高效团队培训心得

高效团队培训心得（精选9篇）

高效团队培训心得 篇1

培训总体效果：

通过两天的培训，老师授课内容较多，每个知识点均有讲到，但不够深入，也许个人理解能力缘故，培训过快过浅，需要后续结合自己实际工作经验，逐点梳理，慢慢消化，更重要的是应用实际，总体上感觉还是有效果的，使自己碎片化的经验有一个理论上的提升，同时掌握了一些技巧。

两天培训围绕一个主题：打造高效团队，展开四个方面：领导力、激励和团队建设、执行力、问题分析与技巧进行了逐层讲解；

1.关于领导力体会较深的：

 领导的核心工作： 领导者通过别人完成任务

领导的核心工作不是调动自己的积极性，而是调动他人的积极性 领导者要把精力放到核心工作上

给我感觉比较深的是对领导者核心工作的定义原来可以这样定义：“领导者通过别人完成任务”，以往习惯了项目上的工作事无巨细自己能做的自己做，这也许是初始创业公司从员工转型管理产生的习惯，通过培训更加清楚，自己能做还不行，最重要的是让团队都会做，自己的任务是如何调动他人的积极性，另外要学会把精力放到核心重要的工作上；  关于权利的认识：

更多的是发挥影响力，而不是职位权利，当然这个在我们公司特别明显，就是职位权利几乎很弱，有点过于强调影响力，淡化职位授权形式，有时候必要的授权形式还是需要的；关于权利更牛的境界就是发挥个人魅力吸引追随者，这个就需要慢慢磨练个人素质了。 领导力的内在特质： 洞察力、决断力、自知力；

其中关于洞察力，希望能提升或更加侧重在工作中或做项目过程中未雨绸缪，提前发现风险并有效采取措施的能力，因为大大小小的项目已经做了很多，有一定的经验，后续尽量减少琐事处理，多考虑项目工作中的潜在风险，可能出乱子的地方，提前预防处理。

其中自知力，回来后有特别分析了自我动物特性，这个同时也可以让团队各自分析，针对优缺点互补，增加团队的效率；  关于与领导，下属沟通：

体会到针对不同动物特性的人采用不同的沟通汇报方式，比如对老虎型领导，首先汇报结果，其次汇报多种方案，对领导的汇报一定要体现经济特性，即做这件事有哪些收益或成本降低，这样才能取得领导的方案认可；

对下属的沟通，一定要表明目标，量化的任务内容，反馈时间等，以往分解任务的时候总是感觉得不到有效的反馈，现在需要考虑自己是不是做到了有效的任务沟通；

2.关于激励和团队建设体会较深的：

通过学习对激励的认识提升到了理论，按照马斯洛需求层次理论，我们这个不大的公司每个人都处在什么样的层次？生理、安全、社交、尊重、自我实现？实际上是可以分析一下的，也许每个人都是一个综合性的需求体，以往过多强调物质奖励，其实忽略了精神激励，某一个比较纠缠的项目完成了验收，可以在众人面前发自真心的赞美，表扬，会起到不一样的效果，赞美、表扬这方面我们整个公司做的都不够好，感觉就像是应该的（确实是应该的），完成了熟视无睹，其实赞扬一下，对方会一天好心情，提高工作积极性。

激励的手段多样，可以组合使用，哪一种手段用常了都会失去效果。

3.关于执行力体会较深的：

有良好执行力的团队，首先应该有明确的目的明确的目标，良好的策略，可衡量的标准，有效的方案；

打造组织执行力的手段：建机制，定流程，定规则

对上面9个字的理解就是找出我们公司平时最常出问题的事件，针对性的建立我们自己的机制、流程、规则，不用照搬其他公司规章制度； 举个例子：

平时公司某某项目出问题，没按用户时间交付，客户投诉，产品不满足用户需求； 实际上就是项目事前没有沟通好，需求设计用户没确认，或我们自己都没有写，销售、项目、开发各自为政，缺少联动；

根据这9个字，项目启动之初几个部门联动制定实施计划，并且得到用户的确认，实施过程中需求一定要用户确认，这一点用户也是有惰性或怕承担责任，但坚持这样做他们是能理解的，需求设计越细越好，我们则往往怕麻烦不做设计或客户确认，表面省时间省力气，最后会花费几倍的成本修修改改；

4.关于问题分析及技巧体会较深的：

主要是时间管理，从时间管理和问题处理的顺序来看，高效人士与普通人士最主要的区别在于对重要不紧急事件的处理上，高效人士花65~80%的时间；普通人士则花15%的时间，这样的分配，普通人士则永远会应急，救火，生活没有品质；

高效团队培训心得 篇2

这是一个关于美国“本福尔德号”军舰的故事:当迈克尔·阿伯拉肖夫接任舰长时,这艘舰艇拥有当时美国海军最为先进的装备,但其管理水平和作业效率都很差,船上的水兵士气消沉,很多人都讨厌呆在这艘船上甚至想赶紧退役。但是两年以后,情况发生了彻底改变:“本福尔德号”上全体官兵上下一心,整个团队运作通畅,士气高昂,“本福尔德号”变成了美国海军的一支王牌驱逐舰。

这其中的秘诀是什么?概括起来就是一句话:“这是你的船”!迈克尔舰长对士兵说“这是你的船,所以你也要负起责任。你自己决定吧,让我们看看结果如何。”从那以后,“这是你的船”就成了“本福尔德号”的口号,所有的水兵都觉得管理好“本福尔德号”就是自己的职责所在。

让员工确立“这是我的公司”的信念,他就必须与公司共命运;让员工自己做决定,他就必须对自己的行为负责任。这种方式远不同于传统的“命令—控制”式的领导,可以更好地激发员工的激情和活力。

这种领导方式的关键在于,让员工自己做决定,为自己的行为负责任。而这种授权是建立在信任的基础上。

有什么比信任更快速?

