员工的离职申请（精选8篇）
在现在社会，申请书与我们不再陌生，在写作上，申请书也具有一定的格式。你还在为写申请书而苦恼吗？下面是小编为大家整理的员工申请离职申请书，希望能够帮助到大家。
员工申请离职申请书1尊敬的公司领导：
您好!
在公司工作一年中，学到了很多知识，公司的营业状态也是一直表现良好态势。非常感激公司给予了我这样的机会在良好的环境工作和学习。虽然在公司里基础的业务知识及专业知识已经基本掌握，但俗话说“学无止境”，有很多方面还是需不断学习。提出辞职我想了很久，公司的环境对于业务员很照顾很保护(至少对于业务风险来说)，鉴于我的个性，要在公司自我提升及成长为独挡一面的能手，处于保护的环境下可能很难。我自己也意识到了自己个性倾于内向，你们也有经常提醒我这一点，其实，这不管是对于公司培育人才或是我自身完善都是突破的难点。
虽然我的观念是：人需要不断的发展、进步、完善。我也一直在努力改变，变得适应环境，以便更好的发挥自己的作用。但是我觉得自己一直没什么突破，考虑了很久，确定了需要变换环境来磨砺。
公司业务部近期人员变动较大，因此交接工作可能需要一个时期。我希望在_月_日左右完成工作交接。这个时间也许比较紧，如果实施上有太多困难，我同意适当延迟一周。但是我还是希望理解，现临近年底，如果能给予我支配更多的时间来找工作我将感激不尽!
我希望在我提交这份辞呈的时候，在未离开岗位之前，是我的工作请主管尽管分配，我一定会尽自己的职，做好应该做的事。另外，希望主管不要挽留我，其实，离开是很舍不得，原因自不用说明。但是既已决定，挽留会让我最终离开的时候更为难。
谢谢!最后，希望公司的业绩一如既往一路飙升!主管及各位同仁工作顺利!
辞职申请人：___
20__年_月_日
员工申请离职申请书2尊敬的领导：
首先，我想感谢XX给我的工作机会，感谢在XX工作的时光。我对这宝贵的时光充满着感情。
进入XX是我第一份正式的工作，从20xx年1月进入公司，到现在已经十年有余，一直还记得最初面试，复试，实习的点点滴滴。正是这十年多的时间，让我完成了从一个学生到一个社会人的转变，正是这是你年多的时间，让我学到了太多终身受益的知识，锻炼了自己多方面的能力，也正是在这十年多的时间里，我真正成长和成熟起来。同时，也正是因为这是成长的十年，整个过程有成绩也有遗憾，这些遗憾，才是我真正学东西的地方，但是这些遗憾不可避免地阻碍了我的发展，对此，我深感惋惜。
继续下去，我怕自己会丢掉原有的激情和责任感，这对于公司和我个人的发展都是不利的。因此，我决定离开，虽然我依然怀念着这个团队。但我坚信，没有了我，会有更优秀的人才补充上来，这个团队依然是充满了活力与拼搏。
我也愿意把这种离开看做是一次失败，失败并不完全是一件坏事，因为只有失败才能够让人学到足够的东西，也只
有失败，才有能力把人最终引向成功。我会重新调整自己，继续以后的生活和工作，我会用我的青春和热血去追求每一缕属于理想的阳光。
最后，我想感谢同事们的关心和帮助，感谢领导的提携和照顾。没有你们，我不可能有这么丰富和美好的一个回忆。
祝愿公司在以后的日子里稳步发展，祝领导和同事在以后的日子里工作顺利。
此致
敬礼!
申请人：
申请日期：
员工申请离职申请书3尊敬的xxx：
您好！
我来公司有一年时间了，在这一年里，感谢您对我的栽培，与信任！今天，我带着很复杂的心情向您提交了这封辞职信。
由于您对我的信任，使我得以加入到贵公司，并且在短短的一年里经历了许多的机遇和挑战。经过这一年来在公司从事学生管理、教学、办公室内勤、招聘、招生等工作，使我在教学，人事管理等领域学到了很多知识、并积累了一定的宝贵经验。对此我深怀感激！
自从20xx年xx月xx日入职以来，我每天都在努力的工作、努力的提升自己的能力。转眼一年过去了，我需要重新确定我未来的方向。诚然，论工作环境、领导团队、工作压力、个人喜好，我无从挑剔。但是，由于一些我个人的原因，我决定今天向您递交我的辞职申请书。
在公司工作的一年中，我学到了很多知识，非常感激公司给予了我这次宝贵的就业机会及在贵公司良好的环境中工作和学习。在公司里工作的一年中，虽然我对于基本的教学方法和学生管理技巧及公司业务工作都有了一定的了解，但俗话说“学无止境”，我在实际的工作中发现了很多我还需要进一步提升的地方，我在很多方面还是需要不断的学习、取经。
提出辞职我想了很久，以下是我辞职的三点主要原因：
首先，现在正值农忙时节，我需要回家干近两个月的农活，这样会和公司的招生工作计划产生很大的冲突，为此，我也感到十分的不安。
其次，自己不愿意再在教育行业发展，我上了十几年学，现在不想还全天在学校里工作，计划是到社会上去更多的历练自己。
第三，鉴于我的性格因素，要在公司自我提升及成长成为独挡一面的能手，我深深感觉到自己能力的不足。我自己也意识到了自己的性格过于内向，您及***也经常很含蓄的提醒我这一缺点，但是，直至现在我也没有在这一点上作出大的突破。
人需要不断的学历、提高、完善。我也一直在努力改变自己，变得适应工作环境，以便更好的发挥自己的特长及优势。但是我觉得自己一直都没有什么大的突破，考虑了很久，决定要通过变换工作环境来磨砺。我很抱歉自己在这个时间向公司提出辞职。来到公司也近一年了，正是在这里我开始正式踏上了社会，实现了自己从一个学生到一个完整社会人的最初转变。
在其间，有过受到挫折之后的坚持与失落，有过艰苦工作留下的汗水，也有过收获的喜悦与激动。公司里良好的人际关系和民主的工作氛围，让我找到了归属的感觉，在这里我能安心的工作，安心的利用业务时间学习。然而对于公司交办的一些重要事项，我不能够很好的圆满完成，加之工作上的毫无成熟感、及不能够很好的灵活处理好遇到的各种突发事件，总是让我自己深深的感到愧疚，也总让自己感到很彷徨。或许我自己并不适合在学校里工作，以及以自己目前的工作能力也很难胜任学校的工作。
或许只有重新再到社会上去遭遇挫折，遭受更多的历练，在人生的道路上通过不断的打拼去寻找属于自己的定位，自己的职业规划及职业发展，才是我今后要做出的重要选择。我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都会有一定的小范围的影响，公司正值用人之际，20xx年招生工作已经全面启动，所有的工作计划在全公司上下齐心努力下一步步稳步推进。本着对公司负责的态度，为了不让公司因我的辞职而造成一定的决策失误，我郑重的向公司提出辞职。
虽然我即将要离开公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，及一群可爱的学生，但是在公司工作的这一年时间里所发生的一件件、一桩桩事情，使我终生难忘。我很舍不得，舍不得领导们对我的谆谆教导。离开公司，我满含着愧疚、遗憾。我愧对公司对我的期望及信任，遗憾我不能经历公司今后的发展及以后的辉煌成就，不能分享你们的甘苦，不能聆听领导的教诲。最后，愿公司在今后的发展中能够一帆风顺，兴旺发达！
并祝愿各位领导与同事：健康快乐，平安幸福！
此致
敬礼!
