年度考核通报（通用11篇）
发布时间:2010-1-19 14:33:47 浏览:96
舟检诉［2010］3号
2009年，全市两级院公诉部门在院党组的正确领导和上级业务部门的指导下，根据《浙江省基层人民检察院规范化建设分类考评办法(2009年度)》和《浙江省市级人民检察院主要工作目标综合考评办法(2009年度)》, 认真履行公诉职能，努力完成考核任务，公诉工作取得一定进展。现将两级院公诉工作考考核情况通报如下：
一、基本情况
2009年全市公诉部门考核总分126.5分，其中市院18.5分，定海区院33分，普陀区院35分，岱山县院23.5分，嵊泗县院16分。具体加扣分情况：绝对不诉5人10分（定海2分，普陀4分，岱山2分，嵊泗2分）；纠正违法2份4分（岱山2分，嵊泗2分）；检察建议68份34分（市院4.5分，定海10分，普陀10分，岱山2.5分，嵊泗7分）；追诉漏罪漏犯9人10分（市院1分，定海3分，普陀4分，岱山2分）；追诉相同罪名事实提升量刑档次3人3分（普陀2分，嵊泗1分）；市院支持抗诉4件4分（定海2件，普陀1件，岱山1件），抗诉被改判和采纳5件(含去年未结1件)40分(市院1件，定海2件，普陀1件，岱山1件)；检察长列席审委会和检察长出庭，全市均完成，计30分；定海3件职务犯罪案件大案改小案扣6分；嵊泗没有抗诉案件扣2分，市院扣0.5分。
二、工作中好的做法
1、抗诉案件质量较高
今年，市院制定《关于加强刑事抗诉工作提高刑事抗诉质量的意见》，全市两级院均出台《关于检察长列席同级人民法院审判委员会会议的规定》，抗诉案件质量有突破性提高。全市两级院共提出抗诉6件，法院改判3件，发回重审2件，抗诉意见采纳率为83.33%。如普陀区院抗诉的昌茂春交通肇事案、岱山县院抗诉的洪杰强奸案、定海区院抗诉的孙雪桂盗窃、诈骗案，均获法院改判。
2、追漏重在审查发现
今年，全市两级院公诉部门加大侦查监督力度，通过对犯罪嫌疑人的讯问、证人的询问、案件的分析、证据的论证，积极开展追诉漏罪、漏犯工作。2009年全市共追诉漏罪漏犯23条(人)，其中判处有期徒刑以上刑罚的9条（人），追诉相同罪名犯罪事实提升量刑档次的2条。如普陀区院通过深挖追诉的林光掩饰隐瞒犯罪所得罪、刘士民强制猥亵妇女罪，均被判处有期徒刑2年。
3、检察建议形式多样
今年，全市两级院公诉部门共发出检察建议70多份，其中68份被采纳。检察建议内容丰富、形式多样，既有建议侦查机关、法院在执法办案方面予以完善、进行行政处罚的，也有通过对系列案件的分析，建议行政执法机关、乡镇、社区、银行、宾馆等案发单位从源头上减少和预防犯罪的。如嵊泗县院从系列盗窃案案发的情况中分析得出预防公共场所盗窃案的注意事项，给旅馆、洗浴中心等多家单位发出检察建议，从源头下手做好预防工作，取得良好的社会效果。
4、绝对不诉把握到位
全市公诉干警以事实为依据，以法律为准绳，严把案件质量关，对不构罪的案件坚决作出绝对不起诉决定，全市今年共对5件5人案件作出绝对不起诉决定。如普陀区院办理的邵湖武职务侵占案，侦查机关以盗窃罪移送审查起诉，该院审查后认为应定职务侵占罪，因金额未达到职务侵占罪的构罪起点，最后作绝对不起诉，该案经复议、复核，维持原不诉决定。
5、基本分得到保证
今年，全市两级院均制定和落实《检察长列席审委会制度》，两级院检察长、分管检察长都亲自出庭支持公诉，使该两项基本考核项目没有失分，共得30分。
三、工作存在的问题
1、全市公诉工作在省院考核中情况不理想
2009年市县两级院公诉工作全省考核排名第十（金华市院因故不参加排名），且各院在同类院排名中位次落后。出现这种结果既有省院考核标准不合理的客观因素，也有自身不够努力的主观因素，如有些考核项目通过努力分数可以更高，有些考核项目可以做到不失分。对此，全市两级院公诉部门必须高度重视。
2、职务犯罪案件大案改小案比率过高
今年，全市职务犯罪案件判决时大案改小案的有3件，共扣6分。从全省考核情况来看，大案改小案而扣分的情况相当少。虽然有些案件在侦查环节证据就较单薄，过多依赖口供，但审查起诉环节对证据审查能力不够强，没有及时发现证据存在的问题，没有及时完善固定证据体系，当被告人翻供，证人翻证的情况下，又缺少其他证据证实被告人的犯罪事实也是造成大案改小案的原因之一。
3、检察建议工作开展不均衡
省院考核对检察建议工作实行10分封顶，每个院完成20份就拿到了该项考核分。但今年全市只有定海、普陀两个院完成20份检察建议，拿到10分满分，市院、岱山、嵊泗都没有拿到满分。而且，检察建议工作大多集中在第四季度，因为发回时间较集中，导致检察建议内容重复率高，有的院多份检察建议除发往单位不同外，建议内容均相同，回复内容也大致相同，主要是因为年初没有统筹规划，及早落实，导致第四季度为了完成任务而影响了质量。而且，今年省院考核认可了这种内容重复的检察建议，但今后是否会修改还是未知数。
4、侦查审判活动监督力度不够
今年，两级院公诉部门审查案件时，均有发现侦查机关在侦查活动中取证程序不合法等违法现象，但侦查机关由于内部的考核机制，对检察机关的纠正违法意见较大，基于公检两家关系，检察机关往往口头予以纠正，导致违法情况得到纠正，但因为没有书面建议和回复，不能在考核中加分。今年，全市只有岱山和嵊泗各发出一份纠正违法通知书并得到了落实。而从全省情况来看，公诉工作排名位次靠前的院，纠正违法是主要得分点。
四、2010年目标
1、部门领导高度重视，考核内容落实到人
从省院两年的全院性考核情况来看，我市的公诉工作要想取得一定的进展，排名要想前移，不仅需要部门负责人的努力，也需要全体公诉干警的努力。两级院公诉部门负责人要从思想上高度重视考核工作，亲自抓每个考核项目，积极协调公安、法院的关系，要不怕承担责任，为承办人排忧解难；公诉部门承办人要熟悉考核内容，认真审查，努力发现案件中的考核得分点，如侦查机关取证不合法、不规范，证据有瑕疵，有漏罪漏犯线索的，要大胆提出追诉漏罪漏犯、发检察建议、纠正违法通知书的建议，及时向部门负责人汇报，并抓好落实；如发现法院定性、适用法律、程序错误，量刑畸轻畸重，有必要提出抗诉的，要果断提出建议并报部门负责人。只有全体公诉干警共同努力，充分发挥主观。才有可能更好地完成公诉考核任务，才有可能使公诉工作在全省考核中位次前移。
