浅议酒店专业学生就业流失原因及对策

浅议酒店专业学生就业流失原因及对策（精选7篇）

浅议酒店专业学生就业流失原因及对策 篇1

关键词:酒店人才流失；原因；对策高职酒店管理专业毕业生就业现状及存在问题

1.1高职酒店管理专业毕业生就业现状分析

1.1.1酒店员工的供不应求使得高职毕业生就业对口率不断提升

从2000年到2009年，我国酒店数量的增幅达到了236.14%，而酒店从业人员的增幅仅有148.68%。相对于行业规模的急速扩大，我国酒店行业的从业人员的数量增幅也是呈缓慢上升趋势。2000年平均每间客房的员工数量为1.186人/间，而到2009年已下降至 0.999 人/间。因此，酒店行业很重视对高职毕业生的招聘录用。前往高职院校招聘的酒店企业不仅在数量上逐年增加，在层次上也不断提高。以陕西省某国家示范性高职院校为例，2009年之前来校招聘的酒店每年不超过10家，2009年达到了12家，而2010年则超过了30家，其中包括希尔顿、香格里拉、索菲特等世界著名品牌。相对于其他行业，酒店业由于职业分工种类多、工作环境和福利相对较好而极具吸引力，学生就业对口率不断上升。

1.1.2酒店质量标准的提高对员工能力提出更高要求

除了酒店数量不断增加之外，酒店行业的构成也在发生着变化。主要表现为三星及以下的中低端饭店增长速度变缓甚至在2009年出现了负增长，四星以上的高端酒店数量稳步提升，这当中有相当一部分酒店采用连锁或特许经营等方式加盟了各种世界著名酒店品牌。由于具备更好的发展空间、更多的培训机会，高端酒店更受学生青睐，但是这些酒店的主要客源是入境游客，所以对学生的综合能力，如语言表达能力、礼仪行为规范、跨国文化知识等提出了更高的要求。

1.2高职酒店管理专业毕业生就业存在的问题

1.2.1就业对口率不断上升，但持续工作时间短

由于基层管理者和员工严重缺员，酒店持续加大高职毕业生的录取机会。酒店管理专业毕业生前往酒店就业的人数也在不断增加。以陕西某示范性高职院校为例，在酒店就业的学生占该专业毕业生总数从2006年的26.32%上升到2009

年的58.82%，但学生在酒店的就业稳定性很差。仅在入职三个月以内，就有部分学生选择离开酒店，能坚持一年以上的学生，不到原就业人数的40%。以深圳某五星级酒店为例，2009年11月共接纳了18名学生在该酒店就业，到2010年9月仅剩5名学生。在西安某品牌酒店，甚至出现了工作仅两个月的员工就成了“老员工”的现象。在所有调查对象中，到 2010年9月仍能够继续在酒店工作的只有34人，占总体的18.49%，能够在酒店持续工作1年以上的学生只有63人。

1.2.2工作满意率低，退出行业的比例高

尽管当前国内大学生就业市场并不乐观，但大量的高职毕业生在酒店工作一段时间后宁愿去其他竞争激烈的行业寻找机会，也不愿意选择在严重缺乏人才的酒店行业寻求发展，这在一定程度上说明酒店对学生的培养和使用都存在较大的问题。即使是仍然在酒店工作的学生，对现有工作的满意度也不高。

1.2.3对职业发展前途普遍缺乏信心

这一点在品牌酒店中表现得尤为突出。由于品牌酒店的竞争压力比较大，晋职要求比较高，学生获得晋升的机会也较少，再加之酒店在制度上缺乏基层员工的晋升途径，因此学生很容易陷入目标缺失的状态中，进而失去对工作的信心。

1.2.4对行业认识不深入

受传统观念的影响，学生中很多人渴望高薪而轻松的工作，吃不起苦，耐不下性子，甚至认为从事酒店业就是低人一等，吃“青春饭”，看不到在行业内发展的前途，或者将“高星级”和“高薪”挂钩，而实际工作和他们想象中有很大差别。同时，学生对自身的能力定位和认识都不够清晰，与期望之间存在着较大的差距，又无法调节好自我心态，从而造成职业规划不明。在工作中表现出责任心的缺乏，又缺乏处理复杂人际关系的能力，这些给用人单位的管理造成很大的困难。频繁的流动率给酒店管理和学生的个人发展都带来不利影响。一方面员工流失造成酒店成本损失，降低酒店的服务质量，造成客源流失和商业机密泄漏等。另一方面，频繁的跳槽使得学生错失许多升职的机会，也是职业生涯的挫折。影响学生就业流失的心理原因分析

大量的熟练员工流失，一方面给酒店造成了巨大的损失，另一方面对学生的个人发展也造成了不利影响。就当前的实际情况来看，学生个人的心理原因对其流失影响较大，主要表现在以下几个方面。

2.1高层次的心理需求无法满足

在需求层次理论的五个层次中，酒店业在不同层次上的心理满足程度呈递减趋势。首先，在生理需求层次，满足程度良好。酒店行业的物质设施相对完善，与其他企业相比有较好的优势，尤其是品牌酒店。其次，在安全需求层次，酒店

不存在潜在危险较高的岗位，而酒店行业员工的短缺也减少了员工失去工作的风险，其生理和心理安全都不存在问题。第三，对于社交层次而言，酒店是一个人员密集型行业，员工处于一种不断与顾客或其他员工交流的状态，不存在制造加工行业中常见的自闭问题。总体上看，酒店工作对于学生的前三个层次的心理需求满足能力良好。但从第四个层次开始，酒店工作提供的心理满足程度不断下降。在尊重与自我尊重层次，学生在工作中往往感觉得不到应有的尊重。在第五个层次，学生要达到自我实现，关键在于在现阶段所取得的成果和对自我预期的调整。如果不能在实际工作中对心态进行调整，学生很难在工作中找到实现自我价值的感觉。

2.2不公平的心理状态导致心理失衡

不公平的心理状态是学生流失的关键原因之一。学生的不公平心理，既表现在认为与企业之间的付出与回报的不公平，也包括与其他员工攀比时主观感觉的不公平。现代企业管理的一个重要目标，就是尽量给员工创造一种相对公平的环境。实际上，由于信息的不对称和参照标准的不同，很少有员工能够处于公平的心理状态中，尤其是酒店行业。酒店各部门间的工作性质差异较大，而对客服务工作需要各岗位间紧密配合，因此在进行绩效考核时很难界定各岗位具体的业绩，公平标准难以建立。同时，学生还可能会因为盲目比较而导致心理失衡。与普通的企业相比较，高端酒店的客源主要以社会成功人士为主，因为自卑学生也很容易形成一种心理上的失衡。

2.3进入和退出成本低导致的轻易放弃

美国心理学家维克托•弗鲁姆认为，员工工作积极性取决于两个方面：期望值与现实。在不予以强化的前提下，当期望小于现实，即实际结果大于期望时，有助于提高员工的积极性。反之，则会降低员工工作的积极性。在酒店工作中，一方面由于进入成本低，学生就会对酒店工作抱有较高的期望。另一方面，由于酒店管理层的工作性质和难度与普通员工相比差别很大，学生难以在较短时间内获得晋升，因此他们会形成一种强烈的沮丧感。同时，根据马奇和西蒙模型，员工感觉到的流出企业容易程度也会对员工的择业心理造成一定的影响。

2.4目标模糊性带来的心理预期偏差

现代管理学认为，目标具有层次性、网络性、多样性、可考核性和可实现性等特点。目标实现的前提除了清晰的目标内容之外，还要有合理的时间量度。学生进入酒店就业的目标主要是为了成为一名管理者，但学生对于在什么时候、具备什么能力能成为哪个层次的管理者并不清楚。这些学生的就业心态和定位方面存在着问题，与酒店职业人员的价值观念、处世理念存在着较大的差距，眼高手低，缺乏吃苦耐劳、堆积实践经验的思想筹备。例如要成为一名酒店餐饮部的领

班，一般要求具有一年的工作经验，学生不关心通过这一年的工作自己是否具备了相关的知识，是否积累了工作经验，而是关心到了自己在一年内能不能得到提升，同时这种预期时间仍有不断缩短的趋势。

2.5社会舆论所造成的职业歧视问题

传统观念对高职学生职业选择心理也有很大的影响。近年来随着经济的发展，人们的观念虽然发生了一些变化，但经济相对落后地区的社会观念仍相对传统，对以酒店业为代表的服务业评价不高，许多学生刚进入酒店工作时就受到了家人的阻扰，人们广泛认为在酒店工作就是伺候人，没有地位，没有尊严，无法实现个人价值，而且酒店工作很是辛苦，经常会受委屈，因此，导致很多员工尤其是优秀员工不愿意留在酒店工作。解决高职酒店管理专业毕业生就业流失的对策

3.1努力提高人才培养质量

高职院校是酒店人才培养的摇篮，应避免盲目跟风，一味扩大招生人数，而应结合自身特点和优势，发挥区域经济和地方特色，着力开创自己的专业特色，寻求提高酒店人才培养质量的有效途径。一方面，专业培养人才方案应该根据酒店工作岗位的实际需要而定，不断完善课程设置体系，实施项目化教学，完善实验实训基地建设，理实结合，注重学生实践能力的培养，以能力本位为基本指导思想，培养学生的全面素质和综合职业能力。选择管理规范、档次较高的酒店作为校外实习基地，使学生能够在较高的平台上锻炼自己，不断开阔眼界，走好职业生涯的第一步。同时，创新校企合作模式，加强与酒店的沟通，及时了解酒店的最新业态和工作方法，及时发现学生在实习就业中遇到的问题，双管齐下，共同想办法解决问题。另一方面，学生在校期间，加强职业道德和职业生涯规划教育。努力转变学生的消极观念，帮助学生看清自己，找准定位，提升其对酒店行业的认同感。学生实习期间，加强其心理辅导为了适应国际化服务标准的要求，注重学生的英语实用能力和综合素质的培养。