申请人：xxx
申请时间：20xx年xx月xx日
员工申请离职申请书4尊敬的x总：
您好！
在经过内心痛苦的挣扎和深思熟虑之后，我还是下定决心辞去目前从事的职位。最终鼓起勇气写下这封辞职信。
我来到公司已经有近一年的时间了，正是在那里我开始踏上社会，完成了自我从一个学生到社会人的转变。我也深知并深信在我成长的背后是领导的信任与栽培，还有同事们的支持和帮忙。
从进公司之后，我怀着无必激动和活力投入到工作中，去学习做人做事。我期望经过自我的努力能带来销量的提升。然而，因经验不足给公司带来一次次的损失，心中无比愧疚。
此刻，由于平台的`政策影响，我已经没有动力和活力再继续工作下去，我期望去外面更多的去接触去锻炼自我。
我研究在递交此辞呈后的2周内离开，望公司批准！
我很真诚的感激公司在这一年对我的培养和对不足之处的指正，无论到哪里我都会为我以往是
君曼的一员而自豪，君曼日子是我人生最宝贵的财富！最终，祝愿公司的事业蒸蒸日上，业务高速上升。
此致
敬礼！
辞职人：xx
x年x月x日
员工申请离职申请书5尊敬的领导：
我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。
来到x公司也快两年了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦。公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。然而工作上的毫无成熟感总让自己彷徨。记得胡总曾说过，工作上如果两年没起色就该往自己身上找原因了。或许这真是对的，由此我开始了思索，认真的思考。尽管我一思考，上帝便会发笑，但这笑带着一丝苦涩，思考的结果连自己都感到惊讶――或许自己并不适合软件开发这项工作。否定自己让自己很痛苦，然而人总是要面对现实的，自己的兴趣是什么，自己喜欢什么，自己适合做什么，这一连串的问号一直让我沮丧，也让我萌发了辞职的念头，并且让我确定了这个念头。或许只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。从小到大一直过得很顺，这曾让我骄傲，如今却让自己深深得痛苦，不能自拔，也许人真的要学会慢慢长大。
在贵公司实习的这一段时间里！我学到了很多，我九月开学，所以打算继续回去继续我的学业，为此，我进行了长时间的思考，决定辞去这份实习工作！
为了不因为我的离去的原因而影响到贵公司的发展进度，经过深思熟虑之后我决定辞去目前在公司和项目组所担任的职务和工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。
我已准备好在x月x号辞职从公司离职，并且在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。
非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是贵公司的实习生而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利！
xxx
20xx年xx月xx日
员工申请离职申请书6尊敬的xxx领导：
我会在x月份的时候离开公司。自从xxxx年入职以来，我一直都很享受这份工作。x年过去了，我要重新确定我未来的方向。论工作环境、团队，我都很喜欢。但因为某些个人的理由，我最终选择了开始新的工作。希望能早日找到合适的人手接替我的工作。最后，我也不知道可以说什么，只能忠心对你说对不起与谢谢你，并祝愿您和大家能开创出更美好的未来。
此致
敬礼！
申请人：xxx
xx年xx月xx日
员工申请离职申请书7尊敬的领导：
您好!首先感谢领导在我工作期间对我的照顾，谢谢同事对我的帮助，由于个人原因，很遗憾，我要离开这里了。
一年又半载，承蒙栽培，学会许多事理，然吾毕业伊始，自食其力，却不懂于人情世故，故而导致自身乏力，激情殆尽。本应奉献，是非高士雅人，怎奈尘缘未尽，深眷红尘，却愈陷其中难以自拔。实非吾之愿也，且再如此这般，吾将越发麻木而缺乏激情，居安而无法思危，每每有此感，越发惶恐不安。
后思某企业之制度，在离别之际，谏言几句。某企业应更加之人性化，秉着公平，公正，公开之做法。再者，常有繁琐、烂活，短期内几易其稿，不断重复之工作不但破坏工作之积极，亦招领导质疑，且收入并未体现，伤员工之心可想而知。三者，某企业集体活动极少，换言之即某企业缺文化之氛围，若欲长足发展，文化必不可少，慎之慎之
念及于此，本人在离别之际，定当将吾之工作交接到位，不至于出现应接不暇，混乱不堪之状况。亦将为某企业贡献出最后之力，力虽绵薄，然望有助于某企业。
当两载，伤离别，吾问心无愧，只是每每想起同舟共济之同事，总有不舍之情。相见不若怀念，吾心怀感恩而去，亦希望某企业所有朋友皆如意，常联系，不相忘
今写此书，临表涕零，不知所言。望某企业领导予以批准。
此致
敬礼
申请人
员工申请离职申请书8尊敬的领导：
从20xx年初至今，进入银行工作x年的时间里，得到了银行各位同事的多方帮助，我非常感谢银行各位同事。
在过去的两年里，我在银行里工作的很开心，感觉银行的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在银行里也学会了如何与同事相处，如何与客户建立良好关系等方面的东西。并在银行的过去两年里，利用银行给予良好学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于银行两年多的照顾表示真心的感谢！
由于我个人感觉，我在过去的一段时间里的表现不能让自己感觉满意，感觉有些愧对银行这两年的照顾，自己也感觉自己在过去两年没有给银行做过点贡献，也由于自己感觉自己的能力还差的很多，在银行的各方面需求上自己能力不够。所以，经过自己慎重考虑，为了自己和银行考虑，自己现向银行提出辞职，望银行给予批准。
经本人认真考虑及银行领导同意，本人将于20xx年x月x号辞职离开xx有限银行，前往新的工作岗位工作！在银行工作的两年多，银行领导和同事对我工作的悉心指导和帮助，让我受益匪浅，同时我也学到了很多xx相关方面的专业知识，在此表示深深的感谢！在今后新的银行新的岗位上，我会更加努力学习专业知识，希望今后从事新的工作时，有机会与大家共同发展！
此致
敬礼！
辞职人：xxx
20xx年x月x日
员工申请离职申请书9尊敬的领导：
您好!
我是xx，这段时间以来的工作已经结束了，我感觉在工作当中很是吃力，这并不是我想要看到的，真的是感觉很吃力，这不是我想要看到的结果，作为一名公司技术员，我确实是感受到了压力，在这个过程当中我还是没有这方面的体会，我在工作当中是有问题的，在这方面我有着深刻的体会，这也是作为一名技术员应该要去做好的，这段时间以来我还是能够体会到这些，对于而言工作是需要认真对待的，在这一点上面我是有着非常深刻的体会的，能力不足，我也经常犯一些错误，非常的影响工作进度，耽误了很多时间，所以我应该要做出这个决定。
现在回想起来，我确实是感觉非常吃力，在这一阶段我还是感觉很有意义的，我也希望在今后的工作当中能够提高自身的工作能力，这也是我应该要去做好的，作为一名技术员，我需要调整好自己的状态的，我这段时间经常性的出现的一些问题，我也是想了很多，对于这一点也是我应该要去主动思考的，技术工作不能够出现什么差错，一旦出错那么就会非常的麻烦，现在我回想起这些的时候真的感觉非常的吃力，以后在工作当中，我必然要认真的去处理好自己分内的职责，通过自己的努力应该要进一步的去落实好分内的事情，我也感激您一直以来对我的关照，这份工作我一再的强调好自己，我确实是做的不够好，总体来讲非常的影响工作，做出辞职的决定，这不是一时的想法，是对工作应该要有的态度。
在这个过程当中我认为我的能力是足够的，确实这是应该要努力去调整好的，我来到公司不是一两天了，真的感觉在这一点上面这是我应该要去落实好的，我出现的这些错误真的是非常的不好，现在回想起来，我没有感受到自己这方面出现的问题，这一点是非常不好的，所以我需要积累一些新的东西，在这方面这是我应该要有的态度，我知道有些事情上面我应该要端正好自己的心态，不管是在什么时候这些都是我应该努力去调整好的，工作当中不断的落实好这些细节，未来还会有更多的事情等着我去落实好的，对于自己出现问题我不得不正视了，虽然您一直都是比较关照我，但是我也应该要对自己负责才是，不辜负了公司的培养，望你理解我的辞职。
此致
敬礼!
申请人：xxx
20xx年xx月xx日
员工申请离职申请书10尊敬的XX：
我自XX年来到公司，工作中得到公司和您的培养，个人得到了很大的成长，公司的文化和环境也令我工作得十分开心。
现由于个人原因，我不得不提出辞职，期望能于x年x月x日正式离职，请公司批准我的这份辞职书。并请公司在x月x日前安排好人员接替我的工作，我将尽心交接。
再次对您x年来的培养和指导表示衷心的感谢。
最后祝您及公司的所有同事一切顺利！
此致
敬礼！
XXX
20xx年XX月XX日
员工申请离职申请书11尊敬的领导：
您好！
首先，感谢领导及同事在这x个多月里对我工作的支持与帮助。在这里我学到了很多。在xxxx公司这一段时间里，是我工作的宝贵财富，同时这段时间也发现了自己很多不足之处，需要改进的地方也很多。
因为是做工作的关系，与同事朝夕相处，建立了友谊。我从内心希望这分友谊能继续并永久维持下去。
