乘务员管理规定（共12篇）
一、职责
1、做好发车准备工作。备齐票据、票价表、零钱、意见簿及中途服务用品，检查车内卫生。做到：不迟到；用具齐全、有效；站点、票价熟悉；车内清洁。
2、安排发车。领取行车路单，办理交接手续，清点行包、人数，做到：领取乘务任务及时，交接认真，行包、人数无差错。
3、做好途中服务工作。照顾重点旅客，代找座位，代售晕车药。做到：重点照顾好，热情周到服务好。
4、做好宣传工作。适时做好宣传，随时回答旅客提出的问题。做到：运行安全、无错乘、漏乘现象。
5、组织上下车。到站前报站，组织先下后上，验票并处理违章乘车。做到：报站及时，上下车有序；验票和处理违章认真。
6、做好疏导工作。及时疏导站立旅客，维护行车秩序。做到：上下方便，旅客舒适，不拥挤。
7、做好售票工作。离座售票，唱收唱付，先收款找零，再撕票签字。做到：售票准确迅速；无废票、白票、收款不撕票或少撕票。
8、做好卫生工作。驾乘人员配合搞好卫生，到站及时清扫，做到：外无污垢、尘土，内无垃圾；窗明座净，无异味。
9、做好行包业务工作。接收和交付行包，逐件核对标签，办理交接手续。做到：交接认真，无行包差错事故。
10、做好返站收车工作。检查有无旅客遗留物品，清点票据，做好结算工作。做到：车内无遗物；票款清楚、准确，日清月结。
11、认真履行道德规范。做到：热情耐心，用语文明；验票认真，报站及时；扶老携幼，方便乘客；遵章守纪，不贪污和分票款。
12、坚持服务质量标准。做到：礼貌待客，服务周到；售票主动，验票认真；车辆整洁，行车安全；工作严肃，结帐及时。
13、增强服务意识，提高服务艺术，关心体贴旅客，发扬助人为乐精神，圆满完成旅行服务任务。
二、制度
1、乘务员上岗前应交风险金2000元，车主给开收款收据，解除合同30天后，确定无违纪记录，凭收据领回风险金。
2、工作期间不得喝酒，更不准酗酒，否则承担其经济后果。
3、关心爱护旅客，禁止对旅客有不文明言语和不文明举动。
4、因事请假必须提前三天通知车辆负责人，经批准后方可离岗。
5、禁止与旅客打骂，否则承担其一切后果。
三、待遇
1、车主在每月月底前或工作满一个月时，发放乘务人员工资。
2、乘务员当班期间伙食费由车主支付。
3、当班期间为乘务员提供临时休息场所。
四、处罚
1、不按规定时间上车的，罚款100元；上车不带全相关票据、药物的，罚款100元。
2、与旅客吵架打仗的，每次罚款100元；被旅客投诉一次的罚款500元；被旅客投诉两次的罚款1000元，并自动下岗。
3、对旅客不文明用语、不尊重妇女或有不文明行为的，罚款300元，并写出书面检查。
4、损坏、丢失旅客行李的，按其价格由当班乘务员负全部赔偿责任。
5、不进行旅客登记、途中开支票款、多收少记票款的。按贪污处理，并作其数额的五倍以上罚款，情节严重的依法处理。
五、其它
本规定是根据有关法规和实际情况制定的，自宣布之日起生效。乘务人员应当自觉遵守。
法人代表：
二00九年
月
1 机车乘务员违章作业的特点
1.1 习惯性违章
乘务员在一次标准化作业中没有形成正确的作业习惯，致使违章作业成了“习惯性作业”。而往往这种“习惯性作业”一旦与条件偶合必然形成事故。
1.2 偶发性违章
机车乘务员相对独立的工作，决定了发生违章作业的偶然性。在同样的环境条件下，因自控能力强弱差距，是否发生违章作业也不尽相同。
1.3 经验性违章
因机车乘务员长年累月在固定的线路上行车或在固定的站场进行调车作业，在安全管路办法出现漏洞的情况下，为了求快或逃避监督考核，造成经验性违章。如机车乘务员看见机车信号掉码，就盲目对列车运行监控器进行解锁、防止超速放风就“扔非常”等。而造成此类事故的责任者往往还是业务素质较高、经验较丰富的乘务员。
2 产生违章作业的主要原因
1)相对独立的工作环境，为乘务员违章作业提供了条件。机车乘务员作业主要是在铁道线路上，这就注定通过车外对他们进行有效的监控是有限的，很多作业环节的的控制仅靠作业者的职业素质和责任心。这样就造成机车乘务员违章作业处在“无人知晓”的状态，很自然的让遵章守纪失去自觉性。
2)相对单调的工作性质，对机车乘务员造成心理影响。机车乘务员长时间奔忙在一条固定的铁道线路上，反复重复着一样的作业环节，又远离人群，而运输特点又决定了乘务员工作起来必须争分夺秒，精神高度集中。这种单调又紧张的工作，对乘务员心理承受能力是很大的考验。不论是内燃机车还是电力机车，震动和磁场的突出问题都无法解决，而这两种现象，对人心理造成的影响是不容忽视的。在这样的条件下，机车乘务员心情烦躁是不可避免的，严格执行标准化作业，还要靠科学合理的办法来解决。
3)安全管理上存在漏洞，是引发乘务员违章的最重要原因。较为关键的是分析和考核重点不突出。例如，机务段将监控装置检索分析和考核重点放在了传统的撞线排风、超速排风、操纵不当排风的检索分析和考核上，这就容易引发乘务员在值乘过程中为了防止放风，而盲目的进行解锁、转调车等经验性违章。因为放风后要罚款或下岗，而进行解锁、转调车后一般不容易被发现，即使发现处罚力度也相对较轻。而乘务员所采取的逃避惩罚措施，直接减除监控装置的防控功能，极易造成事故。
4)社会关系紧张或心态失衡同样是引发违章作业不可忽视的因素。机车乘务员同样生活在社会群体中。夫妻关系、同事关系等社会关系的紧张，甚至变化都会引起乘务员心态的变化，导致精神不集中，造成违章作业。特别是在当今市场经济社会，从事第二职业已不足为奇，其负面效应也逐渐显现出来，从而引发违章作业的发生。
3 减少机车乘务员违章作业的管理措施
3.1 防范事故超前化
一是借助已有的数据、历史资料、事故案例，对乘务员管理的发展方向作出正确判断，针对可能出现的各种情况，制定预案;二是建立健全信息反馈机制和重点隐患评估机制。及时提出有针对性的防范措施，实施重点车队、重点人、重点环节，采取行之有效的整治和监控措施。;三是提升安全管理意识。对没有形成严重后果，但影响正常生产安全的小问题同样不能放过，进一步树立“安全无小事”的意识。
3.2 采取措施多元化
针对机车乘务员远离单位、单独工作的特点，设法采取多种控制措施，把乘务员的各个作业过程尽可能的控制起来。一是“物控”，通过使用先进的、实效性强的安全设备、设施来监控乘务员的标准作业，不断强化监控装置、无线传输系统的投入和有效使用。全面树立以“设备保安全、以设备保生产”的观念;二是“互控”，发挥一组乘务员双方互相监控的作用，采取行之有效的措施。比如，大准铁路机务段，针对近年来乘务员队伍业务素质参差不齐的现状，对安全重点对象，采取“以施工中应采用垂直的平接缝。铺筑接缝时，可以已压实部分上面铺一些热混合料使之预热软化，以加强新旧混合料的粘结。但在开始碾压前应将预热用的混合料铲除。正带副, 以副保正”的派班办法, 实现了有效的控制。
3.3 信息管理闭环化