3.2建立完善的职业发展渠道

酒店在人事制度上一般采用的是基层管理者内部招聘，中高层管理者外部招聘的方法。内部招聘和外部招聘模式各有利弊，但明显限制了高职学生在酒店的发展空间。因此，酒店应建立一条看得见的晋职渠道，帮助学生树立职业信心。同时，酒店方面应进一步完善员工培训及教育体制，建立健全员工激励机制。对于刚走上工作岗位的高职学生，应尊重其劳动成果，支付合理的薪酬，调动其工作的积极性，提高员工满意度。尽量结合员工的兴趣和特长，安排其到合适的岗

位，工作任务安排能够循序渐进，使其感受到酒店工作的挑战性和成就感。实行人性化管理，充分认可员工的付出与努力。培养员工对酒店的忠实度。

3.3完善绩效考核方法和报酬体系

科学有效的绩效考核，不仅是企业实施人力资源管理的关键环节，而且也是防止人才流失的重要措施。由于酒店各部门工作差异性大，很难用某一种考核形式和薪酬制度来进行规范。因此，应根据各部门自身的特点来选择不同的方法。对于前厅部和餐饮部而言，应采用目标管理法或行为描述法，即列出对员工工作效果产生关键影响力的指标，如员工的出勤率、受调查顾客的满意率和员工的被投诉率等，并使用行为描述法对无法进行量化的重要指标进行补充考核；对于客房部员工，则可以采用相对简单的计件工资制。在进行绩效考核的基础上，建立起合理的报酬体系，充实酒店原有报酬体系中未涉及的内容，尽量考虑员工的公平心理，提高员工的满意度。

3.4建立合理的职业发展心理预期

作为高职学生，应首先从心态上调整自己。酒店从业门槛较低且上手快，达到一定级别后，薪资也相当可观。因此，学生应看到行业发展的潜力，根据自身情况，制定切合自身实际的职业发展规划，降低过高的期望值，做好吃苦耐劳的准备，注重自身能力的锻炼和视野的开阔，摆正自己的位置；学会去处理和改善人际关系，从而在融洽的环境中学习更多的东西；克服急于求成的心理，酒店业的高素质管理人才非一蹴而就，必定要经受长期的磨练和考验，而基层操作岗位正是起点。首先，建立合理的目标体系。大学生在职业规划时应借鉴目标管理方法，把就业后的职业发展分为几个阶段，并设立阶段性目标。在目标设置上要有明确的量化指标和预期实现的时间。其次，进行不同阶段的自我定位。在不同阶段进行准确的自我定位，有利于平衡自身的心态，避免盲目比较出现心理失衡的现象。第三，尽量降低机会成本。如品牌酒店经常会对员工进行各种培训，毕业生应该多参加这些培训，以迅速提高自己的综合能力，并获得与酒店管理层接触的机会。

3.5加强对自身心理承受能力的锻炼

为适应工作需要，高职生应加强自身心理素质，其中最重要的体现在三个方面：面对挑战时的心态、面对挫折时的心态和能当配角的心态。首先，学生应该勇于应对各种挑战。要培养自身面对挑战时的从容心态，就要不断的参加各种能够挑战自己的活动，从课堂发言到各种校内活动、校际活动，直到成功树立起自身的信心。其次，在面对挫折时，不仅要有不气馁的心态，而且要积极应对，更要努力的寻找战胜挫折的方法。最后，应树立一种做好配角才会有机会做主角的意识。善于配合的员工通常被管理层认为具备较强的沟通和协调能力，具有培养的潜质。

3.6不断进行积极的自我心理暗示

为了长时间保持稳定的精神状态，学生需要学会不断进行积极地自我心理暗示。在进行自我暗示时可以从三个方面进行。首先，进行自我语言暗示，例如经常对自己重复一些自我激励性语言，相信自己下次会做的更好。其次，进行动作语言、表情语言的自我暗示。心理学研究证实，每天早晨对着镜子微笑对于当天的精神状态有很好的激励作用。第三，进行环境语言的暗示。在遇到困难时，可以选择一些环境开阔的地方，通过环境的作用改善自身的心理状态。最后，高职生应经常进行互相暗示，与同事之间互相鼓励。这既能收获良好的心理状态，还能与同事之间建立良好的关系。

在我国，酒店行业已形成一定的规模，但在酒店人力资源的开发上，却陷入了需要人才但又留不住人才的尴尬局面。研究高职学生在酒店工作的人员流失及其原因，并制定相应的对策，对于酒店行业的持续发展和学生的职业发展都有着重要的意义。

参考文献：

浅议酒店专业学生就业流失原因及对策 篇2

2011年我国旅游市场快速增长,旅游业的快速增长带动了我国酒店业飞速发展,特别是伴随着上海世博会、广州亚运会、西安世界园会的成功举办掀起了我国酒店业发展的高潮,香格里拉、万豪、希尔顿、喜来登等全球知名品牌酒店集团纷纷进入我国市场,加大投资和加盟,促使酒店业出现对酒店管理人才供不应求的局面。另据调查,酒店管理人才在中国百万年薪职业中排名第六,而且酒店行业的福利高于其它传统行业。根据中国饭店协会发布的《中国饭店业职业经理人薪酬报告》显示,在我国北京、上海、广州、深圳、苏州等一二线城市的五地星级酒店的经理平均年薪超过22万。这些都为我国大学酒店管理专业学生的就业提供了广阔的发展前景。然而我国大学酒店管理专业的毕业生,毕业后长期从事酒店工作的比例确越来越小,尽管到2010年,我国的旅游高等院校数量增加到了852所,在校生人数也是创纪录的达到49.8379万人。造成这种局面的原因有很多,其中有大学酒店管理专业教育方面的原因、有毕业生个人方面的原因、也有酒店企业自身的原因。

1 大学酒店管理专业教育方面的原因

1.1 普通大学招生变难,导致酒店管理专业生源质量下降进

入二十一世纪以来我国人口出生率急剧下降,人口年龄结构开始进入老龄化,学生数量也随之不断减少,而从事高等教育的机构却有增无减,因此各普通大专院校都面临着严峻的生源数量和质量问题。普通大专院校很难要求学生的身体和相貌等各方面都符合酒店管理专业的条件,因为如果按照酒店管理专业条件去要求学生,那么酒店管理专业招生的数量就会受到影响,所以普通大专院校在招生时往往更多的看重数量而忽视质量,这就为以后学生就业的尴尬,埋下了隐患。

1.2 酒店管理学生实习过程注重形式而忽视了其内涵虽然经

过多年的教育教学改革,大学酒店管理专业的教学模式已经得到了很大的改进,很多院校提出了一些先进教育模式理论,如理论与实践一体,教学与实习相融并进,在学中习,在习中学等等,而且还向德国、瑞士、加拿大等酒店管理专业办学先进的国家学习模仿,但是我们在学习的过程中只注重了型似,而忽略了其中的神似。在办学过程中一味追求先进的办学理念和办学模式,忽视了在先进的办学理念和办学模式指导下的办学过程的严谨。学生在校期间的实习的目的是希望他们通过实习将理论知识和实践工作结合起来,能灵活运用各种服务技能技巧,缩短理论到实践的距离,毕业后能成为用人单位受欢迎的人才。然而有很多院校联系的实习酒店不尽如人意,不能使学生认同,因此学生在酒店实习的过程中感受到自己好像被当作廉价劳动力售卖,实习完成后不但对实习酒店没有好感,而且对所学酒店专业也失去了信心。这种现象非常普遍,根本起不到理论与实践一体,教学与实习相融并进,在学中习,在习中学的作用。

1.3 缺乏优秀的师资力量,课程及教学内容设置随意经过多

年的发展大学酒店管理专业的师资队伍里仍然有相当大的一部分教师是对酒店管理专业钻研不深的非科班出身教师,酒店管理课程仍然大量存在着因人开课现象。即使是科班出身的高学历高职称教师,他们也少有酒店工作的经验,只能“纸上谈兵”,不能把理论与实践有效的结合起来。对于许多非科班出身的教师,教学课程设置和教学内容变动的随意性比较大,缺乏科学性,有些甚至是根据现有教师的个人知识掌握情况来开设,擅长的课就开设、就增加教学课时,反之则可随意删除和减少,有些实在没人能上的课程,请不到外聘干脆就不开。这种现象与教学大纲的基本要求存在很大出入,根本谈不上能够迎合当前酒店市场需求。

2 个人原因

2.1 受社会传统对服务业偏见的影响,大学酒店管理专业毕业学生不愿去酒店工作。

我国封建社会时期鄙视从事服务工作的人,一直到现在这种思想仍然有着很大的市场。酒店服务人员很多情况下得不到客人的尊重,而且还会因为一些细微的过失或者误会遭到客人无理责骂甚至暴力行为。学生在在校实习期间也遇到了这种事情。这就使一些原本就对酒店管理专业认识有偏差的同学更加坚定了离开这个专业的决心。因此,就在其它专业的学生因为难找到理想的工作而发愁时,有很大一部分酒店管理专业的毕业生别无选择,被迫进了酒店工作,但是他们一有机会就放弃所读专业转行,有些学生甚至根本不愿意进入酒店工作,宁可待业,等待时机,以走出这个专业为心愿。

2.2 大学酒店管理专业毕业生不能适应较长的酒店基层工作期以及期间较低的薪酬。

他们在走上管理岗位之前就离开酒店行业,尽管酒店管理岗位的薪酬条件较为优厚。

由酒店行业性质决定,酒店非常重视人才的酒店基层工作经验。一般情况酒店的领导都是从酒店基层工作岗位上干上去的,而且基层工作时间较长,具体时间长短与个人的自身能力素质情况有关。但是,有些学生认为酒店行业是吃青春饭的工作,加上酒店业一线工作人员的劳动强度大,工作环境中的同事大部分是一些没有受过高等教育的人,而学生与他们之间的薪水又基本相同,在生活习惯和思想观念上他们相互之间也有着很大差距,因此,他们心里就不平衡,不愿与这些人长期一起工作。他们把酒店业则作为他们的“垫底”职业,或者择业的中转站,随时准备跳槽。