但是因为我的个人的原因，经过深思熟虑的思考，我决定辞去我目前在公司所担任的职位。对由此为公司造成的不便，我深感抱歉。同时也希望公司考虑到我的个人的实际，对我的辞职申请予以考虑并批准为盼。
最后，我真心希望xxxx公司能在今后的建设与发展旅途中步步为赢，蒸蒸日上！
此致
敬礼！
xxx
20xx年xx月xx日
员工申请离职申请书12尊敬的公司领导：
自从去年x月成为x公司员工至今已有一年的时间，通过这一年来在几个部门实习、工作，对电力系统工作有了一定的了解，个人得到了相应的提高，也学到了很多x行业的专业知识。x公司的工作是让很多人羡慕的，但是一年多来，由于我自身能力不足，自我感觉以我目前的状态不足以顺利完成日常工作，经常会因为个人能力和所学不能为公司的发展发挥最大的效能而深感愧疚。
经理年初提出快乐工作的理念以后，我反省过自己的工作，我发现自己未曾从工作中体会到快乐的感觉以及工作完成的成就感，反而因为不能完全为工作付出所学而感到愧疚，致使每天都以一种浑噩的状态去面对工作，以这种心态在工作中是极其危险的。
通过在工作中不断的反省，觉得我个人工作能力与公司目前的岗位设置和工作安排缺乏对应点，以致不能为公司创造个人的最高价值，而且在某些方面将影响到公司的工作。在这一年多的工作时间里我未曾在我的工作中体会到x公司努力超越，追求卓越的企业精神，这说明我个人能力跟不上公司对人才的要求，没能达到一个优秀职员的标准，对此我深表歉意。
经过长时间的慎重考虑，结合目前公司人员编制的实际情况，为了减轻公司负担，我决定暂时离开目前的工作岗位。总结我现在负责的工作跟公司的工资标准，我做的确实不够，这份工资我受之有愧。供电公司并不是养闲人的地方，我计划去重新学习一些专业知识和工作经验，以便日后能更好的为公司发展作出自己应有的努力。于此，特申请办理停薪留职相关事项以期日后学成归来为电力做出自己最大的贡献。若公司没有相应的停薪留职制度或相关政策，请批准我办理辞职事项。
感谢这一年多来关心帮助我的领导、专工以及情同手足的同事们。
xxx
20xx年xx月xx日
员工申请离职申请书13尊敬的某某总经理：
您好！
自20xx年xx月入职以来，我一直很享受这份财务出纳的工作。同时，我和各部门对接工作也合作的很愉快开心！
时光如水，岁月如梭。转眼三年过去了，在xxx的三年工作中，让我成长了许多，首先感谢我的主管xxx对我工作中的高度信任、辛苦栽培及无限包容。对我生活中的关心、照顾和引导，让我除了在专业知识和工作上有所收获，在生活和育儿方面也有所提高。感谢子总对我的宽容和照顾。也感谢各位同事给予我的友善帮助和无数的关心，让我平安顺利的度过了从怀孕到生育这个对于女同志来说最困难的过渡时期！
其实，此时此刻，千万句的感谢都难以言表我的这份感恩之心。总之，路在脚下！可是路也在前方！感恩公司这个平台，让我们相聚在此，三年的时间，这只是人生旅程的一段路，有你们这帮乐观向上团结的兄弟姐妹们相伴，我没曾寂寞无助过。
相逢是首歌！我们举杯同唱过！可是，离别，总是心里有一种酸酸的味道！不过，这三年的深情厚谊注定了我们会是一生的好姐妹！好朋友！今天的别离，也是为了我们明天更好的常相聚！常来常往！
由于个人职业规划和一些现实因素，经过慎重考虑之后我最终选择了向公司提出辞职申请，并希望于xx月22日正式离职，在此，我也为我走后留下来的工作又重新需要xxx和xxx来承接深表歉意！
希望公司对我的申请予以考虑并批准为盼！
此致
敬礼！
申请人：xxx
xx年xx月xx日
员工申请离职申请书14尊敬的X经理(或公司人事部)：
您好!我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。我来公司也快一年了，也很荣幸自己成为_公司的一员。在公司工作一年中，我学到了很多知识与技能，公司的经营状况也处于良好的态势。非常感激公司给予了我在这样的良好环境中，工作和学习的机会。但是我因为个人原因需要辞职，因我新购房屋在城南，到公司的距离超过15公里，每天往返公司的时间超过3个小时，这对我的工作已造成不良影响，因此，我不得不忍痛离开热爱的岗位。
我希望在xxxx年x月x日之前完成工作交接，请领导安排工作交接人选。在未离开岗位之前，我一定会站好最后一班岗，我所在岗位的工作请领导尽管分配，我一定会尽自己的职，做好应该做的事。望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续。祝您身体健康，事业顺心。并祝公司以后事业蓬勃发展。
此致
敬礼!
申请人：xxx
xxxx年xx月xx日
员工申请离职申请书15尊敬的领导：
首先，感谢领导及同事在这x个多月里对我工作的支持与帮助。在这里我学到了很多。在xxxxx公司这一段时间里，是我工作的宝贵财富，同时这段时间也发现了自己很多不足之处，需要改进的地方也很多。
因为是做xxxxx工作的关系，与同事朝夕相处，建立了友谊。我从内心希望这分友谊能继续并永久维持下去。
但是因为我的个人的原因，经过深思熟虑的思考，我决定辞去我目前在公司所担任的职位。对由此为公司造成的不便，我深感抱歉。同时也希望公司考虑到我的个人的实际，对我的辞职申请予以考虑并批准为盼。
最后，我真心希望xxxxx公司能在今后的建设与发展旅途中步步为赢，蒸蒸日上!
此致
敬礼!
XXX
人力资源管理是企业经营管理的核心, 尤其是制造业企业, 高素质、稳定的员工团队对提高产品质量、实现可持续发展具有决定性的作用。因此, 企业出现员工离职率较高现象, 是领导者和管理人员必须重点关注并且及时改进的重要问题。
天津A公司近年来员工离职率上升, 造成这种状况虽然有复杂原因, 但是公司应引起注意, 采取有效措施, 防止员工离职。
A公司离职员工的结构分析
A公司无论是技术人才、管理人才, 还是一线生产员工, 在天津就业选择面大, 就业机会多, 而且天津离北京较近, 员工选择去北京工作的热情也较高。员工离职后进不了一流企业可以进二流企业, 或同样情况的企业, 他们可以选择离家近、加班少或更有利于自己发展的企业。
A公司2010年上半年员工离职数据显示:离职员工为49人, 其中主动离职的为22人, 占44.9%。以下主要从四个方面对员工主动离职情况进行分析。
1.离职员工的职务级别结构
在22名主动离职的员工中, 中层员工为1人, 占4.55%, 占同等职务级别平均人数 (34人) 的2.94%;一般员工离职为21人, 占主动离职人数的95.45%, 占同等职务级别平均人数 (489人) 的4.29%。在21名一般离职员工中, 有些是关键岗位的人员, 他们具有一定的专业知识和操作技能, 追求自我价值的实现, 成就欲望较强, 要求在工作中拥有更大的自主权和决定权, 希望到更优秀的企业施展抱负, 如果公司不能满足他们的要求, 他们就会选择离职以获得自身价值的增值。
2.离职员工的年龄结构
在22名主动离职员工中, 年龄分布为20～39岁。其中20～24岁的为7人, 占31.82%;25～29岁的为14人, 占63.64%;30～39岁的为1人, 占4.55%。由此可看出, 20～30岁的员工的职业生涯受经历、经验、期望值、名誉、地位、机会等个人主观因素影响较大, 具有不稳定性, 离职率较高;而30岁以后受婚姻、家庭、生活、事业稳定等因素影响, 离职相对减少。可见, 年龄越大, 在公司任期越长的员工, 稳定性越强、离职率越低。
3.离职员工的学历结构
在22名主动离职员工中, 拥有研究生学历的为2人, 占9.09%, 占此学历的平均人数 (12人) 的16.67%;拥有本科生学历的为10人, 占45.45%, 占此学历的平均人数 (171人) 的5.85%;拥有大专生学历的为7人, 占31.82%, 占此学历的平均人数 (162人) 的4.32%;拥有中专生学历的为3人, 占13.64%, 占此学历的平均人数 (165人) 的1.82%。从这些数据可看出, 拥有研究生学历的员工离职率较大, 反映出他们作为高学历者, 知识相对更专业, 学识的深度也优于本科生, 可选择的就业面广, 容易找到待遇更高的单位。而拥有本科生学历的员工, 在当前国内就业形势下, 虽然因数量众多难以完全就业, 但是他们“先上岗再择业”的意识较普遍, 对于第一份工作抱有“镀金”、积累经验的态度, 对待压力大多采取忍耐或再选择的方式。
4.离职员工的工作年限结构
在22名主动离职员工中, 工作年限在1年以下的为9人, 占40.91%;1～2年的为9人, 占40.91%;2～3年的为3人, 占13.64%;4年以上的为1人, 占4.55%。由此可见, 员工离职的高峰一般发生在两个阶段:第一个阶段是员工进入公司的初期。员工在进入新公司后最初三个月左右最容易出现波动, 因他们处在磨合期, 当他们固有的思维模式或价值观与企业不一致时, 会选择离职。第二个阶段是员工工作3年左右。当他们积累了一些工作经验后, 提升自身价值的意识增强, 如果公司此时不能激发他们新的工作热情, 或他们得不到职业发展的机会, 他们就会选择离职。
A公司员工离职的原因分析
根据对A公司“员工工作环境和成长发展满意度”的调查结果, 导致员工离职的主要原因是:
1.薪酬过低
在22名主动离职员工中, 因薪酬过低而离职的为8人, 占36.36%。通过对天津地区同行业薪酬水平的对比, 以及对公司各职能序列薪酬的分析, 目前生产一线员工的薪酬在该地区属于中等水平。公司的中层管理人员和管理部室的普通员工, 对薪酬涨幅的乐观度较低。
2.家庭问题
在22名主动离职员工中, 因家庭原因而离职的为6人, 占27.27%。尤其是由于天津的房价居高不下, 使得外地员工买房非常困难, 因此他们大多选择离职, 回老家买房成家。