通过安全信息闭环管理，解决落实效率不高的问题。一是建立安全问题题库，将检查发现的问题分层、分类录入题库，实现段、车间共享，分级分责抓分析、抓整治、抓落实;二是对每月反映的问题，以“阳光行政”的形式督办落实。使各类问题有效整改落实，提高安全管理效率。
3.4 激励措施实效化
建立有效的激励机制，充分发挥每位职工的主观能动性。一是要树立典型激励，利用正反两方面典型激励职工，正面典型采取表彰、奖励等手段，宏扬正气，反面典型采取通报处理、鞭策本人，警示他人;二是达标竞赛激励，开展形式多样的竞赛活动，使职工形成比、学、赶、超的高潮，例如神华大准铁路机务段，多年来采用“安全百趟”的激励机制，即对没有造成违章作业的乘务员，达到一百趟进行奖励并实行累加，成绩越高奖励越大，有效地形成健康向上的工作环境。
通过安全管理，制定合理的管理措施，强化各项安全管理制度，全面提高机车乘务员的安全素养，让机车乘务员在潜意识中自觉形成保安全意识，这是提升机车乘务员安全管理的根本途径。
摘要：本文通过对机车乘务员的违章作业特点进行分析, 阐述了机车乘务员形成违章作业的主、客观原因, 提出了加强安全管理的根本性措施, 遏制机车乘务员违章作业。
误区一：“宠”业务员
【案例】 辽宁营口有位张经理生意做得不大，手下有三个业务员。张经理走的渠道主要是大流通，业务员每天需要往下送货。为了刺激业务员的积极性，张经理对业务员几乎是有求必应，甚至做得有些“出格”。比如有个业务员和张经理说：“老板，我今天看到一条比较好看的腰带”，张经理马上说“一条腰带，小意思，我给你买”。除此之外，张经理经常带着业务员到外面吃饭;看到业务员晚上送货回来很晚，张经理也不忍心把业务员留下来一起清点货物。但这番苦心，并没有换来业务员的“以业绩相报”，反而有个业务员利用张经理不点货的空子偷货。这让张经理很是气愤：对业务员自己是够“宠”的了，说夸张点是要“供”起来了，但业务员为什么就不干活呢?
【分析】 中国有句古话叫“慈不带兵”，意思是太仁慈了，不适合带领士兵作战。我们说激励员工是必要的，但凡事都有个度，激励过度反而就是没了激励。张经理的做法，让业务员把激励当成了一种“习惯”。这种方法就象一个领导，偶尔有一次为了鼓舞士气，请下属吃饭，但这种偶然行为成了必然，某一天领导突然不请了，下属们会说“领导今天没请吃饭，太不够意思了”。这必然失去了激励作用，从这个角度说，张经理的管理是随意的，也可以说是没有管理。
【快评】 “宠”业务员实际是“害”业务员，因为一团和气，造成的结果往往是没有竞争，没有业绩，最后大家都没有提高，都没有饭吃。
误区二：“防”业务员
【案例】 李经理做酒的经历很是“传奇”。他开始是一家经销商的业务员，在那时，他做得比较出众，老板也很看重他，让他负责一些重要的客户。在和厂家、酒店谈生意时，他逐渐了解到酒的进货价、出货价，老板从中的利润空间，随着客户的增多，他直接和厂家取得了联系。由于知道了老板的利润空间，李经理给厂家开出了优厚的条件，最把老板终取而代之，成为这个产品的代理商。做了老板之后，李经理同样怕业务员“撬行”，因此对业务员处处设防，比如不让业务员接触一些专业的期刊，恐怕业务员从中掌握信息，直接和厂家联系。当然李经理这么做，自己也很累，因为睡觉他都要睁着一只眼。
【分析】 李经理这个案例属于一个特殊个案，因为这和他的经历有关。但他对业务员的“防”是“防”不住的，因为现在是个信息开放的时代，如果业务员真的想和厂家联系，那么怎么也能联系上，除非李经理开掉所有业务员，自己做销售。象李经理这样“防”业务员的经销商并不在少数，比如在业务员拜访客户时，有的老板没事开着车进行巡查;有的老板在办公室装监视系统等等。
【快评】 “防”业务员，只能让业务员离老板越来越远，与其“防”业务员，不如建立有效的监管机制，让制度来管理业务员。
误区三：“砸”业务员
【案例】 赵经理认为激励业务员就是要靠钱来“砸”。在赵经理看来，有钱能使鬼推磨，有的时候还会出现“有钱能使磨推鬼”，磨都能推鬼了，何况人呢?于是赵经理对业务员宣布：只要努力干，年底每人都有丰厚的奖金，最少的也能拿2万块。赵经理想，有了年底奖金的诱惑，肯定能留住员工了，至少为了拿到年底奖金，也得干一年吧。况且如果有中途离职的，我不发年底奖金，对业务员也是个牵制。但没想到，过了两个月，有三个业务员离开了公司。“有钱不赚，还要走?”这样赵经理很困惑。
【分析】 老板们都有个固有的思维“你干完多少，我就给你多少”，而业务员大多想的是“你给我多少，我就干多少”。这就象先有鸡后有蛋，还是先有蛋后有鸡一样，难以说明谁对谁错。案例中，赵经理在管理业务员方面存在两个误区：一是把薪酬需求看作业务员的唯一需求，实际上一个业务员在获得必要的薪酬外，还有其他需求，包括：受到尊重、感受信任、价值实现、机会拥有、丰厚回报，这五点是利朗公司董事长王良星总结的，对人最具诱惑力的需求。二是薪酬设置不合理，即把底薪压得很低，把年终奖设得很高。
【快评】 薪酬是激励员工的一个方面，但不是全部，因为作为一个个体，每个业务员的需求不同，多和业务员沟通，发现其内在需求，加以引导，往往比用钱来“砸”业务员要好。
误区四：“拖”业务员
【案例】 马经理有个业务员因为和同事产生了业务冲突，要离职了。马经理想，这小子不但给公司造成了损失，还影响了团队和谐，走就走吧。当业务员要结清工资时，马经理说“你给公司带来了损失，按照公司规定，是不能给你结算整月工资的”，结果这个业务员和马经理争辩无果之后，愤然离开。之后几天，这个业务总来找马经理索要工资，马经理也索性“拖”下去，不是去出差就是去开会。结果这名业务员拿不到工资，就告诉自己的朋友们说马经理公司不正规，不要到那里去工作了，这让马经理在以后的招聘时，受到了很大影响。
【分析】 业务员离职是正常的现象，而拖欠业务员工资是个不明智的选择。从案例中看，马经理是坚持了公司的制度，但处理方式欠妥当。马经理看似减少了公司损失，没有发放全额工资。实际上这样损失更大：一是对现有任职业务员造成了影响：是不是自己离职，也不会拿到足额工资呢?二是该业务员的不利言论传播，影响了公司名誉。
【快评】 好聚就要好散，即使受点损失，日后交个朋友，总比树个对手要好。
误区五：“骂”业务员
【案例】 王经理是个很情绪化的老板，心情好的时候，把员工当成兄弟;心情不好的时候，如果员工出现一点错误，也会劈头盖脸的骂上一顿。第二天，员工很失落，王经理的心情又好了，对这个员工又是和颜悦色，这样弄得员工情绪也很不稳定。有的时候，王经理也想控制一下自己的情绪，但是每天要处理很多问题，遇到一些变故，所以这个毛病一直没改，王经理的情绪化也让员工的心态不稳定，因此公司业绩一直没有提升。