2.3 大学酒店管理专业毕业生受自身客观条件的限制,被迫离开酒店行业。

酒店行业有它自身的特点,它的某些岗位要求其员工的外在形象要具备一定的条件。例如,在前台工作岗位、礼宾工作岗位、宾客关系工作岗位,就对男女员工的相貌和身高都有较高要求。在其他的部门,如餐饮一线部门对员工性格和相貌也有一定的要求,其中性格就不能太内向。因此受此影响,在这些方面有欠缺的毕业生在酒店行业内的发展前景就不是很乐观,所以他们基于这个认识自行选择迅速离开酒店行业。

3 酒店企业自身的原因

很多酒店的管理理念、薪酬福利保障制度存在问题。酒店的管理理念指导着酒店企业健康发展。大学酒店管理专业毕业生高流失率某种程度是对酒店奖惩制度、效绩评估、晋升机制、教育培训、激励机制等方面失误的反映。一个团队的稳定需要先进管理理念的指导。在管理者先进、科学、前瞻的管理理念指导下酒店才能吸引人才,留住人才。许多大学生刚参加酒店工作自身存在一个角色转变的调整期,心理也有一个调整期,自身的压力大,但是有些酒店领导缺乏对刚入职酒店管理专业大学生员工适当的关怀,管理方法粗暴,使得这些人才产生了一种无形的心理压力,最后到身心俱疲,从而选择离职。还有很多酒店管理专业的大学生员工在酒店看不到自己的前途,愤然离职。例如,很多酒店的晋升制度通常以“资历”做为出发点,使得人才很长时间被压制在低的岗位,产生怀才不遇的想法,极大地挫伤了人才的自尊心和职业信心。尤其是新进入酒店行业的成员。再者,酒店无法通过对完善的薪酬福利保障、企业文化熏陶和环境建设加强这些人才对酒店工作的安全感、认同感和忠诚度,人才在工作中没有安全感,感受不到舒适、温馨、凝聚力强的工作环境。最终人才与酒店之间的距离越来越大,直至人才流失。

4 酒店管理专业人才流失的对策

导致大学酒店管理专业人才资源流失的原因主要是以上三个方面。能否解决好这个人才流失的问题对于我国酒店业的发展有着重要的意义。因此解决这个人才流失问题必须从与三个原因对应三方面来着手。

4.1 关于酒店管理人才的培养和个人心理辅导方面的对策

4.1.1 把好生源质量关,宁缺毋滥。

酒店员工形象是整个酒店形象的一个重要组成部分。随着社会的发展,酒店业对于员工形象的要求也越来越高,尤其是身高和五官,一般男生身高不低于170cm,女生不低于160cm。在招生时本着对学生负责,对市场负责的态度,应更多考虑生源质量问题而不应该是数量问题。在招生期间大专院校应该通过各种途径提高美誉度,扩大知名度,还要保持与酒店行业良好的合作关系,在行业内形成一定的影响力,为酒店管理专业招生工作做好充分的准备,把好生源质量关,宁缺毋滥。避免酒店管理毕业生最后因为身高形象等问题而被市场拒之门外的尴尬。

4.1.2 院校要对学生的实习过程严格把关,做好学生的实习

工作,增加实习生在业内的择业可能性,减少酒店管理人才的隐性流失。

学校在选择实习酒店时应慎重,学校通过与实习酒店协商,为实习生创造良好实习环境,使学生对酒店得到认可。学生实习期间,学校应该选择优秀的老师带队全程陪同学生实习,使学生在实习过程中的疑惑和困难能得到及时解答和解决,从而使理论和实践更好的联系起来、使老师能成为学生与酒店在发生矛盾时的沟通桥梁,最终将实习生对酒店单位、酒店行业、酒店管理专业的不满降到最低。在学生实习过程中要关心学生的工作和生活,把情感和制度结合起来。在严格执行管理制度的过程中适当灵活,尽量多鼓励实习生,对他们所付出的努力给予充分肯定。当工作出现出差错时不以简单惩罚来处置,要通过谈心等增强实习生对服务工作的自信心与自豪感;通过这些措施,使实习生逐步适应酒店的工作。

4.1.3 坚持“请进来,走出去”策略,加强酒店管理专业师资队伍建设。

只有高素质的酒店管理专业教师才能培养出高素质酒店管理人才,高素质的师资队伍是大学酒店管理专业教学质量提高的关键。一流的学生需要一流的师资队伍来培养。优秀的酒店管理专业教师应该是既能熟练准确传授课程知识,又具有较强的实践指导能力的“双师型”教师。所以大专院校在选择酒店管理专业教师时不仅要求是科班出身,而且还要鼓励教师参加并取得国家组织的各种资格证书或服务操作技术证书成为“双师型”教师;鼓励教师到酒店中任职,让他们直接参与酒店的经营管理,从而提高酒店专业教师实际操作能力,为理论和实践教学提供最直接的资料。在酒店管理专业的教师走出去学校进入酒店的同时,学校还应邀请从事酒店行业的专业人才(包括管理人员和优秀的员工)参与酒店专业课程的教学,使我们的酒店管理专业毕业生在校期间就具备适应行业发展所需的能力。专业人士在教学过程中穿插酒店发生的最新的案例,并和学生一起探讨,把理论和“间接”实践紧密相结合,增加学生学习的兴趣,丰富他们的专业知识。

4.1.4 对酒店管理毕业生要进行必要的就业心理辅导。

受传统观念的影响以及对酒店工作缺乏深入的认识,学生对酒店工作有误解,因此学校酒店管理专业就业指导的重心应从过去的就业推荐和政策讲解转变为对学生心理辅导。让学生明白酒店工作是构建服务型社会的一部分,以后绝大多数人都做得是服务工作,服务工作并不低贱。不少大学生在进入酒店企业后心理准备不足,自我期望值过高,拈轻怕重,缺乏恒心和毅力,不能较长时间的从事酒店基层工作。所以,还应让他们知道酒店的领导基本都是要从酒店基层工作岗位干起,要走上领导岗位必须得经得起基层较长时间的考验。通过心理辅导使学生能够理性地自我分析,调整好自己的心态,投身到酒店这个快速发展的行业中来,酒店工作前景广阔。

4.2 从酒店自身方面找对策建立科学合理的薪酬福利制度,

为大学酒店管理专业大学生员工制定个人发展计划,明确他们的晋升渠道。

薪酬是酒店对员工工作的回报,是增强员工工作安全感的保障,它也是保持员工努力工作,达到酒店经营目标的主要手段。当然酒店业不可能一味地采用高薪酬来笼络大学酒店管理专业人才,因此可以在适当薪酬基础上,实行差别薪酬制度。青岛的一家酒店就是这样做的,收到了良好的效果。这家酒店的酒店管理专业大学生员工也是从一线工作做起,但是与普通服务员在工资上是有明显的差距的,这样的做法吸引了一大批酒店管理专业大学生人才。酒店的这种差别薪酬制度会使他们觉得受到了尊重,因此他们会努力在酒店中实现自我价值。高薪酬和差别薪酬只是留住人才的一个方面,只有将这种激励导向的薪酬制度和科学合理的晋升制度结合起来才能最终留住人才,吸引来人才。与此同时酒店管理者还要善于发现“奖励点”,根据酒店管理专业大学生员工在酒店的工作业绩多少奖励不同的金额。例如:当他们为顾客提供优质服务,受到顾客表扬、当他们超工作量,为酒店节省成本费用时,应适时适当发放奖励金。但是奖金与工资不能一起发放,以免降低他们的荣誉感,达不到激励效果。此外,酒店还要建立健全酒店的福利保障制度,关心和改善他们的各项福利,如生活福利、住房福利、培训教育福利、文化福利、假期、医疗保险、旅游,使这些酒店管理专业大学生员工感受到酒店的温暖,以此来有效控制这些人才的流出,吸引外部人才的流入。

酒店管理人才是酒店自身生存和发展的根本,留住酒店管理人才,吸引来酒店管理人才才能留住酒店的未来,才会发展酒店的未来。

摘要：随着我国酒店业的蓬勃发展,大学酒店管理专业的毕业生就业前景非常乐观,然而据统计近几年我国大学酒店管理专业毕业生进入酒店后的流失率非常高,毕业后从事酒店工作的人数比例也在逐年减小。形成这种局面的原因主要有三个方面,一是大学酒店管理专业教育方面原因,二是大学酒店管理专业毕业生个人方面原因,三是酒店自身方面原因。针对这三方面的原因,本文给出了相应的措施,来减少酒店行业中酒店管理专业人才的流失。

关键词：酒店,人才,原因,对策,酒店管理专业

参考文献

[1]李娜.高职酒店管理教育现状及应对策略分析[J].教育研究,2009(,8).

[2]林艳丽.酒店人才流失与高职酒店管理专业教育[J].中国成人教育,2008(,1).

浅议酒店专业学生就业流失原因及对策 篇3

一、酒店员工流失的原因分析

1.经济发展的不平衡性。一是东西部的经济差异对员工的流失影响较大，东西部员工待遇差距太大，在西部酒店业工作的普通员工月收入只有1000元左右，而东部沿海地区的酒店业普通员工待遇至少在2000元以上，员工流入经济发达地区已成为市场竞争的必然结果。二是同一地区不同酒店经济发展不均衡性导致员工流失，酒店经营效益直接体现在对员工的工薪福利方面，选择经济效益好的酒店已成为员工流动的根本动力。

2.酒店人力资源管理制度不健全。我国酒店对员工的要求普遍存在岗位准入制度较为松散的现象，国外酒店就业必须具备行业颁发的职业资格证书，我国酒店虽然已实行，但对员工的职业培训形同虚设，出现拿钱过关的怪现象，行业进入门槛低，大量的劳动力经过简单的职业培训就能勉强上岗，造成酒店可以随意接受新员工；同时，酒店没有行之有效的人力资源资源管理制度，缺乏对员工的约束力，酒店与员工的劳动用工合同往往只停留在酒店应履行的义务，但对员工的任意离店没有强有力的措施进行控制。

3.酒店文化建设薄弱。每个酒店均有自己独特的文化内涵，如假日、喜来登等世界著名酒店集团均有自己的文化，而这种文化孕育了酒店的经营理念、方法、手段及思想文化建设，酒店业也开始由劳动密集型向知识型转换，大型连锁酒店纷纷提出“以人为本”的经营管理理念，越来越注重对酒店员工的重视，但我国部分酒店出现官本位思想严重，官僚作风盛行，对待员工粗暴简单，员工得不到应有尊重和重视，员工的酒店主人翁精神荡然无存，这势必造成员工精神压力重而离开原有酒店，选择更适应自己发展的酒店。