3.工作时间过长
在22名主动离职员工中, 因工作时间过长而离职的为5人, 占22.73%。因公司的生产计划安排不当, 造成生产一线员工的工作时间过长, 基本不能正常下班, 有时一个月一天休息也不能保证。长此以往, 员工不仅身体疲劳, 精神也疲惫不堪, 当他们的承受能力达到极限后, 只有选择离职。
4.内部管理不善
在22名主动离职员工中, 因对内部管理不善有意见而离职的为2人, 占9.09%。通过对离职员工的调查了解到, 他们都认为公司内部的执行力差, 部门之间经常互相扯皮、推诿责任, 办事效率低下, 导致管理不顺畅, 使得他们感觉身心俱疲, 丧失了对公司的信心。
5.对个人发展不满意
在22名主动离职员工中, 因对个人发展不满意而离职的为1人, 占4.55%。主要是员工的职业生涯规划不能实现, 员工晋升的希望未得到满足, 一旦他们有了更好的工作机会, 就会选择离职。
A公司防止员工离职的措施
留住员工, 除了增加福利待遇外, 还要靠企业文化、靠员工职业生涯管理、靠感情激励和环境激励。A公司应针对实际情况, 采取有效措施, 系统地解决员工离职问题。
1.加强企业文化建设, 提高员工的满意度
随着A公司发展壮大, 在国内国际的知名度和影响力不断扩大, 公司已具备了一定的引才、留人的“硬件”。但是, 如何把这些优势运用好, 在企业发展的同时, 让员工也得到发展, 让员工看到企业美好的前景和崇高的社会价值, 最大限度地发掘自己的潜能并与企业风雨同舟, 为实现企业和自己的目标而奋斗, 是今后公司改进人力资源管理的重点。为此, 公司可采取的措施:一是定期召开员工大会, 对行业的状态、公司的发展形势和经营状况等及时宣讲, 对与员工切身利益密切相关的信息及时传达。二是继续办好公司内部刊物, 宣传公司的重大新闻、经营形势等, 对表现突出的员工多表扬和鼓励。三是通过调整薪酬如设计宽带薪酬、制定绩效考核方案、拓宽员工晋升渠道等, 提高员工的满意度。
2.调整员工队伍结构, 正确引导员工职业生涯规划
从调查统计数据可看出, 年龄是影响员工流失率的一个重要因素。员工随着年龄的增长, 他们对企业的依附性越强, 稳定性就越高。因此, A公司在今后的员工招聘过程中, 应改变员工的年龄结构, 建设中青年相结合的员工队伍梯队, 降低流失率。同时, 应根据员工自身的长处和短处, 为每一位员工量身制定一套适合于个人的职业生涯规划。人力资源部应为员工提供技能清单、人生价值观描述、人生目标清单、职业选择表等调查表, 让每个员工进行自我评估, 以明确自己的价值观、技能、职业动机和兴趣, 从而制定与公司发展战略需要相符的职业生涯计划。公司应定期和不定期地培训全体员工, 促使他们掌握各自岗位的专业知识和技能, 并为他们提供更多的进一步深造和提高的机会。还应促进员工不断提高自身的素质, 帮助他们充分发挥和利用自己的潜能, 最大程度地实现自身的价值和职业目标, 提高工作满意度。应让员工认识到对个人职业生涯发展的乐观前景, 增强他们对公司的归属感和责任感。
3.建立畅通的沟通渠道, 营造快乐和谐的工作环境
稳定和谐的员工关系管理, 不仅能够帮助公司吸引人才、留住人才, 还能够大幅度提升管理效率, 增强持续的竞争优势。公司可采取设立总经理接待日、召开员工座谈会、员工满意度调查、骨干员工家属座谈会、鼓励员工提合理化建议、通过面谈挽留将要离职的员工等方式, 加强与员工之间的沟通和协调。领导者和管理人员应尊重员工、关爱员工, 及时对员工的工作成就予以物质奖励和精神奖励, 营造快乐和谐的工作环境, 提高员工对公司的向心力。针对生产一线管理人员管理能力较弱的问题, 应加大对他们的培训力度, 使他们能够尽快掌握管理技能。
关键词：初级员工 离职 对策 自我价值
人才是企业发展必不可少的条件；人才是企业发展的源泉与动力。中消研公司在经过调查后,发现了一般员工有三个离职高峰期,其中之一是在职两年后的升迁危机,这对企业来讲是较大的忧虑。员工在企业工作两年后，职业成熟度已经较高，对企业未来的生产与发展有着长远的影响，他们的离开无疑会给企业带来很大的损失。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。本文讲的初级员工指的是在企业工作两年后的员工。那么初级员工为什么要离开，企业又该如何留住他们呢？
一、初级员工离职的主要原因剖析
１、企业因素
企业是以盈利为目的，要优化资源配置，提高生产效率，在降低生产成本的同时，需要员工能为企业创造更多的价值。而现在的初级员工更多地忠诚于自己的专业技能而非所在的企业，特别是知识型的员工，他们不断追求自身对知识的探索，追求事业的发展。当两者的目标不能通过有效的管理组织协调一致的时候，他们就会产生跳槽的想法。如果企业领导管理不善，没有对初级员工职业进一步发展的计划和行动，让员工看不到未来的希望，感觉到职业生涯在企业内似乎已走到了尽头。初级员工缺乏教育培训和事业发展的机会，他们的个人目标和思想得不到充分的尊重、信任和认可等等，都是造成初级员工跳槽的企业因素。
２、 初级员工的个人因素
员工在企业工作2年以后，随着职业成熟度逐渐提高，对企业的整体状况和运行情况已经比较熟悉，工作适应程度也逐渐成熟。这个时候的职业工作目标更倾向于自己在企业的价值创造是否能够得到认同，需求层次上升到马斯洛需求模型的最高层--自我价值的实现，即对充分发挥个人才能潜力、增强竞争力和成为一名出色人才的需要。为了适应社会的发展，他们需要不断地更新自身的知识，渴望不断地获得教育和培训的机会，因此他们希望到更多的优秀企业学习新的知识，通过流动实现自身的增值。
二、初级员工离职的对策
初级员工渴望追求个人价值的提高和认同，可以通过如下方式实现：
1．成功标准的多元化
针对员工不同的价值衡量特点和自我实现需求特点，企业要设计成功衡量的渠道，塑造成功标准多元化的企业文化，让员工了解成功价值的体现不仅仅体现在职位升迁，更重要的是绩效成果的体现，诸如工作本身带来的成就感，企业员工工作尊重感和重视感等。企业管理者可以通过推广“目标管理”、“质量管理小组”等方法，组织职工的参与管理、提倡职工的自我控制，注重使下属在为企业工作的过程中获得更多的成就，从而进一步激励下属工作的积极性，进而留住员工。
2．拓展团队项目
为了寻求价值的认同，还可以考虑员工的部分工作项目化，由不同岗位的员工为了共同完成某一个项目而跨越部门的限制，共同组成项目团队。这种组合可以增强企业员工的价值认同感，使其意识到企业对他的重视。
３、实行承诺管理与群体管理
承诺管理是指让雇员自愿地选择、承诺完成某项工作或任务，然后管理者授予其相应的权力，雇员则需对他们的工作负完全责任。通过承诺管理，让员工感觉到企业对他们的信任。群体管理指的是整个企业从董事会自上而下建立各种专门管理小组，群策群力，共同管理企业，让员工在管理企业的过程中，实现自我价值。
４、制定多样化的培训体系
培训是提高员工自身价值的途径，员工个人价值追求程度的认同可以通过专业技能、管理能力、综合素质等与自身价值密切相关的多样化培训来体现。培训不仅可以充分调动员工在本职工作上的积极性、创造性，而且可以改善员工知识技能结构，增强员工本人的素质和能力，拓展员工职业生涯发展的广度。企业应建立一整套面向未来的培训计划，应使每个初级员工每年至少有一次本岗位的培训学习机会，迎合他们知识更新的学习发展需求。如，可以组织他们到相关的重点、新颖的项目参观学习;增加公司内部同岗位的与员工技术交流和学习机会。
5、帮助初级员工建立职业生涯规划
马斯洛的需求层次理论认为，物质需求是人类较低层次的需求，而自我实现是人类最高层次的需求。职业发展是激励、留住员工的有效方法，是自我实现需求的范畴，通过职业生涯规划可以协助员工正确认识自己，了解将要发展的方向，树立长远发展目标，从而有助于降低初级员工的流失率。比如可以设计出员工职业发展的三个方向：管理上、业务上、技术上，让员工明白这三方面如果要发展，应该怎么去努力，怎样一步步前进，来满足不同岗位员工的成就动机，让他们获得来自职业的满足。同时提供给他们相关信息，协助他们更准确地评价自己的特性和价值观，使他们准确定位，发现自己”心目中的职业生涯路径。
参考文献：
[1]周三多.管理学原理－原理与方法［M］.南京复旦大学出版社，2003
[2]何敏.人员稳定 一波三折——透析员工离职三大高峰期[J],企业管理，2006(4)
酒店员工离职申请1
敬爱的主管、经理:
你好!
在酒店工作一段时间酒店的业务知识及专业知识已经基本掌握，但俗话说“学无止境”，有很多方面还是需不断学习。提出辞职我想了很久。酒店的环境对于服务员很照顾很保护(至少对于我们的个人利益来说)。鉴于我的个性要在酒店自我提升及成长或是我自身完善都是突破的难点。虽然我的观念是:人需要不断的发展、进步、完善。酒店员工辞职报告。我也一直在努力改变，变得适应环境，以便更好的发挥自己的作用。但是我觉得自己一直没什么突破，考虑了很久，确定了需要变换环境来磨砺。
酒店近期人员变动较大，因此交接工作可能需要一个时期。我希望可以尽快完成工作交接。这个时间也许比较紧，如果实施上有太多困难，我同意适当延迟一段时间。但是我还是希望经理理解。
我希望在我提交这份辞程的时候，原因自不用说明。但是既已决定，挽留会让我最终离开的时候更为难。谢谢!最后，希望公司的业绩一如既往一路飙升!主管及各位同仁工作顺利!
本人因故不能在酒店继续工作，现提出一个月后离开酒店，敬请批准办理离店手续。
此致
敬礼!
