组织科

组织科（推荐8篇）

组织科 篇1

一、围绕两大课题，抓住关键，突破难点，切实强化基层组织的战斗堡垒和领导核心作用

（一）改进完善基层党组织设置模式

1、农村基层党组织设置“1+1”模式。按照地域相邻、行业相近等原则，积极探索建立“党组织+协会、党小组+基地、党员+项目”的农村党建新模式，将党支部建在行业协会上、党小组建在专业基地上、党员培养在骨干企业中，努力构建以村党组织为主体、行业党支部为骨干、专业党小组为基础的新型组织体系。

2、非公企业党组织设置“三联一统”模式。探索形成区域联建、强弱联建、村企联建、行业统建的“三联一统”组建模式，使党员的日常教育管理从单位个体的封闭式向区域性的开放式转变，从原来的静态向动态转变，充分发挥和体现党员的先锋模范作用。

3、社区党组织设置“四位一体”模式文秘写作网。着眼于增强社区党组织的承载能力，在有条件的社区成立社区党委，把党组织建在居民楼栋、集贸市场、商业网点及“两新”组织。针对流动党员的实际情况，在党员比较集中的务工地区，建立流动党组织，加强流动党员管理，发挥流动党员作用。积极探索社区党组织、社区居委会、小区业主委员会（社区成员代表大会）、物业公司（社区民间组织）“四位一体”的社区治理模式。

（二）探索创新基层党组织的工作方法

1、策划启动“和谐新村（社区）.党旗飘扬”主题实践活动。以“和谐新村（社区）.党旗飘扬”为主题，突出建设社会主义新农村和构建社会主义和谐社会两大主题，开展基层党建系列活动。在活动中，基层党组织要组织开展形式多样、主题突出、富有实效的活动，把主题实践活动与继续深化“五卡工作制”、“说事”、“党员学习日、农民学习日”、“农村党员论坛”、“五权一体”等制度和巩固先进性教育活动成果结合起来，与促进地方经济发展和丰富群众精神文化生活结合起来，将和谐新村怎么规划、和谐社区怎么建设纳入主题实践活动中。通过活动的开展，促使基层党组织和广大党员以实际行动来推进和谐新村、和谐社区建设步伐，并总结出一批具有示范作用的先进典型。

2、探索试点“和谐新村（社区）.党建协作”制度。在区委组织部设立“和谐新村（社区）.党建协作中心”，在各镇、街道设立“和谐新村（社区）.党建协作站”，组建一支党建协作指导员队伍，主要研究和探讨新农村建设、和谐社会构建中的党建工作，组织开展片区性、行业性的党组织和党员联谊、座谈等活动，为基层党组织提供党务政策咨询、合法权益维护、就业空岗信息等提服务。

3、开展实施“帮扶共商、和谐共创”活动。组织开展一对一（一个区、镇领导包一个村）活动，双联双帮（每个区直部门结对联系帮扶一个村或社区，每个科级以上干部结对联系帮扶一个贫困户）活动，文明共建（一个区直文明单位和一个文明村结对共建）活动，村村（社社）对接（一个党建先进村或社区与一个党建工作相对薄弱村或社区开展结对帮扶）活动，整合各方面资源，培育示范新村（社区），扶持整顿落后村（社区），做到党建工作共商、经济发展共谋、精神文明共建、和谐社会共创。

4、积极推进驻村指导员制度。制定完善《xx区农村驻村工作指导员制度》，加强对村社工作的指导服务。从区、镇机关和单位挑选优秀的干部组成驻村指导员队伍，并开展针对性的组织集中培训，让驻村工作指导员当好农村工作的调研员、政策法规的宣传员、村社和农民的服务员、矛盾纠纷的调解员、镇村两级的联络员、社情民意的报告员。

（三）建好用活基层党组织的活动载体

1、抓好资源结合，激活整体功效。利用政策引导抓好村级公共服务中心等阵地建设，努力形成村级阵地建设与远程教育平台、文化设施建设、经济实体建设的有机结合，整个资源，发挥活动载体的整体功效。

2、强化典型塑造，发挥模范作用。加强基层党建示范点建设，抓好典型人物的培育和典型经验的推广，通过开展建立党员科技示范岗、扶贫帮困岗、政策宣传岗、民主管理监督岗等活动，进一步发挥党员的先锋模范作用。

3、用好培训阵地，提高党员素质。充分利用区镇村三级党校和培训基地开展日常培训工作，探索开展向上一级培训模式，抓好党员干部的教育培训工作，提高党员队伍整体素质。

（四）深入推进基层民主制度建设

1、不断深化农村“五权一体”民主管理运行机制。继续探索党组织领导下的村民自治机制的实现形式，建立完善村支“两委”相互配合、协调运转的制度基础，着力构建村民广泛参与村务管理的具体途径，实现村务决策的民主化、规范化、科学化。

2、实行党务村务（社务）财务“三公开”。继续完善党务村务（社务）财务公开制度，规范公开的程序、内容和时间，加强公开工作的考核检查。着重抓好民主制度不健全村（社区）的制度规范落实工作，大力营造民主氛围，提高村（社区）干部民主意识。深入开展“走门串户、联系群众”活动，通过“民情日记”、“联系群众记载簿”、“连心卡”等载体，有效地化解矛盾和纠纷，拉近干群之间的距离。

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3、逐步健全三项民主制度。完善党员议事制度，形成党员对党的事务和决策的“先知道、先讨论、先行动”的局面；建立党员代表巡视制度，具体可分为巡视活动制和巡视报告制，巡视活动采取检查、座谈、评议等形式，要达到了解情况、查找问题、归纳总结的目的，保证党员代表发挥作用；健全党员评议党组织干部制度，充分发挥广大党员在“党管干部”工作中的积极作用，开展党员对党员领导干部的民主评议活动。

二、突出三大重点，强化基层，夯实基础，不断推进农村、社区和非公制经济组织党建工作

（一）以开展实施“五抓”推进农村组织建设

1、抓班子，提高村级班子的战斗力。大力实施村级班子建设“堡垒工程”，继续深化农村党建“三级联创”工作，强化区镇干部下村挂职锻炼，建立健全民主监督机制，出台村干部激励约束机制和待遇保障机制，采取对不干实事的免职、干不了事的撤职、干好了事的提职等措施，充分激发和调动“一线指挥员”的积极性，让村级班子真正成为推进农村组织建设的“领头羊”。

2、抓队伍，提高党员队伍整体能力。不断深化基层骨干力量“能人工程”，继续推进“能人入党”、“能人治村”，建设“和谐新村建设人才库”，组织开展“社会主义新农村建设”、“社会主义和谐社会构建”专题培训，启动建设“新村建设顾问团”试点工作，启动实施“千名无职青年党员素质提升工程”，把无职青年党员培养成带头勤劳致富、带领群众共同致富的“双带型”模范，让农村党员真正成为推进农村组织建设的“排头兵”。

3、抓经济，引导农民走上致富路。围绕社会主义新农村建设，帮助各村党支部制定可行性强的经济发展规划，抓好农副产品市场信息和农业科技信息网络建设，帮助村集体和群众寻找新的收入增长点。启动实施“万名青年农民能力再造工程”，把青年农民培养成有文化、懂技术、会经营、讲文明、守法制的新型农民，让他们真正成为推进农村组织建设的“生力军”。

4、抓民心，着力解决热点难点问题。大力实施农村“民心工程”，从小事着手，从老百姓关心和关注的矛盾问题入手，实行一村一策、一事一策和多策并举，有什么问题解决什么问题，什么问题突出就着力解决什么问题，落实专人负责督办，完成一件向群众通报一件，让群众真正感受到党的关怀，增强党组织在农村的号召力，让“民心工程”真正成为推进农村组织建设的“润滑剂”。

5、抓扶持，建立健全服务三农联动机制。加大对农村的扶持力度，促进基础设施建设向农村延伸，公共服务向农村拓展，社会保障向农村覆盖，城市文明向农村辐射，让联动扶持工作真正成为推进农村组织建设的“动力源”。

（二）以深入推进“四措”加强社区党建规范化建设

1、加强社区党员阵地建设。在各社区普遍建立党员服务咨询站，将党员接待指南、服务内容、服务宗旨都上墙公开。同时充分发挥远程教育网络和有关社区网站的作用，加强与外出党员的联系。

2、健全社区党建机制。深化街道社区联合党委工作机制，健全社区联合党委工作制度和议事制度，增强街道党工委统揽社区事务的能力。积极探索由镇（街道）、社区企事业单位、社区和党员共同参与的“四方共建”工作机制。开展党员义工服务活动，最大限度地激发社区党员的先锋模范意识，凝聚起社区力量。

3、开展党员“先锋岗”活动。各社区结合各自实际，分别设置5-10个岗位，明确岗位职责要求，并且与共建单位联络，通过以条为主、以块为辅的双重管理模式，使社区在职党员在组织活动中不断加强责任感和奉献感，提高他们参与社区建设和管理的积极性。