4.行业因素。众所周知，酒店业是服务性行业，社会对该行业的期望值不高，称其为“青春饭”行业，社会普遍认为如果谋求长远发展最好不干酒店行业，事实证明在酒店中较为稳定的岗位在财物部、人力资源部、工程部等部门，而酒店的核心部门，如前厅部、客房部、餐饮部等需要进行一线的对客服务的部门，对员工的年龄、相貌、性别，甚至婚姻等均有特殊的要求，客观上造成这部分岗位的员工流动较大。并且，酒店晋升职位相当困难。因此，许多在酒店业就业的员工千方百计寻求机会流向其它行业。

5.社会保障体系不健全。我国酒店业普遍存在社会保障不健全的严重现象，特别是许多规模较小的酒店根本没有为员工提供必备的社会劳动保障。因为，大部分酒店的经营特点具有季节性，酒店为了节约成本在淡、旺季对员工的数量要求差别较大，形成酒店员工构成比例中，正式员工比例小，临时工和学校实习生比例大，如果酒店的效益不好，就要大批裁员临时工，临时工的社保、医保等得不到保障。尽管部分酒店能提供基本的社会保障，但由于员工流动性大，保险金的续交也成为现实难题。

二、解决员工流失问题的对策

1.树立人本管理思想。人本主义的管理思想是现代企业人力资源管理的重要思想，如何尊重员工，发挥员工主观能动性是人本管理思想的具体体现，人本管理的实质就是实行以员工为中心的人性化管理。要求酒店管理高层关爱员工、理解员工、尊重员工，维护员工的权益，实行“员工第一，宾客至上”的管理理念，把员工当作是企业最宝贵的资源，解放员工思想包袱，让员工了解酒店的经营情况，参与酒店决策，从酒店的“执行者”转换为决策经营的“参与者”，为员工营造一个良好的工作条件和氛围，使员工真正成为酒店的主人，提高员工对酒店的忠诚度，从而减少员工流失现象。因此，人本主义的管理思想是有效控制员工流失的重要思想武器。

2.加强职业培训，拓展员工的可持续发展能力。酒店只有将企业的发展目标和员工个人的职业发展计划有机的结合起来，才能有效地调动员工的积极性，留住员工。为员工提供专业职业能力培训和学历教育学习对员工的发展尤其重要，企业应根据经营发展目标和员工自身的实际情况，为员工制定科学、合理的职业发展规划，开展多形式、多层次的培训活动，培训内容要丰富，既要有专业职业技能培训，又要鼓励员工利用业余时间进行学历深造；既要针对中、高层管理者，又要针对广大基层员工，酒店要为员工营造一个知识不断更新、能力不断增强的学习、工作环境和文化氛围，让员工明确实现个人目标的要求，让员工设计自己的职业前景，为自己未来职业晋升和岗位轮换、竞争做必要的准备。员工的素质提升也为酒店经营管理的高效运转、酒店服务质量的提高提供了有力的前提保障，确保了酒店经营效益的良性发展，企业发展和员工成长的统一，从而留住员工，降低员工的流失率。

3.健全人力资源管理制度。我国应规范酒店业的员工上岗制度，国家职业鉴定中心应同国家旅游局协商调控，不能出现缴钱就获得酒店上岗证的不良现象，并统一酒店上岗证，不能出现政出多门的现象。旅游局和职业鉴定中心应联合成立专门的监查机构，严格职业鉴定考试，对擅自在社会招聘没有上岗证员工的酒店应严肃处理，这样对员工的流失可起到一定的防范作用。

4.制定合理的员工薪酬制度。薪酬激励已不单纯是金钱激励，如我们从价值观的角度去看待这个问题，不难发现，在市场经济的薪酬概念已逐渐演变成个人的价值观，薪酬的高低已代表个人的地位、成就和价值，与同行的薪酬水平比较差异造成的心理不平衡已成为酒店员工流失的主要原因之一。当员工薪酬差异严重化时，员工流失现象必然时常发生。作为酒店企业，完全杜绝员工流失是不可能的，其扭转员工流失的主要措施是如何提高员工的薪酬和福利待遇，在实施过程中，一定要遵循“按劳取酬”，不能吃“大锅饭”，员工的工薪应同个人工作绩效挂钩，薪酬机制按工作绩效来拉开档次，在酒店可实施基本薪酬（岗位工资）和绩效津贴相结合，两者的比例可控制在6：4，这样，有助于酒店留住优秀员工，淘汰不合格员工。

5.构建和谐的酒店文化。酒店是市场前沿意识的聚焦点，其囊括了客源市场对服务性经营管理的理解和要求，因此，酒店应弘扬一种精神文化，树立酒店的文化意识和文化品牌，这种文化要求酒店有自己的店训、店歌、店徽和统一规范的制服，有反映自身文化的经营管理理念和规章制度、文体活动。酒店文化形成的主体是广大员工，只有引导员工理解和遵循酒店的管理理念，认同酒店文化，参与酒店文化建设，统一思想认识，发扬团队精神，形成一种优秀的酒店文化，才能解放员工思想包袱，激发员工的工作热情，增强酒店的凝聚力，降低员工的流失率。

6.拓宽员工的岗位范畴，推行轮岗工作制度。轮岗工作制度虽然我国部分酒店已开始运用，但还不普及，其根本原因是酒店普遍认为实行轮岗制会导致管理成本加大，服务质量降低，但没有充分考虑员工对单一工作的厌烦情绪，并由此而产生的消极影响。

纵观世界酒店业的发展，在我国酒店推行轮岗制度已成为必然趋势，培养“复合型”的酒店员工已成为酒店提高工作效率、降低管理成本的重要手段，可以有效解决旅游淡、旺季，以及酒店接待大型会务客人的人力资源配置问题；可以提高员工对不同部门工作流程的熟悉度，提高协调能力、沟通能力；可以大大提高员工的工作积极性，增强员工对岗位的满意度和工作效率，减少员工流失。

7.健全员工的社会保障体系。员工的社会保障体系与薪酬制度同等重要，从发展的观点看，其作用远大于员工当前的工资收入，“青春饭”是酒店的现实问题，但我国大多数酒店均没用为员工提供最基本的“三金”保障，或将“三金”纳入员工微薄的工资中，让员工自行解决。作为酒店的行业特殊性，应为员工解决“养老保险金”、“失业金”“医疗保险金（含大额医保险）”“生育险”“工伤险”“住房公积金”等基本社会保障，这样才能解决员工的后顾之忧，防止员工流失。

8.开展校企联合办学，培养酒店后备人才。员工培训过程已开始出现校园化，开设旅游管理专业的高校也在积极探索培养适应旅游行业人才需求的教育运行机制，许多学校开始与酒店等旅游企业接触，合作办学，实行“订单培养”，酒店企业经营理念已深入到高校的课堂，高校课堂也搬到了酒店，高校与酒店企业的互补式教学，大大提升了学生（准员工）的理论和专业职业技能，这为酒店培养了一大批较为稳定的专业技能人才。

中职学校学生流失原因及对策 篇4

【摘要】如何提高中职学生在校的稳定率,最大限度的减少流失生,一直是中职学校领导和教师们经常讨论的热点。本文从社会原因、学校、学生家庭等方面探讨了中职学校学生辍学的原因,提出了相应的对策。【关键词】中职学校 流生 原因 对策

加快中等职业教育,是实施科教兴国战略的要求,也是教育改革与发展务必抓好的重要环节。为培养更多具有综合能力,在生产、服务、技术和管理第一线的高素质技能人才和劳动者,近年来,国家出台许多优惠政策,加大对中职教育投资,全国各地中职学校如雨后春笋般涌现,中职在校生数与普通高中在校生数基本达到1:1要求,呈现出欣欣向荣的大好局面。但中职学校学生入学后,辍学率偏高,有的学校高达30%以上。造成辍学率高的原因何在?如何加强对策,确保学生招得来,留得住?则成了中职学校领导和教师们时常思考的问题。笔者在此提出“中职学校学生流失原因及对策”,旨在抛砖引玉,愿与同仁们共同商讨。中职学生流失原因

中职学校学生流失原因有诸多方面,概括起来主要有: 1.1 传统的教育思想影响

我国是从封建社会进入社会主义社会的国家,在教育思想上,经过了多次教育改革,但几千年封建社会进保氏当官教育思想仍或多或少的人们的头脑中存在,读高中、上大学就能跳出农门,就能当官,就到能行政、事业单位工作,不做苦力活。此种思想的影响,造成一些基础较差的初中毕业生不顾自身情况,纷纷就读高中,千军万马挤独木桥。其结果是:部分高中生考不上大学,就业无技术,部分大学生也因理论与实践脱节,动手能力差,没有实践经验,难度高的工作做不来,难度低的工作不愿做,宁可呆在家中待业。几千年封建社会进保氏当官教育思想和不少大学毕业生没工作的负面影响,使初中毕业生生不愿到或不愿在中职学校学习。

1.2 社会方面因素

2000年国家实行中职学校招生并轨后,中等职业教育已由过去的“精英教育”变成“就业培训教育”,就业方式也由国家包分配就业变为“双向选择,自主择业”,“中职学生学历低,思想素质较差”已成为行政、事业单位将中职学校毕业生拒之门外的理由,中职学校毕业生基本无法到行政、事业单位工作,加上用工制度上的漏洞,中职毕业生与没有一技之长的农民工一道务工,待遇没有多大差别。此种社会现象,造成不少家长不愿送子女到中职学校学习,一部分在校生也因前途渺茫而辍学,离开学校跟随亲人外出务工。

1.3 学校方面因素

1.3.1 教学方法传统,课堂教学未能调动学生兴趣。一些中职教师未能依据学生基础知识薄弱现状、因材施教,仍然采用传统的“注入法”、“满堂灌”的教学模式,在课堂上照本宣科,滔滔不绝地把概念、原理、定理、定义和盘端出、一味灌输,只顾完成授课计划,很少顾及课堂纪律或学生是否学懂弄通,教与学没能有机的统一,学生学习兴趣未能激发和充分调动。放羊式的教学,既达不到授业的效果,也让学生感到学习泛味。

