美国人力资源研究（通用8篇）
1.美国人力资源管理模式的特点：
(1)人力资源配置上,美国企业对劳动力市场依赖很强。
员工流动性很大，企业员工队伍不稳定。
(2)人力资源管理上,美国企业高度专业化和制度化。
企业的职业分工极为细腻,以详细职业分工为基础的制度化管理。
(3)人力资源使用上,美国企业重视能力,快速提拔。
美国公司管理阶层注重个人表现，较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值。
(4)员工薪酬管理上,美国主要采取员工工资水平的市场化决定机制。
员工追求高额的工资，企业谋求最大的利润，企业依据劳动力再生产费用和劳动力市场的供求关系及供求平衡状况,来拟定各类人员的工资水平。
(5)企业培训侧重于技术和管理。技术和管理的“硬技能”是美国企业培训的主要侧点。全美有97％的企业为员工制定了培训计划，另外选送5％的员工接受正规的大学教育。
(6)激励方式上,美国强调物质刺激。
美国企业多使用外部激励因素,认为员工工作的动机就是为了获取物质报酬,企业可以不向员工说明此项工作的意义,但必须说明此项工作的操作规程,员工可以不理解工作本身的价值,但必须把工作完成好才能获取相应的报酬,员工得到认为合理的报酬后,就不应该再有其他要求。
2.美国人力资源管理模式的内容：
其制度化、规范化的程度很高，强调制度管人，缺乏以人为中心的劳动价值观，其管理模式属于管理技术型。企业的提拔政策、工资政策、注重效率的绩效报酬管理等都能够充分调动人的积极性,有利于挖掘人的潜力,激发他们的创造性。
3.美国人力资源管理模式的弊端：
美国企业重视短期评估、快速提拔、高奖励的管理方式导致公司员工严重的短期行为,许多年轻人工作不到一年就更换了5～6次工作,年轻人不断地更换工作,打乱了公司的长期培训计划,使得企业因为员工流动太频繁,流失率高而不愿意在员工身上进行大量投资。影响了公司发展战略和经营效率。同时,任意的就业政策也给许多员工带来了严重的不安全感,降低了他们对企业的忠诚度,企业归属感差。劳资对抗、决策权的过度集中导致员工缺乏高度责任心和自觉性,难以对市场做出敏捷的反应。以个人为基础、高度专业化的美国模式会导致员工自我协调能力下降、员工知识与技能过于狭窄的弊端。不利于员工全面能力的提高,也带来了过于看重个人和局部利益而忽视整体利益的局限。
吉尔特·霍夫斯泰德是著名的荷兰管理学专家和荷兰文化协作研究所所长, 他和同事们通过几十个国家的文化价值观的调查、分析、研究、总结出了闻名于世的文化维度理论。文化维度理论最初有四个维度, 即权利距离、集体主义/个人主义、不确定性规避、男性度/女性度。后来, 霍夫斯泰德又采纳了学者迈克尔·明科夫和格特·简·霍夫斯泰德对他的理论的补充, 增加了长期导向/短期导向以及放纵/拘谨两个维度, 将该理论由最初的四个维度增加到六个维度。文化维度理论是跨文化理论中具有影响力的理论之一, 被广泛应用于跨文化心理学、国际管理以及跨文化交流等领域的研究。由于文化维度理论, 是通过对全球IBM分公司大量问卷调查, 并深入研究得出的关于跨文化管理的理论。所以文化维度理论在跨国公司企业管理方面的应用广泛, 对于帮助跨国公司解决文化差异所导致的人力资源管理问题提供了理论指导和实践的依据。
二、基于文化维度理论的中美文化差异
(一) 权力距离
权力距离是指在某一社会的特定形态下, 地位处在相对较低位置的人对于权力的个人认知和接受程度。由于文化差异等原因, 世界各国对权力的理解也不尽相同, 在这个维度层面存在着较大差异。在美国, 更注重的是个人能力。而在我国, 普遍注重权力的约束力。中国人的社会关系比美国人更加正式, 等级更分明。而美国人则不太重视社会等级。根据霍夫斯泰德等人的调查、研究、分析, 中国的权力距离指数较高, 趋近于80, 而相比之下美国权利距离指数较低, 只有40。
(二) 集体主义/个人主义
集体主义/个人主义维度是衡量某一社会总体是关注个人的利益, 还是关注集体的利益。一般而言, 中国具有“集体主义”的取向。相反, 美国人通常表现出一种个人主义取向。他们更重视独立性以及自我价值的实现。而在霍夫斯泰德等人的调查研究中也表明中国个人主义指数较低, 仅有20, 而美国的个人主义指数却高达91。
(三) 不确定性规避
中国的不确定性规避指数是30, 而美国是46, 在这方面中美差异不太明显, 暂不做研究。
(四) 男性度/女性度
在这方面, 中国和美国的男性度/女性度指数相当, 分别为66和62, 暂不做研究。
(五) 长期导向/短期导向
长期取向和短期取向维度指的是某一文化中的成员对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度。中国的长期导向指数是87, 而美国仅是26。
(六) 放纵/拘谨
美国人是相当开放和直接的, 他们愿意直接面对问题、提出批评、讨论具有争议的问
题, 并坚持自己认为是“事实”的意见。他们对“面子”并不在意。尤其在专业的讨论, 往往秉持着不同意见而争论。相反地, 中国人往往不会直接冲突, 而是婉转地通过地位比较高的第三者来疏通。美国人这方面指数是68, 而中国低至24。
三、中美文化差异下的海尔人力资源管理模式
作为跨国企业中成功的典范, 海尔在中国, 尤其在美国的成功经营与管理对其他跨国企业起到了很好的示范作用。支撑海尔高速发展的最重要的因素之一就是在海尔强大的企业文化指导下的独特的人力资源管理体系。正如海尔总裁张瑞敏所说“人力资源是企业的战略资源, 人力资源管理是企业管理的核心。先造人才, 再造品牌。”然而, 由于中美两国文化的差异, 海尔在中国和美国的人力资源管理模式又有所不同, 具体表现在:
(一) 海尔中国与美国员工性格差异
1、内敛与开放。
受儒家“中庸之道”文化的影响, 中华民族传统的社会文化要求人们克己自制, 在待人处事上要抑制血气之刚, 凡事要折中处理, 以“节”为要, 一切要善于自我节制。面对赞扬, 中国人是害羞的、谦虚的。而美国人却不同, 受古希腊西方文化的影响, 他们具有开放、直率的性格特征。美国人喜欢积极地为自己辩护, 必要时他们会使用诸如幽默、讽刺或谴责等更为有效的攻击性手段。但他们对事不对人, 虽然双方会公开对抗, 但事后仍然是朋友。面对赞扬, 美国人想到的是“我是值得赞扬的”。
“6S大脚印”是海尔本部实行多年的“日事日毕, 日清日高”管理方法的主要内容, 也是海尔在加强生产现场管理方面独创的一种人力资源管理方法。这一方法最初制定时要求每天工作表现不佳的员工站在6S大脚印上反省自己的不足, 这种做法在海尔被称作“负激励”。这在具有内敛特征且“爱面子”的中国员工中是很有效果的, 海尔中国员工不喜欢当众出丑, 因此这种做法极大地激励了海尔本部员工们的工作积极性。然而, 这套在海尔本部行之有效的方法在美国的执行却遇到了很大的困难。美国的员工不愿意站在大脚印上充当“反面教员”, 他们性格开放, 喜欢争强好胜, 想突出体现个人价值, 崇尚个人英雄主义。因此, 针对美国员工的这些特点, 海尔的管理层将漂洋过海到达美国的“6S大脚印”管理方式由“负激励”变成了“正激励”。美国员工们可以站在“6S大脚印”上介绍自己的工作经验, 这样以来这套在海尔本部有效的管理方法经过美国文化的本土化过程也收到了很好的效果, 这也是海尔跨文化人力资源管理成功的经验之一。
2、追求一致性与追求个性。
中国传统的宇宙观以及对自然的态度是天人合一, 在这种思想指导和影响下, 中国人在思想意识和言语行为方面倾向于求整体、求综合。天人合一思想必然会导致人们的群体取向, 因此中国人对群体或集体有很强烈的归属感。然而, 与中国文化恰恰相反的是, 美国人崇尚个性自由, 他们更加追求个人价值的实现。这也与美国殖民时期拓荒者独立自主、自力更生的自主精神有关。考虑到中美员工这种不同的性格特征, 海尔在进行人力资源管理时也做到了因地因人而异。
美国海尔公司的人力资源总监格拉德·里夫斯也曾告诉过记者, 中美企业管理有相通之处。然而, 由于中美两国的文化差异, 一些在中国行之有效的管理方法在美国却可能失效。在美国建厂之初, 海尔引进了总部的奖惩概念, 在车间显眼处张贴出最佳与最差员工的照片。然而, 在非常注重突出个人的价值的美国这种做法是不合适的。因此, 海尔美国管理者就取消了最差员工照片的张贴, 而在美国工厂的布告栏上仅张贴表现优秀员工的照片。
(二) 海尔中国与美国考核体系差异
在中国, 人事管理注重的是长期业绩考核, 这与其终身雇佣制有关。而在美国, 情况有很大不同。美国人事管理注重短期业绩考核, 这与其自由雇佣制有关。因为对个人来说, 如果在短期内做出了巨大成绩而得不到更高的报酬, 本人可以辞职。这与霍夫斯泰德等人调查、研究、分析的结果是吻合的。中国是长期导向指数较高的国家, 受中国传统文化影响, 大多数中国人看重的是长期业绩考核, 追求的是终身雇佣。而美国是长期导向指数较低的国家, 大多数美国人看重的是短期业绩考核, 追求自由雇佣, 而对企业来说, 如果短期内雇佣的工人做不出业绩, 便可以解雇他。针对中美两种不同文化的这种巨大差异, 海尔中国和海尔美国在人力资源管理方面也采取了同中有异的管理策略。海尔中国在进行短期考核的同时更加侧重的是长期考核, 而海尔美国却更加注重短期考核, 这正是人们常说的“入乡随俗”。
(三) 海尔中国与美国用人体系的差异
在中国, 受传统等级制度的影响, 企业中上下级之间存在较大的权力距离, 表现为企业中管理者之间存在严格的等级秩序, 权力大的管理者甚至享有特权。处在中国文化大环境下的海尔, 其管理层也存在一定的权力高度集中问题。然而, 在美国, 企业文化价值观中的权力距离是相对较小的, 上下级之间的关系是天生的平等关系, 组织中的等级制度也只不过是所担任的职务不同而已, 职位的不同只是为了工作上的方便, 并且每个人的职位是可以变动的。海尔中国的员工大部分是中国人, 但在海尔美国, 上到管理层, 下到普通员工基本都是美国人, 这也在一定程度上为海尔的跨文化人力资源管理提供了前提条件。在美国, 企业中上级与下属之间的权力距离较小, 通过聘请当地管理人员和工作人员, 海尔美国的管理层和员工之间的沟通与交流也更加顺利。海尔在中国与美国的不同用人体系方面也可以看出, 海尔在人力资源管理上也充分考虑到了中美文化的巨大差异性。
四、结语
上文基于霍夫斯泰德文化维度理论就海尔在中国与美国的人力资源管理模式进行了简要的对比研究。但由于本人的学识水平有限, 且研究的时间相对较短, 本研究还有很多值得商榷的地方, 有待进一步考证。
参考文献
[1]Hofstede G.2008.Culture’s Consequences:Comparing Values, Behaviors, Institutions and Organizations across Nations (2nd ed.) .Shanghai:Shanghai Foreign Language Education Press.
