劳动法与人力资源管理笔记

劳动法与人力资源管理笔记（精选8篇）

劳动法与人力资源管理笔记 篇1

------------2011.9.26

课程目的：

1、法务思维融入人力资源管理工作中；

2、勒戒劳动法规的体系构成；

3、了解保险和人力成本的关系；

4、掌握酒店业员工手册的基本要素；

5、掌握劳动仲裁案件的审理流程；

培训主线：将法务思维引入人力资源管理中，建立人力资源管理风险监管体系，让用工管理中的法律风险无处容身。

（留意相关：中华人民共和国劳动合同法及相关法律。）

劳动法与劳动合同法：

处理工伤、大病关系的法律依据：

1、工伤定义的变迁：（注意停职留薪期）

2、大病和非工伤：设定医疗期：双方签名，盖章盖手指纹。（依据：工伤保险条例）

3、自残不算工伤

4、上下班出事，今年开始不算工伤

5、去劳动部门做工伤认定，2个月后确认

6、一年内做工伤认定，一年后由企业承担。

7、停职留薪期内（工伤），一年之内按照工资支付

8、一年以后可以申请，最多两年期限，期间要备案

9、大病和非工伤管理处理要素;

1、大病：可以给予医疗期（95年，109号文），医疗期过后可以解除劳动合同。

2、医疗期计算：工作5年以下：3个月医疗期；5年以上：······（查相关法律）医疗期内有医疗补偿金：一般3-4个月，可解除劳动合同。

3、一般都是签订协议，一次过处理，不便拖拉。

工资架构的制定：

1、关于工资的倍率，工资级差，必须做好工资倍率，工资级差及工资涨幅标准。

2、例如：4级

5级

6级

7级

8级

9级

10级

15000

10000

6500

4200

3000

2600

2000

工资倍数：15000 /2000=7.5

劳动派遣与服务外包

1、劳动派遣由法律定义规定劳动法范围，受劳动法保护的

2、服务外包没有受劳动法保护的

3、法律责任：劳动派遣承担法律责任，服务外包则没有任何关系（前提是签订的劳动合同，注意细节）。

4、员工培训记录必须掌握在手里。（必须含签名）

5、程序文件的交接必须有签名。

入职管理制度：

1、员工入职登记表必须有：本人信息一切真实，本人对其信息真实性负法律责任。等字样

2、试用期内位核实员工工作信息真实，过试用期无效

劳动合同管理制度：

1、当面签劳动合同，按手印。

2、合同需要添加自己的条款（可写上：按照XX酒店员工手册执行）。

3、劳动者离职前必须提前三十天通知用人单位，否则当旷工处理。

休假管理制度

1、婚假：早婚3天，晚婚在3天的基础上增加10天，共13天。

2、法定节假日

3、倒休的，离职时没有休完，按照加班费给。

4、事假：没有工资

5、病假：按照最低工资标准的80%给予

6、年假：关于年假工资：上一年的平均工资。第二年必须休去。

关于加班：

1、加班需要由部门申请，由总经理签名认定，这才为之加班。其他不属于。

奖惩管理制度：

1、制度越细越好。

2、注上一条：类似程度行为按照本条执行。

3、注明法则如何累加计算。

4、法则里说话要十分准确

5、过失单，把问题描述前因后果，本人如果不签名，见证人可做笔录，由见证人签名

关于离职管理：

1、离职表要本人写明：本人因为个人原因辞职，最后工作日写明确，工资什么时候结算。写明：本人已办理完毕一切离店手续，工资随酒店员工工资一起发放。本人签字

2、辞职报告由本人写，尽可能叫本人当面写辞职报告。

3、自离

4、入职时背景调查，5、解除劳动合同下过失单，下解除劳动合同通知书

6、离职时签解除劳动合同书：要写：严重违反用人单位的规章制度。

7、3天内不到岗的要及时通知人力资源部，8、在住址一览可注明：如果住址变更，必须三天内通知人力资源部，否则本人承担相关的法律责任。

9、保留员工出勤记录及工资表（两年）

10、解除劳动合同通知书的证据保留（一般寄出快递。）

关于沟通与申诉制度：

1、下过失单后：有个申诉制度，看是否合理

2、离职时尽可能写：我与本单位无劳动争议和经济纠纷。

关于劳动合同与劳务合同：

1、区别：劳动合同受法律保护，劳务合同不属于劳动法管，属于民事保护。

2、退休人员还没享受退休金的，受劳动法保护。

3、实习生：必须与学校签订实习协议。（内容不许详尽，要涉及工伤，大病等）

4、编外人员也要签订劳动合同，写明注意事项，要求等，可做个岗位责任签收

5、非全日制：部超过4小时（含4小时），一周不超过6天，半个月发放工资。

6、小时工可以不签订劳动合同

工时制度分类：

1、标准;

2、综合工时制：一年不超过2000小时，（365-104-11=250,250*8=2000）可申报。

3、工作性质需要连续工作的，轮班的，可实行综合工时制。

4、不定时工时制：高级管理人员、外勤及销售人员、长期出差人员、非生产性值班人员

关于考勤：

1、考勤表须由员工签名。

加班与员工工资的关系：

1、提倡加班，加班可减少人员编制及减少保险及劳动纠纷等。

查询表格：

1、解除劳动合同书的规范格式

关于工资：

1、要体现加班工资：加班工资的倍数必须与加班时间吻合

2、加班天数*日工资*200%

3、合同工资+加班工资+奖金（其他）

4、可以不发放工资条

劳动法与人力资源管理笔记 篇2

一、劳动关系与劳动法课程案例教学的必要性。

人力资源管理专业具有专业化程度高、实践应用性强的特点，同时，劳动关系与劳动法课程内容涉及的很多是劳动法律法规的硬性规定，其适用要求具备精准、唯一且具有底限性的特征，因而凸显了案例教学在巩固课程知识方面的重要性。

（一）劳动关系与劳动法案例教学效果分析

案例教学法作为首创并应用于法学教育的教学方法，深受学生的欢迎。但是人力资源管理专业的劳动关系与劳动法课程并非一门专业的法学课程，所以在教学过程中采用的案例教学方法必须不同于法学专业的劳动法学，而应该将管理学元素与法学元素结合起来应用到案例教学中方能取得更好的教学效果。下表是笔者教授的三个年级人力资源管理专业学生的章节测验成绩统计结果，学生关于劳动合同管理的章节内容的平均成绩是最高的，究其原因，是劳动合同的内容教师应用的案例教学内容是最丰富的，由此可见，案例教学确实是迅速增强教学效果的有效手段。

备注：1.教学方法分理论教学(L)和实践教学(S)两种，案例教学包含在实践教学中;2.教学手段分传统教学(C)和多媒体教学(D)两种。

（二）劳动关系与劳动法案例教学的作用分析

案例教学是连接实践和理论的桥梁。在劳动关系与劳动法教学过程中，案例教学之所以能够实现良好的教学效果，是因为案例教学在教学实践中所起的作用。

1. 对案例的应用模拟可以实现巩固理论知识的目的。

单一的理论教学手段使学生对有关知识的理解过于抽象，辅助多种形式的案例教学可以帮助学生将抽象知识形象化，加深学生对理论知识的理解，从而达到巩固理论知识的目的。

2. 对案例的排比分析有助于梳理理论知识体系。

在人力资源管理专业的劳动关系与劳动法案例教学过程中，要注意案例选取的典型性与关联性。教师通过对关联案例的比较、综合案例的分析，建立案例库，可以帮助学生树立理论知识体系，快速地提升其综合应用学科知识的能力。