1.3.2 关心学生不够。到中职学校就读的学生,多数是处于青春期(也叫逆反期)年仅16、17岁的初中生,他们思想比较活跃,处事开始有自己的主见,平等意识更强,不再唯教师之命是从,天生爱动,喜欢追求时髦和新鲜刺激的事物,对学校管教及教师的教育不太感兴趣。而一些中职学校教师对学生生活关心不够,或者以吼代教,管理方法没有适应形势发展及学生的心理需求,思想工作缺乏创新,高压式的管理使部分差生压抑感与日俱增,导致差生违纪率上升。

1.3.3 学习生活单调。到中职学校读书的学生多是中考落榜者,文化基础比较薄弱,对中学的课程已经厌倦。在中职学校学习之初,虽有一定的新鲜感,但随着在校时间的推移和中职学校专业教学内容难度增加,其新鲜感慢慢淡化,天生爱动的特性只能在每周两节课中发泄,他们的特长爱好受到深埋,面对一天六、七节文化课及专业课、单调无味的学习生活,他们感到厌倦,纷纷怀念校外自由自在的生活和网上多姿多彩的世界。

1.3.4 勤工助学时间安排不合理。中职学校开展勤工助学,目的是利用假期时间,组织学生到企业务工,以工资收入解决困难学生的学费及生活费。然而有些中职学校,打着免费入学的幌子招生,学生进校仅简单培训两、三个月,就组织到企业务工,超强度和超负荷的务工生活,学生身体和心理无法承受,造成了大量新生的流失。1.3.5就业对口率不高。毕业生就业不对口,学非所用,或学校无法推荐工作,在社会、在家长、在学生中留下不好的影响,这也是学校流失的主要原因之一。

1.4 家庭方面因素

1.4.1 家庭困难。为保证中职学生安心在校学习,国家给困难学生每年1500元的生活补助,但仍有少数学生因交不起学费上不起学,职校生因家庭经济困难而辍学为数不少,部分学生因父母年老或疾病缠身,家庭生活困难,经济来源有时无法得到保障,导致学生被迫退学。

1.4.2 家长错误观念。不少家长把在初中时期行为习惯差、管不住的孩子送到职校,让学校承担保姆的角色。“孩子年龄小,到社会上容易学坏,送到学校由老师管管,混张毕业证”是这部分家长的目的。此种指导思想的存在,家长对子女没有太高的要求,学生“混日子”的思想严重,原有行为习惯很难改变,学习上、纪律上难达到学校要求,家长对孩子没有办法,只能让子女自动退学。

1.5 学生方面因素

1.5.1 学习目的不明确。一些学生学习目的不明确,思想还停留在义务教育阶段,认为是家长要我来学校学习,是老师要我学习的。因此学习动力不足,上课无精打采,看小说、玩手机、发短信聊天、打瞌睡成了家常之事,作业不想做或抄袭或不做。对老师的批评充耳不闻,我行我素,甚至干脆旷课,到校外通宵上网。

1.5.2 “读书无用”论思想影响。由于企业改制和全球危机,我国每年有不少大学毕业生和中职学校毕业生找不到工作,而一些文化素质较低的人通过打工成了富人,这些现象使部分学生产生读书无用的思想,一些家长也因有此见解而让子女退学打工。解决学生流失问题的对策

2.1 在教育体系上,要从宏观上重视中职毕业生,让中职生有进入高职院校深造的机会

中职学校教育的目标,是为社会培养具有综合能力,在生产、服务、技术和管理第一线的高素质技能人才和劳动者。因此在教育体系上,要从宏观上高度重视中职毕业生,做好中职教育与高等职业教育的有机结合,让中职生有进入高职院校深造的机会,可采取在校优秀中职学生直接升高等职业学院、优秀毕业生破格保送到普通高等院校学习的形式,进一步提高他们的理论水平,也可通过中职毕业生在实践后带着问题到高职院校再进行理论学习的途径,以提升整个民族的水平。

2.2 完善企业务工人员准入制度

企业的生产效益的提高,一靠一流的管理者,二靠具有一流高技能、高素质的员工。企业只有完善务工人员准入制度,执技能证或岗位培训证上岗,才能保证全体务工人员的素质,提高企业的生产效益,同时中职学校或各职业技能培训部门的生源才不会枯竭,学生才能招得来,留得住。

2.3 加大学校管理力度

一流的学校,源于一流的管理。要减少学生的流失率,学校必须进一步加大管理力度,建立和谐的校园环境,营造更亲和的氛围,让学生感到学校就是自己的家,教职员工就是自己的亲人。在管理上,除各处室相互配合、齐抓共管外,还可以通过如下手段加大管理力度,增强学生对学校的信任度: 2.3.1 开展对学校各项工作满意度测评活动。学校管理工作,千头万绪,牵涉面广,任何一项工作不到位,学生都会对学校工作不满意。因此,中职学校应在原来管理机构的基础上,设立纪检督查和工作考评处,加强对学校和各处室各项工作的督查与考评。每月组织学生对学校教学、学生管理、后勤服务、食堂卫生等方面工作进行满意度测评,并针对学生提出的意见和建议,提出整改措施,调整工作思路,以增强学生主人翁意识和对学校的信任感。

2.3.2 开展结对子活动。中职学生年龄较小,离开家乡到较陌生的学校读书,生活、学习等方面都不太适应。遇到问题无法解决时,总会想念亲人,甚至退学回家。因此学校应安排教职工与学生结对子,发放教职工与学生联系卡,落实帮教责任,联系人则经常到学生宿舍走一走、看一看,与学生谈心,帮助学生解决思想、生活、学习上的困难和问题。通过结对子活动,做好新生的思想稳定工作,让学生真正感到学校不仅是学知识、学技能的好地方,也是自己温馨的家,老师不仅是传道、授业、解惑的师长,也是自己人格培养的引导者和最可信赖的挚友,从而减少流失率。

2.3.3 发挥学生自我管理作用。在学生管理上,学校除了常规的管理外,应充分发挥团委、学生会管理和指导学生干部的职能,通过各种渠道培养学生干部,让学生自己管理自己,通过学生干部的表率作用,以树立正气,形成强大的向上力量和凝聚力,分解转化后进因素,使学生热爱学校生活。同时要有计划培养优秀中职学生入党,以形成良性循环。

2.4 提高教师的综合能力,以教师时髦的人格魅力吸引学生

21世纪是信息时代,人类获得知识、信息非常便捷,人的认知能力、个性、创造能力以及交往方式等都以不同于以往的全新形态表现出来。因此,我们不能因学生不唯命是从而说他们不尊敬老师,也不能因学生不认真学习教材而认为他们不好好学习。作为信息时代的教师,我们只有不断地增强信息意识,丰富自己的知识面,提升信息伦理道德修养,提升信息化教学能力和利用信息技术开展专业创新实践的能力,使自己的意识和能力符合时代的要求,并不断转变观念,改进教学方法,才能成为新时代中职学生学习的促进者、信息咨询者、课程的开发者、生活的引导者和学生学习共同体的合作者,才能成为学生学习的学术顾问;教师只有想方设法提高自己的综合能力,使自己变得“时髦”而魅力四射,才能把可爱的学生们吸引并团结在自己的周围,共同进步,才能最大限度的减少学生的辍学率。

2.5 开展形式多样的活动和心理教育,帮助学生树立学习信念

良好信念是成功的一半,也是学生构成学习积极性、增强求知欲望的基本因素与主动学习的内部动因。学校要经常开展形式多样的活动和心理教育,帮助学生树立学习信心。一是进行专业教育。向学生讲清自己所学专业的培养目标、各专业开设的主要课程及今后的就业方向;二是典型教育。请已就业的学生回校给新生现身说法,谈谈自己在校学习及就业后的感受和体会;三是就业形势教育。对学生进行用工情况和就业形势讲座,让学生明白自己掌握的知识和操作技能与今后就业的关系;四是开展各种专业技能竞赛。学校可分年级、分专业开展各种技能竞赛,使不同水平学生有获胜的机会,以增强学生学习信心,激发学习兴趣;五是组织开展演讲会、报告会、书画展览、歌咏比赛、歌手大赛、比赛、技能大赛、文艺汇演等内容丰富文体娱乐活动,陶冶学生情操、增长学生才干,让学生感到校园生活丰富多彩,在校学习其乐无穷。

2.6 优化教学管理,提高教学质量,提升毕业生就业对口率

学生的稳定,与学校的教学管理、教师的教学水平有着密不可分的关系。学校校风正、管理优秀,教风严、师资水平高,学风好、教学质量高,学生就会慕名而来,稳定率就好;反之学校管理不到位,教师教学有问题,教育质量下降,学生对教师的教学就失去信心,学生流失现象就会随之出现。因此,中职学校要从正校风、严校纪、塑学风抓起,优化教学管理,提高教学质量,提升毕业生就业对口率。

2.6.1 严格按照《中等职业学校教学工作规范》要求和国家教育部《专业教学指导方案》组织教学,突出专业技能训练,以能力为本位深化课程改革。在优化教学管理,提高教学质量方面,可采取如下措施:一是按教学内容进行模块教学。即根据岗位技能需要确定各专业能力模块,将每门专业课程内容化分为不同模块,把理论教学与实践教学融成一体,边讲理论,边动手训练,让学生完成一个模块学习后再进入下一个模块,以此增加学生的成就感。二是推进层次教学和个性化教学。将学生分成“快班”和“慢班”,快班在教学上加深专业理论、拓宽知识面,慢班加强动手操作,充分发挥学生特长,促进学生个性。三是开展一体化教学。将理论教学与实践教学融为一体,用理论指导实践,把一些课程教学移到实验室、实训场所,实行教师讲与学生练同步进行,让学生在学中做,在做中学,充分发挥学生学习主体的积极性和学习兴趣,同时通过顶岗实习,提升学生的岗位能力。四是组织学生参加相应专业技能培训和鉴定,让大多数学生在毕业前获得毕业证和各种技能证书。