[2]Hofstede, G., Hofstede, G.J., &Minkov, M.2010.Cultures and Organizations:Software of the Mind (3rd ed.) .New York:Mc Graw-Hill.
电子资源的采购、获得许可授权是图书馆业务工作中非常重要的部分，但是，电子资源的采购、评估与宣传却又是图书馆界普遍存在的难题。本篇报告中的关于ARL成员馆电子资源采购政策、采购标准、评估的调查对于国内图书馆在电子资源采购、评估与宣传等工作上都具有一定的借鉴意义。
俞传正
摘 要：美国研究图书馆协会（ARL）2010年电子资源评估调查，总结了ARL成员最新的电子资源采购与许可授权获取方面的实践进展情况。调查从多方面分别对联盟采购电子资源或获取许可授权和图书馆直接采购电子资源或获取许可授权两种采购策略进行了论述。最后总结出存在问题并提出改进建议。
关键词：美国研究图书馆协会 电子资源 评估
中图分类号： G259.712文献标识码： Ａ 文章编号： 1003-69３８（２０11）０1－0045-05
ARL Evaluating E-resources （July 2010）
Yang Zhigang Xu Jing （National Science Library, CAS, Beijing, 00190）
Abstract: ARL Evaluating E-resources is the result of a systematic survey of ARL member libraries on purchasing/licensing e-resources related to current practice in the field. This report elaborated the two purchasing strategies that purchasing/licensing e-resources through consortia and library direct purchasing/licensing e-resources in many aspects. Finally, the exsited problems and improvements were proposed.
Key words：ARL; e-resources; evaluation
ＣＬＣ number： G259.712Document code： AArticle ID： 1003-6938（20１1）01-0045-05
1 调查前言
电子资源评估调查的目的是重新审视ARL成员的结构（或结构重组），区分他们在市场中获取新型电子资源的方法与途径；评估ARL成员的资源购买策略；辅助资源购买决策；比较评价新旧购买策略；出版或宣传新的资源购买方法与策略。在此次调查中，网络信息资源被定义为：“由图书馆购买或启用的商业电子信息资源（数据库、电子文本、电子期刊、数据集和信息资源），通过预先设置的网络向授权用户提供获取使用。”
本次调查的起止时间是2010年2月1日至3月8日。124家ARL成员组织中的73家（63家美国大学图书馆、9家加拿大大学图书馆和1家非大学图书馆）完成了调查，回收率为59%。
调查首先询问的是图书馆是否有专门的商业电子资源获取政策。受访的72家图书馆中有过半数（38家或53%）回复他们拥有这样的馆藏发展政策。而根据调查中的评论填写内容，对该问题的回答可能不是很确切。因为一些受访成员将电子资源政策的概念扩大了，或者是整合到整体馆藏发展政策或学科馆藏发展政策之中，并没有单独的电子资源发展政策。还有些成员回复馆藏发展政策是概论性的，对于电子资源也有一定的指导价值。大量的政策内容都是关于电子资源的选择偏好或纯电子资源的获取模式。少量成员会不断修订电子资源发展政策或计划修订。
与上一问题相比，对于电子资源管理系统（Electronic Resource Management System, ERM）的应用问题，所有受访成员的回复则较为明确。68%（72家中的49家）的成员回复使用了这一系统。这一数字表明ERM应用于电子资源处理流程的各个部分，包括许可授权、保存管理、使用跟踪、重叠分析、成本数据、数据反馈、链接解析器、自动提醒、OPAC功能、资源供应商统计数据和联系信息等。评论内容显示Ex Libris’s和Verde ERM是受访成员使用较多的管理系统。有一家成员回复ERM使用率较低，因为它会“消耗大量时间和人力”。
2 通过联盟采购电子资源或获取许可授权
通过73家成员的回复可以看出，这些成员都加入了1到5个不同的联盟，以联盟形式采购电子资源或获得商业许可授权。绝大多数（90%）加入的是研究型图书馆联盟，如大西部图书馆联盟（GWLA）、东北部研究型联盟（NERL）、安大略高校图书馆理事会（OCUL）等。多数成员同时也加入到一个州范围/省范围内的多类型图书馆联盟（73%），或者加入到一个地区范围内的多类型图书馆联盟（70%）。只有少数成员加入到高校系统的联盟（32%）或全国性联盟（19%）中。有三家成员回复还加入到法律或医学图书馆联盟中。
在72家受访成员中，有70家回复“为了获取商业电子资源的目的”而至少加入到一个联盟中。每家成员加入联盟的平均数是3.18。
■2.1 对新电子资源的选择与评估
当问及图书馆投入成本最多的电子资源是通过哪家联盟获取的？受访成员表示在联盟采购电子资源或获取许可授权时，常采用混合方法选择新型电子资源。联盟的成员经常通过提交建议书的方式提供电子资源产品或供应商的购买选择。然后由联盟的管理层或联盟委员会小组对这些建议进行筛选。一家受访成员描述了一个年度书目调查过程，它是由一家或多家联盟委员会进行审核的。
同样，在联盟采购电子资源或获取许可授权的过程中，由各成员代表或小组构成的委员会负责评估新的电子资源。在大多数情况下，电子资源的评估是联盟内各成员与联盟工作人员的共同责任，经常由联盟成员代表组成的小组来进行评估。在少数情况下，由专门评估小组或联盟工作人员负责。
而图书馆内部的电子资源的评估问题则比较复杂，因为多学科的资源与单一学科/专业资源的评估是存在较大差异的。多学科电子资源评估经常由所有采访人员或主要馆藏发展人员负责（67%）。而单一学科/专业电子资源的评估则由对应的学科专家（90%）和主要馆藏发展人员（62%）负责。另有34家受访成员回复说由专门的电子资源工作组或委员会负责，仅有18%回复由采访部门负责评估。有一家回复“我们一直没有电子资源评估团队，这对图书馆工作来说可能是不利的方面。”
29家回复，在实际工作中，还要从大学图书馆的所有部门中再抽出代表或组成小组进行电子资源评估，包括参考咨询馆员、学科馆员、编目人员、技术服务资源馆员、各系主任和图书馆理事等。另外，部分师生也要参与到决策的制定过程中。
2.2 选择标准
该项调查采用五级量表，列出17个指标，让受访者根据每一指标的重要性打分。根据统计，半数受访者认为成本是首要考虑因素，另一半也认为这一指标很重要或比较重要。除了成本，其它指标几乎对电子资源的选择都没什么根本性影响。17家受访成员（24%）将“与图书馆系统是否兼容”作为决定因素。另外一些排名靠前的选择标准依次是：内容唯一性/完整性、预期使用率、用户界面友好程度、与教职工科研相关性。最不重要的选择标准是通过BlackBerry、iPhone、Kindle等移动设备获取电子资源。
受访者填写的16条评论中还列举了其它一些选择指标。其中4条评论指出电子资源的永久获取和馆际互借权很重要。其它一些指标还有交换与删除资料的功能、价格的稳定。一份回馈表示“一些对用户来说很重要的指标（如书目输出、用户界面）在采购决策中并没有影响力。在成本和获取允许的前提下，实际中影响决策最深的是内容相关性。”
60家受访成员（83%）表示所在联盟采用标准许可条款或统一许可协议模板。只有15家受访成员（22%）表示所在联盟使用的是国家信息标准组织的电子资源共享条款（NISO SERU）。调查评论也说明很少有出版商接受SERU。这或许说明SERU更适合本地馆，并不适合联盟。
同选择标准一样，对于许可条款的调查，依然采取五级量表，列出14个指标，让受访成员根据重要性打分。23家受访成员（32%）认为适用法律范围是达成交易的最重要因素，另外41家受访成员（56%）认为这一因素很重要或比较重要。21家受访成员（29%）认为“允许到馆的其它用户使用”（ Walk-in users）是达成交易的最重要因素，另外47家受访成员（64%）认为这一因素很重要或比较重要。认为其它条款很重要的比例都不超过5%。次重要的许可问题是允许用于电子教辅资料、服务支持、对撤销订购的限制和对馆际互借的支持（占比86%~89%）。七成受访成员认为对于未经授权获取数据库、未经授权使用数据库内容的处理方式是重要、很重要或是达成交易的最重要因素。许多受访成员在评论中重申，针对图书馆的任何赔偿许可协议都是影响交易的因素。其它重要的许可条款还包括：保存和永久获取权、通过IP获取、在课程包中使用许可内容。服务失败赔偿和图书馆对用户培训义务是最不重要的许可条款。
调查还向成员询问了以下问题：作为新电子资源评估过程的一部分，联盟的活跃度如何。回复率最高的前五项活动（74%~90%）包括同图书馆已有的电子资源比较查重、审查供应商或出版商的保存条件、电子资源试用、核查电子资源与图书馆系统的兼容性（如链接解析器）、检查产品许可是否与已有组织标准相抵触。只有三家受访成员回复经常联系已有的资源订购机构进行资源评估。
2.3 采购决策
大多数情况下，与资源提供商谈判、决定购买电子资源的任务是由联盟工作人员或委员会根据各成员的反馈予以处理。反馈的形式可能是正式的投票表决，也可能是简单的参与或不参与的决定。
在图书馆内部，最终采购决策的负责人与电子资源评估的负责人是有差异的。对于多学科电子资源的评估，馆藏发展主管和资源选择人员具有同等责任，而决定最终采购决策时，馆藏发展主管可能有更大的决策权。对于学科资源，具体的选择人员在评估它们时具有重要决策权，而决定最终采购决策时，馆藏发展主管是最后决策者。最终采购决策的制定，还包括大学图书馆馆长/院长/主任、AUL、采访部主管、馆藏发展委员会、管理委员会、负责许可与谈判的图书馆馆长、图书馆联盟工作人员和教务长等的参与。
2.4 电子资源更新评估
58家成员（82%）回复针对联盟采购的电子资源有一个循环的评估路径。调查评论普遍提到评估主要发生在电子资源更新时。根据合同时间长短，每年或每隔几年进行一次评估。多数情况下，联盟成员（个人或专门的更新评估小组）与联盟共同负责联盟电子资源更新的评估。
调查采用五级量表，列出10个指标，让受访者根据重要性进行打分。成本问题再次成为首要考虑因素，过半数的受访成员认为成本是决定交易成败的最重要因素，其它的受访成员认为成本很重要。绝大多数受访成员认为每一项评估标准都很重要或重要。排名靠前的几大因素是内容独创性、平均使用成本、与当前课程和教职工科研的相关性和通货膨胀率。最不重要的因素是成员机构抵制联盟谈判的影响。
