医院工作人员绩效考核评价细则（共10篇）
1、遵纪守法，遵守院规，仪容仪表符合职业要求。
10分 违反纪律视情况扣分，仪容仪表不符合要求一次扣0.5分。
2、沟通协调 团结协助 上下级相处融洽，善于沟通。
10分
缺乏沟通扣1分，上下级关系紧张，对上级工作欠支持有抵触情绪扣2分。协助精神差扣1分
3、成本意识 节省物力，避免浪费。
10分
浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。
4、安全意识 有安全意识，避免意外发生。
分
无安全意识，因责任心不强而发生意外事情不得分。因无做好病情观察和巡视，未及时发现病情变化，采取处理措施欠及时，视情况扣3～5分/次。当班内病人出现跌伤或致骨折不得分。
5、考勤 全勤，遵守考勤制度。
15分
迟到、早退每次扣1分，离岗扣2分，病、事假一天扣0.5分，旷工2小时以内扣8分，旷工半天待岗处理，换班（提出者）一次扣1分（与本专业上课换班者经护长批准除外）。
6、病区或科室管理 协助护长管理，保持病区管理有序。15 分 当班一处不整洁，物品管理不善，病室或科室喧哗、欠整齐，扣0.5分，无节约用水，未按时关灯，空调当班管理不善者每次扣1分。
7、基础护理 工作落实，无发生褥疮。
分
病人头发长或胡须长或指甲长每人次扣0.5分，发生一例烫伤或护理不当出现皮损的或坠床扣5分，床单位有血迹、尿迹，病人衣服有呕吐物、血迹，床头柜或床下杂物多，有便器，每处扣0.5分，病人体位欠舒适、安全，生活护理欠落实，每项扣1分。不该发生褥疮的情况下发生褥疮不得分。
8.各项业务考核及格。业务学习不缺课。
10分
一项不及格扣1分，无故不参加上课扣5分，无故不参加考试不得分。
一、绩效考核评价系统分类
绩效考核评价系统可分为三大类:
1.财务评价系统。财务指标的计算来源于依据医院会计制度编制的各类财务报表医院财务指标, 包括预算管理指标、结余和风险管理指标、成本管理指标、收支结构指标、发展能力指标。财务指标数据来源于财务报表, 遵循历史成本原则, 具有可比性、客观性等优点, 数据易于取得也能最大限度地减少人为调整。但基于财务指标的短期性, 会导致绩效考核评价对象行为短期化, 忽视动因以及当前进行的价值创造活动, 无法反映医院的现实状况和未来价值创造。
2.价值评价系统。由于财务评价系统的局限性, 产生了股东财富最大化为导向的绩效评价模式, 即价值评价系统。价值评价模式可分为两类:
(1) 贴现价值。基于未来现金流量的贴现价值, 能更接近机构经济现状并能反映出未来价值创造能力。但贴现价值需要估计未来现金流量以及选择贴现率, 在实际操作中有较大的不确定性。
(2) 经济增加值。经济增加值 (Economic Value Added, 简称EVA) 基本理念是资本获得的收益至少要能补偿投资者承担的风险, 即EVA等于资本收益与资本成本之间的差额。EVA的主要优点在于通过将和管理薪酬的联系, 促使经营者和股东的利益更趋于一致, 从而给经营者更大的激励。
3.非财务指标评价系统。绩效评价在制定战略、评价组织目标完成情况和薪酬管理方面起着关键性作用, 因此需要用非财务指标来补充。平衡计分卡是非财务指标评价系统的代表, 为医院管理者同时从不同角度审视医院整体运营创建了最为客观、及时的平台, 在规避单一财务评估的短期性与局限性的同时提供一套全面的管理架构, 协助医院在服务、流程、患者及市场开发等重要领域成长与进步。平衡计分卡所含的平衡包括财务指标和非财务指标的平衡、医院的长期目标和短期目标的平衡、结果性指标与动因性指标之间的平衡、医院组织内部群体与外部群体的平衡、领先指标与滞后指标之间的平衡。
二、绩效考核评价系统运用
公立医院的绩效考核评价体系, 在调动医务人员工作积极性的同时, 促进个人目标、科室目标与医院整体经营目标统一, 提高医院运营效率, 体现医院业绩, 更要突出医院的公益性。医院绩效考核可分为以下三个层面。
(一) 医院整体绩效考核评价。
对医院而言, 最佳的绩效指标应该满足:与价值创造高度相关、不受会计操纵的影响、最能反映当期的经营业绩、有利于管理者和股东的利益更趋于一致、简单、清晰, 易于接受和沟通。EVA基本满足以上要求, 通过对医院的收入、支出以及占有资源成本的考核, 对医院一定经营期间的经营业绩做出客观、公正和准确的综合判断。
1. 促进优化资源配置。
由于EVA考虑了资本成本, 能够比较全面地反映公立医院的运行效率, 促使医院管理层重视资本价值观念和资本运营效率, 权衡规模扩大和价值补偿, 注重筹资、投资、营运、分配等活动的可行性分析, 合理配置和有效利用国有资产。通过对医院全部资产进行综合有效的经营管理, 维护国有资产权益, 树立资本成本意识, 增强综合竞争力。
2. 薪酬激励总量控制。
在医院薪酬体系中, 根据EVA绩效考核评价结果确定激励计划, 能使医院各利益相关者目标一致。医院可按照EVA提取适当比例作为绩效工资分配增量, 实行总量控制。基于EVA的薪酬激励, 员工的奖励是他为所有者创造的增量价值的一部分, 能鼓励并激发管理者以及医务人员共同实现组织目标。
(二) 科室核算单元绩效考核评价。
1. 责任中心划分。
医院各科室业务性质、技术含量、工作强度、风险存在一定的差异性, 根据权责利一致的原则, 责任、权力、利益均统一于责任承担者一体, 责任者既是责任的承担者也是权力的拥有者和利益的享受者。因此可以将核算科室划分为三类责任中心, 即成本中心、利润中心、投资中心。
2. 科室绩效考评。
医院的整体目标层层分解至每个责任中心形成子目标, 对各科室相应的财务指标、工作量、质量控制指标进行考核, 确定各科室的贡献率。
(1) 财务指标。不同的责任中心考核适用于不同的财务指标, 成本中心侧重于成本管理指标, 利润中心侧重利润指标, 投资中心侧重投资报酬率指标。
(2) 工作量指标。医院既是知识密集型和资本密集型机构, 又是劳动密集型服务机构, 因此有必要将工作量指标纳入科室绩效考核。
(3) 质量控制指标。财务指标无法涵盖影响科室绩效的所有因素, 特别是对于医疗服务行业, 医疗质量对医院业绩具有重要影响。考核科室的质量控制水平, 有助于客观全面的评价科室业绩, 避免为提高效益而“过度医疗”的短期行为。
(三) 员工个人绩效考核评价。
医院绩效考核的第三个层面是对个人的绩效考核, 可采用平衡计分卡做出考评。新医改要求公立医院要遵循公益性质和社会效益原则, 改革人事制度, 完善分配激励机制, 实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核制度, 建立以服务质量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度, 形成保障公平效率的长效机制。
平衡计分卡反映了财务与非财务指标之间的平衡, 长期目标与短期目标之间的平衡, 外部和内部的平衡, 结果和过程平衡, 管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。员工薪酬、晋升、教育培训等与员工所完成平衡计分卡的情况直接挂钩, 能有效激发员工的热情和潜力, 最大限度地开发和利用医院的人力资源, 从而提高医院整体绩效水平。
三、结语
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配, 而是促进医院与员工的共同成长, 通过考核发现问题、改进问题, 找到差距进行提升, 最后达到双赢。各类考核评价体系在医院不同层面具有相应的积极效应, 但也存在一定的局限性。在实际运用中, 应当充分考虑医院外部宏观环境如市场地位、战略、竞争环境、政策变更的影响, 选择适合于医院内部管理的方法。
摘要：为加强和完善医院内部管理, 公立医院要建立以服务质量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度。本文介绍了三类绩效考核评价系统, 并分析各考评系统在公立医院的不同层面的运用。
关键词：公立医院,绩效考核,运用
参考文献
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[2]汪孔亮、胡翔、项莉.基于公益性和公共服务责任的公立医院战略绩效评价内容框架研究[J].中国医院管理, 2010 (08)
