医院人事科工作计划（精选11篇）
20xx年我院人事工作的指导思想，以党的十六大精神和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕人才建设这个中心任务，加强领导，统一认识，加大力度，合理开发配置人力资源，创新人才建设机制，开创我院人才工作的新局面，为把我院建设成为现代化的二级甲等中医医院提供强有力的人才工作保障。
一、认真学习、宣传和贯彻全县人才工作会议，提高认识，统一思想，营造良好的人才成长和发展的工作环境。
1、利用各种媒体和机会，学习、宣传上级有关人才工作的指示精神，提高对人才工作在医院的建设和发展中的重要地位的认识，抓住国家实施展人才强国战略的有利时机，加快我院人才建设工作的步伐，开创我院人才工作发展的良好局面。
2、认真讨论和研究人才强院战略问题，确定我院人才建设的工作目标和主要任务，建立人才工作机制，实现我院卫技队伍的跨越式发展。
3、以建立学科带头人为重点，通过实施“萃英机划”，加强人才引进工作，促进医院学科建设，提升我院卫技队伍的整体水平。
4、积极为各类人才创建工作条件，用人所长，牢固树立对专家服务的思想，促使他们干好事业、干成事业。
二、全面实施“萃英人才建设计划”，以学科建设为导向，以学科带头人为重点，坚持吸引、培养和使用并重的原则，建立一支能中能西的高素质的卫生技术队伍。
1、引进人才。
2、加大对外聘专家工作的支持力度和监督管理，发挥医学专家的作用。
3、学历提高与能力提高并重，利用各种渠道，采取多种方式，加大卫技人员培养和培训工作的力度。工作要有计划，并通过建章立制来确保计划的实施。拟安排外科、骨伤科、针灸科、妇科、肾病专科等10个科室15位人员去上级医院进修学习。
4、实施“名医工程”，做好20xx年县级“名医”的培养工作，选择5—7名卫技人员为培养对象。
三、积极探索现代医院管理制度，切实推进人事改革。
1、继续做好全院职工聘用制工作，签订聘用合同，完善人事代理制。
2、加强对职工的业务考核，实行“末位”待岗制。
3、做好专业技术人员的职称评聘工作。
4、适时修订原有的奖金分配方案，逐步建立以职位、岗位为前提，按贡献分配的奖金制度体系。
1 医院人事档案管理工作的意义
医院的人事档案主要指在医院对人力资源进行管理时所留存下来的、关于医院工作人员履历与品德的记录文件。 人事档案通常涵盖了学历、操行评语、履历、工作业绩等信息, 往往以文字的形式保存。伴随着科学技术的发展, 医院人事档案管理工作也在逐渐向信息化、数字化的方向改进。
在医院的日常运营与管理中, 档案管理工作有着重要的意义, 记录和反映了医务人员从事医疗、科研、教学等工作的具体情况, 是医院对人才进行选拔、任免以及考核的主要参考依据。不仅如此, 医院的人事档案还能够为医务工作者职称评定、社保办理、留学深造等提供帮助。 由于多种因素的制约, 现阶段的人事档案管理工作往往无法满足医疗卫生行业的现实需要, 也未能起到其应有的作用。因此, 医院人事档案管理工作的改良和提升急需得到相关部门与医院领导的高度重视与关注。
2 医院人事档案管理工作的现状
2.1 观念淡漠
众所周知, 医院的工作核心在于医疗、科研以及教学工作, 主要方向在于提升医疗工作的质量, 并通过科研、教学实现其水平的增长, 而对于人事档案管理工作而言, 则很少有人能否充分地意识到其重要性。 一般员工大多不具有较强的档案意识, 也对档案所具有的作用不甚了解。如果医院的人事档案管理工作仅仅只是对档案进行适当方式的保存以及调阅, 那么它必然无法发挥应有的作用。
2.2 制度不完备
现如今, 人才流动的频率和幅度远远超过以往, 但医院的人事档案管理制度却并没有很好地随之进行调整, 其补充与修订工作往往不够及时。甚至一些医院在设定考核目标时都没有将人事档案管理工作纳入其中, 也未能及时制定相应的规章制度和管理模式, 在这种情况下, 医院的人事档案管理工作很难有较高的水平和良好的环境。
2.3 方法陈旧
由于医院的人事档案管理工作具有着很大的工作量, 但没有较为完备的档案管理系统和管理软件, 因此缺乏较为高效的管理管理方法。 有相当一部分医院并未专门配置计算机录入档案并建立数据库, 而是依然使用较为原始的人工管理。 此外, 由于大多数医院受资金等因素的制约, 未能给予人事档案管理足够的扶持, 因此常常出现设施配备不齐、防护措施不到位的情况。
2.4 人员不专业
由于人事档案涉及一定的利益关系与个人隐私, 所以相关材料必须由专人进行整理, 并妥善保管。实际上, 医院的人事档案管理工作也具有着高度的保密性。 但从实际情况来看, 大多数医院所选聘的人事档案管理人员多为兼职, 未曾有过专业档案管理工作的经验和学习经历, 一般无法较好地满足现代化的档案管理工作的实际需要。 这对于医院人事档案管理工作水平和质量的提升有着极大的制约。
3 医院人事档案管理工作的改进措施
3.1 强化人事管理意识
从事医院人事档案管理工作的相关人员必须完成观念的转变和思想的解放, 彻底扭转以往只关注档案的收集整理, 却忽视其有效应用的状况, 将工作重心转移到满足医院乃至全社会的实际需要上来, 继而走出一条更新、更高效的人事档案管理之路。此外, 医院应充分强化领导层对于人事档案管理工作的关注与重视程度, 在合理范围内尽可能多地对人事档案工作予以扶持和帮助, 从而保障其顺利运转。 不仅如此, 医院人事档案管理部门的工作人员也要用更高的标准和更严的要求来约束自己, 用自己的实际行动来让广大医务工作者对人事档案管理工作有全面深入的了解, 并接受大家的监督。 只有档案管理意识得到全方位的加强, 医院人事档案管理工作才能更顺利、更有效地开展。