调查还向成员询问以下问题：作为联盟电子资源更新评价过程的一部分，具体实践的活跃度如何。大部分成员回复电子资源更新评估一直在进行，或是融入到以下过程之中：成本增长情况、回顾以往的使用统计数据、评估通货膨胀历史、与已有电子资源查重（或其它内容）。收集用户意见是最不经常进行的活动。
一半的受访成员表示他们会记录和保存电子资源的评估数据，以防在某些情况下，评估会被重新审议。评论中提到的这些情况主要是价格上涨，还有研究模式的变化、潜在的使用需求、平台与课程的改变。
3 图书馆直接采购电子资源或获取许可授权
3.1 对新电子资源的选择与评估
这部分调查重复了许多联盟电子资源采购的问题，但是突出调查了研究图书馆在直接采购或获取电子资源许可授权时，利用其自身的资源与人员选择和评估新的电子资源的方法。
调查对多学科资源与具体专业、学科资源的购买选择加以区分，但有一个例外，在直接采购或获取电子资源许可授权时，负责多学科和单一学科新电子资源选择的图书馆员不做区分。对于选择和评估负责人，最常见的人员是混合馆藏建设馆员、教学、参考咨询馆员（93%），其次是所有格式的馆藏发展组（66%）、一般馆藏发展小组（63%）。只有19家（26%）回复有专门的电子资源小组进行新产品的选择。教师、学生、职工、其他用户和馆藏发展的主管也会参与选择。对于新的电子资源的评估，所有回复几乎一致。图书馆高层管理人员主要参与新电子资源的选择，而不是评估；而电子资源小组主要参与新电子资源评估，而不是选择，特别是在确定“新电子资源与图书馆网络的技术兼容性”时。
最常用的选择方法是征求教师意见（43家成员（60%）一直或经常采用该方法）。第二种常用方法是收集其它图书馆用户的需求（29家，40%）。超过1/3的受访成员表示是通过资源提供商的到访或在图书馆会议上参观提供商的展览来选择电子资源。最少使用的方法是参访其它研究图书馆并讨论网络资源。
3.2 选择标准
图书馆直接采购电子资源或获取许可授权时，最重要的选择标准与联盟采购的标准相同。38家（52%）回复成本是交易成败的关键，另外33家（45%）认为成本非常重要。与图书馆系统的兼容性是交易成败的第二（但相差第一因素较远）的因素。排名靠前的选择标准还有内容独创性和全面性、与教职人员科研相关性、预期使用率、用户界面的友好程度。重要性最低的标准是通过移动设备获取电子资源的可能性。
与联盟相比，图书馆较少使用电子资源的标准许可条款或统一许可协议模板（68% vs. 83%），他们更愿意使用国家信息标准组织的电子资源共享条款（NISO SERU）（37% vs. 22%）。但是没有出版商和资源提供商愿意使用这一条款。
一·特点
作为现代企业管理发源地之一的美国，其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步，不断地发展完善。以下将介绍当今美国企业人力资源管理的一些新形式和新特点。
（一）国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴
20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。即要保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们担负某个具体的职位。
二、美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显
互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。如今在美国，很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务——工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。很多美国公司还将招聘工作交给专营业主，让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选，但是最终的决定权还是在公司手中。人力资源的虚拟管理）一方面会提高双方的效率，享受各自规模经济而带来的好处，另一方面还会因此而降低企业的经营风险。所以，可以说，在激烈的市场竞争中，人力资源管理虚拟化具有得天独厚的优势。
三、制度化、规范化是美国企业人力资源管理的一个显著特点
美国企业人力资源管理的规章制度非常完整健全，对个人素质和技术要求、工作职责，对每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等提供了科学的依据。
四、美国企业的人力资源管理非常注重吸引人才、留住人才的激励机制
美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。美国企业的工资分配具有两个特点：
1.合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件，如：给人才以公司股票、提供交通、住宿补贴，提供401K保险（相当于中国的补充养老保
险）和比较昂贵的牙齿保险等，对外国人才还可帮助办理移民手续。相反对没有技术、管理专长的人员，如工勤人员、普通雇员，仅提供十分有限的收入，甚至只提供政府规定的最低工资，而且一般没有机会得到公司的股票，很少有机会得到公司的特殊的医疗保险。
2.收入显性化、福利社会化。美国公司提供给雇员的收入主要是薪金（工资）及各种保险，薪金和保险均直接取决于个人的能力和贡献，而住房、医疗等福利则完全是雇员个人与社会房产公司和医疗机构之间的事，与公司无关。这种灵活的分配制度有效地调动了雇员的工作积极性。
五、美国企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分
美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，因此非常重视员工培训。一般只要员工在工作中有成绩、对公司有所贡献，美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。美国的培训主要包括以下方面：
1.新员工培训（new employee orientation），主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情况和规章制度进行言传身教。
2.基本业务培训（on-the-job training）主要培训员工所在岗位所需的技术、技能等。
3.继续教育工程（continue education），主要帮助优秀雇员再修学位、提高学历层次的学习，并由公司支付全部或部分费用。
4.职业发展（professional development），主要帮助优秀雇员选择更好的职业。
5.特殊培训（special training），主要对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。
六、美国人力资源管理专业人员的素质非常高
美国密歇根大学商学院乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型，他明确地将美国人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色。同时指出人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色，从而实现对人力资源的有效管理，他们就必须在原有能力的基础上具备一些新的能力：经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。这些观念被美国企业广泛接受。
可见，美国对人力资源管理从业人员要求是很高的。从业人员不仅需要具备相关的教育水平、从业经验，还要经过人力资源证书考试（分为人力资源专业人员和人力资源高级专业人员两级）。“人力资源管理协会”是美国人力资源专业人员的专门管理机构，它负责向会员提供教育和信息服务、研讨会，向政府和媒体表达心声、在线服务和出版物，把人力资源专业人员训练成其组织的领导和决策者。“人力资源证书机构”是世界上最大的致力于人力资源专业的组织，该机构负责制定人力资源标准，负责颁发新证和换证，监督证书考试操作机构——评价系统有限公司的运作等等。人力资源管理专业人员的管理与认证机构在美国是一个庞大而完善的系统，这对美国人力资源管理的发展起了很大的促进作用。二·模式
1．灵活的人力资源配置
一方面，美国政府除反四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。另一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围村的个人／岗位最优化配置。
2．以详细职务分工为基础的制度化管理
美国企业在管理上的最大特点是职务分工极为细腻。这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等，都有了科学的依据。而公司专业化的管理则对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作
用。这也是美国主要商业和投资银行在金融危机中之所以能够避免重大损失的主要原因之一。
3．强化培训
美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训，其主要方式有：公司内部短期培训，企业送培，在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等等。但总的来说，美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训，并且大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。
4.强烈物质刺激为基础的工资制度
美国图书馆资源管理经验借鉴
一、国内外图书馆资源管理概述与现实意义
美国资源经济学家阿兰·兰德尔曾提出”资源即是人类所发现的有价值和有用途的物质”.根据这一观点将资源分为经济资源和非经济资源两大类，图书馆资源属于经济资源中的信息资源。在 20 世纪 70 年代初，美国信息管理学家霍顿对”信息资源”作出了明确的解释说明，为信息资源的研究与开发拓宽了前进的道路。进入 21 世纪以来，我国学者将信息资源定义为： 人类在进行信息活动中积淀出以信息为核心的多种信息活动要素。图书馆的基本组成单位是信息资源，其中既包括纸质资源、数字化