关于信任,我们通常从品德层面去解读。其实,信任不仅是一种无形的美德,更是一个有形的经济推动力,是一项可以通过学习掌握的、可测量的技能。

爱德华·马歇尔认为,当人们真正彼此信任的时候,就有了高效率。斯蒂芬·M·R·科维在《信任的速度》一书中指出,信任总是会影响两个结果——效率和成本。当信任下降时,则效率下降而成本上升;当信任上升时,则效率上升而成本下降。“9·11”恐怖袭击之后,美国对飞行安全的信任度大大下降,机场实施了更为严格的安检程序。虽然这些程序达到了预期的效果,但旅客必须更早到达机场,而且还要支付一定金额的安全税。与此相对,股神巴菲特曾经用2个小时决定了一项金额高达230亿美元的收购案,而这样的交易通常需要花费几百万美元聘请会计师、律师、审计师等,还要耗费几个月的时间调查才能确认信息的真实性。这一切的发生仅仅因为交易的对方是沃尔玛公司,巴菲特认为沃尔玛提供的信息都是真实的,没有必要再做额外的调查。

在团队中,高度的信任意味着充满信心、沟通良好、合作效率高、工作愉快;而低度的信任则意味着充满怀疑、沟通不畅、效率低下、度日如年。高度信任意味着成员之间沟通顺畅,可以很快达成一致意见,即便说错了什么也没关系,因为别人能理解他的意思;而低度信任意味着成员之间相互猜疑,每个人都要注意遣词造句,即便如此还是会经常被误解。高度信任意味着支持和配合,即便出现一些挫折,大家也能相互帮衬共度难关;而低度信任则意味怀疑和拖延,即便是顺境也有可能因此贻误战机,更不要说逆境时的指责和相互推诿。

由此我们可以看出信任在团队合作中的重要性。

建立团队信任

团队信任的建立是一个多层次、多步骤的系统,又像是一个同心圆,由内而外逐层建立,有一定的规律可循。借鉴已有的研究成果,我们从员工自我信任、相互间关系信任和团队信任三个方面进行逐一分析。

自我信任的建立

自我信任表现为个体的可信度。个体的可信度能帮助我们在生活和工作中更游刃有余,尤其对于团队领导者而言。领导力的表现形式可以有很多种,但信用是其中必不可缺的。自我信任的建立,与三个问题直接相关:一是品格,这个人是怎样的人;二是能力,这个人能干什么;三是结果,这个人干得怎么样。如果能满足以上三点,就可以获得较高可信度。

一个有信用的人首先是一个表里如一、履行诺言的人。巴菲特之所以相信沃尔玛所提供资料的真实性,是因为沃尔玛一直能做到言行一致。但是仅具备可信赖的品格还不足以托付工作,比如,我们不能放心地把技术研发工作交给一个诚实的看门人,因为尽管他品格高尚但却不具备相应的工作能力。除了以上两点,最终的成果也同样重要,因为这代表了我们曾经做成的事情。

相互间关系信任的建立

关系的信任表现为员工相互之间行为的可信度,即以能增加相互之间信任的方式进行互动,避免那些可能会破坏相互之间信任关系的行为出现。做得永远比说得更重要。有些企业常把“顾客利益第一”挂在嘴边,但却常以损害顾客利益的方式取得自己的利润,这种方式只会损害相互之间的信任。

能增进相互间信任的方式有很多,我们介绍几个原则:其一是表示尊重。中国古语说:“己所不欲勿施于人”,这种尊重表现为关心和重视他人的意见。当人们感觉到受尊重时,他们也会更看重自己的工作,从而迸发出更高昂的工作热情。其二是营造公开透明的氛围。有时候人们把信息知晓权当成是一种权利,很享受垄断信息的满足感,尤其是对于领导而言。不过这种做法往往会造成员工的不满,认为自己没有得到足够的重视。其三是知错就改,尽力对错误进行补救。没有人永远不犯错误,领导者也不例外,关键是能否意识到自己错了并及时纠正。领导者往往会碍于面子而不去纠正,从而损害了自己的可信度。其四是承担责任。当领导者勇于承担责任时,就能获得更多的信任,同时也要努力让员工自己承担责任。当他们有机会承担责任时,就能感受到领导以及同事对他的信任,其自信心也会加强。其五是传递信任,让行动者了解我们对他的信任,这将对改变其行为及结果。

以上各种原则都有利于增加人们之间的相互信任。

团队信任的建立

团队信任表现为一种与信任相协调的制度。团队信任是无形的,但更应该有制度保障。只有这样,团队中的信任才不会仅仅是针对某个人的,而是一种整体的氛围。

如果团队所制定的政策制度与信任原则不一致,会破坏已经建立起来的信任关系。比如,有些企业的财务报销制度非常详细,细致到要核查每一笔消费的具体地点和时间,表现出组织对员工的不信任。这些政策制度承载着公司的价值观,比任何语言都更有说服力,更能清晰地传达信息。

当团队的政策制度与信任原则高度一致时,员工会感受到尊重和信任,进而表现出可信赖的行为和成果。比如,思科公司的财务报销制度不同于上面的做法。他们给每一位销售人员一定的信用额度,他们可以在额度以内随意进行工作开支,无人核查。只有当他们的开支与收入不匹配的时候,才会有上级介入调查。在这样的制度下,员工所感受的尊重和信任会促进其工作成果。

信任不是放任

当然,信任不是无限度的,信任不是放任,需要在一定的约束条件下进行。团队管理者必须要明确期望,让员工在划定的范围内充分负责,而在范围之外则需要上级的介入和帮助。

明确期望,是指事先对要做什么、希望得到什么结果进行讨论,并达成共识。这需要双方就具体的结果(比如质量、成本、交货期)以及衡量的指标做出规定。在明确规定的范围内,由员工自己负责,细小的偏差由他自己调整改进。而在明确规定的范围之外,则需要管理者的介入帮助。领导者在信任中的角色不仅仅是制度的规定者,更应该做“路障清除者”,即帮助员工清除工作过程中的障碍。

在团队信任建立的过程中,领导者会倾向于两个极端:一是完全不信任,把一切控制在自己的手中;另一种是完全放任,不管不问。这两种方式都不妥当,领导者应在事先确定的范围内充分信任,与员工一起塑造互信的高效团队。