2、考核基础分争取不予丢失
今年考核中，有的院公诉部门基础性得分项目，如检察建议、提出抗诉等没有得满分或被扣分，一定程度上影响了全市在省里的排名。我市由于案件量少等客观因素影响，有的基础分要完成也是不容易的，但也要努力完成。明年，如果省院考核项目未修改，全市公诉部门对“检察长列席审委会制度”、“检察长出庭”、“检察建议”、提出抗诉等基础性考核项目都应完成，争取做到得满分、不扣分。
3、抗诉案件数量与质量并重
抗诉案件是考核加分的重中之重，抗诉后被法院改判的，每件加9分，所以，2010年全市公诉部门仍然要在保持抗诉案件数量的同时，提高抗诉案件的质量，不仅要注重实体的监督，也要注重程序的监督，既要对量刑畸轻案件提出抗诉，也要对量刑畸重案件提出抗诉，既要注重上诉程序的抗诉，也要注重审判监督程序的抗诉。同时，市院要严格抬头，继续加大与法院的沟通力度，认真落实检察长列席审委会制度，不断提高抗诉案件的改判率。
4、增强侦查监督意识，加大追漏纠违力度 全市公诉部门既要加强与公安、法院的关系协调，又要增强侦查监督意识，深挖漏罪、漏犯，加大纠正违法的工作力度。同时，要把提高案件质量作为追诉漏罪漏犯、纠正违法的目的，使案件质量和考核得分能够得到和谐的统一。
5、提高职务犯罪案件质量，控制大案改小案比率
对职务犯罪案件，公诉部门要认真落实《舟山市检察机关侦捕诉协作规定》，指派经验丰富的办案骨干适时提前介入，加强侦诉协同，提出补证意见，完善证据体系，提高办案效率，做好出庭预案，确保公诉效果，同时，要争取自侦部门的支持，努力控制大案改小案的比率。
附：2009年全市公诉工作考核加扣分情况
舟山市人民检察院公诉处
二○一○年一月十九日
原文网址: http://10.133.230.11/showing.asp?id=22940
近年来, 我国钢铁行业面临日益复杂多变的外部环境和更加艰难的经营形势, 在这种情况下, 我国大中型钢铁企业继续深入开展“对标挖潜”活动, 为企业进一步降低生产成本、提高经济效益和提升企业市场竞争力起到了重要作用。大中型钢铁企业制造成本评十佳活动是“对标挖潜”工作的一项重要内容, 根据《中国钢铁工业协会关于“对标挖潜”十项主要产品最佳制造成本评选办法的通知》的要求, 中国钢铁工业协会组织评审委员会于2013年10月18日在北京召开了评审会, 对参加“对标挖潜”企业并经审计认定的十项主要产品制造成本指标进行认真审核, 采取无记名投票方式, 评选出2012年度“对标挖潜”十项主要产品制造成本前三名企业, 现予以公布。
以上十项主要产品制造成本前三名企业, 在2012年度依靠自身优势, 以及通过采取各种有效的措施和方法, 使本企业产品制造成本处于行业领先水平, 拓展了企业生存或盈利空间, 也为钢铁行业进一步挖潜增效、降低成本提供了有益的经验。希望各钢铁企业相互借鉴和学习, 把“对标挖潜”、降低成本工作提高到一个新水平。
1.检查总体情况
2010年度，我省阳光工程培训任务14万人（其中2500人创业培训不在此次检查范围），13.75万人任务分解到54个项目县273个培训基地，到2010年底，全省累计培训学员13.89万人，超额完成1400人，全部实现就地就近就业。本次检查调度档案3762卷；电话抽查及走访核实培训班1228班次，打核查电话7507个，占培训人数的5.46%。检查中对电话接通率低的个别班次深入村屯进行访查，共走访10个村屯。本次检查评出了优秀基地，同时取缔了因培训时间不足和班级管理混乱的班次，责成重新组织培训；对档案内容缺项、不按规范建档的阳光办和培训基地提出了整改意见。
2.项目实施基本评价
从检查看，2010年阳光工程培训人员真实、时间充足、运行规范，项目实施质量较高,取得了一定成绩，但在档案管理和办班管理上仍存在一些问题。
2.1四个到位保证培训质量
2.1.1领导重视，责任到位 一是组织健全，人员到位，责任清楚。各项目县都充实了阳光办人员，均达3人以上，培训班验收均有阳光办人员签字负责；二是纳入民生工程考核范畴。通化市东昌区、柳河县、辉南县、白山市浑江区等20多个项目县将阳光工程工作列入乡镇和相关部门绩效考核内容，辉南县将阳光工程工作作为相关部门年终考核先进的依据，吉林市将阳光工程列入农业七大民生工程，为做好阳光工程，政府拿出10万元对3个优秀基地进行奖励；三是部门联检共同负责。东丰、舒兰、梅河口等项目县加强了与财政、审计、纪检等监督部门协调，请相关人员参与年终检查验收并在验收报告单上签字。
2.1.2完善制度，落实到位 各项目县做到严格执行五项制度，确保培训质量。一是坚持公示制度。在基地认定、培训专业、培训时间和培训费用等方面都通过媒体进行了公示，且公示材料齐备，内容完整。二是积极推行“三堂课”制度。培训班开班时，阳光办人员都亲自上第一节课。中间一次课阳光办人员到班或按要求委托相关人员到场，最后一节课由阳光办工作人员检查核实学员人数、资金补贴到位情况。三是规范台账双签字制度。各项目县能按照《吉林省阳光工程档案管理规范》建档，建档资料比较完整规范，全省统一。培训基地严格执行台账要有农民签字的规定，所有参训学员均在培训台账上签字认可，有的培训基地学员还按上手印。培训基地培训台账均有负责人签字，起到了谁签字谁对该班次人员真实性负责的效果。四是认真执行信息报送制度。各项目县阳光办均加强了情况反馈，进展情况及时报送。在文字信息报送方面，全省共上报信息234条，省阳光办刊发简报7期，在全国农村劳动力网等媒体报刊发表通讯报道56篇，在省和各县电视台做阳光工程致富典型宣传报道66期，取得了“政府满意，农民拥护，社会肯定”的明显成效。五是严格执行检查验收制度。从省阳光办到各项目县切实加强了对阳光工程培训工作的日常检查工作，严格按照国家制定的验收合格标准对培训档案、培训实施、学员反馈等情况进行定期或不定期检查核实。