相关资源，又包括图书馆人力资源、设备资源、时空资源和经费资源等生产要素。由于图书馆信息资源的丰富性、多样性、综合性，不同国家地区之间的图书馆资源管理与应用存在着潜在的差异与差距。在我国社会主义市场经济全面发展的同时，公益性文化事业变得举足轻重，政府的社会职能从发展文化到管理文化进行转型，同时对文化事业单位进行深化改革，我国公共图书馆作为公共文化服务体系的重要组成部分，其资源管理模式的探讨更加具有现实性意义。同时研究探讨美国、北欧等国家的先进图书馆资源管理的艺术理念与发展历史，能够从更广泛深刻的层面认识理解图书馆资源管理的内涵与实质，规划出与我国社会主义政治体制、经济形态、财税制度相对应，与中国国情相结合的图书馆资源管理最优模式与发展路径，对中国图书馆资源管理与应用的健康发展具有重大现实意义。
二、美国图书馆资源的宏观管理与
现实运用
美国是当今全球最发达的资本主义大国，从 1776 年《独立宣言》发布至今已有 300 多年跌宕起伏的历史，美国不仅继承而且创新了欧洲文明，在新型的资本主义政治经济制度下，更加重视历史文化的积累与传播。美国拥有强有力的社会公益服务保障体系，图书馆就是其中的核心中坚力量。虽然美国没有统一建立图书管理机构，但是美国图书馆学会、委员会以及法律法规成为图书馆资源宏观管理的主要主体，图书馆监督保护机制主要由社会团体承担。这形成了美国独具特色的图书馆资源民主化管理模式，同时也开启了我国图书馆资源管理发展的新思路和新道路。
（一）充分发挥图书馆协会、委员会的专业力量 世纪初期美国图书馆协会在芝加哥宣布成立，其历史悠久、规模宏大，属于文化传播类机构，依法享有独立自主的经营权力，其会员数目庞大，在学
术界独树一帜、风生水起，其主要负责图书馆员的继续教育培训、图书馆法的制订、馆际之间合作、馆藏建设、资源共享和图书馆数字化发展等项目。同时设置了认证委员会组织，对学院的各类类别、管理、设施、课程设置、录用准则、服务学习等方面进行全面监察，其中对图书馆员学历要求颇高，一律需求具有专业的学术技能，以及图书信息管理的经验，同时熟悉并掌握分类法，具有团结协作的服务意识。由此看来，充分发挥图书馆协会的专业力量和社会文化服务职能显得至关重要，通过权利下放，强化图书馆资源的管理职能，减轻政府管理和经济的负担，同时奠定图书馆协会、学会的社会职能管理地位。
与美国图书馆委员会相承接的是各级图书馆资源的行政管理职能，委员会的主要职能是通过提高自身的管理服务质量，来满足人民群众日益增长的文化精神需求，定期出版相应的刊物、书籍，周期性地向国会、政府等部门提供
国家相关政策的咨询增值服务，并且通过现有的图书馆信息资源的研究和开发作出优劣性的磋商方案，针对性的进行图书馆资源的信息需求的开发、研究、监察和传播。美国图书馆委员会的核心职能是由加州图书馆协会任命的，属于宏观管理类文化机构，根据图书馆资源管理的相关法律法规进行工作的层级分配。图书馆委员会的会员是一种名誉称号，依法享有批评权、策划权、建议权等合法权益。美国图书馆专业领域的重大项目的决策，都需要遵循”先询问，后决策”的统一原则，以提高图书馆资源的管理水平和决策的科学性。
（二）社会团体对图书馆资源管理进行监督保护
图书馆的社会组织团体在美国公益文化事业领域已经根深蒂固，对美国图书馆事业的发展和崛起起到如虎添翼的作用，为了获得更多议会和民众的关注，赢得政府的高度重视和政府的财政支持，图书馆的社会组织团体参与公共
图书馆的宏观管理与现实运用，通过赞助的形式获得相应的社会企业支持资金，民间团体的图书馆志愿者服务活动将图书馆的优秀文化资源传播万里、深入人心。同时图书馆开通了读者意见和建议通道，针对不同的问题和诉求，提供给读者更加方便、快捷、高效的图书馆读者服务，尽到图书馆的本职义务和责任。”图书馆之友”作为图书馆至关重要的社会组织团体，在公共图书馆系统中搭建起了图书馆传播文化的桥梁，成为美国图书馆事业发展过程中铿锵有力、不可磨灭的社会保障团体，为图书馆资源管理与运用打下了坚实的基础，同时可以满足大众对阅读需求之外的增值服务。
三、法律、法规为美国图书馆资源管理保驾护航
美国在 1956 年颁布了《图书馆服务法》这标志着世界第一部图书馆法的诞生，在《图书馆服务法》中涉及了五大类公共图书馆资源的管理应用法则。
随后美国又颁布了《图书馆技术和服务法》，法律中提出对美国图书馆资源建设与管理进行大力财政支持，同时致力于资助图书馆项目的研究与开发。
其中两部法律对美国各州的专业图书馆做出相应的规定。美国图书馆资源的管理与应用在法律的保障下得到了充分的发展运用，通过立法体现了图书馆的公正性、科学性、基础性，奠定了图书馆的社会地位和社会职能，从而获得了与美国社会经济发展相适应的支持与鼓励，并获取了在硬件设施和场所扩建、读者服务、馆际互借、社会募捐、监督支持团体等方面的一系列政府优惠政策。国际图书馆联合会还提出”设置与管理共存亡”的宗旨，既保障了读者的合法阅读权利，又提高了文献利用率，同时又为美国的图书馆事业的发展管理保驾护航。
（一）北欧图书馆资源管理的发展历史及现状特色
北欧五国主要是指芬兰、瑞典、丹
麦、挪威和冰岛。芬兰素有”千湖之国”的称号，是全球实力雄厚的经济强国，丹麦是最优贸易往来、商业投资的国家，瑞典是全球最安适恬淡的国家，挪威和冰岛是幸福指数最高的两个国家。尽管和美国整体的经济实力颇有悬殊，但是北欧五国的文化教育、福利制度、人均收入、国民幸福指数、政府清廉高效程度可谓令人身心向往。德国柏林治理学院教授斯特恩·库恩勒曾说过： 北欧国家的历史是一种平衡的社会、经济、文化发展形式，宗旨是促进国家全面的福利，这样的管理模式对中国具有借鉴意义。北欧国家是以经济发展迅速、社会福利丰厚、社会保障制度完整为主要特征，尤其重视国民的文化教育和思想道德建设。
亚当·斯密曾在道德情操论中指出： 社会习惯会影响人们道德判断的价值标准。北欧国家的主流核心价值观教育重在培养公民日常高标准、高要求、高品质的生活行为道德习惯，从物质浅
层到精神内核，无不展现出北欧国家对人格教育的完善和成功，北欧各国的教育能取得如此卓越成就，与国家政府对文化教育的高度重视、财政支持、相关教育法制息息相关，同时北欧国家对图书馆资源的管理运用积淀着北欧人民对文化教育的热烈渴望，北欧图书馆提倡”为读者服务”原则，公民依法享有阅读权、进馆权、自由平等权。图书馆自身管理中充分利用馆舍资源开展增值服务，为读者带去慰藉、传播知识、提升格调。同时北欧公共图书馆更加注重网络体系的建设、数字化网络化图书资源的应用与推广以及馆际之间资源的整合与共享，这为北欧的图书馆资源管理事业增添了一笔浓烈的霓虹篇章。
（二）开发并承续图书馆的增值服务
北欧国家图书馆历史悠久、风韵尚存，多年来免费为读者朋友开放使用，在素净简洁的北欧图书馆舍中不难发现，读者朋友们虽身拘一隅，但馆舍提
供的图书资源信息、丰富知识、有益经验、娱乐和创意等项目，令读者们流连忘返、如痴如醉。
在享有中外美誉的芬兰赫尔辛基城市的图书馆中，读者在阅读中进行精神享受的同时，还可以在馆舍中欣赏到艺术作品展览等意外惊喜，同时图书馆定期更新作品展览，并充分利用周末美好时光开展小型音乐会，邀请歌手与大众共同参与。图书馆还为读者提供制作和表演的”音乐圣地”,在图书馆音乐制作室中，读者可以演奏乐器、编辑歌曲、聆听音乐等增值读者服务。
被喻为”黑钻石”的丹麦皇家图书馆位于哥本哈根，每年都会盛世举办国际化的艺术展览，有以古迹、国宝、国画等为主题的展览，并在全国范围内巡回展出，同时定期举办大型文化会议、专题讲座、音乐会等文化类活动，为读者带去风格迥异的视觉盛宴。北欧图书馆通过举办形式丰富、内容健康、传播正能量的大型读者活动，让北欧全民参
与其中，乐享其中，更加丰富了北欧人民的精神文化生活，提高了读者的创造力、想象力、向心力，使图书馆事业在北欧文化教育事业中起到了不可磨灭的历史作用，并且促进了传统图书馆管理模式的转型与优化，亦使北欧的图书馆增值服务得到了充分的延伸和拓展。
（三）构建公共图书馆网络体系全面实现资源共享
北欧国家芬兰的公共图书馆实行总分馆制的管理结构，宗旨是为读者提供高质量、高标准、高水平的便民服务，使得读者充分自主获取图书资源，高效便捷体验共享文化，同时为了提高读者的精神文化生活，芬兰赫尔辛基城市与周边其他三座城市的公共图书馆进行相互交融的网络资源联合体系，建立起了芬兰最大的数字化图书馆，统一实行总部共享数据库管理模式，全面结合馆藏资源信息，为读者提供一卡通服务，实现线上线下统一借还的终极目标。这种新型的馆际资源共享的合作模式，完全
取缔了全城单一借还服务管理模式。构建公共图书馆网络体系的最终目标是强化馆际合作、提高读者服务、开展老年网络课程、完善线上资源共享模式； 最主要的是进一步提高公共图书馆资源的管理与运用。
（四）完善图书馆数字化、网络化的现实运用
最早提出互联网服务概念的是芬兰赫尔辛基城市公共图书馆，其免费为读者提供互联网服务，追溯至今已有百余家数字化图书馆。芬兰数字图书馆运用统一客户端，进行集中采集信息资源，增大 URL 的储存空间，全面实现了数字化图书馆的资源共享。赫尔辛基城市图书馆为了进一步加强图书馆信息资源服务交流，转化传统图书馆单一保守模式，完善图书馆的现代网络化形象，在千禧之年运用新的数字化、网络化技术联合打造出图书馆访问参考服务系统，简称 IGS.实现了读者线上线下同时进行提问的诉求，同时 IGS 提供一站式自
助平台服务，为读者提供更加便捷高效的回答模式，同时联合广电公司共同创办图书馆广播交流平台、互联播动式数字化电视交流平台，为读者提供一系列增值服务，并呈现出丰富多彩的图书馆服务新闻、图书馆检索数据库、信息库检索等项目，这无疑给读者提供了最优化的现代信息资源读者服务。
四、中国图书馆资源管理的应用模式与发展前景
随着我国社会主义市场经济和现代文明的蓬勃发展，我国民众随着改革开放的步伐，与时俱进，开拓创新； 将数字化阅读转化为日常生活中不可或缺的阅读方式，但是传统纸质1载并承载着中国伟大复兴的中国梦在历史前进的道路上灿烂辉煌。在提倡全民阅读，构建书香社会的新时代，加快构建社会公共文化服务体系已成为时代的主旋律，图书馆作为公共文化服务体系的重要组成部分，是发展中国政治、经济的精神文化命脉，中国的图书馆作为传播文化、保存历史、发扬中国精神的社会教育场所，更应该肩负起此斯重任，任重而道远，将公共图书馆资源的管理模式最优化、最大化，全面实现党的基本文化路线需求，满足人民群众日益增长的物质文化需求，体现图书馆为代表的文化体系的公益性、基本性、先进性、服务性，共同为图书馆的发展而贡献力量，为实现中华民族伟大复兴而奋勇向前。
（一）以人为本是中国图书馆资源管理的人文情怀
马克思曾说过： 人创造环境，同样环境也创造人。中国图书馆资源管理历经了经验管理、科学管理、文化管理三个重要阶段，以人为本就是文化管理的核心内容。随着中国的社会转型，人民对文化的需求日益增加，这就要求图书馆在资源管理上实现人性化、民主化、网络化。在读者服务上实现个性化、社会化、服务化。中国现代公共图书馆融合了先进的管理艺术理念、人文情怀的文化培育、制度形式的文化筑巢，充分
诠释了文化管理的优势，在以经验管理、科学管理的基础上求变图强、迎刃而上，为中国图书馆以人为本的管理模式开创了新的纪元。
