行政部岗位职责内容

行政部岗位职责内容

行政部岗位职责内容 篇1

在深受儒家伦理文化熏陶的中国, 伦理是一种实践智慧, 行政伦理学是一种应用伦理学, 是一种职业伦理学。自汉代以来, 儒家伦理道德观念便转化成国家意识形态、社会制度以及民间礼俗。我国上自西周, 下至明清, 讲授为人之道、为官之要、从政之法的各种“官箴”之类的书籍大都以大量的史实总结了官吏从政之道的官德修养和经验教训, 如“掌权为公, 从政为民”、“公正忠义, 廉洁勤政;以民为本, 实行德政”等, 在不同程度上提出了“德行”“民本”为先的从仕标准。在现代公共行政中, 除了讲究时代精神之外, 理所当然要继承和弘扬中国传统的伦理思想和伦理文化, 其公共行政伦理责任的基本内容主要有以下几个方面。

一、维护公共利益、执政为民

我们由行政的含义可知, 行政是不同于一般管理活动的, 它是国家政府机关为实现其社会目标而进行的活动, 行政是国家的组织活动。马克思主义认为, 国家是建筑在社会生活和私人生活之间的矛盾之上的, 是建筑在公共利益和私人利益的矛盾之上的。这一结论使我们确认, 行政不同于私人、个别人以追求利润为目的的管理, 也不同于立法、司法机关、企事业单位为解决内部日常事务而设置的行政部门的管理以及非政治的、纯技术性的社会管理活动。行政作为国家的组织活动, 其基本功能就是执行国家意志, 协调公共利益和私人利益之间的矛盾。

我们在认识公共利益时, 必须注意到:若要使公共利益是真正意义上的公共利益, 必须满足两个基本条件:第一, 公共利益必须是“真实的普遍的利益”, 它代表社会广大成员个体利益的普遍价值取向和利益追求, 并能够以合理有效的社会组织手段最大限度地满足广大社会成员的正当个人利益。第二, 它所强调的“统一性”必须是真实的合理的, 社会个体的大多数与作为社会表现形式的制度、组织和政府具有真实的意志基础, 这才是真实的“统一性”。行政活动的权力从根本上说来自人民, 是人民的赋予和认可, 行政的目的必然是为了维护广大人民的“公共利益”。一句话, 行政工作必须执政为民, 为人民服务, 促进人民的公共利益, 这是这是公共行政人员伦理责任的最高准则和旨归, 也是公共行政人员伦理责任的首要内容。

二、在公正价值优先前提下推进效率

公共行政是为了实现国家的社会目标, 推动社会的全面发展。作为“一种社会目标的合理调整和社会利益的权威性分配”i的组织体系, 作为社会公共利益的代表者和维护者, 始终把实现和维护社会正义视为其价值目标。当然, 如何利用有效的技术手段快速有效地实现行政的社会目标, 同样也是公共行政采取的价值目标, 因而如何在公正的基础上推进效率和在有效率的前提下达到社会公正就成为公共行政实践中的难题。

纵观行政学发展史, 我们可知在20世纪70年代出现“新公共行政学”之前的行政学明显关注公正不足, 偏爱效率有余, 持明显的“效率取向”。威尔逊就认为, 行政学研究的目的, 在于揭示政府能够适当的和成功的进行什么工作, 以及政府怎样才能以尽可能高的效率及在费用与能源方面以尽可能低的成本去完成这些适当的工作。至于政府工作是否建立在公正基础上或是否能够有利于社会公正, 均不在考虑之内。韦伯的官僚制公共行政理论也过分强调工具理性。20世纪70年代兴起的新公共行政学就是反思这段历史的理论成果, 它主张在公共行政体制和行为中要体现政治和伦理道德的诉求, 其行为及其结果必须有利于增进社会公平和平等, 行政人员的行政理念和行为也不应是“价值中立”的, 而必须是有社会责任感的道德行为。但是“新公共行政运动”这种对价值的呐喊, 似乎仅仅停留在思想领域, 而在公共行政实践中收效甚微, 在行政实践中, 仍然是效率至上为根据。

我们也强调公共行政的效率原则, 并且从某种程度上来说, 效率就是一种公正, 没有效率显然有失公正。但是公共行政与市场原则有着本质的不同, 市场和政府是两个不同的活动领域, 市场中发生的是个人选择行为;政府是为社会提供公共物品、公共服务的公共生活领域, 发生的是公共选择的行为。在市场中, 遵循的是有限的公正、公平的游戏规则, 体现市场主体的独立性和平等性, 但在这有限的公正的背后却隐藏着由于复杂的自然、社会因素影响而造成的起点和机会的不平等及用于交换的物品获取方式的不平等, 因而它不可能成为社会生活的普遍准则。在公共行政领域中, 它追求的是实质的社会公正、整体公正, 既关注公正的结果, 也关注其起点和过程, 既关注经济生活公正, 也关注社会政治和精神公正。在对待效率方面, 市场是追求“经济利益的最大化”, 而公共行政以实现和维护公共利益为宗旨, 以“社会利益最大化”为目标, 追求公正是公共行政的首要原则、价值取向, 最终要求达到的是在坚持公正的前提下促进效率和有效率的促进社会公正的目标, 理所当然经济效率只有同社会发展的基本宗旨相吻合时才有正向的意义, 只有这样的效率才是一种美德, 没有正向意义的效率给社会虽有可能带来暂时的效率, 但最终必然给社会发展带来负面影响, 邓小平指出:“如果导致两极分化, 改革就算失败了。”ii正是在此种意义之上的论述。因而我们认为, 保证公共行政的公正价值优先, 在此基础上获得行政效率, 然后以效率促进行政公正, 使得公正与效率达到“双赢”, 是行政伦理责任内容之一。

三、廉洁奉公, 抵制腐败

朱镕基曾明确提出:加强廉政建设, 惩治腐败, 事关国家兴衰。所谓廉政就是为政清廉, 廉洁奉公, 不徇私情, 不当“贪官”。“为政以德, 譬如北辰, 居其所而众星拱之。” (《论语·为政》) 官员廉洁从政, 直接关系人心向背和政局稳定, 为政清廉是公共行政人员取信于民的重要基础。