2.1.3培训实施，执行到位 一是严格执行7天培训时间。在电话抽查中，由于部分农民更换电话号码，接通率在90%，凡是能接通电话的农民99.8%表示参加了7天阳光工程培训。全省各培训基地均按国家11个专业的培训规范规定的理论与实践时间安排开展培训。二是六个完善执行得力。首先按国家要求完善培训规范。经检查每个培训基地都能按照培训规范进行培训。开办地方特色专业的能按省里要求制定培训流程并严格执行。专业设置符合农民需求，一些项目县配合棚膜果蔬、山野菜、中药材、人参等产业项目开展特色培训。其次在教学计划执行上，各培训基地均制定专业教学计划和课时计划，并按照课时计划开办培训班。三是在师资队伍建设上，各培训基地在提高本单位教师水平的基础上，聘请大专院校和农业科研院所实践水平高、技术过硬、讲课有感染力的专家为农民讲课，让农民听得进、坐得住，从而保证了培训时间。四是在教材使用上，多数培训基地不仅有文字教材还配备了光盘和多媒体教材。做到了凡参加培训的农民，人手一本教材。多数培训基地能利用多媒体进行声像教学，提高了课堂培训效果。五是执行班委会制度。各培训班都由学员牵头成立班委会，起到了沟通作用，及时反映学员问题，与教师沟通。六是在执行考试考核制度上，各培训基地的培训班100%进行考试，均有试卷和成绩单，合格学员结业均发放培训结业证。
2.1.4项目管理，监督到位 一是在办班管理上，全省共办1228个培训班，班班有监管记录，第一节课到班率达100%。各地不断探索行之有效的新方式，使管理监督水平不断提高。二是在阳光工程档案管理上，做到了严格执行省阳光办《培训档案管理规范》，实现档案规范化、标准化。阳光办档案6类18卷、培训基地档案6类16卷，内容详尽、目录清晰、分类严格，达到六统一，即统一档案盒、统一内容、统一装订顺序、统一封皮、统一规格、统一模式。三是在资金拨付与使用上及时合理。2010年度国家补贴5040万元阳光工程经费已全部拨付到位，并按省里实施方案规定的用途合理使用，各项目县严格执行凭验收合格报告和培训台账到财政报账的规定，确保财政资金让农民直接受益。省财政配套的800万元资金，全部拨付到项目县。
2.2存在的主要问题
尽管2010年度全省阳光工程总体运行良好，但也存在一些不容忽视的问题。一是少数项目县阳光办和培训基地档案管理没完全按省里档案规范执行，资质和各类存档材料缺项。二是个别培训基地班次过大，超过100人的班次不利于学员管理，存在管理混乱的问题。三是有的阳光办更换管理人员，业务能力有待提高。四是部分培训基地开展的机防手、沼气工等实践性强的专业由于在冬季培训没有实践环节，需要把实践课补上。
3.问题反馈及整改情况
本次检查期间各组检查后及时召开通报会54次，即每个项目市县检查结束后都要与阳光办、培训基地负责人通报当地阳光工程项目实施中取得的成绩、存在的问题，对取得的成效、采取的有效措施和突出做法给予肯定，对存在的问题提出改进意见并限期整改。检查结束后，又分9个区分别召开9个市（州）及辖区阳光工程项目检查情况通报会，对整改提出了明确要求。
目前，省阳光办对全省存在问题需整改的项目县已进行了调度，大部分项目县阳光办和培训基地均已按要求进行了整改，并形成整改报告上报省阳光办。
9月份是公司制度下发的第一个月，考评办从制度执行、专责考核、经济指标、6S管理4个方面进行考核，将制度执行作为这个月的的考核工作的重点。根据9月份考核情况汇总，可以看出该月总共奖励91分，扣除112分。在扣除的分值当中，“制度执行”方面共扣除62分，占扣除分值的55%，“专责考核”方面共扣除24分，占扣除分值的21%，“经济指标”方面扣除20分，占18%，“6S管理”方面扣除6分，占5%。
以上可以看出：
1、各部门下发的通知、通报等，有些部门视而不见、不理不看，对相关工作不安排落实，不反馈。
2、员工保留陈旧观念，也就是说在制度下发后，便与自己无关。
根据大项目建设考核办法的规定，3月下旬，市考核办组织人员对各指挥部、委员会工作开展和重大项目、重要事项推进情况，以及第一季度各镇街新上过亿元项目及主要经济指标完成情况，进行了实地考核，并在全市督查考核工作会议上分别印发了考核情况通报。
从对指挥部、委员会的考核情况来看，今年以来，六大指挥部和三个委员会认真按照“四位一体、一岗三责”的要求，四大班子领导和抽调人员都迅速到岗到位，健全组织机构，明确责任分工，大力弘扬“5+2”、“ 白加黑”精神，集中精力抓工作落实，全力全速抓项目推进，各条战线均实现了良好开局。工业战略调整指挥部已形成四镇两区一体化发展总体规划及产业布局初步方案，启动了“骨干企业培育工程”，设立了重点项目审批绿色通道，举办了政银企洽谈会，建立了重点续建、新建项目包保服务队，20个续建项目和5个新开工项目分别完成投资6.6亿元和1.8亿元;在企业改制方面已制定有关问题处理及资产处置办法，并成功终结了1家企业的破产程序。城市建设指挥部聘请知名规划设计单位正在加紧编制城市发展规划，同时迅速启动了“五城联创”活动，确定的39个重点建设项目正有条不紊的扎实推进，部分项目进展很快。新农村建设指挥部起草了小城镇建设的实施意见，初步确定了重点扶持的12家龙头企业，对接了5个龙头企业项目，完成了30座小塘坝除险加固工程设计，并且完成春季造林27759亩。服务业发展指挥部提出了全市旅游业发展总体规划初步意见，重点策划包装了10个现代服务业项目;正在推进的22个现代服务业重点建设项目完成投资4.1亿元，8个文化旅游项目完成投资2354万元。交通建设指挥部将8个交通建设项目分包落实到3个一线项目部，全力抓好各项工程的规划设计、施工监理等工作;积极稳妥地推进拆迁安置工作，截至3月底已完成拆迁814户，剩下的36户正在拆迁，确保了主要道路的开工建设。招商引资(对上争取)指挥部积极组织指导全市的招商引资工作，前天拿出一天的时间召开现场调度会，目前已新签合同29个，新开工亿元以上项目5个，同时组建了全市对上争取工作网络，明确了86个部门的任务目标，选派了23人到中央、省直部门跟班学习，并且已争取到位资金过亿元。优化发展环境委员会深入开展信访积案集中化解工作和打霸除恶专项行动，取得了显著的阶段性成效;印发了《干部作风建设年活动方案》，并开展了4次干部作风方面的专项督导检查，对发现的问题公开曝光，收到了良好效果。国有资产经营管理委员会规范平台公司运作，顺利推进债券发行，完成了公司法人代表和注册资本变更登记等工作，持续经营及融资能力大大提升。