3. 对案例的理论分析有助于提高学生应用知识的能力。

劳动关系与劳动法在人力资源管理专业中是一门极其重要的主干课程，对学生将来从事本专业工作具有极强的指导意义。因此，无论是教师还是学生都非常关注此门课程的教学实践应用效果。案例教学本身就是一种源于理论、用于理论的教学手段，之所以深受学生欢迎，就是因为这种教学手段极大地提高了学生的知识应用能力。

4. 对案例的价值导向分析有助于提高学生的学习热情。

人力资源管理专业属于应用型专业，专业学习导向并非基础理论研究。因此，在开展教学过程中，丰富的案例教学内容、方法和手段应用，能够使学生感知到本课程的应用价值。借鉴马克思的商品使用价值理论的精髓，当一门课程的应用价值得到充分体现，就能迅速激发学生对该门课程的学习热情。劳动关系与劳动法的案例教学正是起到这样的作用。

二、人力资源管理的专业性对劳动关系与劳动法案例教学方法的要求。

（一）案例选取要有典型性。

根据人力资源管理应用性专业的特点，教师在进行劳动关系与劳动法案例教学时要注重选取的案例具有典型性的特征。

1. 针对劳动纠纷的多发点选取案例。

比如对工资制度的案例教学应该结合农民工工资拖欠问题展开。除此之外，劳动关系与劳动法案例教学中可以重点分析的现实问题还有：劳动合同管理中关于劳动合同形式、试用期、劳动合同必备条款、劳动合同期限等。基于此，教师在开展教学前，首先要深入企业和劳动行政管理部门展开调研，梳理出问题多发点，选择性地摘取案例分析点，最终结合相关的法律规定展开针对性分析。

2. 结合学生的就业实践选取案例。

所有的高校毕业生最终都将面临就业问题，在如今就业压力较大的形势下，要在实际教学中，结合大学生就业过程中实际遇到的问题选取案例，这样更容易引起学生关注。因此，教师要及时掌握学生就业动态，建立教师与学生之间的就业信息反馈机制。比较可取的办法是与学生保持网络联系或通讯联系、与学生就业管理部门保持密切联系。

3. 学会从社会热点话题中选取案例。

这一类问题比较容易截取，比如针对规避劳动合同法的华为解雇风波，河南农民张海超的“开胸验肺”事件，富士康的员工跳楼事件，还有当下热门的“萝卜招”等社会热点话题都可以作为选取案例的依据。此类问题由于社会关注度高，容易引起学生讨论的兴趣，在研讨式和辩论式案例教学过程中应用度很高。

4. 注重点面结合地选取案例。

对于单元学习而言，选取一些足以说明对应的知识点的小型案例实施教学进度控制。此外，教师要适时地选取一些综合性案例展开分析，以便于学生形成系统的知识链。综合性案例由于涉及的知识点较多，宜采用研讨式、情境式、辩论式的教学方法。

（二）案例应用要有实践性

案例应用的实践性是指在教学过程中使用的案例必须具有实践价值，解决实际就业问题。除了上述案例选用技巧中论及的方法，教师还可以在使用多媒体教学手段中选取一些说法类节目中的实际案例启发学生思维。此外，教师还可以带领学生一起参与用工调研，帮助学生理解课堂教学案例分析的内容。

（三）案例分析要思维多元化

劳动关系与劳动法的课程设置特点与劳动法学是存在本质区别的，其涉及的内容不仅仅是个法学问题，还包括管理学的相关问题。由此，教师在该门课程的案例教学中要应用多元化思维剖析，即既要从非法学的思维去学习法学及与法学相关的管理学问题，又要从管理学思维去理解法学相关命题。

（四）案例教学方法多样化

如果将劳动关系与劳动法课程的案例教学方法局限于课堂教学，那么将无法达到理想的教学效果。在开展本课程的案例教学过程中，要善于应用多种教学方法和教学手段，使教学内容精彩纷呈。尤其要注意的是，针对不同章节的不同知识点必须采用不同的案例教学方法。

三、针对教学对象特点进行案例教学改进的若干方法。

劳动关系与劳动法课程的案例教学方法改进思路应该是，针对教学对象的特点分步骤、有计划、灵活性地推动，切忌教学手段单一化、教学方法模式化、教学内容模块化。为此，针对面向对象的特点提出的案例教学方法改进的内容如下。

（一）教学理念突破

传统的案例教学应用往往是教师为了帮助学生理解某个知识点而进行的辅助性说明，建立在这种理念下的案例教学存在两个方面的问题：一是难以形成知识系统化;二是难以形成教学互动。对传统案例教学理念的突破就是要实现“让学生学会知识”到“让学生会用知识”的转变，把案例教学不再作为辅助性手段而是作为主要教学手段应用于教学过程中。

（二）教学手段改进

劳动关系与劳动法课程的案例教学手段改进并不仅仅指要采用多媒体手段教学，而是指要针对课程章节特点灵活运用传统教学手段与现代教学手段。多媒体教学手段的应用在某些时候产生的教学效果并不强于传统教学手段。对本课程理论性较强的内容部分宜采用传统教学手段，以课堂讲授为主;对实践应用性较强的内容可以选择性地采用多媒体教学手段。值得一提的是，采用多媒体教学手段并不是简单地把案例的文字阐述简单地从教材搬到幻灯片上，而是要学会使用多种幻灯片制作技术，灵活应用动画、视频、声音等多种丰富幻灯片画面效果的处理技术。

（三）教学对象梳理

思想家孔子教学成功之道在于因材施教，劳动关系与劳动法课程的案例教学各种方法的应用也要注意因人而异，因此，教师首先要对自己的教学对象展开摸底，对学生进行简单分类。分类的依据主要是学生的性格特征和学习能动性。分类的目的是针对不同性格特征和学习能动性的学生应用不同的案例教学方法。比如外向型的学生往往在进行角色模拟的时候会取得良好的教学效果。

（四）经典案例选择

劳动关系与劳动法课程案例的选取尤为重要。选取案例时要把握案例的代表性、前沿性和时效性。案例选取的来源主要有：(1)电视、网络等媒体报道的重要社会事件或案件;(2)参考书中编写的一些模拟性教学案例;(3)教师根据自己掌握的学科知识动态编制的案例。

（五）具体方法改进

劳动关系与劳动法课程的案例教学的具体方法应用中要改变过去单一讲授的方法，灵活运用多种方式，变学生被动为主动，形成教学相长的良好局面。具体可以应用的教学方法有以下几种。

1. 研讨式案例教学。

主要是在教师的指导下，通过分组讨论、集中座谈等方式，让学生对案例问题进行自主讨论。这种教学方法比较容易调动学生的积极性，是改变传统填鸭式教学的重要手段，但在过去的教学实践中应用得不多，是劳动关系与劳动法案例教学方法改进中重点要改造的领域。

2. 情境式案例教学。

又称为角色模拟式案例教学，主要是让学生扮演案例角色，将案情以真实情景再现。这种教学方法能够有效地活跃课堂气氛。情境式案例教学往往是一些外向型学生乐于参与的教学方式。这种教学方式由于耗时较长，应用频率不宜过高。

3. 辩论式案例教学。

主要是教师拿出一些有争论的案例，在学生中展开正反相对的辩论。这种教学方法要求学生具有快速的应变能力和高度的知识驾驭能力。尽管这种方式学生们都有较高的参与积极性，但由于难度较大，也不宜经常使用。根据辩论设置的规则要求，为了改变部分学生的学习惯性，可以让一些性格内向和学习能动性不强的学生作为一辩，使他们尽快融入集体氛围。