腐败问题除了制度上的欠完善, 法律上的欠健全, 监督缺乏力度和有效性等原因之外, 更为重要的是行政人员对权力本身认识上的错位。政府的权力、合法性来自什么?根据政治学“契约论”的观点理解, 政府的合法性是建立在公民与政府之间的政治契约的基础之上的, 政府的一切权力来自公民与政府之间的契约或权能委托。社会生产力的发展, 使社会产生分化, 形成不同的组织, 各组织内部及各组织之间都存在利益冲突。在组织内部, 各成员为了避免无谓的消耗, 以最少成本换取最大利益, 相互订立契约, 把自己的一部分权力让渡出来, 形成公共权力, 由全体成员选举的少数代表掌握。掌握权力的少数人根据其成员的要求, 管理公共事务, 维护组织及其成员的利益。在组织之间, 基于同理订立盟约, 把部分权力交给凌驾于其它组织之上的组织 (国家政府) 管理全体社会的公共事务, 维护社会秩序, 进而维护整个社会的利益。在我国宪法规定:我国的一切权力属于人民。政府只是代表人民行使权力, 代表人民管理全体社会的公共事务, 维持社会秩序, 维护整个社会的利益。政府的公共权力是人民群众授予的, 各级行政人员只是人民的“公仆”。公共权力这一属性决定了其作用只能而且必须完全服务于人民群众的意愿和利益, 绝不能用来为自己、亲属及小集团谋利益, 腐败现象的产生从根本上来说就是对权力的这种来源和性质认识不清。

由于权力本身是一种强制力, 具有相对的独立性和一元性, 在行使过程中, 有自然腐败的结构性特征, “一切有权力的人都容易滥用权力, 这是亘古不变的一条经验。有权力的人们使用权力一直到有界限的地方才休止。”iii除了从政治和法律的制度完善上、社会监督的有效性上着手遏制腐败外, 更重要的就是从价值观上从公共行政人员的思想观念上对之进行教育, 使之树立起权为民用、执政为民、廉洁自律的观念。从现实来看, 一方面我们的现代化建设正快速向前发展, 国家综合实力得到大幅度提高, 人民生活得到改善, 正在向着文明、富强、民主的社会主义现代化国家迈进;另一方面, 腐败现象也越来越普遍, 程度也越来越深。可见, 提倡廉政, 反对腐败, 已是非常紧迫的现实问颗, 也是行政人员的重大伦理责任。

四、恪尽职守, 勤政为民

如果说提倡廉政抵制腐败侧重于从价值观上对公共行政人员进行要求, 那么恪尽职守、勤政为民可以说从工作态度、工作作风等方面对行政人员提出了规定。在公共行政实践过程中, 要始终将廉政、勤政一起抓, 公共行政惩治“腐败”, 也摒弃庸碌无为的“懒官”。所谓勤政就是忠于职守, 勤奋敬业, 不当“懒官”。

坚持恪尽职守、勤政为民要求公共行政人员在实际工作中, 体察民情, 集中民智, 珍惜民力, 勤勤恳恳地为民办事。要躬下身子深入群众, 倾听群众的呼声, 关心民众疾苦, 体贴民众冷暖。要求公共行政人员始终把人民群众的利益放在心上, 认真解决问题, 不搞形式主义, 不搞官僚主义, 不搞花架了, 踏踏实实地把工作搞上去。勤政是同艰苦朴素的传统作风紧密相联系的, 它要求行政人员保持艰苦奋斗的传统, 勤奋工作, 吃苦耐劳, 勤俭节约。江泽民同志在“三个代表”中指出:“艰苦奋斗, 事业必成;贪图享受, 自毁前程。”“实干兴邦, 空谈误国。”“各级领导干部必须时时处处坚持重实际、说实话、务实事、求实效, 必须大力发扬脚踏实地、埋头苦干的工作作风。”

从最一般的意义上说, 行政就是管理, 勤政就是搞好管理, 全面加强管理。而管理必然包含讲求效率的要求, 因而提高行政效率, 追求卓越行政是勤政要求的应有之义, 行政效率作为国家行政机关和国家公务人员等行政主体从事行政工作结果的度量和评价, 在中国现代化建设进程中有着至关重要的作用, 可以说, 它是全部社会活动效率中最重要的部分。行政管理是一门艺术, 一门科学, 提高行政效率就是提高行政的科学性, 以科学的方法来行政, 也就是科学理政。科学理政是政府工作的目标。为人民群众谋利益, 不仅要干事, 而且要会干事, 干好事, 干有效的事, 如果不从实际出发, 不遵循客观规律, 不运用科学的手段和方式, 不仅不能为人民谋利益, 而且还会损害人民群众的利益。做好新形势下的政府工作, 必须坚持以科学的理论为指导, 树立科学的态度, 运用科学的方法, 按照科学的程序, 进行科学决策, 科学管理, 科学办事, 确保政府工作正确高效。在廉政的基础上, 进一步科学理政, 恪尽职守勤政为民是每一个行政人员应尽的职责, 是不可推卸的伦理责任。

以上, 从价值抽象层次上进行归纳, 列举了公共行政人员伦理责任的几方面主要内容, 它们也是有层次的:维护公共利益, 执政为民是处在最高层次的, 是行政伦理责任的准则和旨归, 其它三项责任均建立在此基础之上。追求社会公正, 实际上就是维护公共利益的公正, 在这种公共利益的公正价值指引下, 效率才具有正向意义。当然, 也只有出于维护公共利益的目的, 才可能做到廉洁奉公, 自觉抵制腐败, 也才可能勤勤恳恳为人民做事, 为人民谋福利。失去了这一前提和基础, 失去了这一准则, 公正、廉洁、勤政均无从谈起, 为人民服务将不复存在。选择了公共行政职业, 就必然选择了这些伦理责任, 就必然要求去履行。

摘要：结合西方现代行政伦理思想, 本文认为, 在现代公共行政中, 除了讲究时代精神之外, 中国传统的伦理思想和文化也要继承和弘扬, 由此, 公共行政伦理责任的基本内容有四方面:维护公共利益、执政为民, 在公正价值优先前提下推进效率, 廉洁奉公、抵制腐败, 恪尽职守、勤政为民。

关键词：公共行政,伦理责任,公正,廉洁,勤政

参考文献

[1]张庆东.论公共管理的公共性及实现途径[J].中山大学学报, 2003年, 第1期

[2]邓小平文选[M] (第三卷) .北京:人民出版社, 1995年, 139页

浅论行政公正的内容及构建平台 篇2

关键词：行政公正；程序公正；形象公正

一、行政公正的逻辑起点—控制行政机关的自由裁量权

行政公正原则相当程度上是与自由裁量权联系在一起的，只有当行政官员在法律规定的框架内有选择行动的权力的时候，才会对其要求公正。行政机关在行政过程中，依据法律积极的明示或消极的默许，基于行政目的，自由斟酌、选择自己认为正确的行为的权力，称之为自由裁量权。行政自由裁量权是现代行政权的核心内容。从某种意义上说，行政自由裁量权的存在和扩大，一方面是使普遍的法律、行政法规更好地适应了纷繁复杂和发展变化的具体情况，大大提高了行政效率，另一方面又为行政机关滥用行政权力提供了可乘之机。既然行政自由裁量权的存在和扩大是现代行政的必然要求，我们能做的务实的选择就是如何用法律来控制、规范它的行使，从而尽量减少行政自由裁量权可能带来的负面作用和影响，而行政公正的原则实质上是防止滥用自由裁量权的一整套规则。