从对镇街经济工作的考核情况来看，今年以来，各镇街按照市委、市政府的部署要求，继续把抓发展、上项目作为第一要务，加大招商引资力度，积极推进项目建设，经济工作基本实现了首季开门红。一季度，全市共引进市外国内资金17.6亿元，同比增长50.6%;新开工亿元项目5个，同比多1个;全市国地税收入完成68018万元，其中镇街完成21795万元，同比增长55.38%。具体来看，钢山、北宿、中心、香城4个镇街招商引资力度较大，均有新开工过亿元项目;太平、田黄、钢山、北宿、看庄、张庄、石墙、城前、峄山9个镇街，税收增幅较大，均超过了50%。
但是，在看到成绩的同时，通过考核也发现了一些不容忽视的问题。主要表现在：个别指挥部、委员会牵头抓总作用发挥不好，工作推进机制运转不协调;部分重点项目包保责任不明确，项目推进措施落实不到位;少数职能部门不能主动服务、超前服务，项目建设受瓶颈要素制约的问题依然突出;有些抽调人员工作上没有与原单位真正脱钩，精力没有集中到项目推进上，影响了工作的正常开展。再从镇街经济工作来看，招商引资工作成效不明显，尽管实际到位市外国内资金同比大幅增长，但是大部分为续建项目投资，并且引进境外资金几乎成为空白，只有城前镇实际利用外资10万美元。即使招引新上的5个亿元项目，也都个头不大，产业带动力不强，急需招引新上对我市经济转型能起到强力支撑作用的工业、服务业大项目、好项目。
一、系统的总体设计
系统用户大致可以分为领导、部门主管、一般人员和系统管理员。不同用户的测评内容不同, 在系统中的权限也不同。系统管理员负责系统初始化、测评人员资料维护等, 领导要给部门主管评分, 部门领导要负责给本部门员工测评, 一般员工只需要互评。本文所介绍的系统是一个典型的基于Web的数据库管理系统。
(一) 用户管理模块
用户管理模块主要给用户对自己的用户资料进行修改、维护, 在本模块中分3个子模块;修改登录密码子模块, 用户修改登录时的密码, 用户第一次登录的初始密码为“111111”;生成测试密码子模块, 自动生成测评密码, 有了测试密码用户才能进入主观测试模块给其他员工测评;基本信息录入子模块, 员工输入自己的基本信息, 填写《年度考核登记表》, 并对自己的基本信息进行编辑、修改等。
(二) 客观考核管理模块
客观考核管理模块主要是系统根据用户输入的客观数据, 经审核后由系统计算出客观考核的结果。客观考核数据录入子模块, 要求员工输入自己的客观测评数据, 如这一年来的业绩、获奖情况等。考核数据审查与统计子模块的主要功能在于当员工输入自己客观信息后等待相关部门审核, 系统会按照客观考核的标准和用户的情况自动计算出该员工客观考核数据的总分。客观考核要素查询子模块使用户对自己客观数据有所了解。可查询的内容主要包含客观测评因素及其在整个考核中的比例, 另外, 还可查询客观考核的计算结果。
(三) 主观测评管理模块
主观测评管理模块主要功能是方便员工在网络上对同事的工作情况进行测评。普通员工测评子模块, 实现员工进入测评页面对需要测评的人员进行测评;领导评分子模块, 用于所有直接主管领导对分管人员的评分以及单位上级领导对下属部门的主观评分;测评文件查询子模块, 用于查询年度测评相关资料。
(四) 汇总和查询模块
汇总和查询模块的功能一方面是把个人的主观测评结果和客观测评结果汇总, 统计出最终的年度考核成绩, 另外, 还实现按部门对考核总成绩进行排序, 得到每个人的测评等级。个人测评结果查询子模块, 用于员工查询自己的考核测评结果;整体测评结果查询子模块, 用于查询年度考核为“优”的人员。
(五) 系统维护模块
系统维护模块主要是由系统管理员操作, 包括系统的初始化、权限管理等。
二、系统主要模块实现
(一) 用户管理模块的实现
在该系统中对用户密码用MD5算法加密后再存入数据库, 加密过程经过下面几步完成。
1. 用户密码处理。
当用户登录时, 系统把用户输入的密码计算成MD5值, 然后再去与保存在文件系统中的MD5值进行比较, 进而确定输入的密码是否正确。通过这样的步骤, 系统在并不知道用户密码的明码的情况下就可以确定登录系统用户的合法性。这不但可以避免用户的密码被具有系统管理员权限的用户知道, 而且还在一定程度上增加了密码被破解的难度。
2. 合理处理数据。
首先要恰当地处理数据类型, MD5CyptoServiceProvider类中的ComputeHash方法, 将输入的明文数据数组使用MD5加密以后输出加密后的密文数据数组。在对字符串加密之前, 必须首先将这些字符串转化为数组, 用UTF8Encoding类的Get Bytes方法, 将字符串转化为数组, 而加密以后的结果也是使用数组输出。
3. 使用MD5存储密码。
建立一个账号的时候, 数据库中就必须为这个用户增加一条记录。以下的程序代码实现了建立一个账号的功能, 在页面中, 程序要求用户输入账号、密码等信息, 然后将这些信息作为账号信息存入到数据表, 在这个表中, 用户密码使用MD5加密保存。
4. 使用MD5鉴别用户是否合法。
用户密码是按照MD5加密以后保存在数据库中的, MD5是单次加密算法, 不可能将加密以后的信息转为明文, 也就是说, 已经没有办法知道原用户密码。如果需要验证用户密码是否正确, 只需要将用户当前提供的密码使用MD5加密, 然后和数据库中保存的密码字段比较就可以了。
(二) 客观考核管理模块的实现
在本系统中分别按德、能、勤、绩进行统计, 最后汇总, 它们的评分法都相同。因为该评估指标体系只有一级指标, 所以只需对指标进行一级评价。
1. 指标集T2的确定。
T2={思想政治表现, 职业道德, 社会伦理道德}={t1, t2, t3}
2. 评判集P2的确定。
评判集P2中的各因素由若干员工的测评结果统计得到 (本文中以对一位员工的评判为例) 。
P2={好 (A) , 较好 (B) , 一般 (C) , 差 (D) }