4. 讲授式案例教学。

这是一种最传统、应用最普及的案例教学方式。主要是教师针对课程知识举出案例，然后进行案例讲授分析。为了控制课程进度，讲授式依然是当今开展劳动关系与劳动法案例教学的最主要的授课方式。但对这种传统的案例教学方式是可以通过改良手段使之取得更好的教学效果的。在讲授过程中，可以辅助以课堂提问、误导性假设、各抒己见等手段使学生思考。

5. 反串式案例教学。

是指教师和学生之间进行角色反串，由学生临时性担任教师角色来分析案例，教师作为学生听取学生的分析意见并适时提出问题启发学生思考。这种教学方法应该提前布置，给学生足够的准备时间。这种方法适时采用可以帮助学生提前预习课程内容，但由于难度较大，也不宜经常采用。

四、劳动关系与劳动法案例教学多种教学方法应用推广的限制条件克服措施。

应用多种教学方法是当前开展劳动关系与劳动法案例教学中必须推广的做法，但由于现实存在的诸多限制因素，教师必须想办法尽力克服。

（一）课时限制条件的克服

由于课时总量的限制，辩论式和情境式案例教学方式采用频率不宜过高。为了控制教学进度，教师和学生都要提前做好准备工作，充分利用课余时间预习、讨论，以确保一些比较耗时的案例教学方式顺利推进。

（二）学生参与面局限性的克服

辩论式、情境式、反串式等案例教学方法的学生参与面是有限的，为了避免在准备和开展过程中苦乐不均的现象，教师可以进行分组，不确定参与直接参与人选，由各小组集体讨论后再确定参与人选，而此时的参与人实际不过是小组意见的代言人。由此，可以避免学生参与面过于狭小的局限性。

（三）学生积极性调动的限制因素克服

部分内向性格和学习能动性不强的学生往往不愿意参加一些需要公开发言的场合，为了调动这部分人的参与积极性，可以通过课堂提问阶段的针对性提问、辩论阶段安排非自由辩手、角色模拟中分配非主要角色等方式提高其参与度，逐步调动其参与积极性。

（四）学生知识能力的局限性的克服

有些案例教学方法的应用需要学生有较强的知识驾驭能力，为了实现良好的教学效果，教师可以通过安排学生提前预习、团队讨论、开展单元测验等方式克服学生知识能力局限。

劳动法与人力资源管理笔记 篇3

经济体制改革的深入，各级劳动人事部门和从事劳动人事管理人员工作内容都在不断调整、不断变化，传统的劳动人事管理工作逐渐被现代人力资源管理取代。本文就传统的劳动人事管理与现代人力资源管理的差异谈点粗浅看法。

一、企业人力资源管理的基本涵义

现代企业人力资源管理，是指企业运用法律化、制度化、科学化的手段和方法，对企业的人力资源进行量和质的综合管理，包含五个方面的基本概念：

1、法律化手段。指企业掌握和适用现行有效的劳动法律、法规、规章和规范性文件，对企业人力资源进行管理，依法规范和调整企业与员工的权利义务关系。

2、制度化手段。指企业依据劳动法律法规，制定一系列的内部规章制度，对企业的人力资源进行管理，也就是用制度管人管事。

3、科学化手段。是指运用科学的预测、规划、核算、分析与设计，招聘与配置、培训与开发、绩效考评、薪酬确定与支付等方法，对企业的人力资源进行管理，以实现管理目标。

4、量的管理。是指根据企业生产经营发展需要及其变化，对企业员工进行针对性的培训和适当的组织协调，使劳动力与生产资料的结合保持最佳比例，使人和物都充分发挥最佳效应。

5、质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，树立以人为本的理念，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），以充分发挥人的主观能动性，挖掘人的最大潜能，以达到组织目标，促进生产工作效率的极大提高。

总言之，现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及技能智力开发的过程。通俗地说，它是求才、用才、育才、激才和留才的过程和结果。 

二、现代人力资源管理与劳动人事管理的差异

随着我国经济体制改革的不断深入和社会经济的迅速发展，尤其是随着对外开放的扩大和经济全球化的影响，通过不断地借鉴和吸收，在现代管理理念的渗透下，传统的劳动人事管理已逐渐被现代人力资源管理所取代。归纳起来，二者的区别表现在以下几个方面：

1、在管理内容上

劳动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调动、职务职称变动、工资普调等具体事务性工作。

人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要的资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能，激发人的活力，使全体员工能积极主动创造性地开展工作。人力资源管理还基于一种全新的价值人的考虑，突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的价值观念，要使其生理、安全、社交和尊重的需要得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，是非常必要的管理手段。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，要让那些自我实现个体强烈的人在公司的自下而上与发展中起决定性作用。这种需求要求企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作、生活，满足他们成长和自我实现的需求上

2、在管理形式上

劳动人事管理属于静态管理，被动的管理方式，员工一经安排到一定的岗位后，被动性地进行工作，甚至是一次安排定终身，由其自然发展。也就是说当一名工作人员进入一个单位，经过人事部门登记后分配到所要求的部门去，也就固定到那里了；当部门需要时才对人员进行调整或培训。

而现代管理属于动态管理。也可以说是主动式的管理，它强调整体开发，当部门需求人员时，人力资源部门会对所需求的内容进行全面的了解后，对员工不仅注意安排适合的工作，而且还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训和调整，进行岗位或职位的跟踪管理，充分发挥个人才能，做到量才使用，人尽其才。

3、在管理策略上

劳动人事管理主要采取制度和物质、荣誉刺激手段，侧重于近期或当前人事工作，就事论事。主要解决当时发生的问题，缺少预见性，也 缺乏长远性。

现代人力资源管理主要采用人性化管理，考虑人的情感、自我价值等因素，采取以人为本的管理方式，充分发挥每个人的价值。现代劳动人事管理管理不仅注重近期或当前工作，更注重人力资源的预测与规划，根据长远目标，制定落实整体开发战略措施。在问题解决上有其独特的手法，人力资源管理更注重的是对预期的问题加以防范，根据组织的长远目标，预先制定人力资源开发战略及预防问题产生的措施，属于战术与战略性相结合的管理。

4、在管理艺术上

劳动人事管理照单办事，机械呆板，而且长年都使用同一种工作手法。手段单一，以人工为主。

而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，如运用软件系统，完善人力资源数据、进行信息检索，报表制作，核算测评等科学的管理系统。并且不断完善考核系统和测评系统，及时准确地获取结果，为领导提供决策依据。

5、在管理体制上

在管理层次上，劳动人事管理多为被动反应型，按部就班强调领导意图，对公司决策基本上不参与，只是一个执行部门而已。

而现代人力资源管理属于主动开发型，直接参与企业的组织计划及决策，往往只是上级的执行部门，根据企业组织的现状、未来，有计划有目标地开展工作，为企业最重要的高层决策部门之一。

劳动法与人力资源管理笔记 篇4

来源日期：2010-2-23 本站发布时间：2010-2-23 8:10:25 阅读量：217次

《劳动合同法》实施已经两周年，两年来，《劳动合同法》实施，进一步促进了劳动关系的规范管理，同时给企业人力资源管理带来了变化和挑战。

企业劳动规章制度制定的挑战与对策

《劳动合同法》对制定企业劳动规章制度作出了严格的程序上的规定，过去自以为企业可以单方决定劳动规章制度的思维观念受到了挑战。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”这实际上就是企业劳动规章制度“共决权”理论的具体表现。

