数字！这个数量放在全中国一平均，意味着什么就显而易见了——我国城乡劳动力短缺的现象已经不再是局部的、阶段性的问题，劳动力的供求拐点将在一两年内出现。

显然这样一个判断更符合我们的日常经验。家在农村的朋友会有这种感受——如果在非节假日期间回老家的话，很难见到青壮年劳力。即使是完全在家的务农劳动力，农闲的时候也大多会在附近打零工或做小生意。

雇主品牌不再是“奢侈品”

这一变化对于雇主，尤其是传统制造业和服务业的企业无疑将产生巨大的影响。这意味着企业将向员工支付更多的薪酬，从而导致成本的上升；这意味着企业面临着因员工的跳槽率升高，而对正常生产秩序带来的消极影响；这意味着企业为了留住现有员工，尤其是骨干员工必须提高管理水平和企业文化的凝聚力。

一句话，在劳动力短缺时代，打造雇主品牌将由部分优秀企业的前瞻性行为，变为企业必须从现在就需要努力的现实性选择。

三位老板对员工价值的“辩论”

在《中外管理》刚刚举办的人力资源高层论坛上，由我主持了一场“如何利用雇主品牌吸引员工”

的座谈。期间杉杉投资公司总裁胡海平和“CCTV2006年度雇主”红星美凯龙家居集团董事长车建新有一场激烈的辩论。胡海平认为：打造雇主品牌的核心，是通过股权等制度安排给中高层及骨干员工以足够的激励，让他们的个人目标与企业的成长结合起来。而车建新更强调：通过组织氛围的营造、工作条件的改善和良好的福利待遇来增强普通员工的归属感，才是打造雇主品牌的关键。

在这里，胡海平更看重的是核心员工的成就感和成长感，车建新更看重全体员工的归属感。显然，这种分歧更多的来自于行业的不同：对于胡海平的投资领域，高层和骨干员工的能力和干劲是企业竞争力的核心来源，而普通员工更多的承担的是事务性和辅助性的工作，通过人才市场很容易获得。而对于红星美凯龙这样的服务性企业来说，高层和骨干员工的作用固然重要，但每一位基层员工都直接面对顾客，成为企业产值和利润的来源。

这也就可以解释为什么在员工满意度调查中，一些酒店、商业、物流、制造业企业反倒会获得较高的满意度，成为各类雇主评选调查的优胜者，而一些收入水平和社会地位高、工作条件好的高科技领域，或咨询企业的员工满意度反倒很低。

我曾经就这个问题与宅急送董事长陈平进行过深度交流。2006年，这家公司一年内五次提高普通员工的工资水平，使一线员工的工资达到甚至超过外资同行的薪酬水平。与此同时，公司启动了“吃喝洗撒睡乐工程”。物流企业基层员工特别是送货人员，一年四季有相当长的时间要离家在外，员工每时每刻都在待命准备卸货、装车、送货，工作环境相当恶劣，生活条件相当艰苦，公司领导决定从他们最基本的吃喝洗撒睡乐六个方面入手解决他们的实际困难。他们丰富了食堂的饭菜品种，合理调整价格，并增加了夜班司机的夜宵供应。公司规定每个分公司从自己的净利润里挤出资金为全体员工免费提供纯净水。同时联系好浴池，每月要给基层员工发6张澡票。过去由于一些分公司的条件简陋，导致员工上厕所距离远，卫生条件差，这一问题在2006年总公司的监督下，各地员工上厕所的问题已经基本解决。公司还有一项硬性规定：每个分公司都要为驾驶员准备专用宿舍，让驾驶员休息好，保证他们的运输安全。在总裁的亲自领导和工会的监督下员工们吃喝洗撒睡乐的问题在2006年都得到了很好的解决。

这些措施极大地提高了员工对企业的归属感，在人员流动相当频繁的物流企业，宅急送创造了相当低的员工流失率纪录。陈平的“六字工程”成为公司的业绩高速增长最重要的理由之一，也成为他这一年最津津乐道的成就。

