技术津贴管理办法

技术津贴管理办法（推荐10篇）

技术津贴管理办法 篇1

（征求意见稿）

1、总则

为加强公司专业技术骨干的管理，留住人才、用好人才，充分调动专业技术骨干工作积极性和创造性，促进公司生产经营工作的全面发展，经研究决定，拟对相关岗位技术骨干实行津贴制度，为此特制定本管理办法。

为稳定推进此项工作，本办法暂时在生产系统试行，待积累经验后，稳步向公司全体部门推行。

2、评审范围

2.1 有志于奉献企业，工作积极，态度端正，遵章守纪，爱岗敬业，且符合下列评审条件之一的人员。

2.2 副主任、副部长以下在专业技术岗位连续工作五年以上，从事各级技术管理工作人员。

3、评审条件

3.1 具有专业技术职称，或取得省市劳动部门及市级以上行业协会高级工任职资格，专业技术水平过硬人员。3.2 各分场部门公认的技术骨干人员。3.3 公司认定有突出贡献的人员。

4、评审考评程序

4.1 公司成立“专业技术骨干考评领导小组”，下设办公室，具体负责专业技术骨干的遴选及评定工作。

4.2 专业技术骨干人选原则上由分场部门对照评选范围和条件进行推荐，公司专业技术骨干考评领导小组组织评审，初选候选人。

4.3 对初选候选人进行张榜公示，并经公司办公会议研究确定，最终发文确认公布。

4.4 发文公布的专业技术骨干，由公司人力资源部负责备案，享受相应津贴待遇。

4.5 凡是符合评审条件的员工，均可参加资格的评审。

4.6 公司将根据工作需要不定期举行专业骨干人员的推荐评审活动。4.7 公司人力资源部是专业骨干管理的主要部门，负责专业骨干资源配置、以及日常管理等。

5、奖励办法

5.1 专业技术骨干每月享受公司发放的技术津贴。发放时间、标准由公司办公会研究后制定。

6、管理措施

6.1 实行动态考核管理，公司考评领导小组每年对专业骨干人员履行职责进行一次全面考核，凡考核不称职的取消其资格，停发有关待遇。6.2 在任期内，凡有下列情况之一者，随时取消专业技术骨干资格，不再享受相应待遇。

6.2.1 在工作中因个人直接责任，发生重大安全责任事故或因技术失误给公司造成较大经济损失的。

6.2.2 脱离本专业技术岗位，或调出本部门工作。6.2.3 因健康原因不能坚持正常工作的。

7、附 则

技术津贴管理办法 篇2

工作流概念起源于生产组织和办公自动化领域, 是针对日常工作中具有固定程序活动而提出的一个概念, 目的是通过将工作分解成定义良好的任务或角色, 按照一定的规则和过程来执行这些任务并对其进行监控, 达到提高工作效率、更好的控制过程、增强对客户的服务、有效管理业务流程等目的。其兴起是在20世纪90年代, 是信息时代组织与组织间应用继承的一个研究热点。一个完整的工作流系统也称为工作流管理系统, 主要包括工作流过程模型的建立和工作流引擎的执行两个部分。过程模型的建立完成业务过程的计算机化定义, 而引擎的执行则为工作流提供运行的环境。其中, 过程模型是整个工作流管理系统的基础, 其质量直接影响工作流管理系统的应用范围和对变化的适应能力。

2 工作流技术应用

2.1 工作流技术优点

对于引入工作流的组织, 能够在系统开发及业务应用两个层次中受益。这包括提高企业运营效率、改善企业资源利用、提高企业运作的灵活性和适应性、提高工作效率、跟踪业务处理过程、减少浪费等方面充分发挥网络的作用。具体表现如下:

(1) 工作流技术应用可简化系统开发及维护。将工作流技术应用于系统开发过程中, 可降低开发风险;对于代码的实现不再是散落在各种各样的系统中, 而是集中统一, 便于业务操作员及开发人员之间进行有效沟通。

(2) 工作流技术应用有着较高的灵活性。工作流以信息技术为基础进行流程设计, 在实际实施前, 可根据业务需求的变化, 重新定义和仿真。而且, 它可以在不修改具体功能的情况下, 通过修改过程模型来改进系统性能。这一点对于系统开发过程中的修改及后期维护、升级都带来无可比拟的优势。

2.2 Web服务概念

从技术的角度来看, Web服务可以被认为是一种部署在Web上的对象, 因此, 它具有对象技术的所有优点。同时, Web服务的基础是以XML为主的、开放的Web规范技术, 因此, 它具有比任何现有对象技术更好的开放性。

Web服务是描述了一些操作的接口, 通过标准化的XML传递机制, 可以通过网络访问这些操作。Web服务是用标准的、规范的基于XML的WSDL (Web Services Description Language, Web服务描述语言) 语言描述的, 这称为Web服务的服务描述。这一描述囊括了与服务交互所需要的全部细节, 包括消息格式、传输协议和位置。该接口隐藏了服务实现的细节, 允许通过独立于服务实现、独立于硬件和软件平台、独立于编写服务所用的编写语言的方式使用该服务, 这使得基于Web服务的应用程序具备松散藕合、面向组件和跨技术实现的特点。Web服务可以单独或同其他Web服务一起用于实现复杂的商业交易。

Web服务具备以下特征:①完好的封装性:Web服务既然是一种部署在Web上的对象, 自然具备对象的良好封装性。对于使用者而言, 它能且仅能看到该对象提供的功能列表;②松散耦合:当一个Web服务的实现发生变更的时候, 调用者不会感觉到这一点。对于调用者来说, 只要Web服务的调用接口不变, Web服务实现的任何变化对他们来说都是透明的;③使用规范的协约:首先, Web服务对象界面所提供的功能应当使用标准的描述语言;其次, 由标准描述语言描述的服务界面应当是能够被发现的, 因此, 这一描述文档需要被存储在私有或公共的注册库里面;最后, 所有层次上的处理都应当是可管理的, 因此, 需要对管理协约运用同样的机制;④使用标准协议作为Web服务, 其所有公共的协约完全需要使用开放的标准协议进行描述、传输和交换。这些标准协议具有完全免费的规范, 以便由任意方进行实现;⑤高度可集成能力:由于Web服务采用简单的、易于理解的标准Web协议作为组件对外接口描述和协同描述规范, 完全屏蔽了不同软件平台的差异, 实现了在当前环境下的最高可集成性。