3. 权向量Q2的确定, 各指标的权向量参见表1所列。
4. 评判矩阵R2的确定。
我们在某位员工所在的工段中抽出10名员工, 分别对该位员工进行测评, 对最后的结果收集, 将所列的各项指标进行评判, 进而得评判矩阵。统计各项指标的所有评价结果, 例如, 参评人员为10位, 对某位员工的“思想政治表现”一项指标评价结果为:好 (A) 2位, 较好 (B) 6位, 一般 (C) 2位, 及格 (D) 0位, 则得r11=0.2, r12=0.6, r13=0.2, r14=0。同理可得其他隶属度。对10名员工的测评进行统计, 结果见表2所列, 得
由Q2= (0.3, 0.4, 0.3) ,
得:E2=Q2R2= (0.3, 0.4, 0.3) ·R2= (0.29, 0.44, 0.23, 0)
(三) 评判结果综合评判
结合企业实际情况, 德、能、勤、绩的评估权重Q为 (0.2, 0.3, 0.1, 0.4) , R= (E1, E2, E3) , 得到最终综合评估结果:
为了使最终评估结果直观和便于排序, 对评判集P中的不同等级赋予不同分值, 具体的数值 (A, B, C, D) 为 (100, 80, 61, 40) , 再根据综合评判结果E, 得到最终得分为:
摘要：年度考核是企业每年年终都需要进行的一项工作, 本文详细介绍了如何设计和实现一个基于Web的年度考核测评系统, 并对系统中应用的加密技术、模糊综合评判法进行了探讨。
关键词：年度考核,加密,模糊综合评判法
参考文献
[1]Y.Sasaki.Improved collision attacks on MD4and MD5[J].IEICE Transactions on Fundamentals of Elec-tronics, Communications and Computer Sciences, 2007.
埃森哲不是第一家提出取消年度工作考核的公司。事实上此前，德勤已经开始废除极其繁琐的考核机制，该公司每年要耗时200万小时为6.5万名员工炮制一份评价。如果考虑到机会成本，并假定就连最初级的员工的时薪都能达到100英镑，那么这家公司每年至少浪费了2亿英镑在这一评价体系上，并且让几乎所有员工失去工作动力，到处传播厌倦和悲观情绪。
你有没有注意到，上述两家公司都有大型咨询部门专门兜售“人力资本解决方案”。过去几十年，这两家公司向客户兜售了一套套可怕的考核制度。
幸而，埃森哲的老板开口说：“当今社会需要的是即时绩效管理。”而德勤也已经提出了四个要点，其管理人员每个季度都要就这四点，回答自己团队内每个成员的情况。这些问题大致包括：这个人是否值得拿更高的薪水？我是否喜欢我团队里的这些人？我是否认为他们很可能把事情彻底搞砸？我今天愿不愿意提升他们？这些问题的美妙之处在于它们非常简单，而且不会花掉1亿英镑。
笔者对年度考核制度的建议更简单——什么都不用做。雇佣经理时，只雇佣那些能够管理，且善于随时告诉人们表现如何的人。如果他们做不到这些，就不该成为管理者。如果他们能做到，那么就不需要一个评估系统作为支撑。而没有评估系统，他们会做得更棒。
摘编自 FT中文网 露西·凯拉韦
本次考核全面施行《20信阳市供水集团有限公司绩效考核管理办法》和《信阳市供水集团有限公司工作目标考核细则》内容，各部、室请认真对照细则内容准备考核资料。
一、考核时间：年2月8日——2017年2月9日。
二、考核地点：公司四楼会议室。
三、考核部门：各部、室。
四、考核内容：目标考核“共性部分”和绩效考核指标;“部门业务工作目标和部门月工作计划”;“领导对各部室评分和部门互评评分”三大块内容。
五、考核事项：
1.共性部分
变更项：执行2017年公司下发绩效考核管理办法
评分部门：考核办。
考核材料：参考“各部、室提交‘共性部分’考核材料”和绩效考核指标。
注意事项：各部、室请严格按照材料规定的提交时间内完成提交，逾期将扣部门绩效考核分数1分。
2.业务部分和每月工作计划
变更项：无变更项。
考核材料：参考“各部、室目标考核业务部分完成情况和月工作计划完成情况”。
3. 考核互评
变更项：无变更项。
考核材料：“公司领导对各部、室评分表”和“部门互评打分表”。
注意事项：2017年2月10日前必须完成。
4.“ 暂停考核”说明
“部门业务部分”和“月工作计划”工作开展过程中不因部门自身原因导致工作无法在规定时间内完成的，可以提出工作项“暂停考核”的申请。“暂停考核申请”须经“分管经理”和“总经理”签字同意后，方可通过，工作项当月不参与考核。工作项暂停考核时间不得超过两个月，否则做“未完成工作项”处理。
5.各部室组织人员学习新下发的《2017年信阳市供水集团有限公司绩效考核管理办法》和《信阳市供水集团有限公司20工作目标考核细则》内容，根据细则内容准备好考核资料。
6.注：2017年二月份考核办计划重点对工程部安全协议签订情况、抄表奖罚户数变动情况、节日期间用户诉求处理情况、制水部节能降耗措施和车辆使用停放情况进行检查。
六、考核具体安排：
1、2月8日上午
8 : 00---8 : 30监察部 8 : 40---9 : 10营业部
9 : 20---9 : 50客服部 10 : 00---10 : 30水质水表检测中心
10 : 40---11 : 10行政部
2、2月8日下午
14 : 30---15 : 00工程部 15 : 10---15 : 40生产技术部
15 : 50---16 : 20人力资源部 16 : 30---17 : 00计划财务部
3、2月9日上午
8 : 00---8 : 30制水部 8 : 40---9 : 10党群工作部
9 : 20---9 : 50物资供应部 10 : 00---10 : 30安保部
10 : 40---11 : 10工会办 11 : 20---11 : 50企管部
公司考核办
为进一步加强全市电梯安全监管工作，落实电梯安全主体责任，规范电梯维护保养行为，推动维保单位提高工作质量，依据《关于开展沈阳市电梯维保质量考核的通知》(沈质技监发[]22号)要求，市质监局组织对全市电梯维保单位开展了电梯维保质量考核，现将考核情况通报如下：