总之,信任不仅是一种无形的美德,更是一种经济推动力,可以帮助团队更有效地组织、完成任务,团队管理者应该把信任度的提升作为团队建设的一项重要任务来对待。

责任编辑:赵晶华

如何整合高效总裁团队 篇3

捏合新总裁团队成了新总裁最头痛的难题。

从这个个案来说，究其原因主要有：部分成员刚刚从中层升上来，在思维上从部门、业务出发的惯性尚未改变，未完成从局部到公司整体利益的切换，因而在开会时会更多地考虑自身主管的业务或部门得失；其次是个性上的差异，相互之间尚未得到沟通、信任；再其次可能也有原先业务、部门间的冲突留下的积怨，一直未能得到解决，并延伸到总裁团队这种层级上；第四是团队缺乏统一的游戏规则，其结果就是你想你的，我说我的，讨论不是在同一平台上；最后一点是尚未形成领导核心，新总裁的能力、魅力、魄力都还没有得到团队的认可。在中国文化背景下，这一因素是不可或缺的。

一个高效的总裁团队应具备这样的特征：清晰的目标、相互的信任、一致的承诺、良好的沟通、角色的认同、共同的成长，以及恰当的领导。因为企业不是为了建设总裁团队而建设，肯定是围绕经营目标而建设。只有在明晰的远景鼓舞下，大家才可能会忽略诸多个性差异，为共同的目标努力。由于术业各有专攻，每个人都有强项，但不可能都是全才，相互之间不能信任，自然无法一起共事。对组织的承诺，以及成员之间充分、畅达的沟通，是打造这个团队互相信任、提高效率的工具。当年郭士纳从麦肯锡空投到IBM大获成功之后，总结其主要的经验是沟通、沟通、再沟通。

关于团队成员个性的划分，可借助管理学中常用的MBI（行为指标或称管理风格）进行测评，从而便于在沟通中对症下药。角色的认知可通过摸拟案例，进行培训，交换担任不同的角色，比如主管营销改任财务总监，技术副总担任销售副总，体验对方的感受，进而提高自身的大局观。

从人员搭配来看，总裁团队既需要具有前瞻意识的领头人，也需要善于从细节入手的实干家；既需要万金油式的全才，也需要某些领域的专才，甚至有时需要一个能活跃团队气氛的和稀泥式的人物，润滑团队成员之间的关系。但有一个原则，就是团队中如果有两个人的观点总是一样的话，有一个人肯定是多余的。如果有两个核心，那肯定是一个内耗的团队。

高效团队学习心得 篇4

9月20日、21日参加学习了公司组织的《高效团队》培训，使我受益颇多，总结如下：

一、《高效团队》由胡建华老师主讲，分别以打造高效团队、激励与团队文化为主题进行了详细透彻的讲解。

主题一是打造高效团队。在这一主题中主要讲了管理的能力模型、影响团队的三要素、环境决定行为以及制度与人性的对冲关系。

主题二是激励与团队文化。在这一主题中主要讲了激励要素、激励的作用、团队激励的基本原则、团队激励的最高境界—团队文化、文化的特性及文化建设的核心方法、激励手册。

二、通过听了胡建华老师幽默风趣的讲课，我又有了不同的收获和感悟。

其中胡老师讲到，团队里要黑白分明。我认为如果我们企业每位领导都能做到这点，那么我们的团队管理会变得更简单，团队内部会少一些推诿、扯皮，将多余心思用到提供结果跟价值上。作为一个领导应该有原则，要让下属明确知道你提倡的是什么，反对的是什么。然而在工作中，往往我们有些基层领导在上面安排下来工作时，总爱对自己的下属说些“你自己看着办”“你看着弄”“怎样都行”等等类似话语，出了问题都不愿承担，能推多远就推多远。有些领导更是无道理的没原则，今天安排你这样做，明天又安排你那样做，等出了事，又说下属没按照你的指令做。这个问题，在学习后，我们基层领导要支持正确的好的正面的积极的，反对错误的坏的负面的消极的，要坚持原则，杜绝人情面子，提高团队的能力。

其次，还讲了把好的文化发扬光大，把坏的文化控制住。我们企业要想做大做强，离不开好的企业文化。我们企业既然出台了企业文化，那么我们就要努力做好，按照规章制度办事，往往我们在执行的过程中会有些偏差。例如，我们公司的考核文化，这个是在你违反了公司制度的情况下，才会考核。但我们有些领导滥用职权，处处为难员工，人家干的好好的，看人家不顺眼，非要编些莫须有的由头考核人家，非得把人家干掉才算完。学习完这堂课后，我们要将好的企业文化认真执行下去，杜绝坏文化。

三、通过此次学习，我们要在以后的工作中做好以下几点：

1、领导安排下工作，我跟同事们要积极自觉的执行。少一些推脱扯皮，把更多的精力用在如何能在最短时间内把工作完成地最好。

2、做事要有原则。时刻想着我是企业的一份子，无论做什么都要端正思想，从自身自我约束，遵循公司的规章制度，一切以传递正能量为出发点。

3、把工作做到极致，杜绝捷径。我们在把自己的工作做好的前提下，努力把上级的心操好，让你的上级为团队的未来谋发展。

高效课堂培训心得 篇5

为了坚持“全面分析、准确定位、重点突破、全面提升”的工作思路；为了关注课堂，决胜课堂，提高教师教学效益，提高学生学习效益，从而全面提高教育教学质量。我们学校根据上级指示，进行了高效课堂的培训活动，先将培训心得总结如下：

高效课堂，是高效型课堂或高效性课堂的简称，指教育教学效率或效果能够有相当高的目标达成的课堂，具体是指在有效课堂的基础上、完成教学任务和达成教学目标的效率较高、效果较好并且取得教育教学的较高影响力和社会效益的课堂。高效课堂是有效课堂的最高境界，高效课堂基于高效教学。

高效课堂倡导的自主学习、合作学习、探究性学习，都是以学生的积极参与为前提，没有学生的积极参与，就不可能有自主、探究、合作学习。实践证明，学生参与课堂教学的积极性，参与的深度与广度，直接影响着课堂教学的效果。听了专家报告明白了，应当创设情景，巧妙地提出问题，引发学生心理上的认知冲突，使学生处于一种“心求通而未得，口欲言而弗能”的状态。同时，教师要放权给学生，给他们想、做、说的机会，让他们讨论、质疑、交流，围绕某一个问题展开辩论。教师应当给学生时间和权利，让学生充分进行思考，给学生充分表达自己思维的机会，让学生放开说，并且让尽可能多的学生说。条件具备了，学生自然就会兴奋，参与的积极性就会高起来，参与度也会大大提高。只有积极、主动、兴奋地参与学习过程，个体才能得到发展。