2.3 基于Web的工作流应用

在工作流技术当中应用Web服务技术, 对于实现系统的分布处理有很大的帮助, 此帮助不仅仅局限于系统内部实现分布处理, 同时也可在企业伙伴之间实现业务集成。

图1显示的津贴管理系统将工作流系统作为Web服务时系统的结构图, 工作流系统作为服务的提供者, 承担着非常重要的工作。

3 津贴管理系统设计

3.1 系统目标

本着资源共享、简化操作为目的的津贴管理系统设计, 旨在建立一个方便、灵活、准确、安全的管理信息平台系统, 使得教师个人、审核人员能够从现在的手工工作状态中解脱出来, 实现无纸化办公, 进而节约办公成本, 实现津贴管理的程序化、智能化流程, 为数据的有效保存、有效分析提供强有力的保障。

3.2 功能需求分析

学院现下设部门22个, 其中教学部9个, 其他教辅部门13个, 教职工300余人。职工主要由专任教师、外聘教师、专职教辅人员和临时教辅人员组成。其中专职教师有课酬、岗位津贴和科研津贴等, 外聘教师仅课酬一项, 专职教辅有岗位津贴和科研津贴等, 临时教辅只有岗位津贴等。专任教师、外聘教师和专职教辅人员的津贴由其所属部门依据实际工作情况制作电子表格上报人事处, 临时教辅的津贴由人事处统一汇总。所有津贴经人事处审核后交主管财务的副院长审核批示, 最后交财务处执行发放。

各部门必须按照人事处制作的表格统一报送, 报送的表格要经过上级领导审核, 对不合格或错误的报表由人事处返回原部门重新报送。主管财务的院领导审核通过后交由财务处处理。

3.3 用户群分类

对津贴管理系统的流程及业务进行分析, 系统用户主要为六类用户群体:

系统管理员:具备较好的计算机和数据库技术, 能够对系统进行日常的维护, 对前台用户进行审核及角色分配工作, 并且能够对历史数据进行有效分析甚至数据挖掘, 为以后的工作提供数据参考, 形成良性循环。

教师个人:根据自己的上课情况、担任主要工作情况进行上报、修改等操作。同时可任意查询自己过往数据, 以方便教师随时导出记录。

系部审核人员:主要对教师个人填报的上课情况、职务情况、加班、请假、调课、代课等情况进行初步审核, 以免教师个人填报过程中有遗漏、误报等情况。

教务处管理员:主要审核教师上课节数、请假、调课、代课等情况。

人事处管理员:主要审核教师请假、休假、公差等情况。

主管财务院领导:对填报的各项工作情况进行抽查核实。

3.4 津贴管理流程

海南软件职业技术学院津贴管理流程如图2所示, 各类津贴由个人填报, 系部初审核, 合格则送交教务处审核, 不合格则返回个人修改;教务处审核合格则送交人事处审核, 不合格则返回系部修改;人事处审核合格后则送交学院领导审批, 不合格则返回人事处修改;学院领导审核合格后, 则送交财务处做发放津贴处理。

3.5 系统结构

本系统使用Eclipse集成开发环境, 采用Java作为开发语言。系统采用B/S模式, 客户端采用JSP技术进行开发。后台数据库服务器采用MS SQL Server2008数据库管理系统。

3.6 系统功能模块设计

本系统分为两大模块, 即前台数据录入及审核模块, 后台数据管理模块。

3.6.1 前台数据录入及审核模块

前台工作人员主要分为人事处业务管理员、教师个人及审核人员三类, 所有业务流程严格遵照图2执行, 对于三类前台工作人员填报审核内容如下:

人事处业务管理员:负责对全院所有教职员工的职称、党委委员、工会委员、所任职务、津贴标准等内容进行录入, 并且根据实际情况对数据进行及时更新处理, 以免有遗漏、错发等情况发生。

教师个人:填报自己每周上课节数、教案个数、担任班主任、教研室主任情况, 要依据实际情况如实填报, 填报过程中随时可保存数据, 对已经填报的数据核实无误后可点击提交, 交由下一环节处理。

审核人员:审核工作人员根据自己负责的业务范围对填报数据进行核实处理, 不合格则返回上层工作人员处理, 否则交由下一环节。

3.6.2 后台数据管理模块

基本信息模块:主要保存经过人事处业务管理员审核的教师的个人职务、职称等信息录入及教师每个月工作量情况等信息的录入情况。

审核数据模块:对于每个审核环节的数据都进行有效保存。

系统安全模块:这个模块主要是系统安全保障管理模块, 包括工作人员登录状态、数据库的备份和压缩, 系统运行日志管理等功能。

3.7 系统安全模块设计

安全是管理系统很重要的一个环节, 本系统在安全方面主要从系统运行的安全性以及数据库的安全性两方面进行考虑。

(1) 在系统运行的安全性方面主要是对SQL注入攻击管理, 系统单独设计了一个SQL注入攻击管理模块, 这个模块验证所有从客户端表单中录入的信息并进行检测, 安全合法的则进行正常执行, 不合法的信息则终止该次客户端请求, 如果发现多次SQL注入攻击情况则直接封锁该客户端IP并将该IP录入数据库直到系统自动解封或者管理员手工解封。

(2) 数据库安全性方面本系统主要是设计了一个数据库备份模块, 在Web服务器除了正常的数据库文件外, 还有一个.bak的数据库备份文件, 系统运行时每隔一段时间自动进行数据备份, 将有效数据保存在.bak备份数据库文件中, 或由管理员手工备份。

3.8 工作流流程分析

根据海南软件职业技术学院津贴管理的核算流程, 依据工作流模型的过程定义, 工作人员从工作量录入、系部审核、教务处审核、人事处审核、主管财务院领导审核等流程, 直到财务拿到报表给教职工发放津贴的最终目的, 整个流程基本按照津贴管理核算过程的工作流程完成设计。下面对系统工作流程展开分析。

按照教师工作量填报、系部审核、教务处审核、人事处审核、主管财务院领导审核的工作流程进行操作管理。分为填报中、审核中、审核通过、审核未通过四种流程状态。

教师登陆进入系统后, 系统根据帐号自动识别用户权限, 教师具有工作量填报、修改、预核算的权限, 填报完成后确认提交, 系统自动进入下一流程环节。

审核人员登录系统后, 系统也根据帐号权限自动识别用户权限, 根据自己的业务权限对管辖的业务进行审核, 审核通过, 提交下一流程管理, 否则退回上一流程, 状态改为审核未通过。