辞职人：___
20__年__月__日
酒店员工离职申请2
尊敬的领导：
您好!时光飞逝，岁月如梭，短短的一个月时间已飞快流逝。我作为我们酒店的一名微不足道的销售部员工，我叫___。首先很荣幸目睹了__酒店由装修时的豪派到今天凯越后的辉煌，一座宫殿式的豪华建筑展现在了世人面前。我，一个刚刚毕业的高中生，被酒店的气派吸引了过来，每天享受着大哥大姐的关怀，和照顾。
承蒙着酒店无微不至的关怀和培养，通过这一个多月的工作经历，我学到了很多在学校都无法学到的知识，让我在人生的道路上又增添了光辉的一笔。还让我赚到人生的第一笔钱，在这里，我想对所有的领导和关心过我的人说一声：谢谢你们!俗话说，人往高处走，水往低处流。一天天快乐的工作让我感到生活的充实。但知识的力量始终让我感受到：学习才能让自己的潜能得到的发挥，于是，我做了今生的一大决定：继续上学深造，做新时代的人才，让我的酒店知识更家的充实，能更加的专业化，为我们的酒店打下坚实的员工基础。请您原谅一个无知少年的决定，很遗憾要对您说一声：再见。
最后祝您步步高升，身体健康，工作顺利，愿酒店金牌万里，前程似锦，走向世界。
希望领导能够予以批准!
此致
敬礼!
辞职人：___
20__年__月__日
酒店员工离职申请3
尊敬的领导：
您好!
首先要非常感谢这一年来您和同事们对我的关心及照顾，让我学到很多也体会很多。由于本人能力有限，很多工作上的疏忽和缺陷您们都能宽容我并时时教导我前进，更是让我由衷的感激。
我在酒店销售的岗位上，因为是直接面对酒店的客户，所以一举一动都代表着酒店，但是在这一年里，我在思想认识还有实际工作中并没有尽到这个责任。通过认真反思，辞职信主要原因有以下几点：
一、对自己的本职工作操作机械化，不创新求异。
二、工作时工作怠慢，热情度不高。在服务上缺乏灵活信息和主动信息。
三、自身调节力差，情绪化严重。
四、缺乏销售意识和销售技巧，客房信息率低。
五、服务意识淡薄，没有真正的把客人的需求放在位。
六、缺乏交流和沟通，信息反馈不及时，导致工作不协调。
七、微机改革之后，缺乏责任心，没有及时的数据统计和信息理。
在这个时候提出这样的申请，我知道让领导非常的为难，我要表示深深的歉意。为了酒店的形象及利益，我选择了离开，希望领导能够予以批准!
此致
敬礼!
辞职人：___
20__年__月__日
酒店员工离职申请4
尊敬的领导：
首先，感谢领导及同事在这近半年里，对我工作的支持与帮助。在这一年里我学到了很多，得到了很多。在__酒店这段时间将会是我一生中，都难以忘却的宝贵财富。同时这段时间里发现了自己很多不足之处，需要改进的地方也很多。
在酒店销售部的日子里，因为工作的关系，与同事朝夕相处，建立了深厚的友谊。我从内心希望这份友谊能继续并永久维持下去。本来我对销售充满了信心，但从半年的不断学习和探索中我发现不论是我的性格、毅力、学识都达不到一个业务员的要求。半年，卖出去的东西不足其他同事的一半，这样的销售业绩着实令我无地自容。销售是以成败论英雄的，我们不愿面对努力付诸东流，可现实就是这样斩钉截铁。
这半年里面，我也有很大的收获，也许再踏出光越的大门以后，我的这些电话联系客户的经历、学习关于设备知识的过程都没有了用武之地。但是我认为它们教会我的是交流的艺术和提高自己、竖立自信的重要手段，这些都将让我一生受用。
但现在因为我个人以及家庭的原因，经过深思熟虑地思考，我不得不提出辞职，希望能于20__年__月__日正式离职，请公司批准。并请公司在一个月左右安排好人员接替我的工作，我将尽心交接。对由此为公司造成的不便，我深感抱歉。同时也希望公司能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。
最后，我真心的希望贵公司能在今后的建设与发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!再次感激!
此致
敬礼!
辞职人：___
20__年__月__日
酒店员工离职申请5
尊敬的领导：
您好，首先非常感谢这一年来您们对我的关心及照顾，让我学到很多也体会很多，由于本人能力有限，很多工作上的疏忽和缺陷您们都能宽容我并时时教导我前进，更是让我由衷的感激。
我在酒店销售的岗位上，所做的一举一动都代表着酒店，但是在这一年里，我在思想认识还有实际工作中并没有尽到这个责任，在这个时候提出这样的申请，我知道让领导非常的为难，我要表示深深的歉意，为了酒店的形象及利益，我选择了离开，希望领导能够予以批准。
由于我自身经验的局限性，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，为了不因为我个人的原因而影响酒店的外宣水准，经过深思熟虑之后我决定辞去营销部公关策划这份工作。我的决定可能会给您带来一定程度上的不便，对此我深表歉意。
我会在办理离职手续之前完成工作交接，以减少因我的离职而给酒店带来的不便。为了减少对今后工作可能造成的影响，我将继续保留酒店的号码，如果有同事对我以前的工作有相关咨询，我将及时做出答复。
非常感谢您在七年时间里对我的支持和宽容。在酒店工作的这段经历对我而言非常的珍贵，将来无论什么时候，我都会为自己曾是__酒店的一员而感到荣幸。
祝__国际酒店领导和所有同事身体健康、工作顺利!
此致
敬礼!
辞职人：___
酒店员工离职申请6
尊敬的领导：
您好!有没有想过要想别人做好，自己的责任是先把这些做好，而在去从 7 月 26 号到本月底，我到公司已有 1个月了，在这段时间里，虽然我的工作不是做的特别突出，但是在公司和 同事们的帮助下，我也要求自己尽心尽职，每项工作都用自己十二分努力去做，尽管不是特别好，但平心而论，公司的器重，同事们的热情，这真是我第一次工作，也是我遇到的 的工作环境。但是我再三考虑还是写下这封辞职信。虽然我心里甚是不愿意，但这实在不是我以后所 选择的地方了。从我到公司到现在每一次都是看到公司对我们的要求，而我们必须认真对待，但是公司要求别人，现在的丽华中餐厅和我期望的很不一样，这不是一个团队，不是一个真正的大集体，而我看到是人人都在勾心斗角，这也是现在丽华中餐厅人员不稳定的原因，他把每个人都当成工具来看待，不服从就会被裁掉，有没有考虑到别人的感受。工作量巨大，一个豪华 包间才一个服务员，有时 1个人需要两桌甚至更多。工作压力大，除了大碗外，所以的碗 筷、酒杯等其他餐具都得自己清洗，任务繁重。在非人为原因下损坏的餐具还是如数天价照赔!虽然说我们做服务员有酒水提成，但是从进公司至今，没有相关领导明确地跟我们说明 怎么个提成规则。我们的入职没有签合同或协议，底薪 1050加提成完全是我应得的薪酬。这也是我离开的原因。我非常喜欢丽华中餐厅，因为我的第一份工作就在丽华中餐厅，我把 它印入我的骨髓当中的喜欢。当初从武汉回来就是还相信食草堂会给我们大家希望，我自己 的原因占部分，但是自己的能力非常有限，不一定做得让公司感到满意，我只能说声抱 歉，请公司原谅!再一次真诚的感谢公司及同事们对我的关爱!恳请公司接受我的辞职请求!谢谢!
申请人：__
申请时间：
酒店员工离职申请7
尊敬的领导：
您好!
经过几天的深思熟路，主要从个人和公司的发展角度，我决定申请离职。军山酒店是我在广州进来的第一家酒店，让我学习了很多，成长了很多，感谢各级领对我的栽培和照顾。但刚入职场时雄心勃勃，热情豪放，斗志昂扬的我渐渐远去，让我看不清自己发展的方向。我一直的观念是：不断学习，不断改变，不断努力，完善。我也一直在努力，以便更好的发挥自己的作用，但是我觉得个人在公司一直找不到久违的激情，找不到目标，所以业绩一直没有什么突破。甚至连我的斗志，毅力都在工作中消耗殆尽。衷心的祝愿军山大酒店业务蒸蒸日上，与日常虹。所有公司辛勤工作的员工工作顺利，事业有成，身体健康。
员工离职申请表
盛联国际家居建材有限公司
《员工离职〈调动〉工作交接表》
司将不予发放薪酬，有特别情事者，得指定代理人代为办理，但所有一切责任仍由原移交人负责。
二、离职人员应将经管之公文、公物、公款全部缴清，如有借用公有财物均应一并缴回，否则视为
未办完离职手续，如有拒不移交、交待不清、虚伪、漏报、使公司蒙受损失等情事时，应负责赔偿并得依法追究。
您好!