二、行政公正的内容

行政公正性原则从广义上说，应包括行政权公正行使的实体和程序两个方面，即行政行为是否符合公正性，需要从实体和两个方面予以确定。行政公正原则的基本涵义在于：行政主体在实施行政行为时，须在程序上平等地对待各方当事人，排除各种可能造成不平待或偏见的因素。行政公正性原则主要是要求行政主体应让行政相对人确信其行政行为是公正的，当然这种公正的信赖是需要有一系列的制度来保障的。因此，人们在对公正原则的内容上多从制度方面予以概括。如有人认为公正原则的实现需要建立回避制度、听讯制度、辩明制度、告示制度、审裁分离制度、记录制度、防偏见制度等七种制度；另有人概括为八项制度：听证制度、回避制度、合议制度、说明理由制度、职能分离制度、不单方接触制度、记录备案制度、复审制度。

行政公正性原则应有其基本的内容，确立下列几个基本规则：第一，“任何人不能做自己案件的法官”，从而防止行政行为的作出受个人利害关系的影响和避免在这种影响下办事的表象。在这一基本规则下可确立回避、审裁分离、不单方抵触等制度。第二，听取利害相关人的意见。当行政机关作出对当事人有某种不利影响的行政行为时，必须事先听取可能受到不利影响的当事人的意见，否则就如同司法上的不审而判，是显失公正的。在这一基本规则下，可确立听证、辨明等制度。第三，说明理由。行政机关在作出行政决定特别是对当事人不利的决定时，负有说明理由的义务，应说明的理由包括作出行政决定的法律原因和事实原因。在这一基本规则下，可确立告知、咨询、说明理由等制度。第四，行政公开。除法律另有规定外，行政行为的依据、过程、内容和理由都应公开。在这一基本规则中，可确立诸如表明身份、公告、资讯公开等制度。

行政公正包括实体公正、程序公正和形象公正三个方面的内容，三者有着内在的必然联系。程序公正是实现实体公正价值的手段、工具和保障，实体公正是程序公正机制作用的对象和目标，并在程序公正机制的运作中接受检验。“实体公正是一种结果价值，而程序公正是一种过程价值，其二者的结合就构成了行政公正。”形象公正则是行政公正的外在要求。行政公正的具体内容如下：

（一）实体公正是行政公正的本质要求

（1）依法办事，不偏私。严格遵守法律规定，依法办事，是行政执法法治理念的要求。法律不是确定某一个人的特殊利益，不是针对某一个人或某几个人，而是针对人们整体，确定人们整体利益的。因此，它不会对处于同样情况的人，作出不同的规定。行政机关如果离开法律办事，就可能因感情或其他因素而不能一视同仁，就可能同样情况不同样对待，从而出现不公平、不公正。行政机关及其工作人员必须清楚地认识到，行政机关的权力是人民通过法律赋予的，行政机关及其工作人员行使权力必须为人民服务，而不应当运用人民授予的权力徇私，为自己或者与自己有关系的组织、团体、个人谋取私利。

（2）平等对待相对人，不歧视。这一原则是公民在“法律面前一律平等”的宪法原则在行政法领域的具体体现。行政机关无论是实施具体行政行为，还是作出抽象行政行为；无论是授予相对人权益，还是要求相对人履行义务；无论是赋予相对人某种资格，还是对相对人科以某种处罚，都必须平等地对待相对人，不能因相对人身份、民族、性别、宗教信仰不同而区别对待。平等对待包括两种情形：同等情况同等对待、不同情况区别对待。当然，平等对待相对人并非意味着不分情况，不管差异，一律相同。对于一些社会弱势群体，不仅不应该歧视，而且还应当根据实际与可能，依法适当地给予特殊优待和保护。

（3）合理考虑相关因素，不专断。所谓相关因素，包括法律法规规定的条件、政策的要求、社会公正的准则、相对人的个人情况、行为可能产生的正面或负面效果等。所谓专断，就是不考虑应考虑的相关因素，凭自己的主观认识、推理、判断，任意地、武断地做出决定和实施行政行为。行政机关在执法中，既要合法，也要适当。一方面，行政机关作出行政决定和进行行政裁量，只能考虑符合立法授权目的的各种因素，不能考虑不相关因素。另一方面行政机关在具体执法中应考虑相关因素，不能凭自己的主观认识、推理、判断，任意地、武断地作出决定和实施行政行为。

（4）比例原则。实体公正还要求行政机关及其工作人员在作出行政行为时符合比例原则的要求，即行政机关采取的措施和手段应当必要，适当；行政机关实施行政管理可以采用多种方式实现行政目的的，应当避免采用损害当事人权益的方式，即使万般无奈之下给当事人造成的损害也要求小于因此取得的行政收益。

（二）程序公正是实体公正的前提和保证

现代的正义观念已经由传统观念中的实体正义转变为了具有“显示”作用的程序正义，程序的公正是程序法本身所应具备的独立的价值理念。事实上，实体的公正是如此的难于捉摸，而程序的公正却是一种大家都“看得见”的公正。由于我国长期以来形成了“重实体、轻程序”的法律传统，因此，程序的公正在当前中国显得尤为重要。它具体包括：

（1）自己不做自己案件的法官。回避制度是指行政机关在行政执法过程中，如相应事项与本人有利害关系或者其他关系，或者行政机关被认为有成见或者偏见，可能影响公正处理的，应主动回避或应当事人的申请回避，不得参与该事项的处理的制度。回避制度来源于普通法上的自然公正原则，这项原则要求“任何人都不得做自己案件的法官”。确立回避这一法律制度与人们对法律公正的期待有关。回避裁决与自己有关利害关系的争议是程序公正的基本要求。实行回避制度，有利于排除与所处理的事项有利害关系的行政执法人员主持行政程序，从而实现行政公正；有利于消除相对人对程序结果不公正的怀疑，增加相对人对行政机关的信任感，提高其对行政决定的认同，保障行政管理活动的顺利进行。