最后一级主管财务院领导进入系统, 系统自动识别用户权限, 若审核通过, 则系统自动通知人事处进行报表生成, 送交财务处进行财务处理, 否则退回上一流程, 状态改为审核未通过。

4 结语

本文采用基于工作流技术的设计思想, 利用角色权限实现逐级管理, 在网络环境下实施工作流技术的管理信息系统。工作流技术的引入对管理系统的业务流程具有提高工作效率、理清工作思路、网络运行流畅等效果, 相对传统的管理信息系统设计在前后衔接中表现更佳, 增强了管理的规范化操作运行。总之, 在津贴管理系统中运用工作流技术, 有利于进行系统分析、完善工作管理职能, 改善以前纸质办公的弊端。

参考文献

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[10]李文琴.工作流技术及Petri网在教育管理软件建模中的分析及应用[J].重庆工商大学学报, 2011 (2) .

有岗位津贴还能否享受高温津贴 篇3

我是一名路桥工人，为了抢时间完成架桥任务，我们顶烈日战酷暑，在35℃以上高温天气下也没停止野外露天作业。我们为公司的业务拼了，可公司却没有按时给我们发放高温津贴。领导说，发了岗位津贴，就不能再发高温津贴了。是这样的吗？

读者：老史

老史读者：

津贴是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。津贴分配的依据是劳动时所处的环境和条件的优劣，而不与劳动者劳动的技术业务水平及劳动成果直接对应和联系。

津贴主要有：（1）保证生活性津贴，是指为保障职工实际工资收入和补偿职工生活费用额外支出而建立的津贴。如副食品价格补贴、肉价补贴、粮价补贴，房租、水电补贴，等等。（2）地区性津贴，是指为了补偿职工在某些特殊的地理自然条件下生活费用的额外支出而建立的津贴。如林区津贴、高寒山区津贴、海岛津贴等。（3）岗位性津贴。如矿山井下津贴、特殊技术岗位津贴、特重体力劳动岗位津贴、野外作业津贴等。

高温津贴是向在35℃以上高温天气从事室外露天作业的劳动者发放的津贴，它应属于岗位津贴中的一种临时性津贴。如果高温天气从事室外露天作业的劳动者的岗位津贴中没发，则应当按国家安全生产监督管理总局、原卫生部、人力资源和社会保障部、中华全国总工会以安监总安健〔2012〕89号印发的《防暑降温措施管理办法》第十七条等规定发给。

黑龙江 王景龙

学校班主任管理津贴分配办法 篇4

班主任管理津贴。按照省教育厅的相关文件，确定班主任管理津贴总量为学校奖励性绩效工资总量的15%。

第一部分：班主任管理工作绩效津贴，按照《荣县旭阳镇富东学校流动红旗和优秀班级评选方案》确定：一等奖为1200元/班·期，二等奖为1000元/班·期。

第二部分：班主任管理基础津贴，其计算公式如下：

（班主任管理津贴总量-班主任管理工作绩效津贴总量）÷校学生总人数×班级学生人数=班主任管理基础津贴。

荣县旭阳镇富东学校流动红旗和优秀班级评选方案

(2021.3定稿)

班主任工作绩效考核每期分为两个部分，一是常规考核部分（50分），二是其它考核部分（50分）。

一、常规考核（100分）：每周考核，结果用于评选流动红旗。

1.卫生50分 由值周组和大队委负责，每周五下午大扫除，平时早上搞公区卫生，中午搞教室内外卫生。评分要求如下：

大扫除得分20分（每周五下午6:00值周教师、值周领导检查）

室内外卫生20分(每天中午1:20大队委检查)：

①门、门框有灰尘污迹、门上有脚印，窗台有灰尘扣1分。

②黑板不及时擦、粉笔头、粉笔灰不及时清理，扣1 分。

③讲台有灰尘、作业本、教具摆放不整齐，扣1分。

④桌椅排列不整齐、桌面、抽屉里垃圾多，扣1分。

⑤劳动工具没有摆放到指定位置、垃圾不装桶、垃圾桶不清洗或垃圾桶内垃圾装得满出了桶口，扣1 分。

⑥教室地面有纸屑或较多灰尘，或有垃圾死角，扣1 分。

⑦墙砖不干净、有较多污迹，扣1 分。

窗户玻璃、窗台窗框灰尘多，扣1 分。

教室走廊有纸屑、塑料袋、杂物扣1 分。

学生乱倒垃圾每次扣3分。

公区卫生10分(每天早上8:10大队委检查)：

①未按规定时间打扫完毕,扣1分

②未打扫,扣2分

③劳动工具没有摆放到指定位置、垃圾不装桶、垃圾桶不清洗或垃圾桶内垃圾装得满出了桶口，扣1 分。

2.课间文明10分 由值周班级、值周教师、值周领导共同负责。

①上下楼梯靠右轻声缓步行，不在楼梯上吵闹、玩耍，追逐打闹、三人并排，否则1人次扣1分，楼梯几步一走或跳、扶着扶手往下滑的1人次1分。

②在走廊有奔跑、吵闹、大声叫嚷现象，在走廊或操场上横冲直撞，做危险性游戏的1人次扣1。

在校园内乱扔垃圾，从楼上往下扔垃圾（倒水、杂物）等、欺负同学不听劝阻的。违者1人1分。

学生讲粗话、脏话的每人次扣1分，打架者每人扣2分，并进行批评教育。

开校门时，不能拥挤、推拉、疯跑，否则1人次扣1分。

爱护公物，讲文明，有礼貌。若发现有故意损坏损坏学校设备设施、刻画桌椅墙壁、说脏话、粗话每人次扣1分。

3.穿戴整洁 10分 由大队委负责

①每天下午眼保操时检查红领巾，凡没有佩带红领巾或者队徽的每人次扣0.5分。

②重大活动、典礼时，如果没有穿校服（新生和转学生没做校服的除外）每人次扣0.5分。

③衣服、红领巾要求整洁，不穿拖鞋、不留长指甲、男生不留长发，否则1人次扣0.5分。（每周抽查一次）

4.大课间 10分 由值周组负责

①出队、退队快静齐，不争先恐后，上下楼梯有秩序、靠右行走。若有违反视情况扣0.5至１分；

②队列整齐不整齐，视情况扣0.5-1分

③大课间不认真、组织不到位，如邻近学生相互打闹、说笑等扣0.5至1分；

④无故扣2分；因考试请假和因学校有安排而没有进行课间操的班级则不扣分。

5.眼保健操 10分 由大队委负责

扣分标准：眼保健操音乐响起后，学生不能做其他事，认真做眼操，穴位正确，保持教室安静，不得做其他的事情。不做、乱做、讲话、东张西望等情况每人次扣0.2分，如果全班都没有做则此项得分全扣。