【分析】 从古至今，管理都是一个难题。管的好不好，能不能让员工为人效力，关键取决于老板的心胸和气度。如果生意做大了，但老板的心胸没有扩大，那么管理必然会出问题。作为一个老板，首先要能发现员工的优点，而不是一上来就抓住员工的缺点。有很多老板喜欢根据自己的好恶，把员工进行划分，分成三六九等，然后分别对待，再加上自己的不定的情绪，所以很难管理好员工。可以说，老板的心态就决定了管理的效果。另外，业务员也是人，也希望获得领导的尊重和认可，因此“骂”员工是管理的大忌。
【快评】 老板要有老板的胸怀和气度，对待员工要多鼓励，不要轻易给员工定性。
误区六：“催”业务员
【案例】 李经理招聘了一批业务员，由于公司规模比较小，因此对业务员也没有一个系统的培训，完全靠业务员自己摸索。在这种情况下，业务员执行力很差，能力没有提高。最让李经理头疼是，这些业务员很懒散，也没有创新思维，遇到事情首先是推诿，李经理只好把大部分精力用在催促业务员身上，让他们每天保持积极性，但是效果很一般。
【分析】 很多经销商公司由于自身实力小，缺乏健全的人事部门，因此对员工就缺少培训，员工成长自然就慢了。作为老板虽然对业务很精通，但有的不愿意把时间花在对业务员的培训上，而是希望业务员每天去跑，一天也不休息，认为这样自己的费用花得才值。实际上，这样是欲速则不达，因为员工工作效率低，能力差，那最终也会影响工作进程，因此老板要花多点时间在员工身上，而不是压榨员工的工作时间。
安全是运输生产永恒的主题。确保安全是铁路运输“违章就是事故，安全才能幸福”的安全理念的直接体现。机车乘务员在行车中直接操纵列车,一旦发生违章作业,将严重影响铁路运输秩序和人民生命财产安全。这就要考虑如何用新的思路、新的办法来提高机车乘务员的安全管理。
一、机车乘务员违章作业的特点
(一)、习惯性违章
乘务员在一次标准化作业中没有形成正确的作业习惯,致使违章作业成了“习惯性作业”。而往往这种“习惯性作业”一旦与条件偶合必然形成事故。
(二)、偶发性违章
机车乘务员相对独立的工作,决定了发生违章作业的偶然性。在同样的环境条件下,因自控能力强弱差距,是否发生违章作业也不尽相同。
(三)、经验性违章
因机车乘务员长年累月在固定的线路上行车或在固定的站场进行调车作业,在安全管路办法出现漏洞的情况下,为了求快或逃避监督考核,造成经验性违章。如机车乘务员为了防止超速放风就“撩非常”、大减压量制动等。而造成此类事故的责任者往往还是业务素质较高、经验较丰富的乘务员。
二、产生违章作业的主要原因
(一)、少数机车乘务员安全思想意识淡薄。“常在河边走,哪有不湿鞋”错误观念在极个别机车乘务员中仍然存在，少数机车乘务员“安全自我保护”意识淡薄，认为在值乘中发生机车途中故障和行车事故是运气不好，不从自身找原因。少数职工规章、标准意识及协作配合意识淡薄，列车操纵随意性大，严重影响铁路运输安全。
(二)、班组安全教育培训不到位。①是班组安全教育培训针对性不强、教育方法单一。乘务长在学习会上或添乘指导中说教式教育的多，形式多样、内容丰富的互动式教育少，有的甚至搞乘务长一言堂。在机车乘务员学习会上只是念规章或文件、走过场，应付检查。②是在对机车乘务员的安全教育上，不能达到自上而下的灌输与自下而上的落实，安全责任压力不能全部传递给每一名机车乘务员。③是一些机车乘务组未坚持定期开展学习行车事故案例、身边常见的违章行为及隐患、列车操纵要领等知识，导致学习效果较差，职工学习积极性不高，甚至有个别职工学习动力不够，存在厌学情绪。
(三)、指导司机发现和解决问题的能力有待进一步提升。少数机车指导司机抓安全管理工作缺乏耐力和有效手段，对开展的各项安全专项整治活动的敏感性不高，在日常工作中发现问题和解决问题的能力不强，从而导致各种安全隐患得不到及时排除，严重危及行车安全。
三、减少机车乘务员违章作业的管理措施：
(一)、着力提高指导司机的技术业务素质和管理水平。指导司机
作为机务部门最基层的管理者，是班组安全工作的第一责任人，其自身素质和管理技能在很大程度上决定了安全生产形势，也直接影响着机车乘务组安全文化的创建工作。①是要把好指导司机的 “入口”关，通过公开竞争和择优选聘等方式将最合适的人选到指导司机岗位上来。②是要把好“充电”关，要采用定期和不定期的方式建立指导司机长效培训教育机制，切实提高指导司机在铁路运输生产过程中敏锐的观察问题、分析问题的能力，及时掌握安全防范重点，把行车事故隐患处理在萌芽状态。③是要把工作目标和个人目标结合起来，不断提高指导司机适应铁路发展新形势、开创新局面的实践技能和安全素质，从而促进机车乘务组安全文化建设的顺利进行。
(二)、培育有利于安全生产的内部环境。①是要在机车乘务组内部营造人人讲安全、事事讲安全的环境，建立起机车乘务员队伍共同的安全需求和价值取向。②是要积极倡导人性化管理，以机车乘务员为根本，使每一名机车乘务员都在这个“安全文化场”工作，都受到“场”力的吸引，使其行为自觉地用安全文化进行规范。③是要把安全格言、安全规章、安全常识、安全漫画等，张贴在机车乘务员学习、生活的主要场所，真正让安全文化在班组中听得到、看得见、摸得着。④是要通过采取管理控制、精神激励、环境感召、心理调适、习惯培养等一系列方法，加强对机车乘务员队伍进行安全文化的教养和熏陶，不断提高机车乘务员的行车安全修养，以达到减少人为行车事故的目的。
(三)、引导职工牢固树立“违章就是事故，安全才能幸福”的安
全理念。①是要把正确处理好违章和反习惯违章工作与安全教育的关系紧密结合起来，把加强对机车乘务员的安全意识教育，把反违章和习惯违章作为日常重点工作来抓。②是要经常性组织职工认真学习《技规》、《行规》、《事规》、《操规》等行车安全方面的规章制度，结合本机车乘务组在安全方面存在的问题，进行认真地学习和讨论，利用安全宣传栏等形式对职工进行安全教育，进一步增强职工的安全责任意识。
(四)、努力促进机车乘务员队伍综合素质的全面提高。只有提高职工的思想政治素质、职业道德素质、专业技术素质和遵章守纪素质，才能增强职工的安全意识和自我保护能力，才能提高职工的业务技能，才能培育高品位的班组安全。
中铁二十局集团第四工程有限公司
铁路电力运输分公司
通过报纸、电台、人才商场、张贴广告、熟人介绍等方式招聘。
能吃苦耐劳、口齿清晰，听从指挥。
交身份证、最高学历证复印件及照片一张。
详细登记现住址及联系方式。
培训
讲解产品知识、公司背景
讲解销售技巧
老业务员传帮带3天
上班后公司要给业务员提供：
（一）销售证明文件：《营业执照》《税务登记证》《生产许可证》《卫生许可证》《保健食品批文》《价格表》
（二）终端日报表、笔记本、笔
（三）名片、计算器
（四）产品样品、传单和招贴画
日常管理
（一）出勤：每周六天工作制。
（二）每天早晨参加晨会，晨会由主管或经理主持。内容是：
汇报昨天工作情况包括昨天在哪些地方推销；洽谈成功了几家；有哪些问题需要解决今天的工作安排：今天打算去什么地方；预计会成功几家？