2.6.2 走校企合作、联合办学、工学结合路子,提升毕业生就业对口率。检验职业教育成败指标之一,是毕业生一次就业率和对口就业率及用人单位的评价。因此,中职学校在专业设置、教学内容安排上,要根据社会需要和企业用工需求,做好规划,避免闭门造车,走校企合作、联合办学、工学结合的人才培养路子,做好“订单培养”,为联办企业定向培养和持续输送毕业生,让学生看到就业的前景,安心在校学习。

浅议酒店专业学生就业流失原因及对策 篇5

一、学生流失现状及特点

A镇是一个边疆民族镇，位于马关县东南部，与越南河江省箐门县、老街省新马街县接壤，国境线长 41 千米，有大小 18 条便道通往越南。全镇国土面积 69.3平方千米，罗家坪大山主峰为最高点，海拔为 米，小白河 172 号界碑为最低点，海拔为220 米。全镇辖 3 个村民委员会 38 个村民小组，居住着汉、壮、苗等 7 个民族人口 2383 户，9319 人(其中农村人口 2204 户，9015 人)，少数民族人口 8776人，占总人口的 94.17%，其中苗族人口 7059 人，占总人口的 78%。 ① 苗族主要集中分布在中寨、老寨 2个边境村民委员会，是该镇学生流失现象最严重的地方。

据不完全统计，- 学年，A 镇在校苗族初中生 433 人，流失 49 人(含再次流失人数)，秋季流失 21 人，春季流失 28 人，分别占 11.30%、42.86%和 57.14%。男生流失 14 人，女生流失 35 人，分别占28.57%和 71.43%。19 人被当地镇府和学校成功劝回继续就读，但是再次流失人数 8 人，占 42.11%。纵观苗族中学生流失情况，主要有以下几个特点：一是学生流失现状严重，占 11.30%;二是春季开学流失多，占 57.14%。三是女生居多，占 71.43%。四是再次流失现象严重，占 42.11%。

二、流失原因

苗族中、小学生流失的原因是多方面的，主要有以下几个主客观原因。

(一)主观原因

1.家庭观念滞后。A镇作为中越边疆镇，这一地区苗族家庭观念具有地域性特征。A镇除 2 个是汉族村小组外，其他 36 个村民小组主要居民为苗族，是该镇主体民族。一是当地的苗族和其他的民族的接触有限，苗族人口占绝大多数，外来观念很难影响他们的传统观念。诸如“女孩子迟早是嫁人的，读那么多书干嘛”、“女孩是泼出去的水”等观念在一些家长心中根深蒂固。二是跨境婚及由此带来的越南相对滞后的教育观念影响。苗族作为跨境民族，与越南苗族单向通婚相当普遍，中越边境多民族文化相互作用对边境苗族的教育观有直接的影响。据该镇统计数据显示，截止 2015 年底，该镇有非法跨境婚姻 359 对，均为越南籍苗族妇女嫁入中国。据当地某越南籍妇女所述： “在越南，女孩都是十三四岁就嫁人，读书读到十七八岁就是老姑娘了”。越南籍妇女年轻化，形成一个早婚早育的不良氛围，直接影响其所生中国籍后代的恋爱观、择偶观，加之读书会变成老姑娘的教育观念，这势必会使这一地区苗族教育观念更加滞后。

2.时间成本。随着我国教育事业的发展，很多读大专、大学甚至是硕士毕业生都难以找到工作，有些高中毕业返乡后也无所作为。有很多家长，学生认为，与其花五年、八年时间去读书，成本难以短时间内见效，还不如外出打工或者在家里做一些力所能及的事。时间成本高于外出打工的成本，中学生更易受打工潮的影响。

3.交流障碍。交流障碍主要来自家长和学校之间，家庭代际之间。据当地某中学老师所述： “开家长会的时候，一个班有半数以上的家长都不会来，他们大部分外出打工去了，即使有些家长来了，但是大部分是老人家，和他们讲《义务教育法》，讲早婚早育的危害，他们听不懂也听不进去。有些是越南籍妇女，她们根本看不懂汉语，即使用苗语讲，也没什么效果”。按当地苗族习俗，喝酒之后才是朋友。很多老师因不胜酒力，家访和“控辍保学”工作只能暂时作罢。在家庭代际之间方面，老年人文化知识缺乏，接触外界机会少，加之留守妇女多为越南籍，不识汉字，而现在的学生都用手机接触外界信息，造成语言、思想交流障碍。

4.学生厌学、求知欲不强。据当地中学德育处老师所掌握的情况， “中学生的厌学率在 20%左右，主要是由于母语是苗语，在小学时，觉得学习汉语的困难大，小学基础没有打牢，在初中阶段跟不上。”此外，爱情至上的爱情观以及早婚早育的社会风气对在校学生的厌学造成一定影响。在学生方面，不少在校学生认为，在爱情上，什么都是浮云。在家长方面，据当地村长所述： “很多家长都是早婚早育，以前他们就是这么过来的。在男多女少的情况下，很多家长希望他们的孩子早日找到一个本地的归宿，因为嫁娶最好是本地人，双方都有户口，可以领农村低保和边疆补贴。如果在上学期间找到男女朋友，要结婚你就结婚吧”。家长的态度在一定程度上使在校学生更加笃信“爱情至上”信条，为了青春期朦胧的爱放弃求学，结婚生子。

求知欲不强也是中小学生流失的重要原因。首先，当地苗族世代居住在相对封闭的大山，过着“世外桃源”的生活，对外界的变化相对较少，致使很多人对文化认识不高，觉得只要会写自己的名字就行。其次，受打工潮的影响，很多学生想出去走走，想有自己的空间。有些在校生认为： “去广东打工，进电子厂，不需要什么文化知识，只要手脚灵活就行，照样能拿到三四千元一月的工资，而且在外面想干嘛就干嘛”。

(二)客观原因

1.撤点并校。我国自 年正式开始对全国农村中小学进行重新布局，大量撤销农村原有的中小学，使学生集中到小部分城镇学校。但是，在具体实施过程中存在一定的盲目性，针对边远山区，应更多的考虑当地自然地理环境和交通现状。A镇作为边疆镇，山重水复，是一片山的世界。所辖 38 个自然村，距 A 镇镇中学大多有 12 至 25 公里，而全镇范围内仅一所中学，路远难走，加上寄宿条件恶劣也是学生流失的一个重要成因。

2.对中越边境教育经费不足。由于当地经济发展水平相对滞后，当地政府对教育经费的投入有限，直接导致学校教学设施落后，教学环境破旧，难以跟上现代教育改革的步伐，这在一定程度上造成教师队伍的流失。

3.教师魅力。教师的个人魅力对学生的世界观、学习观、恋爱观至关重要。老师的魅力大小，直接影响教学效果和思想教育效果。在 A 镇中学，若是某老师获得学生认可，班上学生流失现象相对较少。主要缘于学生欣赏老师在教学、做人等方面魅力，学生容易接受老师的思想教育并作为榜样。

4. “踩花山”的负面影响。“踩花山”是中越边境苗族最隆重的节日，多在正月初二开始踩花山。起初是为纪念蚩尤而举行的祭祖仪式，后来“方便本民族的男女实施氏族婚外制，急需突破相对封闭、平时不易往来的地理环境的阻碍，为男女请青年提供一个自由交往、展示才能和感情的`机会”，逐渐演变为祈子，男女交游节日。如今， “踩花山”成为中越边境跨境婚姻，男女自由交往的主要方式之一。据当地边防派出所的辨别方法调查显示，在一刻钟内， “踩花山”的中国籍男性 93 人，女性 76 人，越南籍女 64 人，男 5 人。其中中国籍男性追求越南籍女性 31 人，中国籍男性与女性青少年牵手闲逛 10人。不论是中国籍还是越南籍，青少年自由交往现象相当突出。对于踩花山，还应予以辩证对待。“踩花山”在凝结苗族民族文化要素，集中表现民族传统文化的同时，无疑对中学生早恋现象有很大促进作用。“踩花山”不仅给在校学生提供与异性自由交往的机会与场所，而且还是促进感情交往的重要媒介。据 A镇某中学老师叙述， “他们(在校中学生)一般去踩花山的时候，很多已经有男朋友了。他们只是把踩花山当做一个加深感情交流的平台”。

三、降低学生流失的对策

“百年大计，教育为本”，据当前中越边境教育现状，必须要争朝夕。为此，走“教育先行，教育兴边”，加快提高边境少数民族人口教育文化素质的步伐，是提高边境地区人们生活质量，促进民族团结，促进边境经济发展的关键一环。中越边境苗族地区经济发展滞后，很大程度上是教育严重滞后，科技文化水平低。一个民族的振兴，关键在教育。为此，加快提高边境教育文化水平，严格控制学生流失率应为当务之急，重中之重。结合当地实际情况，我们应在以下几个方面努力：

1.双语宣传相关法律法规，打破语言障碍。一是认真宣传，落实《义务教育法》，尤其是少数民族山聚居区，应使用民族语言和普通话两种语言进行宣讲，即双语宣传。在使用双语宣传的同时，将生硬的法律条文转化成老百姓自己的语言，使少数民族群众能听懂，能理解。让广大少数民族群众相信教育是发展经济，提高生活水平的根本。“提高他们对支持子女入学重要性的认识，自觉履行送子女入学的义务”。二是落实《计划生育法》，运用生活中正、反面例子进行通俗易懂的宣传，宣传并发放计生用品，提倡晚婚晚育，遏制早婚早育。如果条件成熟，应对中越边境苗族跨境婚姻在年龄上进行限制，将越南籍妇女嫁入中国的年龄限制在十八至二十岁，对倡导晚婚晚育的跨境婚姻家庭予以奖励。