文化管理主要以人为核心，人是管理的主体，亦是管理的客体，从人的主观思想出发，形成一线式的管理模式，运用人的情感、思维、创作、韵律等感官元素，进行一场深邃的管理变革，对于内部图书馆的资源管理，首当其充是体现图书管理人员的服务价值，对外部的图书馆资源管理，着重在于读者服务、图馆资源、文献管理等方面。以人为本的柔性化人本管理主要是激发人的创造性、感官性、缜密性、服务性等思想观念。
主要以人的自律为主，他律为辅，鼓励人们去追求自我、超越自我、完善自我； 在图书馆资源管理的层级结构中，摒弃”金字塔”结构的管理形式，运用网状的扁平组织结构进行人本管理的等级制度，在管理形式上，突出以思想
改造、价值形成、感情认同为主导，以加强人本管理的思想为核心，不去依赖物质的浅薄基础，实现真正意义上的人本管理、人文关怀。
（二）开拓创新促进中国图书馆资源管理的转型
在计算机网络迅速崛起的 21 世纪，数字化图书馆无疑是未来图书馆的发展趋势，随着图书馆资源多媒体一体化、资源共享平台、图书馆建设无形化等一系列网络运用的发展，图书馆资源管理已不再是单纯的借阅关系，而是通过现代化的管理模式，开拓管理者的主观能动性，根据自我勉励、自我实现、自我肯定，达成全体社会人员以及图书馆管理人员的全面意识形态，共同孕育和培养图书馆资源管理的核心价值观。
开拓创新就是要在管理模式改革中匍匐前行，通过完善分权管理模式，全面实现参与化的管理制度，通过领导者权力下放，激励一线工作人员的工作热情、服务质量，这种柔性的民主化管
理，能够更大限度的激发工作人员的责任感，增强全馆的向心力、凝聚力、创造力； 为传递图书馆精神，创造和谐社会贡献力量。
图书馆是传播分享知识、文化、快乐的学习园地，这要最大化的与社会融为一体，与社会的发展步伐保持知行合一，同时服务于社会。日本的图书馆资源管理在这一领域做得甚是出彩，《日本图书馆法》中明确规定： 图书馆的义务就是提供读者服务。无论何时何地，都要为读者无条件提供图书资料，完成人性化、个性化的读者服务。日本的图书馆资源管理模式值得中国借鉴与学习，相信只要全面实现图书馆资源的人性化管理，个性化服务，我国图书馆事业将会迈入新的高峰。
（三）加强图书馆员队伍建设，共同弘扬图书馆精神
贺小兰同志曾在《试论百年图书馆精神》中提出： 正是这种爱国主义精神和民主气节，不断推进着中国图书馆事
业的波澜前行，成为中国千百年来图书馆事业发展的精神支撑并绵延至今。图书馆精神犹如先秦诸子百家争鸣的浩瀚宇宙，迸射出耀眼夺目的历史能量，又似唐诗宋词间氤氲着字字珠玑的温婉与豪情，亦或是元曲中彰显的独特题材，承载着时代的磅礴厚重，演绎着荣辱不惊的往事。图书馆精神的弘扬与传承，是后世之人对中华民族五千年灿烂历史的深刻缅怀，不仅传递着中华民族自强不息、坚忍不拔、持之以恒、团结奋进的爱国主义情怀，更加笃定的是完成图书馆事业发展的决心与勇气，为读者提供终身教育的社会课堂，为社会中传播真、善、美的良好读书氛围，为国家披肝沥胆、慷慨激昂的展示中国精神的实质内涵。完成历史使命的光荣，需要全社会成员们积极参与其中，更加需要图书馆自身的社会职能运作，图书馆的精神架起了读者与服务人员之间的友谊桥梁，图书馆员自身散发的个人魅力与精神力量，是提高中国图书馆精神面貌、服务质量、专业水准的标杆，责任感、使命感、荣誉感是对图书馆管理人员的最好标配，正确性、适应性、创造性是图书馆管理精神的核心，服务精神、师资力量、道德修养是承接图书馆发展的始终，唯有建立起一批高品质、高标准、高要求的图书馆管理队伍，方能体现读者与服务人员的心灵交流，产生琴瑟和鸣般的精神共鸣，促进双方的情感交流，正确指引读者的意志、人格、品德的发展，将社会主义核心价值理念深入读者的心田，纠正引导读者大众走向正确的人生观、价值观、世界观的人文道路。建立良好的公共图书馆的服务形象，更能促进社会的和谐发展，构建起书香社会的温馨家园，通过满足读者文化精神需求，个性化服务，为公益性文化事业以及图书馆管理事业增光添彩。
五、结语
南京大学信息管理系教授叶继元在《中国百年图书馆精神探寻》中提出： 爱书、敬业、利人精神是图书馆的本质
内涵。爱人、爱书、爱馆、爱国亦是图书馆所要表达的精神品格与文化传统。无论是美国、北欧等国家图书馆事业的辉煌成就，亦或是中国图书馆资源管理的人文情怀，无不彰显出全球图书馆的本质精神理念： 以人为本，共同传递世界图书馆精神。在物质世界充裕的经济全球化时代，文化思想要紧随经济发展的步伐，图书馆是传播文化、建立思想、终身教育的学习场所，发扬着世界各民族的民族气节、社会风度、国家精神。通过各民族的图书馆文化精神的交流与探讨，不仅凝聚了各民族的文化纽带，充分展示了世界民族文化的多样性、创新性、先导性，而且为共同创建世界图书馆网络共享模式打下了坚如磐石的基础，通过对其他国家的图书馆资源管理模式的探讨与学习，为中国建立起一个民主法治、公平阅读、团结友善、充满生命力、井然有序的图书馆资源管理模式奠定了经验财富，这是构建和谐社会主义社会的精神圣地，更是每一位社会
公民的美好愿景。相信中国图书馆在未来的资源管理建设道路上，能够一如既往的禀赋以人为本的管理理念，充分发扬与承续图书馆精神，提供个性化的图书馆服务标准，为图书馆事业灌溉新的血液，充分展现图书馆新的生命力与活力，更好的为读者服务、为社会主义社会服务。
参考文献：
美国预科，美国本科及研究生奖学金申请
（1）美国预科，美国本科奖学金
本科奖学金种类分类：
Need-Blind
美国大学执行资金需求无关的录取政策，一般多为资金实力雄厚的私立大学。他们在录取学生的时候，不考虑学生是否需要学校提供资助，也就是说你申请奖学金与否对你的申请没有任何影响。一旦他们认为你符合录取标准，他们会根据学生的家庭情况做出判断：该学生家庭能够承担多少费用？其余全部由学校设法提供。美国的很多私立名牌学校都执行需求无关的政策，例如哈佛大学、普林斯顿大学、耶鲁大学等。
Need-Based
这种情况下是说在申请大学时，你的资金需求会影响你的录取机会。例如，如果你要求大学每年补助你1万美元，你有可能被录取，但如果你要求2万美元的补助，则有可能被拒绝。在申请Need-Based大学时，需要根据自己的实力量力而行，不要狮子大开口，要价过高。
Merit-Based
此类奖学金一般发放给学业优秀的学生，名额一般都很少，而且数额一般不能满足学生的需要，更多的是起表彰的作用。大部分中国人理解的奖学金应该是此种奖学金，但中国学生拿的应该更多是Need-Based奖学金。
（2）美国预科，美国研究生奖学金
研究生奖学金分类：
美国高校奖学金（校内奖学金）分为非服务性奖学金（Non-Service Scholarship）、服务性奖学金（Service Assistantship）和学校贷款（Loan）三种，这里介绍前两种：
一、非服务性奖学金
申请比率最大，其金额也最多。它包括学院助学金（Fellowship）、奖学金（Scholarship）、全免学杂费（Tuition&Fee Waiver）以及其他一些学院本身而定的奖励（awards）。这种awards，不同学院在金额和数量上有很大差别。
学院助学金（Fellowship）
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助学金是一种金额最高，但竞争最激烈的非服务性奖学金，一般情况下如果获得一所学院授予的助学金，便是获得了全奖，即除了免学杂费、住宿费、保险费、书本费以外，还给获奖学生一定金额作为其个人消费费用。
申请条件：助学金在申请过程中竞争尤其激烈，一般除了要求较高的TOEFL、GRE或GMAT成绩外，还要有较好的国内成绩单、GPA、推荐信和读书计划(Personal Statement)。这些材料的准备要十分注意技巧，做到与众不同，才能顺利地拿到全额奖学金。
奖学金（Scholarship）
奖学金的形式可以是规定一定的金额数量，作为某种奖学金形式（如Economic Scholarship，Graduate Scholarship，etc.）颁发给成绩优异的学生，也可以是一种学费或杂费的全免（Tuition Scholarship或Tuition&Fees Scholarship）此种奖学金的具体金额，随学院规定的学杂费金额高低而不同。奖学金不像助学金一样只有一种形式，它在同一所大学可能设置几种甚至十几种不同形式的奖学金，一个学生可以有资格同时申请两种以上的奖学金。通常来说，获得Scholarship的几率要比获得Fellowship的几率大些，但Scholarship的金额比Fellowship要少一些。
全免学杂费（Tuition&Fee Waiver）
在一些美国院校中，设有全免学费的奖学金，有的学院把它作为Scholarships的一种，有的学院把它单独列出。全免学费是在非服务性奖学金中最容易申请的一种。虽然免去了学费，但由于学费只是总花费的一部分，所以如果要获得足够的资金，还需同时申请其他形式的奖学金。
二、服务性奖学金
包含助教金（Teaching Assistantship）和助研金（Research Assistantship）两种。这种奖学金一般颁发给研究生、博士生，本科学生在少数学院会获得助研金，但比率相对很小。服务性奖学金供给学生一定数额的现金，并在大多数学院同时免学杂费(Tuition and Fees)，但要求获得此类资助者每周担任12-20小时的辅助教学或研究工作。对于申请美国研究生以上级别的中国学生来说，获得奖学金的几率会比本科生或本科转学生大得多，多数都是以拿到这两种服务性薪金的一种来获得全奖的。绝大多数的美国高校研究生院都设置这两种资助，然而并非所有的此类资助都能覆盖一年中的全部费用，但多数都在全部金额的2/3以上。这种资助在每个学院的具体金额都在其专业系别介绍中说明，一般通过给系主任直接发出第一封索取资料信函就可以获得这个系的TA、RA介绍。介绍会说明这种资助的具体金额为多少，获得比率为多少，能否覆盖一年的全部费用，有的还会说明在本系中一般资助者的TOEFL高于550，GRE高于1700（前两项高于1000），GMAT高于550，若注意申请技巧与方法，是完全可以拿到全奖的。
申请条件：
申请助教金（TA）主要看申请人的学业成绩和相关工作经验，国际学生想要申请当助教，必须具备出色的英语能力。申请必须证明自己具备教学需要的英语表达能力。
申请助研金（RA）申请人应与系里或教授联系，表明自己想申请做研究助理的意愿，并按规定申请，一般来说，申请人需要提供学业成绩和其他英语考试成绩，研究专业和该教授的研究方向关系越大，申请到助理奖学金的机会就越大。
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南京AP暑期培训