一、基本情况
20全市维保单位考核工作，分为8个考核小组，成员由特种设备安全监察人员、检验人员、行业专家以及电梯制造维保单位管理人员组成。考核时间从2016年7月1日开始到8月30日结束。被考核单位160家，考核了维保企业质量保证体系建立与运行情况、维保作业人员水平、电梯现场安全状况及应急救援能力等。
二、星级评定
根据各考核组评价打分情况，综合日常监察情况和媒体监督情况，我市2016年电梯维保单位工作质量由高到低考核评价结果为：五星级7家，四星级13家，三星级55家，二星级28家，一星级30家，无星企业27家(见附表)。
三、存在问题
本年度维保质量考核存在的主要问题：一是个别作业人员应急救援处置程序不熟练，应急救援能力不强，应对突发事件意识有待提高;二是一些维保单位内部管理不严格，缺少必要的质量控制和检查，造成维修保养走形式、走过场;三是个别维保单位对企业质量保证体系运行不重视、运行不规范，不能发挥质量保证体系的作用;四是个别维保单位忽视对员工培训教育，一些作业人员技术水平低、现场维保质量差，导致个别电梯带故障运行;五是个别单位未严格遵守国家相关法律法规，没有认真按照要求开展维保作业，维保项目不全、记录不真实等。
四、整改措施
1.认真自查整改。各维保单位要对照考核组提出的问题，认真自查、主动整改，严格按照国家法律法规开展工作，加强企业内部管理和作业人员培训，进一步提高维保质量和管理水平，降低电梯故障率，确保安全。市质监局将对整改情况进行监督检查，对整改不落实走过场的单位及违法违规行为进行严肃查处。
2.严格执法监察。各区、县(市)市场监管局要结合维保质量考核情况，加强对维保单位的安全监察，特别对维保合同价格较低、维保考核评级较低的“双低”单位，要列入重点执法监察范围，对其开展的安装、改造、维保活动要加大检查力度和检查频次，对存在违法行为要严肃查处，促进维保企业提高工作质量。
3.加强监督抽查和检验。电梯使用管理水平及维保质量决定电梯使用安全，各电梯检验检测机构要认真执行国家电梯检验相关标准法规、技术规范，将“双低”单位纳入重点检验和监督抽查范围，促进电梯安全相关单位进一步提高工作水平。
五、工作要求
1.严格落实主体责任。使用单位是电梯安全管理的第一责任人，应严格遵守《特种设备安全法》等法律法规，加强对电梯安全管理和巡查，安全管理人员要加强对维保电梯的质量检查，妥善处置故障困人等突发事件，选择服务能力强、星级较高的维保企业为其服务，借鉴参考市电梯维保指导价格，确保在用电梯安全性能。
2.加强质量安全监督。市、区县电梯监管部门将采取“双随机、一公开”的方式，结合维保考核结果，对电梯使用单位和维保单位工作质量实施不定期监督检查，特别是对使用单位安全管理及应急处置能力，作业人员维保质量，维保单位应急救援到达现场的时间及应急救援水平等进行重点检查，对违法违规行为严肃查处，并将抽查结果向社会公开发布。
3.确保电梯使用安全。本次电梯维保质量考核、星级评定结果，在一定程度上代表维保单位的工作水平和能力，可为使用单位选择维保单位提供参考。希望各电梯使用及维保单位要认真总结经验和不足，加强管理和质量控制，提高工作能力，确保全市电梯安全运行。
六、公示时限
考核组将考核材料整理汇总，经市质监局统一审定后，考核结论和星级评定将在市质监局网站和全市主要媒体进行公示，公示期7日，如被考核单位提出异议，应当于公示期内向市质监局提出书面申请，市质监局组织调查组进行调查核实。
联系电话：23862449，联系人：李健。
附表：沈阳市2016年电梯维保质量考核结果及星级评定表
沈阳市质量技术监督局
关键词：煤炭企业;技术型人才;年度考核;问题;对策
人才是企业发展的根本，技术型人才是企业发展的核心动力，企业只有不断吸纳高素质技术型人才，才能保障企业实现可持续发展。煤炭企业在年末对专业技术人员进行考核的主要目的，就是找寻技术人员发展中存在的薄弱环节，促进技术人员综合素质的不断提升，为煤炭企业发展输入新的生命力。所以，对于煤炭企业专业技术人员年度考核进行研究是具有现实意义的，下面就对相关内容进行详细阐述。
1 煤炭企业专业技术人员年度考核存在的问题
煤炭企业对专业技术人员进行年度考核的主要目的，就是全面掌握专业技术人员工作的实际情况，帮助技术人员找寻自身存在的众多不足之处。但是年度考核工作在实际落实中，会受到众多不利因素的影响，不能将考核工作开展的重要意义全面体现出来。煤炭企业需要对年度考核中存在的问题进行深入分析，便于相关人员有针对性地对专业技术人员年度考核进行完善。
1.1 重视程度不够 煤炭企业管理人员更多的是关注企业能够获得的经济效益，对于人力资源管理并没有给予太多的关注，在思想上没有认识到人力资源管理对于企业发展的重要意义。即使一些煤炭企业对于年度考核有所落实，但是也只是趋于形式，考核保管不严，考核内容不全面，需要在日后的工作中对其不断进行改进。
1.2 忽视了考核的真正目的 很多煤炭企业年度考核主要是通过专业技术人员进行工作总结和汇报，然后通过企业领导人员进行审核，最终对优秀的专业技术人员进行评选，其中会受到人际关系的影响，考核的真实性也会受到质疑。专业技术人员在对总结报告进行编制的过程中，会与他人进行协商，不能将专业技术人员年度工作的实际情况真实、全面的呈现。年度考核不仅是为了让专业技术人员对年度工作情况进行总结，同时也是为了对专业技术人员的工作给予表彰和肯定，对专业技术人员的薄弱环节进行优化。但是在考核工作实际落实过程中，煤炭企业管理人员更多的是关注专业技术人员能够为企业创造的财富，没能更深层次地挖掘考核结果具有的价值，让专业技术人员明确自身存在的不足，对于专业技术人员的发展也造成了非常不利的影响。