3.2 改革旧有管理模式
医院的人事档案管理制度在近年来逐渐朝着更加透明、更加开放的方向发展, 为适应新时代的要求和市场浪潮, 医院人事档案管理模式也需要及时地进行自我调整。 从整体上来说, 医院人事档案管理工作要由专门的管理部门进行专职处理, 并专门选聘员工, 而非随意选择工作人员兼管。 此外, 所有医务工作者的档案应统一由当地人社部门管理, 从而确保人事代理制与户籍制度能够得以维护, 这对于医院人事档案管理工作新模式、新思路的构建有很大帮助。
3.3 构建动态管理制度
随着医院与医院之间的竞争趋向白热化, 要想实现本院竞争力的充分提升, 就必须高度重视医院人事档案管理工作。 人事档案管理工作是人力资源管理的绝对核心, 只有充分提升其管理质量和管理水平, 才能够更好地面对和处理各种新问题、新情况。只有构建起动态化的、更加健全的管理制度, 才能够使档案管理工作更加顺畅和高效。这对于档案工作人员的综合素养自然是提出了很高的要求。
其一, 档案资料的更新和维护必须及时、定时;其二, 对于医务工作者的品德、工作作风、学术与业务水准等等都要有充分了解, 并及时摘录到人事档案中, 从而为医院领导对医务工作者进行考核、提拔、机会分配时有足够可靠的依据作为参考;其三, 这对于医院员工的工作积极性和工作人情也是一个极为有效的刺激因素。
3.4 引入电子信息手段
现如今, 许多医院都在推行信息化改革与建设, 这就要求医院能将计算机技术充分运用到人事档案管理中来, 进而通过信息化手段实现人事档案信息的录入、存储、管理及使用。 不仅如此, 医院还应大力推进人事档案电子数据库的建立, 通过扫描仪等设备保障由纸质档案向电子档案转化时的高效性、可靠性。 医院也应加大对人事档案管理部门的资金投入力度, 引进和配置更先进的技术设备, 从而提升人事档案管理工作质量。 不仅要划定存储档案所需的库房, 还要专门为其必配备除湿机、密集架等设施, 并安装档案管理软件, 构筑档案存储、档案检索以及档案监控系统, 以实现档案资源更加合理、高效的使用。
3.5 严抓专业人才培养
鉴于普遍存在的人事档案管理人员素质较差的现状, 医院领导应及时组织周期性的业务培训, 不仅要树立良好的服务观念、培养高超的业务水平, 更要使档案管理人员心怀责任感和使命感, 积极投入到人事档案和人力资源管理工作中来, 从而构筑起一支精干、 正派、扎实、严谨的人事档案管理团队, 掌握最新的人事档案管理技术和理念, 使医院的人事档案管理工作高效、平稳运转。
4结语
作为医院现代化管理的重要环节, 医院人事档案管理工作有着不可替代的重要作用。伴随着我国社会主义市场经济的发展和医药卫生体制的变革, 医院人事档案管理工作在医院的科技发展和人才振兴等方面将会扮演着越来越重要的角色, 只有充分保障档案管理工作的规范化、科学化, 才能够使医院的日常运行与管理更加稳定、高效, 进而更好地为社会和广大人民群众提供服务。
摘要：医院的人事档案管理工作是医院人事部门的核心工作内容, 对于医院人事工作的顺利开展意义重大, 在医院进行人事调动、人员管理以及制度改革等方面有着不可替代的作用。但就现阶段的情况来看, 我国医院的人事档案管理工作依然存在着相当多的问题, 这对于医院的更好更快发展无疑是有着制约和限制作用的。本文旨在对如何改善和医院人事档案管理工作进行深度解读, 以期为医院人事资源的有效利用提供借鉴和参考。
关键词：医院,人事档案,管理,措施
参考文献
[1]张惠琴, 陈春红.新时期下如何做好医院人事档案管理工作[J].当代医学, 2012, 18 (16) :528-529.
[2]刘承志, 韩瑛, 吴蔚等.医院人事档案的信息化建设[J].中国病案, 2011, 12 (9) :338-340.
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.03.641 文章编号：1004-7484（2014）-03-1698-02
随着市场经济的不断完善，医疗市场的激烈竞争，医院发展和建设标准也越来越高。集中体现在人才培养与全员职工积极性发挥。我院紧紧抓住这个重点，通过职称评聘对医院人事制度改革的积极探索，结合卫生人事制度改革，推动医院科技建院，人才兴院发展战略。通过对专业技术人员低职高聘、高职低聘、评聘分开调动了广大职工积极向上的热情，促进并加快了人才培养，使优秀人才脱颖而出。
1 职称聘任工作的现状
职称聘任工作中“评聘合一”的专业技术职务聘任制度在特定的历史条件下曾发挥过良好的作用。但是，随着社会主义市场经济体制的建立和政府职能的转变，“评聘合一”单轨制的弊端也日渐显现。由于传统人事管理的局限性，职称的终身制，缺少相应的聘约管理和优胜劣汰机制。同时，一些医务人员虽学历不高，但是，他们实际工作能力强，业务技术水平优秀，是科室的学科带头人和技术骨干，由于种种原因，他们没有在专业技术职称上得到晋升，严重影响了一批优秀人才的积极性。
我院作为卫生系统职称改革的试点单位，职称政策改变，评职称放开，但一段时间后岗少人多现象突显，造成聘任不平衡，取得资格聘不上人员思想波动极大，影响工作。同时，部分专业的人员过于集中，造成了学科发展上的不平衡，甚至个别专业已经出现后继无人的局面。
2 抓住职称评聘的主要矛盾，制定切实可行的实施方案
为解决目前取得资格人数大于岗位数的现状，改善学科发展不平衡的局面，我院积极推进人事制度改革，在坚持公开、平等、竞争、择优的原则下，形成一个职称能上能下，待遇能升能降，优秀人才脱颖而出，充满生机与活力的用人机制。实现医院人才管理的科学化、制度化、规范化，以适应医院体制改革的要求，达到建立健全竞争激励的用人机制，实现我院人事管理逐步从身份管理到岗位管理过渡和转变，职称工作逐步朝着评价社会化、用人聘约化的方向发展。