（2）不单方接触制度。不单方接触制度是指行政执法人员在处理两个以上行政相对人的、具有相互排斥利益的事项时，不能在一方当事人不在场的情况下单独与另一方当事人接触，听取其陈述、接受其证据材料的制度。不单方接触也包括行政处罚裁决机构或听证主持人在就相对人违法行为作出处罚决定的过程中，不能在被处罚人不在场的情况下，单独与调查违法行为和提出指控的行政机构或工作人员私下商量、交换意见和讨论处罚内容。不单方接触制度有利于防止行政执法的腐败和偏见，防止行政机关对一方当事人偏听偏信而损害另一方当事人的权益。

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（3）确保行政相对人的知情权。确保行政相对人的知情权即行政公开，指的是除涉及国家秘密和依法受保护的商业秘密、个人隐私以外，行政机关实施行政管理应当公开，以实现公民的知情权。它要求行政执法主体在作出对相对人不利的行政行为前，必须事先通知相对人，听取相对人对有关事实、理由的陈述、解释或申辩（紧急情况下和法律规定的有关特殊情况除外）。行政公开的本质是通过一种法律程序实现对行政权的制约。行政执法主体之所以在作出行政行为前要通知相对人，是为了使相对人对相应行为有所了解，有所认识和理解，为履行相应行政行为为之确定的义务自觉进行必要的准备。行政执法主体之所以在行为前要听取相对人的陈述、解释、申辩，主要是为了防止和克服行政执法行为的片面性和可能的差错，尽量避免冤假错案。

（4）任何人为自己的辩护应当被公平听取。听证制度作为行政机关听取陈述和申辩的一种特殊形式，是指行政机关作出行政行为时，就有关问题听取当事人评论意见，同时予以说明解释的制度。听证制度被公认为现代行政程序法基本制度的核心，对于行政程序的公开、公正和公平起到重要的保障作用。

（5）职能分离。职能分离，指的是将行政机关行使内部某些相互联系的职能时要加以分离，使之由不同的机关或不同的工作人员行使。职能分离是分权原则在行政主体内部的运用。职能分离可以防止行政执法人员腐败和滥用权力，也能防止执法人员的偏见，保证行政决定公正、准确。

（三）形象公正是行政公正的外在要求

公务员的执法形象必须公正，公务员在执法过程中，除实体公正和程序公正之外，在言行上还要符合公务人员的身份，否则，就会妨碍行政公正的实现。目前，在政府机关中存在个别公务员由于对自身形象没有给与足够重视，导致了行政相对人和社会公众对政府公务人员的办事公正性产生怀疑，进而对行政机关执法是否公正产生怀疑的现象。

三、实现行政公正需要构建的平台

（一）市场经济平台

市场主体的独立性最大程度的发酵，就会经由经济决定政治的规律使得政府不能脱离公断者正中的位置。市场经济也是孕育现代平等意识和自由观念的母体，所以当市场经济的发展要求政府为它提供更广泛的服务时，也对公共行政的公正性提出了强烈要求。人们的公正要求来源于平等意识和自由观念，而平等和自由则是由市场经济来加以确立的，并且反过来成为市场经济存在和发展的基本原则。市场经济创设了平等和自由，市场经济又提出了对平等和自由的需求，这表明平等和自由在市场经济条件下是有着客观基础的。

（二）现代文化平台

由于我国经历了漫长的封建社会，而儒家思想在传统文化中一直占据主导地位，其影响延续至今，反映在行政执法中就是“情大于法”。造成这种现象的原因在于，受儒家思想强调“情”的影响，人们的权利观念比较淡薄，这就使得行政主体在作出行政行为时往往把“人情”、“关系”放在第一位，而忽视了行政公正。如果人们的权利意识得到普遍增强，就会有效的制约行政权力，促使行政主体尊重相对人的权利，慎重行使公权力，从而促进行政公正的实现。可以说，权利文化是行政公正存在并得以发展的土壤。因此，我们要逐步改变不利于公正发展的传统文化，树立公正意识，建立公正理念下的文化。

此外，我们还必须重塑行政文化。孕育于传统政府管制型治理模式的行政文化，又反过来逐步加深了行政人员对行政管制型权力行使方式的过度依赖。要构建行政公正机制，推动行政管理体制的根本性改革。

（三）法律平台

20多年来，随着我国经济体制改革的深化和社会主义政治文明的发展，我国先后制定了包括《行政诉讼法》、《国家赔偿法》、《行政处罚法》、《行政复议法》和《行政许可法》在内的一系列重要法律，社會主义行政法律体系的框架已经初步形成，行政执法领域的“无法可依”的状况已经基本改变。

《行政程序法》的出台是规范行政行为，保障行政公正，提高行政效率的迫切需要，对于发展民主政治，保护公民、法人和其他组织合法权益，遏制腐败现象，克服官僚主义，建立健全社会主义行政法律体系都具有十分重要的意义，这已经为我国多年来的实践所证明。近几年的立法吸收了回避、告知、听证、送达、说明理由等程序性规定，取得了明显的效果。因此，推进行政公正还需要大力加强法律程序建设。

参考文献：

[1]罗尔斯.正义论[M].上海：上海译文出版社，1991

[2]姜明安.行政法与行政诉讼法[M].北京：北京大学出版社高等教育出版社，2002

[3]盖晓栋.行政公正的含义及其实现[J].理论探索，2005

[4]陈长均.试论行政公正[J].理论探索，2005，（3）

行政部职责具体内容 篇3

(2)承担日常各类行政费用的统计、汇总、核对、发放工作，协助报销申请工作;

(3)承担各类行政费用的预算初拟及执行情况的控制工作;

(4)承担员工入职、辞职、费用结算及门禁权限设置;

(5)承担员工宿舍协调及管理;

(6)承担员工班车及就餐等工作事宜;

(7)承担安全卫生管理工作;完成工会事务及工会费用报销;

(8)承担企业文化活动、信息宣传及相关支持工作;

(9)承担派遣制党支部各项工作事宜;

(10)承担新员工企业文化贯宣及安全教育培训工作;

行政部岗位职责内容 篇4

一、中国当代行政管理学课程体系的现状

(一) 课程思想过于陈旧

由于受到经济体制的影响, 我国的行政管理学教学思想显得颇为陈旧。这体现在在计划经济的时代, 我国的行政管理方式为政府主导国家、政府管理民众。然而随着市场经济环境逐渐成熟, 我国政府的职能已由主导型的政府变为服务型的政府。这种改变就要求行政管理人员不能以主导的思想去看待问题, 而要从怎样做好服务工作的思想看待问题。而目前这种服务型的思想还未体现在行政管理课程中。