4、加强对弱势党员的关爱。针对下岗失业党员情绪不稳定等现象，组织各社区党支部开展“进党员门、知党员情、解党员难、暖党员心”送温暖活动，在日常生活中做到三必访（即遇到困难必访、生病住院必访、红白喜事必访），从而进一步增强党组织的凝聚力和号召力。

（三）以不断加强“三重”推进非公企业党建工作

1、重视党委认识提高。区委将非公企业党建工作列为目标考核的重要内容，将非公企业党建工作作为各镇党委全年党建工作的重中之重，实行同安排、同部署、同考核，形成层层抓非公企业党建的格局。

2、重视支部建设。按照“边组建、边规范、边提高”的工作思路，做到成熟一个组建一个，组建一个巩固一个，竭力为非公企业党员建“家”。打造党建指导、企业服务和职工维权三大中心，增强企业党组织的生命力。重点做好30人以上职工非公企业党建工作，重视对新落户成立企业做好建党事宜的衔接，争取引企与建党同步进行。对于暂时无党员的企业，积极选派好党建工作指导员和联络员，通过先建工会、妇联、共青团等群团组织，积极发展入党积极分子，为下一步成立党组织创造条件，逐步扩大党建工作的覆盖面。

3、重视党员的教育管理。努力建好一支以支部书记为核心的非公企业党务工作者队伍。以座谈会、现场会、外出考察、集中培训、远程教育等多种形式抓好党务工作者的培训工作。实行“五个一”工程，即一块牌子、一个活动阵地、一套制度、一本党员花名册、一本活动纪录簿。广泛设立党员先锋岗、党员责任区、党员突击队和开展各种岗位技能竞赛。搭建好非公企业党建工作交流学习的平台，促使非公企业党建工作不断上新台阶。

三、落实四个文件，运用成果，扩大成效，以巩固先进性长效机制加强党员队伍建设

1、党员素质提升工程。利用农村党员干部现代远程教育和基层党校平台，扩大党员轮训范围。培训内容要结合地区实际和党员个人需要，注重针对性和实效性。主动应对外出流动党员逐年增多的形势，建立健全外出党员登记和定期汇报制度、目标责任制度、民主评议和激励约束制度，为每个党员建档立卡，全面加强流动党员的管理工作。严格党员发展程序，不断优化党员队伍结构，提升党员个体素质。

2、党员为民服务工程。开展“定岗争优”活动，突出“争优”意识，分类管理，按岗考核。建立健全上岗党员履职承诺制、定期活动制度、情况汇报制度和考核评比制度，用好考评结果，形成正确导向。对履岗表现突出的进行表彰和奖励，推动活动向规范化、制度化方向发展，提高党员为民服务意识、拓展为民服务渠道。

3、党员关爱帮扶工程。进一步加大对党员的关爱帮扶力度，出台相关政策意见，建立困难党员互助基金会。加大结对帮扶力度，对结对党员订目标、下任务、压担子，确保结对工作的实效性。完善相关政策意见，为生活困难党员兴办企业、发展三产、开发农业和便利日常生活等方面提供条件。对农村党员中的年老党员，在关爱帮扶的同时，要注重其作用的发挥，进一步畅通年老党员参与村务政务的渠道，为年老党员发挥作用创造条件。

四、开展五个探索，学以致用，发挥作用，不断拓展远程教育服务领域

1、启动远程教育站点“一联两共”建设。主动协调村校关系，启动实施远程教育站点村校联建，最终实现资源共享、农村党员干部群众和学校师生共同受益的目的。

2、抓好“一村一题”专项培训工作。依靠各村的青年教师资源，围绕新农村建设和和谐社会构建等重点内容，为每个行政村设计一个实用技术、就业技能等方面的培训专题，并抓好落实，更好地发挥村级接收点的作用。

3、拓展网上管理系统的功能。整合网站资源，完善网站功能，把一些全区性会议、领导干部规定学习的篇目，制作成视频课件，以“学分制”的形式，开展党员领导干部的“送学考学”活动。

4、扩大远程教育在企业中的应用。设计一批企业技能型人才培训专题等与企业建设密切相关的内容，在企业中积极推广远程教育党建平台，逐步扩大远程教育在企业中的应用。

5、开展对机关干部的能力培训。征集并制作相关课件，对机关领导干部开展xx区产业知识等方面的培训。在机关中青年后备干部中，开展远程教育学习，积极为人才提供成长环境。与xx有关大专院校联合，试点开设一批热门学科的学历培训班，校方负责课件、文凭等，我们负责招生及管理。

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组织科 篇2

一直以来, 优秀的组织管理在组织运作和市场营销中的优势已经体现出来, 一个优秀的组织会利用一些组织管理的创新去提高企业在竞争中的地位。然后, 不管是使用何种的组织管理模式及创新手法, 都需要组织文化的支持。组织文化的发展一直是组织管理的前沿, 因此, 组织文化对于组织管理有着重要的影响, 有效的组织管理需要有组织文化的支持。组织的发展离不开组织文化和组织管理的共同作用。

二、组织文化的内容

随着对组织文化研究的日益成熟, 对于组织的管理学科对组织文化的建设已经逐渐被人们认可, 已经被认为是提高管理效率的重要手段之一。虽然我们并没有看到组织文化对组织管理作用的具体措施, 但不可否认组织文化的建设对组织管理效果的提升是实在的。

学者对组织文化的研究一直都未成停歇, 在众多的研究理论中, 最为被大众所接收认可的是沙因的理论, 理论中认为组织文化是组织在处理和解决其内部矛盾同外部困难的过程中, 长期以来, 发现和发展的, 已经被证明为有效的、正确的、解决其问题的一些假定。该理论将组织文化的内涵同外在相结合, 体现出很好的共性。

三、组织文化对组织管理的影响

从上述理论的基础上, 我们将组织文化的现象固化, 将组织文化分为理念层面、制度层面、共性与个性层面和背景层面四个层次。每单个层面的文化内涵和层面与层面之间的相互关系及作用对组织的管理都有着十分重要的参考价值和意义。

1、组织文化的理念层面是组织发展的动力

组织文化的理念层面的文化要求就是组织的价值观要求, 也是组织对管理的一个判断标准, 组织的形式风格。理念层面的文化最直接的表现者便是组织中的最高层管理团队。他们是组织管理的实施者, 制定和解释了组织存在的理由以及组织未来的发展, 同时又肩负着激励组织员工, 促进组织不断前进。同时还要求组织的管理者在制定组织文化的时候需要将员工的未来发展同组织的未来发展融合, 并且持久保持, 源源不断地为组织的发展提供动力。

2、组织文化的制度层面是组织发展的保障

组织文化的制度层面讲的是关于做事行为规范的文化, 达成组织的目标, 建立统一和规范的组织管理制度, 达成组织管理的目标要求。在建立组织管理制度的过程中, 务必要对制度建立的意义有所解释, 从而使员工更容易达成共识, 进而能得到更好的执行。这就要求了管理层在制定制度的时候不仅要体现出理论层面同制度层面的文化一致性, 也要让制度的执行者对制度的执行原因有着更深的理解。

对于组织的管理而言, 管理中层是尤为关键的一部分, 他连接着管理高层同基层员工。是信息传达和加工的通道, 中层管理对制度的执行力度, 对组织文化理念的理解力和执行力是制度制定合理性的重点。而对于两层面文化的一致性, 需要员工统一的认识和行动, 遵守和执行组织的管理制度。

3、组织文化的共性与个性层面的平衡

组织文化的个性层面是指组织单个成员或者部分成员组成的私人团体的个别追求。个性层面文化的最直接代表者就是基层员工, 每个人都有自己的追求, 组织里员工在遵守组织制度文化一致的同时也需要保存自己的个性。尤其是在当今知识经济和信息化高度发达的社会之中, 人们在对个性的追求更加突出的情况下, 对于组织的管理而言, 如何了解认识组织中的个性需求, 注重他们的个性化层面追求, 使得成员的个性化能与组织的共性达到平衡发展, 进而推动组织的发展和创新。同时, 组织管理还应当时刻关注组织的共性层面文化, 明确区分个性层面的文化。确保共性层面能稳定和持续的发展。

4、组织文化的背景层面是组织管理的传统

组织文化的背景层面是组织发展的社会传统要求。是组织所处地域、国家的文化。传统的文化是经过国家和地区长期的发展而沉淀下来的, 它融入了每个国家成员之中。对于组织管理者而言, 认真了解组织所处的文化背景, 将组织文化同背景文化的融合, 才能更好的理解好掌握组织成员的个性文化, 进而能得到更好的执行力。一旦组织文化离开了背景文化的层面, 组织必然会脱离组织成员的个性发展, 切实无法平衡组织的共性和个性层面, 使得组织面临巨大的风险。

四、总结

对于组织的管理者而言, 组织文化和组织管理是密不可分的, 前者对后者的影响是巨大的。组织文化建立的四个层次要均衡把握, 首先、要保持其理念文化的稳定, 其次, 要注意制度层面文化的建立与理念层面相符合;再次、要时刻关注组织共性与个人个性的平衡, 保证个性同共性的共同发展;最后, 要充分了解组织的背景文化, 制定符合组织的政策。在此基础上建设符合组织和个人、充满生命力的、能促进组织前进发展的组织文化。