（三）8：30准时外出：
分区销售不得越界
统一价格不得抬高或降低
有效地张贴和散发传单
出发前检查仪表是否整洁，销售物品是否齐备。
（四）参加每周例会和每月工作会，总结前段工作情况，提出下段工作的问题和工作建议，改进工作。
工作任务
（一）完成分管区域的销售任务；
（二）熟记产品知识、功效、服用方法、作用机理，了解公司基本情况；掌握基本功效及延伸功能，熟知口碑宣传资料以及产品优势，并能形成一套有见解的说服客户的理论
（三）高质量地做好终端工作：
1、做好分管区域终端开发和维护工作，管好终端用品；
2、做好分管区域终端拜访工作。按规定，每周拜访频率：
辖内A类店为3次以上；B类店为2次以上；C类店为1次以上。
3、开展公关营销，负责辖区终端营业员生日礼物派送，与终端营业员建立良好关系；
4、做好培训工作，扩大公司产品的影响力；
5、建立终端档案。
（四）组织、参与各项促销活动；
（五）参与培训、指导和管理、考核促销员；
（六）做好日常基础工作，包括工作日志、各类报表等；
（七）处理消费者投诉；
（八）及时了解市场动态，特别是竞争品牌动向，提出合理化建议；
公司业务员管理规定
携带物品
（一）销售证明文件：《营业执照》《税务登记证》《生产许可证》《价格表》
（二）日报表等相关报表
（三）名片、计算器
（四）产品样品、宣传资料
日常管理
（一）出勤：每周------天工作制。
（二）每天出差完毕后，必须通过电话或网络向公司汇报当天工作情况。汇报工作情况包括：
1.今天在哪些地方推销；
2.洽谈了几家客户；
3.哪些比较有意向；
4.客户实力口碑如何；
5.成交机会如何；
6.有哪些问题需要解决
7.明天的工作安排
8.明天打算去什么地方；
（三）有效地在出差时为产品做好宣传和散发宣传资料，做好公司产品的口碑宣传工作；
（四）出发前检查仪表是否整洁，销售物品是否齐备。
（五）总结前期工作情况，提出下段工作的问题和工作建议，改进工作。
工作任务
（一）完成分管区域的目标任务，做好分管区域的市场开拓及维护工作；
（二）熟记产品知识、使用方法、产品卖点，了解公司基本情况；熟知产品优势，并能形成一套有见解的说服客户的理论；
（三）高质量地做好终端服务工作；
1、做好分管区域终端开发和维护工作，管好终端用品；
2、做好分管区域终端拜访工作。；
3、开展公关营销，负责辖区终端营业员的培训，与终端营业员建立良好关系；
4、做好经销商培训工作，扩大公司产品的影响力，树立客户对公司的忠诚度；
5、建立终端档案；
（四）组织、参与各项促销活动；
（五）参与培训、指导和管理、考核促销员；
（六）做好日常基础工作，包括工作日志、各类报表等；
（七）处理消费者投诉；
（八）及时了解市场动态，特别是竞争品牌动向，提出合理化建议；
(1)刚进地铁的新员工,初期还难以养成良好的职业素养,没有将作业标准化执行成习惯,出现大量的折扣作业、简化作业甚至违规作业,对乘务的管理行成很大的压力。
(2)乘务司机队伍不能有短板。由于乘务司机都是流动性的单兵作战,遇到问题难以及时获得协助,必须靠自己解决问题。因此,乘务司机的可靠性必须百分百,必须学会冷静判断问题、解决问题。
(3)高科技的设施设备投入使用,设备越来越复杂,接口越来越多,可能出现故障的点也越来越多,给乘务司机对故障的判断和处理带来了难度,也是乘务管理难以提前构想和覆盖到的。
(4)地铁乘务司机的培养周期相对大铁路培养司机的周期短了很多,在短期时间内,乘务司机的职业素养还在转变阶段,这时候让其单独驾驶列车,还没有将所需要的职业素养完全形成习惯,单独驾驶列车后人员分散了,管理上容易出现漏洞。
2 杭州地铁乘务司机管理
2.1 创造员工归属感
司机的归属感是指司机经过一段时期的工作,在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感,这些感觉最终内化为司机的归属感。
有效沟通影响归属感,有效沟通不仅能够控制和激励司机的行为,实现信息的共享,而且能够使司机体会到被尊重、被信任的感觉,心理上得到了极大的满足,从而对企业产生深深的依恋感和认同感,加深司机对企业的归属感;公平影响归属感,公平性越强,满意度越高,归属感也就越易形成;良好的企业形象影响归属感,企业应注重把员工的理想、信念、利益、价值、需求与企业的整体目标进行整合,产生共同的行为取向和价值观念,树立良好的企业形象,形成一个和谐、共享、信任的文化氛甩,实现员工自身价值,增强员工对企业的认同感,进一步深化员工的归属感;和谐的人际关系影响归属感,通过规章制度的约束,企业形象、习俗、礼仪等价值观表现形式的调节,使司机队伍不仅在思想上达到共识,更能在行动上达成一致,最大限度地发挥共同价值观的影响力,实现员工彼此间的认同、对领导的认同,从而实现对整个企业的认同,产生“企业员工亲如一家”的感受,真正实现员工归属的需求。
2.2 乘务司机“缺陷管理”
2.2.1 缺陷管理核心
“缺陷管理”的核心思想有三点,一是不断防范缺陷、规避风险的发生,管理者要洞悉乘务司机成员的缺陷,要明白这些缺陷对于乘务运作和生产安全的影响。在管理的初期,不采用“用人不疑”的大胆放手,在管理上采取一定的措施加以防范。二是扬长补短,不断将木桶的最短板加高,管理者要不断的针对乘务司机的缺陷进行跟踪管理和指引,让他们乐意面对自己的缺陷,正确认识自己的缺陷,从而不断地就自己的缺陷加以改善,使之更加完善自己,从而更加职业化、专业化的完成乘务工作。三是缺陷互补、优势互补,使得团队配合效能最大化。
2.2.2 关键人管理
在关键人确定上突出一个“准”字。从司机两纪一化、业务素质、综合治理、重复发生问题等几个方面对人员进行细致的分析和研判,针对存在的不同问题,确定关键人。
在关键人包保措施上突出一个“细”字。重点检司机两纪一化、作业标准化、平稳操纵、精神状态等项内容,每月对关键时间段、关键作业环节等的检查不少于3列次,并有针对性的进行现场检查和添乘。对确定的长期关键人员、未按期转化的关键人员要进行家访,了解家庭生活方面的情况,与家属共同开展帮教。
在关键人管理上突出一个“严”字。将关键人管理作为日常安全风险管理和过程控制的重点,建立健全关键人管理专项台账,包保人对关键人加强日常包保和帮教,并及时将帮教情况进行登记,做到包保到位,控制有效。
2.3 提升乘务司机团队执行力,创建自控型车队
2.3.1 提升乘务司机团队执行力
执行力,顾名思义就是执行的效力,也就是把目标和想法变成结果的能力。美国西点军校培养了超过一半的世界五百强的CEO,远远高于商学院之类的经济相关的学府。对于企业而言,执行力是企业竞争力的核心,是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。现从以下三点简述如何提升执行力:
(1)简洁高效的制度是提高乘务司机执行力的保障。制度的作用就是让员工按照规定的要求和流程高效地处理各自的工作。只有分清责任,理顺程序,能简则简,务求实效,才能提高办事效率,提高执行力。
(2)营造企业文化是提高乘务司机执行力的基础。企业文化是一种氛围、是一种环境、更是一种准则。有了导向正确的企业文化,每个员工的目标才可能都是一致的,也才可能做到讲求速度、崇尚行动、团队协作、有责任心、拒绝无作为、相互尊重、相互鼓励、乐于分享、共同成长。
(3)科学的激励措施是提高执行力的源泉。乘务管理者在提高执行力的同时,要特别注重对司机队伍的激励。激励就是动力,有了好的激励措施,员工才会自发的提高执行力。
2.3.2 创建自控型车队(1)健全的制度
采取司机岗位责任制。在乘务中心,司机的工作相对固定,有了岗位责任制度,也就明确了司机的工作职责、岗位要求;实行安全自检、互检、专检制度。自检、互检和专检制度是安全检查制度的延伸和拓展。
(2)建立自控型车队达标标准体系和考核评价办法;实现日常检查、定期考评和奖罚激励。
(3)增强班组管理的亲和力,在规章制度面前人人平等。工作上严格要求,用无情的制度做有情的管理,建设有笑声、有凝聚力、有战斗力的车队,让车队行成公平、正义的氛围,督促车队每一个司机将标准化作业固化成为习惯。
(4)细化车队管理,设立车队小队长分别管理车队事务,同时采取车队内小团队之间评比的方式,发扬乘务团队“用‘心’工作、开‘心’生活”的精神,使各车队司机用心感受乘务中心“纪律、执行、奉献、踏实、关爱”的团队文化。
(5)安全检查要到位。安全检查不搞形式主义,一忌无重点、无目的,走走看看,不着边际,查了之后什么结果也没有;二要忌只查不改,隐患查出一大堆,十条八条照本记,过后石沉大海。安全检查最重要的是要起到查找问题和督促司机执行规章的作用,如果流于形式,费时费力且毫无意义。
(6)三级安全卡控体系中“他控、互控、自控”,自控是核心。在实施“互控、他控”时要特别重视关键人管理,对关键人采取重点盯控、重点提醒、重点引导的方式,对其加强“互控、他控”的力量,不断激励其提升技能。通过他控、互控等管理手段,最终实现司机团队自我管理、自我约束,达到自控的目标。
2.4 安全为命,加强安全管理
建立安全检查制度,督促司机做好标准化作业,预防运营事故发生。运用“破窗理论”抓隐患、抓漏洞,漏洞不补必酿大祸。
建立安全培训制度,营造安全文化氛围,提高司机队伍安全意识和技能是抓好运营安全工作的基础。认真开展对司机的安全生产知识培训教育工作,并将培训与司机的生产表现挂钩,使培训与生产衔接,提升培训人员的责任心,保证司机的学习效率。
建立应急救援体系,增强应急处置能力。针对轨道交通运营线路发生火灾、列车脱轨、列车冲突、大面积停电、爆炸、自然灾害以及应设备故障、客流冲击、恐怖袭击等其他异常原因造成影响运营的非正常情况制定相应的应急预案。组织司机对各种预案进行学习,按计划进行演练,在演练的过程中,每个安全点都安排评估人员把关,使演练活动有序、安全、高效的进行。
建立事故处理机制,落实责任追究制度。建立健全事故处理机制,按照“四不放过”原则定因、定性、定责,严格惩处。通过教育和处罚使员工吸取教训,提高认识,增强岗位意识、责任意识和纪律意识,将“降低故障率事件率”作为一项长效工作机制专题研究。
总之,乘务司机管理要抓住关键点,不放过细节,通过从司机进入公司培训至独立驾驶列车后的各个环节的有效把控,方能打造有氛围、有能力、有作为的优秀团队。
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3 结束语
“十二五”期间，南宁市人力资源和社会保障局启动南宁市人事人才管理信息系统建设，将公务员职位管理纳入信息化系统，对职位设置、科级职数使用、增人计划、公务员登记、职务任免备案、公务员交流、公务员退出、公务员辞职辞退、职能划转人员移交、后勤控制数使用和后勤人员聘用等11项职位管理业务进行认真梳理、整合和流程再造。在上线前，南宁市人力资源和社会保障局还对各县区人社局、市直行政机关（参照《公务员法》管理事业单位）等700多家单位进行了系统使用培训和指导各单位开展人员信息采集工作。
2015年1月，南宁市人事人才管理信息系统公务员职位管理模块正式上线，全市行政机关（参照《公务员法》管理事业单位）可通过互联网随时随地进行网上业务办理。经统计，2015年全年共接收128家单位申报业务781项，办结业务共781项，平均业务办结时间约为1天，比承诺时间提速2-3倍，其中科级职数使用、后勤控制数使用、平级轮岗任免职备案、公务员退出备案等业务实现即时办结，业务办理全面提速增效。
据悉，2016年，南宁市人力资源和社会保障局还全面启用南宁市人事人才管理信息系统的公务员考录、培训奖惩以及工资福利和事业单位人事管理模块，将管理信息系统延伸到县区，实现人事管理全覆盖。
就业援助月助2000余人找到“饭碗”
本刊讯（通讯员 廖玲）柳州市2016年就业援助月专项活动成功落下帷幕。活动期间，2000多人通过专场招聘会与企业达成用工意向。
本次活動由柳州市人力资源和社会保障局、柳州市残疾人联合会负责组织实施，由县（区）人社局和县（区）残联共同推进。在活动期间，柳州市通过举办专场招聘会、就业援助进社区、就业创业政策咨询等方式，宣传就业困难人员登记认定条件、援助活动具体内容，以及就业扶持政策等相关信息。
活动时间，全市范围内共举办了48场招聘会，进场招聘企业793家次，提供了20846个就业岗位，进场交流人数上万人，2000多人与企业达成了用工意向。同时，相关部门走访了就业困难人员和零就业家庭2021户，登记认定的未就业困难人员1803人，帮助就业困难人员享受政策1122人，企业招用的登记认定的困难人员114人。对于在“就业援助月”活动期间仍没有就业的困难人员，各县（区）公共就业服务机构对其进行登记造册，并作为今后就业援助工作的重点帮扶对象。
前言
一、目的：
强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉高收入水平，充分调动营销积极性，创造更大的业绩。
二、适用范围：
本制度仅适用于公司各业务部业务经理。
第一章
工资组成基本工资
餐费补贴
交通补贴
业绩奖金
业绩奖金
达量要求
月固定工资
合计
1000
200
200
0
含20单以下
1400元
200
含21单以上
1600元
400
含51单以上
1800元
月固定工资总额与月实际出勤天数成正比。
第二章
业绩提成业绩提成：以实际成交量为业绩计量标准，执行能者多得的提成标准，具体标准如下：
当月总业绩：
当月总业绩达低于20单，提成标准为50元/单