(二) 课程内容过于偏颇

由于受到陈旧的教学思想的影响, 这使行政管理学的课程内容变得有些偏颇。这种偏颇体现在:重视政治而轻视管理, 即学校培养的人才会说出各种政治概念, 然而却无法结合现代管理的理论实现政治构想;课程内容缺乏系统性, 我国当代行政管理学的部分课程内容与行政管理学知识结合得不紧密, 这使学生难以整合学习过的知识。如学生要学好公共财政学这门知识, 就要结合经济学相关的知识一起学习, 才能使学生的知识结构变得系统化, 学生才能灵活应用这门课的知识, 而在现有的行政管理学课程中, 这门课程的知识是极孤立的。我国当代行政管理学的课程缺乏层次性, 比如纵观硕士学的课程和博士学的课程, 在课程内容上有很多重复, 其课程内容没体现出课程的层次性。

(三) 缺少综合实践教学

从教育学的角度来说, 行政管理学的课程应是实践能力很强的课程, 然而由于我国行政管理学教学的内容重政治理论的传授, 轻管理技能的培养, 这使学校培育出来的学生只擅长陈述理论, 却不会结合理论解决实际的问题。比如说, 在市场经济的环境中, 学生应当如何决择出最优的公共政策策略、应当如何用行政管理知识展开演讲、社交、谈判等, 在目前我国行政管理课程中鲜有训练这类职业技能。

二、中国当代行政管理学课程内容的革新

(一) 教学思想的改革

当代行政管理学, 是我国吸收国外的文化以后开辟的一门课程, 这门课程中的理论思想以及所举的案例均以国外的行政管理现状为主。然而我国的教育学家们已经意识到中国所处的环境与国外所处的环境是不同的, 如果照搬国外的行政管理思想将无法解决我国现有的行政管理问题, 所以很多学校的行政管理学课程从教学思想上开始改革, 它要求学生能结合国内的环境入手, 结合学习的理论知识, 解决当前的行政管理问题。

(二) 教学内容的改革

教学思想的改革促进教学内容的改革, 我国各学校在行政管理学课程中融合进自己学校的专门研究, 形成具有独到特色的教学内容, 比如某一所学校有自己更擅长的研究内容, 这些独到的内容是吸引学生学习知识的关键。为了让行政管理学课程的理论能够满足社会的需求, 一些学校特别增设与行政管理相关的课程, 比如管理学、心理学、经济学等, 让学生能够更系统的理解行政管理学知识。为了让行政管理学理论具有可操作性, 部分学校把企业管理学知识与行政管理学结合起来, 让学生能借鉴企业管理学的操作方法理解行政管理学的操作。

(三) 教学方法的改革

信息化的发展, 使行政管理学也向着信息化的方向发展。目前各类学校把信息技术与行政管理学课程结合起来。这体现在学校可使用信息化的技术引导学生学习, 如部分学校要求学生能根据自己对行政管理学理论的理解, 设计出一个电子政务网站。教师用这种项目式教学的方法, 既能让学生理解到目前行政管理学知识是要用信息化的技术来实现的, 又能让学生在实践中培养信息化技术的能力。这种教学方法使学生的知识结构与社会的需求接轨。

三、中国当代行政管理学课程体系的完善

(一) 强化课程的方向性

我国的行政管理学课程体系需要强化课程的方向性, 即这门课程面对的知识是处理行政管理方面的问题。如果方向性模糊, 学生学习的知识就会过于零散, 不能形成一套完善的知识系统。为此, 学校开设与行政管理学相关的课程都要紧紧联系行政管理学的知识, 让学生能通过学习各类课程形成完整的行政管理学知识系统。

(二) 强化课程的科学性

随着社会的发展, 目前行政管理学知识已经不再是一种理论知识, 它与各种科学结合起来。比如学生在分析一个公共政策时, 要能用科学的方法做数据统计, 要能用科学的思想做数据模型、要能用科学的分析技术分析数据结果。这些知识已经不再限于文科类的知识, 它已涉及到理科类的知识。教师要引导学生理解到科学的思想对行政管理学带来的重要变革, 让学生学会用科学的方法思考行政管理学方面的问题。

(三) 强化课程的层次性

要让行政管理学满足社会的需求, 就要强调门课程能突出学科的层次性。比如博士级人才需能从宏观的角度、用科学的方法, 抽象的思维提出行政管理学目前存在的问题, 且能得出一套解决行政管理问题的模式;硕士级人才则要能分析当前我国行政管理问题存在的原因, 能通过自主的思考找到解决问题的根本方法;本科级人才则要能应用学习到的知识解决目前行政管理存在的问题, 它需强调学生的实践能力。分层次的培养方式能够挖掘出学生自身的潜力。

总结

中国当代行政管理学课程体系存在一起问题, 各个学校结合教育学家们的意见对该课程体系进行了一系列改革, 这些改革从总体上来说颇见成效, 然而要让该课程体系能真正满足社会的需求, 就需要继续完善。

摘要：中国当代行政管理学课程体系存在一起问题, 各个学校结合教育学家们的意见对该课程体系进行了一系列改革, 这些改革从总体上来说颇见成效, 然而要让该课程体系能真正满足社会的需求, 就需要继续完善。

关键词：行政管理学,教学

参考文献

[1]郭小聪.肖生福.中国行政学学科建设:科学化和中国化[J].中山大学学报 (社会科学版) , 2007 (03) .

行政部岗位职责内容 篇5

【关键词】岗位分工 事业单位 重要性

组织机构可以说是一个单位的“心脏”，因为其他的一切业务都是围绕这个“心脏”来运转，严密的内部组织机构是单位经济活动有计划进行的组织基础，其核心内容就是合理的岗位职责分工。按照会计基础工作规范的规定，单位应该根据会计业务的需要设置会计机构，配备持有会计证的会计人员，按照需要设置会计岗位，建立会计工作的岗位目标责任制，对会计人员进行科学合理有效的分工，确定具体岗位的名称、职责和工作要求等，明确各个岗位的权限和相互关系，使之相互监督和制约，每一项业务都有专人负责，每一个会计人员都有明确的职责。

一、岗位分工的具体内容

根据行政事业单位的社会功能、职责任务和工作需要，按照科学合理、精简高效的原则，对财务会计工作进行合理的岗位分工。涉及行政事业单位的财务岗位主要有：财务负责人、会计、出纳、保管员。实行一人一岗，明确职责，各司其职，但管钱的不能管帐，管帐的不能管钱，出纳人员不得兼管会计、会计档案保管等工作，经过以上的岗位分工，促使有关人员认真履行岗位职责，出色完成岗位任务。