来到贵店从事服装销售工作正是因为自己认同其中的理念，那时的我带着一腔热血投身于服装店的发展以及业绩创造之中，尽管前期的拼搏对于我这种一无所有的`人来说是极为艰难与困苦的，但是大多数时候凭着大家一路的扶持能够相互依靠将服装店发展到了今天，还记得前段时间新店开业的时候我们这些老员工是多么喜悦与激动，但是这个时候我递上这份辞呈实在是因为有着一些难以言喻的苦衷与个人方面的原因。
我相信对于自己这个年龄阶段来说若非遇到了难以过去的坎绝不会放弃一份稳定的工作，即便身边的同事在劝告自己之余也为了我的困难想着解决问题的方法，但是一直以来承受他们照顾的我已经没有继续拖累大家的想法了，之所以这样说也是希望领导能够理解我的处境与做法并同意这份辞呈，有的时候暂时的离开也是为了给将来的自己留下一份更为美好的念想，至少那时的我还能够以在这里工作过作为能够自豪的资本。
不得不说在这里锻炼的几年对于我自身的帮助还是有着很大好处的，尤其是在经济萧条的那几年能够有一份稳定且待遇尚可的工作是多么不如意，即便有的时候服装店遇到了再大的困难也从未拖欠过员工的工资，那时的我除了敬佩领导以外也就只剩下努力工作回报大家的念头了。在近段时间我发现自己的工作能力比起最初闯荡的时候已经降低了不少，况且服装店最近招募的新人除了资历以外在其他能力都胜过我不少，这让我久而久之产生了自己似乎拖累了服装店发展的想法。
另外一方面则是由于家中的变故令我不得不选择放弃这边的工作赶回去，因为在这种最需要自己站出来的时候决不能够逃避作为顶梁柱的责任，即便作为常年在外工作的我已经很长时间没有与家里进行联系，但是不可否认的是在那个生我养我的家里有着太多的回忆与值得守护的事物了，再加上一些亲戚家中的生意需要我回去帮忙打理的缘故也坚定了自己辞职的内心，因此在经历了这么多的变故以后我也需要一段时间来好好考虑一下以后的道路应该怎么走。
还请领导放心的是我不会因为这些私事而荒废目前手上的工作，即便是本着负责任的态度我也会坚持站好最后一班岗直到有人交接自己手上的销售工作才会选择离开，在离开服装店的日子里我会怀念这里的生活并为了大家的未来默默祈福的。
此致
敬礼!
申请人：xxx
20xx年x月x日
关键词：核心员工,离职,临界管理
一、问题的提出
著名管理大师彼得·德鲁克曾经提到“20世纪中管理最重要、最独特的贡献就是在制造业里将体力工作者的生产率提高了50倍之多。而在21世纪管理所能做的与此同样重要的贡献就是必须增加知识工作和知识工作者的效率。”然而随着知识经济时代的到来和全球经济一体化趋势的发展, 企业之间人才竞争愈演愈烈, 随着我国国内劳动力大军逐渐倾向于80、90后人群, 人才的选择就业观念也进一步开放, 这使企业间的人才流动逐渐扩大并成为一种常态。随着我国经济的发展和企业发展的国际化, 知识与技术在企业中所扮演的作用日益凸显。企业的核心竞争力决定了企业的竞争优势, 而企业的核心竞争力又更大地取决于企业的核心员工。美国联邦航空署 (2000) 在其员工手册中给出了核心员工的定义是:占据组织核心位置、其职责无法转让给其他员工的组织成员、在组织内无法立刻找到合格的替代者, 其因社会性事件而离开时, 将严重影响和损害原有部门的功能和连续性。利·布拉纳姆 (2004) 认为核心员工是企业最看重的、不可缺少的、最难以寻找的、最难以替代的、保证公司经营策略成功的关键人物。学者黄勇 (2013) 总结出核心员工的四大特点:稀缺性、关键性、难替代性、影响性。从以上描述可以看出, 核心员工从事与企业的生死存亡休戚相关的核心业务, 是公司的“形象大使”或“形象代言人”。正是由于其在企业地位的特殊性, 对于整个企业来讲, 核心员工的离职所带来的损失是巨大的, 从某种意义上意味着企业核心竞争力的丧失, 因此核心员工离职的管理显得尤为重要。
目前, 我国企业离职员工的管理正处在起步阶段, 还没有形成系统化、规范化的框架和体系。我国企业对核心员工离职管理仍存在着不足, 主要体现在以下两个方面:企业与员工作为”经济行为人”的一次性博弈以及企业管理者对离职员工的管理误区。所谓的经济行为人的一次性博弈是指由于我国国内宏观经济逐渐走向市场经济, 而这种市场经济常会出现“一次性买卖”“短期行为”等诸多现象, 这都是由于经济行为人仅仅考虑一次性博弈所造成的后果。如果只是一次性博弈, 局中人就会采取只对自己有利的策略而全然不顾对方是否受损, 正如“囚徒困境”中的双方一样。反映在企业中, 则是企业与员工之间的一次性博弈, 员工所采取的的各种行为全然不顾企业状况, 临近离职就会降低工作的责任感和工作效率, 离职后就不会与公司之间有任何的瓜葛。甚至于在出现较大利益的驱使下, 出卖公司秘密, 对公司造成巨大损失。此外, 企业管理者对离职员工的观念以及离职员工的管理方法上存在误区。首先, 我国传统文化理念认为只有忠诚的员工才是好员工, 对那些即将离职的员工, 企业管理多半认为员工不够忠诚, 也往往不在愿意再次聘用离职员工。其次, 在企业聘用离职员工也会给在职员工传递一种信号:企业不在重视员工忠诚度, 这也会影响企业内在职员工的忠诚度。最后, 很多企业的管理者并未能充分认识到离职员工对企业未来的价值, 因此, 也就不会将精力放到即将离职的员工管理上。我国目前很多企业尤其是中小型私营和民营企业, 对即将离职的员工采取不作为的管理方法, 不但没有对员工认真解释和做好安抚, 同时也可能对即将离职的员工采取惩罚措施, 如克扣离职员工工资、身份证件、档案和缴纳违约金等措施。
关于核心员工离职管理国内外学者作了较多的研究。什未林、克莱恩等学者 (2006) 从生命域模型的方法的角度, 探讨组织承诺与核心员工离职意愿和员工离职的关系。我国学者递春 (2011) 从核心员工的离职危机 (客户资源流失、岗位断档期、企业技术落后、影响其他员工情绪等) 以及采取的对应措施分析企业核心员工离职。何川明、沈承明 (2010) 从工作满意度和组织承诺的角度分析其与员工离职关系。尽管众多学者对核心员工的离职进行了深入分析, 并给出了相应的管理措施, 然而, 管理措施的重点集中在对核心员工离职后的管理上, 基于此, 本文从事前、事中的管理角度出发, 通过建立临界管理模型, 帮助企业管理者能够树立全心的意识, 并且能够恰当地采取措施尽量地“留”住员工, 避免员工离职所造成的损失和给企业带来巨大的沉默成本, 从收益大于成本的原则出发, 为企业管理者对待那些想离职和即将离职的员工所采取的态度和相应的人事决策提供可行性的建议和措施。
二、临界管理概念的提出
1. 临界管理的概念。
临界是物理学的一个基本概念, 指的是在物体及其系统内处于物理过程或状态出现转变“拐点”、“状态转变”与“过度过程”时, 由于其过去“不可控变化”使得原有的规律“失效”而达到“量变到质变”点的边界, 或者在多个过程与系统整合集成为超级系统时系统的基本特性、状态与过程达到边缘即将或已经发生系统的物质特性与过程质的变化状态。
2. 临界管理的相关理论研究。
临界管理最初从公共危机管理研究中, 较早地出现在危机决策管理之中。德罗儿 (1992) 提出临界质量原则:政策要取得成效, 必须要达到一个适当的临界质量, 足以对其对象产生预期的影响。之后, 孙卫、赵卫朋 (2003) 将临界引入到国债规模增长的研究之中, 并提出了临界增长模型。杨龙 (2010) 提出临界理性的概念, 认为临界理性介于有限理性和非理性之间即临界理性之中, 并运用于危机决策之中。赵宇、付琼 (2010) 将临界管理引入到突发事件之中, 并建立了新的概念“突发事件中的临界管理”并对临界管理提出清晰概念和理论框架, 认为临界管理阶段就是位于临界管理与突发事件的危害峰值之间的时间段。
由于临界管理目前多数被运用在公共事件的危机管理之中, 很少有针对于企业各方面的相关研究, 而且目前对于企业核心员工的离职管理也大多地集中于事后管理, 即对员工离职后的管理来为企业创造价值, 也正是由于对员工离职的管理多集中于后续管理, 在对于员工离职的临界阶段存在着较大的研究空间。为了将临界管理更多地拓展和运用, 本文试图从员工离职的角度出发, 建立员工离职的临界管理模型, 从事前、事中管理角度分析的基础上来探讨员工离职的管理问题以及临界管理在企业员工离职中的地位及其应用, 通过分析核心员工离职前的心理状态、离职动因并对此采取临界管理, 以最大程度地减少员工不满意度和降低员工离职可能性, 帮助企业管理者分析与介入员工离职的管理, 为企业留住核心人才提供建议和帮助。
三、核心员工离职的临界管理模型构建
核心员工离职的临界管理是指以企业管理层为主体, 针对企业核心员工中存在离职意愿但并未有离职行为的那部分人员为对象, 在临界管理阶段, 通过对临界点、临界管理区间以及离职点三个阶段的管理, 以最大程度地减少核心员工离职的过程。