从我们教师的角度来说，高效课堂应做好以下三个条件：一是教师能够依据课程标准的要求和学生的实际情况，科学合理地确定课堂的三维教学目标，编制科学合理的导学案。二是教学的过程必须是学生主动参与的过程。这种主动参与主要体现在教师能否采取灵活机动的教学策略和评价方式调动和激励学生学习的积极性。三是教学中适时指导、监控、反馈、激励，以多种方式巩固学生的学习成果，使三维教学目标的达成度更高。打造高效课堂，对老师提出了更高的要求，首先，在备课方面要准备更加充分，每节课上课前，要自己问自己几个问题：我打算让学生获得什么？我打算让学生用多长时间获得，我打算让学生怎样获得？我怎样知道学生达到了要求？这课前四问能够让老师对于课堂有了大概地了解，准备就要更加充分，做到不上无准备之课。在上课时，应该合理分配课堂时间，什么时间学生自己学，什么时间老师开始讲，什么时间开始练，这些都应该做到心中有数。更应该准确把握课堂节奏，重难点精讲细讲。

从学生的角度来说，应有六会习惯：

（1）会预习：养成习惯，坚持预习；了解教材，重点预习；开动脑筋，积极预习；温故知新，便于预习；尝试笔记，高效预习。

（2）会听课：做好准备，迎接听课；高度集中，专心听课；抓住重点，认真听课；多方配合，高效听课；大胆发言，积极听课；区别类型，灵活听课。

（3）会复习：及时复习，巩固知识；系统复习，串联知识；强化复习，有的放矢；专题复习，提高能力；综合复习，全面提高。

（4）会作业：掌握步骤，正确解题；思维要活，格式规范；限时作业，提高速度；有错必纠，弥补缺漏；一题多解，一题多变。

（5）会总结：全面整理，编织成网；查漏补缺，完整知识；专题整理，深化学习；习题归类，探求规律；总结方法，提高效率。

建设高效团队-学习心得 篇6

通过学习“建设高效团队”课程，我对于团队建设有了更深层次的理解。作为公司的中层管理人员，我认为公司要持续发展，要不断提升业绩，需要建设高效的团队作为支持。同样只有公司不断发展和进步，团队成员才有发挥能力、一展所长的平台。那如何将我们的管理团队打造成一支高效团队呢？通过学习和理解，结合公司实际情况，我认为建设高效团队要做到以下几点。

首先，高效团队要有共同目标。

企业创建之初，因为创业者都是因为志同道合走到一起，很容易确定共同目标。但当企业发展到一定阶段，整个大团队将会由很多小团队（部门）组成，如何将团队的共同目标传达到位，让每一个团队成员都理解认可这个目标，并为目标的实现贡献出自己的力量，这就需要企业的管理者明确企业发展的长期使命，并通过企业文化的传承和宣导，通过各级团队领导者的言传身教，将企业使命持续不断的传递给每一个团队成员。并能过组织团队活动，确立他们的集体认同感。让每个团队成员在加入团队时就知道工作的目标是什么，期望的结果是什么，目标明确才能快速高效的完成工作，才能推动团队健康发展。

其次，团队成员要集体协作。

角色分工和任务协调是实现高效运作的关键。团队成员必须采取合作的态度，而且他们的行为应该体现出他们是紧密合作的，这就是团队精神。高效团队的成员应该使用通用的专业术语，统一管理语言，才有利于沟通交流，能更快更准确的相互理解，达成共识。

另外，高效团队一个重要特点就是，团队成员各有所长，他们可以独立完成自己专门负责的工作任务，但是又不会各干各的，而是在工作需要的时侯能够通力合作。在实际工作中，他们拥有自己独立思考的空间和安排自己工作的权力，但遇到问题或困难时，愿意与彼此进行沟通，分享问题和解决方案。高效团队的成员之间既要紧密联系、团结协作，不断增加团队凝聚力，又要避免群体思维倾向，所以要鼓励团队成员积极发表新观点。

最后也是最重要的，就是高效的团队要有团队领导者。

高效团队管理有门道 篇7

从这个故事可以看出每个人加入团队的初衷各有不同,如果团队的目标能与大多数成员的目标重合,这才是最理想的状态。然而,现实中,往往事与愿违,恰恰相反,很多成员与团队目标是背离状态,一些人是向着自己的目标努力。

很多管理者很想将员工的目标委任到团队目标中,而没有考虑到员工的心理。所以,作为管理者应适时地将员工加入自己的智囊团,适时让员工参与团队目标的制定。从人性理论了解到,多数人都没有雄心大志,不愿负任何责任,而心甘情愿受别人的指导,而有些人能够自己鼓励自己,能够克制感情冲动,希望得到尊重、强调实现自身价值,可负起领导者的责任。

团队中要有一个具有极强协调能力、专业知识能力、具有人格魅力的被大家默认的领导核心人物。这种核心人物,对于鼓励团队成员、协调团队矛盾、决定重大问题等具有关键性的作用。人之本性中的“依赖”需求,要求团队中有英雄人物出现。

人是有潜能的,心态不一样,工作效能差别很大。激情的团队,对既定的方向和目标,有着极大的工作积极性,可以在不需督导的情况下,完成工作,甚至可以很主动地将工作做到最好。这样的工作效果、心态和激情,是一个团队难得的财富。因此,在团队建设过程中,如何保持、引导和维系这样的激情,是团队领导者必须考虑的。

英国科学家做过一个有趣的实验,他们把一盘点燃的蚊香放进一个蚁巢里。蚊香的火光与烟雾使惊恐的蚂蚁乱作一团,但片刻之后,蚁群开始变得镇定起来了,开始有蚂蚁向火光冲去,并向燃烧的蚊香喷出蚁酸。随即,越来越多的蚂蚁冲向火光,喷出蚁酸。

一只小小的蚂蚁喷出的蚁酸是有限的,因此,许多冲锋的“勇士”葬身在了火光中,但更多的蚂蚁踏着死去蚂蚁的尸身冲向了火光。过了不到一分钟的时间,蚊香的火被扑灭了。在这场灾难中存活下来的蚂蚁们立即将献身火海的“战友”的尸体转运到附近的空地摆放好,在上面盖上一层薄土,以示安葬和哀悼。

