国有企业培训心得体会

国有企业培训心得体会（共8篇）

国有企业培训心得体会 篇1

作为企业管理者，都渴望拥有一支思想统一、勇于担当、不断创新、忠诚敬业、充满爱心、积极乐观，为达目标全力以赴的卓越团队。那么，作为一名合格的企业管理者，应该如何驾驭自己的团队乃至整个企业的运作机制呢？为提升企业管理水平，帮助企业稳健发展，公司特邀请到北京“大鸭梨”集团陈永宏老师为大家带来一场专业的管理培训会，令人受益匪浅。

1认清团队 找准定位

我们每一个人在团队中都扮演着不同的角色，就像一场运动赛中的运动员、裁判与观众。那么，你认为自己属于哪一种呢？

这样看似是一个简单并且与主题无关的问题，实则蕴意很深。员工聚在一起便是一个团队，就像一场球赛一样，缺了任何一个角色球赛便无法良好地进行。既然是团队便要有团队协作精神。然而光有团队精神往往是不够的，唯有找准自己的定位，认清自己在团队中的角色，才能让这个团队得以良好的运转。

2个人价值观的取向

日常生活中我们常常会说“三观不正”、“毁三观”。世界观、人生观和价值观，我们都知道，也人人都有。尤其是价值观。价值观对人们自身行为的定向和调节起着非常重要的作用，决定着人的自我认识，直接影响和决定着一个人的理想、信念、生活目标和追求方向的性质。那么什么是价值观呢？一个简单的问题便把在场所有员工都给难住了，本还很活跃的氛围顿时变得沉默了。就是这么习以为常的事物，我们却未必能真正领悟到它的含义。

价值观就是人们所认为对自己来说最重要的事。它可以是金钱、可以是健康、可以是家庭也可以是爱......对于这个问题每个人的内心都有着不同的答案---只要是你认为它对你来说是最重要的，它便是你的价值观。具有不通价值观的人，其内心动机及对于人与事物的看法也会不同。管理者在对员工进行管理和置顶相关规章制度之前，必须综合将员工的价值观作为一个因素进行综合考虑。

3关于信念

确认了我们所认为最重要的事情，那么就得去实现它。于是便有了信念。信念近义于观念，更适合为一个形容词和名词。因你对你认为的事实或者将成为事实的事物非常有信心，如果你相信会成功，信念就会鼓舞你达成；如果你相信会失败，信念也会让你经历失败。顾名思义，信念就是指预先相信的事情。它对事情的结果起了直接的影响。

你的信念决定了你会产生什么样的情绪和欲望。而不是反过来的。和信心不同，有时你的欲望强烈到你必须付出更多的“信心”时，才慢慢会往“必胜的信念”去转变。

4关于成熟

成熟=自律+爱

成熟其实是一个过程，一个渐变的过程。人们总是在时间的流逝中慢慢成熟。成熟不是一个时间点。从来没人能一夜之间突然成熟起来，只是有人突然“自以为成熟”起来。所以世上也没有什么“真正的成熟”，只有“不同程度的成熟”。

成熟是什么？其实，成熟就是你的世界变大的过程，就是你对世界的感知力、思考力和承受力逐渐加强的过程。

成熟的四大法则：推迟满足感、承担责任、忠于事实、保持平衡

5管理者的沟通视窗

肢体语言沟通中，一个循环的过程中包括两个非常重要的因素：说和问的行为。这里有一个非常著名的理论叫“沟通视窗”。“沟通视窗”把关于你的所有信息分为四个区间：

◇公开区：就是你自己知道，同时别人也知道的一些信息。()公开区的信息，就是一些个人的信息，如：姓名、性格、居住地、工作单位。

◇盲区：经常是关于自己的某些缺点，可能是自己意识不到自己的缺点，但是别人能够看到你的缺点。就是你自己也不知道的关于你的信息，但是别人知道。盲区的信息，如：性格上的弱点或者是平时自己不在意的一些不好的行为。