核心员工离职的临界管理模型, 主要是从时间t和员工不满意度两个维度建立的。以时间t为横坐标轴, 员工不满意度为纵坐标轴。本文构建了员工离职的临界管理模型 (如图1) 。
资料来源:本人研究整理
员工离职的临界管理模型主要是从临界点管理、临界区间管理、离职点管理三个方面进行管理的。主要分为三个时期:潜伏期、临界管理期、后续管理期。笔者认为临界管理阶段是位于临界点和离职点之间的狭窄区域内, 也是本文研究的重点, 而离职员工的后续管理问题由于众多学者已做过较为详细的研究, 所以本文不做重点研究。所谓的员工离职的临界管理就是以企业管理层, 特别是人力资源管理者为主体, 在临界管理阶段为了留住核心员工以及应对员工离职危机, 以最大程度地留住核心员工和减少员工离职给企业所带来的负面影响, 甚至危机的过程管理。本文所涉及的临界管理主要是指临界区间段的管理活动。
从图中可以看出, 在0—t1段内, 随着员工的不满意度持续增加, 虽然员工对公司的各个方面产生不满, 但是根据“经济人”假设, 由于员工的经济理性表现, 而且员工在这一个阶段, 公司的政策、利润分配未能涉及员工的核心利益, 员工虽然有所不满, 但是还没有发展成为员工抱怨。因此将其称之为员工离职潜伏期。而当员工的不满意度在t1点时, 由于员工不满意度达到了一定数值, 随着时间的增长, 公司的政策及其他方面已经触及了员工的核心利益在该点员工已经由经济理性进入临界理性, 出现一定程度的抱怨。因此将t1处称为员工的临界点或抱怨点。之后, 如果公司管理层不采取措施, 员工不满意度增长会突破临界点, 持续增长而且增长速度明显比潜伏期快, 笔者称这段区间为临界管理区间。最后, 如果员工的不满意度还在增加, 超过员工不满意度的承受度, 那么员工的不满意度就会到达t2点, 笔者称之为离职点。即员工已经忍受不了公司的相关的人或者事, 希望摆脱这种状况而辞职。在t2之后, 员工离职之后, 进入离职员工的后续管理阶段。由于本文主要集中于t2之前的临界管理的讨论, 因此没有涉及离职员工的后续管理, 而后者正是当前对离职员工管理研究的重点。
四、核心员工离职的临界管理模型的特征及应对措施
基于对员工离职的临界管理模型的分析与研究, 主要从以下几个方面对核心员工离职管理的措施进行探讨。
1. 在临界点及潜伏期间对员工离职的管理。
临界点, 又称作抱怨点 (t1) , 是潜伏期与爆发期的分界线, 是员工离职的临界管理的逻辑起点。在临界点之前, 员工的不满意虽然存在, 但是尚未表现出来或者只是呈现出一些抱怨的苗头, 没能触及到员工的核心利益, 也就无法转化成员工的抱怨。也正是由于这种潜伏性, 使得员工在离职时, 管理者所采取的相关决策出现后滞性, 无法达到留住人才的目的, 主要在于管理者对于员工为何离职的原因尚不清楚, 因而导致所采取的后续措施“治标不治本”, 不能达到理想效果。
因此企业管理者需要寻找破除这种管理困境的方法, 在这个阶段, 临界点作为整个临界管理系统的关键点, 如果处理不好, 很容易导致整个临界管理失败。对此采取的措施主要包括以下四个方面:
(1) 需要迅速分析员工离职情景, 找到员工不满源。员工的不满主要分为两类:组织因素和员工个人因素。组织因素表现在企业制度、文化及管理措施的不公平性, 管理者的性格和管理风格、组织的培训、选拔以及激励机制等等。员工个人因素主要表现在:缺少生理需要、缺乏安全感、缺乏归属感、缺少被信任感、缺少尊重等员工内在的心理因素。员工不满源是导致员工离职的源头, 也是解决离职员工问题的始发点, 因而快速、准确地定位不满源成为后续临界管理的基础。
(2) 在确定不满源后, 启动临界管理预案, 迅速整合各项资源, 建立这部分员工的信息数据库。在对其面谈结束后, 管理者能够根据面谈的内容进行汇总分析, 录入到工数据库中, 并交给相关负责人不断更新和维护, 及时关注即将离职员工的心理状态, 及时解决导致员工不满的因素, 能够采取恰当措施, 努力将这种不满源去除和解决。
(3) 建立企业人力资源预警机制。如果管理者对于部分员工处理不好, 损失也随之产生, 甚至会产生危机, 威胁到到企业的生存, 因此要防患于未然。建立一套企业人力资源预警机制, 通过使用现代信息技术, 捕捉企业内部、外部人力资源环境变化所产生的信息, 对此类信息加以分析、处理, 以便企业领导层能及时采取相应的措施, 将因核心员工离职而可能产生的人力资源危机, 消弭于未然。同时, 企业管理者也需要运用法律手段保护企业的商业机密, 在员工面对巨大的利益时, 单纯的道德约束并不能很好地保护企业的利益。对企业来说, 具有强制性约束能力的法律手段才是强有力的防范措施, 企业应当正确运用保密制度、保密协议、竞业限制协议等劳动法手段保护商业秘密, 有效防范企业内部的核心员工携密跳槽。
(4) 不管企业针对于这部分员工采取何种策略, 企业要清楚地认识到必须得到高层管理者的重视和支持。这样才能保证企业能够及时作出高质量以及可行性的方案决策, 避免由于高层管理者的不重视而造成的员工流失问题和危机。
2. 在临界区间内对员工离职的管理。
临界区间处于临界点与员工离职点之间 (t1—t2) , 是离职员工临界管理的最重要组成部分, 也是减少员工离职的关键阶段。可以说临界点的管理是临界区间管理的基础, 临界区间是临界点的继续。当员工的不满意度从比较稳定的状态变为持续增长的状态时, 这种不满意会以几何倍数增长, 往往会产生次生性的危害, 常常表现为员工持续抱怨、对工作极其厌烦、与领导以及同事间关系恶化等现象。高层管理者应该采取相应措施, 尽可能的减少员工不满意度, 最大限度地满足员工需求, 减少员工抱怨。
因此, 在这个阶段, 管理者需要通过临界管理降低员工不满意度, 最大程度降低员工抱怨, 延缓员工不满意度增长速度, 尽量不要达到员工不满意度的承受度。所谓员工不满意承受度是指当员工的不满意度达到某个值之后, 员工无法忍受而采取过激行为, 如申请调离岗位、离职等行为。
管理者对离职员工的区间管理, 主要应采取以下两个方面:
第一, 尽可能科学地预测员工不满意承受度, 即员工不满意度的峰值 (t2) , 为后续的离职点管理的追踪决策和工具的选取提供依据。具体表现在根据t1段对不满意员工的追踪了解的基础上, 分析和了解员工在哪些方面无法忍受而会选择辞职, 以及员工对未来的行为的预期。对不满意承受度的预测, 既有助于离职员工管理决策的科学性, 同时又能够有效地预测员工离职后所带来的风险成本。
第二, 管理者需要对不满意员工进行等级管理。根据80—20法则以及管理人员的精力限制, 不可能对每一个不满意的员工都投入很大的精力进行离职临界管理, 因此就需要制定一套方法进行离职员工的分级, 通常可以采用通用公司电气法以及员工价值图对企业的这部分员工进行分级、分类管理, 从而保证企业把更多的精力投入到价值大的这部分员工。
3. 在离职点对员工离职的管理。
员工离职点, 又可以叫作员工不满意度承受度, 是员工离职的临界管理阶段的终结也是离职员工的延续管理的起点 (本文主要研究阶段是t2阶段以前的管理, 不涉及t2之后的离职员工的管理问题) 。作为员工不满意度的最高点, 正如地震的震级一般, 具有强烈的影响性和扩散性, 是管理层进行事后弥补和事后总结的一个关键研究参数, 也是为后续离职员工进行延续管理的开始。管理层对于员工离职点的管理, 主要包括以下几个方面:
首先, 管理层应该较为清晰地确认员工不满意度的最大值, 即导致员工最不能忍受而选择离职的事件。通过前期的临界管理以及相关的信息, 锁定员工不满意度的最大值, 或者找出员工不满意度最大值所在的区间。在制定相关的人力资源决策时, 要充分恰当地考虑到这部分人员的利益, 避免使得员工不满意度达到峰值或者处于峰值所在区间内, 从而尽可能避免或减少最大值的到来。
其次, 离职点的制度安排需要遵守公司整体利益最大化原则, 对于峰值的管理方式主要包括两个方面:应急处理方式和根本解决方式。切忌采取无作为的方式管理。应急处理方式是指短时间内减少员工离职带来的负面效应和影响, 减少企业利益损失和负面效应的扩散, 是一种治标不治本的方法, 如员工离职时管理层许诺对员工在一段期间内提薪或者满足其要求等方式。而根本解决方式则指管理层从根源上解决员工离职问题, 需要时间较长, 更多地着眼于从长远利益出发, 可能会牺牲公司短期的利益, 如为安抚核心员工, 提出股权激励计划、提升员工职位等等。所以, 离职点制度安排, 更多地着眼于预防和弥补过程的利益对比, 以及从长远的角度出发, 努力寻求公司利益和员工利益的稳定和平衡。