职称评聘分开这一重大举措在卫生系统没有先例可以借鉴，既要打破职称终身制、又要保持全员思想稳定。为了使职称聘任工作能够有效、平稳的实施，我院成立了以院长为组长的职称聘任工作领导小组。并根据人事管理有关规定和相关文件精神，制定了“职称聘任工作的实施方案”。
3 结合实际科学合理地进行岗位设置，制定并实施基本原则
根据我院实际情况，在制定实施方案的同时，岗位的设置遵循四项基本原则。分别是：
3.1 总量控制原则 在上级主管部门核定的编制总数设置职称岗位，并依据医院具体情况做局部调整。职称岗位设置即要考虑医院的因事设岗，同时也要考虑医院的现状。
3.2 实事求是原则 根据医院学科建设和医疗、护理、教学、科研的实际需要确定职称岗位，各科室所设置的职称岗位与承担的任务量相一致。
3.3 重点扶植原则 保证重点，兼顾一般。岗位数额有限时，优先保证临床一线以及重点学科、重点专业。
3.4 动态管理原则 设置岗位兼顾队伍的现状和长远发展，在动态平衡中，有序调整，平稳推进，逐步到位。二年一个聘期，实行动态管理。
4 公平、公正、公开，制定岗位聘任条件
聘任条件分基本条件和具体条件。基本条件要求遵守医德规范，有良好的职业道德。热爱本职岗位及专业，有履行岗位必备的专业知识和业务能力。勤奋学习积极向上，具有较高的政治和业务素质。
具体条件要求：
4.1 低职高聘 技术精湛，具有上一级职称岗位的业务能力和学识水平；在原有中级、副高级职称岗位任职满五年以上（包括院内低职高聘取得资格年限）；第一学历为全日制大专以上学历（高聘正高）；拟高聘上一级职称岗位者，只能高聘一级，不可越级高聘。
4.2 职称平聘 获得相应职称资格，达到相应职称的技术标准，有良好的科室评价。
4.3 高职低聘 按岗未被平聘者则实行低聘；违反医院规章制度，造成不良影响的可实行低聘；出现医患纠纷，造成严重影响和经济损失的可实行低聘。
5 聘任办法科学合理，聘任工作进行得井然有序
为了使聘任工作有序，医院决定将聘任工作分两个阶段进行，首先医院进行了高级职称人员的聘任工作。
第二阶段是中、初级职称平聘和低聘。我院此次职称聘任工作的一个难点在中级职称的评聘和低聘上，医疗、护理之间的中级职称分配以及中级护理岗位的分配。尤其是我院临床一线缺少高级别的护理人员，年青、具备资格、受岗位指数限制的一线护理人员积极性受到限制。许多高年龄中级职称的护理人员由于年龄、体力、心理等自然原因已不适合临床一线的紧张工作而调离，而护理工作的特殊性决定了临床一线岗位需要具备资格的年青护理人员。所以，既要调动临床一线工作人员的积极性，又要考虑为医院贡献了青春的老护士心理承受能力。医疗方面，从培养优秀人才，鼓励开展科研、新技术、新项目等方面也设置了不同系数。采取了自愿申报的原则，对申报人员进行了考试、考核。对不参加平聘者实行自然低聘。
6 結 果
由于岗位设置合理，真正坚持了公开、公正的原则，使职称聘任工作效率高、秩序井然，人心平稳。同时使一些虽学历不高，但实际工作能力强的医生得以低职高聘，提高了全院专业技术人员的工作积极性。
一直困扰医院的护理中级问题得到有效的解决。始终在临床一线工作、取得资格被评聘的年青护理人员，技术和能力得以真实的体现。年龄较大，不适合在一线工作的护理人员也得到了适当安排，达到了相对稳定、合理流动的目的。此项工作对逐步建立骨干人员相对稳定、非骨干人员有序流动相结合的人事管理制度奠定了基础。也有利于建立培养和引进中青年学术带头人及业务骨干为重点的以学科建设实际需要为依据，逐渐形成了人才资源合理配置、人才成长的新机制。
一、在科室领导及各位老师的帮助指导下，较快的熟悉了基本业务，主要完成了以下几项工作。
1.完成了人事代理工作。根据省厅的指导意见，为了更好地对编外护理人员进行管理，院通过竞争上岗、达标上岗，选拔编外护理人员中业务能力强、工作表现突出者开展了人事代理工作，今年的人事代理选拔人员积极参与，经过理论、实践操作、面试等3轮测试，最终名各科室的优秀人员被院正式聘用为人事代理人员。通过上缴档案，身份证、学历证明等相关材料为其在人才交流服务中心办理了人事关系档案的托管，认证身份的核定，接转党组织的关系及户口落户的问题。同时对去年的名人事代理人员及时缴纳了养老金、医保金等各项保险金，从而稳定了编外人员的队伍。
2.整理各种应聘材料。因即将成立，为了扩大高层次人才技术力量及后备人材的力量，在领导的指示下，通过在各大院校等互联网上发布招聘启示及参加大学等招聘会方式，收到并整理20xx年应届硕士生应聘材料共计份。目前应聘工作仍在进行中。
3.整理成册上报了“省临床医疗中心”的申报材料。主要报送了《省急救创伤救治中心》的申报材料(包括论文、科研成果、各类奖项等)，现已通过审核。
4.归纳整理了各类档案及档案柜。对现有在职人员及离退休人员的档案进行了梳理、规整并补充了近年档案工资表等相关材料，建立健全了档案管理台帐，方便了今后的档案管理工作。
5.对需要发送的文件能及时、准确地进行汇报和管理。每天在网上能及时接收省上下发的各类公文公告，无漏报，错报现象，并及时汇报及反馈。对需要向各部门汇报的材料，能及时送达目的。
6.及时分发院各类文件。为了让全院各科人员能够及时，准确的了解医院的人事动态，根据院领导的要求，对所有人员变动、调整及各项通知文件，都能够及时准确地下发到各个科室。
二、在工作中还存在的差距和不足及今后的努力方向：
1.对人事相关政策的学习和掌握还需进一步加强，要不断的提高自身素质，加强技术业务的学习。
为促进医院可持续发展提供有力保证