【关键词】医院管理人员；绩效考核；探讨
【中图分类号】R722.12
【文献标识码】B
【文章编号】1004-4949（2014）09-0740-03
1. 前言
随着我国经济的发展，给医院的管理阶层提出了更要高的要求和挑战，但是医院管理人员相关的绩效考核目前并没有形成一个完善的体系，还是处在探索阶段，还没有构建出一套符合我国医院管理的绩效考核方法，无法充分发挥管理人在医院中的带头作用，因此，如何建立起全面、合理的医院管理人员绩效评估的标准和效用已经成为了当前医院领导阶层以及其他卫生部门的头等大事。
2.目前医院管理人员绩效考核方式的弊端和不足
2.1 管理人员内容繁琐复杂
医院管理人员的主要任务是根据医院的总体任务和目标，为药、技、护、医等临床部门提供一定的支撑和保证，是工作在二线的医护人员，对医院日后的长期发展有着至关重要的作用和影响，但是不管从医院的管理科室分门别类的情况来看，还是从医院管理人员不同等级来看，都存在在巨大的困难，包括分工种类复杂多样，内容繁琐雷同等现象，这不但给医院的人员的管理造成了一定的难度，也给医院管理人员的绩效考核造成了一定的抑制和阻碍的影响，无法采用单一考核标准進行考核，无法确保绩效考核的稳定性和公平性。
2.2管理人员考虑标准无法量化，存在太多不稳定因素
对医院管理人员的考核不同于对一般技术人员的考核，工作内容存在间接性、模糊性、没有一定的标准，有很多不稳定的因素，无法通过相关的指标进行量化，只能采用比较主观的方式进行描述，例如总结、点评、检定等。这样就造成考核者在进行考评时会比较随意，考核结果没有信服力，导致考核流于形式。
2.3 缺乏绩效考核的信息系统
绩效考核包括对考核数据的整理、收集，对考核标准进行统一科学的制定、对考核结果进行沟通反馈等。是一项十分复杂和繁琐的系统性任务。但是目前我国很多医院都没有设立独立的考核部门，对医院管理人员的绩效考核缺乏统一科学的管理制度，考核标准的执行力也很低，最终也会导致考核流于形式。
3.医院管理人员绩效考核的改革措施
3.1 明确科室责任制
要明确医院管理阶层每个科室的服务方向和管理范围，确认对每个科室不同的职能要求。根据医院目前自身的发展状况对每个科室的职能进行划分，形成明确的部门责任系统，增强对履行职能的责任意识，要积极正确的引导每个管理部门都能严格履行自身的职责要求，对各种资源进行综合管理，优化配置，将管理效能发挥到最大的价值。然后，根据每个科室的不同岗位要求来安排相适应的管理人员和后勤人员等相关职能负责人，明确责任制，让每位管理人员对所属工作范围内的质量、数量、内容等都要承担相应的责任和义务，让所有医疗工作都能在安全有序的环境下稳定发展。最后，要对每个科室岗位责任制的标准进行评估，根据不同科室、不同阶层的管理内容对管理人员的考核标准也要循序渐进、有据可依的方式，为绩效考核工作提供保障。
3.2 明确绩效考核的任务，制定可性的考核原则
绩效考核的关键目标和主要任务就是指给被评估者和评估者提供科学合理的评估标准，为之后的绩效衡量、监督等提供理论基础。通常包含绩效标准和绩效内容两方面。首先，要将对管理人员的绩效考核标准与医院的长期规划进行有机的统一和结合，要根据医院的目标来分配相应的管理任务，明确管理人员的工作内容和职责要求。绩效标准主要是指管理人员对自身的管理任务和目标达到的要求。为管理人员的工作要求和强度提供了标准和依据，一般来说，医院对管理人员的绩效考核内容主要包括对工作质量、进展、目标进行总结和反馈等，与此同时，还要提高对管理人员处事方式、应变能力、个人素养的绩效考核和评估。
根据上述基本任务和目标，对医院管理人员的绩效考核也要遵循相应的原则，主要包括及时反馈原则、差别性原则、客观性原则、发展性原则等。这些原则之间都是相互统一，相互结合，共同作用与绩效考核标准和内容中，能有效提升考核的内容和质量，提高工作效率，减少让考核流于形式的现象。
3.3 构建完善的信息平台
对医院管理人员相关的绩效考核是一项长期、专业、常规的工作任务，所以要构建一个完善的独立机构去运营，将计划落实到实处。建立一套科学合理的绩效考核指标是执行、考核、反馈考核标准的关键内容。也能为医院对管理人员绩效考核的准确性、效率性、有效性提供良好的基础和平台，构建完善的信息平台能对医院的各项绩效考核进行归类、分析、处理。提供医院的现代化水平。提高医院的管理效率和服务职能。促进医院管理人员的绩效考核更加规范、合理、科学。
3.4 改革绩效评估方式，提高工作效率
考核方式对管理人员的考核结果和考核目标都有着关键的影响，所以必须要有很强的效度和信度，才能得到所有管理人员的认同和肯定，要采用科学合理的绩效评估方式为考核机制提供保障。考核的方式有很多，常用的方式包括等级评估法，小组评价法、目标管理法、平衡记分卡法、关键绩效指标法、360 度法等，每个医院都可以根据自身的发展状况和要求来选择相适应的考核模式，避免在考核中因为一些客观或者主观的因素造成不必要的误差，提高绩效考核的准确度。
3.5 将每月的考核和年度考核进行紧密结合，提高考核力度
要将平时每月的考核数据都记录下来，这是综合绩效考核的关键组成部分，也是年度考核的基础，现在很多医院都是将绩效考核作为确定晋升、奖励、奖金的依据，在重视年度考核的同时，也要提升平时对医院管理人员的重视和激励，避免因为周期过长，而造成对医院管理人员管理机制的疏忽。在医院管理的实际过程中，要根据医院管理人员的工作内容和工作时间来进行绩效考核，并且将考核结果公布出来，促进管理者改进工作中的不足，调动员工的积极性，为日后的考核管理提供一定的理论基础。通常按月进行考核，年终再进行综合评估，再结合平时所有的评价依据进行分析和统计，提升考核制度的科学性和说服力。与此同时，在考核完成后，将绩效考核作为晋升的重要基础和依据，通过赏罚分明的政策对考核优秀人员进行物质奖励和精神奖励，提升员工对绩效考核的认识，促进改善力度。
4.结语
综上所述，在对医院管理人员相关的绩效考核中，要注意以下几点内容：一是确定明确的绩效考核任务和目标；二是将绩效考核进行简化；三是要注重考核过程的公平性和稳定性。四要将定量指标和定性指标进行紧密结合，相互依托、相互融合；五要根据“不停步，小步走”的基本要求，加强对绩效考核方式的改进和革新。
参考文献
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[3]张淑琴； 田峻； 王琳； 刘婕 .绩效考核在康复科病房中的应用 [J].中国康复护理学术高峰论坛暨推进优质护理服务研讨会论文集 ，2012（05）
为了促进教师的发展和改进教学实践,建立有利于发挥教师的主动性和创造性,促进教师职业道德和专业水平提高的新评价体系,全面实施素质教育,扎实推进课程改革,全面提高教育教学质量,根据全体教师大会决议,特制定如下评价方案.一,职业道德100分
1,爱岗敬业,关爱学生.工作认真,不敷衍塞责.2,不服从学校课程,工作,人事,学生安排,无理取闹的此项为0分.3,团结合作,互帮互助,维护其他教师威信,不背后议论他人,不传他人隐私,维护学校名誉.违反本条扣5分,严重的扣10分.4,廉洁从教,不准向学生推销资料,不准有偿家教,不准违规收费(违反一次扣完100分).5,工作中实行“一岗双责”,按本学期发生的责任事故情况扣分具体标准是:
(1)日常工作中不能完成任务,日常检查发现违规违纪现象的,每次扣5分.(2)出现违规违纪问题,在本单位造成不良影响的,每次扣10分.(3)出现违规违纪问题,在教育系统造成不良影响或受教育局通报处理的,每次扣20分
(4)出现严重违规违纪问题,在社会上支持了不良影响或受教育局以上部门处理的,每次扣30分.二,考勤 300分