◇隐藏区：就是关于你的某些信息，你自己知道，但是别人不知道。还有一种隐藏区的信息，别人不知道，只有你自己知道。如：阴谋、秘密。

◇未知区：就是关于你的某一些信息，你自己不知道，别人也不知道。

这个视窗说明，当我们在说和问不同对待的时候，即说的多或者是问的多，那么就会让别人对你产生不同的印象，影响别人对你的信任。

沟通视窗的运用技巧

◇在公开区的运用技巧。他的信息他知道，别人也都知道，这样的人我们感觉会是什么样的一种人？善于交往的人、非常随和的人，这样的人容易赢得我们的信任，容易与他进行合作地沟通。要想使你的公开区变大，就要多说、多询问，询问别人对你一些建议和反馈，这从另一个侧面告诉我们：多说、多问不仅是一种沟通的技巧，同时赢得别人信任，是使别人以一个合作的态度与你沟通的重要的保证。在沟通的过程中我们一定要注意沟通是一种技巧，这个技巧就是你在沟通中表现出来的行为。

◇在盲区的运用技巧。如果一个人盲区的信息最大，会是什么样的一种人？是一些不拘小节、夸夸其谈的人，他有很多不足之处，别人都看得见，而他看不到。造成盲区大的原因是他说的太多，问的太少，他不去询问别人对他的反馈。所以，在沟通中，你不仅要多说而且要多问，避免造成盲区大。

◇在隐藏区的运用技巧。如果一个人隐藏区最大，那么关于他的信息，往往会只有他自己知道，别人都不知道。这是内心很封闭的人或者说是很神秘的人。这样的人我们对他的信任低。我们在和他沟通的过程中，可能合作的态度就会少一些，因为他很神秘、很封闭。我们说为什么造成了在别人看来他的隐藏区最大？是他问的多，但是说的少。关于他的信息，他不擅长主动告诉别人，所以说如果别人觉得你是隐藏区很大的人或者别人觉得你是一个非常神秘的人，原因就是你说的太少了。

◇在未知区的运用技巧。未知区大，就是关于他的信息，他和别人都不知道，换 句话说，未知区大的一个现象就是他不说也不去问，可能是一些非常封闭的人，这种非常封闭的人，关于他的信息，他不去问别人去了解，也不去告诉别人。封闭很可能会使他失去很多机会，能够胜任的工作就会失去了，可能别人不了解他能做这件事情，他也不知道自己能做这件事情。我们说现在竞争变得越来越激烈，每个人都要努力去争取更多的工作机会，争取更多的机会来成就自己的事业，那么这种未知区很大的人，就很可能失去了很多的机会。当竞争越来越激烈的时候，失去了机会就意味着要落后，甚至要被社会淘汰，所以每一个人一定要尽可能缩小自己的未知区，主动地通过别人去了解自己，主动地去告诉别人我能做什么。

国有企业培训心得体会 篇2

香港理工大学 (以下简称“理大”) 是一所公立的应用型理工类大学。学校有着悠久的历史, 前身为1937年成立的“香港官立高级工业学院”。在香港, 理大被称为最具规模大学、最受学生和雇主欢迎大学, 现有在校生28 000多人。2012年, 理大排名香港大学第4位, 亚洲大学第30位。理大成功的职业教育经验吸引了大批世界各地的学校、企业、政府前来参观学习。