摘要：本文主要探讨了组织文化对组织管理的几个层面的影响:一、保持稳定组织里的理念层面;二、力求制度层面发展与理念层面相适应;三、时刻关注组织文化共性与特性的交锋, 保护共性同特性的共同作用;四、深入研究组织文化的背景层面, 提高政策的有效性及执行力。

关键词：组织文化,文化层次,组织管理

参考文献

[1]李炎.不同组织文化中组织学习方式对管理创新成效的影响[J].北京电子工业出版社.2012 (3)

[2]李彩虹.搞笑组织文化及其对管理实践的意义[J].当代教育科学.2012 (1)

[3]樊耘, 阎亮, 季峰.基于权力动机的组织文化对员工情感承诺影响的实证研究[J].西安交通大学学报.2010 (3)

[4]韩娟.组织文化四层次模型对于组织管理的意义[J].天水行政学院学报.2011 (3)

组织科 篇3

E科技公司创立于1994年，至今已有20余年的发展历程。到2015年，公司将组织目标定位为“化学清洁全面解决方案提供商”，公司目标至此得以清晰化。目前公司主要负责人正在全力筹备，准备在创业板上市。公司负责人坚信公司已经“保留”下来的商业模式、管理能力和竞争能力在未来会受到资本市场的青睐。

卡尔·维克是组织行为专家，他是密歇根大学罗斯商学院的教授。维克认为，组织的本质在于“建构”。组织建构则是“将现有的互动聚合成可见的序列，并由此产生有意义的结果”。 在E公司，其组织目标的形成过程实际就是一个建构过程。从单一的产品销售到综合的模式销售，再到如今的平台建设，公司经历了20年诸多的“设定-选择-保留”行为。这个过程也是企业进行知识管理的一个过程，是一个活动过程。通过回溯，企业得以建构出属于自身的意义系统。

“不做什么，就不知道自己在想什么。”公司主体长期聚焦在化学清洁剂领域。基于经验、行动以及对过去的“选择”，公司终于在清洁剂的使用方法上出现灵感，“选择”到适合自身的发展模式。通过在“使用形式和使用方法上的改良”，找到和客户有效互动的方式，并因此“保留”有效的商业模式。 在化学清洁剂市场的目标客户群心目中确立了公司清晰的品牌形象。公司负责人、公司董事长坚持聚焦和专一，在这个行业和化学清洁剂使用方法上得以选择到其可以依靠的“规则”，来聚合自身的过去、现在和未来，聚合自身和企业行为的连接、企业和其客户之间的连接。这个过程就是企业决策者积极寻求，设定环境，将已有的“企业-客户”互动模式进行改良，然后建立起公司能够进行复制的销售模式，形成秩序，并反过来指导员工行为和方向的一个过程。

维克教授的组织理论无疑能够帮助组织决策者体会、领悟、学习和所处环境的关系，学习辨识、选择和决策，建构自身的意义系统，帮助成员认同目标，形成集体行动，最终有利于组织目标的实现。

理论：学会另眼看组织

和大多数奉行理性主义、自然主义立场的组织观不同，维克的组织观是建构主义立场的，是一种不同于惯常的组织认知模式，可以帮助我们以另一种眼光重新看待组织，重新认识组织。他认为组织是“由两个或者更多人共同管理的计划、秘诀、规则、产出程序、解释和管理行为所组成的”。组织建构则是“一组以有序的方式将不同的社会交互反应的事件串连在一起的‘处方’”。 这些事件又是“连锁循环”。在这个建构过程中，包含三个过程：设定（enactment），选出一部分经验或者经验流来进行关注；选择（selection），用某种方式或者角度对所选摘的经验加以解释；保留（retention），将经过解释的片段储备起来，以便将来进一步利用。这三个过程（ESR）可以用来解释组织建构的过程（见图1）。

在维克的组织建构理论中，他还倡导管理者要有循环和系统的思考方式，而不能一味地坚持是线性的、表面的和单向因果关联的思维惯性。组织中的大量现象是互相依赖的。大多数“事情”是关系，而不是孤立存在的。这些“关系”又是以一种系统的方式被联结在一起。组织行为大多依赖于這些“联结”的强度、作用力方向和时机。

设定和社会建构

设定指的是在主体“选出一部分经验或者经验流来加以关注”。赫胥黎认为“经历并不是指发生在你身上的事情，而是指你以什么态度应对发生在你身上的事情”。这个和“你不做什么，其实你是不知道在想什么的”逻辑是一致的。在组织行为中，很多时候正是行动、经验为“释意”提供了线索。设定所起的作用正是标记和建构经验的各个部分。现实或者环境是被有选择地知觉到的，在认知层面被加以重构，并通过人际互动商谈和讨论而来。维克坚持认为“行动定义认识”。这个和G.W.贝特森的思想一脉相承：“一个探险家永远不可能知道他正在发掘的是什么，直到那个东西被挖掘出来。”

在就如何认识世界或者环境的问题上，惯常的一个判断是这样的：即从客体到主体。这就意味着知识是通过从客体到主体的流动来获得的（见图2）。

但实际上，认识问题的顺序也是可以倒过来的，即从主体到客体（见图3）。

图2显示的是传统的“刺激-反应”模式，影响是单向的；图3强调的是主体和客体之间的一个互动性，即双向的互相作用。在组织行为中，设定这个环节正是强调和突出了主体和环境间双向的、互动的作用。正是这个双向的、互动的过程对组织行为和协调有作用。总之，在设定环节，重要的是主体和环境之间的互动过程和互动关系。

选择与组织建构

在选择环节，其核心是组织过程。在组织构建中，选择过程直接和主体的意义建构和解释有关。 间接地，这个过程也帮助个体、部门、群体选择目标。基于组织成员的经验，以及对部分经验的关注，成员会对模糊的说法、行动、事件等加以筛选、选择和转化。连锁循环对这个过程有用。借助于连锁循环，成员赋予经验、事件、说法以意义。我们知道，“设定”环节帮助成员主体和环境进行互动，并因此人为地建构出组织环境。但在这个阶段，还有很多的模糊、不确定和犹疑，因此需要“选择”行为，来建立组织和环境之间的关联。在E公司的案例中，可以清晰看到组织在进行了大量相关的“连锁循环”以后，选择了在化学清洁领域做领先企业的目标，并帮助成员建立起意义，明确行为方向。

在选择过程中，回溯性解释、对过去行动的反思变得很重要。“不做什么，我不知道在想什么。”维克认为意义很大程度上都是通过回溯性过程而得到的。

保留与社会建构

在“设定-选择-保留”环节中，保留“意味着回忆，或者对某种经验的保留”。对于组织建构而言，通过来自于对过去的反馈，成员得以摆脱外界带来的直接压力，同时做出面向未来的选择。

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组织在处理灵活性和稳定性的矛盾过程中，既需要去记忆和保留过去的“连锁循环”模式，又需要去遗忘“过去的，但不相干的经验”（德鲁克语）。只有这样，才能来应对和接受变化。按照维克的建议，组织可以采用以下方法来应对这个矛盾：某种形式的折中反应；稳定性和灵活性的交替使用；对体制内的不同部分进行分化处理等。

“设定-选择-保留”的关系

在组织面临不确定性和未来选择的时候，它恰当处理那些保留在“记忆”中的设定环境的能力变得特别重要。这些组织记忆或者集体记忆能够被结合在一起，也可能形成对“选择”和“设定”的限制。在选择过程或者组织过程中，当主体只是重复设定和选择那些在过去熟悉的“连锁循环”，那么组织的稳定性会大于其灵活性的程度。如果主体怀疑所保留的内容，就会有不稳定性发生。如果无法从记忆中提取任何东西来引导设定或选择，而且两个过程都是在仓促中建立起来的话，那么组织的灵活性就会过大。一个组织为了可持续发展，要学习将其“记忆的”或“保留的”内容分开使用。既要有记忆，以便获得意义；又要有遗忘，以防止自身负担过重，裹足不前。怀特海说过：“既不能尊重符号，又不能自由修改符号的社会，最终肯定会腐败，或则由于无政府的状态，或则生命遭逢无用的阴影的窒息而缓慢地萎缩。”在这里，符号和集体“记忆”或者集体“保留”的含义是一样的。

案例：体会组织建构的过程

E科技公司从成立之初到目前的发展，经历过四次组织建构。每次建构都能帮助公司建立“保留”或“记忆”事件和活动。在所发明“液体洗涤剂自动分配器”和“洗衣分配器”基础上，公司销售规模迅速扩大，并给组织带来巨大物质成功，公司也因此演化成行业领先企业。 接着，公司改良了业内的“成本保全模式”： 对模式中的缺点进行灵活和创新式处理，帮助客户解决了同时面对三个供应商的难题。 在这个过程中，该组织也让自身在“设定-选择-保留”的活动过程中，有扬弃，有保留；有灵活，有稳定。2015年以后，公司在面临资本、互联网等新事物的过程中，又思考如何在原有“保留”的基础上，设定和选择新的模式。