1,事假,病假一天扣5分.2,迟到,早退均扣10分.3,旷课一天扣20分(累计5次考勤为0分).4,请课时假每节次扣1分(累计每10次扣20分).5,婚,丧(直系关系),产假按法定假日,超出按事假处理,不请假按旷工处理.6,一学期请病,事假累计超出2个月为0分;学超过6个月的,扣发全年奖励性绩效工资,并从第七个月按月扣发基础性绩效工资的50%.7,学校或文教系统大型活动请假扣10分,缺勤扣20分.8,教师值班,班子成员带班,查岗无人按一天旷工扣20分.累计5次扣300分.9,学校各种活动,会议缺勤每次扣5分.10,因工伤人员在休养医疗期间和教职工在国家规定的产假期间,按学校教职工绩效考核的平均值发放奖励性绩效工资.三,工作效能200分.1,一学期中所有教学质量的评价均算该教师的教学质量得分,每学期末的成绩占70%,期中或抽考占30%,无期中考试或抽考,期末占100%;计算方法按《灯明寺镇文教室教育教学管理细则》上的有关规定执行.2,奖励加分30分:对于不同的荣誉加分不同,相同的荣誉按最高分加,论文,会课,教师素质大赛,论坛,班主任比赛,辅导学生等奖励,国家级5分,省级4分,市级3分,县级2分,镇级1分.(此项超过30分按30分计算,依文教系统认证为准.)四,专业发展与考核50分
教师必须参加上级组织的文化考试,继续教育及各种培训(50分).五,工作量200分.1,课时量基础分150分.按照国家规定的每周各学科课时量数,必须按质量完成课时量.具体折合量:以国家,地方,校本课程系数为1,自习课系数为0.2,课外活动及晨读系数为0.1,所任学科课时工作量累加,全校工作量最多者为150分.2,作业批改工作量加分满分为50分.根据每周作业次数,任语文,数学权重1.5,英语权重为1,科学,品德权重为0.5.具体计算方法是:任课班级人数*权重系数/全校最大单人作业批改工作量*20 3,各专用教室管理员加分10分.副校长,主任加20分.4,正常工作以外加班每次加2分,累计不超过20分.5,学校值班按加班加分.六,平时检查 100分
1,以文教室,学校常规检查(备课,上课,批改,听课,家访,研学笔记,会议记录,卫生,小预备候课,课间值班,各种活动等)为依据,计算方法按《灯明寺镇文教室教育教学管理细则》上的有关规定执行.发现一次问题扣责任人5分.2,因故不能上课,应事先将课调好,并报学校学备案,否则出现空堂现象,一次扣5分.七,班主任津贴
1,班主任津贴按每班主任60元计算,主班主任70%,副班主任30%,剩余部分按照班主任考核办法择优发放,以全镇最高班容量为标准60元,每减少1名学生减0.5元.根
据以上方法得出的是基本班主任费,然后根据《班主任评估细则》评定后最后发放.后附《班主任评估细则》.2,实行末位淘汰制.(按班主任考核标准进行考核).八,农村教师补贴
按县教育局规定的四类地区标准发放.在本校招生范围内居住并任教的发87元,不在本校招生范围内居住且不在本校任教的如路途比在本校任教还近且方便的发87元,文教室根据工作需要教师调离本校工作且路途远,不方便的发105元,支教,特岗及东光通校人员发90元.九,不享受奖励性绩效工资的情况
1,本学期累计旷工达5个工作日,病事假累计超过2个月以上的.2,脱产学习的.3,解除聘用合同的.4,开除的.5,在师德师风方面,违反《教师法》《中小学教师职业道德规范》有关规定,在本学期受到上级通报批评,警告,记过,记大过,降级,撤职,开除留用处分的,违法造成不良后果败坏教师队伍名誉的,分别扣除考核积分的20%,30%,50%,60%,70%,80%,100%,100%.十,学校非教学人员按教文体局非教学人考核标准考核情况,按全校绩效工资平均值的80%-------95%发放.十一,绩效工资发放:每学期一次.灯明寺镇中灯小学后勤教师绩效考核评价细则(试用)
为了促进教师的发展和改进教学实践,建立有利于发挥教师的主动性和创造性,促进教师职业道德和专业水平提高的新评价体系,全面实施素质教育,扎实推进课程改革,全面提高教育教学质量,根据全体教师大会决议,特制定如下评价方案.一,职业道德100分
1,爱岗敬业,关爱学生.工作认真,不敷衍塞责.2,团结合作,互帮互助,维护其他教师威信,不背后议论他人,不传他人隐私,维护学校名誉.违反本条扣5分,严重的扣10分.3,廉洁从教,不准向学生推销资料,不准有偿家教,不准违规收费(违反一次扣完100分).4,不服从学校课程,工作,人事,学生安排,无理取闹的此项为0分.5,工作中实行“一岗双责”,按本学期发生的责任事故情况扣分具体标准是:
(1)日常工作中不能完成任务,日常检查发现违规违纪现象的,每次扣5分.(2)出现违规违纪问题,在本单位造成不良影响的,每次扣10分.(3)出现违规违纪问题,在教育系统造成不良影响或受教育局通报处理的,每次扣20分
(4)出现严重违规违纪问题,在社会上支持了不良影响或受教育局以上部门处理的,每次扣30分.二,考勤 300分
1,事假,病假一天扣5分.2,迟到,早退均扣10分.3,旷工一天扣20分(累计5次为0分).4,请课时假每节次扣1分(累计每10次扣20分).5,婚,丧(直系关系),产假按法定假日,超出按事假处理.6,一学期请病,事假累计超出2个月为0分;学超过6个月的,扣发全年奖励性绩效工资,并从第七个月按月扣发基础性绩效工资的50%.7,学校大型活动请假扣10分,缺勤扣20分.8,教师值班,班子成员带班,查岗无人按一天旷工扣20分.累计5次扣400分.9,学校各种活动,会议缺勤每次扣2分.10,因工伤人员在休养医疗期间和教职工在国家规定的产假期间,按学校教职工绩效考核的平均值发放奖励性绩效工资.三,工作效能200分.1,常规工作150分:一学期中所承担的全部工作,要按照工作标准及要求按时保质保量完成,在学校常规检查及上级检查中,出现工作完成不彻底,效果差等问题,每项酌情减5-20分.2,临时交办工作50分:在完成本职工作之外,负担学校临时交办工作的,根据态度,效果,工作量等情况,每次加1-5分.(此项超过50分按50分计算).3,奖励加分30分:对于不同的荣誉加分不同,相同的荣誉按最高分加,论文,会课,教师素质大赛,论坛,班主任比赛,辅导学生等奖励,国家级5分,省级4分,市级3分,县级2分,镇级1分.(此项超过30分按30分计算).四,专业发展与考核50分
教师必须参加上级组织的文化考试,继续教育及各种培训(50分).五,工作量200分.1,工作量平衡70分.能圆满完成标准工作量的计70分.因个人原因不能完成标准工作量,经个人申请,减少工作量的,酌情减分.2,班子成员加15分,管理员加10分,组长加5分.3,工作日之外,学校安排的活动每次加2-5分.(2至3条累计不超过30分,超过按30分计).六,农村教师补贴
按县教文体局四类地区发放.七,不享受奖励性绩效工资的情况
1,本学期累计旷工达5个工作日,病事假累计超过2个月以上的.2,脱产学习的.3,解除聘用合同的.4,开除的.5,在师德师风方面,违反《教师法》《中小学教师职业道德规范》有关规定,在本学期受到上级通报批评,警告,记过,记大过,降级,撤职,开除留用处分的,违法造成不良后果败坏教师队伍名誉的,分别扣除考核积分的20%,30%,50%,60%,70%,80%,100%,100%.八,绩效工资发放:每学期一次.灯明寺镇班主任评估细则
班级是学校教育教学工作最基本的组织,做好班级管理工作是提高教育教学质量,落实素质教育的重要保证.为了更加客观,科学,真实,全面,有案可查地评价一个班集体,把班主任的荣誉,待遇同班级管理挂起钩来,以调动班主任工作的积极性,特制定本细则,以便促进班级管理工作.班主任评估基础分值为100分根据以下工作情况扣分加分,最后根据得分分值发放班主任费.1,严格学生行为规范,认真开展各项教育活动,带领学生学习和执行《小学生行为规范》,《小学生守则》,搞好班风建设.满分10分,学生违纪一次扣0.5分.(平时检查)2,坚持课间操,学校集会活动,做到快,静,齐,并认真做操,认真听讲,遵守纪律,满分
10分.无故缺席一次扣1分,做得不好的发现一次扣0.5分.(查值周检查记录和领导平时检查记)
3,负责做好本班清洁卫生,卫生区管理,大扫除与突击性劳动,满分10分,无故不到位或不清洁一次扣1分.(查值周记录和平时领导检查记载)
4,认真上好晨会,午会,班队活动课,对学生进行常规教育和思想教育,满分10分.未进行或随意性大的,一次扣0.5分.(抽查)
5,认真开展班级检查达标活动,认真填写班队工作的各类簿记,期末按时上交,满分5分.期末不交或填写不合要求,扣1至3分.(查该手册和记录)
6,按时上交各种计划,总结或其他班级材料,满分10分.不按要求或不按时填报,一次扣1 分