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相比之下, 中国本土尚未吸纳大量的美国高科技职位, 中国科技公司、科技园区、产学研基地等尚未把大量中国人带入美国本土的高科技就业市场。中国硅谷也未向美国扩张。如苏州是中国硅谷之一, 2011年, 苏州工业总产值约为浙江全省的59.3%, 辽宁全省的71.7%, 福建全省的146.5%。2012年, 苏州工业总产值超过上海, 居全国第一位。此外, 苏州高新技术产品产值也已超过深圳, 居全国第一位。然而, 与班加罗尔相比, 苏州尚未成为中国知识经济移民大规模进驻美国本土就业市场的“移民发动机”。与印度相比, 中国不但没有把美国知识产权资本中国化, 反而成了美国知识产权资本打压的主要目标之一。
一、高科技移民将推动印度裔美国人总数超过华裔美国人
康多·亚伯拉罕 (Kondoor Abraham) [1]认为, 美国高科技行业在迅速“印度化”, 这使印度裔美国人总数在急剧增长。如图1显示, 在1940、1950、1980年, 印度裔美国人分别有2405、2398、361531人;相比之下, 这三年的华裔美国人分别有77501、117729、806040人, 各约为印度裔美国人的32、49、2.23倍。2000年, 印度裔美国人总数增加到167万8765人, 2010年又增加到284万3391人, 10年间总数增加了116万4626人, 增长率约69.37%。相比之下, 2000、2010年, 华裔美国人分别有243万2585人、334万7229人, 仅增加了91万4644人, 增长率仅约37.60%。2010年, 华裔美国人总数仅约印度裔美国人的1.18倍。
按照目前的增长趋势, 印度裔美国人总数将远远超过华裔美国人。随着印度高科技公司把大批印度人带入美国, 在美印度人总数早已远超在美华人总数。一旦印度裔美国人、在美印度人总数超过1000万人, 整个美国的高科技行业将加速“印度化”。
二、印度裔美国人国外出生率、平均收入最高, 主要在印度接受学术和职业教育
美国2000年的人口普查数据显示, 印度裔美国人总数接近168万, 他们约75%在国外 (主要是印度) 出生, 是国外出生率最高的美国族群。印度裔美国人大部分在印度完成学术和职业教育, 主要以工作签证进入美国, 其移民素质最高。如1980年, 47%的印度入美移民被归类为“管理者、专业人士、决策者”, 比例居全球第一位。目前, 这一比例已提升到76%以上。持工作签证涌入美国的高素质印度人成为印度裔美国人族群扩张的基石。目前, 印度裔美国人的平均学历、家庭平均收入均居全美第一位。如图2显示, 印度裔美国人约71.1%具有本科及以上学位, 华裔美国人仅52.4%;印度裔美国人的平均家庭收入为8万8535美元, 几乎比华裔美国人家庭高出2万美元。
因此, 与华人相比, 印度人在美国高科技行业的聚集规模更大, 平均受教育层次更高, 职业层次更高, 平均收入也更高。
三、印度裔美国人和在美印度人已成为美国社会的中流砥柱
与其他外来族群不同, 印度裔美国人和在美的印度人, 已成为整个美国社会的中流砥柱。
1.他们是引领美国科技文明的创业先锋
印度族群擅长创业。如图3显示, 美国过去6年中设立的科技、工程公司, 约33.2%由这两种印度人参与创办。[2]美国硅谷地区出现的互联网公司, 约40%由他们参与创办。相比之下, 华裔美国人和在美中国人参与创办的上述公司较少。
2.他们向全球公司提供CEO、高管的规模将跻身世界第一位
之前崛起的一些工业国家, 如美国、日本、德国等, 主要是向本国公司输出CEO、企业高管。印度裔美国人和在美的印度人则向全世界的公司输出这类工商业精英。如斯坦福大学亚太研究中心南亚项目执行主任拉斐奇·多萨尼认为, “印度的出口产品主要是CEO、高管”, 这将帮助印度人主导世界科技发展的方向和形态。[3]目前, 印度向世界500强在内的全球大型企业输出CEO、技术骨干和高管的规模已仅次于美国, 远远超过中国、日本、德国等经济大国, 如百事可乐、花旗银行、摩根士丹利、万事达、标普、麦肯锡、摩托罗拉、联合利华、甲骨文、埃森哲、沃达丰、联合航空等欧美大公司曾聘请印度人担任CEO。**苹果、戴尔、微软、英特尔、IBM等一大批科技公司聘请大量印度人担任关键部门的技术或商业主管。
美国高科技公司的“印度化”程度很高, 如IBM在印度的雇员规模超过11.2万人, 公司大部分技术主管来自印度本土。再如, 微软在印度设立了班加罗尔、海德拉巴、德里、孟买四大研发中心。其中, 班加罗尔的微软大学规划占地4000多亩, 将成为微软全球最大的产学研一体化基地;海德拉巴的微软工业园占地约327.8亩, 已吸纳数万高科技人才, 是微软在全球开业的最大工业中心之一。在美国本土, IBM、微软均雇佣了数万名H-1B签证人员, 绝大部分来自印度。***随着IBM、微软上游产业被全面“印度化”, 其研发、管理领域的高管团队已高度“印度化”。
3.他们向美国社会输出研发人员、大学教授、专业人员的规模已跻身亚裔首位
印度族群的就业层次较高。如长期以来, 印度人约占美国NASA全部雇员的1/4至1/3。在美国硅谷, 约38%的软件人才来自印度。美国《命运》杂志指出, 在世界500强企业中, 约203家委托印度团队为其开发、维护管理平台。在美国知名大学中, 印度裔教授的数量已跻身亚裔首位, 他们曾在1968、1983、1998、2009年多次获得诺贝尔奖。此外, 印度人还进入技师、服务、医疗等产业, 如美国约10%的麻醉师是印度人;美国53629家汽车旅馆中, 印度人经营的占28%。在美国, 印度医师、律师、会计师的规模均居亚裔首位。
四、印度人获得H-1B工作签证的人数超过其他国家的总和
1.印度人进入美国主要依靠工作签证
面向工商业的美国工作签证主要有H-1B、L-1两种。其中, H-1B签证一次签发可用三年, 续签可用六年。2005年, 印度人从USCIS获得这种工作签证的数量占全部签证的44.4%, 这些人主要是年轻的印度大学毕业生和印度企业雇员。只要美国给予配额, 这些人进入美国的数量就会暴涨。[4]如图4显示, 上述比例已在2011年增长到58%, 远远超过中国人的8.8%。而且, 中国这批人主要是在美国留学后毕业的“老学生”, 中国大学毕业生和中国企业雇员直接到美国就业的人数极少。
欧美一些专家曾指出, 美国企业在印度创造了数百万个高科技工作岗位, 通过融合美印两国庞大的科技人力资源, 发起了第四次产业革命。美国企业主导的这种产业革命, 也需要大批印度科技精英进入美国, 为美国企业服务, 而排斥其他发达国家的企业向美国派驻科技人才。美国H-1B签证的国家分布数据, 恰恰说明了这个问题。如图5显示, 印度人获得H-1B签证的数量超过其他国家的总和, 而日本、德国等发达地区的企业向美国输出H-1B签证人才的能力长期低迷。****
图6显示, 美国USCIS、美国驻外领馆每年签发的H-1B工作签证均有一半左右给予印度申请人。美印两个大国的科技人力资源高度融合互补, 能够在第四次产业革命中加大对中国、日本、德国的竞争优势。
2.除了融合互补, 美印科技人力资源还在相互竞争
如图7显示, 美国H-1B工作签证的主要申请人, 早已是印度本土孵化出的高科技公司, 不再是美国公司。为其美国雇员申请这些签证的18大公司, 已主要是印度公司。相反, 中国、日本、德国等经济大国的公司缺乏向美国派驻大量科技雇员的能力。正因为如此, 很多美国专家认为, 未来能够夺取美国科技、商业霸权的国家只有印度, 并呼吁美国政府减少向印度公司签发H-1B工作签证的规模。
目前, 印度高科技行业已完成四大跨越:世界通用的高科技人才规模超过美国, 而且工程技术专业毕业生的人数和综合素养均超过美国;印度在天体物理、宇航、分子生物学和遗传学、原子能、电子、IT和ICT、软件、制药等高科技领域齐头并进, 综合科技实力已超过日本;印度设计制造了氢氧火箭发动机、星际探测器、战略核导弹、战略核潜艇、航空母舰、先进战斗机、民用核电站、超级计算机等大型高科技产品, 还完成了“一箭十星”发射项目, 部署了亚洲最先进的遥感卫星集群, 其高科技产品的研发、制造、配套能力已跻身世界强国之列;印度在私营经济部门孵化出了发展中国家最大的国际科技服务、国际商业服务、钢铁、石油、化工、通信、汽车、制药、金融托拉斯, 并在民用大飞机、火箭制造、宇宙飞行器发射、第五代战机等领域着手孵化大型私营企业。
这四大跨越, 使印度企业界增强了开拓美国市场的能力。现在, 仅印度本土五大IT巨头在美国雇佣的研发人员就已超过13万人, [5]远高于中国、日本、德国IT企业的总和。如图8显示, 截至2012年度, 美国10大H-1B签证公司有5家是印度公司, 其他5大*****欧美公司雇佣的H-1B签证雇员也有50%左右来自印度。
五、印度人申请L-1工作签证的人数超过其他国家的总和
1.印度公司的国际竞争力已超过中国、日本、德国
L-1签证规模是国际商务发展水平的重要指标。外国公司派遣到美国的高级人才往往使用L-1A和L-1B两种签证, 前者签发给赴美国分支机构的外国公司经理或主管, 其在美国的居留期限最长可达7年;后者签发给外国公司的高级专家, 其在美国的居留期限最长可达5年。其中, L-1A签证持有人的配偶和21岁以下子女可免签证随行。此外, L-1签证持有人的家属可在美国自由就业, 子女可享受美国免费教育等福利。
外国公司有没有业务需求向美国派驻L-1签证人员, 这的确是衡量这类公司全球扩张能力的重要指标之一, 因为这些人如果在美国开展实质性的基础产业拓展, 那么他们会在美国创造数倍, 甚至数十倍的工作岗位。
值得关注的是, 印度公司获得的L-1签证数量长期居美国全部L-1签证的50%左右。如图9显示, 在2010年, 印度公司获得的L-1签证高达35896个, 而该年美国总共才签发了54111个L-1签证;印度公司获得的L-1签证占总数的66.34%。在美国, 很多专家发现, 印度人喜欢从印度招募雇员, 把大量印度同胞带进自己掌管的美国公司。按照这种印度传统, 进入美国的大批印度L-1签证人员可能从印度带入美国数倍, 甚至数十倍的工作岗位, 可以把美国本土的大批高科技人才淘汰出美国就业市场。
2.拥有L-1签证的印度人员的独立创业能力很强, 能在美国为印度人创造大量就业岗位
印度与德国类似, 都曾被雅利安民族占领。印度的雅利安民族长期与土著民族, 以及突厥、鞑靼等外来民族融合共生。印度主流社会盛行多神论, 信奉的神灵数以万计。这种万物有灵的信念使印度人对自然的开发、改造过于节制。******不过, 与雅利安人类似, 印度人擅长抽象思维、工具理性, 适合处理高度复杂的知识和道德系统。与突厥人、鞑靼人类似, 印度人还具有浓郁的自由主义和神学情怀, 擅长在自我经营中寻求超越。这种数千年来形成的文化积淀使印度人在美国的制度环境下产生了远远超过中国人、日本人、德国人的创业和创新能力。例如, 离职的印度L-1签证人员是印度人在美创业的主力之一。与东亚民族不同, 这些印度人不擅长复制前雇主的业务模式和产品, 也不擅长抢走前雇主的客户和渠道, 而是擅长创造一个新产业、新产品、新模式。因此, 《印度来了》一书的作者多萨尼认为, 这个新的美国族群——“美国印度人”不单具有占领美国市场的潜质, 而且可能帮助印度取代美国, 成为新世界的经济领袖。