组织建构1.0：

“发明”液体洗涤剂自动分配器

在公司发展初期，E公司销售单一的洗涤剂和洗碗机。客户集中在三星级以及以上的酒店和洗衣房。在当时，在我国三星级酒店内，餐饮部门洗涤剂的使用大多由人工操作。 这种人为因素往往影响洗涤质量的稳定程度，而且也很难达到国家规定的卫生标准。 在发展初期，E公司的销售模式也没有什么新意，和其他公司一样，公司也是深陷“价格战”的红海，苦苦挣扎在生存边缘。公司痛定思痛，还是借助于多年经营洗涤剂产品的丰富经验，选择在同一领域精耕细作，终于成功研发出“液体洗涤剂自动分配器”，并在此基础上研制出其他相关的系列产品。“我们从使用方法上入手。当时洗碗机这个东西，这里头我们从研发，从分配器，餐饮分配器入手。”

在这一次组织建构中，公司基于自身经验，“设定”组织环境，同时“选择”和组织资源，将固体洗涤剂“变更”为液体剂，并从使用方法的角度来优化和重构经验，“发明”出适合其客户的产品，得以带领公司杀出红海，取得第一阶段的物质成功。这些印记都成为组织“记忆”和“组织保留”。

组织建构2.0：

“发明”洗衣分配器

基于第一次建构的“记忆”，公司开始了新的“设定”和“选择”。基于原有的酒店洗滌业务模式以及惯常的“成本保全模式”，公司发现了其中的问题和相应的解决方法。公司基于“难题”，又“发明”出“洗衣分配器”，并解决了成本保全业务模式的缺陷。该创新产品具有“洗涤量统计功能”，能和洗衣房的计算机对接。在这次建构中，组织主体的设定环境和选择组织资源的时候有“转化”，有借力，并将客户从传统的酒店用户扩大到社会洗衣店用户。与第一次组织建构不同，公司决策团队在“记忆”中成功“组装”商业模式这一“新”的内容，并在灵活和稳定的关系处理上找到合理的尺度。

组织建构3.0：

“发明”洗碗机租赁模式

有了前两次的建构变革经验，“商业模式”的记忆被转化为新的集体记忆。在此基础上，又有新的认知领域，并决定“选择”社会性餐饮成为公司未来的客户。以此新“选择”的领域为新的发现并“发明”出第三次组织建构的主要内容：洗碗机租赁模式。这一模式有效解决了客户的“痛点”问题：其一是价格，洗碗机租赁给社会性餐饮企业，帮助客户节约了成本；其二是质量，通过液体洗涤剂自动分配器这一技术，帮助餐饮企业稳定了其洗涤的质量，有效降低了人为因素对质量控制的影响，能够满足政府所要求的餐饮卫生指标；其三是数量，洗涤计数器。该设备的功能类似于出租车上的里程表：汽车租出去以后，就可以按照里程表来进行收费，有了洗涤计数器，企业则能够按照洗碗数量进行收费。案例公司的洗碗机租赁模式是基于客户深层次需求，将洗碗机供应、洗碗机使用和维修、专用洗涤剂供应“三位一体”的一揽子方案。在传统的商业模式中，社会餐饮业者经常要面对洗碗机供应、维修和洗涤剂供应三个方面的供应商。 而案例公司洗碗机租赁模式，则让客户一次面对一个“集成”供应商。这种供给能够有效帮助客户一次性解决多个难题，提供便利，节约成本，企业从多、快、好、省四个方面有效满足客户需求。

通过这次组织建构，案例企业得以清晰化自身“身份”，并将企业组织表达为“全面清洁解决方案的供应商”。

组织建构4.0：

面向未来

通过访谈，本文作者了解到公司基于租赁模式的“储备”，能够采集到大量社会性餐饮客户的数据。公司则依据原有的部分“保留”，同时又去“设定”和“选择”新的“疆土”，提出“化学清洁全面解决方案提供商”目标设定。 基于新一轮的“设定-选择-保留”的“连锁循环”，寄望于未来的平台建设和物联网业务。

启示：中国企业组织的管理与变革

在前面，文章系统介绍了维克的建构性组织理论，以及案例企业四次组织建构的过程。通过案例描述，可以看到我国民营企业在进行组织建构时，有以下特点：

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组织行动先于组织目标的界定；组织目标的清晰化是一个建构过程。从案例公司组织建构看，公司四次建构过程总是基于行动的。从对行动的反思中，主体和环境的“设定”是互动互构的。基于主要的互动过程，主体得以认识到自身和环境的松散联合，并因此进行组织资源、活动的过程。到了第三次建构的时候，公司在逐步清晰化组织目标，并将其记忆或者“保留”为组织层面的记忆。

模式比内容更重要。在组织建构过程中，模式比内容更重要。从案例公司的演化看，公司的创新也是基于“方法”的改变，而非内容本身的改变。在后现代社会，怎么做比做什么更重要。形式上的创新对组织适应未来更为重要。

組织变革过程中，有机性和互动性是很重要的。通过组织建构理论和案例的学习，我们应该意识到组织发展历程的特点是有机演化和互动互构的。在传统的组织变革过程中，不少实践者和理论研究者都倾向于将组织看做是静态的存在，其主体和环境的作用似乎是单一的，即由客体“流向”主体。但通过社会构建学派的学习，我们可以了解主体和环境之间的关系是互动的，正是这种双向的、持续的互动关系使得组织对自身的身份逐渐有了认识，对自身和环境有效互动的能力也有了自信和自觉，同时对自身的使命和目标也变得逐步清晰起来。有了这些作为基础，组织在处理创新和守成、稳定和灵活、过去和未来的时候变得更为成熟和有分寸。

综上所述，我们可以看到维克的理论对我国企业组织的管理实践和组织变革有很大启示作用。

首先，目前我国社会各阶层青睐和倡导如火如荼的创业创新。但实际上，很多创业者的准备不足，行动很少，经验也匮乏。他们耽于热情和“一厢情愿”，常常将组织目标和未来的“设定”建立在想法上。基于维克的理论，其实“做了什么，才能知道自己在想什么”是更有价值的。创业需要试错、需要迭代，更是需要回溯。组织过于“功利”，就会找不到组织胜任什么的想象和记忆；缺乏用于生产“意义”的时间和空间，那么面向不确定未来的时候就会死于匮乏和单一。

其次，维克反对组织“突然行事”。在他看来，组织是一个自组织的系统，如果系统本身已存在要素之间的负循环，那么系统本身就产生力量。在这种情况下，人为的干预可能会导致系统的失控。他很反对将“人”作为组织系统中的关键控制点。相反地，他认为“关系”、“设定-选择-保留”连锁循环活动本身在组织建构中的作用要大于人，所谓的“形势比人强”。

第三，在我国不少企业组织中，我们经常看到战略规划可以做得很完美，但是只存在于治理层的“头脑”中。 在战略部署和落地的时候，却经常被卡住，不同层级之间接受信息的折损率较高。这是因为很多决策者对于组织的认识、对于成员和其相互关系的认识是很有问题的。维克的理论有助于决策者了解到组织行为的建构性质，不同主体对于其环境设定的特点，认识到“现实是被主体有选择的感知的；在认知上需要重构的；而且是通过人际互动商谈和讨论而来的”。基于这样的建构主义哲学，高层管理者在进行战略部署和落地工作的时候，一定会有更丰富的策略选择、互动方式和讨论商谈的机制。这样，对于企业组织战略的“规划-部署-落地”的一体化将会有好处。

最后，这一理论对组织处理“稳定”和“灵活”之间的矛盾，也提出很实用的对策建议。他说，“人们必须表现得仿佛记忆是可信的， 但在其他处理过程中，又要表现得记忆并不完全可靠。”

公司组织科工作标准 篇4

1.1 根据《中国共产党章程》、《中国共产党全民所有制工业企业基层组织工作条例》、《中共中央关于加强党的建设的通知》、《公司党委工作制度》和《科室通用工作标准》制订标准，公司组织科工作标准。

1.2本标准规定了组织科职能、工作内容及要求、工作程序、职权以及检查与考核等事项。

1.3 本标准适用于xxx公司党委组织科工作。

职能

组织科是党的一个职能部门，是党委的助手和参谋，在党委正副书记的直接领导下负责党的建设、科级以上干部和党群干部的管理，统战、侨务、民族等日常的具体事务工作的处理。

工作内容及要求

3.1 按照党的路线、方针、政策和党委的决议，决定指使，进行调查研究，向党委提出实施措施意见，经批准后组织执行。

3.2 检查督促基层党支部贯彻民主集中制、坚持集体领导和执行党委决议，决定及党的建设情况，总结推广先进经捡，提出改进意见和措施，并向党委报告。

3.3 按照党的组织建设制度，负责党员思想教育和党员管理工作，坚持“三会一课”制度，认真开展民主评议党员，提高党员的政治素质。

3.4 按照党章规定，负责组织党支部的换届选举工作，提高党支部的战斗力。

3.5 配合纪委对党员、干部进行党风党纪教育，严格执行厂纪委关于进一步端正党风、严肃党纪的八项规定。

3.6 负责对入党积极分子的教育、培养、考核工作，严格按照《中国共产党发展党员工作细则》和公司内《党的组织建设制度》中的发展党员制度发展党员和办理预备党员转正手续，认真贯彻“坚持标准，保证质量，改善结构，慎重发展”的方针。