7,关心后进生的学习,思想,措施得力,有成效,满分10分.辍学一人扣1分.8,认真组织开好隔周一次的班队会活动和一学期两次主题班队会.满分10分.主题班队会缺一次扣1分,班队活动缺一次扣0.5分.(查记录)
9,加强与学生家长联系,开好家长会,认真填定家校联系卡.得5分.(查家访记录).10,对班上的公共财物(桌椅,门窗,玻璃,持久性清洁用具等)进行妥善保管,满分10分.检查时,根据损坏情况酌情扣分.(查班上实际情况)
11,四,五,六年级按时做好播音工作,每月交广播稿不得少于5篇,满分10分.每少一篇扣0.5分.(查广播站来稿记录,一二三年级按满分计算)
为调动驾校工作人员的工作积极性，公平、客观的评价每位员工工作人员薪酬按照“多劳多得，优质优酬”的原则，根据考核分数的工作成绩，特制订工作人员绩效考核记分细则。发放。
一、基础分
1、工作人员正常上班一天记10分。到聊城办理业务加记10分。
2、带学员校内考试、外出考试、外出训练每天加记10分。
3、学校安排加班每小时记3分。
4、每招收一名学员每位在岗工作人员记0.5分；
5、参加安全值班，按时在岗，尽职尽责，每次加10分。
6、每月至少组织工作能力考核一次，考核内容包括交管法规、学校制度、业务知识、职业道德等，合格者一次记10分。
7、学员考试合格一人每位工作人员记0.3分。
8、每月抽取学员对工作人员的等方面进行评议，分为优秀、良好、一般三个等次，每次分别记15、10、0分。
9、每月组织教练员对工作人员的服务态度、业务能力、大局意识、遵规守纪、尽职奉献等方面的表现进行评议，分为优秀、良好、一般三个等次，分别记15、10、0分；
二、奖惩分
10、违反驾校管理制度中一条，视情节轻重扣1—100分；
11、无论何原因，凡工作中出现误事、失误、差错，每人次扣5—10分；
12、凡在工作中弄虚作假、欺上瞒下，每人次扣5—10分；
12、迟到、早退一次，扣2分；上班期间请假每一小时扣2分，不足一小时部分按一小时计算；
13、直系亲属婚丧嫁娶，最多准假七天，不记分。其他情况请假四天以上，每增加一天，扣10分；未请假不到或请假不许不到视为旷工，旷工一天，扣20分；
14、工作特别优秀、成绩特别突出，好人好事、紧急关头处置得当，重要关头维护集体利益，得到领导表扬、学员认可，视情况加1-100分。
三、说明
15、学校在编在岗教职工每月减去320分，中层正职减去270分计算薪酬；
关键词：量化考核,科研绩效,指标评价
医院作为知识密集型单位,如何合理聘任科研人才、科学有效地量化考核一直是职称聘任的基础,而在职称聘任量化考核中,科研绩效考核指标体系的构建至关重要,因此本文将对医院职称聘任量化考核中科研绩效指标评价体系构建进行简要探讨。
1 医院职称聘任量化考核中构建科研绩效统计指标评价体系的意义
1. 1 促进医院全面发展
科研作为创造活动,对于促进医院整体水平的发展具有极为重要的作用。随着如今医院科研成果的多样化,对科研绩效的评价体系构建也变得愈加复杂。医院作为一个复杂的整体,如何区别对待医技、护理、内科、外科等不同的主体的科研能力,合理构建科研绩效评价体系也已成为了医院职称聘任量化考核的核心部分。一套科学、合理的科研绩效统计指标评价体系,它不仅有利于医学人才不断提高自身的科研素质和水平,更有利于实现医院人才的合理配置,这对于完成医院学科战略和科研战略,调整科研任务等有着重要的作用。
1. 2 提高个人科研水平
医院职称聘任量化考核是一个综合的考核,是对医院职工个人整体能力的全面考察,以本文要研究的科研绩效统计指标为例,医院是知识密集型单位,科研统计指标的重要性不言而喻。在职称聘任量化考核中合理构建科研绩效统计指标评价体系,能够对医院卫技人员的个人科研表现作出客观评价,这增强了职工在日常工作对科研的重视程度,培养了职工严谨的科研态度,使其在点滴的科研工作中不断努力提高自己的科研水平,开拓创新,进而取得更加丰硕的科研成果。
2 科研绩效统计指标评价体系构建
医院科学水平的提高能够有效提升医院的医疗服务质量和技术水平,因此,科研绩效统计指标评价体系的建立在医院职称聘任量化考核中是十分重要的。
2. 1 科研绩效统计指标具体包含内容
医院中许多科研活动开展都是围绕科研项目来展开的,从科研项目立项到结项整个过程,科研绩效统计指标贯彻其中。在构建科研绩效统计指标评价体系的过程中,可以根据项目开展过程进行分别设置,科研项目阶段主要有,项目立项、项目结题、项目成果评价、项目获奖情况等,主要的统计指标内容有项目名称及编号、研究的起止时间、研究项目经费、科研项目负责人及团队成员、项目结题时间、项目成果登记号码以及项目获奖名称和获奖等级等。
2. 1. 1 科研项目参与者
科研项目每一名项目参与者的信息都需要量化评估,具体包括项目参与者姓名、所在科室、学历、学位,专业、行政职务、职称、所在项目具体分工及承担的工作量等。需要特别注意的是,在科研项目开展过程中可能会出现人员变动,例如退出项目、工作调动、出国进修等,因此在量化评估每一位科研项目参与者贡献时需及时更新,以便合理评估。
2. 1. 2 科研项目成果
每一项科研项目开展的过程中都会形成该项目的研究成果,具体分为: ①期刊论文,此方面统计评价指标主要包括期刊论文的题目、所发表的刊物、刊登的年、卷、期、刊物的级别、刊物影响因子,该篇期刊所被引用的次数等; ②著作,主要指的是以医院开展的科研项目为基础所撰写的出版著作,著作可以具体分为编著、译著、专著等,此方面统计评价指标包含了著作的名称、作者及排名、书号、出版社等; ③发明专利,科研项目的开展往往会伴随着较多发明专利的取得,因此该方面统计评价指标应包含有专利名称、专利发明人、专利号、专利的有效期限、专利所应用的领域范围等等。
2. 1. 3 科研项目评价
每一项科研项目结项之后,其形成的成果都会经过评定或评审,进而给予科研项目进行成果登记,授予相应的奖励。科研奖项主要分为医疗行业奖和政府奖,此处科研绩效统计指标包含了获奖时间、获奖项目名称、获奖项目负责人、获奖等级、类别以及获奖金额和主要获奖人员等。
2. 2 科研绩效统计指标评价体系的构建
基于层次分析法的科研绩效统计指标评价体系一般按层次分别构建。
2. 2. 1 科研绩效统计指标评价体系一级指标
科研的开展讲求效率,期望尽可能地用较少的投入取得较多的产出,因此科研绩效统计指标评价体系的一级指标可以按照投入、产出分别进行构建。在医院职称聘任量化考核构建科研绩效统计指标评价体系时,由于医院各个科室发展各不相同,所拥有的科研经费、资源也各不相同。因此在统计指标构建过程中,如果只是一味地注重一级论文发表数,课题数的多少等这些产出指标是有失科学性的,因此应当同时考虑投入指标,即结合各科室各自科研工作特点,如科研项目研究过程,所拥有的科研经费量、当前从事科研的相关人才数量等统计指标。通过科研投入与产出的相结合来对科研工作进行评价,这种科研绩效统计指标评价体系才能够保持较好的公正性和客观性。
2. 2. 2 科研绩效统计指标评价体系二级指标
确认了科研绩效统计指标评价体系的一级指标后,其二级指标的确定是以投入和产出这两个一级指标为基础设立的,例如,以“投入”这一一级指标为基础设立的二级指标应主要涵盖了人力资本、物力资本和财力资本的投入,因此以此为基础来设定的二级指标则具体可以有: “人力资本”二级指标、“物力资本”二级指标和“财力资本”二级指标。这三个二级指标的确定能够很好地反映出投入总体状况。而以“产出”这一一级指标为基础设立的二级指标应主要包括了科研项目成果和科研项目评价,因此以此为基础来设定的二级指标则具体可以有“发明专利”二级指标、: “期刊”二级指标、“著作”二级指标、“奖励”二级指标。这四个二级指标的确定能够很好地反映出产出总体状况。
2. 2. 3 科研绩效统计指标评价体系三级指标
确认了科研绩效统计指标评价体系的一、二级指标后,三级指标的确定主要根据以上两个一级指标、七个二级指标来进行的,在保证细化的基础之上,结合医院科研绩效评价统计指标体系初步进行设定。以“产出”一级指标,“期刊论文”二级指标为例,其三级指标可以包含“论文发表总数”三级指标,“省级、国家级期刊论文数”三级指标,“CSCD源期刊( 核心库和部分扩展库) 论文数”三级指标,“SCI期刊论文数”三级指标,“期刊论文影响因子总数”三级指标,“平均单篇期刊论文影响因子数”三级指标等等。