（一）财务负责人的主要岗位职责有

一是制定本单位的财务制度及内部控制制度。二是负责主持单位财务部门的全面工作，组织并督促部门其他人员全面完成岗位目标制要求完成的各项工作任务。三是加强与有关业务部门的协作配合工作。四是组织领导编制财务计划、财务报表，并做好审查工作。五是组织领导本部门按上级规定和要求编制财务决算工作。六是审查有关项目资金的上报、核实、验收等工作。七是完成其他随机性工作任务。

（二）会计的主要岗位职责有

一是掌握、熟悉会计制度和有关规定，遵守和维护财经纪律。二是按规定编制部门预算，做好财务分析和考核。三是按照会计制度，填制会计凭证，做好记帐、算帐、结帐、报帐工作。做到凭证合法、手续齐全、帐目健全、数字准确、按时结帐，如期报帐。同时做好工资核算工作。四是严格票据管理，保管空白收据和部分印章。五是保管好所有财务凭证，及时整理、装订归档，定期编制各种会计报表、统计资料，年终提交决算报告等。

（三）出纳的主要岗位职责有

一是严格遵守银行存款和现金管理制度，负责办理银行结算和现金收付业务。二是根据会计填制的记帐凭证，办理款项收付，收付款后及时签章，并将凭证移交会计保管。三是及时将现金结算业务及时发放个人手中（如差旅费、手续费等）。四是及时和银行存款对帐。五是积极完成其他随机性工作，保守财务秘密。

（四）保管的主要岗位职责有

一是对每项资产进行编号，按照单项资产建立卡片，详细记录各项资产的入帐时间、使用地点、使用部门和使用人、维修等相关内容。二是严格执行日常维护和保养制度，保护资产的安全性、完整性。三是定期不定期清点资产，保存好原始记录，确保帐实相符。四是完成其他随机性工作。

二、实行岗位分工的重要性

（一）实现岗位科学配置

科学合理的岗位分工既能使工作人员能够出色的完成岗位目标任务，还可以充分调动工作人员的积极性。也适当的情况下进行工作岗位轮换，提高了工作人员工作能力，增进了同事之间的相互理解，同时也营造单位各岗位员工之间和谐融洽的文化氛围。

（二）有效防止工作扯皮

岗位分工使各个岗位指配专人，各司其职，各负其责，每一个岗位都有明确的工作要求和职责范围，万一出现追究责任问题时，也可以有法可依，有规可循，既避免相互推诿，工作扯皮现象，又制止责任认定不清的现象发生。

（三）提高单位竞争活力

岗位分工使工作人员在各自岗位上主动发挥创造力，靠本人的自我努力和自我协调能力去完成工作任务，以求工作成果的绩效实现最大化，因此提高了工作效率和工作质量。

（四）有效防止违规行为

在单位中如果某一个岗位由一个人担任，既可能发生错误与舞弊行为，又可能掩盖其错误的行为。在设立职务时，要考虑不相容职务原则，其核心是“内部牵制”，使不相容岗位和职务之间能够相互监督、相互制约、形成有效的制衡机制，也可以避免违规事件的发生。

（五）符合内部牵制要求

内部牵制是指在一个单位部门与部门之间、工作人员与工作人员之间，岗位与岗位之间建立相互验证、相互监管、相互制约的关系，属于内部控制的一个重要组成部分。内部牵制的主要特征是对有关责任进行分配，防止或尽早发现问题，不敢随意妄为，起到防患未然的目的。

（六）健全考评激励机制

岗位分工有利于健全考评制度，对财会人员的综合素质进行等级评定，量化考核指标。年终岗位责任制目标考核时，可以针对年初制定的目标和要求来考核人员，有理有据，完善了考核办法。

（七）构建内控评价机制

根据各单位的实际情况，结合上级部门及相关部门的要求，通过确定控制环节，分解、落实机构各部门、各岗位的管理职责，并对各部门控制状况进行检查、评价和考核，强化管理责任，提高全体人员内控意识。

会计工作是一个互相协作、互相牵制、互相制约的有机整体。一方面，财务人员要提高个人素质、积累经验、更新知识，另一方面，财务人员之间要本着顾全大局，团结同志、互相协作的精神，建立良好的内部环境。这样岗位分工才能起到真正的作用，一个单位的内部结构才能坚不可摧。

参考文献

[1]孟丽娟，李茜.建立和完善企业会计岗位内部牵制制度的思考[D]山西财税.2009.

行政类岗位职责内容 篇6

2、负责协助行政人员建立、维护、整合地区的公共关系资源。

3、负责统筹办理相关证照(工商执照、食品经营许可证、卫生许可证等)及档案管理。

4、统筹负责地区上报公众责任险、食品安全险、雇主责任险等。

5、配合政府机关单位对各地区/门店的各类调查文档内容的填写及盖章申请。

6、负责各地区安保、环境卫生、综合厨房(饭堂)的各项管控。

行政部岗位职责内容 篇7

关键词：任职资格,“知能愿”模型,标准

一、引言

目前,高校行政岗位管理普遍存在工作职责不清、任职资格不明、管理绩效的有效评价方法缺乏、培训和开发缺乏有效性和针对性等问题。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》(以下简称《教育规划纲要》)提出,要改变目前学校行政人员服务意识不高的问题,要全面实行聘任制度和岗位管理制度,推进管理岗位职员制改革,确立科学的考核评价和激励机制[1];《高等学校教师职业道德规范》(以下简称《规范》)对高校教师提出“敬业爱生”、“为人师表”等六方面的职业道德规范。这些目标的实现,需要对高校现行的相关管理制度进行重新修订与完善,对职能部门的功能定位和岗位职责进行清晰界定,对岗位任职资格以及人-职匹配等情况进行重新思考。

目前,部属各高校将陆续迎来第二轮大规模的聘岗工作。如果说,第一轮聘岗主要考虑的是平稳过渡基础上的全员纳入,那么,在本轮聘岗和绩效管理制度改革之前,最重要的基础工作就是确立岗位任职资格、设立任职资格体系。任职资格体现了学校对任职人员的资质要求和期望,并进一步为绩效管理制度的出台奠定基础。从长远发展看,任职资格体系的建立对于落实高校发展战略、提高教师招聘和培训工作的针对性和有效性、提高组织公平感、促进管理从结果管理向过程管理的转变、实现教职员工与学校的协同发展等具有重要意义。