数据来源:http://www.oig.dhs.gov/assets/Mgmt/OIG_06-22_Jan06.pdf
面对印度公司和印度人在美国的迅速扩张, 美国国会专门举办多次听证会, 研究减少印度L-1签证规模问题, 阻止更多的印度精英进入美国, 并敦促美国驻印领馆严格审查印度公司的L-1签证申请。受其影响, 在2011年, 印度公司仅获得25898个L-1签证, 占美国全部67195个L-1签证的38.54%。
不过, 签证政策无法遏制印度公司向美国扩张的强劲势头:在1999-2004年期间, 美国受理的全部L-1签证申请约50%~70%来自印度公司。图10显示, 在2004、2005年, 最积极向美国派驻经理和高级专业人才的公司, 主要分布在印度。其中, 印度四个城市的美国领馆中, 每个领馆接到的L-1签证申请均超过中国的总和。这种态势至今未变。
六、第三轮“印度移民潮”的产业基础可能是第一轮“印美知识经济大战”
1.美国企业在印度雇佣数百万科技服务人才缘于印度人才的竞争力更强
为什么印度大批高科技公司喜欢用同样水平的薪资在美国招募来自印度的经理、高级专家、工程师呢?实际上, 美国企业在印度雇佣数百万科技服务人才的做法给出了答案, 那就是印度人才的竞争力更强。例如, Infosys、Cognizant等公司的总裁都认为, 优先雇佣印度人的原因主要是他们能力更强。试图参与印度理工学院私有化计划的Infosys公司曾宣称, 美国的大学系统存在重大缺陷, 这使它培养研发设计、工程技术人才的能力不能满足印度高科技公司的需求。相比之下, 印度的大学系统能向国际化的印度公司提供高素质的人力资源。因此, 尽管印度赴美留学签证的申请人规模长期居全球首位, 但是在美国持有H-1B、L-1签证的印度人主要来自印度公司, 而非美国大学。其学历主要是本科、硕士, 平均年龄比这类签证的中国持有人要小很多, 因为中国人主要在赴美留学获得博士学位后才进入就业市场, 年龄偏大。当印度年轻人在美国就业、创业的时候, 这些中国“老学生”则忙着上学、打零工、创建家庭, 综合竞争力比不上这些印度年轻人。
例如, 2006年的H-1B签证约66%签发给了25~34岁之间的年轻人, 49.9%给了印度人, 这些印度人中, 约87%不超过34周岁;从学历看, 博士较少, 约45%是本科毕业, 39%是硕士毕业, 仅11%是博士毕业, 5%是专业学位毕业 (professional degree) 。图11显示, 2008年以来, 全部H-1B签证人员的博士比例基本不超过12%;印度的博士比例更低, 不到8%, 印度公司在美国雇佣的印度H-1B签证人员的博士比例最低, 约为4%。
这表明, 印度公司在美国雇佣印度年轻人的势头强劲。这支年轻团队适合帮助印度在美国崛起。
2.中国人进入美国这个世界知识经济中心的模式一成不变
分析表明, 接受过大学教育的中国精英去美国大学“重新回炉”, 获得美国大学博士学位, 然后进入美国就业市场。目前, 中国人进入美国的方式有了一点改变, 如申请EB-5投资移民签证的中国人居世界第一位, 但这种移民配额很少。如2010年, 美国移民局总共才发放了1885个EB-5投资移民签证, 中国大陆的签证获得者为772人。2012年前10个月, 美国移民局总共发放EB-5签证7641个, 中国大陆申请人获得了6124个, 超过总量的80%。这种签证主要帮助中国精英把财富带入美国, 把钱投资给美国人掌管的项目, 没有把中国的科技人力资源带入美国, 更没有为中国人在美国创造就业机会。总体上看, 中国人进入美国还主要靠留学。中国的经济崛起没有“伴生”本土民营科技企业集群的全球性崛起, 更没有冲击到美国高端就业市场。
数据来源:USCIS数据库, Characteristics of H-1B Specialty Occupation Workers http://www.uscis.gov/USCIS/Resources/Reports%20and%20Studies/H-1B/h1b_fy04_characteristics.pdf http://www.uscis.gov/USCIS/Resources/Reports%20and%20Studies/H-1B/h1b-fy-11-characteristics.pdf
3.印度人进入美国的方式已经历了三轮巨变
第一轮是留学和就业人口同步冲击美国市场, 当时的直接就业人口层次较低。第二轮是就业、留学、家族人口同步冲击美国市场。在这个阶段, 直接就业人口逐步超过留学后在美国就业的人口。而且, 这些印度人引导美国公司大规模进入印度, 给印度创造了数百万个就业机会。所谓的家族人口是在美国稳定下来的就业、留学人员带入美国的印度亲属、朋友、同乡、同学。在这方面, 印度精英们“拖家带口”进驻美国的能力远远超过其他亚裔族群。这种家族人口的快速增加, 使印度裔美国人总数急剧增加。
第三轮“印度移民潮”主要是印度公司在美国大规模雇佣印度年轻人产生的“公司化知识经济移民”。有些印度本土的科技公司未来5年内规划在美国增加的印度人雇员高达1~6万人。印度公司承载的这种知识经济移民能力非常强大, 从未在中国、日本、德国等经济体出现过。通过进入“公司化知识经济移民”时代, 印度将实现其科技和商业崛起。
4.印度经济对美“公司化知识经济移民”蓬勃兴起
如图12所示, 在近代史上, 欧洲公司通过海外商业开拓, 开创了“公司化工业经济移民”时代, 推动本国人力资本和产业资本“主攻”弱国, 逐步瓜分了世界市场。现在, 印度经济已发展到一个新阶段:对美“公司化知识经济移民”蓬勃兴起。而且, 与华裔、日裔、德裔族群在美国的稳定发展不同, 美国一些城镇出现了印度人“大进大出”的新格局。他们在印度和美国之间大规模地反复流动, 在职业循环系统上不断升级, 向印度同胞提供大量美国高科技职位;同时, 他们把全球企业的战略资源配置、运营中心带入印度, 使更多的印度人卷入全球知识经济竞赛。
为了适应印度大批精英的海外就业、创业、移民、商务需求, 印度开始实行“印裔卡”、双重国籍等制度。印度还大力提高社会福利水平, 帮助更多的印度人投身知识经济。
如印度政府推出了“印裔卡”, 具有印度血统的外国人及其配偶和子女, 可凭卡在20年内自由出入印度, 无需签证, 有权获得、持有、转让、处置农用地之外的不动产, 在子女入学、被印度政府聘用, 以及购买住宅和印度社会保险方面, 享有印度公民待遇。2003年, 印度政府宣布, 美国、加拿大、英国、澳大利亚、新西兰、新加坡的印度裔外国人有权获得印度国籍, 同时可保留原国籍。
在社会福利方面, 印度推行全民免费医疗、全民免费药物、全民免费宽带上网制度, 还在努力推广12年免费教育系统, 其公立大学学费普遍为每学期180卢比, 约合25元人民币。借鉴国外经验, 印度联邦政府推出了“免费校园午餐”制度, 确保全国约1.2亿学生每天免费吃到一顿饱饭。为了帮助贫困家庭进入信息时代, 联邦政府曾宣布免费发放600万部手机。
某些地方政府提供的社会福利更多, 包括社区水电免费化、社区网络免费化、城市移动互联网络免费化, 以及免费向学生提供计算机、平板电脑、手机等。如为了推广数字化教学, 泰米尔纳德邦宣布, 它已开始向本邦学生免费发放680万台高性能计算机。在古吉拉特邦, 政府向每名12年级以上的学生免费发放一台高性能笔记本电脑。一些发达地区的议员还在推动地方政府向俄罗斯学习, 用公共财政为居民免费提供冷热水、生活用电、物业服务、保障房等。很多私营企业和个人也投身社会福利事业。如塔塔集团创办了大量私立学校和研究所, 培养了大量高素质人才;Wipro集团创始人阿兹姆则捐款约43亿美元兴办教育。印度民间机构和个人还主动承担了联邦“免费校园午餐”项目约60%的经费。
上述印裔卡、双重国籍、福利政策等能保护、培育和发掘印度的人力资源, 化减大量的行政程序, 节约人们的费用和时间, 使之能够有更多的精力投入知识资本的“养成过程”。这样, 印度才能向规模越来越大的“印美知识经济大战”输送更多的高素质人才, 支撑它在全球知识经济竞赛中走得更远。
七、中国如何进入“公司化知识经济移民时代”
1.印度企业的全球资本扩张, 极大地促进了印度公司化知识经济移民的全球发展进程
目前, 印度的“公司化知识经济移民”已从面向美国的人才驱动阶段, 逐步进入面向全球的资本驱动阶段。例如, 印度塔塔、信诚、米塔尔等大型家族企业集团在各国的投资规模均高达数百亿美元, 其大部分营业收入来自国外市场。
为了加快国际扩张进程, 印度公司开始大规模并购国外企业。它们收购了一大批IT巨头。如Infosys曾斥资7.5亿美元收购欧洲咨询业巨头Axon集团, Wipro曾斥资6亿美元收购美国IT外包服务巨头Infocrossing公司。印度公司还通过巨资并购控制了国外一些通信、钢铁、化工、制药、机械、电子、航空工业巨头, 如印度公司对南非MTN电信、Lyondell Basell石化集团、欧洲克鲁斯钢铁集团、科威特Zain电信集团、美国国际钢铁集团的并购各耗资约190亿、100亿、95亿、90亿、45亿美元。此外, 印度还成为在欧美地区唯一开展大规模创业并购的发展中国家。如美国硅谷地区被印度公司收购的创业公司数以千计。
印度企业的全球资本扩张, 极大地促进了印度公司化知识经济移民的全球发展进程, 提高了印度高科技移民涌入发达国家的规模。目前, 在美国、英国、新加坡、加拿大、澳大利亚等发达国家, 印度高科技移民的数量均在快速增长。
2.我国的“公司化知识经济移民”应实施人才、资本双重驱动战略, 并把苏州等中国硅谷率先建设成为班加罗尔式的“移民发动机”
(一) 在苏州等中国硅谷实施人才驱动战略, 推动国家进入“公司化知识经济移民时代”
中国硅谷实施人才驱动战略要成为3大中心:世界级技术创新和孵化中心、世界级大学教育中心、世界级人才扩散中心。
例如, 在印度中央政府支持下, “印度硅谷”班加罗尔缔造了印度最顶级的软件、通信、雷达、电子、导航等尖端技术研发中心。政府对这些研发中心的民营化、企业化改造, 使班加罗尔成为世界顶级技术的创新、孵化中心。这些研发中心向大学系统的项目、人员、知识渗透, 使班加罗尔数以万计的大学毕业生能胜任美国本土的尖端科技工作岗位。借鉴班加罗尔的经验, 我国应致力于把苏州等中国硅谷建设成为世界级技术创新和孵化中心。