2.细化“辍控保学”工作。目前，当地政府控制学生流失的主要措施是“辍控保学”，力争辍学率降低到 3%以下，并成立以村小组为单位的“辍控保学”工作小组，然而成效并不十分明显，还停留在“粗放粗管”阶段。“辍控保学”工作应更加细化，更加具有针对性。在了解当地少数民族历史，尊重当地习俗的基础上，一是将诸如“花山组组员会”和族长寨老成员吸收到“辍控保学”工作小组，充分发挥他们在本民族内部的号召力和影响力。重点调查子女失学严重的跨国婚姻家庭话语权，对掌握话语权的家长进行重点教育，改变越南籍妇女、老年人传统的教育、婚姻观念，将越南相对滞后的观念控制在可控范围内。二是加大奖罚力度。对较好的履行《义务教育法》的家庭加大边境补助、越南籍妇女落户、低保补助，设立九年义务制阶段学生奖学金等优惠和鼓励政策等。对违反《义务教育法》的家庭进行相应处罚，如取消该家庭的边境补助、低保补助并处以行政处罚，树立反面例子进行宣传，对不履行《义务教育法》的跨境婚姻家庭妇女予以遣返等。三是实行党员、花山组委员会成员、族长寨老一对一帮扶工作。加强党员与群众的联系和对困难群众的帮扶责任，对帮扶效果不理想的党员予以党内处罚;加强对花山组委会及族长寨老的民族责任心和民族认同感，对劝说、帮扶效果较好的民间组织加大活动资金支持力度。四是学习其他民族，采取订婚等过渡方式。在中越边境，回族在校学生很少出现学生流失的情况。据调查，回族家庭对在校学生采取的临时措施是，先订婚，再回校继续完成学业。在苗族地区，也可以采取类似方式。

3.树立榜样，引导家长、学生的教育观、价值观和恋爱婚姻观。在中越边境，有极少部分的苗族群众通过自身努力，冲破传统观念的束缚，在国家优惠政策和社会人士的大力支持下进入高等学府深造并学业有成，找到一份比较理想的工作。我们应该鼓励这一部分人回乡建设，并作为模范在校内做榜样带动活动。同时，邀请一些在外务工的少数民族农民工，宣讲在外务工的辛劳，尤其是文化水平的差异造成分工待遇的不同。让他们明白，即使是外出务工，也要有一定的知识储备。纠正“时间成本大于经济成本”、“读书无用”等滞后观念。

4.大量培养少数民族人才，创办一些技校类学校，进行劳务人员的培训，缩短时间成本。一是国家教育机构在招生上应对中越边境地区后进少数民族在当前优惠政策基础上适当倾斜。二是招商引资，创办技校类学校，进行少数民族劳务人员培训，让他们在初中毕业后能掌握一门生存技能，缩短时间成本。

5.加强中越边境师资力量建设，提高教师队伍的教育教学素质。学生流失不仅关乎家长和学生的层面，学校教育教学有不可推卸的责任和义务。一是针对苗族教师极度缺乏的现状，大力培养苗族教师队伍，特别是对能进行双语教学的中小学教师队伍的建设。二是因地制宜地制定相应的优惠政策，号召内地省份的优秀人才来边境地区从事科技开发和支教、教育实习，从事教育事业。三是借调或者招收教育心理学教师进行学生学习心理的把脉，做到“摸着石头过河”。四是进行教师队伍的魅力培训和师德教育，多层次、多形式的举办教师业务学习，贯彻落实《义务教育法》和《教师法》，增强教师队伍的使命感和责任感。

6.增加苗族地区教育经费投入。在当地财政资金有限的情况下，开展多层次、多方面、多渠道的集资办学。在自力更生的同时，争取社会各界人士的关注与支持，开展“春雷活动”、“希望工程”、“一对一帮扶”，争取沿海发达地区对边境进行对口支援建设。加大边境地区、贫困地区的义务教育扶持力度，尽可能的改善边境地区的办学条件和教学环境，同时也为贫困家庭支持子女上学提供一定的经费保障。

7.辩证对待“踩花山”，以“踩花山”为媒介宣传相关政策，正、反面故事的流布。作为苗族传统文化，虽然不能盲目的予以取缔或者对参与“踩花山”的群众进行年龄限制，但可以适当利用“踩花山”祭祀场和语境场进行相关法律法规的双语宣传。将违反《义务教育法》、《计划生育法》等相关法律法规的人员的处境或流失学生，早婚早育的困难现状作为反面教材，在进行个人信息模糊化处理后利用广播或者山歌歌手在对山歌过程中予以宣传。与此同时，宣传一些苗族成功人士、知识改变命运的案例，提高广大群众对知识文化水平的重视度。

员工流失的原因及对策 篇6

（一）企业原因

1.收入水平低。

（1）大环境：金触危机以来异常是去年5月以来全球需求疲软，导致企业的销售压力大增、商务接单量下降.从而导致企业生产计划有空档同时加班减少，员工的收入有必须的下降。

（2）生产计划不合理：生产计划出现正常生产时间有放假而同时出现集中加班生产情景；一些班线生产计划安排的比较满，而有些班线却计划不够；新员工与老员工明显分开，而标准计划任务却是相同的；没有必须量的老员工带动，新员工提高慢，在必须时期内工资提不上来；新老员工标准工时内标准任务相同导致新员工的有效工时比老员工少。

（3）报酬与付出不成正比：工作时间偏长，劳动强度大，员工的付出和收入不匹配，薪资偏低，又辛苦，导致员工心理的不平衡。

2.环境差。

（1）制度环境差：企业相关管理制度不完善；管理制度、流程执行未安排专人跟踪、督查；未建立良好的培训，人员淘汰机制。

（2）工作环境差：企业管理者的管理工作混乱、奖罚不公，从而导致员工对管理人员产生不满。

（3）生活环境：员工对企业的食堂服务不满，对居住环境怨言较多。

（4）沟通渠道差：一方面，员工在工作当中产生的一些不满情绪、怨言等缺少适宜的沟通渠道进行倾诉，从而导致抱怨积累越来越深；另一方面，作为上级主管和人力资源部门未主动与员工进行访谈，无法及时了解或发现员工的抱怨，并及时进行疏导。

（二）员工个人原因

1.另有发展：员工因有更好的发展机会或更高的收入机会，从而离开企业、另攀高枝。

2.身体问题：员工因身体状况出现问题，需离开企业进行修养。

3.家庭问题：员工因家庭经济条件、夫妻关系等问题，需离开本企业，另寻其它企业的工作岗位。

二、员工流失的策略

（一）制度问题

1.人力资源部会与相关领导及部门经理会商研讨相关制度，对确实不合理的制度进行修订。

2.人力资源部组织专人跟踪、督查制度、流程执行情景。

3.人力资源部组织管理培训，并建立管理人员淘汰机制。

（二）工作环境

1.加强管理制度培训、严格督查制度、流程执行；出现奖罚不公经调查属实后严格对管理职责人进行岗位考核。

2.加强对管理人员的管理技巧、语言艺术、行为艺术培训，出现对管理人员不满意投诉，经调查是管理人员职责时严格对管理职责人进行岗位考核。

（三）生活环境

1.食堂消费服务：人力资源部按照《食堂管理制度》严格督察，对食堂管理员严格按照岗位职责进行绩效考核。

2.公寓、生活环境：人力资源部按照《宿舍管理制度》严格督察，对宿舍管理员及相关行政人员严格按照岗位职责进行绩效考核。

3.建立长效丰富多彩的文体生活机制：定期或不定期的举办一些文体活动，以丰富员工的生活、消除员工的工作疲劳感、改善员工与企业的关系。

（四）沟通渠道

1.完善工会、职工之家、职工之声：经过建立企业工会、职工之家或职工之声等组织，并定期开展一些员工活动，建立起一条员工与企业的沟通渠道，以促进员工之间的关系和谐，了解员工的真正需求。

2.建立访谈机制

①人力资源专员助理每一天安排半小时对新老员工进行访谈，组织跟进访谈结果和效果分析上报直接领导，在岗位绩效考核中进行绩效考核。

②车间主任科长每周安排2小时对新老员工进行访谈，组织跟进访谈结果和效果分析上报直接领导，在岗位绩效考核中进行绩效考核。

③人力资源部每周安排2小时对新老员工进行访谈，组织跟进访谈结果和效果分析、提出问题解决方案并上报直接领导，在岗位绩效考核中进行绩效考核。

④各部门经理每月安排2天各进行2小时对新老员工进行访谈，组织跟进访谈结果和效果分析、提出问题解决方案并上报人力资源部，在岗位绩效考核中进行绩效考核。

⑤人力资源部经理组织跟进访谈结果和效果分析、制定问题解决方案并上报公司领导并会商跟进结果。在岗位绩效考核中进行绩效考核。

（五）加强内部员工管理，规避供需动态分离，做好内部员工管理，保证员工队伍的稳定

1.招聘时重点考察发展潜力。公司在招募新员工的时候，除了考察其以前的工作经验，更要看重其潜力，包括理论知识、学习本事、领导本事等等。具体来说，一是看其能否不断发展，承担更多职责；二是看其对自身的职业生涯规划，是否与公司能给予的发展空间相吻合。尽量保证应聘员工的职业生涯和公司的期望协同一致，互为满足。2.做好员工梯队建设，合理规划员工职业生涯。前面已经提到，公司在不断地发展，员工也在不断地提高。公司需要将二者有机地结合起来，构成和谐统一的整体，一齐提高，一齐发展。每家公司都有自我的战略规划，包括短期、中期、长期计划。人力资源部要根据公司的规划去制定人力资源规划，适配相应的员工，保障人力资源的供给和支持。在人力资源规划中，要充分研究在不一样阶段公司需要什么样的员工，如何构成何种梯队，这些员工从何处而来。在出现空缺的情景下，公司要优先任用内部员工，给员工以职业生涯发展的机会。

3.树立愿景，宣贯到位。公司应当有一个完美的愿景，包括“前景”和“钱景”。用完美的愿景去鼓舞、激励员工奋发向上，勇往直前。在实践工作中，很多公司存在愿景宣传贯彻不到位的情景。员工不了解公司未来的发展方向、前进目标、工作计划等，更不清楚自我的工作是如何具体影响到公司目标的实现。从而导致公司愿景和员工工作在员工认识上的脱节，严重影响员工的成就感、归属感以及工作进取性。