2. 3 科研绩效统计指标权重的确定
科研绩效统计指标评价体系的构建法通常有同行评价法、文献分析法和层次分析法等,此处运用层次分析法来确定科研绩效统计指标权重系数。
以科研绩效统计指标体系中一级指标权重的确定为例。科研绩效统计指标评价体系的评估专家应当对“投入”一级指标和“产出”一级指标进行比较,形成相应的评分矩阵,在评分矩阵形成之后要对其一致性进行检验,当“投入”一级指标和“产出”一级指标一致性检验合格后,通过层次分析法计算出这两个科研绩效评价一级指标所获评分的中位数,将其作为这两个指标重要性评价的结果,并依据该结果建立评价矩阵,然后用matlab软件计算方根,从而推算出这两个科研绩效评价统计指标的权重系数,最后通过对这两个科研绩效评价统计指标标准化处理计算获得评价指标权重系数。同理,依照上述方法,依次计算出科研绩效统计指标评价体系中二级指标、三级指标各自的权重系数,从而构建出合理的医院职称聘任量化考核中科研绩效统计指标评价体系。
4 科研绩效统计指标评价体系应用
4. 1 科研绩效统计指标评价体系应用中所存在的问题
近年来,医院在职称聘任量化考核中对科研指标的重视程度逐渐增加,合理构建科研绩效统计指标评价体系,对科研绩效进行准确、客观的评估是职称聘任量化考核中的重要内容,这对提升医院职称聘任量化考核的科学性、合理性有着重要的作用和意义。此外,合理构建科研绩效统计指标评价体系还能够让医院及时了解到各个学科以及各个科室的科研项目研究现状和存在的问题,并及时找出问题根源,采取有效措施来改进、完善,进而提升医院的整体科研水平。
近年来,医院在职称聘任量化考核中对科研统计指标的重视程度逐渐增加,合理构建科研绩效统计指标评价体系,对科研绩效进行准确、客观的评估是职称聘任量化考核中的重要内容,这对提升医院职称聘任量化考核的科学性、合理性有着重要的作用和意义。但是在现实中,由于科研绩效统计指标评价体系合理构建是建立在科研统计相关数据的收集工作之上,该统计数据的准确性、真实性完全依赖于作为基础统计数据收集者的主观工作。由于缺少统一、规范的统计指标数据收集规范,科研绩效数据的收集者主观意识决定了统计绩效数据的内容。当前各家医院的科研绩效统计工作各不一样,统计统计指标也存在较大差别,有的部分科研绩效统计指标没有统计,而有的部分科研绩效统计指标没有细化,这都造成了科研绩效统计指标评价体系构建不完善。
4. 2 科研绩效统计指标评价体系应用的完善
医院是不断发展的,医院的科研水平也是不断发展的,因此科研绩效评价指标的建立并不是一成不变的,应当结合当前科技的进步以及医院自身的变化对科研绩效统计指标评价体系不断进行完善和修订,科研绩效统计指标评价体系的完善工作是一项长期的系统性工程,只有保证了合理构建出科研绩效统计指标评价体系才能够为医院职称聘任量化考核提供准确的人力资源科研绩效评价依据。
因此,为了进一步完善科研绩效统计指标评价体系,医院相关部门应当每隔一段时间,定期对医院当前科研绩效统计指标评价体系进行检查、完善,根据科研绩效统计指标专家组的讨论和研究删除一些非关键、重要程度可有可无的统计指标,并且根据医院当前的发展变化和社会的科研水平增加一些能够更好体现职称聘任量化考核科研绩效水平的相关统计指标,以此来不断完善科研绩效统计指标评价体系,来保障科研绩效评价统计指标体系的实时性、合理性。
参考文献
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[5]周燕霞,彭云.卫生高级专业技术职务聘任实行量化考核的探讨[J].现代医院管理,2009,04:50-52.
【关键词】医院绩效考核；原则；问题；措施
一、医院绩效考核的原则
（1）科学性。绩效考核的科学性是指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化的科技手段，准确地评价各级各类人员的行为表现。（2）适用性。绩效考核无论是考核标准还是运用过程都要体现简便、易操作的原则，不能流于形式。这样，既有利于医护人员明确标准，确定努力方向，又有利于管理人员实施考核，提高考核效果。（3）绩效性。绩效是职工完成的工作数量、质量与获得的效率等综合反映，绩效考核的最终目的是为了激发职工的工作积极性，提高医疗服务产品质量，控制成本，增加效益。因此，在实施考核过程中，应当始终以绩效为导向，引导职工把工作的重点放在提高工作质量和效率上，以保证医院目标的实现。（4）差异性。医院是一个职级结构比较复杂的单位，医、护、药、技、管理、后勤等都有不同职称和职务类别，技术含量和劳动强度都有较大差异。在绩效考核中，要对不同类型和不同类别的人员制定不同的考核标准和考核办法，以达到客观地评价各类人才的效果。
二、医院绩效考核存在的问题
（1）绩效考核指标方向模糊。医院是一个相对特殊的行业，在经营过程中，不仅要考虑经济效益，更要考虑社会效益。但医院在绩效考核指标的设置上，大多直接与经济收入挂钩，结果造成科室及医护人员盲目追求经济收入，忽视服务质量、工作效率，出现“过度医疗”，加重病人费用负担等问题，与医院管理目标背道而驰。（2）绩效考核指标体系不合理。首先，一些医院在绩效管理中片面强调经济效益，而忽视社会效益，对涉及成本、收支结余等财务指标比较重视，对患者满意度、员工满意度、员工培训率等医院长期发展的非财务指标等在考核中的权重较低。其次，绩效考核指标缺乏均衡性。各科室之间在专业、技术含量、劳动强度、风险责任等都存在较大差异，而医院在绩效考核指标的设计上，对这种差异性没有很好地把握，出现责任大的部门考核结果差的现象，挫伤了员工的积极性。（3）绩效考核缺乏沟通与反馈。目前医院大多采取的是院科两级考核，有些指标无法量化到个人，医护人员对绩效考核目标的概念模糊。另外，有些医院在完成绩效考核过程后，没有及时将考核结果与员工进行有效沟通，对员工在工作中存在的问题不能及时指出，不利于员工对工作的改进和完善，达不到绩效考核的目的。（4）绩效考核指标采集困难。目前，大多数医院信息化管理水平不高，没有建立比较完善的信息系统，对各科室医护人员的工作数量、医疗器械的消耗等，都无法达到统计和分析的理想化，制约了管理上的需求。
三、完善医院绩效考核的有关措施
（1）科学制定绩效考核指标体系。绩效考核能否达到预期的效果，绩效考核指标体系的设置是否科学合理至关重要。医院在设置绩效考核指标时，要注重以下几点：第一，考核标准要能够体现不同岗位特点和本人(或科室)实绩。要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，建立各个岗位的职位说明书，确定不同的绩效考核内容和指标。第二，绩效考核指标的含义要准确、具体，不能含糊不清，尽可能量化，以便于操作，不能使绩效考核流于形式。第三，指标的确定要通过充分调研，并不断反馈修正，使绩效考核指标体系更符合医院和员工共同发展的需要。（2）及时进行绩效沟通和绩效反馈。良好的沟通对于圆满完成绩效考核，改进和提高绩效，达到医院管理目标，具有重要作用。要做好绩效考核的沟通与反馈，可以从以下几点着手：第一，做好宣传培训工作，让科室及员工明白绩效考核的目标、意义、内容，实施、结果及应用等。第二，考核指标要经过考核者与被考核者进行共同商量与沟通，为考核过程减少矛盾与阻力。第三，设置专门部门，专项负责接待员工绩效考核的反馈，以加强医院与员工之间的沟通。第四，通过对员工的沟通与反馈，有针对性的改善员工的组织行为，帮助员工找到问题所在和改进的办法，制定出可行的改进计划，充分发挥员工的积极性和潜在能力，更好地实现医院的管理目标。（3）加强绩效考核管理信息系统的建设。医院绩效考核有赖于医院信息管理系统的不断完善和推进。在制定考核指标，确定考核标准时，原始数据需要通过医院信息系统获取，要考虑信息系统的支持程度。采用先进的计算机网络技术，可以为绩效考评管理人员实施医院绩效考评工作提供有效工具，实现绩效评价数据网络化采集，使评价结果透明化，提高绩效评估的全面性、准确性、时效性、公正性。
参考文献
[1]刘卫红，郝兰坡．浅谈医院绩效考核的作用[J]．企业管理．2011（12）
[2]王立红．浅谈医院绩效管理[J]．企业导报．2010（12上）