过了一个月,这位科学家又将一支点燃的蜡烛放进了上次实验的那个蚁巢里。面对更大的火情,蚁群并没有慌乱,而是在以自己的方式迅速传递信息之后,开始有条不紊地调兵遣将。大家协同作战,不到一分钟烛火即被扑灭,而蚂蚁们几乎无一死亡。科学家对弱小的蚂蚁面临灭顶之灾所创造出的奇迹惊叹不已。

其实,蚂蚁的成功就是来自它们的团队精神。对于蚂蚁这样一个弱小的物种来说,任何一个个体面对类似的灾难都是无能为力的。甚至是一个数量很大的蚂蚁群体,在无组织、无秩序的情况下来应对这样的灾难,其结果也只能是全军覆没。

可蚂蚁恰恰是一种组织性、秩序性很强的物种,它们依据自己的规则和方式,组成一个战斗力极强的群体,以应对生存过程中的一切事务。

这正是蚂蚁这个弱小的物种之所以能在时时存在着各种天灾人祸的环境中得以存在和繁衍的关键。这种有组织、有秩序的群体就是团队。而且,一个高效的团队还应注意培养以下几点:

一、共同目标

目标的一致性,是团队建设的基石。一个企业只有保证其所有员工对所要达到的整体目标一致肯定和充分认同,才能促使员工为之付出努力、最终共同实现目标。而我们的企业尤其是小型企业,奋斗目标的不确定性往往是导致最终失败的主要原因之一。

事实上每个人都必须忠诚于自己的团队,忠诚于自己的事业,做好自己的本职工作,为共同的目标不懈努力。如果你不拍翅膀,他不拍翅膀,这个团体还会存在吗?如果大家都朝着不同的方向拍翅膀,这个团体还会被称为团体吗?而个体间的生存空间和高度又会有多少?

二、团队协作

协作的优劣,是团队建设的关键。如在一家店铺里,分别存在库存、销售、售后、客服不同的大小团队。像大雁间的相互协作一则是为了种群的生存,二则是为了提高团体的也是每个个体的飞行高度。而我们店铺各环节之间协作也正是为了提高工作绩效和产品利润,正所谓殊途同归!如果一根手指可完成整个手的日常工作,那么我们只需要一根手指就可以了,还要双手做什么?难道仅是为了美观吗?

三、相互激励

相互间的激励,是团队建设中的精髓。在职场上最好把共事的伙伴变成啦啦队,快乐、阳光的工作则是成功的最好助手,工作伙伴散播的有利消息远远比你个人所作的努力更有助于你职业生涯的发展。而相互间的激励更容易在心与心之间产生共鸣、达成默契,从而形成团结、向上的整体工作氛围。

雁群间的友爱和激励,可以大大提高种群的生存空间与几率。其实在激励别人的同时,对自己何尝不是最好的激励?相互间的配合、帮助、激励会使我们更容易攻克难关和通向成功。如果在你身处困难之中,身后传来幸灾乐祸的嘲笑声,除了悲愤外,你克服困难的勇气和决心又有多少?试问职场上又有几人不曾遇到难关?

工作团队通过成员的共同努力能够产生积极协同作用,团队成员努力的结果是团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。

军工科研团队高效探觅 篇8

然而,和谐高效的军工科研团队如何建设?

军工科研团队是进行科学研究的团队,是军工科研院所的基础和平台,是军工科研院所的基本组成部分,它的健康运行直接关系到军工科研院所的生死存亡。就一个科研团队来说,它必然经过以下五个发展阶段:成立期——磨合期——稳定期——成效期——成熟期;最终目标是建设成一个拥有共同目标、有明确分工和责任、队员在个人强项上得到发挥、在弱项上得到支持、有效交流、遵守纪律、有共同行为准则、保证质量、追求卓越的团队。按照科研团队发展的一般规律,应该把握不同团队模型的内涵关系,以利于推进科研团队和谐发展。

科研团队模型分析

和谐高效的科研团队建设主要是团队成员之间、成员与团队资源之间实现有序化、一体化和效能最大化。故此,通过对几种科研团队建设理论模型的讨论,分析不同模型在建设和谐高效团队中的意义,以便把握其建设方法。

流水线型

在流水线型科研团队模型中,整个团队成员组成一条“科研流水线”,不同人根据其不同特点,在流水线中承担不同的岗位与工作,最终研发出成功的科研成果。

这种模型的优点有三:第一,个人能力最大化运用。根据不同团队人员的知识能力,以胜任不同工作为出发点,共同为团队的目标作出各自贡献。第二,提高了科研团队的工作效能与效率。由于个人承担单一工作,在工作熟练程度与该环节创新能力上得到很大提升,为整体任务短时间、超质量完成打下了基础。第三,成果最大化,更利于团队做大做强。由于所有团队成员集中起来完成一个任务,达到了集群化优势,共同转化为团队成果,为团队的做大、做强打下了坚实基础。

流水线模型因为其固有特点,需要在科研团队建设中适当运用与灵活把握,在协调与领导过程中需要大家群策群力,做好“流水线”的健康运行。

小组竞赛型

小组竞赛型模型是目前较多科研团队所使用的一种组织模型。因为科研团队承担不同的任务,便于安排不同知识与能力背景的成员组成不同的小组,使各个小组组内合作,进而努力完成科研团队任务,最后达到各个小组共同完成科研团队任务的目的。

小组竞赛型团队具有以下几个优点:第一,小组专业集中化。由于小组成员对该小组所完成的工作均具有良好的背景与从业经验,有利于完成科研任务。第二,良好的竞争秩序。由于在科研团队中分为不同的小组,更利于通过小组间良性竞争,推进科研团队整体工作。第三,在小组内部更利于制定合理的考核与贡献量衡量标准,便于对团队成员进行科学有效奖励与处罚。

资源共享型

资源共享型团队模型主要是结合团队与个人利益、团队组织性与协调性所制定的,通过对团队成员的有效组织与区划,共同完成团队工作,壮大团队。其主要优点有:1.所有成员作战集群化,为了一个共同的目标采取不同分工完成。2.良好沟通化。不同岗位之间、岗位与领导之间具有实时的有效沟通。3.成果输出协调化与最大化。通过大家共同努力,作出的成果集中输出,有利于团队的壮大与发展。4.资源共享化。团队由于共同从事一项工作,所有背景知识与技术手段实现相互穿插与利用,同时各种物质、设备实现共享,充分利用现有资源。