执行《劳动合同法》，企业人力资源管理就必须转变观念，即与职工共同来制定和修改“有关劳动标准的规章制度”和决定“涉及职工切身利益的重大事项”。特别要注意的是把握好程序：第一，提交职代会或职工大会讨论；第二，职工讨论之后再与工会协商确定；第三，必须采取必要的形式进行“公示”。这就要求企业应当建立职工代表大会制度，还应当成立工会；否则，劳动规章制度无法履行法定程序则将致使其无效。执行《劳动合同法》，企业与职工的共决权必须得到尊重，避免风险，企业人力资源管理水平理应提升。

工会的作用、挑战与对策

《劳动合同法》涉及工会的有10多条，与企业直接相关的有如下8条，概括起来包括五个方面：第一，工会在确定企业劳动规章制度中的作用；第二，工会在帮助、指导职工订立和履行劳动合同以及在签订集体合同维护劳动者的合法权益方面的作用；第三，工会在企业解除劳动合同程序中的知情权；第四，被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益；第五，工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。

我国工会维护职工合法权益的终极目的还是为了使企业更好地发展。所以，企业人力资源管理部门应当依法正确处理好与工会的关系。企业管理者必须学会通过工会处理一些直接涉及职工利益方面的事项，使工会成为调动职工积极性提高劳动生产率的有效工具。充分发挥工会的作用，要求企业必须保障工会的基本权利，善于听取工会的意见和建议，与工会共同搞好职工一般性的福利工作以及文化娱乐活动等等。执行劳动合同法避免突发事件，企业依法应当尊重工会的权利和作用，使工会成为协调劳动关系，调动职工劳动积极性的一个组织力量。

劳动合同订立及其内容的挑战与对策

《劳动合同法》对企业招用职工作出了一些程序上的规定，这些规定是过去的劳动法及劳动政策没有规定的，对劳动合同文本内容也作出了一些新的规定。如果企业没有严格按照《劳动合同法》规定的这些程序和内容的要求执行的话，就可能产生“欺诈”或合同无效等法律后果。

《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同：“用人单位应当建立职工名册备查”；“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”；“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。这些规定要求需要企业人力资源管理部门必须把好招用关，做好文案工作以备后查。否则，一旦发生争议企业将处于举证不利的境遇。

《劳动合同法》对劳动合同文本的法定条款和商定条款还作出了一些新的规定：在法定条款中取消了劳动法典中规定的“劳动纪律”和“终止合同”的内容；规定除特别规定不得对职工约定“违约责任”；在劳动合同中必须明确“工资标准”和“工作地点”等等。疏忽了这些细节就可能导致劳动合同无效，加大了企业人力资源管理的风险。劳动合同法第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”而第三十七条则规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”按照劳动合同法的这两条的规定，实际上是赋予了职工“自由辞职”的权利：职工只要提前三十日通知企业就可以解除劳动合同，而不承担其违约给企业造成损失的经济责任。由此，企业人力资源管理必须从人文关怀的角度思考打造核心员工的战略和策略。

打造核心员工的挑战与对策

执行《劳动合同法》的规定，企业打造核心员工难度极大，这是一个极有挑战性的问题。

《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日通知用人单位即可解除劳动合同，并且企业不得要求劳动者支付违约金。这个规定实际上是赋予了职工自由辞职权，而企业对此几乎没有任何刚性的限制能力。这也是“飞特族”产生的一个原因，所谓“飞特族”即随心所欲跳槽的劳动者群体。劳动合同对企业打造核心员工似乎也有支持性规定，如第二十二条关于职工培训协议及其违约责任的规定；第二十三条关于保守企业商业秘密协议的规定；第二十四条关于职工竞业限制协议及其违约责任的规定，等等。这几条的规定，很显然对职工是没有“实际”约束力的，因为，其对这些违约行为的追究的法律责任是很轻的，不足以起到约束的作用。

针对这样一些问题，如果想从法律上得到支持是难以奏效的。这就要求企业必须转变人力资源管理的理念，要塑造现代企业文化，培养员工利益共同体的价值观念。仅仅是物质的满足不可能真正实现打造核心员工的目的，还必须注意人文关怀使员工获得精神上的满足。企业不是赚钱的机器，员工也不仅仅是为了钱而工作；企业是实现人的价值的平台，无论是投资人还是经营者和员工，都不是物质利益的奴隶。只有树立全新的企业价值观才能从根本上培养出核心员工。

劳动法与人力资源管理笔记 篇5

2008年对于中国的珠宝企业来说是极其不平凡的一年，次贷危机、通货膨胀、金价大幅变动、原材料不断上涨和用工成本的上升，都直接考验着中国珠宝企业的生存与发展。其中尤其是备受瞩目的新《中华人民共和国劳动合同法》正式实施，对珠宝企业原有的传统人力资源管理模式产生了极其深远的影响，企业与员工的劳动关系随之变得更加复杂，劳资双方的利益冲突更加明显，这些都让现今已处于不利局面的珠宝企业雪上加霜。因此也可以说新劳动法出台后，中国的珠宝企业的人力资源管理正面临着史无前例的变革挑战和严峻考验。不仅如此，据专家预测，未来5年内企业面临的劳动争议将由于新劳动法的出台而翻倍递增。这对于正处于发展阶段,尚无能力处理复杂人力资源管理的中国珠宝企业来说，无疑是一个重大的打击。尤其是大量抵御风险能力很弱的珠宝小厂将面临生存考验，因为新劳动法的推出对于-全球品牌网-那些小厂来说，绝不是用工成本增加那么简单。众所周知，珠宝企业不仅是资金密集型企业，同时还是劳动者密集型企业。如果中国的珠宝企业解决不好这次用工危机，不能正确地处理好各自的人力资源管理问题，让急需人才的珠宝行业流失大量来之不易的人才，那么现在高速发展的珠宝行业将有可能出现停滞不前的状况，甚至会出现整个行业发展倒退的局面。本文通过系统的论述人力资源管理对当前珠宝企业的重要性，同时针对新劳动法的推出提出一些建设性的解决思路，期以提高我国珠宝企业的人力资源管理水平。

人力资源管理的定义

人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业如何运用现代的管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理的实质是要求企业从战略高度将人作为“资财”（资源、资产、资本）来运营。

通过人力资源管理的定义我们可见：“人”是组织最重要的资产，也是竞争力的关键因素。在我们步入知识经济时代之后，作为世界的三大资源（人力资源、物质资源和财力资源）之一，人力资源正成为最主要的核心资源。现在的企业之间竞争和国家之间的综合国力的竞争，归根到底就是人才的竞争。人力资源正成为企业中最具挑战力和竞争力的资本，人力资源正成为在竞争过程中保持主动、赢得优势的第一资源。有人说：“知识经济时代是人才主权时代，也是人才赢家通吃的时代。”对此我十分认同，在知识经济时代，人才将成为企业价值创造的主导要素，人才对企业的贡献与价值，使其具有对剩余价值的索取权，改变了资本所有者与人才之间的博弈关系。

知识经济时代下，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更强烈，这会导致人才短缺的现象加剧。人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资源的高回报性，使得资本疯狂地追逐人才。因此，人才具有更多的选择权与工作的自主权，人才不再是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享创造成果，因此珠宝企业必须要重新梳理自己的人力资源管理。