6.安全工作 10分 值周组负责

若当周未发生安全事故，则不扣分，视其情节轻重由值周领导酌情扣分，可扣10分。

7.常规考核中加分项：10分 值周组负责

好人好事或突出表现：根据事件大小酌情加1-3分。累计加分一周不超过10分。

（注：以上7项考核情况在每周四交由少先队大队辅导员进行单项汇总，分低段和高段各单项总分汇总后获得总分前一半的班级荣获该流动红旗。）

常规考核期末分值具体计算方法如下：

各单项每周得分之和÷实际周数÷2=该期常规考核得分

二、其它考核部分（50分）。

（一）其他考核加分项：学生参赛获奖10分（由分管领导负责考核）

1.必须是通过选拔的正规比赛（通过学校组织参与），如普通话、艺术人才大赛、县级及以上运动会、禁毒防艾征文和手抄报比赛等，而像书信大赛、百科知识竞赛等派奖则不算。奖项以发放时间为准，计入当期。

2.加分原则：每人每次荣获国、省、市、县、校三等奖分别加8、6、4、3、2分；每升高一等加0.5分，每一奖项只计最高的两名学生的等级，同一人同一奖只计最高级。（校运动、六一等只计集体，不计个人）

3.班级代表学校参加集体活动（10人及其以上）校级2分，县级每次加3分，市级每次加4分，省级6分。

4.班集体在学校举行的大型活动中，如“六一”、“运动会”等，荣获集体奖项加分办法：一等4分、二等2分。

5.以上加分不能超过10分，超过了也只计10分。

（二）后勤5分(由后勤办公室考核)

（三）教室布置 5分（行政人员考核）

由学校负责组织检查，每期两次，期末时再把每次得分累计汇总。

（四）朝会小舞台 5分（行政人员考核）

各班每学年进行一次，单期单班，双期双班（一个年级一个班你，则单期双年级，双期单年级）。考核成绩全部放到第二期中使用。学校负责组织支委、校委、工委人员进行打分取平均值。

（五）班队会情况 10分（值周组考核）

1.由值周组负责检查，按要求开展主题队会得0.5分（有主题、组织比较恰当、学生积极性较高为0.5分，根据组织好坏情况和学生参与积极性加减0.1分。），占用班队课进行其它学科教学则为0分。

2.加分：承担1次校级队会示范课加2分，县级加3分、市级加5分。

3.期末考核时把每次得分汇总后再加上加分项为当期班队会实际得分。

（六）安全教育平台5分（安全办公室考核）

1.教师授课率2分，每降低10个百分点扣0.2分。

2.学生学习率3分，每降低10个百分点扣0.3分。

(七）品格教育 10分（行政人员考核）

1.品格教育按规定主题呈现几个一：一篇教案和PPT，一堂微课，一个品格银行，一次评比之星，一组照片集。（该5项各2分）

2.其中微课在15周前通知学校上课时间，由学校检查；品格银行检查品格币和品格商品的兑换；照片集由过程照片、活动照片、成果照片等组合。

（八）资料上交 5分（由安法体卫德育处合计报分管领导考核）

1.及时按要求上交各项资料、表册为满分。

2.没有按时上交资料或资料不符合要求每次扣0.5分，扣完为止。

（九）其他工作 5分（行政人员考核）

未完成一次扣0.2，累计扣分，扣完为止。

三、注意事项：

1.常规考核等级分+其它考核部分得分=班级该学期所得分.2.本考核结果是省市县先进集体和期末优秀班级评选的依据。

3.省市县先进集体评选时以年为单位，把两学期总分相加，在三至六年级各班中依据得分从高到低依次评选。

4.期末优秀班级评选时以低、高段为单位，按期计算。

5.本方案中所有等级评选一律如下评选：分低段、高段评选。如果一个段4个班，则一等奖２名，二等奖２名；3个班，则一等奖1名，二等奖２名。

2015高温津贴发放办法及标准 篇5

随着2015年炎热夏季的到来，高温补贴又成了职业人士讨论的热门话题。那用人单位该不该给员工发高温补贴呢，该怎样发呢?国家对高温补贴费又有没有相应的规定呢?下面我们一起来看看。

我国高温补贴标准—气温40℃停露天作业：

新办法明确，高温天气指地市级以上气象主管部门所属气象台站向公众发布的日最高气温35℃以上的天气。用人单位应根据地市级以上气象主管部门所属气象台当日发布的预报气温，调整作业时间。

日 最高气温达40℃以上，应停止当日室外露天作业;日最高气温达到37℃以上、40℃以下时，全天安排劳动者室外露天作业时间累计不得超过6小时，连续作业 时间不得超过国家规定，且在气温最高时段3小时内不得安排室外露天作业;日最高气温达到35℃以上、37℃以下时，用人单位应采取换班轮休等方式，缩短劳 动者连续作业时间，且不得安排室外露天作业劳动者加班。

对于温度上下限，办法明确，所称“以上”摄氏度(℃)含本数，“以下”不含本数。

我国高温补贴标准—孕妇高温禁露天作业：

办法还规定在高温天气来临前用人单位应对高温天气作业的劳动者进行健康检查，用人单位不得安排怀孕女职工和未成年工在35℃以上的高温天气期间从事室外露天作业及温度在33℃以上的工作场所作业。此外，在高温或有强烈热辐射等条件下作业的劳动者权益也被重点考量。用人单位应当依照规定对从事接触高温危害作业劳动者组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，将检查结果存入职业健康监护档案并书面告知劳动者。