二、任职资格与“知能愿”模型的适用性

1. 任职资格。

任职资格概念起源于对胜任特征的研究。自Mc Clelland[2]1973年首次提出“胜任力”概念后,西方诸多学者如Guglielmino[3]、Boyatzis[4]和Spencer&Spencer[5],国内学者王重鸣[6]和王垒[7]等进行了有针对性的研究。这些研究尽管各有侧重,但对任职资格概念的认识基本一致,即:任职资格是某特定岗位任职者所需具备的各种资质的综合,这种资质既包括所学专业、学历水平及工作经历等刚性指标,也包括可迁移的软性技能和心智能力。如创造高绩效所需具备的沟通能力、协调能力、健康的心智模式以及态度和动机等。任职资格体系,则是指包括任职资格标准、任职资格认证及相关配套制度等在内的系列制度的综合。

2.“知能愿”模型。

尽管不同理论、不同组织对任职资格构成要素的界定存在差异,但从以下三个任职资格的代表性描述模型可见其内涵颇为接近。英国国家任职资格体系建立时间较早,它从知识、技能、态度和其他要素(简称KSAO,即“知能愿”模型)四个视角来构建任职资格标准。其中,K(Knowledge)是指执行某项工作任务需要的专业知识及岗位知识等;S(Skill)是指为完成工作所必需运用的某种工具或设备的操作技能、工作技巧和经验;A(Ability)指能力和素质,如逻辑思维能力、学习能力及问题解决能力等;O(Others)是指有效完成某一工作需要的其他个性特质,如工作态度及其他特殊要求。Mc Clelland最先提出了胜任特征的“冰山模型”,该模型把员工的胜任特征分为显性的知识和技能、隐性的社会角色和特质动机两大维度。全球最大电信网络解决方案提供商、我国电子行业巨头华为技术有限公司借鉴性地创建了包括资格标准(包含必备知识、专业经验、专业技能和专业成果四个子维度)和行为标准(包含行为模块、行为要项和行为标准三个子维度)两大标准的任职资格体系,树立了一个成功运用任职资格体系实现过程管理和绩效管理的实践标杆。

3.“知能愿”模型的适用性。

高校行政部门承担着制定学校管理制度、服务教学一线、维护学校正常运行等重要职责,工作复杂程度较高、灵活性较强、涉及面广,并且事无巨细。高绩效的任职人员,不仅需要具备岗位工作所需的专业能力,更需要重点考察其可迁移的通用技能和态度。这是因为:第一,显性技能容易培训和习得,而具有潜质特征的软技能则不易在短期内生成、习得和提高。软技能不仅将影响显性技能的习得效果和个体绩效,在行政人员面临岗位变动和新技能挑战面前,“软技能”表现突出的员工能更快地适应新的工作环境和挑战。第二,工作绩效包含任务绩效和周边绩效(1),总绩效的达成与“软技能”及“动机”显著相关[8],前者决定了绩效的质量和水平,后者决定了个体为实现目标而愿意付出努力的强度、方向和坚持性[9]。第三,态度和动机是介于需要与行为之间的心理中介。心理学家米勒的力场分析理论指出,个体的行为向量取决于个体的心理因素和个体所处的外部环境;管理心理学家维克多·弗洛姆也指出,个体动机行为的强度,取决于人们对行为目标价值的评价(效价)和对实现行为目标可能性概率大小的估计(期望值),即:激励力量等于效价和期望值的乘积。只有当某个目标对个体来说效价和期望值都很高时,个体被激励的水平才会很高,才越有可能出现持续的优秀绩效[10]。尽管期望理论同时强调内外部因素对个体的激励作用,但从行政管理岗位上的知识型员工而言,态度也是一种生产力,只有那些具备工作能力、动机纯正、态度端正的员工才能带来组织所期望的绩效,并且这种意愿越强烈,员工的敬业度也越高。知识型员工若处于“身在曹营心在汉”的状态,其绩效不可能很优秀。而对于那些有能力却不愿意做事的员工,组织需要去挖掘其背后的原因,这种“挖掘”既需要耐心细致的个性化关怀,更需要制度的引导。把“态度和动机”纳入任职资格标准,正是对员工进行制度化引导的一种表现和途径。第四,将软技能和态度纳入任职资格标准,体现了定性和定量指标的结合,通过多要素多层面的评价方式,避免单一评价方法所固有的僵化和刻板,增强评价的灵活性和弹性,有利于防范用人的风险,也使得主管部门在评价过程中掌握一定的主动性和话语权。第五,把“态度/动机”纳入高校管理者的任职资格,是对传统管理制度重专项能力、轻职业操守规制这一顽疾的一种修正,是将《教育规划纲要》和《规范》有关精神落实在高校日常管理的具体体现。

“知能愿”模型很好地契合了高校对这一大职业人群的任职资格要求。基于此,笔者提出“知能愿”模型在建立高校行政管理岗位任职资格体系中的应用。

三、“知能愿”模型在高校行政岗位任职资格体系中的应用

任职资格标准的建立应遵从以岗位管理为基础、以任职资格为核心、以支撑组织核心功能为根本出发点的基本原则。标准确立及体系建立过程,自始至终需要三类人员的通力合作:一是高校有经验的管理者;二是关键行政岗位上的任职人员代表;三是需要人力资源管理专家对整体工作予以框架设计和规范操作指导。同时,这是一项分步推进的工作,从指标定义、行为分级,到最后各岗位任职标准的确立,都需要阶段性地征询主管领导及岗位任职人员的意见,确保维度定义和行为分级既体现学校对任职人员的期望又不脱离实际情况。建立任职资格体系主要包括:一是岗位管理;二是确立任职资格要素和指标;三是定义指标和行为分级;四是确定各岗位的任职资格标准;五是任职人员的资格认证。

第一,岗位管理。岗位管理是根据工作性质和特点,按分层分类原则将岗位划分为不同的岗位系列。按照人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》规定,高校所有岗位分别纳入管理系列、专业技术系列和工勤技能系列,不同岗位系列内设立不同的岗位等级。目前,这一工作各高校已基本完成,其中有相当一部分院校将进入第二轮大规模的岗位聘任工作。

第二,任职资格要素和指标的确立。如果说,第一轮聘岗主要考虑稳定为主、全员纳入,那么在第二轮聘岗之前,有必要在原管理制度的基础上,梳理各岗位的任职资格标准。再次聘岗时,对于满足新任职标准的,可以续聘;对于不满足的,可考虑其他更适合的岗位。这一工作有助于盘活人力资源,有助于逐步提高员工的职业化水平。