新劳动法前的珠宝企业人力资源管理问题

我国珠宝行业经历了近二十年的高速发展，目前国内珠宝企业已达数千家，从业人员也达到数百万人，但其人力资源管理水平相对于成熟行业来说仍属于初级水平。无论是珠宝生产商、批发商和零售商都很少拥有专业的人力资源管理战略、人力资源管理体系和人力资源管理人才，大多数企业的人力资源管理仍处于人事管理的水平，严重落后于已涌入国内的世界级强势珠宝企业。因此，在新劳动法颁布后，我国的珠宝企业受到的冲击较大，出现的问题也较多。综合分析，我们中国珠宝企业的人力资源管理问题主要集中表现在以下方面： 首先，珠宝企业缺少对人力资源管理的科学和系统的认识，因此企业没有科学系统的人力资源管理战略和人力资源管理体系，以及相对应的人力资源管理人才。很多珠宝企业由于仍处于初级发展阶段，对人力资源管理的认识相当不足。目前国内大多数的珠宝企业基本没有自己完善的人力资源管理战略，认为人力资源管理不过是人事管理。这对于一个处于发展初期的珠宝企业是十分有害，如果一个珠宝企业没有制定长远的人力资源管理战略，也没有专业的人力资源管理部门，试问这个企业如何能找到、留住、用好企业急需的人才呢？没有与企业发展要求相对应的人才企业别谈发展，生存都将成为问题。即使有些珠宝企业配备了专业的人力资源管理人员，但数量过少也是一个问题，很多珠宝企业人力资源管理人员不超过2个，这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就相当不错了，发挥正常的人力资源管理职

能基本是不可能的。

其次，珠宝企业缺乏科学适用的人力资源管理方法。由于珠宝企业对人力资源管理的认识不够，以及人才储备的不足，导致企业人力资源管理水平的落后。同时，珠宝企业缺乏科学适用的人力资源管理方法也是一个不争的事实，什么KPI考核、什么绩效飞轮、什么目标管理、什么360度考核，不一而足，全部到珠宝企业之中进行试点，结果可想而知。我们都知道珠宝企业面对的是素质相对偏低、流动性相对偏大的员工，人力资源管理要建立在实用的基础上。人力资源管理体系建立的基础是岗位管理体系，其他人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基础上。而珠宝企业由于处于发展初期，由于岗位的区分不是非常明晰，传统的大企业运用的岗位设计的方法和理论在珠宝企业很多是无效的。同时珠宝企业的低支付能力与薪酬管理的激励效果也是一个矛盾问题。目前国内大部分珠宝企业的薪资水平都较低，在现有的薪酬支付能力较低的情况下，如何更好地开展人力资源管理工作也是的一个难题。

再次，珠宝企业的家族经营色彩较浓，严重影响人力资源管理效果。目前的中国珠宝企业生产领域大多是潮汕人，零售领域大多是福建人，从一个企业的员工通讯录上基本可以一目了然这家企业的家族化问题。在一个珠宝企业通讯录中发现20%-40%的员工与股东有着亲缘关系是极其平常的事，有的企业甚至可以达到50%以上。尤其是财务人员、物流人员、仓管人员和其它一些核心岗位，基本都被家族人员所“占据”，有的珠宝企业甚至连司机也清一色的“家族化”。当然这在中国这个信誉体系不太健全的社会，用globrand.com家族人员来掌管一些重要部门也是情有可原的，因为这至少可以让老板们睡得着觉。但试想一下，这种企业用人环境对非家族成员来说会是一个什么样的环境呢？那么这样一个企业如何实施人力资源管理呢？人力资源管理要注重公平性，由于家族化的珠宝企业员工“出身”的不公平性，企业要想公平的进行人力资源管理真的很难，更何况在缺少系统的人力资源管理战略和人才，以及科学的人力资源管理方法的情况下呢？

最后，珠宝企业缺少尊重、信任和进取精神的企业文化。目前中国的珠宝企业缺少尊重、信任和进取精神的企业文化已是一个不争的事实，这个问题的根源与珠宝企业的发展历程和人才结构有着很大的关系。珠宝企业大多是先以家族人员热血创业为始，通过不断的发展壮大形成了一个具有一定规模的企业。在企业发展初期，老板文化基本就是企业文化，家族成员因有着与老板近似的成长环境和生活背景，并且经过潜移默化的长期影响，最终形成了一个很有向心力的原始企业文化。然而，随着企业的发展壮大，势必需要一些“外人”要进入这个“圈子”，而这个“圈子”却大多都是在没有准备好的情况下迎接新的“外人”进场，结果就往往不尽人意，比如：珠宝企业由于没有科学的人力资源规划，往往是在企业急需了，才开始招聘相关人才，因此人才很容易被寄以过高的期望，如要象家族人员那样无条件付出，又要象家族人员那样无限忠诚，但在这个高度对等利益交换的年代做到这一点谈何容易？因此，新员工很快就会让家族成员失望，排挤、抢功和欺压新员工的事在珠宝企业时有发生。更有甚者，新员工得罪了一个家族成员，就有可能得罪了整个家族，最终导致优秀的人才不被尊重和信任而流失，勉强留下来的也是被消磨的没有了进取心的庸才。这种因家族化产生的先天不公平，就导致了珠宝企业很难形成尊重、信任和进取精神的企业文化，没有尊重、信任和进取精神的企业文化，再多的人力资源管理努力都可能无果而终。

综上所述，我们可以看到目前珠宝企业的人力资源管理问题已是很严重的。那么新劳动颁布以后，这些问题会变成什么样呢？首先，新劳动法加大了对员工的保护力度，这就意味着企业用工要更加规范，低工资、无社保基本不可能，长期试用、随便炒人将成为历史，各种形式的抵押和担保都不再允许。其次，加大了企业的违法用工成本，不签劳动协议两倍工资，违约炒人和其它不规范用工都要面临着各种违约金，一下子让企业发现企业和员工的关系发生了逆转，让一直“老板至上”的老板们心里不舒服、难以接受。这些问题的解决都直接或间接的要求企业必须有更高水平的人力资源管理能力与之相适应，因此新劳动法实际上放大了珠宝企业现有的问题，让珠宝企业更加难以解决和应对人力资源管理问题。最后，从全国来看，新劳动法的推出不光使珠宝行业，其他各行各业都受到了很大的影响，只是程度不同而已。这样就又产生了一个新的问题，哪个行业调整得快，哪个行业更加适应新的劳动法，哪个行业就会对人才有着更大的吸引力，这就促使着优秀人才未来还要进行大流动，现在深圳的珠宝企业出现招人难和优秀员工大量流失就是一个先兆

新劳动法后珠宝企业的人力资源管理对策

新的《劳动合同法》是政府重视保护企业普通劳动者的合法权益、追求经济与社会和谐发展的体现，是社会文明发展到一定阶段的产物。无论是珠宝企业还是其它企业都不可能回避这个事实，我们必须认真和科学的面对它，面对如何合法、合理、合情地维护企业与员工的雇佣关系，创造出双赢的劳资关系，这是新劳动法带给珠宝企业的新课题。要想更好的解决这些问题，建议做好以下四方面工作，具体如下：

首先，建立科学系统的企业人力资源管理战略。科学系统的对人力资源管理认识，是企业建立科学系统的人力资源管理战略的前提。企业管理层，尤其是人力资源部门应站在企业未来发展的高度上来制订企业的人力资源管理战略。不仅如此，企业还要立即积极采取措施

应对新法可能带来的各种问题，比如，分析目前企业各岗位及人员的信息，确定劳动合同签订的期限；规范岗位说明书，根据岗位说明书来审核目前的人员编制等。总之，珠宝企业的人力资源管理部门必须立即积极行动起来，配合新劳动法的实施来开展当前和未来长期的工作，及时发现问题并迅速从根本上解决问题。