现代医院管理是以人力资源为核心的管理。而人力资源管理就是在医院管理中要坚持和贯彻“以人为本”，使“人”与“工作”和谐地融合起来，实现医院和员工“双赢”，达到利益最大化。为加强我院人力资源管理工作，提升医院管理水平，实现医院向现代人力资源管理的转变，2012年工作中，我们将从以下几个方面进行人力资源管理创新和开发。
一、树立正确的人力资源管理观念
医院要树立“以人为本”的管理理念，把工作着重点放在对人力资源开发和利用上，最大限度地激发人的活力，调动人的积极性，在尊重人、爱护人的前提下，使人力资源管理发挥应有的作用。医院要结合总体发展战略和现实人力资源状况，做好员工职业生涯规划，为员工发展提供和创造良好的条件，让员工切实地感受到个人发展离不开医院，把医院作为实现个人人生价值的理想之地。
二、建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制
医院的竞争是人才的竞争。医院要牢固树立“大人才”观念，把各类人才聚集到医疗卫生事业中来。要结合现代医院管理特点，运用科学的人事管理技术和方法，对医院总体结构和流程、及其工作平台进行系统分析，并根据需要，采用科学的预测方法，制
定人才需求预测计划、合理引进和使用人才。
三、建立科学公平的人力资源薪酬制度
薪酬是医院进行人力资源管理的一个重要工具。医院在薪酬分配上要充分调动员工的积极性，要体现一流人才、一流业绩、一流收入的总体思路。在实际薪酬分配中，要根据工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位、优秀人才、临床一线人员倾斜。
四、建立科学、公正、公开的绩效考核制度
医院在实施绩效考核中要建立一套能够反映岗位特点和本人(或科室)实绩的科学考核标准，要结合实际把员工个人奋斗目标与医院整体战略结合起来。要针对专业技术人员和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，并把考核结果作为员工晋职、聘用、培养以及薪酬分配的依据，通过绩效考核，切实调动员工的工作积极性。
五、建立科学、有效的激励机制
医院要建立个体激励和团队激励相结合的激励模式。逐步推行以获取国内外进修机制、参加科研交流研讨等提高业务技能的高层次培训制度，为对医院发展有突出贡献的业务骨干和优秀工作者提供更多的培训机会和进修奖励。同时通过授予各种荣誉称号等形式，在经济利益和社会荣誉的双重激励约束下，不断激发人才的荣誉感和事业心。
六、建立有特色的医院文化，创造最佳的管理环境
医院人力资源管理最终要实现医院价值观与员工个人价值观的融合与渗透，使员工把个人追求与实现医院的目标统一起来。因此，管理中要以人为本，推行“人性化管理”，通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能，让员工在为患者的服务中体会到职业的神圣、工作的快乐和成功的幸福。
【摘要】随着新医疗改革的推进，在医疗领域对于医院行政管理也提出了更多的要求，尤其是医院人事档案管理工作，能够直接体现出医院在内部管理的质量与管理能力。鉴于此，本文对医院人事档案管理工作中出现的问题进行分析，提高对医院人事档案管理的认识、建立医院人事档案管理制度、加强档案管理团队综合素质的提升、加快信息化建设的步伐等策略，旨在为了更好地提升现今医院人事档案管理的质量献力。
【关键词】医院人事档案；管理工作；探讨；对策
一、医院人事档案管理工作中出现问题的具体表现
（一）医院的领导层对人事档案管理的重要性认识不到位，档案利用率低
医院作为一个特殊的行业，很多单位把绝大部分的时间和精力投入到临床一线管理中去，而人事档案管理工作看起来并不能给医院带来直接的利益，并未认识到人事档案管理工作的重要性。在这种认识的指导下，必然会带来一系列问题，如基础设施不到位、没有设置专门的档案室、没有专门的.档案管理人员。大部分的档案管理工作重“保密”而轻“使用”，往往关注的是人事关系变动之时档案的转移和保管工作，档案的利用率较低。
（二）档案收集工作力度不够，档案内容简单粗糙
在实际的工作中，医院人事部门人员主要精力集中在人员工资、考核、培训、合同管理等上面，收集归档工作被动、不及时，在对归档进行统计的时候，收集制度还有待完善，这就造成了归档信息不全面、制度执行能力不强，人事进档材料管理不科学、具体的人事管理数据不精准、对于变更的人事消息不能够及时地进行反映、人事信息内容不够完善、档案卷本在处理过程中过于杂乱、档案材料在查找的时候费时费力。上述问题在无专门人事档案管理人员的医院尤为突出。这种状况使得档案不能全面准确地反映员工的真实面貌，可能仅仅记录一些技术人员考核档案、学历、职称等基本信息，很难为选贤任能提供有效的参考，影响人员的流动，不利于推进人事制度的改革。
（三）人事档案管理力量弱、水平低、手段落后
目前在医院从事人事档案管理的人员大多没有专业的档案管理的知识能力，所以就不具备先进的管理意识，意识不到人事档案管理的重要性，在工作中对档案管理工作中的信息收集、归档、整合、更新等一系列的工作流程并不十分熟悉，主要的工作方法还是依靠着多年的整理经验。并且由于医院的特殊性，很多管理人员身兼数职，没有精力对人事档案进行严密、精准的分门别类，在使用人员适应后，也不能够及时将所调阅的信息资料放回到原来的位置，这样就导致了人事档案内容缺少了一定的真实性和准确性。
二、就医院人事档案管理工作中出现问题提出相应的策略
（一）提高对医院人事档案管理的认识
医院的人事档案是记录医院人才信息的主要依据，也是医院能够对现有的或者过去的人才信息进行整合、管理的主要来源，人事档案能够充分反映医院在某一时间段内工作人员的个人信息、工作详情、奖惩情况、历史背景及等重要的个人总结，能够有效地帮助医院领导完成知人善任的人事安排工作。