此外, 班加罗尔人口总数约850万人, 却拥有印度理工学院等10所综合性大学。其中, 班加罗尔大学有700多个私立学院, 拥有在校生30多万人。此外, 该市还有一大批专业学院, 主要包括6所设计学院、46所管理学院、31所工程技术学院、8所法学院、10所医学院、11所牙科学院、1所健康科学学院, 以及牛津科学学院等26所科学学院。该市还有近300所高等专科学校和高等职业学校, *******以及一大批速成培训学院。如印度国家信息技术学院在全球拥有3000多所分校, 每年培训学员超过50万人;其最大的教学基地设在班加罗尔。从工程技术专业人才的培养规模看, 班加罗尔已成为全球最大的世界级大学教育中心。借鉴班加罗尔的经验, 我国应致力于把苏州等中国硅谷建设成为世界级大学教育中心, 并在各类学校普及专业课的英文教学。
班加罗尔大部分科技园、孵化器、产学研基地均由私营企业创办和经营。如班加罗尔大学的里瓦科学管理学院由该市的Divya Sree财产开发和管理集团于2002年出资建立。后者在印度开办了数百个科技园、孵化器、产学研基地。一些资本更加雄厚的家族产业集团则在全球扩张。如印度最大的酒店业家族集团涉足教育行业, 已在国外部署数千个学院或培训中心, 还与印度科技公司合作创办了一批海外科技园、孵化器、产学研基地等。在国内外科技园、孵化器、产学研基地带动下, 班加罗尔输出科技人才的规模已跻身全球大城市首位。借鉴班加罗尔的经验, 我国应致力于推动苏州等中国硅谷在国内外部署大批科技园、孵化器、产学研基地等, 把它们建设成为世界级人才扩散中心。
(二) 在苏州等中国硅谷实施资本驱动战略, 推动国家进入“公司化知识经济移民时代”
我国海外投资高达数万亿美元, 主要流向美国政府债券市场, 以及开曼群岛、所罗门群岛、百慕大等离岸金融中心。与印度公司进入外国的知识经济资本不同, 这些投资没有进入中国人掌控的西方高科技产业, 更没有为中国人在西方发达国家创造大量高科技就业岗位。
借鉴印度的经验, 我国可以在苏州等“中国硅谷”实施资本驱动战略, 推动大批本土科技企业通过资本运作进入西方发达国家, 同时把大批中国人带入西方高科技就业市场。
印度工商业资本的聚集程度远远超过我国。例如, 印度500强企业约3/4由家族控制;2006年, 该国十大家族拥有的财富约占全国GDP的1/4。而且, 印度大型家族企业集团往往垄断多个关联产业, 已进入追逐垄断利润的发展阶段。这使印度很容易蜕化成缺乏创新的私营垄断资本主义国家。如果这样, 其推动“公司化知识经济移民”的资本动力将逐步衰退。我国民间资本的规模远远超过印度, 而且远未进入追逐垄断利润的发展阶段。如果政府出资在国外兴建大批科技园、孵化器、产学研基地, 为我国民间资本进入国外市场搭建廉价、高效的运作平台, 那么我国科技企业通过资本运作进入西方发达国家的规模和力度将远远超过印度。
总之, 通过实施“公司化知识经济移民”的人才、资本双重驱动战略, 中国北京、上海、苏州、南京、杭州、深圳、广州、武汉、青岛、大连、西安等地的硅谷可望成为中国知识经济移民大规模进驻西方就业市场的“移民发动机”。
(资料来源:美国移民局、劳工部网站、汤姆森路透数据库)
参考文献
[1]Kondoor Abraham, The Asian Indian in the United States:History, culture, and outlook based on research, Publisher: (January 1, 2002) , ISBN-10:0964296284
[2]Bibhu Ranjan Mishra, Indians lead in immigrant entrepreneurship in the US, Kauffman Foundation survey says immigrant entrepreneurship is on decline in the US firsttime in decades but number of companies cofounded by Indian immigrants is on a roll, Bangalore Oct 02, 2012.http://www.businessstandard.com/india/news/indians-lead-inimmigrant-entrepreneurship-inus/189375/on
[3]拉斐奇·多萨尼著.张美霞, 薛露然译.印度来了[M].东方出版社.2009.
[4]U.S.Citizenship and Immigration Services, Characteristics of H-1B Specialty Occupation Workers Report for Fiscal Year 2004 H-1B visas issued by State Department through consular offices U.S.State Department Statistics
2009年上海美国商会人力资源大会
上海美国商会和商会人力资源行业分会第十一届年度人力资源大会于6月17日,18日在上海浦东香格里拉大酒店成功举行。今年的大会重点关注人力资源管理者怎样迎接挑战,平衡经济下行压力与为未来业务增长做好准备,变挑战为机遇。
大会重量级嘉宾云集,众多跨国公司中国区总裁及资深人力资源管理者出席了大会并发言。参加公司有通用,英格索兰,TNT,陶氏化学等。嘉宾就自己对中国人力资源管理的问题,结合自身的经验发表了各种的观点。大会还就在经济不确定时实现逆势发展等话题组织了热烈的小组讨论。
大会主题发言嘉宾之一,英格索兰中国区总裁Jeff Song先生演讲的题目是全球化时代对领导力的挑战。Jeff Song先生表示全球化的大趋势并不会因为经济危机而逆转,因此,全球性领导者应将视野定位在全球市场的竞争,并为之备足粮草,灵活应变。人力资源职能应扮演更加重要的职能,企业应不断发展培养人才,实现人才的可持续供应,而不只是从其他公司挖人。Jeff Song先生还强调了培育本地化人才担任高级管理职位的必要性及管理者以身作则的重要性。
通用中国集团总裁及执行董事Kevin Wale先生在其主旨演讲中分析了人力资源职能在优秀团队建设方面起到的重要作用。人力资源管理者应成为企业的“良心”,确保企业有合理的人事组织架构支持业务发展目标,有合适的领导团队带领队伍冲锋陷阵,有和谐的发展导向型文化吸引人才,保留人才。Kevin Wale先生同时指出,像通用这样的跨国公司在中国面临的最大的人力资源调整时如何尽快实现本地领导团队与企业全球架构融合。中国过去30年的飞速发展使中国的人力资源需求旺盛,造成了领导队伍相对年轻,经验不足。
7大机构联合主办CEO经济沙龙
沪港两地百余企业家畅谈新形势、新思维、新定位
2009年7月8日,一场别开生面的CEO沙龙在波特曼酒店拉开帷幕,该活动由中国香港(地区)商会—上海、香港贸易发展局、香港特别行政区政府上海经济贸易办事处、上海海外联谊会、上海市工商业联合会、上海市侨联、上海市欧美同学会7大机构联合主办,汇聚了沪港两地百余家企业董事长和总经理,畅谈在目前经济形势下,各企业所面临的挑战和最关心的问题,以及在应对这一新形势时的新思维和新策略。
活动开场,即由兼具香港和内地丰富管理经验的主讲嘉宾——香港上海汇丰银行总经理、交通银行副行长叶迪奇先生就“银企怎样共同应对金融风暴的冲击,促进经济回升”进行了专业而精彩的主题演讲。
随后,各参会企业围绕人力资源、资本运作、市场开拓、品牌建立等四个企业管理中的核心领域,以10人一组的方式展开讨论,分享各自遇到的问题及可能的应对方式。在座企业家讨论热烈,反应踊跃,提出了众多新的思考和想法。
之后进入了本次活动特别推出的讨论环节——“对话CEO”,就大家关心的热点问题,邀请戴德梁行中国行政总裁、香港商会(上海)会长张国正先生、杉杉控股总裁胡海平先生、中锐控股集团董事长钱建蓉先生及威汉营销传播集团董事总经理王文耀先生上台,就金融危机下企业在人力资源、资本运作、市场开拓、品牌建立四个方面的应对策略分享各自的经验,并对之前小组讨论的内容进行提炼和点评,也与台下企业家提出的相关问题进行深入探讨。这一突破以往传统论坛模式的新环节,吸引了台上台下嘉宾的踊跃互动,交流讨论的过程延续了两个多小时,碰撞出许多新火花。
对于复杂环境下的资本运作问题,胡海平认为企业自主创新需依靠引进新技术、营造有竞争力的管理模式,在市场变化下维持现金流量,并寻求客户同舟共济,共同抵御风险。
而王文耀先生则认为市场的低谷期正是内地企业建立品牌的机会,品牌应该是一个企业的“DNA”,同时,企业要建立品牌信心、品牌情感;品牌的建立,更需突破传统思维,并建立在企业元素创新的高度上。
就人力资源配置问题,张国正先生建议可加强对员工的培训和提升,同时将员工的积极性与公司利益相挂钩,而钱总也认为提高员工素质和团队建设,维持有效、精干的员工队伍是目前企业的紧要问题。台下则有嘉宾表示,金融危机以来,国内对人力资源的投入其实是增加了,且更注重人员的本土化,这其实是个好现象。
活动结束后,与会CEO纷纷对这种形式新颖的沙龙聚会大加赞赏,认为此次活动,现场互动热烈且精彩纷呈,应对新的经济形势,真正探讨出了许多不一样的思考,也给大家带来较大启发。特别是人人都能分享不同的观点和经验,是一次全新体验。并表示希望能参加更多类似的活动。
该CEO沙龙活动由几大主办方轮流主办,每季度推出不同的议题,争取每次都有突破。
2009杭州(上海)经济合作洽谈暨第十一届中国杭州西湖国际博览会举行新闻发布会
2009年6月17日上午,2009杭州(上海)经济合作洽谈暨第十一届中国杭州西湖国际博览会新闻发布会在上海国际会议中心举行,此项活动是杭州主动参与上海2010年世博会的重要内容。
沪杭两地政府对此次会议予以高度关注,上海市人民政府副市长胡延照到会祝贺并致辞,浙江省委常委、杭州市委书记王国平发表了热情洋溢的讲话,市长蔡奇介绍了杭州的经济社会发展情况和投资环境,副市长佟桂莉主持会议。沪杭两市有关部门负责人,各国驻沪总领事馆、驻沪世界500强企业、知名跨国公司、上海知名大企业集团、上海科研院所、投资机构、在沪知名浙(杭)商代表,国际知名地产企业、文化创意企业、中介机构和商会代表、台商代表及媒体记者等500余人参加了会议。作为沪杭两地经贸交流和杭州市招商引资的重要平台,此次洽谈会收获颇丰。上海国际艺术节中心与杭州市西博会组委会签订关于建立长期合作的框架协议。此外,还有41个经济合作项目签约,引进协议内资115.7亿元人民币、外资3.45亿美元。
杭州驻沪企业联合会
倪柏祥会长携在沪浙商考察团赴山西运城市考察
为响应东部产业向中西部转移的国家战略号召,经运城市委市政府邀请,由杭州驻沪企业联合会牵头,在沪浙江商会、宁波、台州、绍兴、丽水、青田等商会20余名企业家组成考察访问团,在杭州驻沪企业联合会倪柏祥会长、王秀春常务副会长的带领下,于6月27日到山西省运城市进行为期三天的实地考察。
倪柏祥会长表示,随着西部大开发进程的加快,运城独特的区位优势和丰富的资源将会为各商户带来更多的商贸和投资机会。希望通过交流,加深对两地优势的认识,把握合作发展的机会,携手并进,互利共赢。
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