3.7 负责对先锋模范作用发挥不好的党员进行思想教育，经教育不改者，严格按照“坚持标准、立足教育，区别对待，综合治理”的方针进行处置》，范文《公司组织科工作标准》。

3.8 负责党内组织生产的安排，做到时间、内容、人员、效果四落实。

3.9 负责接待党员的组织关系和党费的收交、管理工作，按规定时间上报党员统计报表，做到准确、及时。

3·10 按照“党管干部”的原则，负责科以上干部和党群干部及后备干部的管理、考察、考核、培训工作。全面、准确地执行干部四化的方针，坚持德才兼备德原则，按照公司《干部管理及考核制度》办理科级以上干部和党群干部的任免、调整、奖惩等手续。

3·1l 负责全公司干部的劳动组织工作和科级以上干部、党群干部的劳动考核工作。

3·1 2 负责科以上干部和党群干部的档案管理、借阅、整理转进工作，做到完整无缺。

3.13 受理党员和所管干部的申诉，办理来信来访接待工作。

3·1 按照上级政策负责侨务、统战、民族等工作的贯彻落实。

3·15 完成公司领导交办的其他任务。

3·1 6 执行公司《科室通用工作标准》。

工作程序

4·1 按照党委方针目标的要求，按月、季、对各支部有关工作进行考核、检查。

4.2 每季末月的28日前向市委上交党费、年终向各支部汇报党费收支使用情况和历年结算情况。‘

4.3 发展党员工作程序，具体按发展党员制度办理。

程序简图

4·4 科级以上干部任免程序按照上级有关规定进行。党群系统一般干部的调整配备与有关部门协商提出名单，通过考察了解，上报党委决定。

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4·5 “创先争优”总结评比工作程序。

每年进行一次评比总结工作，6—7月初评，1 2月-下年元月总评。

4.6运用党员名册和党员、党组织卡片，做好年终统计报裹工作。

4·7 按照《中央组织部关于建立民主评议党员制度意见》在每年年终进行一次民主评议党员工作，具体内容按公司《党的组织建设制度》中的民主评议党员制度组织实施。

职权

5·i 对上级党组织和党委的有关指示、决议，有权下达各支部执行。

5·2 有权检查、督促各党支部、党小组开展各种活动的情况，井有权参加和进行指导。

5·3 有权召集有关人员研究、座谈、讨论、了解有关党的建设方面的问题，广泛听取各方面意见。

5‘4 有权向各党支部收集、索取有关党的建设方面的资料数据、先进典型材料等。

5·5 有权对党员的模范作用发挥情况进行考察教育，根据党员的表现情况提出奖励和处置意见。

5·6 有权组织基层单的有关人员参加上级组织的学习、参观外调工作等。

5·7 有权对科级以上干部和党群系统干部进行考察、考核工作，并向党委和总经理提出调整、任免、奖惩建议。

5·8 有权对全公司干部的劳动进行组织和对科级以上的干部和党群干部的劳动进行考核。

检查与考核

6·1 接受党委正副书记的检查与考核。

6·2 按照《经济责任制》考核办法和党群系统方针目标管理的考核和奖惩办法进行考核和奖惩。

附加说明：

本标准由公司标准化委员会提出

本标准由组织科起草

本标准委托组织科科长负责解释

组织科2012工作思路11 篇5

2012年是XX进入“十二五”新阶段、开启跨越发展新征程的关键之年。全市基层组织建设工作的总体思路是：以迎接党的十八大，贯彻十八大精神为主线，以落实市委工作目标，以深化创先争优活动、大力推进“五个基本”、“七个体系”建设为主要内容，围绕中心、服务大局，突出重点、整体推进，注重规范、积极创新，狠抓落实、扩大成果，力求通过一年的工作，使重点工作全面落实，整体格局逐步规范，点上工作有所创新，为XXXXX提供坚强组织保证。

一、以“喜迎十八大，争创新业绩”为主题，深化创先争优活动

1、组织抓好“喜迎十八大，争创新业绩”创先争优主题实践活动。围绕迎接党的十八大和省第十次党代会召开，引导各级党组织和党员建功立业，引导基层党组织和广大党员在完成重点任务、破解发展难题、推动项目建设、保障改善民生、促进社会和谐、创新基层党建上创先进、争优秀。继续深化“五亮五比五创”活动（亮身份、亮职责、亮承诺、亮点评、亮评议，比素质、1

比干劲、比奉献、比创新、比作风，创一流部门、创一流队伍、创一流服务、创一流业绩、创一流形象），突出抓好窗口单位和服务行业为民服务创先争优。

2、选树先进典型，营造浓厚氛围。从全市各行各业中，继续选树一批立得住、叫得响、学得上、有影响的先进典型，推出创先争优群英谱，在七一期间选择先进典型进行集中宣传，进一步扩大知晓率，增强影响力，充分发挥先进典型的示范引领作用。

二、深化“五个基本”、“七个体系”建设，全面落实2012基层党建工作

3、大力发展村级集体经济。制定村级集体经济可持续性发展的意见，贯彻落实发展壮大村级集体经济意见，加强检查督办，推进“组织创产业，党员创事业，群众创家业”，大力发展农民专业合作社，重点消除村级集体经济“空壳村”、壮大薄弱村，确保90%以上的村集体经济年纯收入达到5万元以上。集中抓好后进村党组织整顿转化工作。

4、推进非公企业党建工作区域化。加强工作指导和检查督办，充分发挥镇党委和社区党组织作用，探索在在开发区组织联设、队伍联管、活动联办、制度联建、党建工作区域化等“五联一化”工作模式，直接指导一批大型骨干非公有制企业，推进非公经济党建工作区域化。

5、加强基层党员干部队伍建设。一是提高党员发展质量。按照“控制总量、优化结构、提高质量、发挥作用”的总体要求，加大农村、企业等重点领域和薄弱环节的党员发展力度。探索在优秀外出务工经商人员中发展党员的有效措施和办法。二是提高党员队伍素质。围绕迎接党的十八大召开，组织一期全市大学生村官集中培训活动，对部分村（居）党组织书记进行轮训。依托远程教育站点，对农村党员进行培训，进一步提高党员队伍素质。三是优化农村干部队伍。2012选聘一批大学生村官进村工作，推动大学生村官服务管理和有序流动工作。四是加强党员教育管理。广泛开展“组织创产业、党员创事业、群众创家业”、“党员先锋岗”、“无职党员设岗定责”、“网格化管理”、“实事承诺”等活动，在基层党组织中建立党员公开承诺、党员志愿者服务等工作制度，为党员联系服务群众搭建多样化平台。加强和改进流动党员管理，健全城乡一体党员动态管理机制。坚持民主评议党员制度，做好处置不合格党员工作。

三、注重规范与创新，提升基层党建工作的科学化水平

6、制定全市基层党建工作五年规划。总结三年来各领域基层党建工作模式和规程，研究制定全市基层党建工作五年规划和2012年基层党建工作项目考评细则。总结全市基层党建工作的主要成果和经验，研究制定2012基层党建工作考评项目、实施办法和《2013-2017年党的基层组织建设工作规划》，明确今后5年基层党建工作的指导思想、总体目标、主要任务、推进措施，为有计划、分阶段推进基层党建工作提供遵循。

7、保持基层党建工作的生机活力。一是总结宣传基层党建工作成果和经验。以党的十八大召开为契机，在主要媒体开辟专栏，集中宣传我市推进“五个基本”、“七个体系”建设取得的新成果、新经验，集中宣传基层党组织和党员干部队伍中的先进典型，营造基层党建工作的浓厚氛围。二是以联系服务群众为主题，深入推进机关事业单位党建工作。三是改进以律师、会计师行业为重点的社会组织党建工作。巩固扩大律师行业、会计师行业党建成果，发挥行业主管部门和行业协会作

2006年组织科工作总结 篇6

一、创新载体，提升水平，农村党建得到加强

1、在农村中深入开展“三创两建”活动。我们将“三创两建”活动，作为农村基层组织建设工作的主线，坚持常抓不懈。今年6月份，我们组成检查组对全县各乡镇党委及涉农部门开展“三创两建”情况进行了专项检查，重

点对去年未达标的村和站所进行了督查指导。通过强化考核、通报、整改三项措施，确保“三创两建”活动取得实效。截止目前，全县5个乡镇、71个村、22个涉农部门、136个乡镇站所已达到“五好”标准。