（二）建立医院人事档案管理制度
医院人事档案的管理是医院进行人事管理中重要的一个环节，能够有效帮助医院内部的人事部门进行内部的人事管理。所以，针对医院的人事档案管理建立起一套服务与管理的制度是非常必要的。在这样的制度指导下，能够充分发挥医院人力资源的利用率，让医院内部的人事工作井然有序地遵循着制度的流程进行运作。确保人事档案的真实性、准确性和严肃性。充分发挥人事档案在医院中的作用。
（三）加强档案管理团队综合素质的提升
医院的人事档案管理的工作，既注重服务性又注重保密性，是一项政策性和业务性都较强的工作。我院现有1700多人，档案工作量大，人事部门专门设立了专职管理人员，建立医院人事接收档登记簿、借阅档案登记簿，在借阅材料时必须确保明确借阅人员的信息，保证归档材料能够及时得到整理和核对。提高档案管理人员的职业素质、加强档案人员责任感，加强学习，提高鉴别能力，对收集的材料要认真核实，对已经无误的材料做到心中有数，在排列的过程中要做到有序、及时、定期检查。对档案信息内的质量问题一定要一丝不苟，保证档案的真实、可靠与完整。
（四）加快信息化建设的步伐
信息化是当今社会发展的一大趋势，它对档案工作提出了新的要求，那就是尽可能地运用当代科技新成果和管理新手段，提高档案工作的效率和水平，以尽快实现档案信息化管理。档案管理数字化、信息化是信息社会对档案工作的要求，尤其是人力资源管理系统、人员晋升、考评、考核、履职等电子档案系统，充分应用于人事档案管理，以达到提高工作效率和延长人事档案寿命的目的，在人事档案管理工作中，将人事档案做成信息数据库，提高档案管理的准确性和检索效率。
三、总结
一、人事档案管理工作中存在的主要问题
(一) 档案资料内容质量不高, 过于形式化和片面化
目前医院整理和存留的人事档案的内容大多关于个人经历、 工资、政治面貌、学历等形式上的内容, 不能全面、实质地反映其个人的发展状态。
(二) 档案管理手段落后, 管理硬件设施缺乏
人事档案资料相当的繁杂, 内容丰富、门类众多, 但管理手段和方法大多较落后, 信息化程度低, 滞后于时代发展的要求, 硬件设施差制约了医院的人事档案的工作效率。
(三) 档案管理人员素质有待提高
人事档案中涉及个人的隐私问题较多, 要求管理者具备较好的政治素质和良好的保密意识, 除了维护人事档案安全性以外, 还要具有过硬的业务素质, 努力提高业务水平和工作能力, 使档案管理迈上新的台阶。
二、加强和改进人事档案工作的有效途径
(一) 积极采用现代信息技术, 促进档案工作管理与时俱进
在现代信息技术飞速发展的今天, 传统意义上的档案管理模式已经不能适应时代发展的要求, 只有利用信息化的管理模式进行人事档案的管理和改革, 才会使档案历久弥新, 随时代的进步而发展。通过建立以现有档案管理人员为主、多科室协作的电子文件归档制度, 实现依靠现有医院中心档案室纸质档案立卷工作骨干, 重新建立归档工作队伍。通过组织业务学习和相关技术培训, 使档案工作者掌握一定的信息管理基本知识和技能, 能够独立承担起电子文档归档工作的这一重任。
(二) 加强与职能部门对接, 提高档案管理效率
人事档案托管在人事档案代理机构后, 医院档案管理人员的工作量不减反增, 除了要处理日常工作, 还要对人事档案代理人员的档案材料进行分类整理, 按人员分类录入移交档案材料表, 才能把档案移交到人事档案代理机构。人事代理人员的职称评审、 工资晋升、政审、出具各种证明材料等都需查阅档案内容, 都要到人事代理机构办理, 并经过一道道繁琐的查阅审批手续, 档案管理人员不得不常常往返于医院与人事代理机构之间, 在一定程度上增加了医院人事档案管理人员的工作量, 所以, 我们在重视人事档案材料的收集工作的同时, 注意沟通信息渠道, 建立健全人事档案信息交换联系制度, 人事档案代理机构与医院建立人事档案材料收集网络, 把需归档材料的内容及范围以书面形式发到医院, 定期联系, 医院对档案代理人员在工作中形成的人事材料及时收集、鉴定、登记, 年终由人事档案代理机构和医院进行档案移交, 以保证代理人员的人事档案真实性和完整性。逐步理顺和疏通档案材料的收集渠道, 以提升人事档案的利用价值。
(三) 深入探索和开发人事档案信息资源, 为卫生事业发展服务
随着社会的发展人才的流动性加强, 人事档案的资源越来越多, 认真做好人事档案管理工作, 通过档案发现培养人才, 人事档案工作就会促进医院的进步和发展。具体来说, 首先要完善和丰富人事档案中的内容, 增加诸如反映每个专业技术人员的特点和成绩、个人道德品质等实质性内容, 让档案真正符合个人发展特征。其次, 对于人事档案的资料和内容作一个选择和提取, 剔除毫无实用价值的繁琐内容, 留下资料中有利于促进个体和整体发展的精华部分以及重要内容, 简化程序、提高工作效率。再者, 可试图建立区域性人事档案管理中心, 将目前的个人发展资料、奖励成绩等分门别类地进行整理, 方便工作需要时便于寻找。
综上所述, 新形势下医院人事档案管理工作应该积极转变思路, 不断深化对档案工作意义的认识, 实现代理人员人事档案信息化管理, 发挥人事档案的信息功能。人事档案代理机构在处理好开发利用和保密的前提下, 建立代理人员人事档案管理信息系统和相应的信息连接, 实现网络共联, 凭借网络优势, 以现代化的网络系统管理模式, 实行个人基本信息的联机网络检索和联网查询, 向医院人事部门提供人事档案代理人员的基本信息。从而为医院的建设提供各类的资源信息, 以便为单位用人提供急需的人才, 使人事档案信息资源得到最大限度的开发和利用, 促进人尽其用, 为医院在发展、培养、选拔使用人才上提供坚实可靠的材料。