为推动骨干学校、开放大学建设, 武汉软件工程职业学院与理大工业中心合作, 于2012年8月13-17日举办了一期管理干部研修班。在短暂而又紧张的一周学习期间, 笔者聆听了理大工业中心首席项目主任、全国高职高专教育教师培训联盟顾问黄德辉的“教育理念与工作态度”、“育人为本的职业教育”、“职业教育内涵建设:剖析制度系统”、“高职院校核心竞争力:执行力与团队精神”等讲座, 参观考察了理大工业中心及学生宿舍、理大酒店及旅游业管理学院教学餐厅、香港知专设计学院, 参加了“暗中行政人员工作坊活动” (1) 。通过这次研修班的学习, 开阔了视野, 增长了见识。尤其是理大发展历程中, 理大人身上表现出来的市场理念、企业家精神, 给笔者留下了极其深刻的印象。学习结束之后, 通过网络等渠道搜集相关资料, 学习了理大的发展变迁历史, 对理大在办学过程中体现出的企业家精神有了进一步的了解。

二、香港理工大学企业家精神的体现

在管理学上, 企业家精神是指企业家组织建立和经营管理企业的综合才能的表述方式, 是企业一种重要而特殊的无形生产要素, 也是企业重要的无形财富和发展强大的精神支撑。

在理大培训学习过程中, 深切感受到, 作为现代管理理论重要内容的企业家精神, 已经深深融入到学校的发展之中。强烈的市场意识、广泛多元的合作精神、追求卓越的职业精神是理大在几十年发展中历练形成的学校办学特色, 也已成为理大的核心竞争力, 成为推动理大持续发展的强大动力。从传统意义上讲, 教育的职责是“传道授业解惑”, 更多强调其教育属性, 谈得更多的是教育家精神, 但是教育作为一种公共服务, 教育主体就更应该向其它公共服务部门一样, 吸纳现代管理理论, 将企业家精神融入学校办学理念中, 对于直接面向企业培养高端技能型人才的高职院校更应如此。

(一) 强烈的市场意识, 把服务社会作为办学的发展方向和根本

市场是企业的生命。真正的企业家都以市场为根本, 视顾客为上帝。企业家要发现市场, 寻找市场需求。现代大学制度要求大学必须面向社会, 就是要面向教育的需求市场。作为办学主体的高校要主动寻找教育市场, 分析市场需求特点, 制定相应的经营策略, 满足市场的需求, 实现办学目标, 发展壮大自己。理大在几十年的办学中, 严格遵守现代大学制度的要求, 始终以配合社会发展为己任, 始终坚持把“应用为本、让学生学以致用”作为办学方向。一方面, 积极适应香港经济社会发展和转型的需要, 另一方面, 利用新知识和创意来推动和配合香港经济社会的转变。上世纪50年代以前, 香港利用其独特的地理位置, 主要发展转口贸易。1951年朝鲜战争爆发, 转口贸易受到影响, 香港经济受到沉重打击。同时, 二战后西方工业国家经济发展方式纷纷由劳动密集型向资金及技术密集型转变, 香港适时提出发展以劳动密集型为主的轻工业。经济发展需要一批与工业发展相适应的技术人员和熟练工人。香港英政府及时发现这一市场需要, 于1972年正式成立以培养高级技术应用型人才为目标的香港理工学院 (香港理工大学前身) 。理大成立后为香港工业发展输送了数以万计的工程、设计、会计及纺织制衣等专业人才。进入80年代, 香港经济由工业化向后工业化的服务经济转型, 大力发展金融、贸易、旅游等服务业。产业结构调整必然带来对人才需求的变化。根据经济结构发展变化, 理大积极调整专业设置, 开设了与金融、贸易、旅游等相关专业, 为社会培养了大批金融、商贸、市场学、物流、酒店旅游学等专业人才。当前, 随着香港经济社会发展日益成熟, 理大又为香港培养了无数的医疗服务、社会工作和管理人才。理大的课程设置得到了社会的广泛认可, 被评为最具实用性课程。