当月总业绩达21单且低于70单，提成标准为70元/单
当月总业绩达71单且低于100单，提成标准为70元/单
当月总业绩达71单且低于100单，提成标准为100元/单
当月总业绩达101单且低于150单，提成标准为130元/单
当月总业绩达151单以上，提成标准为160元/单
当月总业绩达200单以上，提成标准为200元/单
第三章
附则
第一条：本制度如有未尽事宜，随时得以通告补充或修正，同时原HR002作废。
第二条：本制度经呈董事会讨论通过后公布实施，修改时亦同。
第三条：本制度最终解释权为公司行政人事部。
深圳悠之旅
业务分两个团队1.电话销售2.网上推广
电话工作表1.找相关电话信息。
2..学会记录文档资料有意向和无意向的都要分类好，有意向的不定时的重打，打过的要做好记录，有更大的意向可以上门。
3.还要在什么节日都要发上祝福信息。
4.拜方出差成功和不成功案件自己作一个小结。
5.完成公司的客户资料。
网上推广：1管理百度和阿里后台。和各大平台的分享上传，网上找更多的关键语，利用关键字去发贴。所有的贴都要复在一个文档上。各大平台上传图片，分享，友情链接，发贴，写博客。工作日程：
每个业务员管理都会给一个文档里面所要做的事情，包括一天的工作量。
1.花1-2小时回访新老客户，早上到百度分享（其中的百度收藏有利于收录），百度空间、百度知道、百度贴吧，网易博客、新浪博客和和讯博客。发贴，分享，写博客。把每天发过的都要整理在记事本上。（记发贴有需要的一定要加链接。）因为一个贴可以多个网站发，还可以过几天改动一个标题和一些内容再重发。没有完成发贴的，下午可以再发，一天的工作量就是管理员给到的帐号都要至少签到发一个贴和博客。
下午都可以打电话，所以一定安排3个小时的电话销售。前期管理会有部分的电话给业务员打，后期是需要业务自己可以在多余的时间找多些电话资料。
2.在培训过程中管理会教如果伸请帐号，发贴，发博客，分享，电话销售等
3.每天做完事情后都要做个小结，做好客户资料。
管理员工作管理
1.工资加提成2.管理人员可以得到业务员额度提成百分几个点
3.完成日程工作
4.管理百度，阿里和黄页88等后台图片上传更新和发布产品信息，发贴分享博客。
5.每天查看业务文档工作量，整理好交给经理（包括自己的）
6.协助经理交下来的事情和任务。
7.对业务员的培训和考察，以进行总结。
关键词：公务员 信息化建设 问题 新疆地区
目前，全疆公务员总数近20万（含参照公务员法管理人员），面对如此众多的公务员数量，如果依靠传统的人工管理模式会给公务员管理部门带来巨大的工作量，而且工作效益也不高。基于公务员管理工作的复杂性，积极构建公务员管理信息化具有重要的现实意义。通过公务员信息化可以整合人事信息资源，建立结构合理、内容齐全，逻辑统一、物理分布存储的全疆动态人事人才数据库群，使信息资源开发利用和信息共享得到明显提高。
1 公务员信息化建设的优势
公务员管理信息化就是以现代信息技术与先进的人力资源管理思想为基础，通过对现代信息资源的开发与利用，实现公务员资源的优化配置的一种动态管理方式。通过公务员管理信息化不仅能够有效的解决公务员管理部门的日常工作，还能将具有创新性的管理模式、理念等应用到具体的管理工作中。公务员管理信息化与传统管理模式相比其具有以下优势：
①科学化。公务员管理信息化就是借助一些先进的模型对公务员进行优化控制与战略分析，这样可以避免传统的管理模式所带来的信息更新速度不及时，公务员信息传递途径单一的弊端，同时通过公务员管理信息化也极大的促进了公务员管理职能的转变，由事务管理向战略管理转变。②规范化。公务员管理信息化就是通过现代信息技术对现有的公务员管理业务流程程序进行优化与重塑，以此实现公务员管理工作业务流程的固定化、标准化，这样就会大大简化传统公务员管理过程中一些不必要的流程环节，进而提高了公务员管理工作的效率。③效能化。通过建立公务员管理信息化可以将一些复杂的业务纳入到信息化管理系统中，通过信息化系统的自动运行实现公务员管理工作的常规化、稳定化，这样公务员管理人员就会有更多的时间去从事更加有战略意义的工作。
2 新疆地区公务员管理信息化建设面临的主要问题
目前，全疆公务员总数近20万（含参照公务员法管理人员），2007年底利用《公务员登记信息系统》已入库14万多人次（不含地厅级干部），由此可见新疆地区的公务员管理信息化已经取得了较大的成绩，但是由于公务员信息化建设属于系统工程，单靠公务员管理部门的努力是不能实现新疆地区公务员信息化管理的，根据工作经验，新疆地区的公务员管理信息化建设面临的主要问题：
2.1 领导意识的缺位。公务员管理信息化的建设离不开政府管理者的支持，如果没有政府管理者的支持，公务员管理信息化建设就不可能顺利实施，根据对新疆地区公务员管理信息化建设的现状分析，很多州区政府的管理者缺乏领导意识，其主要表现为：一是领导者的观念陈旧，在具体的公务员管理中，政府的管理者更多的倾向于传统的人事管理模式，他们不愿意将公务员信息公开化，而且政府领导常常会受到政绩观的影响，他们不愿意将更多的精力放在投资大、见效慢的信息化建设中；二是对公务员管理信息化的认识不全面。在具体的公务员管理实践中，很大一部人认为公务员管理信息化就是将公务员的个人信息等储存在计算机中，因此政府的领导认为自己的职责就是为公务员管理信息化建设提供资金支持、人员配置以及相关硬件设施的投入等。
2.2 利益调整的阻力。公务员管理信息化提高了公务员信息的透明度，这样必然会影响某些公务员的个人经济利益，他们不愿意实施公务员管理信息化，这些阻力主要来自：一是部门利益调整的阻力。一些政府部门受到经济利益的诱惑，他们不愿意推行公务员管理信息化，尤其是一些福利较好的单位，不愿意将公务员管理进行信息化整合，即使单位进行了资源整合，但是其采用的软件系统缺乏相互共享性，导致公务员管理信息的部门化现象严重；二是个人利益调整的阻力。推行公务员信息化，必然会大大降低公务员管理部门的工作量，这样依靠传统公务员岗位的人员就会面临失业的危险，因此他们在内心深处是抵触公务员管理信息化建设的。同时公务员管理信息化转变了公务员管理职能，由过去的事务管理向服务职能转变，职能的转变导致公务员管理人员手中的“权”被剥夺，影响了他们的个人利益。
2.3 缺乏具有复合型的专业人才。公务员管理信息化的建设离不开信息技术的支持，而信息技术又依赖于专业的管理人员，因此公务员管理信息化建设要以人为本，强调管理人员的重要性，基于公务员管理信息化建设的要求，管理人员不仅要具备专业的公务员知识，还要具备一定的信息技术。但是根据新疆地区公务员管理信息化建设的成果分析，具有专业复合型人才的数量还是比较少，目前的公务员管理信息系统主要停留在人事档案、考勤、工资等事务管理方面，而没有进行长期的战略性人力资源规划。