资源共享型模型因其特点,在运用过程中应该注意团队成员知识梯度建设与团队成员个体目标远景了解,合适的穿插与沟通则是效能发挥的关键支点。

科研团队构建原则

建设科研团队的首要任务就是建立起所有成员强烈而积极的归属感。如果团队成员之间不能相互认同,不认为其他成员的存在与自己休戚相关,不能将团队看作是“我们”而仅仅是众多个体的简单集合,那么这种团队是不可能有效工作的,也不可能在组织中长期存在下去。为此,建设科研团队应该遵循如下原则:

系统整合,完整构建。团队建设的成功与否和方方面面的内外部因素有关。因此,在决定是否进行团队建设时,应遵循系统性原则,要从整体的角度去考虑和把握,做好各个方面的工作。军工科研团队的建设不同于一般的企业团队建设,其目标是获得科研创新,并在此基础上取得科研成果在军工重点型号中应用。所以,军工科研团队建设必须注重内外部因素整合,在建设过程中尤其关注国家军工扶持政策;同时,注重团队组成人员之间的要素集合,将内外部因素充分结合和运用,从而构建成功团队。

实事求是,突出特色。在构建科研团队时,我们应具体问题具体分析,做到实事求是。对于在其他组织中成功运用的作法,不要死搬硬套,而应根据自己的组织作全面完整分析,以把握住自己所拥有的特点,然后再根据实际情况进行适当调整,形成属于自己特点的组织形式。北京航空材料研究院有很多学科带头人组建的成功科研团队,分析他们之所以成功的原因就是他们在构建团队过程中能够在所处的环境中将自身所具有的优势全部转化为自己的独特性,这样就能发挥出最好最大的作用。

循序渐进,有序推进。构建一个团队不是一朝一夕的事情,不可能一蹴而就。因为不仅团队自身的运作需要艰苦卓绝的努力,还要想法有效地发挥团队作用,整合协调组织所在的内外部环境。组织构建科研团队需要适时地摆脱传统弱势,进行大胆创新。然而,在改革进程中必然会碰到障碍和阻力,因此,应遵循循序渐进的原则,采用试点、摸着石头过河、逐步总结推广的方式来逐步展开团队建设活动。只有以成熟的理论模式作指引,成功的经验作借鉴,找出一条适合自身发展的道路,科研团队才能出奇制胜、马到成功。

优势互补,精诚合作。每个人都有优缺点和弱点,任何人要想取得成功就必然离不开与别人合作,单打独斗的时代已经一去不复返了。团队成员要善于找出自己的弱点,通过和别人合作以弥补不足,从而为成功奠定基础。一个优秀的团队应该是一个优势互补的团队,在此基础上,团队成员之间紧密联系,携手并肩,扬人之长,避人之短,精诚合作,优势互补,科研团队才能有所作为。团队成员固然都有自己擅长的一面,但如果只是一味追求彰显个性,各自为战,形不成合力,这样的团队就很难有建树。

基本关系处理

体系建设与拔尖人才培养。科研团队是一群科研人员组成的集体,它需要有合理的人才梯队结构,以形成高素质的人才队伍。主要途径有三种:第一,通过选才,实现不同梯队人才建设。通过对不同学历背景人才的招聘,实现科研团队人才梯队建设。第二,通过对现有人员学历背景与专业能力的观察与了解,对不同岗位进行合理调整,以达到建立合理人才梯队的目的。第三,通过对科研团队人员的定向培养,实现不同岗位与不同要求人员的培养,完善人才梯度建设。

随着科研团队的不断进步与发展,团队本身需要有拔尖人才对整个科研团队肩负更大的责任,作出更大的贡献。此时,需要对拔尖人才进行重点培养,通过对人才合理的考察与测评、重点岗位的设置与保障、拔尖人才的在岗培训、对拔尖人才的适度奖励等措施培养出更多的拔尖人才,为科研团队起到牵引作用,实现科研团队科学化建设。

科学奖励与处罚约束。健全的管理制度、良好的激励与惩罚机制是军工科研团队赖以维系的内在动力。在完善团队制度与机制建设时,应该注意以下几点:第一,机制与制度应该体现其公平性与合理性。第二,制定合适的权限制度,正确授权,恰当授权。第三,根据团队成员的特点,采取不同的制度与机制实施方法;奖励方法多样化;实施人性化管理,将刚性与柔性相结合。第四,让团队全体成员充分理解机制与制度的实质内容,使之不折不扣地运用于实际工作之中。当完善的科研团队制度形成一种自觉,全体员工的合力就会像河水一样不断奔涌,勇往直前。

高效团队心得体会 篇9

有了一些收获以后，可以将其记录在心得体会中，这样我们可以养成良好的总结方法。怎样写好心得体会呢？下面是小编收集整理的高效团队心得体会（精选3篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。

高效团队心得体会1

“建设高效团队是否重要或者必要”没有辩论或者花费更多的笔墨去描述的必要。然而怎样成为一个高效的团队是需要花费很多的“心血”，仅仅靠“心思”是不够的，实践中或许我们会需要付出高昂的学费，而这种（资源）正是企业的血液，所以我希望用“心血”而非“心思”去表述它去研究和实践的。

简单的从语法上来说我们很容易的就把“高效的团队”分成两部分，一部分是“团队”，一部分是“高效”。首先成为“团队”，其次做到“高效”。怎样构建团队？怎样做到高效？“我去做我的角色，做好自己的角色”，这正是我想表述的意思。我始终固执的认为做好自己的角色重要的只做到一点就可以了——认清自己在其中扮演的角色。认清了自己的角色就可以认清自己需要做什么，而“怎么做”我相信有一大把的书或者人告诉你，而且比我说的还要详细和动听，所以我只说我认为需要提醒的。