理大这种面向市场、服务社会的意识, 不仅体现在整个学校办学理念、办学方向上, 也渗透到了每个学院, 每一个教学机构中。当然, 这种意识并不是与生俱来的, 而是在办学过程中逐步摸索, 并不断清晰、完善的。以理大工业中心为例, 创建之初, 其主要职能为配合学校理论教学, 培养学生技能。随着社会对高职学生技能要求的不断提高, 为了增强对学生动手能力的培养, 工业中心的主要职能转变为培养学生技能, 成为学生学习的主战场。随着理大办学水平的不断提高, 培养的学生得到社会广泛认可, 社会也对其提出了更高要求。为此, 工业中心的主要职能再一次调整:不仅培养学生技能, 还成为学生开展研究工作的场所, 工业中心由教学单位变成了新产品研发基地。正是在这一系列的适应性调整过程中采取的应对措施, 工业中心成为香港人“引以为傲的地方”, 也成为全世界“现代工业训练的楷模”。

理大面向市场、服务社会的意识, 还体现在人才培养理念上。理大恪守以人为本的理念, 为学生提供理想的学习环境, 强调学生的全面发展。注重从科学素养、艺术素养、人文素养三方面对学生进行综合培养。正如香港理工大学副校长陈正豪先生所言:理大毕业生不仅是技术人员或技术专家, 而是“讲求实效的梦想家”, 既要有充足的技能, 可以在自己的专业以及工商界有出色的表现和贡献;又要有广阔的视野, 善于沟通、通晓两文三语、能言善辩、懂得创新思考及具备企业家的精神;同时还要有正面的人生态度, 懂得反思、自我批判、尊重多元文化, 能够从容面对人生的高低起伏, 不会轻言放弃, 乐于服务社会, 有强烈的公民责任感。理大的校训“开物成务, 励学利民 (To learn and to apply, for the benefit of mankind) ”正是这种理念的集中体现。在香港各大学中, 理大毕业生最受雇主欢迎, 并被雇主评为实用价值最高。

正是这种始终坚持面向市场的发展, 让理大得到了快速发展, 形成了一批有特色、有竞争力的专业。在理大提供的40个学士学位课程中, 有超过四分之一的专业是全香港独有的专业, 如设计学、职业治疗学、医疗化验科学、测绘及地理资讯学等。目前, 理大在土木工程、建造及建筑技术, 及地球空间资讯科学等三个领域在全球名列前茅, 旅游业管理学院的排名位居全球第二位。

(二) 广泛多元的合作精神, 把加强多方合作作为扩展办学空间的重要手段

合作是企业家精神的精华, 也是现代大学发展的趋势。理大这些年来能够快速发展, 得益于理大把加强合作作为办学发展的突破口, 既强调内部合作, 更强调外部合作, 既强调与本地合作, 更强调与内地合作, 以合作拓展发展空间, 以合作促进互利共赢。校徽中的周边开口设计正是体现了理大开放、与世界进行更紧密合作的理念。

理大非常注重与政府和业界合作。理大校长唐伟章认为:“大学必须加强与政府和工商界的合作, 才能充分掌握社会的脉搏, 了解人力需求情况, 以培育社会所需, 能够学以致用的专业人才。”在人才培养中, 积极与政府部门合作, 掌握社会对人才的需求数量、结构及特点, 准确判断社会对人才需求的变化, 及时调整人才培养方案。通过这种合作, 实现按需培养, 使学生能学以致用。在科研和服务社会方面, 理大注重发挥自身智库作用和科研优势, 积极承接政府、业界重要项目, 积极提倡校企协作教育, 为政府公共服务和企业发展提供参谋和帮助。如自动包装生产线、九广铁路月台轮档活动跳板、全自动停车厂等。通过这种合作, 学生获得高质量的实习机会, 教师的研发能力得到锻炼, 学校得到大量发展资金。比如, 理大旅游学院实训室建设资金主要来自政府。在合作中, 政府部门很好地履行了其职责、企业获得了人力和技术支持, 学校得到发展, 形成了合作多赢的良好局面。