1.3 激励机制不健全 专业技术人员工作的积极性和主动性，与煤炭企业技术创新，以及稳定运行有着非常密切的联系。煤炭企业如果不重视激励制度的落实，不能为专业技术人员提供相应的发展空间，最终必定会导致人才的流失。但是对于煤炭企业而言，年度考核机制与激励制度落实是有一定影响的，如果工作态度积极，为企业发展有杰出贡献的专业技术人员，不能在精神世界和物质追求方面得到满足，那么专业技术人员的归属感也会削减，最终失去继续任职的理念。企业管理人员没有创建平等、和谐的竞争环境，其中总是掺杂着人情因素，煤炭企业激励机制还需要进一步的健全和完善。
2 提升煤炭企业专业技术人员年度考核的有效对策
2.1 提升重视程度 煤炭企业领导人员必须要明确专业技术人员年度考核的重要意义，注重考核工作的实际落实，更深层次地挖掘考核结果具有的价值。领导人员在专业技术人员年度考核工作落实过程中，不能掺杂任何的人情，必须要坚持公开、公正、公平的原则，实行透明化管理。要广泛地采集专业技术人员的意见和建议，应用民主票选的形式，严格地保障专业技术人员年度考核结果的真实性、有效性。煤炭企业可以建立信访制度，专业技术人员可以针对年度考核中存在的众多问题，匿名反馈给领导人员。这样才能使得考核体系得到煤炭企业专业技术人员的认可，为促进煤炭企业长久持续发展奠定良好基础。
2.2 制定科学的考核程序 煤炭企业领导层次需要下达指导文件，要求企业各个部门设置考核小组，在部门内部进行民主测评。各个部门在测评结束后，需要将结果反馈给煤炭企业的领导层次，领导人员对考核结果的真实性进行审核。并且依据相关的考核标准，对专业技术人员的考核结果进行评判，给予一定的指导意见。对于考核成绩优异的專业技术人员，需要在企业内部进行公示表扬。还需要将考核结果纳入工作人员的档案中，便于加强煤炭企业对于人力资源的管理。考核小组的负责人员对于专业技术人员的工作情况需要进行全面了解，考核内容也要全面。不仅需要考核专业技术人员岗位职责的履行，还需要考虑创新能力的发挥，以及职业道德素质。将所有的考核内容进行有效汇总，最终确定专业技术人员的年度考核结果，使得年度考核程序更加规范化、科学化，真实、全面呈现工作人员的实际工作情况。
2.3 对激励机制进行健全和完善 煤炭企业需要将年度考核结果充分利用起来，对于工作态度积极，岗位行为出色的专业技术人员需要给予一定的物质奖励。对于表现较差，考核成绩较低的专业技术人员需要给予一定的惩罚。引导煤炭企业专业技术人员树立危机意识，坚持优胜劣汰的竞争原则，从而全面地激发专业技术人员工作的积极性和主动性。可以从岗位晋升、薪资待遇、带薪假期等众多方面给予员工奖励，从而增强专业技术人员对于煤炭企业的归属感，使得专业技术人员的价值可以良好体现。
3 结语
煤炭企业专业技术人员年度考核，对于促进煤炭企业长久持续发展有着不可忽视的影响力。煤炭企业对其必须要给予高度的重视，积极的找寻年度考核工作落实中存在的不良问题，应用有效的措施进行改善。对于年度考核工作落实，需要坚持公平、公开、公正的原则，使得考核体系可以得到专业技术人员的认可。对考核程序不断的进行优化，对考核内容进行扩充，全面的呈现年度考核工作落实的重要意义。注重考核结果的应用，对激励机制进行完善，从而增强专业技术人员的企业归属感，促进煤炭企业长久持续发展。
参考文献：
[1]徐忠.对建立健全专业技术人员考核制度的设想[J].经营管理者，2015（31）：87.
[2]刘志华，董双丽.用制度管人胜过人管人——浅谈单位制度化管理的重要性[J].中国商贸，2014（31）：94.
1 考核目的
统一全院各职能部门和所属员工思想, 明确医院的战略目标任务和对各项工作的要求, 指导医院各职能部门按绩效衡量标准开展工作和履行职责;对医院全局和各职能部门局部年度任务目标达成共识, 通过目标逐级分解和考核, 促进医院整体经营目标的实现;通过考核对职能部门的业绩贡献进行比较科学、合理的评价, 为持续绩效改进、人员调配、培训开发等方面提供重要依据;通过考核寻找医院管理中的短板, 优化工作流程, 提高医院整体的管理水平。
2 绩效考核指标体系与相应权重
2.1 任务绩效指标
以医院年度整体目标与计划为导向, 以院部下达的各职能部门年度目标任务书为重要依据, 确定各职能部门年度任务绩效指标。包括各职能部门任务书中以“*”注明的科室年度重中之重的关键性工作绩效指标 (占40%权重) 以及其他年度重点工作绩效指标 (占20%权重) 。
2.2 管理绩效指标
职能部门行政管理的科学化、规范化、流程化是医院各职能部门顺利完成院部各项工作任务的基础, 是提高整个医院管理水平, 提升医院整体运营效率的重要保障 (占20%权重) 。包括职能部门年度目标任务整体管控情况 (可与院务管理处行政督导情况反馈相结合) 、基础行政管理的规范化程度、科室内部团队建设与下属员工的个人成长情况。
2.3 周边绩效指标
周边绩效是指与职能部门周边行为有关的绩效, 包括职能部门在其他科室提出合理工作协助要求时响应时间、主动配合度、解决问题的质量以及服务满意度等内容 (占20%权重) 。周边绩效可以营造良好的组织氛围, 能够促进职能部门之间的沟通, 对各科室工作任务的完成有促进和催化作用, 有利于任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。
2.4 实用性管理课题
针对年初各职能部门申报的具有一定创新性、影响力的实用性管理课题进行考核, 重点考察其实用性、创新思维与方法以及对医院管理水平的提升或运营模式的改进起到的现实意义和借鉴作用。该部分属附加分考核选项。
3 考核组织机构及职责划分
3.1 考核领导小组
成立绩效考核领导小组, 由院领导担任。考核领导小组的主要职责:决定绩效考核的重大事项, 领导、支持职能部门的考核工作;听取各职能部门的意见和汇报;纠正考核过程和结果中的偏差, 有效控制考核尺度, 推动绩效考核深入开展;作为职能部门考核的主体, 对职能部门年度工作任务完成情况进行考核;仲裁申诉, 确保绩效考核客观、公正。
3.2 职能部门考核评委会
指参与职能部门考核评分的主要成员, 由考核领导小组 (院领导班子) 、非职能部门中层干部代表和职工代表组成。负责对职能部门任务绩效、管理绩效、周边绩效等指标进行考核。
3.3 考核办公室