陈平认为：能够沉淀在公司的员工都是公司的宝贵资产，真正的利润来自于员工。物流行业员工的形象就是公司的形象。企业就是靠一线员工留客户，留不住员工就留不住客户。公司的核心产品就是员工，产品的质量就是员工的素质，而对员工的培训就是新产品的开发。

“人海”行业更需营造“归属感”

为了获得优质劳动力，企业必须提高薪酬水平和福利待遇，在客观上促使企业提高雇主品牌。社会进入劳动力短缺时代，首当其冲受到影响的是劳动密集型的制造和服务行业。显然红星美凯龙和宅急送这样的劳动密集型企业已经意识到这一点，这使他们在低端劳动力市场树立了自己的雇主品牌，为企业的快速发展奠定了基础。相当多的同类企业，目前还把基层员工作为召之即来挥之即去的劳动工具，在即将到来的劳动力短缺时代，无疑，他们将为此付出代价。

（本文作者系央视经济频道《对话》栏目主编：“2005、2006CCTV年度雇主调查”节目总导演）

劳动法违约金的规定 篇11

王女士问：我于2002年10月和公司签订了3年期的劳动合同。公司让我在劳动合同外又签了一份承诺书，承诺如果我提前解除劳动合同，应向公司支付5万元违约金。现在合同没有到期，我想提前解除劳动合同，请问我应该向公司支付违约金吗？

律师答复：《劳动法》第三十一条规定，劳动者解除劳动合同，应提前30天书面通知用人单位。

该规定表明，劳动者有权解除劳动合同。

法律之所以做出这样的规定，是因为劳动合同直接约束着劳动者的人身自由。如果不赋予劳动者可以解除劳动合同的权利，将导致劳动合同变相成为劳动者的卖身契约，不仅损害劳动者的基本人权，而且与现代社会公平、正义的司法理念相悖，使原本处于弱势地位的劳动者，处于更加不平等的地位。

劳动法违约金的规定 篇12

专家解析：中国人才网指出,双方争执的焦点在于到底以就业协议还是劳动合同为准.

《中华人民共和国劳动法》第二条规定,劳动法的适用范围是中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者.而劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议.因此,就业协议中服务期限条款与劳动合同相冲突时,应以劳动合同为准.

试用期是用人单位对劳动者是否合格进行考核,劳动者对用人单位是否适合自己要求进行了解的期限,试用期包含在劳动合同期限之内.在试用期间,《劳动法》规定劳动者可以随时解除劳动合同,不必考虑违约金的问题.因此外资企业要求小黄支付违约金缺乏依据.此外,近两年就业协议版本中都有签订劳动合同后协议失效的规定,这样一来,从根本上杜绝了就业协议与劳动合同的冲突问题.

对于大家最关心的就业协议问题,有必要给应届毕业生们提个醒.

首先,重视签订就业协议.就业协议并不是单方面的对学生的约束,同时也保证了毕业生的利益.如果没有就业协议的制约,用人单位同样可以随意撕毁协议,毕业生的就业一样没有保障.所以,就业协议也是保护毕业生顺利走上工作岗位的法律保障.不管是毕业生还是用人单位,在就业协议签订以后,学生报到以前发生违约的,都按照协议承担违约责任.

其次,就业协议的效力有限.一旦学生报到,用人单位就应该和学生签订劳动合同,这样才能形成法律意义上的劳动关系,此时就适用劳动合同的规定.因此,毕业生到用人单位报到后,就应该积极主动地向用人单位提出签订劳动合同的请求.

劳动法违约金的规定 篇13

条规变动主要有三个方面

目前，用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。所谓劳务派遣，是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。

实际操作中，部分单位将派遣用工当长期员工使用，但派遣员工与本企业正式员工同工不同酬、社保交费基数差别大，劳务派遣已经“变味”，损害了被派遣员工合法权益。这一现象引发社会关注，而二元用工体制下“按身份分配”的现象也被炮轰了多年，却至今未见改变。

2013年7月1日开始施行的新《劳动合同法》是否会给广大劳动者的待遇带来什么变化呢？记者采访了江西省人社厅劳动关系处相关工作人员。对方表示，7月1日施行的新《劳动合同法》主要有三个方面的变动，重点体现在劳务派遣员工方面，包括他们的薪酬也纳入了劳动法的保护范围内。