参考文献
关键词：医院；人事档案；工作重点
中图分类号：G271 文献标识码：A 文章编号：1674-7712（2012）20-0071-01
在实施人事档案管理工作的过程中，首先应当明确的人事档案管理工作对于医院正常运作与发展的重要性。只有拥有了明确的目的才能在工作过程中掌握工作的重点，进而对管理实施有效的促进手段。人事档案是为院领导提供人才信息的主要来源，而院领导也正是通过人事档案对工作人员进行相关的了解，进而在其工作上进行合理的安排，为其评定相应的职称或给予相应的福利待遇。可见，它既能促进院领导对医院进行合理有效的管理，促进医院稳定发展，也能使工作人员自身得到妥善安排，可以说与整个医院的正常运作是分不开的。
一、人事档案管理在医院正常运作与发展过程中的重要意义
现阶段，经济全球化的进程正在不断的加快，社会逐渐变得信息化、知识化，在这样的一个大背景之下，传统的医院人事管理制度已经无法满足社会飞速发展的需要，因此，为了顺应社会的发展，主动接受新时代赋予医院人事管理方面的挑战已经成为医疗机构合理发展的必然趋势。结合实际工作情况，人事档案工作人员应当对现阶段人事档案管理工作进行新的思考与认识。人事档案管理工作最终的目的就是能够在医院的发展过程中得到最充分的应用，能够为医院相关领导提供必要的管理信息，进而进行科学的决策与人事安排。其在此过程中所起到的作用是不可替代的。下面，文章结合吉安市中医院在人事档案管理工作方面采取的有效促进手段对其工作重点进行一下细致的分析。
二、增强法制建设，提高法治力度
切实执行相关的法律法规，如《档案法》。并且通过举办相关的法律教育活动，对医院的领导干部以及档案管理工作者进行了法制观念强化教育，进而提高他们依法行政以及依法治档的观念以及管理水平还可以通过医院的院刊或者是下发相应的资料等方法，来大力宣传医院档案管理法规，又或是建立相应的奖惩制度，将档案管理工作于工作人员的考评制度结合在一起，进而提高他们的管理意识。对于在档案管理过程中出现的违反了《档案法》的相关行为，应当对当事人进行及时的处理与出发，绝不姑息，并且抓住典型对全院工作人员进行强化教育，避免类似事件发生。
三、对人事档案进行全面动态的管理
人事档案所记录的是人的成长过程，能够清晰的反映出一个人的成长历程、学历的变动、工资的增减、职位的晋升以及家庭关系与政治面貌等。在传统的人事档案管理过程中，其工作内容较为单一，知识对档案的实体进行简单的整理、维护与保管，在材料收集方面缺少主动性与积极性，导致医院忽略了人事档案应道具有的动态性的规律，也就忽略了对员工整体专业素质、专业技能的重视。无法将员工的工作情况、人生经历确切的、完整的表达出来。
就以上问题，吉安市中医院采取了以下的措施：
在档案内容中，要重视突出个人每一阶段所具有的真实经历与真实面貌，必须能够突出个人的特色，比如在医风医德方面。并且还要表现出其医疗技术水平、所具有的专长以及取得的成绩与科研成果。除此之外，人事档案还应及时的根据实际情况的变动对内容进行更新。
在内容中增加突出个人特色的部分，可以将诚信作为材料，比如患者的满意度，还可以是绩、能、勤、德考核材料，其中绩就是指个人取得的成绩，如手术台数、科研成果、获得的奖励预计论文发表的篇数等；能指的是体现个人专业水平；勤指的是工作态度；而德指的是职业道德。使医院高层对所有工作人员的个人情况有了更为确切的了解。
将每个工作人员在工作过程中所取得的成绩及时的记录在人事档案中，进而真正实现人事档案的全动态管理，在需要的时候，通过人事档案就可以对个人进行合理的工作安排，促进了医院的合理发展。
四、提高管理人员的素质
现阶段进行人事档案管理工作的人员老龄化严重，并且多是从临床科室选出的，存在专业不对口的现象。档案管理工作的环境比较差，条件也比较落后，导致很多人都不愿意从事该项工作。除此之外，医院的档案管理工作任务量大，人员流动性大，因此管理队伍不稳定，给人事档案管理工作合理发展带来了严重的影响。由此可见，医院的人事档案管理工作对于管理人员的要求是非常高的，因人事档案管理人员不仅要对档案学的基础知识有明确的了解，具备一定的计算机、人事管理学、医学以及英语等多方面的知识。还要具备高尚的工作思想，提高对人事档案管理工作的认识。吉安市中医院主要是从以下几个方面入手对认识档案管理人员的整体素质进行培养的。
（一）思想素质。强化管理人员的政治责任感以及事业心，将全心全意为人民服务当作工作指导思想，能够坚守住自己的岗位，爱上自己的工作，培养其无私奉献的精神。
（二）提高工作人员的文化素养。在人事档案管理的实际工作过程中，工作人员的文化素养所起到的作用是非常大的，要想提高管理水平就必须将提高其文化素养作为基础工作来抓，使之能够具备良好的写作能力与公文意识。
（三）提高工作人员的业务素质。娴熟的专业技能是业务素质的基本保障。通过组织人员进行培训，组织专业知识讲座等方式来提高管理人员的业务素质，进而促进管理工作合理有序的开展。
五、总结
医院的人事档案管理工作在医院的正常运转以及良好发展中起到的作用是无法取代的。吉安市中医院通过对人事档案工作重点的良好掌握，并根据工作重点从管理制度、档案内容以及人员素质方面进行了有条理的完善、补充与提高。进而对医院的合理发展产生了巨大的推动作用。
参考文献：
[1]倪芳.地级市三甲医院人事档案管理现状分析与改革设想[J].办公室业务，2012（07）.
[2]苏慧，牛玉兰.医院人事档案管理工作的思考及对策[J].科技创新导报，2010（26）.
[3]段晓亮，崔亚芬.人事档案管理在现代人力资源管理中的发展趋势[J].当代经济，2009（20）.