愿景的宣贯能够采取“逐级执行、以点带面”的方式进行。首先，公司管理层要对愿景构成一致的认识，达成共同的看法。其次，公司要在高阶主管中宣传贯彻公司的愿景，让主管听明白、想清楚公司的愿景。接下来以此类推，把公司的愿景宣传贯彻到每一位员工，扎根于每一位员工的心里。在宣传贯彻愿景的时候，要把每位员工的具体工作同公司的愿景紧密结合起来，让员工认识到自我的工作会对公司愿景产生直接的影响，从而提高员工的成就感和归属感，减少员工流失。

4.加强沟通，做好服务。员工是有血有肉有思想的人，而不是机器，所以员工在工作中是带有七情六欲的。如何及时有效地获取员工的真实想法，并供给有针对性的解决方案，这对于公司的员工管理显得十分重要，尤其是在高科技研发型企业体现得尤为明显。员工在思想上出现波动的时候，比如对公司的战略有疑问，对公司的产品设计有看法，对工作计划有意见等等，公司要供给相应的措施来疏导、排除员工的疑问、看法和意见，让员工回到公司统一的平面上来，从而提高工作效率，也稳定员工队伍。

5.供给适宜的薪酬福利保障。员工生活在现实的社会中，需要适宜的物质生活保障，异常是在物价高企的如今，员工对此更是感同身受。公司要根据市场的薪酬福利情景，在能够承受的范围内为员工供给可能的薪酬福利保障，既可解除员工的后顾之忧，也会降低员工的流失率。

苏州酒店人才流失原因及对策 篇7

在走访7家星级酒店人事经理的过程中得出, 苏州酒店需要大量的专业人才进入所需岗位, 旅游院校的学生有很好的就业前景, 而酒店大学生员工流失率居高不下。酒店的发展亟需大量高层次、高素质的专业人才, 大量专业人才的流失也增加了酒店人力成本[2]。同时酒店管理专业人才流失率较高, 给组织凝聚力和信誉带来了不良影响, 影响企业的运行。据统计, 苏州市属一高职院校酒店管理专业的36名毕业生中, 目前仅有10名学生从事本专业工作[3]。浙北某高校近年在省会城市大酒店工作的酒店管理专业毕业生, 流失率达77.6%;就业一年的流失率达56.3%, 就业不到二年的流失率高达88.9%。此外, 通过对苏州市8家饭店的调查表明, 近2年来, 饭店招聘大学生97名, 到目前已流失67名, 流失率为69.1%, 其中进饭店不到1年流失的大学生有49名, 占流失人数的73.1%。有个别饭店连续2年新招聘的大学生几乎无一例外地在1年内流失[4]。按照国际惯例, 旅游饭店业最适合的流动率应在8%左右, 苏州地区如此高的员工流失率无疑对企业的运行有着不良的影响。

1 酒店人才流失的原因

1.1 酒店人才就业观与企业用人标准不对等

1.1.1 传统价值观对员工的影响

受传统观念的影响, 社会上形成的“职业等级”, 认为酒店服务是“下等”职业, 吃青春饭, 严重影响了在酒店工作学生的积极性。同时在现实工作中, 也偶尔会看到一些发生在酒店里的不良现象, 这就导致部分家长反对自己的子女从事酒店工作。另外, 苏州地处苏南地区, 城市的飞速发展使苏州经济腾飞的步伐加快, 很多行业需要大量的人才, 就苏州工业园区而言, 就有一百多家世界五百强企业入驻, 酒店专业毕业的学生有很多择业机会, 可以选择接待、文秘等多种岗位, 从而放弃了自己的专业。

1.1.2 工作形式对员工情绪的影响

1974年, 美国临床心理学家H.J.Freudenberger首次将职业倦怠作为一个术语, 用来专指某些行业的从业人员面对过度工作需求时, 所产生的身体和情绪的极度疲劳状态。

酒店服务就是要使客人感到“宾至如归”, 为此酒店大都采用“三班倒”工作制, 另外工作内容的单调性容易出现情感衰竭, 产生职业倦怠。对大多数青年人而言, 这种作息时间压缩了他们休闲及进修充电的时间和空间。酒店员工各司其职、紧张忙碌, 随时处理服务中各种突发事件, 这种工作状态使得刚毕业的大学生视为畏途, 选择相对轻松的“朝九晚五”工作也在情理之中。

1.1.3 员工对其发展空间的质疑

很多的学生就业及择业时非常看重的因素是发展空间, 他们期待有施展才华的工作环境和良好的工作氛围。在走访的高职院校中, 三分之一的学生希望自己在就业两年内职位得到提升。而现实中, 酒店行业员工很难在短期内升职[5], 这样其个人愿望就与酒店的现实相去甚远, 直接影响毕业生的就业选择, 也导致酒店管理人才大量流失。

1.1.4 高校学生择业心态影响其稳定性

许多高校毕业生缺乏职业经验, 也缺少积累经验的就业心态。择业时普遍对就业的岗位和待遇期望值较高, 许多很有培养价值的专业人才流向本专业以外的公司与企业。而且很多大专及以上学历的学生到酒店后, 与技校、中专毕业生做同样工作, 领一样的工资, 而在实践技能方面又略逊一筹, 心理非常不平衡, 也失去继续工作的信心。

1.1.5 新生力量缺乏技能与经验

目前, 苏州旅游院校人才培养和市场脱节十分严重。作为酒店产业发展的新生力量, 毕业生缺乏对酒店企业及不同岗位的了解, 职业技能和职业经验极其欠缺, 而酒店业又要求毕业生离开校门就能顶岗, 这种矛盾的存在也导致应届毕业生找不到工作。另外, 由于这些新生力量对酒店行业还比较陌生, 故而对酒店业发展所需要的边缘知识、交叉知识也了解甚少, 知识的复合程度达不到企业要求。

1.2 酒店企业管理中的不合理性

饭店是一个劳动密集型的行业, 员工以年轻人为主体, 且文化程度相对较低。中国旅游饭店业协会公布的《2005中国饭店业人力资源研究报告》指出, 25岁以下的员工占行业就业人数的比例超过40%, 而50岁以上的员工比例才2%多一点。2005年我国饭店员工学历结构为:大学生占9.62%, 专科生占15.67%, 高中及中专生占52.19%, 其他占27.68%[6]。酒店的管理水平直接影响着大学生就业的稳定性。

1.2.1 酒店管理粗放, 岗位分类不清晰

不少酒店对各层次学历毕业生未分类管理, 学习能力、进修培养在晋升机制中权重较低, 年轻员工从业信心不足。加上目前酒店业已渐入成熟阶段, 且现有的中层管理人员年龄较轻, 因此新员工提升机会就相对减少, 于是对未来缺乏信心而纷纷跳槽。

1.2.2 酒店配套的员工培训缺失

不少酒店用人的“临时性”思想比较明显。日常运营管理中根本没有安排新员工的技能培训, 长时间的重复劳动并不能提高员工的能力水平, 职业发展受到很大限制。

1.2.3 酒店主管部门的用人观念落后

酒店单位把员工看作是一种成本而不是资源或无形资产, 忽略了员工的个人感受, 只重视员工的工作成绩。刚刚步入社会的大学生, 缺乏社会经验, 感情和心理上可能会比较脆弱, 如果酒店管理者对其关心和重视, 让他们感受到个人存在的价值, 产生成就感和归属感, 对于企业的稳定无疑会有很大的帮助。

1.2.4 酒店待遇未能起到正激励作用

每个刚就业的毕业生都想以自己一技之长, 获得让自己满意的经济收入, 但是酒店业由于其行业的特殊性, 工作时间较长, 节假日的休息时间少, 工作的轻松自由程度不高且薪金待遇相对其他行业水平偏低, 这些因素是导致员工流失的原因之一。

2 酒店人才流失的对策

2.1 建立科学合理的人事管理制度

人事管理的科学化是酒店稳步发展的基础。首先, 建立合理科学的薪酬管理体系。在赫兹伯格的双因素理论中员工的薪金属于保障因素, 所以金钱激励始终占据着重要的位置。以绩效为基础加薪, 不定期的奖励, 差别薪水制度以及其他形式的物质刺激在决定员工工作积极性上起着重要的作用;其次, 建立公平合理的绩效评估体系和选拔任免制度。一个科学合理的绩效评估体系能够公正公平地反映员工的能力、努力程度等, 能够为薪酬调整、奖金发放和员工晋升提供真实的依据。因此, 科学的绩效考评体系能够充分调动员工的积极性, 减少员工的流失。

2.2 创造合适的员工发展空间

对组织来说, 帮助下属规划和发展他们的事业是最具长期效应的激励措施。对员工来说, 事业发展与规划是一个不断寻求工作与生活质量满意的动态平衡过程。通过事业发展与规划管理, 能使员工的需要和利益相容于组织的目标和利益。为他们准备一些个人发展规划, 可以让他们感到酒店真的十分需要他们, 同时给予他们人生财富——技能。

2.3 强化员工的培训力度

酒店要建立比较系统完善的新员工职业培训规划, 使员工尽快适应工作环境和工作内容, 增强工作自信心。坚持定期、不定期的职业技能培训, 不断提高员工业务水平、职业技能, 最终达到酒店效益增长、员工素质提高的双赢局面。

将酒店的培训计划与员工职业发展规划相结合, 提高培训的效果, 从而实现单位、员工的共同发展。帮助员工进行职业生涯规划和管理, 缩短其起步期, 使之快速成长。

摘要：在苏州酒店业日益繁荣的背景下, 人才稳定是企业取得更大经济效益的前提。本文以调查走访酒店一线员工为依据, 总结苏州酒店人才流失的原因, 并针对苏州酒店人才市场提出相应的对策。

关键词：人才流失,对策,薪资,培训

参考文献

[1]2009年苏州旅游业发展年度报告[R].苏州市旅游, 2010, (3) .

[2]郭蔚如, 黄安民, 傅孙萍.酒店旅游管理专业人才供需矛盾及对策[J].泉州师范学院学报, 2004, (6) .

[3]游福相.酒店如何防止大学生流失[J].中外酒店, 2003, (10) :25～26.

[4]孙桂根.浅析大学生择业心理障碍形成的诱因及心理调适[J].经济师, 2004, (1) :36～37.

[5]詹俊川, 赵新元.实习对旅游管理专业学生择业影响的实证研究[J].人力资源与旅游教育 (增刊) , 2000:21～22.