在学院党委、行政，学生处的领导下，机电工程学院党总支全面负责辅导员队伍建设；团总支作为院部学生工作综合管理职能部门，负责辅导员的学年考核、工作规范、日常管理和月度考核，实施具体管理。
一、考核原则
辅导员考核坚持以德才兼备为主线，定性与定量相结合、点与面相结合，体现客观公正、注重实绩的原则。考核结果作为绩效工资评定、评选“优秀辅导员”的主要依据，并与辅导员的奖惩等挂钩。
二、考核对象
从事学生思想政治教育工作和学生管理且连续工作满一年的辅导员。
三、考核方式
辅导员工作考核实行月度考核和学期考核相结合的制度。
1、月度考核由团总支依据《日照职业技术学院学生管理量化考核办法》月度考核指标体系和各项检查记录进行，于每月6日将月度考核表、工作考勤和各项检查记录汇总，在党总支指导下由团总支负责根据实际情况对辅导员月度考核结果进行审核。
2、学期考核由院部考核领导小组组织进行，党总支、团总支和学生共同参与，在每学期第一个月对上学期进行考核。学期考核分学生评议（10%）、月度考核（70%）、组织评定（10%）、民主评议（10%）四部分组成。
3、考核总分＝学生考核得分（A）+月度考核得分（B）+组织考核得分（C）+民主测评得分（D）
A（满分100分）=（学生打分总和/参与打分人数）×10% B（满分100分）=量化得分累计×70% C（满分100分）=（领导小组打分总和/参与打分人数）×10% D（满分100分）=（民主评议打分总合/参与打分人数）×10%
4、学年考核程序
4.1 学院成立考核工作领导小组，具体组织实施辅导员考核工作；
4.2 辅导员填写《机电工程学院辅导员工作考核登记表》； 4.3 党总支、团总支对辅导员进行评议、打分； 4.4 团总支组织学生对辅导员进行评议、打分；
4.5由考核领导小组全体辅导员召开考核测评会，进行民主评议；
5、学年考核等级评定
学年考核等级分为优秀、合格和不合格。考核成绩85分（含）以上者有资格参加“优秀辅导员”评比。学年考核成绩作为绩效工资评定标准。
6、有下列情况之一者实行一票否决，学年考核时定为不合格： 6.1 发生突发事件不能及时上报、处理，造成重大影响的； 6.2 传播不良思想、反动言论，忽视个人世界观改造，迷信邪教或加入邪教组织的；
6.3 不重视教师职业道德修养而产生恶劣影响的；
6.4 组织纪律性差，不履行岗位职责，工作消极懈怠，不主动改进的；
6.5 重大活动组织不力，造成混乱局面，影响极坏的； 6.6 一月内无故迟到、早退8次以上，旷工3个（含）工作日以上，或者一年内病假、事假累计达到一个月；
6.7 学生评价极差的；
6.8 欠费学生人数超过班级人数的6%。经调查无特殊情况的。
四、月度考核指标体系 1.学生管理工作
1.1学生行为规范
1.1.1不定期教育引导学生遵守学生守则、学生文明公约和学生行为规范要求等，学生工作处和大学生自律委员会学生干部组成检查小组，每天在校园内进行检查，所带班级查处一次扣相关老师0.1分。
1.2学生评优树先
1.2.1根据上级及学院有关文件精神和规定，严格按照评选条件和要求，积极认真地组织开展学生的各项评优树先工作，工作保质保量完成。若规定时间内未完成上报任务或出现差错，扣相关责任人0.2分。若出现学生投诉现象，经调查属实，出现一次扣0.2分。
1.3辅导员深入学生情况
1.3.1辅导员、助理辅导员能够经常深入到学生中，通过每月至少两次的班会，了解学生学习和生活状况，解决学生反映的疑难问题，做好班会记录。每月一检查，缺一次扣0.1分。各辅导员老师每月将班会安排情况通过网络班级进行公布，包括（时间、地点、班级、参加班会人员）。缺一次扣0.2分。
1.3.2辅导员、助理辅导员严格按照学院规定对学生加强顶岗实习和课余时间的教育引导和管理，保证每周至少一次与顶岗实习学生的定期联系，及时发现和处理有关问题，确保学生顶岗实习和课余时间的安全，所带班级每出现一起非责任问题且属实扣1分。辅导员、助理辅导员与顶岗实习学生每周联系的情况主要以网络班级使用情况为准。
1.4学籍档案管理 1.4.1数据报送准确情况
新生报到注册、新生和毕业生资格审查、学籍学年电子注册、毕业生数据核对、专业调整等数据要准确无误。失误一次扣0.2分。
1.4.2数据报送和档案整理及时情况
新生报到注册、新生和毕业生资格审查、学籍学年电子注册、毕业生数据核对、档案、专业调整等报送和整理要及时。延误一次扣0.1分。
1.4.3各项学籍档案工作办理规范情况
学籍信息变动、学籍相关证明、学生证、毕业证等工作严格按照规定规范办理。出现差错一次扣0.1分。
1.5思政表现
1.5.1学生在论坛、贴吧、信箱等发表恶意言论，出现一起，经核实扣相关责任人0.2分。
1.5.2学生对社会问题和突发事件有正确认识，能理性应对，不在校内组织参加宗教活动，不参与非法集会、传销、法轮功等非法活动，如有出现扣相关责任人0.5分。
1.5.3学生积极参与各级各类大型活动，遵守活动秩序、维护场所卫生，每次大型活动中出现不守秩序和退场后卫生情况差者扣相关负责老师0.2分。
2.共青团工作 2.1思想教育
2.1.1重视学生思想教育工作，定期为学生举办思想教育方面特色活动，并积极在校内外宣传媒体进行正面宣传。校级加0.2分、市级加0.5分、省级加1分、国家级加3分。（注：宣传媒体界定为各级电视台、电台、大型正规门户网站、正规报刊）
2.2组织建设
2.2.1院部团总支、团支部有标准化建设和完善的团支部评优体制，积极开展评优工作。团委抽查不合格，扣相关责任人0.5分。
2.2.2社团成立规范，按时完成注册，加0.1分；根据《日照职业技术学院“优秀学生社团”、“优秀社团干部”、“优秀社团成员”评选细则》及时开展评优活动，积0.1分。
2.2.3学生会组织机构、制度及考评体系健全，工作成效突出，学生满意度高。团委调查合格者加0.5分。2.3学生活动
2.3.1专业技能、文体活动
积极开展专业技能和文体活动，并在校内外宣传媒体进行正面宣传。规定任务完成情况下，多开展一项活动加0.2分。（校级加0.2分、市级加0.5分、省级加1分、国家级加3分）
2.3.2暑期社会实践
组织开展活动效果显著、学生受益程度高的暑期社会实践，及时报送相关材料，并积极在校内外宣传媒体进行正面宣传。受到奖励加0.5分，烟雾扣
2.3.3获奖情况 校级：一等奖0.1分；
市级：一等奖1分、二等奖0.5分、三等奖0.3分、优秀奖0.分； 省级：一等奖1.5分、二等奖1分、三等奖0.5分、优秀奖0.分； 国家级：一等奖2分、二等奖1.5分、三等奖1分、优秀奖0.分。（注：以最高分计，不重复计分，满分20分）
3.学生公寓管理工作 3.1学生公寓内务卫生
3.1.1学生公寓应符合《日照职业技术学院学生公寓管理条例》中内务规定：公寓内卫生、整洁、无死角，检查出现问题一次，扣相关责任老师0.1分。
3.2学生公寓日常纪律
3.2.1学生日常纪律应符合《日照职业技术学院学生公寓管理条例》中纪律规定：晚自习，纪律良好 ；晚休，能按时就寝，无晚归、夜不归宿现象；无男女生互串公寓；无在外租房。
检查方法：公寓管理科抽查、学生自律委、各园区物业定期检查，检查结果每周一公布。检查出现问题一次，扣相关责任老师0.1分。
3.3驻公寓辅导员工作情况
3.3.1驻公寓辅导员应遵守《日照职业技术学院驻公寓辅导员工作职责》，能发挥教育、管理、服务功能，效果好。检查方法：
1、问卷调查，看学生对辅导员工作实效的满意度
2、公寓管理科检查及根据各公寓楼管日常记录，每记录一次积0.02分
3.3.2能积极主动开展人文素质教育活动，提高学生综合素质，丰富学生公寓文化生活，效果良好，并主动联系媒体进行宣传。赋分方法：根据发表媒体的等级，国家级3分，省级2分，市级1分，院级0.5分
3.4安全
3.4.1学生公寓安全应符合《日照职业技术学院学生公寓管理条例》中安全规定：
新生入校时公寓安排合理、有序，服务意识强，体现以人为本。学生、家长满意。
毕业生离校时，学生能文明、有序、安全、及时的退宿 公寓内无违禁用品、宠物 考核期内无安全责任事故
检查方法：公寓管理科抽查、学生自律委、各园区物业定期检查，检查结果每周一公布。
该月最终得分=（该月实得总分/该月应得总分）*3分
4.学生资助与奖励工作 4.1信息公开情况