##### 尊敬的院领导、同志们：
2012年本人的岗位职责和年度工作任务是：在院党委领导下，加强党的思想、组织、作风、制度建设和领导班子建设，深入开展为民服务创先争优活动，不断增强党组织的战斗力和凝聚力；加强党风廉政建设和行风建设，按照“一岗双责”、一把手负总责和“谁主管，谁负责”的原则，把党风廉政建设责任制落到实处；优化医院人才结构，继续实施职工素质提升工程，吸引高层次人才，为医院持续发展提供人力资源支持；加强社会工作人才队伍建设，推进医院社会工作发展。
一年来，在院党委的正确领导下，在各位领导的关怀、指导、培养下，在各职能科室、业务科室的理解支持下，在组织人事科#####、#####两位同志的大力协助下，较好的完成了院党委交办的各项工作任务。现将一年来本人履行岗位职责的情况向各位领导和同志们作以汇报，敬请评议：
一、加强科室建设，着力打造党员、干部、职工之家。组织人事科是为基层党组织、广大党员和干部职工服务的窗口，为真正做到让大家高兴而来，满意而归，坚持进行每周一次的业务学习，通过学习和交流，统一思想，统一认识，统一解释。要求大家对待办事的同志，在政策范围内能 解决的及时给与解决，能答复的及时给予答复，不能答复的及时向领导汇报，给与反馈。#####和#####两位同志在科室人员少，科室工作纷繁复杂的情况下，能团结协作，互相配合，为创建党员干部职工之家做出了自己的贡献和努力。
二、认真履行岗位职责，圆满完成各项工作任务。坚持以围绕党委的中心工作为立足点，着力发挥组织人事工作的职能作用，除完成人事、工资、职称和档案等大量的日常工作外，全年共完成以下主要工作任务：
党务工作：一是在创先争优活动基础上，围绕“服务暖人心，满意在####”主题，在全院党员、职工中继续深入开展为民服务创先争优活动。活动中注意总结和发现先进典型，积极向上级推荐申报。5月份，#####被批准享受省部级劳动模范待遇，成为我院历史上个人最高荣誉获得者。二是按照中央部署，在广大组工干部中，积极开展“三讲三提升”活动，起草制定了活动方案，并按计划进行贯彻落实。通过活动，教育了自己，提升了自己。三是认真做好党员教育管理工作，坚持“三会一课”制度。在党员发展工作上，贯彻“坚持标准，保证质量，改善结构，慎重发展”的方针，年内发展党员1人，预备党员转正1人，确定入党积极分子考察对象2人。四是加强职工的政治学习和思想教育，建立和完善政治学习签到制度，加大政治学习检查力度，不断提高职工参加政治学习的自觉性，从而提高全院职工的思想政治 理论水平。
纪检和行风建设工作：加强党风廉政建设，起草制订2012年党风廉政建设责任目标分解意见，定期对贯彻执行情况进行检查和考核；加强廉政风险防控机制建设，起草制定廉政风险防控机制建设工作方案，组织进行岗位风险排查，对相同岗位的权力运行、廉政风险点和防控措施进行了整理汇总，并编制成册；加强医德医风建设，坚持医德医风考核制度，年初与医务人员签订医德医风承诺书，年底进行考核，并装入医务人员医德医风档案；加大行风建设和纠风工作力度，起草制定《河南省洛阳####医院2012—2013年民主评议行风工作实施方案》和《河南省洛阳####医院关于落实〈洛阳市医疗卫生问题集中整改工作方案〉的意见》，转发了《2012年全省卫生系统纠风工作要点》，组织职工学习《中华人民共和国刑法修正案
（六）》、《关于办理商业贿赂刑事案件适用法律若干问题的意见》和《医疗机构从业人员规范》，提高广大职工的自律意识和防范意识。
人事工资工作：一是按照省厅公开招聘方案，做好我院公开招聘工作，通过笔试、面试和考察，招聘了8名工作人员，缓解了我院工作人员紧缺的压力。二是按照我院岗位设置实施方案，对符合岗位晋升条件的人员，及时进行上报和审批，兑现相关工资待遇。三是为加强专业技术人员的管理，提高广大专业技术人员的业务水平和能力，修订完善了专业 技术人员聘任管理意见，对聘任期满人员进行了续聘。四是认真学习和研讨绩效工资有关文件精神，及时了解绩效工资政策变化，确定我院绩效工资发放办法，加班加点为全院职工补发全年绩效工资差额部分。四是得知精神病院工作人员可以浮动一级薪级工资时，及时了解有关政策，并向人社厅请示和争取，经过努力，目前已得到人社厅的同意，经审批后执行。
社会工作：研讨制订了2012年医院社会工作计划，招募成立了义工组织，制订了义工管理办法，参与组织和策划了一系列社工活动，并对我院社工、义工活动进行认真总结，分别参加全国首届优秀专业社会工作项目和优秀志愿服务项目与志愿者工作案例活动评选，我院申报的“健康驿站〃快乐####”精神康复社会工作服务项目，获得全国首届优秀专业社会工作项目三等奖。
三、存在的不足：一是应付繁杂的日常工作多，开展创造性、开拓性工作少；二是思考多，想得多，实践的少；三是社会工作稳步推进，但效果还不明显；四是学习积累还需要加强。
相信来年，在领导们的关心爱护下，在同志们的理解支持下，本人一定会扬长避短，加倍努力，取得更多更大的成绩。
为了提高医院管理人员的综合素质，保证我院工作顺利开展，保障医院利益，根据医院相关规定，特制定本制度。
一、范围：医院所有管理人员。
二、权限：
1、院长：负责主管（含）以上人员最终任免权。
2、副院长（院长助理）：负责主管（含）以上人员的建议权；主管级以下人员的任免权。
3、各部门（科室）主任：负责本部门管理人员任免的建议权；
4、人事科：负责主管级以下管理人员的任免审核权。
三、任用：
1、任职人员应符合相应岗位的职责和能力素质要求。
2、人员任用应按照任务需求，以核定的定编人数为限。
四、任免程序：
1、院长助理、副院长――由院长直接提名，进行任免，人事科人事备案。
2、各科室、后勤、办公室主管――由院长助理提名，院长进行任免，人事科人事备案。
3、各科室、后勤、办公室部门主任――由各科室主管提名，院长助理（副院长）审核，院长进行任免，人事科人事备案。
五、选拔：
1、选拔本着“提名竞岗、先内后外、公平竞选、多方位测评”的基本原则。