领导小组下设考核办公室, 具体由人力资源处牵头成立, 负责监督管理整个考核组织及执行落实。考核办公室的主要职责:制定和完善绩效考核相关流程、制度, 明确考核形式和内容框架;拟定和完善具体的绩效考核指标;组织全院绩效考核工作, 拟订绩效考核时间进度表, 监督控制整体绩效考核情况, 确保考核按要求进行;收集、整理、汇总职能部门绩效考核结果和改进意见;做好每期绩效考核资料的留底、存档, 以备查证, 为各科室改进工作及年终评优评先提供重要依据。
3.4 监督委员会
成立绩效考核监督委员会, 保证考核过程和结果的公平, 并为员工提供申述机会, 由党委办公室、工会和纪检监察审计室等部门人员组成。监督委员会的主要职责:监督控制绩效考核整体过程, 对违规现象提出处罚意见并经绩效管理领导小组讨论决定后具体执行;负责维护绩效评审系统和申诉系统的正常运行, 处理有关绩效考核的投诉。
4 考核内容、方式及流程
4.1 半年度绩效总结汇报 (以任务绩效指标为主要内容)
每年7月, 由院务管理处牵头组织半年度绩效总结汇报, 各行政职能部门负责人用PPT的形式向院领导汇报本科室上半年目标任务的完成情况, 分析其中的不足并提出改进措施。
实施流程: (1) 院务管理处组织半年度绩效总结汇报的召开, 通知各职能部门准备半年度绩效总结的资料, 并要求各科室负责人在规定时间内把资料和PPT提交院务管理处备案。 (2) 各职能部门根据院部年初下达的年度目标任务书, 总结上半年已完成的工作, 指出其中的不足, 并计划安排下半年工作。 (3) 院领导班子对职能部门的总结报告进行分析和评价, 并提出绩效改进建议。 (4) 院务管理处汇总院领导的改进建议, 并以文档的形式及时反馈给各被考核的职能部门。
4.2 年终绩效考核
4.2.1 任务绩效指标。
年度关键性工作, 是以职能部门年度目标任务书标注“*”的重点工作为基准, 对各职能部门选定的1~5项重中之重的关键性工作进行评估考核。考核流程: (1) 由考核办公室负责收集各职能部门关键性工作完成情况相关书面证明资料。 (2) 由职能部门考核评委会对收集到的各职能部门考核相关证明资料进行审核后向考核领导小组提交针对各职能部门年度关键性工作任务完成情况证明材料的书面审核意见。 (3) 考核领导小组依据上述书面审核意见与考核评委会进行协商后确定在职能部门年度关键性工作考核质询会上的提问题目。 (4) 举行职能部门绩效考核评估会。职能部门绩效考核评估会评审团由考核领导小组、职能部门考核评委会其他成员组成。评审团成员数应为单数。考核评估会关于任务绩效的评价由2部分进行: (1) 职能部门年度关键性工作考核质询部分。考核质询会流程: (a) 职能部门负责人制作关于年度关键性工作的PPT。要求在PPT中, 每一项关键性工作先列出院部任务书内容, 再列出目前该项任务是否完成, 做到什么层面 (推进进度) , 做该项工作运用的思维方式、管理工具与方法、完成质量与成果等内容。 (b) 职能部门负责人陈述完一项关键性工作后由质询团按照之前拟订的相关提问题目进行质询, 负责人作答, 需要职能部门提供相关补充资料的由该职能部门工作人员现场提供。评委会针对这一项重点工作进行投票。通过票数过半, 则该项关键性工作通过;通过票数未过半, 则该项关键性工作不通过。 (c) 职能部门负责人再根据下一项关键性工作进行陈述, 内容流程同上。 (d) 职能部门年度关键性工作全部陈述完毕后, 工作人员按照通过率进行分数折算, 总分40分。 (2) 其他工作考核评估部分。对于任务绩效指标中的各职能部门年度其他重点工作、管理绩效指标以及周边绩效指标进行相关评估考核。流程:职能部门负责人对本科室年度其他重点工作、相关管理绩效指标以及周边绩效指标进行PPT陈述, 评委会评分。该部分分数分配为其他重点工作占20分, 相关管理绩效指标占20分, 周边绩效指标占20分。
4.2.2 管理绩效指标。
(1) 年度目标任务整体管控情况。由评审委员会从月计划与年度目标任务书的契合度;月计划、周计划拟定质量;月计划、周计划执行质量等方面综合考量评分。 (2) 基础行政管理。由评审委员会从管理科学化、工作流程规范化等方面综合考量评分。 (3) 团队建设。由评审委员会从以工作结果为导向, 并追求卓越;积极改进工作方式, 进行创造性工作;沟通能力与协作互助;专业技术能力、员工培养与业务指导等方面综合考量评分。
4.2.3 周边绩效指标。
主要以服务响应时间、主动配合度、解决问题的质量以及服务满意度等为考核内容, 由评审委员会从日常工作负荷、服务理念与态度、服务质量、协作精神、执行力等方面综合考量评分。
4.2.4 实用性课题考核评估部分。
职能部门负责人对本科室年度实用性课题开展情况进行PPT陈述, 由评委会从课题的实用性、推广度、进展情况等, 课题是否具有一定的创新性、影响力、突破性等方面综合考量评分。
5 考核结果的运用
5.1 结果运用
作为下一年度医院及各科室目标计划制定的重要依据。作为各职能部门绩效改进的重要依据。作为中层干部届中评价及下一届中层干部任用时, 岗位、职位调配的重要依据。作为职能部门 (一级科室) 成员年终奖发放的依据之一。作为各职能室年终评优的主要依据。
5.2 结果反馈与面谈
绩效考核的最终目的在帮助医院各职能部门和员工实现绩效的持续改进, 每次考核结束后规定时间内, 考核办公室向被考核科室的负责人通知考核结果, 而通知考核结果后一周内主管领导应当逐一与被考核科室负责人进行考核面谈, 加强双向沟通, 让被考核科室了解自身工作的优、缺点, 对下一阶段工作的期望达成一致意见, 讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
5.3 复核和申诉
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医德医风年度考核09-22
年度教师考核办法09-28
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2023年度事业单位年度考核表07-17
2020教师年度考核考核表自我鉴定10-24