理大非常注重与内地高校和科研机构合作。改革开放以来, 随着内地的快速发展, 内地高校和科研机构迫切需要走出去, 与世界开展交流合作。理大敏锐地捕捉到这个需求, 早在1978年已开香港之先河, 率先与内地院校在科研方面交流合作, 并从1997年起, 与内地重点大学合作办学, 同时在武汉等五个城市设立境外课程中心, 课程包括物流管理、酒店及旅游、护理及康复等, 均为内地相关领域发展急需课程。目前课程总数目居香港及海外大学之冠。随着《内地与香港关于建立更紧密经贸关系的安排》及其补充协议的签署, 理大与内地的高校科研机构的合作进一步密切, 领域进一步拓展。理大与内地高职院校师资培训也是这一合作精神的具体成果。

(三) 践行追求卓越的职业精神, 把爱岗敬业作为理大办学的基石

职业精神, 是人格和人性的真善美在职业生涯中的体现。通过在理大学习培训, 与理大教职员工的交往中, 笔者深切感受到了理大人对职业执着的追求, 具体体现在以下三个方面:

一是责任感。责任, 是职业精神的本质。黄德辉教师说:“若想做成某件事, 心里一定要有一把火”。这团“火”就是责任感。责任感已深深地融入到每一个理大人心中。无论是任课教师还是教学服务人员, 每个人都主动积极地开展工作。工作环境干净、整洁, 工作流程清晰、有序, 工作落实到位、有效, 同事间主动配合、无推诿。以黄老师为例, 作为培训讲师, 对此次培训全程负责。从培训内容的确定、培训活动的组织实施, 甚至欢迎宴会、欢送宴会都亲力亲为, 从讲课这样的大事, 到送我们上车离开香港这样的小事都做得那么到位, 让人感动。朱老师作为一名助教, 把培训服务做到极至。不论是体贴入微的课间茶点, 还是设计精美、内容实用、图文并茂的《学员手册》都让我们为其责任感折服。实际上, 举办培训班, 培训教师上课多少与收入没有关系, 也就是说并不是硬性的管理规定以及直接的物质利益趋使他们这样做, 是已内化的责任感让他们把工作作为份内事。这是一种值得我们学习的境界。

二是敬业。敬业, 是职业精神的核心。理大鼓励教职员工不断进取, 始终如一钻研业务, 做到从尽职尽责, 跨越到尽善尽美;从优秀, 跨越到卓越。从教师着装这个小事上面可以看到理大人的敬业精神。培训教师在不同场合对着装都有所不同, 并且着装与角色比较吻合。在开学典礼上, 尽管天气炎热, 但培训教师西装革履;在培训课堂上, 教师一直着衬衣加领带的职业正装;在培训结束、欢送学员时, 教师穿着休闲装。再比如, 培训教师对学员的熟悉和了解程度让我们感到佩服不已, 在第一节课都能叫出每个学员的名字, 并且能够记住每个学员在课堂上发表的观点, 并将其吸收到教案中。尤其让人感到震撼的是, 培训教师对内地高职教育发展现状十分了解, 对一些内地高职院校的情况比我们更清楚。

三是务实。务实, 是职业精神的根本。虽然这次培训时间较短, 但是作为承办方的工业中心非常重视, 培训各项程序一应俱全。入校后有开学典礼, 结束时有结业典礼, 在结业典礼上为每位学员颁发结业证书, 学员与教师合影等。开学典礼和结业典礼隆重而简洁。透过这些可以清晰地看到理大人实事求是、简洁明快、注重效率的工作作风。

三、对内地高职院校发展启示

香港理工大学的快速发展, 固然有许多客观和主观的因素, 与香港经济发展、香港内地两地之间加强合作有着密切的关系。但从理大自身来讲, 与理大强调市场意识、合作精神和职业精神也密不可分。当前, 面对生源危机, 为了寻求可持续发展之路, 中国内地高职院校已由规模扩张转向内涵发展, 香港理工大学快速发展的一些成功经验值得借鉴。