我国高温补贴标准—超35℃室外作业享高温津贴：

新办法规定，劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。

同时明确，用人单位应当为高温作业、高温天气作业的劳动者供给足够的、符合卫生标准的防暑降温饮料及必需的药品，不得以发放钱物替代提供防暑降温饮料，防暑降温饮料不得充抵高温津贴，最大限度保障高温津贴切实使用到高温劳动者身上。

我国高温补贴标准—中暑诊断为职业病享工伤保险：

新办法规定，用人单位应当向劳动者提供符合要求的个人防护用品，并督促和指导劳动者正确使用。劳动者因高温作业或者高温天气作业引起中暑，经诊断为职业病的，享受工伤保险待遇。

此外，办法强调要发挥工会组织作用，明确工会组织依法对用人单位的高温作业、高温天气劳动保护措施实行监督。发现违法行为，工会组织有权向用人单位提出，用人单位应当及时改正。用人单位拒不改正的，工会组织应当提请有关部门依法处理，并对处理结果进行监督。

我国高温补贴标准—各地区高温补贴标准：

广东、重庆、福建发放时间最长为5个月，江苏率先调至200元每月。江苏今年高温补贴的发放标准有所调整：从事室外作业和高温作业人员，每人每月从160元调至200元，全年按4个月计发;日前，14个省份公布了高温津贴标准，共分按月补贴和按高温工作日补贴两种方式。执行月补的8个省份可以按照金额分为四档，江苏、浙江和湖南最高，补贴为160元。广东排第二，室外作业和高温作业人员每人每月150元。北京、山东、江西这三个省份名列第三档，室外和高温作业人员津贴都是不低于120元。天津的防暑降温费每月83.8元，是8个省份中最低的。在执行日补的省份中，重庆的金额最高，40℃以上高温工作人员每月最多可领20元/天的津贴。陕西高温作业工人每天的津贴仅为2元，党政机关和企事业单位的干部更少，为1元/日。统计显示，广东、重庆和福建发放津贴的时间最长，为5个月。北京、江西等5省份发高温津贴的时间为3个月，完全按照夏季时间进行补助。专家表示，全国没有统一的高温津贴标准，各省份基本上是根据各地的自身情况来制定高温津贴标准的，经济发达的省份可能补助就稍微高点。国家应严格查处高温违规施工和拒不发放高温津贴的行为。

我国高温补贴标准—高温补贴发放条件：露天35℃、室内33℃： 重 庆最严格比各地高2℃本报记者统计发现，在14个省份中，除了火炉城市重庆外，各省份发放高温津贴的条件几乎一样，均是露天35℃、室内33℃，只有火炉 城市重庆的高温津贴条件要求最为严格，最低温度为37℃。14个省份的高温津贴发放办法基本分为两种，一种是按照特定的月份发放，如北京每年的发放时间为 6月至8月，这种方式有8个省份采用。另外6个省份执行的是按日补。高温津贴·金额高温津贴金额苏浙湘领头京鲁等居第三档在执行月补的省份中，津贴金额可 分4档，江苏、浙江和湖南最高，高温作业人员每月津贴160元。在8个省份中，北京、山东、江西这三个省份并列第五，室外和高温作业人员津贴都是不低于 120元。天津的防暑降温费每月83.8元，是8个省份中最低的。

技术津贴管理办法 篇6

12月2日，义煤集团将新增通讯员这一技术工种，纳入持证上岗培训序列之内。同时，也将加大对通讯员队伍的考核力度，实行准入制。

为建好队伍，提升新闻宣传工作质量，义煤集团加强了对新闻宣传队伍的管理，将实行通讯员准入制度。义煤宣传统战部、职业技术鉴定站、职教中心三家单位共同举办新闻宣传通讯员培训班，对义煤所有通讯员进行轮训，为即将推行的通讯员准入制度做好前期准备。12月2日，第一期培训班在职教中心正式开课，来自公司机关和基层单位的近70名通讯员齐聚一堂，参加为期5天的培训。培训一改过去课程仅仅局限于新闻写作、新闻摄影、电视新闻写作等新闻业务知识，专门开设了安全知识、资本运营和危机公关等相关课程，全面提升通讯员的综合素质。参加培训的学员在培训合格后，将颁发通讯员证书，成为一名持证上岗的通讯员。义煤集团党委常委、副总经理、安监局局长李中超要求，参训学员要增强工作的积极性和主动性，以满腔热忱和强烈的使命感，为义煤的宣传事业辛勤耕耘，多出高质量的稿件，提升企业形象；要把握原则、服务大局，为河南能源战略重组后的中心工作服务，为企业改革发展营造良好的氛围；要把笔头和镜头多对准一线职工，深入基层，深入现场，多了解煤炭企业的工作特点，多和工作在一线的工人接触，了解基层的工作状态，创作出生动地、鼓舞人心的作品；要把握此次学习和交流的机会，加强学习，不断提升自身的综合素质和工作水平，保持良好的政治素质，为企业的发展鼓与呼。他强调，一个企业如果没有一支强大的宣传队伍，它就没有文化、没有核心灵魂。我们要通过“请进来、送出去”的方式，不断推进通讯员队伍的发展、壮大和提升。

技术津贴管理办法 篇7

白跃宇研究员长期工作在生产、推广和科研一线, 理论基础扎实, 实践经验丰富。近20年来, 一直致力于牛、羊动物育种、营养、环境和高效优质理论的研究, 具有较高的专业理论水平。

他经常深入基层, 扎实工作;经常牺牲节假日同其他科研人员一道进行科学研究和技术攻关。能够适时根据畜牧业发展不同阶段要求, 善于抓住关键环节实施突破。在他的倡议和组织下, 建立起了河南省肉牛科研攻关团队, 具有很强的创新意识和团队精神, 现承担河南省重大科技成果转化项目——优质肉牛杂交优势利用与产业化关键技术研究推广。在从事科研和技术推广中, 从立项、论证到实施等各个环节都一丝不苟, 力争做到理论严谨, 方法可行, 数据科学, 结论准确。

在科技理论方面, 他熟悉有关前沿理论在本专业国内外应用情况。为实现地方优良种质资源的长期保存和利用, 首次提出了利用三品种 (夏洛来、西门塔尔、利木赞) 杂交母牛与南阳黄牛或郏县红牛回交, 使各杂交后代保持了明显的杂种优势;筛选出了最优组合南夏西南;阐述了用BLUP法选育种牛、用MOET法扩繁培育核心群的技术路线, 创建了南阳牛优质肉块活体估测模型。在河南省率先倡导“肉羊规模养殖羔羊培育关键技术研究”, 破解了多胎羔羊和规模养羊中羔羊成活率低和生长速度缓慢的技术难题, 形成了分段培育、缩短繁殖周期、防病技术结合的配套技术。开展了“河南省养兔业的现状及发展战略的研究”, 为我省养兔业探索出科研为宏观决策服务的有效模式。