变化一：明确劳务派遣三种形式。

“现在，有一些公司为了节约用工成本，到劳务派遣公司招聘员工，工资大多数都开得很低。”江西省人社厅劳动关系处相关工作人员说。根据7月1日开始正式实施的新法修正案，明确劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。“这意味着不是所有的工种都能使用劳务派遣的方式来进行，只有以上规定的三种形式才能派遣。”该工作人员表示。

变化二：劳务派遣公司将受审批。

“根据新修改的《劳动合同法》，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”劳动关系处工作人员介绍。另外，对于劳务派遣公司还将有一定的资金基础要求，以免市场上鱼龙混杂，在硬件条件上，要求劳务派遣公司注册资本不得少于人民币200万元等。

变化三：派遣员工“同工同酬”。

此次新《劳动合同法》最为引人关注的就是，“临时工”也要与正式工同工同酬。江西省人社厅劳动关系处工作人员介绍，根据新的《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

市场影响

提高门槛规范劳务派遣乱象，不正规劳务派遣公司“退市”

为逃避责任，在实际操作中，大多数用工单位自己面试招聘员工，却与员工签订劳务派遣合同，劳务派遣工的工资由劳务派遣公司发。这种“假派遣、真用工”现象突出。

有专家指出：此前，成立一家劳务派遣公司只需要50万元的资本，而且不需要任何行政许可。这导致了很多劳务派遣企业借资注册，拿到营业执照后就将资本抽回，而工商部门又往往对这类企业疏于管理，一旦发生劳动纠纷，这些空壳公司经常“携款私逃”，很难被追究，劳动者的合法权益也难以得到保障。

对此，新《劳动合同法》大大拉高了经营劳务派遣业务的门槛，并且赋予人力社保部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。有专家表示，新法将有利于规范劳务派遣乱象。

新《劳动合同法》规定，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从原先的50万元提高到了200万元。

此外，新法还界定了劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或替代性岗位实施；明确规定用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过用工总量的一定比例。

江西省一家大型人才市场劳务部负责人告诉记者，这次《劳动合同法》修正案主要就是修改了有关劳务派遣方面的内容，同时人社部还出台了一系列劳务派遣的新规新政。“劳务派遣形式是许多企业的需求，因为通过劳务派遣的形式，他们可以更好地明确是否会需要聘用该员工，但是市场上却有一些不太正当的公司，以充当中介的角色，通过派遣来牟取利益。”该负责人说，“相信通过此次新《劳动合同法》的出台，能进一步规范市场，一些小型不正规的公司有可能‘被退市’。”他也希望政府能将这项政策执行下去。

投诉监督

遇问题可拨打12333举报

从现在开始，劳务派遣工的工资如果无法实现同工同酬或是遇到了非法黑中介冒充劳务派遣公司怎么办？记者从人社部门获悉，如果遇到这类问题，可以拨打人社系统统一热线服务电话12333进行举报。江西省人社厅介绍，新《劳动合同法》施行后，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

（本刊编辑部）

劳动法违约金的规定 篇14

一是债权人可以解除债权;

二是对合同解除权的限制。我国新颁布的合同法采纳了根本违约制度，一方面作为一种法定解除权发生的事由，另一方面实际上又对解除权的行使予以必要的限制。

根本违约的法制史及比较法考察

根本违约是区分违约严重程度之做法的近现代样板，通过区分违约不同的严重程度，相应地赋予不同的法律效果，这是违约责任法领域中的一个行之有效的做法，有必要作深入的考察和分析。

根本违约是发端于英国普通法的一个分析范畴，根本违约之判断最初是根本违约人所违反的合同条款的类型。在19世纪的英国，法院开始将合同条款依其重要程度之轻重区分为“条件”(condition )和“担保”(warranty)，相应地有不同的法律效果。“条件可定义为一种对事实的陈述， 或者一个允诺， 它构成了合同的基本条款(anessential term of the contract);如果此一对事实的陈述被证明为不真实，或者该允诺未经履行，则无辜方可将此种违反作为毁约，并使他从合同的继续履行中解脱出来。”(P115—116)换言之，违反条件被作为根本违约，非违约方可以因此而解除合同。而担保作为合同中次要的和附属性的条款，当它被违反时，并不能够使无辜方以毁约待之，不能够解除合同而只能够请求损害赔偿。