2、在村党支部中扎实开展“五星级党支部”创建活动。面对新形势、新任务的要求，特别是党的十六届五中全会提出的建设社会主义新农村的要求，在全县村级党组织中开展了以争创“发展星、团队星、文明星、民主星、民心星”为主要内容的“五星级党支部”创建活动。组织召开了创建动员大会，并下发了《实施意见》，制定了考核办法及考核细则。为防止创建活动流于形式，构建了季度督查、半年检查、年末验收、兑现奖惩的考评体系。今年年末将进行全面检查，获得“五颗星”的县委授予“五星级村党支部”荣誉称号，奖励村班子5000元；获得“四颗星”（如未获发展星，则发展星得分必须在80分以上）的授予“四星级村党支部”荣誉称号，奖励村班子4000元。获得“三颗星”的不奖不罚。村党支部获得“二星”的，村干部工资按80％发放；获得“一颗星”及“零星”的，村干部工资按50％发放。在考评中连续2年在“二星”以下的（含二星），经组织考察村“两委”班子成员属思想不解放，不想事、干事的，由乡镇党委对村支部书记进行调整、对村委会主任依法启动罢免程序。

3、在农民党员中全面实施“智能工程”。我们按照十六届五中全会关于“培养有文化、懂技术、会经营的新型农民”的要求，在全县农民党员中实施了农村党员“智能工程”。一是提高农村党员的文化素质。我们认真贯彻落实《吉林省2006—2010年农村基层干部培训规划》，今年向吉林农大、长春工大、县农广校输送大学、专科、中专学员共157人。我们还在景山、那尔轰两个乡镇组织农民党员120人，白山市农村成人中专分别在这两个乡镇举办了中专函授班。两年后，这些农民党员将不花一分钱拿到中专学历毕业证书。二是提高农村党员的发展能力。我们依托白山市农村党员职业技能培训中心，利用农闲时间组织举办了食用菌、中草药材、计算机、野猪饲养、农村经纪人培训班6期，无偿培训农民党员208人，深受广大农民党员欢迎，很大一批农民党员已经学以致用，得到实惠。

4、在农民党员致富群体中全力实施“党员中心户”带动工程。我们积极探索建立健全农村先进性教育与党员管理的长效机制，在全县农村基层党组织中广泛深入开展了“党员中心户”带动工程。制定下发了《关于在农村党员中开展“党员中心户”带动工程的实施意见》。各村党支部严格党员中心户的标准，在农民党员中认真挑选政治素质好、致富能力强、群众威信高的党员作为中心户，全县各村确立党员中心户350余户。党员中心户充分发挥经济发展带头户、遵纪守法模范户、帮贫扶困连心户、文明建设示范户、党的理论宣传户的“五户”功能，辐射、带动、服务周边农户发展经济；收集农户意见、建议，帮助群众解决实际困难；引导和带动群众学知识、讲文明、树新风，加快了社会主义新农村建设步伐。

此外，七一前夕我们组织召开了全县党建工作经验交流会，会上，景山镇等3个党委、3个支部、4名党员进行了经验交流，有力地促进了全县党建工作的深入开展。我县农村基层组织建设在村党支部书记选配、村干部规范化管理、党内活动开展等方面特色比较明显，河南省永成市委组织部、磐石市取柴河镇的党员干部先后来我县进行了参观学习。

二、强化措施，破解难题，企业党建得到提高

1、加大“两新”组织组建力度。成立了由县委常委、组织部长为书记，主管副部长为副书记，相关单位主管领导为委员的县“两新”组织党工委，下设了办公室，并按市委要求定格为副科级。同时，我们还从党工委成员单位中抽调了27名素质高、业务精、责任心强的党员业务科长，下派到全县有规模、基础条件较好的31户“两新”组织中担任党建联络员，既帮助“两新”组织解决发展中遇到的困难，又加强对“两新”组织党建的指导，促进了全县“两新”组织的发展。

2、理顺了与企业解除劳动合同关系党员的隶属关系。制定下发了《关于与企业解除劳动合同的党员移交居住地党组织管理的通知》，各企业党组织详细了解了与企业解除劳动合同关系党员的去向，按照解除劳动合同党员的居住地和新从事工作单位，分别确定接收党组织，双方统一组织解除劳动合同的党员到接收地办理转接手续。靖宇镇、花园口镇等党委共接收了256名解除劳动合同党员的组织关系，并对这些党员进行了集中教育。

3、抓好“两新

”组织党建示范基地建设。白山娃哈哈饮料有限公司党支部是我县的“两新”组织党建示范基地。我们帮助和指导娃哈哈公司党支部开展了以“把生产经营管理能手培养成党员，把党员培养成生产经营管理能手，把党员生产经营能手推向企业管理层”为主要内容的“双培一推”活动。近年以来，把生产经营能手和技术骨干培养为党员1名、重点积极分子3名；党员培养成为生

产经营管理能手3人；党员生产经营管理能手成为中层管理人才2人。公司党支部围绕创建“六星”级文明企业，组织党员开展了“企业发展创六星，我为企业争颗星”活动；围绕企业生产，在各车间、各岗位有针对性地开展了“用户在我心中，质量在我手中”、“我为企业做贡献”等保质量、抓生产的竞赛活动。娃哈哈公司党支部发挥党组织政治优势，促进企业健康发展的经验在全县党的基层组织建设经验交流会上进行了交流，在全县“两新”组织党建中起到了示范引导作用。

三、配强班子，夯实基础，社区党建得到发展

1、选准配强社区党支部书记。我们在靖宇镇设置了5个社区，每个社区成立了一个党支部，隶属于靖宇镇党委管理。在社区党支部书记的选配上，我们拓宽选人用人视野，面向全县机关、事业单位进行公开选派。在选派方式上，采取自愿报名、面试遴选、组织考察的方式进行。被录用的社区党支部书记试用期一年，期满合格的留用，不合格的退回原单位。录用后的社区支部书记负责社区全面工作，享受科股级待遇，并直接纳入副科级后备管理。对于业绩突出、表现全面的社区支部书记，县委将优先提拔使用，极大地调动了新选配社区党支部书记的积极性。

2、加强社区干部的业务培训。针对社区党建内容新、情况复杂、工作难度大的实际，今年11月份我们组织社区党支部书记到辽源、四平等地的社区进行了参观学习，开阔了社区干部视野。今年6月，我们还举办了社区干部培训班，提高了他们做好社区工作的能力。

3、开展丰富多彩的文体活动。我们为社区配备了电视机和影碟机，订购了图书、乒乓球台，居民群众可以随时到社区观看科教片、阅读图书、锻炼身体。联合社区成立了乒乓球协会，规范、推进乒乓球运动的发展。今年八一期间，该社区还与靖宇小学联合举办了庆八一联欢会，丰富了社区群众的文化生活。

四、注重教育，转变作风，机关党建得到推进

在机关党建工作中，我们以先进性教育活动为依托，着眼于建设一支高素质的机关干部队伍，坚持以转变作风，提高效率为重点，从强化党内活动入手，努力建设学习型机关、服务型机关、创业型机关和廉政型机关，不断增强机关广大党员的责任意识、公仆意识和服务意识，自觉地为全面建设靖宇小康社会贡献力量。针对机关现状，结合构建和谐社会的总体要求，在全县机关中深入开展了“四不准，四树立”机关作风建设活动，并将活动有机地与治理庸、懒、散工作相结合，有效地整治和改进了机关作风，树立了良好的机关形象。同时我们结合“五一”、“七.一”、等重大节日，组织党员开展主题鲜明的入党宣誓、重温入党誓词、接受革命传统教育和演讲、征文、知识竞赛、球类比赛等群众喜闻乐见、广泛参与的活动，增强了党组织的吸引力。

组织变革对组织承诺的影响研究 篇7

国内外很多企业因规模的扩大、管理层级的增加, 在面临市场环境和内部环境的冲击时被淘汰出局。那些具有持续性发展能力的企业有着一个共同点, 即不断地对自身进行变革。但变革却又是高风险、高失败率的组织行为。麦肯锡的研究结果表明:大多数的变革因为基本没有达到变革目标而宣布失败, 可以说绝大部分的变革没有达到预期目标。因此, 如何在组织变革过程中综合组织目标与员工组织承诺的双重目的而实现可持续发展, 是目前企业所面临的双重挑战。但是国内外有关组织变革的研究大多都是偏重某一方面或者某种因素的研究, 缺乏系统性的关于变革对组织承诺的影响研究, 尤其是现在新的环境和员工类型变化条件下, 关于这方面的研究更是缺少。

一、组织变革对组织承诺影响文献综述

Schweige的研究表明组织变革活动进行前后, 员工角色变得模糊, 自我情感变得不确定, 员工工作积极性、组织承诺会明显下降, 组织变革对员工的组织承诺的影响显著。组织变革过程中员工组织承诺下降的一个重要内在因素就是员工产生的对组织变革的抗拒心理, Daft (2001) 认为克服员工抗拒组织变革的一个有效手段就是允许员工参与和涉入变革方案的制定以及变革的整个过程;Mike Schroeder (2003) 通过对组织变革过程中员工抵制变革的因素研究, 辨别出员工的认知、确定性以及沟通对变革的重要影响;Daft&Steers (1986) 认为组织和员工之间缺乏信任和了解是员工抗拒变革原因之一。从已有的文献可以看出, 组织变革对组织承诺的影响主要体现在三个方面:变革利益的影响、对变革的理解、对组织的信任。