在生活中，我们很容易认清自己的角色，我们是地球人，所以我们要爱护我们的地球，减少对环境的污染；我们是中国人，所以我们要保护中国的每一寸土地，如果需要，我们会拿起钢枪；我们是孩子，所以我们要关怀我们的父母，打个电话就会让他们欣喜一个晚上；我们是父母，所以我们要用正确的方式对待我们的孩子，他们无论平凡或者卓越都是我们血肉的一部分；我们是夫、妻，所以我们要用比对待别人更加的包容对方的缺点，因为对方是那个你无论多晚回家都还能为你亮着灯的人。但是在工作中我认为真正做到认清自己的角色很难，我想这里面主要有两个原因：一赋予的角色本来就不清晰或者导演选错了演员；二敝帚自珍或者妄自菲薄。

我想为什么在生活中大家能够比较容易的认清自己的角色，很关键的一点是社会清晰的赋予了你角色，而且这种角色能够被最广泛的复制，并且有一个相对优化的评价体系，所以当你开始进入这个角色就有很多清晰的模版，万一你逃出了模版还有大批的人来纠正。而工作中，你很不容易获得这样的清晰的模版，因为各个企业的情况或许都不一样，同一个企业的每个阶段或许都不一样，甚至同一个领导因为受情绪的影响在不同时间做出的对角色的理解都不一样。但是我想在这种情况下，领导——角色的赋予者——是最重要的。

敝帚自珍和妄自菲薄。一个企业里每一个部门都是不可或缺的，都是一台精密仪器里的一个部件，有些时候看起来可能不是那么重要，但是当你缺少了它，你忽然会发现原来这样的存在是必要且重要的。如果你是主角，不可以自以为是、欲望膨胀，认为自己才是不可或缺的，其实每一部分都是不可或缺的，没有绿叶的光和作用哪里来鲜花的绽放？所以不要轻易的对其他的角色指手划脚，认清自己的责权，对其他的角色保持微笑，这才是正确的态度。如果你是配角，请保持积极的态度，不要以为自己也是主角，要烘托主角，突出主角，当角色已定不要老想着去抢主角的戏份，更不要去毁坏主角的表演。如果这场戏没有演好，主角没有好处，必然的配角更没有好处。还有一种情况是妄自菲薄，如果领导给了你相应的角色，如果没有能力，那么请尽最大的努力去完善你的能力，如果有这样的能力请勇敢的挑起担子，那怕你挑起担子走的是危险的下坡路，请相信，只有走过下坡路才有可能走到另外一个更高的山坡上去。

人生如戏，一场戏里面有各式各样的角色这场戏才会精彩。很多朋友对我说“我怎么会碰到这样的人”，我对他们说，这个世界正是因为有了各种各样的人，这个世界才会精彩，如果每个人都跟你的想法一样，那这个世界就只需要你一个人，其他都是镜子就可以了，你认为在这样的世界中你会很幸福吗？他们笑了，或许他们已经理解了，或许他们只是觉得我说了一个很冷的笑话。但是我们很多时候真是这样要求人家的，让人家成为自己的镜子就可以了。所以最后我想我能对“怎样做好角色”内容的唯一一条补充就是：包容！

高效团队心得体会2

日前，有幸聆听了被誉为“华人管理教育第一人”、“华人最为推崇的实战型培训专家”余世维博士“如何打造高效团体”的讲座。听罢归来，内心颇有触动。

日常工作中我们常强调主动、团结、创新，实际就是在强调团队精神。那么什么是团队？团队的条件又是什么？不妨听听余博士怎么说：团队是有团队精神的一群人，而群体是没有团队精神的一群人。团队必须具备三个条件，一是自主性。即我在日常工作中，有没有主动反馈、主动沟通、主动关切的习惯？二是思考性。即我自己会不会经常发掘问题点，会不会对这个问题点寻求对策，会不会对自己的工作定期提出流程改善建议？三是协作性。即我能不能接受一个冲突？能不能排除自己的自私、自我和自大？能不能在有原则和肯协作的取向下与人沟通？

在讲解团队和群体的区别时，余博士通过图片进行了生动的阐述：群体就是一个领导高高在上，员工在底下。领导是员工的“父亲”、“母亲”或者“哥哥”、“姐姐”，员工是一个个唯唯诺诺的个体，在这个群体中领导是监督型的领导。而在团队中，领导应该是这样定位的：或是将自己定位为员工的顾问。就是领导站在一个圆的中间，员工和干部围绕着领导，领导是员工的顾问，员工有问题就问领导；或是将自己定位为员工的`伙伴。就是领导不站在圆的中间，而是与员工一起转；或是将自己定位为一个教练。就是领导跳到圆的外面，指导员工不停的工作，这是一种最好的定位。做领导的如果不能将自己定位为一个教练，也要定位为一个伙伴，再怎么着也得将自己定位为一个顾问，这样就是一个团队。

一个企业要强大，一个单位、部门的工作要做到最好，完全靠团队精神。那么如何让员工具备团队精神呢？余博士认为必须让所有员工说“这是我的企业、单位或者部门”。这个观点缘于一本书名叫《这是你的船》的书。1997年，迈克尔阿伯拉肖夫当任美国海军装备最先进的驱逐舰的舰长。上任伊始，他就面临严重的挑战，虽然这艘舰艇装备精良，但管理水平和作业效率低下，士气低靡。经过两年的努力，迈克尔阿伯拉肖夫成功地把这艘驱逐舰改造成为美国海军公认的典范。当大家问迈克尔是怎么管理这艘驱逐舰时，他回答：因为我常常跟他们说“这是你的船”。“这是你的船”也即我们平常所说的“主人翁意识”。一个有了主人翁意识的员工才会有主动性、思考性和协作性。一群这样的员工在一起就是一个团队。但员工的主人翁意识不是与生俱来的，这要求我们的领导必须做到优先考虑员工的经济利益；关心员工的工作、生活，及时为他们排忧解难，这样他们才会觉得你就是他们的家人，他们才会将所服务的企业、单位当成是自己的，才会真正具有主人翁意识。