在科技创新方面, 他针对肉牛生产中普遍存在规模化制种困难、连续利用杂交杂种优势下降、品种优质与高产相互制约、养殖户收益率较低、专业户和饲养场难以实现规模化、产业链不完善等问题, 按照产业化的发展思路, 突出“优质、高效、安全”的生产方式, 采用由地方良种黄牛参与的三元轮回杂交技术, 解决了生产实际中无序杂交及杂交优势逐渐下降、地方良种黄牛优良性能未能充分发挥等问题, 实现了杂交优势的可持续利用。为河南省作为全国第一肉牛大省在肉牛科学领域的学术地位以及对建设“创新型河南”做出了突出贡献。

在科技成果转化方面, 他注重科技成果转化和新产品、新技术的推广, 与省、市级畜牧产业化重点龙头企业建立了合作关系, 通过技术研究、典型示范、技术培训及产学研相结合等措施, 将肉牛杂交技术在我省部分地区推广应用, 带动了15万农户和510个肉牛育肥场通过养牛走上致富路;培育了一批牛肉深加工龙头企业, 起到了“点灯一盏, 照亮一片”的作用;秸秆通过牛的消化而实现过腹还田, 消除了焚烧秸秆带来的环境污染, 进而形成了农牧业良性生态循环。

技术津贴管理办法 篇8

第一条 为深入实施人才强市战略，推进高层次人才队伍建设，激发广大专业技术(技能)人员的积极性和创造性，加快我市经济社会发展和科技进步，根据国家有关规定，制定本办法。

第二条 杭州市享受政府特殊津贴人员的选拔贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，坚持公开、公平、公正、择优的原则，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，以专业技术(技能)人员取得的成果、业绩和实际贡献为主要依据。

第三条 杭州市享受政府特殊津贴人员每两年选拔一次，每次人数控制在50名以内。

第四条 本办法适用于在本市从事科学研究、成果转化、生产技术、教育教学、医疗卫生、管理以及文化艺术、体育、广播电视、新闻出版等工作的专业技术(技能)人员。

第五条 选拔对象的条件是:热爱祖国，遵纪守法，具有良好的职业道德，模范履行岗位职责，在本市工作两年以上，近五年来在专业技术(技能)岗位上取得显著业绩、成果，作出突出贡献的专业技术(技能)人员。一般应具有高级专业技术职务或高级技师职业资格，并具备下列条件之一:

(一)在自然科学方面的研究成果具有重要科学价值，得到国内外同行专家认可，达到省内领先或国内先进水平，是学科领域带头人，或获得国家自然科学奖一等奖的前五位、二等奖的前四位完成者。

(二)拥有自主知识产权，在技术上有重大发明创造或重大技术革新，在省内处于领先地位，并经过实施创造显著的经济效益和社会效益，或获得国家发明奖一等奖的前五位、二等奖的前四位完成者;获得国家科技进步特等奖的前五位、一等奖的前四位、二等奖的前三位完成者;获得省(部)级科技进步一等奖前二位，两项二等奖的前二位或三项三等奖的首位完成者;杭州市科技进步一等奖或多项二等奖的首位完成者。

(三)完成我市重点工程、重大科技攻关和大中型企业技术改造，或在消化引进高科技产品技术项目中，创造性地解决重大技术难题，其技术水平处于省内领先地位，并取得显著的经济效益和社会效益。

(四)长期工作在工农业生产和科技推广第一线，有重大技术突破，推动了行业技术进步和经济发展;或在技术成果转化为生产力和新技术、新工艺、新方法推广中，业绩突出，取得显著的经济效益和社会效益。

(五)长期从事教育工作，在教学思想、教学理论、教学方法和教学管理上有独特创造，所形成的教育思想或教学方法得到普遍推广，教育教学成绩显著，并得到同行专家认可。

(六)长期工作在卫生工作一线，医术精湛，多次治愈疑难、危重病症;或在较大范围内多次有效地预防、控制传染病，成绩显著，为省内同行公认;或在卫生科研和成果推广中业绩突出，取得显著的经济效益和社会效益。

(七)在高新技术产业、物流、信息、金融、财会、外贸、法律和现代管理等领域，为我市经济社会发展的重大问题提出可行性解决方案，经实践检验，具有特殊贡献的人员。

(八)在人文社会科学研究、文化艺术、广播电视、新闻出版、体育等领域取得优异成绩，或为我市赢得重大荣誉，在省内同行中享有较高声誉，对发展我市的先进文化作出重大贡献的人员。

第六条 批准享受国务院特殊津贴或杭州市政府特殊津贴的人员，继续作出新的贡献，并符合条件者，可再次被推荐选拔。

技术津贴管理办法 篇9

第一章 总 则

第一条

根据《复旦大学研究生奖助方案实施办法（暂行）》，学校自2014年秋季学期起向研究生发放生活津贴。为规范研究生生活津贴的发放管理工作，特制定本办法。

第二条

本办法适用于规定学制年限内的已注册的全日制非定向研究生和非在职的“少数民族高层次骨干人才计划”研究生，不包括港澳台学生、外国留学生。处于休学或保留学籍状态的研究生不享受研究生生活津贴。

第二章 资助标准

第三条

研究生生活津贴标准为：

（一）2014年秋季以前入学的博士研究生，每生每年1.8万元；

（二）2014年秋季及以后入学的博士研究生，每生每年2万元；

（三）硕士研究生，每生每年0.6万元。

第四条

学校可根据实际情况，对研究生生活津贴标准作出调整。

第五条 2014年秋季及以后入学的直博生，在通过资格考试前，享受由学校参照博士研究生国家助学金标准设立的博士候选人生活津贴，即每生每年1.2万元；在通过资格考试后，享受博士研究生的生活津贴，即每生每年2万元。

第三章 发放、管理与监督

第六条

研究生生活津贴每年发放10个月，2、8月份不发。每学期第一个月生活津贴在开学注册两周后发放，其余月份生活津贴一般于当月10日前后发放。新生按国家规定经全面复查合格正式注册后，一般于入学当年的12月份开始发放生活津贴，并补发9、10、11月份生活津贴。