不过，对于上述产生于19世纪的英国普通法上的合同条款分类方法，在近些年有了新的发展，英国的法官们通过发展出一类称为中间条款(intermediate terms, or innominate terms)的合同条款新类型， 对非违约方的合同解除权加以了限制。从此，打破了19世纪的过分强调条款之性质的“条件”和“担保”之分类，开辟出了一个更富于弹性的基于违约及其后果的严重程度的检验方式。如果合同不履行并非违反条件，而是违反中间条款，非违反方当事人将自己从继续履行中解脱出来的权利将取决于违约及其后果的严重程度。英国法院近年来不断扩大中间条款的范围，除了法律或合同明文规定了为条件或担保的条款，几乎所有条款都可以被视为中间条款。

总的说来，英国普通法上在判断是否构成根本违约问题上，经历了一个从以所违反的合同条款的性质为依据到以违约及其后果的严重程度为依据的过程，目前英国法已主要是根据违约及其后果的严重程度判断根本违约是否构成了。

英国普通法上对合同条款所作的“条件”与“担保”之分类，对美国合同法也产生了较大的影响，美国法没有使用“根本违约”之概念，通常使用的是“重大违约”(marterial breach)或“实质不履行”(substantial non—performance)。当一方当事人构成重大违约时，另一方有权解除合同。尽管“重大违约”与“违反条件”在法律后果上相似，但实际上却代表着两种完全不同的思维方法。“条件”是对合同条款性质的表述，判断某一条款是否属于“条件”，必须考察双方当事人在订立合同时是否把它当作合同的要素(essence)， 因而是主观性的;“重大”违约则是对违约后果的描述，判断违约是否重大，必须考察违约给对方所造成的实际损害的大小，因而是客观的。

就大陆法系的情况而言，在法国，法院在判断是否允许非违约方解除合同时，违约的严重程度是一个重要的参考因素，惟法国法就违约严重程度之判断并未形成任何统一的明确的标准和概念。德国对于违约的严重程度虽然没有给出一个统一的标准，但值得注意的是，当因一方的原因致部分给付不能、给付迟延或不完全给付时，如果“合同的履行对于对方无利益”，对方得解除合同。此处所谓“无利益”，是指受害方已无法获得订立合同所期待获得的利益。学说上认为德国法此一概念与英美法中的“根本违约”或“重大违约”颇为相似，惟其内容及适用要窄一些。

联合国国际货物销售合同公约(1980)第25条规定：“一方当事人违反合同的结果，如使另一方当事人蒙受损害，以至于实际上剥夺了他根据合同规定有权期待得到的东西，即为根本违反合同，除非违反合同一方并不预知而且一个同等资格、通情达理的人处于相同情况中也没有理由预知会发生这种结果。”从公约的这一界定中可以看出来，它已经转向了违约所致损害的程度：它是否实际上剥夺了非违约方根据合同规定有权期待得到的东西了呢?通过公约第25条的规定，便能够对虽为对合同的稍微的偏离却致生严重结果的情形加以规制了。公约对根本违约的构成要求了两个要件：违约后果的严重程度与违约后果的可预见性。一旦构成根本违约，非违约方便可以根据第49条、72条或73条等的规定宣告合同无效(实即解除合同)。

国际统一私法协会1994年《国际商事合同通则》也有关于根本违约的规定，只不过其所使用的概念是“根本不履行”，此即第7·3·1 条(终止合同的权利)：

(1)合同一方当事人可终止合同， 如另一方当事人未履行其合同义务构成对合同的根本不履

(2 )在确定不履行义务是否构成根本不履行时，应特别考虑到以下情况：

(A )不履行是否实质性地剥夺了受损害方当事人根据合同有权期待的利益;

(B )对未履行义务的严格遵守是否为合同项下的实质内容;