其次，找出自身企业科学适用的人力资源管理方法。科学适用的人力资源管理方法，是企业科学实施人力资源管理的基础。当前处于新劳动法带来的波动期，企业应当引导员工树立正确的劳动观念，用新劳动法创造良好的氛围，为创造劳资双赢做准备。同时企业管理者也要认识到，在中国现行的劳资状态下，保护弱势群体是《劳动合同法》的天然立场，就算它带有明显的偏向，企业也要认真地执行。诚然，这肯定会在企业内部滋长一些不好的现象，如思想懈怠、不思进取、养尊处优等。业绩平平的员工无法给企业带来与其待遇相globrand.com匹配的经济效益，企业的管理费用必然会增加。然而，这些也与企业原来人力资源管理不规范有着重要的关系，因此珠宝企业必须以良好的心态面对这些问题，一步一步用切实可行的方法，从岗位管理做起，重新规范梳理和建立与新劳动法相适应的人力资源管理方案。

再次，避免家族成员对人力资源管理的不良影响。避免家族成员对人力资源管理的不良影响，去“家族化”是科学实施人力资源管理的关键。我们不可否认，家族成员在企业发展初期贡献较大，但随着企业的发展，企业需要的是更多的人才为企业的发展做出贡献，而家族成员形成的那种封闭的小团体文化是一个巨大的阻碍。同时家族成员由于个人素质良莠不齐，进步速度有快有慢，因此与企业对员工的要求很可能不协调，这就要求企业最高领导者及时调整家族成员的工作岗位，不能怀有报恩之心，养尊处优，害了企业也害了家庭成员。不仅如此，要想成就一个优秀的珠宝企业，有计划和有意识的杜绝和减少家族人员对企业的影响绝对是一个高明的决定。企业人才的升级不可避免要减掉一些家族成员，尤其是对企业实施人力资源管理有重要负面影响的家族成员，这是企业能否成功实施新的人力资源管理方案的关键。

最后，建立尊重、信任和有进取精神的企业文化。只有优秀的企业文化，才能保证人力资源管理的健康、高效实施。企业不仅是一个经济组织，更是一个和谐的大家庭。在企业中我们不仅要给员工关怀和温暖，例如：生活照顾、工资和福利待遇等，还要给员工提供各种各样的培训和发展机会。企业管理者必须相信，每个员工在与企业共同成长的历程中，在超越自我的同时，也会与企业建立深厚的感情。这种企业对员工的关怀、信任、尊重与培养和员工对企业的留恋、感恩，最终会形成一个良好的文化氛围，通过梳理和固化这种优秀的文

化氛围，成功实施有利于企业发展的人力资源管理是顺理成章的事。

中国珠宝企业新劳动法后人力资源管理的意义

人力资源管理之劳动关系风险管理 篇6

(包头第一热电厂，内蒙古 包头 014010)

摘 要：文章基于企业人力资源管理的视野,对事实劳动 关系的认识误区和风险进行了分析，并为企业的劳动合同管

中图分类号：F240∶F246 文献标识码：A 文章编号 ：1007—6921(XX)03—0042—0

2企业内部控制基本规范、中央企业全面风险管理指引等文件中，内部控制基本规范有个人力 资源政策内部控制规范的征求意见稿。该子规范里包含了岗位职责和人力资源需求计划、招 聘、培训与离职、人力资源考核政策、薪酬及激励政策等相关方面的规范。笔者认为，在建 立全面风险

1.1

应该签订劳动合同的人员未签订劳动合同；选择什么样的岗位采用劳务派遣形式用工；什么 情形下采用非全日制用工。在校大学生到单位实习、录用退休或已达到法定退休年龄的人员 及各单位招用兼职或其他单位内退人员的用工形式；哪些岗位或那些工作内容可以采取业务 外包形式。

上述用工形式方面，未签劳动合同可能导致二倍工资的发生，劳务派遣不规范可能导致连带 责任的产生；非全日制用工可能被认为劳动合同用工，大学生实习发生工伤、退休人员在工 作岗位上死亡、录用与其他单位建立劳动关系人员的连带责任风险，业务外包单位的非法导 致的风险等。

1.2

招聘广告发布；应聘者面试；报道通知书发放、新员工报到。招聘广告发布中出现就业歧视 导致公司名誉受损的风险；应聘者到公司面试时在公司楼层内发生意外情形；应聘者在应聘 登记表上填写虚假或漏报相关信息导致考核发生偏差的风险；报道通知书发放后公司不予录 用或者报道通知书发放后因未有该录用通知的失效时间，过了一定时间后应聘者来报到的风 险。新员工报到提交虚假信息资料的风险；新员工报到后，用人单位未告知员工公司相关制 度

1.3

劳动合同的新签和续签。员工到岗后故意不签订劳 动合同的风险；劳动合同签订后未给员工一份引致的法律风险；到岗后未告知员工录用条件 从而导致试用期无法考核的风险；劳动合同到期未及时续签劳动合同从而产生事实劳 动关系 的1.4

主要为员工试用期间不合格，但没有足够证据证明员工不符合录用条件导致无法解除劳动合 同的风险。

1.5

员工参加培训签订服务协议但无法确认其应承担多少培训费用，从而导致公司损失的风险； 公司培训活动组织

1.6

采用何种方式与员工解除(终止)劳动关系、如何办理与员工解除(终止)劳动关系的手续及解 除(终止)劳动关系的相关表述。不同解除劳动关系的方式导致不同证据要求的风险；员工不 辞而别或未办理离职手续即离职导致用人单位存在强制劳动的风险；员工离职时仍兼任其他 职务且其他职务任期未满的风险；因解除终止劳动关系证明书上的错误表述导致用人单位仲

1.7

主要包括人力资源管理制度未完善导致“无法可依”的风险；人力资源管理制度程序不合法 导致的制度不合法的

2.1

①各单位应该认真梳理本单位的相关业务形态，将我们的业务分成主营和非主营的，同时考 虑按是否涉及公司核心业务内容进行划分，将用工形式分成劳动用工和业务外包两大类别。②对于劳动用工可根据劳动关系主体的合格性分成劳动合同用工、劳务派遣用工和非全日制 用工，而针对在校大学生、退休人员和内退人员等采取另一方式管理。③按照法律法规规定 分别根据上述用工特点签订相关合同或协议。

风险控制点：劳动合同是否在一个月内签订；劳动合同文本是否统一且已审核过的；劳务派 遣单位是否符合规定设立；劳务派遣单位与劳动者是否签订两年以上劳动合同；是否与非全 日制用工人员签订《非全日制劳动合同》；在校大学生实习是否有学校开具的实习介绍信或 单位签订的实习协议；退休人员是否已超过其退休年龄5年；兼职人员和内退人员的社会 保险是否由原单位缴纳，业务外包单位

2.2

①各单位必须严格规定招聘广告发布规范，禁止发布所招聘岗位所需性别、民族、身体健 全等相关信息。②各单位开展面试时应制作面试签到表，表上载明面试时间、地点及面试内 容，到本单位面试的人员都必须在签到表上签字，防止因在面试时发生意外而被错误认为发 生工伤情形。③ 注重应聘登记表的设计，同时必须在表格后附本人承诺填写内容完整、准确 的相关保证。④加强对拟录用人员的背景调查工作开展。⑤注重录用通知书的设计，并在报到后及时收回。⑥新员工报到时为防止其提供虚假材料，一定让员 工在提供的复印件资料上签署“此件为原件的复印件”字样并签署员工姓名。⑦新员工报到 后应让员工了解公司相关规章制度，同时让员工在了解后签字确认，保留告知证据。

2.3

①新员工报到一周后仍未签订劳动合同，应给员工发放签订劳动合同通知书，告知员工必 须签订劳动合同。②劳动合同签订后，由员工自行到签订地领取劳动合同一份，并让员工签 收已领取劳动合同文本。③劳动合同签订后，应发给员工录用条件告知书，明确录用条件并 告知员工，记住必须签字确认。④续签合同必须采取提前30天左右时间向员工发放续订劳动 合同意向书，保证流程顺畅而不至于