第七条

研究生享受生活津贴的年限，原则上不超过其规定学制。博士研究生累计不超过3年，直博生累计不超过5年，硕士研究生累计不超过3年。因撰写优秀学位论文、参与重大科研项目等原因延期的博士研究生，经个人申请、导师和院系推荐、研究生院组织评审，可延长博士研究生生活津贴的资助年限，延长资助年限累计不超过1年。延长资助的人数原则上不超过该届博士生人数的10%。

第八条

研究生未按时注册且未履行暂缓注册手续的，从其完成注册的下一个月起发放生活津贴，之前的生活津贴不予补发。

第九条

研究生发生学籍异动，按下列规定分别处理：

（一）研究生在保留入学资格、保留学籍或休学期间不享受生活津贴；

（二）研究生提前毕业、退学、转学或被开除学籍的，自学籍异动生效后的下一个月起不再享受生活津贴；

（三）延迟毕业的研究生，除学校另有规定外，不再享受生活津贴；

（四）博士研究生转为攻读硕士研究生的，自学籍异动生效后下一个月起按硕士研究生标准享受生活津贴，并且应该退还已获生活津贴中高出本院系同类型硕士研究生的部分；

（五）研究生自外单位转学籍至复旦大学的，自完成入学注册手续的下一个月起享受生活津贴；

（六）恢复学籍的研究生，自恢复学籍后的下一个月起享受生活津贴；

（七）研究生在联合培养期间正常享受生活津贴。第十条

学校对研究生国家助学金实现分账核算，专款专用，不截留、挤占、挪用，并自觉接受财政、审计、纪检监察和主管单位等部门的检查和监督。

第四章 附 则

第十一条

本办法经复旦大学奖（助）学金评审委员会审议通过，自发布之日起施行。凡学校之前有关规定与本办法不一致的，以本办法为准。

第十二条

研究生院负责确认研究生学籍状态，党委研究生工作部负责制作研究生生活津贴发放名单，财务处负责研究生生活津贴的具体发放。

第十三条

奥地利长期护理津贴制度研究 篇10

1 制度安排

1.1 责任机构与覆盖对象

联邦劳动健康社会事务部和各州政府是长期护理津贴制度的主要责任机构。前者承担着津贴的发放责任;而后者则具体落实包括扩大社区与机构护理服务的在内的系统化发展, 在保证最低服务可及性的同时将长期护理服务范围尽可能的扩展到所有的区域。此外, 联邦和各州政府还共同肩负着加强人员培训和改善工作条件等责任, 其目的在于确保有充足的人员来提供护理服务。

奥地利长期护理津贴的受益对象, 首先应是一定程度失能的人, 而不论其是身体失能、感官失能还是精神失能;其次是需要不少于6个月及以上的个人护理服务, 且每个月的服务需求量不低于50个小时;最后是年龄限制要求在三岁以上, 且不考虑其经济状况和有无家庭援助。

1.2 资格评定与待遇给付

奥地利长期护理资格的评定标准, 是基于日常生活活动能力 (ADLs) 、工具性生活自理能力 (IADLs) 这两个国际通用的指标体系上建立起来的。ADLs评测那些影响个体自我照顾能力的功能状态的完好与否, 比如吃饭、洗澡、穿衣、上下床、上厕所、室内走动等基本生活能力;IADLs评测那些影响个体生活的独立自主性的功能状态的完好与否, 比如做饭、吃药、洗衣、扫地、打电话、上街购物、乘坐交通工具等生活能力。据此, 该评定标准将失能程度划分为七个等级, 并相应换算为每月护理服务的需求量。那么, 申请者是否有资格获得津贴以及属于哪个相应的失能等级, 将最终由评审团队依照这个标准来进行筛选。

长期护理津贴待遇是根据失能等级每年分12次支付, 并获豁免缴税。这些受益者不管是选择哪一种长期护理服务都可以获得这笔津贴。然而, 受益者如果选择机构护理接受住院急症治疗四周以上的话, 长期护理护理津贴的给付将会终止。需要注意的是, 该津贴只能支付长期护理服务费用的一部分, 而不足以支付全部的成本费用。

1.3 筹资模式与资金筹措

奥地利长期护理津贴的筹资采用的是“福利型模式”, 即政府将满足国民对长期护理的需求作为自身的责任, 通过税收等方式筹措资金来解决相关费用问题。这种筹资模式, 在使人人都能公平地从中受益的同时还促进了社会的凝聚力, 这是因为其通过最少的财政预算来实现制度最大的普惠性。然而, 要达到制度的全民覆盖, 对任一国家或地区的经济发展水平以及税收能力的要求都是非常高的, 所以通过税收筹资需要同时考虑垂直公平和水平公平的问题。

在奥地利, 长期护理津贴的资金不像其他社会保险那样由专项基金提供, 而是完全来自于一般性税收的支持。值得一提的是, 随着近年来奥地利医疗保险金的不断累加, 津贴支付护理服务费用不足的部分也相应得到了适当的补偿。可以说, 奥地利长期护理津贴受益者的个人权益和费用预算并没有受到限制。

1.4 服务类型与服务提供

奥地利的长期护理服务类型, 主要分为居家护理、日间护理、机构护理和家庭护理等。居家护理和日间护理属于社区护理服务的主要模式。需要强调的是, 机构护理是指由敬老院或护理院来提供长期护理服务, 其优点是可为不同程度的失能者提供高密度技术的护理服务, 进而减轻家庭的照料压力;缺点则是容易发生虐待事件, 缺乏人性化的管理等。

奥地利长期护理服务的提供者, 主要有家庭成员、个体劳动者和非政府组织等。联邦政府与各州政府达成的协议规定州政府应提供满足最低需求标准的机构服务和社区服务, 因此长期护理服务的供应和发展主要是州政府的责任。具体来说, 各州政府首先通过调查进行需求评估, 然后根据评估结果制定缩小需求与供给之间差距的计划方案, 最后执行方案以确保护理服务落实到位。需要注意的是, 为了监督整个计划方案的有效执行, 联邦劳动健康社会事务部还要求受益者必须定期向相关政府机构报告其津贴的使用情况。