结合工作实际，做为单位、部门负责人我们不凡思考一下，我所负责的这个单位、部门是不是一个团体，我不在时，我的员工是不是能自觉地将工作做好；他们有没有经常性地提出一些有创意的想法和建议；是不是只局限于机械性地做好所谓的份内工作，而有没有相互协作精神；我在给自己定位时，是将自己定位为监督型还是顾问型、伙伴型、教练型领导；我有没有真正关心过员工的利益、工作、学习和生活，有没有激发出他们的主人翁意识和团队精神。同时作为员工我们也要反省自己，我是不是领导在与不在时都能认真做好所有工作；是不是能经常主动地提出一些建设性的工作意见；是不是能主动做一些看似不是自己工作的事，如弯腰捡起地下的烟蒂和纸屑、有陌生人经过出去问问他找谁。如果我们每一个人都能对照团队的三个条件反省自己，做到主动做事，主动沟通，积极想事，互相协作，荣辱与共，我们才会为了目标共同奋斗，才能打造出一个高效团队来。

高效团队心得体会3

近日我参加了公司组织的为期天的学习培训，培训内容非常广泛，涉及现代企业管理创新；战略管理；团队与领导力；现代企业文化；质量管理与企业社会责任等科目。俗话说“磨刀不误砍柴工”，一个人能够静下心参加学习培训是非常有必要的。学习培训要树立为公司发展而学习，为完善自我，超越自我而学习的理念；要把学习作为一种必要责任、一种精神追求、一种思想境界来认识和对待。我非常珍惜能有这样一次学习的机会，因为它不仅是我职业生涯的新的奠基点、人生的又一起跑线，更是我服务公司，实现自我价值的前提和条件。对于作为公司分管政工工作的我来说，既要有为公司服务的意识，更要有为公司服务的本领，只有通过不断的学习，使自己具备广博的知识理论、高尚的道德情操、良好的个人素质，才能真正成为一名合格的人。

几天的学习，对我来说既是工作的加油站，也让我认识到了自身的不足。新的形势下，随着用工、工资、医疗制度等三项制度改革与职工利益的冲突等复杂问题不断出现，政工工作的难度将会越来越大，作为一名管理者，如何在政工工作中发挥团队作用，落实高效团队建设就显得尤为重要。

下面谈谈我对高效团队建设课程的学习体会：

有人说：一个企业如果没有团队精神将成为一盘散沙，一个民族如果没有团队精神也将无所作为。可见团队精神无论是对一个企业、还是对一个国家的发展都起着至关重要的作用。

时代需要英雄，更需要伟大的团队。举个例子来说吧，中国的历史上，曾经出过一位历史人物项羽，他是西楚霸王。与刘邦争天下。论骁勇，十个刘邦不是他的对手。但是，刘邦知人善任，在利用和调动团队力量方面却比刘邦略高一筹。因此，把刘邦成为胜者，笑到了最后，建立了大汉政权。归根到底，刘邦胜利的原因，归结为他能识人用人，而项羽则不能识人用人。可以这样说，刘邦的胜利，是团队的胜利。刘邦建立了一个人才各得其所、才能适得其用的团队；而项羽则仅靠匹夫之勇，没有建立起一个人才得其所用的团队，所以以失败而告终也在情理之中。就当今社会发展的形式来讲，21世纪的竞争态势已经很明显，一个伟大的团队远远胜于英雄个人的作用。奥运会上梦六队的失利，NBA中巨星云集的湖人败给没有大明星的活塞队，都说明了这一点。

既然明白了高效团队对与一个企业发展的意义，那么塑造高效团队思路方法又有哪些呢？

通过这次学习我认为有一下方面值得我们关注：

首先要明确高效团队建设的目标。高效团队建设实际运行过程中不是一件轻松的事情，常常让人感到无从下手。但是，团队要发展、要成功，不能束手无策更不能单纯模仿，而是应该通过自己的观察、思考和策划，走出一条属于自己的路。所以首先应该很清楚知道现在应该干什么，下一步应该干什么。一个共同愿景的建立，是把团队中每个人自己的愿景和企业共同愿景结合在一起。从某种角度上说，建立一个共同愿景的过程，其实就是进行团队成员间讨论和交流的过程，这个过程就是人与人之间进行互动，真诚地和对方交流自己的想法。在团队中建立共同愿景，这是提高团队凝聚力的最有力的举措。剩下的只需要认真分析、正确导向，发挥团队积极性，提高执行力，即可达成绩效目标。

其次要强化学习培训，提高效率。人员素质的提高是完成绩效目标的前提和保障。如果团队从下到上，特别是管理人员基本素质不过硬，不强化学习、充实自我。不懂得不断充实自我那么，这个团队就不能在发展的社会中创造出更多的“奇迹”。因此，只有加强学习，才能提高人员的整体素质，团队内部才不会出问题，这个团队在激烈的市场竞争中才能有战斗力。一个优秀的团队，应是个人与团队共同进步，个人在团队工作中，把自己的职业规划跟团队业绩相结合，团队给队员提供个人的发展平台和职业通道。

第三，要建立和谐的工作氛围。加强团队的文化建设，就是要把全体员工凝聚在一起，拧成一股绳，让员工有归属感，在营造浓郁的团队氛围，培养良好的团队精神，建立和谐的工作氛围。一是要通过放松员工工作压力，关心员工工作生活，让员工感受到“家”的温暖，及时、有效解决员工思想上、工作中的问题和困难，使员工真切感受到自己是企业的一份子，从思想上和心理上对企业产生强烈的认可感和归宿感。二是要通过开展形式多样的团队活动，如员工聚会、户外郊游、蓝球比赛、卡拉OK比赛、演讲比赛、服务技能比赛等，调动员工的积极性和工作热情，增进相互了解和同事间的感情，加强员工的归属感。

第四，要加强沟通，增进互信，倡导平等。团队的领导与成员、成员与成员、成员与环境、团队与团队之间都应架起沟通的桥梁，确立互信、共同学习、共同发展、共同成长，才能共同创造辉煌的事业。团队的的领导特色首先体现在鼓励平民化的敞开沟通政策，强调开放的沟通、互相尊重、使团队内每一位成员感觉到自己在团队的重要性。团队的高层领导人率先身体力行，努力倡导平等文化。团队在组织机构上，不是上下级等级森严，而是很平等，有问题可以越级沟通。在这方面，我建议公司应当每年请第三方公司作一次员工意见调查，听取员工对自己的工作和公司发展的看法，并和上年的情况做比较，看在哪些方面需要作改进或者公司每年有两次非常正式的讨论，领导和员工之间讨论以前的表现，今后的目标，除了评估员工的表现，也是沟通彼此的途径。