2.4

员工试用期间注重对员工的过程管理，特别是在试用期间的考核，并注重收集员工在试用过 程中发生的过错、失

2.5

①员工报销培训费用时，应让员工在报销的票据上注明其姓名，并复印由员工签字后作为 《培训协议》的附件材料。②在进行后外拓展培训等活动时，注意进行事前的基本健康条件

2.6

①各种解除(终止)劳动关系所需要的程序及材料均不相同，如员工提出解除劳动合同，需要员工提交辞职申请报告，单位根据规章制度规定解除员工劳动合同，需要保留员工违反 规定的充分证据等等，因此，收集完整证据是人力资源工作者的基本职责。

同时，建议在依据不胜任岗位工作或者员工违反一些规章制度规定不太严重等情形时，采用 与员工协商解除劳动合同的形式，而不会导致因证据不足导致单位违法解除劳动合同的风险 产生。②若出现员工不辞而别或员工未办理离职手续就离职的情形，应及时通过快递或挂号等方 式通知员工办理离职手续及解除(终止)劳动关系手续，并保留快递或挂号信由员工或其家 属签字的底单，若员工拒不签收或无人签收上述通知的，则应及时采用报纸公告的形式告知 员工。③员工离职时，应注意查看其是否有在公司的党、工、团内是否有任何任职，若有要及时 通过相关程序给予终止。④最好不在解除(终止)劳动关系的相关文件上出现开除、除名、辞退等表述，避免由此造成 程序不合法而导致非法解

2.7

①人力资源管理制度，特别是奖惩制度、考勤制度要完善，否则无任何依据。②制定人力资 源管理制度必须注重

在劳动关系管理中，上述所说的均是站在法律层面上用人单位可以避免的一些风 险点及可采取的相关措施，但这仅仅是法律，有些员工是根本不在乎法律甚至他觉得生命都 不再重要了，那么即使单位通过正常的法律程序解除员工的劳动合同(即如果员工到仲裁起 诉也是员工败诉的)，这时员工可能会采取一些过激行为，导致其他更大的损失，那就不值 得了。因此，人力资源工作者也不是那么一板一眼的，必须根据实际情况考虑结合使用，否 则得不偿失，将可能

劳动法与人力资源管理笔记 篇7

经过20余年的发展, 劳动合同制度已经成为我国劳动关系的主要调整机制, 尤其是《劳动合同法》正式实施后, 其核心目的是通过保护劳动者的合法权益, 构建和发展和谐稳定的劳动关系。劳动关系稳定是社会和谐的基础与前提, 而社会和谐又是劳动关系稳定的体现和保证。正因为如此, “构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标”。虽然该法自立法及颁布实施后都引发了不少争议, 但是从国家角度来讲, 《劳动合同法》通过保护总体劳动力来维护国家利益, 的确是一部符合时代潮流、促进社会公平正义与和谐的好法律, 应坚决贯彻, 切实保护劳动者合法权益。《劳动合同法》认识到用人单位以及劳动者的诚实信用, 是构建与发展和谐稳定的劳动关系不可或缺的途径, 对劳动关系双方当事人的诚信作了明确的要求, 把诚实信用确定为订立劳动合同的基本原则, 并为违背诚信的行为准备了惩罚手段。该法规定用人单位招用劳动者时, 应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬, 劳动者也要对用人单位如实说明与劳动合同直接相关的基本情况。《劳动合同法》非常重视沟通协商机制的建设, 不仅把协商一致作为订立劳动合同的原则, 而且把它也作为变更劳动合同的原则。沟通与协商能够最大限度地预防劳动争议, 也是劳动争议处理中成本最低最为有效地维持劳动关系连续性的手段。《劳动合同法》对担保进行了禁止, 规定用人单位招用劳动者, 不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件, 不得要求劳动者提供担保, 禁止约定违约金, 对竞业则从人员和期限两个方面进行了限制。《劳动合同法》还通过制度诱导无固定期限劳动合同的签订, 不仅能够保护劳动者通过长期的学习与锻炼形成自己作为人力资源的竞争优势, 而且可以促进企业通过培养人才形成自己的核心竞争力;同时严格法律责任, 提高了违法成本, 最终形成国家、企业在人才上、经济上的竞争优势。《劳动合同法》的颁布实施契合了社会主义市场经济发展与和谐劳动关系建设的实践要求。

企业人力资源管理是为了使组织能够实现其目标而制定的有计划的人力资源使用模式以及各种人力资源活动。在现代市场经济条件下, 企业更应当认识到人力资源管理理念的重要性以及从战略高度来思考人力资源管理问题的重要性。人力资源管理是科学和艺术的结合体, 任何人力资源管理解决方案都应当是在综合考虑各种外部和内部因素的基础上形成。人力资源管理问题没有惟一正确的答案, 即使是一些世人视为楷模的某些企业的人力资源管理, 也不能代表所有优秀的中国企业的人力资源管理状况。任何一个企业的管理实践尤其是人力资源管理实践, 都不是孤立的。它必须立足于企业所处的政治、经济、文化和社会环境, 立足于企业的竞争环境, 同时还要立足于企业自身的文化、战略、人力资源状况等诸多因素。企业的人力资源管理职能在发挥作用时要考虑所处环境的影响, 法律环境就是重要的一个因素。法律问题对一家公司的成功乃至生存都有可能带来重大的影响。

如果把员工看成是一种获得竞争优势的源泉, 那么企业就会以一种合乎伦理道德以及合法的方式来对待他们, 同时还要为他们提供安全的工作场所。一个组织所处的法律环境——特别是劳动合同法的实施——对组织的人力资源管理职能会产生特别强烈的影响。人力资源管理所关注的是劳动者的管理, 而政府强调的则是对劳动者的保护。因此, 人力资源管理就是要在政府的法律约束范围之内来履行自己的职能。为了以一种良好的方式——无论是在财务方面还是道德方面——来经营企业, 人力资源管理者都需要对法律要求以及法律所禁止的行为有清楚的理解。企业与员工签订全面劳动合同, 体现了企业发展的实力、魄力和潜力。劳动关系的和谐稳定是建立在劳动关系双方利益均衡基础之上的和谐。企业只有以职工的合法权益为本, 构建和谐的劳动关系, 才能充分调动职工的积极性, 才能最大限度地得以发展。一个能够有效地做到这一点的企业, 无疑会能增强自己的竞争优势。反之, 如果处理不好企业人力资源管理与劳动合同法的关系, 则会降低员工对企业的忠诚度, 扩大企业的负面影响, 从长远来讲则会损害企业的竞争力。

企业如何给员工以安全感, 如何提高员工对企业的认同度, 从而提高员工的稳定性是企业人力资源管理的关键课题, 而劳动合同法与企业经营的这种内在需求是完全一致的, 有助于建立和谐稳定的劳资关系, 新的劳动法的执行, 从某种意义上增强了员工的安全感, 更有利于提高员工的稳定性, 充分调动员工积极性, 激发员工工作的潜能。因此, 正确处理劳动合同法与企业人力资源的关系不仅有利于增强企业凝聚力, 有利于促进企业长远发展, 也对于实现劳动关系稳定、促进社会和谐具有十分重要的意义。

参考文献

[1]、劳动合同法.中国法制出版社, 2007

[2]、刘昕.薪酬管理.中国人民大学出版.2002.

[3]、董克用.人力资源概论.中国人民大学出版.2006.