一般地,高校行政岗位主要分为两类:处级及以上的管理岗位,处级以下以从事日常行政事务为主、具专业行政性质的岗位。这两类岗位设置目的与工作职责不同,任职资格也应随之不同。在确定任职资格要素时,既要分层分类考虑,又要整体统筹、兼顾纵向和横向岗位任职资格之间的平衡和协调。

按照“知能愿”模型,任职资格的基本要素为知识、技能和态度。知识,一般可以以最高学历、所学专业或工作经历的折算来代表,以便于操作和管理;技能,可分为刚性指标和软性指标;态度,可使用责任感、忠诚度等通用指标,也可选择反映本校文化理念的关键指标,如可以将文化自觉、制度自律、敬业度等作为“态度”这一要素的下属指标。

第三,定义指标和行为分级。任职资格要素和指标确定后,需要对这些指标进行定义并对反映指标的行为和资质进行分级。相对而言,刚性指标的分级比较容易。软指标的定义和分级相对困难,这可能也正是历来的管理制度缺乏软指标设计的主要原因所在。即便如此,随着管理方法日趋丰富、管理手段日趋科学,将对软指标的考察落实在任职资格和绩效管理制度仍然有可作为之处。管理者可以通过观察员工在日常工作中表现出来的行为来推断员工在软性指标方面的水平。

第四,确定各岗位任职资格标准。操作化定义和分级完成后,应为各岗位制定具体的任职资格标准。如人事处薪酬主管的任职资格条件,“知识”必须是二级(假定:一级为相关专业大专学历,二级为相关专业本科学历,三级为相关专业硕士及以上学历。下同),“工作经验”必须是三级[一级为相关工作经验2年及以下,二级为相关工作经验2-5年(含),三级为相关工作经验5-8年(含),四级为相关工作经验在8年及以上],软性技能要求具备沟通能力三级、协调能力三级,态度指标要求敬业度三级等。为各岗位确定任职资格标准及行为等级时,应严格遵循岗位对任职者的客观要求,避免受现任人员的影响。

第五,任职人员的资格认证。任职资格认证,是任职者和任职资格标准的接洽点。一般地,任职资格认证流程设计过程包含以下环节:第一步,组建任职资格认证小组。认证小组的成员应由各专业资深人士或专业人员组成,并且必须保证小组成员对任职资格工作有充分的认识。第二步,提交认证申请。在规定的时间内,相关人员可根据认证申请条件填写认证申请表并递交申请。第三步,对照任职资格标准,资格认定委员会需要综合运用测评、业绩检查及360度评价等手段对申请人进行综合评定,部门主管给出初步审核意见,并交人事处复核。第四步,认证小组将评定意见反馈给申请者个人和部门主管,对有异议的项目双方可进行确认协商。在取得一致意见后,认证小组可以将相关工作向校工作委员会汇报。第五步,认证结果反馈。校工作委员会讨论通过后,人事处根据审批意见将任职结果在部门范围内进行公示,公示期间申请人对任职资格结果有异议的,可向人事处反馈或投诉。第六步,人事处同时还需要将评审意见反馈给部门,由部门与申请人沟通反馈结果。第七步,由人事处将任职资格认证结果统一输入人事处员工信息管理系统,并存入员工个人档案。

认证时需要注意以下几个问题:第一,一般来说,任职资格标准应符合约80%现任人员的总体情况而设置。第二,任职资格认证需随着学校战略定位的调整,教学科研水平的提高,管理岗位业务要求的变动,在维护管理连贯性和稳定性的前提下,与时俱进,做好调整工作。第三,按照任职资格动态管理原则,学校应定期开展认证更新工作。以上三项工作环环紧扣,每一环节又自成系统,共同构建起高校行政管理岗位科学严密的任职资格体系。

四、任职资格制度的应用

任职资格标准及认证工作的完成,将为高校创建系统配套的人力资源管理体系奠定基础。简要地说,任职资格体系可以为理顺合理的报酬待遇提供参照。结合岗位职责,对于职责重大且任职资格要求高的岗位,自然赋予较高的岗位价值。在招聘录用时,学校可以根据任职资格条件设计招录考察指标,从而提高招录工作效率,提高招录工作质量。这一方法对人员任用和提拔重用也同样适合。设计高校行政管理人员技能开发培训项目时,可以根据任职资格的相关要求有针对性地展开。此外,高校即将进行的绩效管理制度变革,同样可以并且必须与任职资格相结合,从履职情况、执政能力、工作态度及服务质量等方面设计关键绩效指标(KPI),引导员工的态度和行为向学校期望的方向努力。因此,任职资格是高校人力资源管理的一项基础工作。

此外,高校可以以建立任职资格体系为契机,从内在动机角度去激发行政管理人员全方位反省自己的履职水平和工作质量,自发找差距,自愿提能力,促进高校顺利实现从结果管理向过程管理的转变。不难看出,这一工作也正是逐步实现《教育规划纲要》所提出的“要提升员工岗位胜任能力和职业化水平”的工作抓手,是高校真正实现人-岗匹配、提高人力资源使用效率的必由之路。

组织性质不同、岗位类别不同,决定了任职资格的不同,只有适合高校自身要求的任职资格标准才能有利于高校的发展。因此,高校行政应该立足于高教工作特点、办学特色和组织使命,因地制宜,开发既体现高校要求又切合学校实际的任职资格标准及便于操作的认证程序。需要强调的是,学校的发展战略、办学理念及培养方案,应先于任职资格标准,在此基础上才能建立支撑发展战略、能够承载高校核心功能和落实发展规划的指标体系。指标不在多,关键在于是否如实体现了岗位对任职者的客观要求。

参考文献

[1]《教育规划纲要》工作小组办公室.教育规划纲要辅导读本[M].北京:教育科学出版社,2010:39.

[2]McClelland D C.Testing for Competence Rather Than forIntelligence[J].American Psychologist,1973:34.

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[4]Boyatzis R S.The Competence Manager:A Model forEffective Performance[M].New York:Wiley,1982(06).

[5]Spencer L M&Spence S M.Competence at Work:Modelsfor Superior Performance[M].John Wiley&Sons Inc.,1993(17).

[6]王重鸣.管理胜任力特征分析:结构方程模型检验[J].心理科学,2002(05).

[7]姚翔,王垒,陈建红.项目管理者胜任力模型[J].心理科学,2004(06).

[8]Borman W C and Motowidlo S J.Expanding the CriterionDomain to Include Elements of Contextual Performance[M].In Schmitt N&Borrnun W C(Eds).Personnel Selection inOrganization.San Francisco:Jossey-Bass,1993:71-98.

[9]斯蒂芬.P.罗宾斯.管理学[M].孙健敏,等,译.北京:中国人民大学出版社,2009:436.