4.1.1 国家、省、市、学院资助与奖励文件精神和政策宣传完全公开，4.1.2 国家、省、校级资助与奖励名额分配、钱款额度分配完全公开，积10分
4.1.3 资助与奖励评选办法、评选程序、评选结果完全公开，积30分
4.1.4 勤工助学岗位人员选拨情况完全公开，积10分 4.1.5 学生利益诉求领导、受理机构完全，积5分 4.2工作的公正、公平程度
4.2.1 严格按照国家、省、市相关制度、政策和《日照职业技术学院学生资助与奖励评选发放管理办法》、《日照职业技术学院学生资助管理办法》、《日照职业技术学院学生奖学金管理办法》、《日照职业技术学院勤工助学管理办法》、《日照职业技术学院家庭经济困难学生资格认定管理办法》等文件要求进行符合条件学生的认定和评选，未严格按照要求做好则该考核子项目不积分
4.2.2 资助与奖励款项做到专款专用，不截留、不挪用，4.2.3 开展正常的学生利益诉求工作，科学、合理解决学生利益诉求问题（30分）
该考核指标使用学生申诉率换算子项目积分。积分方式为： 学生申诉率=（申诉学生所在的班级数/该二级学院班级总数）×100% 资助与奖励工作的公正、公平程度实际得分=30×（1-学生申诉率）
申诉渠道为院长信箱、直接向主管部门申诉等
4.3国家助学贷款工作情况 4.3.1 在规定的时间段内，严格按照要求准确、及时的汇总、上报信息积20分，否则该项不积分
4.3.2 诚信教育有实效。主要载体为各二级学院自主开展诚信教育宣传活动。
考核方式为活动组织者在活动开展前公开申报（最少申报一项，多者不限）优秀诚信教育宣传活动，参与学生处联合有关部门、人员组织的评比。活动积分根据其影响力、参与率，实效情况等确定优秀两名，积10分/名；良好三名，积8分/名；一般X名，积6分/名。（注：每次活动积分有固定的分数值，如果活动累计积分超出该考核指标的原始分数，则不再算分。）
5.心理健康教育工作 5.1异常心理控制
5.1.1 积极组织学生参与心理普查工作。失误一次扣0.2分
5.1.2 明确本二级学院每年心理普查后的异常心理学生及异常比率，通过个体咨询、心理讲座、心理素质拓展训练、团体辅导等工作耐心、细致的做好异常心理学生心理援助工作。情况掌握不清楚者扣0.2分。
5.2活动情况
5.2.1 自主开展丰富多彩的心理健康教育活动
考核方式为活动组织者在活动开展前公开申报（最少申报一项，多者不限）优秀心理健康教育宣传活动，参与学生处联合有关部门、人员组织的评比。活动积分根据其影响力、参与率，实效情况等确定优秀两名，积10分/名；良好三名，积8分/名；一般X名，积6分/名。（注：每次活动积分有固定的分数值，如果活动累计积分超出该考核指标的原始分数，则不再算分。）
5.3心理危机干预
5.3.1 心理危机预警机制，制度健全、岗位、责权明确，积15分，不健全为0分
5.3.3 心理危机事件（如致残、致死等情况）发生率为零，积15分。若出现心理危机事件，则心理健康教育工作量化成绩为0分
6.安全稳定工作
6.1学生在校安全稳定情况
6.1.1学生安全稳定意识强，能自觉维护学院财产安全，维护他人和本人的人身和财产安全，若出现非责任重大安全事故扣2分，出现重大治安责任事故学生工作量化考核一票否决，并根据有关政策规定进行处理。
1、辅导员要对工作认真负责，服从组织安排，积极完成布臵的各项工作任务。
（1）、每学期都有完整的工作总结和计划，并如期交上，每项加1分。
（2）、定期召开班会，并有完整记录，每检查1次合格加1分。（3）、定期完整上报学院各部门需要的材料，报送及时，无差错每次加1分。
（4）、分管班级在推荐入党、评优及奖助减的评选发放中，无投诉现象者加1分。
2、辅导员要认真学习和掌握学生管理规章制度，贯彻执行学院的各项政策和规定，维护班级事务的客观公正。
（1）、对学院的各项管理规章制度掌握全面，每月均无违规现象发生，分管班级学生对学院、院部各项规章制度了解。加1分。
（2）、按相关规定完成对班级学生奖学金、助学金和经济困难补助等评定审核，“三好学生”、“优秀学生干部”、“优秀团员”、“优秀团干部”和“优秀毕业生”等正常评选，学生入党积极分子正常推荐，加1分。
（3）、班级班委和团支部的组建和换届符合程序，班级安定团结，加1分；
（4）、无擅自组织学生出外活动事件，加1分。（5）、分管班级承办学院及院部活动者，每次加1分。（6）、每月有三次以上谈话记录者加1分。
3、学生晚自习出勤情况：每天无通报、无旷课现象，加1分，以检查记录为准。
4、辅导员要坚持值班入住学生公寓，检查学生违纪情况，及时处理突发事件，教育学生遵守公寓住宿管理规定，检查学生宿舍各方面情况，了解学生思想动态，每周无缺勤现象并有完整记录，加1分。
5、辅导员应督促学生搞好教室和宿舍卫生，在检查中教室、宿舍卫生不合格，不加分；
6、辅导员应督促学生及时交纳学费，做好学费催缴工作：（1）、欠费人数＜3%，加2分；（2）、3%≤欠费人数＜6%，加1分；（3）、欠费人数≥6%，不加分。
欠费人数不含办理缓交（须经学院审批通过）手续的学生。
7、辅导员应每月到所带每个班级抽查听课一次以上，掌握学生学习情况，每月完成标准者、加1分。
8、月度考核指标体系由团总支负责具体执行，每月填报考核表，并在每一项指标得分“考核情况记载”中注明加分事项和时间，以备核实检查。
9、本办法自二〇〇八年十月一日起实行，由机电工程学院党总支负责解释和修订。
机电工程学院
绩效考核实施办法
为进一步推动医院可持续发展，建立有责任、有纪律、有激励、有竞争、有约束，充满生机和活力的内部运营机制，充分调动每位职工的积极性，现根据医院绩效考核总体方案要求,制定《医院科室工作人员绩效考核实施办法》，以此指导医院科室工作人员绩效考核工作。
一、指导思想
（一）坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量”为主题，实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则。
（二）坚持综合目标绩效考核原则。实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。
（三）依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容。
二、考核内容
（一）公共部分考核30分
1、劳动纪律考核（10分）
（1）工作人员须严格遵守医院作息时间规定。无故迟到或早退10分钟以内的1次扣1分；超过10分钟以上的，扣2分，三次以上的每迟到一次扣5分。
（2）工作人员必须严格履行请销假制度，未经请假或请假未批准，擅自不到岗的计旷工1天，扣10分；三次以上的当月考核
成绩为0。
（3）上班时间不得串岗，聚堆聊天，玩游戏，不得干与工作无关的事，发现一次，扣2分。连续三次以上的每发现一次扣5分。
2、行为规范考核（10分）
（1）医务人员上班时间穿工作服，保持整洁，挂牌上岗，不合要求发现一次扣1分。
（2）注意保持环境整洁，私人物品放在指定位置，不得随意摆放，经领导指出屡次不改的扣1分。
（3）保持工作场所环境整洁，随时整理工作用品，经领导指出屡次不改的扣1分。
（4）节约用水、用电，随手关闭水龙头、电器开关。若违反规定，发现一次扣2分。
（5）团结同事，不造谣生事，乱搞小团体，如有发生，扣1分；领导指出后仍未改正扣2分。
（6）尊重患者及其家属，接待患者时必须使用礼貌用语。遇到医患矛盾应及时上报领导，凡隐瞒不报造成不良后果的或与病人无故争吵的扣1分。
（7）严格执行医疗操作常规，对违反医疗操作常规，发生医疗差错的，扣2分，发生医疗事故的月末考核直接定为不合格（0分）。对发生上述情况隐瞒不报的，科室所有当班人员均扣1分。
（8）不得私拿药品、耗材、器械等各种回扣或好处费，一经
发现责令全额退还，考核定为不合格（0分）。
（9）坚决服从上级领导的工作安排，不得无故顶撞上级，发生一次扣1分。
3、岗位能力考核（10分）
岗位技术含量考核，按照正高级专业技术职务人员、副高级专业技术职务人员、中级专业技术职务人员、初级专业技术职务人员进行区分，根据不同的技术岗位确定不同标准分数，并结合出勤率进行考核。
（二）科室（部门）考核 60分
1、临床、医技考核
（1）工作量考核