2、选拔可通过多种渠道开展，主要渠道有以下两种：
2.1.内部招聘：各级用人部门的负责人根据专业经验从医院内部现有的人员中选出适当人选作为空缺职位的候选人，按任用程序进行提交审核。根据审核结果，由任命程序中所规定的相关负责人进行任免；
2.2.外部招聘：如果医院内部人员难以满足医院空缺职位的人员需求，可采用外部招聘方式。外部招聘的候选人可有以下几种来源：发布招聘信息，通过医院员工、朋友、相识人员介绍、推荐、网络招聘、人才市场现场招聘等等；
六、有下列情况之一者，不得予以任用：
1、违犯国家法律法规，被依法追究相关责任的；
2、在原医院服务，未办清离职手续者；
3、被其他医院开除者；
4、身体有缺陷或健康情况欠佳，难以胜任工作者；
5、其它不符合医院任用条件要求的。
七、任期：根据双方签定的《劳动合同》及《聘用协议》而定，一般情况为一年，任期满，可以续聘。
八、离任：
1、本制度所称离任包括适用本制度人员的调任它职、辞职、解聘。
2、离任必须按照医院相关程序审批。
3、在任人员若因医院发展需要等原因需予调任，应征得其所在部门直接上级同意，按照任免的程序办理调任手续。
4、被调任人员应在规定时间内完成手续交接工作，方可到新任部
门就职。
5、被调任人员在接任者未到任之前离任的，其职务由其直接上级或直接上级指定的人员代理，并通报医院全体人员。
6、被调任人员薪资按其到任新职位当月起采用新职位相应的薪资待遇或另议。
7、医院所有管理人员离任，应在离任之日算起，提前一个月向医院提出离职申请和有关事项说明。在医院未作出决议之前，除非另行通知，当事人应当正常履行其职责，以维持医院正常经营。
九、有以下情形之一者，医院将对其作出免职和解聘：
1、由于工作能力和其他原因，不能胜任现职者；
2、聘任期间个人要求辞职的，经医院审批同意。
3、以权谋私，贪污受贿，经查属实，立即解聘，并追究其经济责任和法律责任。
4、聘任期间兼职者，或违法乱纪触犯刑律者，立即解聘。
5、因健康原因，1个月以上不能坚持正常工作的，予以解聘或另行安排其它工作。
6、违反医院章程和有关规章制度，情节严重者；
7、触犯法律，由司法机关受理者。
8、员工解聘后，不再享受其原有的工资福利待遇。
解聘程序与任命程序相同。
复兴乡卫生院人事科。
【关键词】思想政治工作；人事管理工作；医院
【中图分类号】R197 【文獻标识码】A 【文章编号】1004-7484（2012）09-0543-01
在新形势下，随着市场经济的不断发展，我国医疗卫生体制改革的不断深入和广大人们群众对医疗质量需求的不断提高，以及近年来医院人事制度的改革实施和专业技术人员岗位聘任的设置，切实关系到医院职工的切身利益，会促使医院职工的价值观产生一定的量变，此时思想政治工作起到了关键点的作用。很好的掌握思想政治工作是提高医院和谐、促进医院稳定发展的重要保障，所以必须充分认识思想政治工作在医院人事管理中的重要作用和意义。
1 思想政治工作与医院人事管理工作的关系
党的十七大报告提出：“加强和改进思想政治工作，要注意人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系”。现代医院坚持以病人为中心，坚持“服务好、质量好、医德好，群众满意”的“三好一满意”宗旨，在思想政治工作中通过有效的管理机制，以尊重人为核心，体现人与人关系的和谐，调动职工工作积极性，提高工作效率，增强医院凝聚力。实践证明，把思想政治工作融入到医院人事管理为职工办实事之中，更多的为职工着想，为职工解决一些实际困难，职工会放下思想包袱，更加主动为医院多做贡献，间接提升医院的社会效益和经济效益。
2 思想政治工作在医院人事管理工作中的领先意义
随着医院人事制度的不断深入，体制的转变，观念的更新，思想政治工作在医院人事管理中起到良好的催化剂和稳压器的作用。以前的医院人事制度包括职工编制数、工资待遇等都是按计划设定的，这种传统下的医院管理模式，大大地阻碍了现今医院的整体改革。新体制下的医院专业技术岗位设置、职称评审、职称聘任等人事管理工作，切切实实与医院每个职工的切身利益挂勾，可以说任何一条政策制度的制定、执行都涉及到职工的利益，这样会在职工中产生思想波动，可能出现不满、不服，更甚者可能会出现上访现象，这时候就需要借助思想政治工作，正确的思想引导，对职工把问题说清，把道理讲透，帮助职工消除思想疑虑，卸掉情绪不满，提高政治认识，让全院职工能够真正认识到改革的积极作用，制度的认真落实，医院大家庭的温暖，充分调动员工的工作热情和工作积极性，进一步促进医院健康稳定发展。在新形势下，思想政治工作要继续发扬光大，为建设和谐医院提供强大的精神动力。
3 进一步做好人事管理工作中的思想政治工作
3.1 把思想政治工作面向实际，延伸到医院每个职工。首先要带着真切的感情与职工开展思想沟通，要坚持用感情暖人，用感情留人，与职工自身利益直接相关的职称晋升、职称聘任、福利待遇等，采用人事管理中的思想政治工作，对这些职工关注的热点、难点问题进行思想教育，千方百计解决职工的实际问题，为职工办实事，解难事，把思想政治工作由说向做转变。
3.2 思想政治工作以尊重人为核心的同时必须和国家的法律、法规及医院的规章制度相结合。在符合医院的规章制度、上级文件精神的前提下，运用思想政治工作的每个环节都要充分体现党和国家倡导的思想行为准则，使思想政治工作有章可循。
人事管理工作，是医院管理工作的重要组成部分，把思想政治工作融入到医院人事管理工作之中，充分发挥思想政治工作的特殊作用，会更好的调动职工主动勤奋工作的积极性，会使医院的凝聚力大大增强，实现医院和职工“双赢”。
参考文献：
[1] 攀翔斌.以人为本创新医院思想政治工作[J].中医药管理杂志,2009,17(5):409.
[2] 刘欣.论医院人力资源管理.中医药管理杂志,2005,13(5):48-50.
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