2 实施效果

2.1 受益人口

从奥地利劳动健康社会事务部发布的《奥地利卫生报告 (2009) 》可以看出:截至2007年, 奥地利有超过40万人依法获得了享受长期护理津贴的资格, 受益者人数约占当年总人口数的4.9%。在这些受益者中, 80岁以上的人约占48%, 61-80岁的人约占34%, 41-60岁的人约占11%, 40岁以下的人约占7%。总结这些数字可以看出, 年龄超过60岁以上的受益者达到了82%, 这就说明该津贴制度更加倾向于照顾那些处在较高失能等级的人群。

到了2009年, 奥地利长期护理津贴的覆盖范围进一步扩大, 受益者人数达到了43.5万人, 占到总人口的5.3%。这其中约3%的人选择在家中接受非正式护理, 约1.4%的人选择在家中接受正式护理, 而约0.9%的人选择在机构接受正式护理。

2.2 费用支出

1994年制度开始实施, 当年的长期护理津贴支出约为12亿欧元, 约占当时GDP的0.73%。到了1998年, 长期护理津贴支出费用接近13亿欧元, 占到当时GDP的0.67%, 而当年奥地利总的医疗卫生支出费用约占GDP的10%;进入新世纪2004年的长期护理津贴支出接近15亿欧元, 占到当时GDP的0.64%, 而当年奥地利总的医疗卫生支出费用约占GDP的10.4%;到了2009年的长期护理津贴支出费用更是超过了19亿欧元, 约占当时GDP的0.71%, 而奥地利此时总的医疗卫生支出费用约占GDP的11%。

总的来说, 奥地利政府平均每年安排长期护理津贴的支出费用约占GDP的0.67%, 而总的医疗卫生支出费用平均每年约占GDP的10%。可以说, 奥地利长期护理津贴的支出费用尽管占GDP的比例不大, 但对总的医疗卫生支出费用的替代率却不可忽视。

2.3 护理就业

近年来, 奥地利正式的护理人员与非正式的护理人员都呈现出稳定增长的态势, 且非正式的护理人员的数量已经远多于正式的护理人员的数量。截至2004年, 正式与非正式的护理人员分别约为1万和4万, 其中约2.9万的护理人员提供了全职的长期护理服务。还应看到, 奥地利外籍护理人员的数量亦在不断的增长, 且大多是来自斯洛伐克、匈牙利、捷克等邻国的中年女性。

世界卫生组织发布的《世界卫生统计 (2010) 》显示:在2000-2009年间, 奥地利劳动力市场上参与提供长期护理服务的人员达到了5.4万人, 即平均每千人有约6.6人提供护理服务。

2.4 护理服务

(1) 护理服务的提供。

在奥地利, 以住院、门诊等方式提供的长期护理服务具体而周到, 不仅发挥了服务的整合效用, 而且还由此形成良性的模式供给。需求者根据自身情况, 不但可以选择由私立非营利部门、公立及私立医院提供的住院护理服务, 还可以选择由医院的门诊部门、门诊诊所及私人执业的个体医生提供的门诊护理服务。

(2) 护理服务的设施。

在规划长期护理服务的设施建设方面, 奥地利政府有着极为严格的限定, 既综合考虑不同区域的经济、人口、面积等情况, 又具体明确相关设备的配置要求。根据OECD数据中心的报告显示:截至2009年, 奥地利拥有用于长期护理服务的床位近5.7万张, 即提供给每千人的床位约为6.8张。

(3) 整体的护理服务。

伴随着医学模式的发展, 奥地利长期护理也由传统型护理模式向现代型护理模式转变, 并逐渐拥有了一个以素养高、技术精为前提的先进的整体护理。同时, 这个以需求为导向的整体护理服务包含以下内容:精心护理生活、创造温馨环境, 重视全面护理、减少病人疼痛, 强调心理护理、消除心理障碍, 着重康复护理、防止疾病复发。

2.5 生命质量

随着长期护理津贴制度的实施, 奥地利人的生命质量得到了较大程度的提高 (见图1) , 其男性、总体、女性的人均预期寿命在1994年分别为73、76、80, 2000年则为75、78、82, 到了2009年增至77、80、83。

资料来源:世界银行网站http://data.worldbank.org.cn/indicator/SP.

DYN.LE00.IN/countries/-XS?display=default[EB/OL].2013-04-18.

3 改革措施

奥地利长期护理津贴制度, 采取了一个对提供实物服务不承担直接责任的完整的现金策略。因此, 在该制度实施中存在的问题主要是如何减轻家庭护理人员的负担。

(1) 消除区域差异, 实现服务更多供给。

由于奥地利区域之间的差异相当大, 所以尽管政府明确提供长期护理津贴的目标是通过扩展社区服务为家庭护理人员提供更多的援助, 但是这一目标却不能在全部地区得以实现。为了能够最终达成目标, 奥地利联邦政府和各州政府又签署了一份长期护理补充协议, 这份协议计划分三个阶段完成目标, 各州需按要求提交适合州情的合理的计划, 承诺在规定期限内实现全范围的护理服务供给, 以期消除逐渐现实存在的差距。

(2) 提供服务咨询, 确保护理服务质量。

家庭护理, 主张让老年人能够留在家中并继续享受亲情的温暖, 但是往往会造成护理服务的重担落在了某个没有受过专门医护训练的家庭成员身上。在实施长期护理津贴制度的过程中, 奥地利政府部门通过考察就发现:承担家庭护理服务的主要照料者, 大多确实缺乏基本信息和专业知识, 而且在护理过程中经常会产生紧张的焦虑情绪。为了防止这种状况的进一步恶化, 奥地利政府于1998年1月1日起开始为那些承担家庭护理的照料者提供咨询服务以确保护理服务的质量。

(3) 支付养老保费, 改善护理人员状况。

在奥地利, 由于缺乏可供选择的实物服务选项, 所以亲属往往出于家庭需要提供护理服务。奥地利约有四分之一不到退休年龄的照料者, 因为不是正式雇用的人是无法领取社会养老保险金的, 所以照顾亲属对他们本身的就业和保障影响非常大, 进而这些提供护理服务的亲属的就业权利就引起了社会的关注。为了改善那些照顾失能程度在最高三个级别的亲属或是因照顾亲属干脆放弃就业的家庭成员的后顾之忧, 联邦政府采取举措以略低的保险费率持续支付他们的养老保险金。