最后, 企业管理层应很好地评估离职点所带来的后续风险, 为后续的离职员工管理的介入提供一个可靠的依据。如果达到峰值, 导致员工离职, 离职员工的后续管理时间就开始了。管理者就需要很好地评估离职后的成本和收益, 确定后续管理介入的合理性和可能性, 从而提高离职员工后续管理的质量和效率。
4. 员工离职的临界管理模型的运行保障。
以上本文针对临界管理模型, 在临界点, 临界区间以及离职点提出了相应的管理措施, 为了保证各项措施的顺利运行, 还需要一定的保障措施。
首先, 该模型的运行需要得到企业的最高管理层的认可和支持, 并成为企业战略决策的一部分。无论何种政策, 如果得不到企业高层管理者的支持, 每一项措施和决策都无法开展和继续, 这就需要高层领导者能够清楚地认识到核心员工离职的危机紧迫性和对企业的影响。
其次, 模型的成功运行不只是需要高层的支持, 还需要有一定的软硬件支持。包括为此设立相应的员工离职管理的信息库, 以及相应的部门和组织机构。以此保证这部分员工的离职动态和心理等最新情况能够第一时间到达决策者的手中, 以便决策者能够及时地了解员工动态并采取措施。
最后, 临界管理模型的运行更多地需要管理层和员工之间的信息沟通, 为此管理层需要定期不间断地对员工进行面谈或者其他形式的沟通, 以便能够准确地获取信息。
五、结论与展望
在国内外环境的剧烈变化趋势下以及市场竞争趋日益加剧, 企业的成功越来越依赖于其核心竞争力, 而这种核心竞争力又与企业的核心员工密切相关。因此, 如何提高企业的人力资源管理水平, 留住并激励核心员工, 使其更长久、更为有效地为企业服务已成为企业人力资源管理的首要任务。
本文正是从企业人力资源管理的角度, 结合国内外学者的相关研究资料, 围绕着企业核心员工离职这个主题, 从管理的事前、事中角度出发, 建立员工离职的临界管理的理论模型, 对其在临界点、临界区间以及离职点的心理特征、离职动因进行分析, 并相应采取关注、信息跟踪管理、员工价值等级分类管理等措施, 有差别地展开员工离职管理, 同时也为后续的延续管理提供适当的建议和补充。
核心员工跳槽后，业绩反而上升
高桥是JY品牌的大区经理，主要负责A、B、C三个省的业务管理。高桥手下有三个省级区域经理，而负责A省的赵杰是三人中最为出色的一个，为高桥的三省业绩做出了非常大的贡献。但最近赵杰由于个人原因，致使一个大客户流失，根据公司的相关规定，要对赵杰进行通报批评等处罚。制度执行以后，高桥便收到了赵杰的辞职报告，虽然高桥一再挽留，但赵杰去意已决，一个核心员工就这样流失了。赵杰转投到一个竞争品牌的公司，同样是负责A市场，而大部分原赵杰的员工也都跳槽去了赵杰那里。
发生在高桥身上的这个声情并不新鲜，很多管理者都遇到过核心人才流失的事情，但接下来发生的事情却有点新鲜：A市场的业务框架，并没有突然崩塌，很快便有人顶替到了空缺的岗位上，客户资源也没有出现大面积流失，销售业绩在接下来的几个月里甚至是平稳中有所提升。
为什么会有这样“新鲜”的情况出现呢?这还得从一年前说起。去年，高桥管辖的某区域市场内的业务人员集体跳槽，这次集体跳槽直接导致高桥几个非常重要的大客户流失了，业绩受到了很大的影响。经过这次事件，笔者便和他开始讨论如何降低核心人才流失所造成损失的问题，慢慢建立起一套规范合理的人力资源管理办法。
核心人才，大都是那些掌握关键资源、拥有专业技术约人，他们的流失将对企业经营产生深远影响。因此核心人才流失是每个管理者都不希望发生的事情，管理者都会花很大精力来保留核心人才。但不怕一万，就伯万一，如果遇到了万一怎么办?由于核心人才的高影响力，具有很强的不可替代性，更需要建立好预警机制。
组织创新：变直线架构为闭环结构
要做好准备，就要清楚地知道“万一”出现以后，会有哪些影响?核心人才的不可替代性在哪里?也就是要去分析核心人才拥有怎样的专业技术?掌握着哪些关键资源?
高桥是大区经理，手下大多是业务人员，如果“万一”出现的话，最直接的影响就是客户流失问题，这也是核心业务人员掌握的关键资源。做市场最重要的就是客户，最难得的就是客户关系，因此客户资源也是营销分支中最为关键的资源。如果让如此关键的资源掌握在某个人的手上，那么受制于人是一定的，更为可怕的是自己如同抱着一个定时炸弹，而控制器却在掌握资源的人手中。
客户资源是如何掌握在业务人员手中的?因为企业脱离了与客户的联系。很多时候，业务人员成为了企业的全权代表，所有企业与客户之间的联系是建立在业务人员手中的，因此便形成了如下的直线框架。
作为中间连接环节的业务人员当然也就变得十分重要，如果这个环节断裂，客户的流失当然也是必然的事情。虽然企业可能通过建立CRM系统，拥有详细的客户资料记录，但在市场中客户关系不是一个档案就能够建立起来的。虽然在开始阶段，客户会认为自己在同企业打交道，但长时间的单线联系，就会在观念中形成“只认人”的模式。因此需要转变企业、业务人员和客户三者之间的关系模式，让三者形成一个循环的闭环结构，如下图所示。
不要把客户完全交给某一个业务人员，企业不能离客户太远。举个例子，在某些节庆日的时候，公司会给客户邮寄一些贺卡或者发一些赠品。这些贺卡和赠品是以谁的名义送的?是谁去完成的?如果是业务人员来完成的，这很有可能就已经转变成了业务人员的个人行为，那么，客户会领企业的情吗?为什么不是企业自己通过邮局来邮寄呢?再例如，公司的高层，或者高层的全权代表，除了在客户联欢会或定货会的时候见到客户以外，其他时间有没有拜访过客户?有没有一些电话或邮件之类的联系?如果没有，那就要小心了。
闭环模式保持组织平稳
在去年高桥遭遇团队跳槽打击时，笔者在对其情况进行分析以后，发现他与客户之间是直线模式，于是建议他进行闭环结构改造。例如，制订了客户拜访计划(根据客户的重要级别制订周期内的拜访次数、电话联系次数等)，还制定了交叉销售制度，由于每个客户昕面对的唯一不变的就是企业，而与之打交道的业务人员会不定期的进行交叉换位，这样就避免了客户与某一业务员的长期单一联系。所以，虽然和客户打交道的人在不断变化，但由于公司一直保持着和客户的联系，客户也就不会是某个人的客户而是成了公司的客户。避免把核心资源交付到个人手中，是保持组织平稳的关键。
闭环模式保存专业技术
其实不仅仅在营销中是这样，在企业的其它环节中也是一样。例如在技术开发环节，海尔集团就采取多个研发小组同时开发同一产品的方法。这样即便有几名技术人员流失，也不会对研发进度产生影响，而且这样也避免了某项关键技术资源只被核心人员所掌握的局面。
核心人才的另外一个不可代替性就在于专业技术的掌握上，这个技术包含了完成某项工作所需要的能力、知识、经验等。核心人才流失对企业有所损失，就体现在缺了他这个人以后，没有人会做某件事情，或者方式方法没有延续性、导致“一个皇帝一个令”的局面。为了防止这样局面的出现，就要把员工的这些专业技术以实体化的形式进行保存。
流程控制：变无形资产为有形资产
人才之所以重要，并不是因为人重要，是因为他的“脑”重要，因为他掌握着知识、思考方式和行事方法。因此，留人不如留“脑”。但问题也随之而来，这个核心人才是否愿意把自己的无形资产贡献给企业?这就需要一定的流程控制，让做事的人在流程中把无形资产转化为有形。
例如要举办促销活动，策划人员要进行方案撰写，这个方案的出发点在哪里?要达成什么样的目标?怎么保证目标结果的达成?等等，这些都会反映在方案讨论会上。这个会上有没有会议记录?记录有没有进行整理并保存?同样，促销活动要招聘促销员，招聘途径从何而来?有没有制定促销员管理计划?有没有建立促销员联系簿?促销人员有没有进行促销培训?培训的教材有没有整理成册?促销员有没有工作记录?工作记录中有没有体现出促销过程中出现的问题及解决方法?
把这些流程都控制起来，并记录每个节点形成文字，那么无形就变成有形，即便说这个环节中某个人员流失了，并不影响现有的工作。新来的人员，只要把这些文字、文件、手册熟悉后就可以进入工作状态了，这将大大降低新员工的适应时间。因为他不仅可以在这个系统里找到“武功秘籍”，知道自己需要做什么工作，知道该怎样做这个工作，也可以把前辈的经验直接复制，付诸实施。
中医里有句话讲：“通则不痛”。企业中的“通”，就是各种信息能够实现顺畅交流，各类信息流在流程中都被记录。并为更多的人所共享。这样不仅仅能够提高所有员工的能力增强企业竞争力，更可以防上核心人才流失后造成的真空状态，因为随时都可以有人顶替到这个位置上。
【员工的离职申请】推荐阅读：
员工离职申请10-28
公司员工优秀的离职申请书11-23
医院员工离职申请06-28
工厂员工离职申请12-18
酒店前台员工离职申请11-27
02员工离职申请表06-09
员工离职申请表格式参考09-19
关于员工离职申请书集合11-08
关于公司员工离职申请书集合06-12
员工离职的公告07-10