科室可结合门诊诊疗人次、住院收治人次，实际占用床日数，病床使用率，病床周转次数，危重病人抢救成功率，住院手术人次，护理治疗人次等考核要素考核个人工作量。
（2）工作质量考核
由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分。
（3）风险性考核
结合工作人员所管病人的风险程度确定工作技术难度系数和工作强度系数等考核指标。
（4）其它项目考核
包括用药情况、继续教育情况、医疗安全情况等等，具体考核项目由科室（部门）结合本科室实际，自行确定。
2、机关及后勤服务考核
机关及后勤服务部门工作人员绩效考核主要从工作完成情况、工作完成质量、对临床医技服务能力等方面考核，具体考核内容可结合本部门实际自行确定。
三、考核方法
科室工作人员绩效考核采取定期考核与不定期考核相结合的方法。
（一）定期考核
科室负责人每月底进行考核填表，于次月的5号之前交到人事劳资科；
（二）不定期考核
医院各考核组均可组织不定期检查，对检查中发现的问题，科室须按责任落实到具体工作人员。
四、考核结果应用
科室工作人员绩效考核结果一是用于科室内部绩效工资分配，二是用于科室工作人员评先选优、进修培训等工作依据。
五、其它规定
（一）各科室必须结合本科室的实际情况，制定与本科室相适应的绩效考核实施细则，要充分体现知识、技术、管理、贡献等考核要素及考核原则，同时报人事劳资科备案。
（二）科室内部绩效考核方案必须充分征求科室工作人员意见的基础时，进行修订完善。在对工作人员进行绩效考核时，必须
坚持做到公正、公平。
（三）科室内部绩效考核结果必须做到公开，对于工作人员有异议，要解释到位，做到被考核人心服口服。
（四）科室每月上报绩效工资分配结果的同时，须同时上报科室工作人员绩效考核结果。如科室未上报工作人员绩效考核结果，该月绩效工资不予发放。
【关键词】医院职能部门； 绩效考核；方案设计
1.考核目的
统一全院各职能部门和所属员工思想，明确医院的战略目标任务和对各项工作的要求，指导医院各职能部门按绩效衡量标准开展工作和履行职责；对医院全局和各职能部门局部年度任务目标达成共识，通过目标逐级分解和考核，促进医院整体经营目标的实现；通过考核对职能部门的业绩贡献进行比较科学、合理的评价，为持续绩效改进、人员调配、培训开发等方面提供重要依据；通过考核寻找医院管理中的短板，优化工作流程，提高医院整体的管理水平。
2.绩效考核指标体系与相应权重
2.1 任务绩效指标
以医院年度整体目标与计划为导向，以院部下达的各职能部门年度目标任务书为重要依据，确定各职能部门年度任务绩效指标。包括各职能部门任务书中以“*”注明的科室年度重中之重的关键性工作绩效指标（占40%权重）以及其他年度重点工作绩效指标（占20%权重）。
2.2 管理绩效指标
职能部门行政管理的科学化、规范化、流程化是医院各职能部门顺利完成院部各项工作任务的基础，是提高整个医院管理水平，提升醫院整体运营效率的重要保障（占20%权重）。包括职能部门年度目标任务整体管控情况（可与院务管理处行政督导情况反馈相结合）、基础行政管理的规范化程度、科室内部团队建设与下属员工的个人成长情况。
2.3 周边绩效指标
周边绩效是指与职能部门周边行为有关的绩效，包括职能部门在其他科室提出合理工作协助要求时响应时间、主动配合度、解决问题的质量以及服务满意度等内容（占20%权重）。周边绩效可以营造良好的组织氛围，能够促进职能部门之间的沟通，对各科室工作任务的完成有促进和催化作用，有利于任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。
2.4 实用性管理课题
针对年初各职能部门申报的具有一定创新性、影响力的实用性管理课题进行考核，重点考察其实用性、创新思维与方法以及对医院管理水平的提升或运营模式的改进起到的现实意义和借鉴作用。该部分属附加分考核选项。
3.考核组织机构及职责划分
3.1 考核领导小组
成立绩效考核领导小组，由院领导担任。考核领导小组的主要职责：决定绩效考核的重大事项，领导、支持职能部门的考核工作；听取各职能部门的意见和汇报；纠正考核过程和结果中的偏差，有效控制考核尺度，推动绩效考核深入开展；作为职能部门考核的主体，对职能部门年度工作任务完成情况进行考核；仲裁申诉，确保绩效考核客观、公正。
3.2 职能部门考核评委会
指参与职能部门考核评分的主要成员，由考核领导小组（院领导班子）、非职能部门中层干部代表和职工代表组成。负责对职能部门任务绩效、管理绩效、周边绩效等指标进行考核。
3.3 考核办公室
领导小组下设考核办公室，具体由人力资源处牵头成立，负责监督管理整个考核组织及执行落实。考核办公室的主要职责：制定和完善绩效考核相关流程、制度，明确考核形式和内容框架；拟定和完善具体的绩效考核指标；组织全院绩效考核工作，拟订绩效考核时间进度表，监督控制整体绩效考核情况，确保考核按要求进行；收集、整理、汇总职能部门绩效考核结果和改进意见；做好每期绩效考核资料的留底、存档，以备查证，为各科室改进工作及年终评优评先提供重要依据。
3.4 监督委员会
成立绩效考核监督委员会，保证考核过程和结果的公平，并为员工提供申述机会，由党委办公室、工会和纪检监察审计室等部门人员组成。监督委员会的主要职责：监督控制绩效考核整体过程，对违规现象提出处罚意见并经绩效管理领导小组讨论决定后具体执行；负责维护绩效评审系统和申诉系统的正常运行，处理有关绩效考核的投诉。
4.考核内容、方式及流程
4.1 半年度绩效总结汇报（以任务绩效指标为主要内容）
每年7月，由院务管理处牵头组织半年度绩效总结汇报，各行政职能部门负责人用PPT的形式向院领导汇报本科室上半年目标任务的完成情况，分析其中的不足并提出改进措施。实施流程：（1）院务管理处组织半年度绩效总结汇报的召开，通知各职能部门准备半年度绩效总结的资料，并要求各科室负责人在规定时间内把资料和PPT提交院务管理处备案。（2）各职能部门根据院部年初下达的年度目标任务书，总结上半年已完成的工作，指出其中的不足，并计划安排下半年工作。（3）院领导班子对职能部门的总结报告进行分析和评价，并提出绩效改进建议。（4）院务管理处汇总院领导的改进建议，并以文档的形式及时反馈给各被考核的职能部门。
4.2 年终绩效考核
4.2.1 任务绩效指标。年度关键性工作，是以职能部门年度目标任务书标注“*”的重点工作为基准，对各职能部门选定的1～5项重中之重的关键性工作进行评估考核。考核流程：（1）由考核办公室负责收集各职能部门关键性工作完成情况相关书面证明资料。（2）由职能部门考核评委会对收集到的各职能部门考核相关证明资料进行审核后向考核领导小组提交针对各职能部门年度关键性工作任务完成情况证明材料的书面审核意见。（3）考核领导小组依据上述书面审核意见与考核评委会进行协商后确定在职能部门年度关键性工作考核质询会上的提问题目。（4）举行职能部门绩效考核评估会。职能部门绩效考核评估会评审团由考核领导小组、职能部门考核评委会其他成员组成。评审团成员数应为单数。
4.2.2 管理绩效指标。
（1）年度目标任务整体管控情况。由评审委员会从月计划与年度目标任务书的契合度；月计划、周计划拟定质量；月计划、周计划执行质量等方面综合考量评分。
（2）基础行政管理。由评审委员会从管理科学化、工作流程规范化等方面综合考量评分。
（3）团队建设。由评审委员会从以工作结果为导向，并追求卓越；积极改进工作方式，进行创造性工作；沟通能力与协作互助；专业技术能力、员工培养与业务指导等方面综合考量评分。
参考文献：
[1] 金玲，王阿贞，齐瑞利，等. 公立医院关键绩效指标考核体系研究综述[J]. 中国医院管理，2013，33 （12）：96-97.
[2] 张凡，孙树学，兰茜，等. 基于主诊医师负责制的住院绩效考核模式探讨[J]. 中国医院管理，2015，35 （7）：62-64.
【医院工作人员绩效考核评价细则】推荐阅读：
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医院科室工作人员绩效考核实施办法07-18
医院绩效考核办法09-22
医院科室考核细则02-28
医院后勤绩效考核方案06-03
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