3 促进新疆地区公务员信息化建设的具体措施
3.1 优化公务员管理信息化建设环境。公务员管理信息化建设需要一定的环境与条件，在某种程度上公务员管理信息化建设离不开当地环境的影响，因此新疆地区要积极营造一种有利于公务员管理信息化发展的环境氛围，首先培育信息化意识。领导者的意识形态对公务员管理信息化建设具有重要的影响作用，因为公务员管理信息化建设过程中所涉及到的信息技术应用、管理权限等都需要领导者站在全局的角度给予协调与支持。因此要加强领导者的信息化意识，当然信息化意识的培育是一项系统工程，需要通过多方面的共同努力实现。其次提高公务员管理人员的素质。公务员管理人员面临的公务员管理工作的复杂性越来越高，如何实现公务员的信息化建设归根结底还是需要依靠管理人员自身的素质能力决定，因此要积极培养与增强公务员管理人员的素质能力。
3.2 公务员管理部门内部要密切协作，形成共同开发建设的工作机制。基于公务员管理信息化系统的整体性，单靠公务员管理部门的单独作业是不能实现公务员管理信息化建设的，新疆地区要根据各类信息分散，部门所有，共享度低的缺陷，整合人力资源部门的职能，实现不同处室之间的协同作业能力，首先公务员管理信息化系统的设计与规划要有专门的公务员管理部门设计与制定，然后再由信息技术管理部门根据新疆地区的电子政务发展现状，从信息技术的角度分析公务员管理信息化系统的修改意见，以此实现系统功能的最大功效。比如新疆地区所使用的公务员管理与服务应用系统（图1）就很好地促进了新疆公务员管理的信息化建设。
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图1 公务员主要管理职能示意图
3.3 转变公务员管理理念。建立公务员管理信息化的最终目的就是通过信息的管理实现管理的最大化，因此公务员管理信息化要发挥其功能除了必要技术支撑条件外，还需要具有先进的管理理念，一是要调整公务员管理人员的角色定位。与现代人力资源管理发展趋势相适应的公务员管理信息化建设，不仅是职能的分工组合，而且包括战略层面的全局把握和操作层面的科学管理；二是优化管理流程。新疆地区的公务员管理信息化建设要从新疆的实际情况出发，科学选择某一业务环节作为优化业务流程改革的突破口，运用信息技术优化业务流程，并以此为核心逐步向相关业务延伸，环环相扣，形成健全的制度功能体系，通过信息系统的运行和作用的发挥，实现公务员管理的目标。
总之，新疆地区公务员管理信息化建设不仅仅是提高新疆公务员管理工作效益的解决方案，更重要的是反映新疆地区电子政务发展、现代管理理念进步的一种体现。
参考文献：
[1]韩向新.探讨我国行政事业单位财务管理信息化建设的总体思路[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2010（07）.
[2]袁菲，尼培红.浅谈公务员培训档案管理信息化与应用[J].科技风，2013（19）.
[3]陈海岚.刍议事业单位人事管理信息化建设[J].才智，2014（04）.
一、公务员人力资源管理现状
(一) 人才流动不畅人才难尽其用
当前, 公务员队伍人才流动的鸿沟还没有彻底拆除, 各机关事业单位对编制数量进行控制, 成为阻碍人才流动的重要因素。在政府机关, 人才资源像水资源一样, 在严重紧缺的情况下却存在大量浪费, 这是政府机关与其他企业相比, 在用人方面存在的突出问题。目前在政府机关中, 学非所用, 一次分配定终身, 一个专业受用一生的现象依然存在, 公务员就业上岗之后, 自己想调换一下单位或岗位, 没有一定的“关系”基本是不可能的, 即使有的人经过培训或另有所长也难以如愿以偿。在此情况下, 要使公务人员的积极性得以较好地发挥是不可能的。
(二) 人力资源结构不合理
首先, 素质不均, 学非所用。公务员的专业较为多样, 政法类人才比重较大, 占1成, 其他类人才近1/3, 工科、理科、文科、财经类人才比重相近各占5%。其中以大专及本科为主, 大专数量最多, 占40.4%, 本科其次, 占38.6%, 研究生以上占4.9%。可以看出公务员的人力资源结构呈金字塔形, 复合型人才少, 学非所用现象普遍。其中大部分的优质人才又都集中在政府的少数几个部门, 造成一方面人才短缺, 另一方面人才积压。由于公务员队伍素质参差不齐, 一方面制约政府的管理水平和效率, 一方面导致政府对公务员人力资源的开发利用困难。
其次, 知识更新步伐缓慢, 创新力不足。公务员队伍中每年大约只有十分之一的公务员可以参加政府机关的各类长短期培训。同时, 据有关部门的统计自1998年以来, 只有三分之一的公务员参加过脱产学习和学历的教育培训。政府在发展中因为在人才培训教育方面投入不足, 使得公务员的知识更新步伐缓慢, 创新能力不足, 这种情况远远满足不了现代政府发展的要求。
(三) 监督不力和人浮于事现象
在公务员的管理中, 由于监督机制不完善, 公务员的职务犯罪行为呈现不断上升趋势。职务犯罪行为是公务员队伍中一个急需治理的事情, 不仅牵涉到政府形象、管理效率, 更直接关系到政府的经济发展和社会稳定。同时, 尽管政府在经济领域的市场化工作已经相对成熟, 但是对政府机关和公务员工作业绩的衡量, 却一直缺乏明确、有效的“数字化管理”标准, 在政府机关, “干多干少一样”“多干不如少干”的现象依然存在, 人浮于事仍然有市场。
(四) “官本位”现象严重
受官场文化的影响, “官本位”思想作为人生价值的社会坐标根深蒂固地存在于民众心理架构中, 通过影响人们对官职权位的心理预期和价值评判而导致公务员对职务的拜权主义心态。从目前领导职务的利益含量来看, 不仅职务的高低和个人的切实利益直接挂钩, 一个关键岗位的普通公务员往往也掌握着很大的人权、财权、物权。现行的公务员晋升渠道和管理模式单一的现状, 客观上又为“官本位”思想的繁衍提供了土壤。“官本位”现象的盛行, 一方面导致公务员能上不能下, 能“官”不能民, 另一方面, 许多优秀人才受领导职数限制, 缺少提拔升迁的机会, 个人价值得不到体现, 工作积极性受到挫伤。对广大公务员来说, 职务晋升才是真正的晋升, “官本位”就是这种制度造成的后果。“官本位”思想, 使公务员普遍缺少参与社会流动的意识, 不愿意放弃职位走出机关大门从事其他职业。这使得职位、级别成为身份、地位的象征和能力的体现, 受到竞相追逐, 反过来又成为滋生“跑官、要官”、“吏治腐败”的土壤, 严重侵蚀公务员队伍的素质和工作价值趋向, 影响了公务员队伍的整体形象。
二、公务员人力资源管理存在问题的根源分析
政府在由计划经济大步迈向市场经济的过程中, 对公务员人力资源的开发管理方面相对滞后, 存在着一些急待解决的问题。现对公务员人力资源管理存在问题的根源分析如下:
(一) 公务员制度设置的影响