(一) 变革利益的影响

员工对组织变革的态度取决于变革对员工现有的利益以及预期未来利益的影响。Bergami&Bagozzi (2000) 经过研究发现当员工认为现有的变革会影响到其利益时, 就可能表现出较低的承诺感, 并抗拒组织变革。组织变革活动带来的高度不确定性导致企业员工对变革产生畏惧心理, 对现有利益影响的不确定性, 促使员工倾向于维护现有利益而抵触变革, 从而降低员工生产率, 提高离职倾向。 (Iacovini, 1993;Ebyetal, 2000) 因此在实施组织变革时, 组织变革推行者应当努力做到员工对变革的理解, 意识到变革带来的利益, 做到支持变革, 从而增加其组织承诺。

(二) 对变革的理解

对组织变革的不理解与不适应, 使员工很难在变革的组织当中做好工作, 对变革产生抗拒, 而对变革的理解在于员工与变革推行者之间充分的沟通。及时的沟通有助于员工实时了解变革动态, 减少对变革带来的未知恐惧。

Davis (1972) 指出有效的沟通能很好地提供讯息、增进员工彼此之间的了解, 鼓舞员工的工作情绪, 促进团队工作, 提高员工满意度。Mike Schraeder (2003) 通过对一家进行重大变革企业的研究发现, 沟通与情感性和规范性承诺在变革条件下呈高度相关, 相关系数分别达到0.62和0.61, 而与持续性承诺没有显著性相关。

(三) 对组织的信任

近年来研究者发现员工对信任的感知是组织承诺的一个潜在变量。 (Cascio, 1993;Schweiger&DeNisi, 1991) 国内的于海波、方俐洛、凌文辁 (2007) 在经过实证调查后得出结论:组织信任显著的正向预测个体的工作满意度、情感承诺。Barling, Wade&Fullager (1990) 及Meyer&Allen (1990) 在他们的研究中都发现类似的现象:员工的对变革参与程度与情感承诺成正相关, 而与持续性承诺和规范性承诺弱相关。Ozag (2002) 的研究证明了企业变革中, 员工对变革的信任与情感承诺呈显著的相关性。员工对组织的信任以及对组织变革能否达成预期目标的信任将影响到员工对组织本身的忠诚度和组织承诺度。

二、变革对组织承诺影响的研究述评

关于组织承诺影响因素, 西方学者一般都将研究重心集中在组织承诺的因果变量上, 并将组织承诺的因变量分为三类:其一是包括组织支持、组织可依赖性、公平性等的组织因素。其二是包括工作挑战性、职位明确度、目标明确度等的工作因素。其三是包括年龄、工龄、受教育程度以及工作经历等的员工个人因素。尤其是在变革背景这一特定情景范围内关于组织承诺的研究相对缺乏, 没有完整的研究组织承诺影响因素, 不同研究者都只给出了某一特定因素的影响, 具体影响过程也没有明确说明。从已有前因后果变量模型当中也能发现, 无论是国外的学者还是国内的学者都没有考虑组织自身变革特征对组织承诺的影响, 所有的前因变量当中, 几乎都没有考虑变革这一因素, 更没有一个关于变革对组织承诺影响的模型构建。从目前研究者的研究成果来看, 并没有一个完整的或者比较统一的关于组织变革对组织承诺的影响研究, 而且也还没有学术上被完全认可的关于变革对组织承诺影响机制模型的构建, 也正因为如此, 已有的组织承诺模型并不能很好地专门针对组织变革过程中员工组织承诺变化, 但是组织变革却又是所有组织适应内外部环境而必须采取的组织活动, 最为重要的是, 目前的研究已经表明组织变革与组织承诺存在相关性 (Iverson, 1996) 。但是学术界却几乎没有系统的研究组织变革对组织承诺的影响。近年来我国企业因为企业外围环境导致的市场竞争越发激烈, 变革活动也越为频繁, 为管理者提供理论帮助的关于变革背景下组织承诺影响因素的研究也就更为重要了。

关于组织承诺的测度, 学术界存在的分歧较大, 目前没有一个较为统一的观点。组织承诺维度从Becker的一维观点到凌文辁等人的五维观点, 显示该领域的研究正在不断深化, 对组织承诺的维度的看法也在不断地改变, 虽然不同的研究者由于研究角度的不同, 研究重点的差异, 不同的维度之间可能存在重叠和交叉, 没有一个完全准确的模型。但正因为组织本身在不断地变化着, 只要所得模型能够很好地解释某时期某类组织员工的组织承诺, 那这模型就是一个好的模型。

从当今组织复杂性来看, 多维组织承诺的结构相较于单位结构能更好地测量组织成员组织承诺度, 单维组织承诺量表基本上都是多维量表中的某一个维度。研究者一般都更为认可Meyer&Allen与1997年提出的三维结构与及相应的三维量表。本研究认为Meyer&Allen的三维组织承诺结构更为符合变革背景下制造企业基层员工的组织承诺结构。他们编制的组织承诺三维承诺量表即使国内研究者, 也基本都是以此为基础编制相关量表, 并且被证明他们的三维量表具备较高的信度和效度。

从组织承诺研究的因后果变量模型当中发现, 无论是国外的学者还是国内的学者都没有考虑组织自身变革特征对组织承诺的影响, 所有的前因变量当中, 几乎都没有考虑变革这一因素, 更没有一个关于变革对组织承诺影响的模型构建。处于组织变革时期的员工处于一种特殊的状态, 组织本身发生变革的同时, 组织成员也在发生相应的变革, 组织承诺也会发生变化, 尤其目前企业员工类型复杂化, 出现更多的80后、90后的知识型员工。在变革的特殊时期, 员工承诺类型和特点, 以及影响员工组织承诺形成的因素和结果。预测因素与传统前因结果变量有什么不同, 这都是企事业单位需要考虑的实际问题, 但这一领域的研究目前非常欠缺, 有待进行深入的探讨。

摘要：文章分析了组织变革对员工组织承诺影响研究的现状, 评述了相关的文献研究, 并总结出组织变革对组织承诺的影响主要体现在三个方面:变革对员工利益的影响、员工对变革的理解、员工对组织的信任。然后从组织承诺的影响因素、测度以及结构的角度分析了当今关于变革对组织承诺影响的研究的缺乏, 最后提出后续研究的问题和方向。

关键词：组织变革,组织承诺,影响因素

参考文献

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[2]樊耘.基于权力动机的组织文化对员工组织情感承诺的影响[J].西安交通大学学报 (社会科学版) , 2010, 04.

[3]凌文辁, 张治灿, 方俐洛.影响组织承诺的因素探讨[J].心理学报, 2001, 33 (3) :259-263.

[4]陈霞, 段兴民.组织承诺研究综述[J].科学学与科学技术管理, 2003, 7:23, 26.

组织科 篇8

关键词：组织职业生涯管理；中介效应；组织承诺；组织支持感

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：16721101（2016）05002505

新常态下的中国，创新成为驱动经济发展的重要因素。企业面临着新的市场环境，也面临着无边界职业生涯时代员工诉求的变化，需要创新员工管理的方式。新一代的员工除了追求经济收益，更加重视自我的提升和发展。为此，组织在不断加剧的人才竞争中，需要调整管理目标和手段，将组织愿景与员工个人目标有效结合，激发员工的积极性，以保持和提升自身的核心竞争力。

在这样的背景下，组织的职业生涯管理尤为重要。Pazy的研究表明组织职业生涯管理与个体的工作绩效、职业认同、职业态度和适应性明显相关[1]。周文霞，李博发现组织职业生涯管理对工作卷入度有正向影响[2]。Guan等学者认为组织职业生涯管理负向作用于员工的离职倾向[3]。在此基础上，本文试图进一步分析组织职业生涯管理对个体心理和行为的影响。通过构建组织职业生涯管理、组织支持感和组织承诺三个变量之间的作用机制，为新的时代背景下企业的员工管理提出可行对策。

二、文献回顾和研究假设

（一） 概念界定

组织职业生涯管理 （ organizational career management ，以下简称OCM） 这一概念从企业的角度出发，指由组织主导的、目的在于开发个体的潜力、吸引和留住员工、帮助员工实现自我生涯目标的一系列管理方法。根据龙立荣在中国背景下的研究，将OCM分为四个维度，包括晋升公平、注重培训、提供职业发展信息和职业自我认知[4]。

组织支持感（perceived organizational support，以下简称POS）被Eisenberger（1986）界定为：个体感受到的组织对个体表现的评价、组织对其幸福感的关注，将促使个人产生一种综合性的组织支持的整体认知[5]。组织支持感是组织支持理论（OST）的核心。组织重视员工的努力和贡献、关心员工的幸福感、满足员工的需求，将对员工产生有效的激励。

组织承诺（Organizational Commitment，以下简称OC）是个人的组织认同和对组织的投入程度（Mowday，Porter1982） [6]。员工自觉接受组织的目标，并为成为组织的成员感到骄傲，为了工作愿投入更多的精力。