(C )不履行是否有意所致还是疏忽所致;

签两年劳动合同违约怎么赔偿 篇15

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签两年劳动合同违约怎么赔偿

合同违约是很常见的一种行为，损害了当事人的权益，如何赔偿亦是当事人很关注的一个问题。但是，违约赔偿也是有原则和标准的，不能随意用之。那么，签两年劳动合同违约怎么赔偿?下文是关于劳动合同违约赔偿的详细介绍，请您继续阅读了解。

一、劳动合同违约的赔偿方式

1、恢复原状

恢复原状，指回复到损害发生前的原状。恢复原状如果是给付金钱，需加付利息。例如，买方付款后卖方不交货，卖方除退款，还应加付货款的利息。

2、金钱赔偿

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违约后的恢复原状，实践中多显有困难，故举出金钱赔偿，其简便易行，是赔偿损失的主要方式。金钱赔偿时遇违约人资金困难，没钱，若违约人有其它财产，可以折抵相应金额。

3、代物赔偿

代物赔偿，即以其它财产替代赔偿。

二、劳动合同违约赔偿金额的计算方法

1、当事人在合同中明确约定违约金的数额或者计算方法，并且约定不违法，也无明显不合理的，则适用合同约定的违约金。但如果合同约定的违约金数额低于造成的损失的，当事人可以请求法院或者仲裁机构予以增加;如果约定违约金过分高于造成的损失，当事人可以请求法院或者仲裁机构予以适当减少。

2、法律法规对劳动合同的违约金有明确规定，并且不允许当事人自由约定的，无论当事人是否约定了违约金，都应适用法定违约金。

3、法定违约金分为两种：

①固定比率违约金

固定比率违约金的支付比例是固定的，它要求在签订合同时，按有关

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条例或实施细则规定计算违约金的标准或固定比率签订。

②浮动比率违约金

浮动比率违约金即规定违约金比率幅度的违约金。

4、约定违约金指法律和法规未作规定，而由当事人协商确定的违约金。

约定违约金分两种情况：

①有关条例或细则规定了违约金的数额而又允许当事人在合同中另行约定，或规定了当事人的约定优先于法定违约金的，当事人可在法定违约金的范围以外自由商定违约金的具体比例或数额。

②有关条例或细则对违约金未作具体规定，可按双方当事人在合同中的约定偿付违约金。

三、劳动合同违约的赔偿原则

1、完全赔偿原则

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是指因违约方的违约行为使受害人遭受的全部损失，都应由违约方负赔偿责任。即违约方不仅应赔偿对方因其违约而引起的现实财产的减少，而是应赔偿对方因合同履行而得到的履行利益。

2、合理预见原则

完全赔偿原则是对非违约方的有力保护，但从民法的基本原则出发，应将这种损害赔偿限制在合理的范围内赔偿损失不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。

主要包括以下内容：

①预见的主体是违约方;

②预见的时间是合同订立时;

③预见的内容是违反合同可能造成的财产损失的范围;④判断违约方能否预见的标准采用主观和客观相结合的标准，即通常以同类型的社会一般人的预见能力为标准。

4、减轻损害原则

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也叫采取适当措施避免损失扩大原则，是指在一方违约并造成损害后，受害人必须采取合理措施以防止损害的扩大，否则，受害人应对扩大部分的损害负责，违约方此时也有权请求从损害赔偿金额中扣除本可避免的损害部分。

减轻损害原则的构成要件是：

①损害的发生由违约方所致，受害人对此没有过错;

② 受害人未采取合理措施防止损害扩大;

③受害人的不当行为造成损害扩大。

4、损益相抵原则

又叫损益同销，是指受害人基于损害发生的同一原因而获得利益时，应将所受利益从所受损害中扣除，以确定损害赔偿范围。

全文围绕“签两年劳动合同违约怎么赔偿”这个问题，具体描述了劳动合同违约的赔偿方式、赔偿金额的计算方法以及四大赔偿原则，从中我们得知，不管是签一年还是签两年的劳务合同，对于劳动合同违约赔偿的影响是细微的。事出总有因，在签订劳动合同时要看清里面

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