首先, 公务员职业发展渠道单一, 非领导职务管理不规范。1993年的《国家公务员暂行条例》将我国公务员分为领导职务与非领导职务。这是一种以公务员是否承担领导职务为标准的简单的职务分类, 而不是根据职位性质与工作特点进行的职务分类。导致缺乏适合各类公务员成长规律的多样化的职务系列。对于非领导职务的设置, 虽有若干规定, 但在实施过程中, 多种因素导致多种情形:有的作为干部晋升的必经台阶;有的作为资深人员提高待遇的照顾方式;有的作为领导干部腾出岗位的安置措施。三种用途往往各行其是, 各取所需, 定位的不明确造成一系列问题, 如职责模糊、比例不均等。
其次, 公务员考核缺乏科学性。考核是职务晋升和级别工资晋级的一个重要环节, 考核机制的科学与否直接关系到我们能否选到最优秀的人才, 能否把人才配置到最合适的岗位。公务员考核中尽管一直强调干部的“德、能、勤、绩、廉”, 但却缺乏量化、操作性强的考核细则。此外, 在考核的实际操作过程中仍存在问题, 从而使公务员考核公正性受到质疑。
最后, 单位行政级别存在限制。单位层次越高, 所设职务越高, 干部晋升的机会就越多;反之, 如政府的一些部门, 最高职务是正科级, 使公务员的晋升路径短。单位行政级别限制了领导职务, 也就限制了非领导职务的职数, 进而限制了相关人员的待遇, 在这样一个“怪圈”中, 职务激励的作用显然非常有限, 待遇差别严重失衡, 其结果必然导致优秀人才资源流失, 或上岗人员工作积极性不高。当前, 基层公务员很多到退休依然是科员身份, 缺少吸引人才、激励人才的手段。如果一个大学毕业生一直在基层部门工作, 在几十年的职业生涯中一般也就只有副科和正科两个晋升台阶。在许多单位, 不少40岁左右的公务员, 由于晋升无望, 事业心和工作热情下降。
(二) 人才激励机制不完善
1. 物质激励手段单一, 结构不合理。
随着市场经济体制的确立, 我国公务员工资开始与市场接轨, 经过多次的公务员加薪, 公务员的收入也越来越具有吸引力。但是在对公务员执行物质激励的时候, 却缺乏更多的有效手段选择, 在住房等原有福利货币化、市场化的同时, 没有形成科学完善的薪酬制度。我国公务员实行的是职级工资制, 其工资主要由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资构成, 但存在构成比例的不合理。同在政府不同部门工作的公务员, 不同职务、不同级别之间的收入没有明显差别;相同级别不同部门的资基本是一样的;这样的工资结构, 没有很好地体现责酬相符的原则, 难以通过工资来体现激励机制调动公务员的积极性, 但滋生出一些公务员利用职权以权谋私现象。
2. 精神激励常常流于形式。
我国政府一直以来将公务员置于公仆地位, 明确规定不能追求个人利益, 而只能多讲奉献、少谈利益。这种不科学的人性假设在一定程度上否认了公务员首先是一个独立的物质存在, 由此产生的政治宣传和教育脱离了实际, 千辛万苦树立的模范代表却是一个不食人间烟火的完人, 时间一久, 公务员对此产生怀疑, 即使是确有其人、确有其事, 也往往会被认为“又是吹捧出来的”, 精神激励失去作用。表面化、形式化的政治学习、精神传达成为公务员的一种负担, 在一定程度上扭曲了公务员对精神激励的认识, 容易产生抵触情绪。另一方面, 在从传统的“官本位”体制向“官商二元”体制转变过程中, 公务员的职业地位和经济地位有所下降, 这种下降必然使得传统的精神激励机制失去其原有的强大激励作用。据中国科学院专家调查发现, 激励职工的因素并不是高额的工资和奖金, 工资奖金在激励重要性排列中列第6位。激励因素的排序分别为:1.成就感;2.被赏识嘉许;3.工作本身:4.具有一定的责任;5.晋升的机会;最后才是工资奖金。很明显, 这说明了非物质因素的重要性。
3. 竞争激励存在诸多不足。
随着中国社会主义市场经济体制的确立和公务员制度的完善, 公务员竞争激励机制已初步确立, 但是仍然存在诸多不足。公务员的职业稳定性使得公务员缺少竞争压力, 公务员队伍“能进不能出, 能上不能下”的局面没有得到根本转变。论资排辈现象依然严重, 优秀人才难以脱颖而出, 有些能力平平的人却因为机缘关系获得升迁, 有能力的人反而受制于年龄、级别、职位空缺情况等因素。选拔干部中存在非正当竞争问题, “由少数人来选人, 在少数人中选人”的怪现象时有发生。
三、公务员人力资源管理的意义
(一) 现代政府发展的需要
1. 现代政府必须迅速构建核心竞争力。
制度创新是现代政府核心竞争的关键、基础和保证, 但创新依靠的是人, 所以良好的人力资源是构建政府核心竞争力的重要内容。政府迫切需要实施公务员职业生涯管理, 塑造人力资源优势力量, 实现公务员发展和政府发展的双赢战略。
2. 政府需要实现行政目标, 同时也是公务员实现人生梦想的地方。
现代职业要求工作不仅是提供“饭碗”的地方, 更是寻找快乐、实现梦想的地方, 现代“人本主义”管理观要求现代政府应兼顾公务员个人的发展。政府机关与公务员二者为了求得彼此间良好的发展首先应该是相互依存的, 而这种依存关系就是目标的一致性, 这种一致性主要体现在如事业、薪酬、感情等方面。现代政府只有协调好公务员职业发展在这些方面的期望, 才能使政府与公务员追求共同的目标, 这种共同性也正是公务员职业生涯管理的有机结合点。
(二) 有利于改变公务员培训重形式轻效果的状况
公务员的培训往往是从岗位需求出发, 从不考虑人员的特点与需求, 从而降低了公务员参加培训活动的积极性, 有时甚至达不到培训的目的。职业生涯管理通过公务员的自我认识与了解, 开发其潜能、发挥其专长、实现其人生目标。在职业生涯管理指导下的公务员培训可以达到以下效果:一是依据公务员特点进行开发培训, 让公务员得到适性发展。二是让公务员掌握成长的方法。公务员人才的开发, 不是开发几个人才的问题, 而是开发成批的人才, 开发所有的公务员如何开发呢?把所有公务员送到大学进修或把所有公务员分期分批脱产培训, 这显然是不可能的。所有公务员的开发, 只能在实际工作中开发, 在业余时间成长。这就需要让公务员掌握自我成才的方法与技术。三是让公务员的发展与组织的发展相一致, 让公务员的职业生涯目标与组织发展目标相吻合。
摘要：随着我国对公务员队伍建设的越来越重视, 如何加强公务员队伍人才建设和实施公员人才战略已成为当前政府机关组织人事部门摆在重要日程的重要课题。在我国公务员制度的建立过程中, 原有的干部激励机制正日趋失去其强大作用, 与此同时却没有及时地建立起新的完善的公务员人力资源管理机制, 使得公务员积极性没有得到充分发挥。
关键词：公务员,人力资源管理
参考文献
[1]周文霞.人力资源管理.中国城市出版社, 2004
[2]罗伯特.H.沃特曼等.寻找与留住优秀人才.中国人民大学出版社, 2003