（二）关系分析与研究假设

1. 组织职业生涯管理与组织承诺。OC强调个人对组织的态度认同和努力行为。在对其前因变量的研究中发现，组织对个体的影响会作用于个体的OC。Reichers认为工作满意、压力和挑战、员工与主管关系、工作投入、人岗匹配等相关因素会对OC产生影响[7]。Mathieu认为OC的前因变量包括技能多样性、工作的自主性和挑战性、工作领域等[8]。Meyer则认为互动公平、分配公平和过程公平能够影响OC[9]。OCM的主要措施包括通过培训、公平晋升、为个体提供职业发展信息以提升其职业认知等方式来促进员工在企业内的职涯发展。这些措施能够加强个体对于组织的认同，激发其努力工作的行为，增加OC。因此，本文提出如下假设：

H1：组织职业生涯管理显著正向预测个体的组织承诺。

H1a：晋升公平显著正向预测个体的组织承诺。

H1b：提供职业信息显著正向预测个体的组织承诺。

H1c：注重培训显著正向预测个体的组织承诺。

H1d：职业自我认知显著正向预测个体的组织承诺。

2. 组织职业生涯管理与组织支持感。组织支持理论认为员工会由于组织对其工作的回报和情感需求的满足而产生一种支持感。也就是说企业肯定员工的贡献、重视其幸福感传达了组织对个体的认可。员工在工作中，除了关注物质回报，也关注自身在组织内的发展。组织对员工职业生涯发展的重视可以让员工产生被组织支持、关心与认可的感受。在OCM的结果变量的研究过程中发现，OCM的实践能预测个体的职业态度和职业认同 [1]、工作绩效和职业满意度4、工作卷入[2][10]）。基于此，本研究提出以下假设：

H2：组织职业生涯管理显著正向预测个体的组织支持感。

H2a：晋升公平显著正向预测个体的组织支持感。

H2b：提供职业信息显著正向预测个体的组织支持感。

H2c：注重培训显著正向预测个体的组织支持感。

H2d：职业自我认知显著正向预测个体的组织支持感。

3.组织支持感与组织承诺。社会交换理论认为，员工与组织之间以“互惠”原则进行交换。当员工感受到组织对自己的关注和支持时，可能会产生一种回报的心理压力以及义务感，从而对组织产生回报的态度或行为。Witt， L. A发现组织支持感越高，个体越能够感受到企业对自己需求的满足，自己的价值能够得到组织认可，从而愿意以更多的努力回报组织，更好地实现组织目标[11]。Rhoades & Eisenberger认为，个体的POS越高，将越积极地看待自己的工作，对企业的投入也越多[12]。由此可以推测，POS能够影响个体的OC。基于此，本文提出假设：

H3：组织支持感对组织承诺有正向预测作用。

4.组织支持感的中介作用。根据实践和文献回顾，我们可以推测当组织重视并愿意采取一定的管理措施帮助员工发展职业生涯时，会使员工感受到组织的关心和支持，并愿意予以回报。Rhoades和Eisenberger通过元分析认为上级支持、待遇和工作条件、程序公正是POS的前因变量[12]。Stinglhamber和Vandenberghe则认为POS对OC有显著的预测作用[13]。Meyer和Smith的研究认为，在人力资源管理的实践与员工的OC之间，员工知觉到的程序公正和组织支持起着中介作用[14]。这些研究为本文的POS的中介作用的研究提供了支持。因此，本文提出以下假设：

三、 研究设计

（一） 测量工具

组织职业生涯管理采用龙立荣开发的OCM量表。该量表包括4个维度：晋升公平、提供职业发展信息、注重培训和职业认知，共16个题项[4]。组织支持感量表采用Farh等学者修订的Eisenberger（1986）36 个题项量表中通过节选而产生的简短版本，共有8个题项[15]。组织承诺的量表在参考Mowday （1979）的量表[16]基础上形成，共12个题项。本文选择年龄、学历、职位级别和企业性质作为控制变量。除控制变量外，本研究所有变量都采用5点Likert量表打分，从用1代表“非常不符合”到用5代表“非常符合”。

（二） 研究样本

本次调查问卷采取匿名派发的方式，于2015年5月到10月，采用便利抽样的方式进行问卷收集，以包括企业培训现场问卷、人员访谈调查和发送电子邮件等多种形式，共发出问卷281份，回收250份，回收率为88.96%。对回收问卷进行筛选，删除无效问卷，得到有效问卷232份，有效率为82.56%。被调查对象中，年龄方面，21-25岁的人占22.0%，26-30岁的人占47.4%，31-35岁的人占22%，36-40岁的人占6.9%，41-45岁的人占1.7%。学历方面，3.9%为大专以下学历，38.8%是大专学历，本科学历占55.2%，硕士及以上学历占2.2%。职位级别方面，35.8%是普通员工，基层管理者占30.6%，31.0%是中层管理者，高层管理者占2.6%。企业的性质方面， 15.9%是国有企业员工，71.1%是民营企业员工，外资或中外合资企业员工占12.9%。

四、 研究结果

（一） 样本数据检验

1. 信度检验.本研究使用 Cronbachs ɑ 系数作为量表信度的衡量指标。检验结果显示，OCM量表的Cronbachs ɑ系数值为0.919，POS量表的Cronbachs ɑ系数值为0.849，OC量表的Cronbachs ɑ系数值为0.901。说明以上量表的信度良好。

2.效度检验。对OCM量表进行探索性因子分析，结果显示，KMO值为0.925，Bartlett球体检验的卡方值为1 886.271，显著性为0.000（P<0.001），适合进行因子分析。对该量表进行探索性因子分析，采用主成分分析和最大变异法，共抽取4个特征值大于1的因子，因子荷载值在 0.574—0.827之间，总体方差解释率为66.79%。POS量表的KMO值为0.886，Bartlett球体检验的卡方值为709.128，显著性为0.000（P<0.001），提取出了1个特征值大于1的因子，题项的因子荷载值在0.556-0.724之间，方差累计贡献率为63.21%。OC量表的KMO值为0.869，Bartlett球体检验的卡方值为1 188.277，显著性为0.000（P<0.001），提取出了1个特征值大于1的因子，题项因子荷载值在0.523-0.720之间，方差累计贡献率为64.41%。这表明以上量表具有良好的结构效度。

3.共同方法偏差检验。本研究采用Harman的单因子测试检验数据的同源性方法变异程度。对所有数据采用SPSS进行因子分析，共抽取出6个因子，解释了变异总量的61.686%。其中第一个因子仅解释了38.614%的变异量，说明未出现单一因子解释绝大部分的变异量的情况，因此本次研究不存在严重的共同方法偏差。

五、 结论与展望

（一） 研究结论与管理建议

通过数据处理和检验，可得到以下研究结论：①OCM中的晋升公平、提供职业信息、注重培训对OC有正向预测作用。OCM中的提供职业信息、注重培训、职业自我认知对POS有正向预测作用。②POS对OC有正向预测作用。③在OCM的提供职业发展信息、注重培训这两个维度对OC的影响中，POS起完全中介作用。④实证结果显示，职业自我认知不顯著影响组织承诺、晋升公平不显著影响组织支持感，这可能与样本的职位级别不同有关。如职位级别较低的普通员工和基层管理者对职业自我认知和晋升公平的感受不明显。

根据研究结论，本文提出有利于组织管理的建议。一方面，组织需重视OCM，并采取措施建立完善的OCM体系。无边界职涯时代的员工，更加重视个体的自我实现与发展，为此，员工常常跨越不同的职业和组织“边界”，离职行为增加。在这样的背景下激励员工，组织更要优化员工职业生涯的管理，具体可通过完善员工的公平晋升制度，提供组织内发展的信息，注重对个体的培训以及帮助员工了解自己的职业目标、选择合适员工个体的发展路线等方式，让个体感受到组织支持，提升对组织的认同。另一方面，企业要转变思维与行为方式，在战略设计和管理制度的设置中体现出对员工利益的关注。为了在激烈的竞争中获得长期发展，企业不能仅仅关注利润和股东利益，同样需要关注员工利益，特别是要重视如何让员工的利益与组织的利益相结合，使员工感受到组织与自身的目标是一致的，以提升员工的POS和OC。

（二） 研究不足与展望

本研究虽然在理论基础上得到了实证检验，但仍存在局限，需要做后续的探讨。首先，本研究的所有问卷都只有员工自评，在后面的研究中，可增加其他角度如管理者的评价作为参考。其次，本研究采用的是便利抽样，后续可扩大样本的数量和来源，以验证结论。再次，本文是对三个变量之间的横向研究，将来可采用纵向研究。最后，将来的研究还可探讨组织职业生涯管理的四个维度之间的交互作用，能够更深入地考察各种因素的影响。

参考文献：

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[責任编辑：吴晓红]第5期牟勇，等：煤矿安全投资博弈模型研究安徽理工大学学报（社会科学版）第18卷第18卷第5期安徽理工大学学报（社会科学版）Vol.18No.5