劳动法与人力资源管理笔记 篇8

【关键词】　劳动合同法；企业人力资源管理；影响；应对办法

引言

《劳动合同法》的立法宗旨直接影响到了对于劳动者和用人单位的权利义务分配，其立法宗旨是“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建、發展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”。劳动合同法的颁布和实施，对企业人力资源的管理也带来了一定的巨大的影响。

一、　劳动合同法产生的背景与发展

1.1.1影响劳动合同法产生的主要因素

（一）经济原因。

1979年十一届三中全会，我国实行改革开放，建立了市场经济。随着私营经济的合法地位在宪法中的确立，我国的私营企业迅猛发展，同时劳动者与用人单位所订立的劳动合同也出现了一系列问题。一些私营企业者在利益最大化的驱使下，利用我国法律的不健全延长劳动人员的劳动时间、不给付、少给付或延迟给付劳动报酬、不与劳动者签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期、限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题层出不穷。与此同时伴随着广大农民工进城务工，其中大部分农民工没有劳动合同的概念，加上自身文化水平不高使得自己的合法权益得不到有效保障。这些问题的长期存在造成劳动者的不稳定和不安全感，由此产生的社会问题不利于我国经济建设。

（二）社会原因

改革开放以来，我国经济持续高速增长，全社会的财富大大增加同时社会不公平的问题也逐渐突显。地区发展不均匀、城乡差异过大、贫富两极分化引起的社会矛盾已经影响了我国经济平稳发展和社会和谐稳定。与此同时越来越多的劳动合同陷阱损害了我国劳动者的合法权益，这就迫使我国必须尽快健全相关法律法规，以解决劳动者切身问题，保障他们的合法权益，明确用人单位与权益人的责权利。

（三）政治原因

中国是社会主义国家，《宪法》第1条第一款规定“中华人民共和国是工人阶级领导的，以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家。”广大劳动者都是我国的领导者，保障劳动者合法权益是让劳动人民当家做主的基础。因此，国家必须切实保障广大劳动人民群众的合法利益，让大多数人安居立业，从而保证社会稳定。

劳动合同法就是在这样经济、社会、政治大背景的综合影响下应运而生了。

1.1.2与人力资源紧密相关的劳动合同法的主要内容

《劳动合同法》对企业与劳动者的合同主要规范了以下内容。

1.　规范了劳动合同的试用期及合同期限。《劳动合同法》对劳动试用期作出了细化规定。

2.提高了企业对于提前解除劳动合同给劳动者经济补偿金的额度并拓展了补偿范围。

3.对企业要求劳动者交纳违约金条款的范围做出限制。

4.　劳动合同法对违法企业制定了严厉的处罚。例如，企业与超过一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同时，要向劳动者每月支付2倍的工资。

1.2劳动合同法与其施行前的劳动法律、法规的比较

（一）用人单位不与劳动者订立合同将付出高昂代价

《劳动法》和《劳动合同法》的立法精神是相同的，但《劳动合同法》对于用人单位不与劳动者签订劳动合同的情形，给以相当严厉地处罚即用人单位将为此付出高昂的代价。《劳动合同法》中对于劳动合同的签订有如下规定：

1、用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。

2、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。

3、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

（二）无固定期限劳动合同订立范围相比以前增加了许多

《劳动合同法》第14条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：

1、劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；

2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；

3、连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。

（三）更加严格规定了试用期

1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。

3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。

4、试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

5、违法试用要支付赔偿金。

（四）对违约金的严格要求

新法规定，劳动合同中可以设定违约金的两种情形：一是劳动者违反服务期约定的；二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外，用人单位均无权再为劳动者设定违约金。

（五）劳动者辞职的情形增加了

《劳动法》规定了劳动者解除劳动合同的种类有两种，即劳动者提前30天通知解除和特定情况下的随时通知解除。而这次《劳动合同法》规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类：即提前通知解除、随时通知解除和无须通知立即解除。

（六）裁员时要承担社会责任

与先前的法律相比，新法规定了企业在进行经济性裁员要承担社会责任。

（七）到期终止劳动合同时也要支付经济补偿金

（八）提高了违法辞退的成本

《劳动合同法》第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。这就使得违法辞退的成本大大增加。

（九）更严格要求了规章制度制定程序

（十）增加了劳务派遣用工的风险

《劳动合同法》第92条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这就规定了用人单位与劳务派遣组织的连带赔偿责任。因此，当劳动者的权益受到损害时，法律将劳务派遣组织与用工单位捆绑在一起解决，解决了两者之间互相推卸责任的问题。

二、我国现阶段企业人力资源及管理概况

中国是世界上人口最多的国家，众多的人口一方面使我国面临巨大的压力，同时也蕴涵着巨大的优势。我国目前有13亿多人，人力资源总数为7．l亿左右，约占世界人力资源总数的30％以上。然而尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。

目前，我国很多企业还处于传统行政性劳动人事管理阶段。在“管人”的同时，往往忽略了尊重人、以人为本和员工自我价值的实现，员工的潜能难以调动和发挥。

新法颁布已经三年多了，劳动合同法的贯彻实行，为企业人力资源管理提供了坚实的法律依据，一方面有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系；另一方面，必将对用人单位的人力资源产生深远的影响。

三、劳动合同法对企业人力资源的影响与应对

劳动合同法已于2008年1月1日正式施行，作为用人单位，企业应当革除以往陈旧的用工观念，加强人力资源管理，以避免产生不必要的成本，缓解劳动合同法带来的冲击。

（一）新法下规章制度制定的重要性及风险应对

规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

【应对策略】

1、规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；

2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；

3、公示方法与技巧：（1）公司网站公布法；（2）电子邮件通知法；（3）公告栏张贴法；（4）员工手册发放法（保留签收记录）；（5）规章制度培训法（保留培训签到记录）；（6）规章制度考试法（保留试卷）。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这三种公示方式都不易于举证。

（二）新法下对劳动者入职审查的重要性及风险应对

实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。

【应对策略】

1、招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。

2、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。

（三）新法下劳动合同订立形式和期限及风险应对

为了破解实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不签合同的顽疾，劳动合同法强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。

【应对策略】

1、革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同；

2、劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同；

3、劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律风险。

（四）新法下无固定期限劳动合同订立陷阱及风险应对

《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

【应对策略】

当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强證据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。

（五）新法下试用期的全新规定及风险应对

针对实践中用人单位随意约定试用期，导致试用期成为“廉价期”“白干期”，损害劳动者的利益，劳动合同法对此做出了多个规定。

【应对策略】

1、严格执行试用期规定，不违法约定试用期；

2、合理设定试用期限；

3、慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期。

（六）新法下非过失性解除劳动合同方式选择及风险应对

《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

用人单位在上述情形下解除劳动合同的，选择提前三十日以书面形式通知劳动者还是选择额外支付一个月工资？

【应对策略】

1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变更。

2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。

总之，新出台的《劳动合同法》将对企业的人力资源管理管理工作带来很大的影响。它就像一把双刃剑，如果人力资源部门处理得恰当，将能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。如果处理得不好，将会增大企业的人工成本费用，给企业带来不必要的损失。

《劳动合同法》的出台和实行已经让我们感受到了国家对于规范劳动关系的重视程度。《劳动合同法》对企业的人力资源管理提出了新的挑战，就需要企业的人力资源管理部门在制定人力资源的架构时充分考虑企业和员工双方的利益，只有这样才能应对《劳动合同法》带来的挑战。

参考文献

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［2］刘俐　　新劳动合同法的新规定与企业应对策略、法制与经济、2008（　1　）

［3］程延园　　构建与发展和谐稳定的劳动关系、中国人民大学学报、2007（5）

［4］李春云　　对企业解雇成本的影響分析、当代经济、2008.（10）