一是要树立面向市场、经营学校的理念。高职教育要“面向市场, 突出应用”。在这一点上, 理大走在前面。前面已经谈到, 理大的发展转型总是与香港的发展转型如影随形。当前, 中国经济社会发展正面临转型, 内地高职院校也要向理大学习, 要紧贴转型需要, 在办学模式、专业设置、科研等方面都要面向市场、服务社会。

理大既是学校, 同时也像一个企业, 比如, 工业中心等一些机构承接大量培训任务、承接政府和企业的项目, 经营学校的理念已经深入理大人的心中。这些都值得内地高职院校学习借鉴。内地高职院校要积极走出去, 就要向企业一样服务社会, 深化对服务社会的认识, 扩展服务领域, 充分发挥自身优势, 主动承担政府、企业、社会各种服务项目, 提高对社会的贡献度和参与度。

二是要突出多元合作、互利共赢。与政府、行业、企业、社会联系不多是当前内地高职院校发展的通病, 也正是目前推进高职院校体制机制创新中要着力克服的难题。理大在这方面一些好的做法, 强调全方位多元合作, 值得学习借鉴。

三是要强化主人翁意识的培养。在理大学习期间, 给我们这些内地教师印象最深刻的是理大人爱岗敬业的主人翁意识。目前在内地高职院校中, 普遍存在一种不好的现象:学校的建设和发展好像是校长们的事情, 与普通的教师员工没有太大的关系, 这是大家的主人翁意识不强的表现。这方面要向理大学习, 强化职业精神, 培养主人翁意识。

摘要：当今, 企业家精神越来越受到社会各界广泛认可, 并被借鉴到政府服务工作和社会管理工作中。香港理工大学企业家精神体现在强烈的市场意识, 广泛多元的合作精神, 追求卓越的职业精神等方面。高职院校需要学习借鉴“理大”的成功经验, 在由规模扩张转向内涵发展的重要时期, 积极寻求自身发展之路。

关键词：高职院校,企业家精神,启示

参考文献

[1]专访香港理工大学副校长陈正豪:培养“讲求实效的梦想家”[Z].http://news.163.com/10/1217/08/6O3GNC1B00014JB6.html.

员工心态培训：企业重要的培训 篇3

一、心态与心态培训

所谓心态，指人们的看法、态度，就是人们对事物的思维方式与相应的处事态度。美国潜能开发专家安东尼·罗宾说：“心态可说是发生在我们体内几百万条神经作用的结果，也就是说，在任何时间内的感受，是当我们从周围得到某些刺激，就把讯号送到脑部，因而产生的感觉和状态。我们大部分的心态都是直觉的。对于跟自己有关事物所做的反应，就叫做心态，可能会是进取的、有为的，也可能是颓丧的、受抑制的，但是很少有人想刻意地去控制它。”美国成功学专家拿破仑·希尔关于心态的意义说过这样一段话：“人与人之间只有很小的差异，但是这种很小的差异却造成了巨大的差异！很小的差异就是所具备的心态是积极的还是消极的，巨大的差异就是成功和失败。”

在现实生活中，往往有这样一种现象：相同的事物，人们往往有不同的看法，并会采取不同的行动。如接到顾客投诉，有些员工认为这是顾客故意挑刺，刻意与我们过不去；而有些员工则认为这是顾客对我们的关心、信任。不同的心态自然会导致不同的结果。为什么有许多人能够获得成功，能够克服万难去建功立业，有些人却不行？不少心理学专家发现，这个秘密就是人的“心态”。心态决定了员工的命运，也决定了企业的命运。

既然心态对员工行为有如此之大的影响，而且心态又是可以接受刺激而诱导，因此，完全可以也有必要通过培训来调整和改善一个员工的心态。员工心态培训应运而生。

二、心态培训的意义

行为学家认为，态度→行为→结果→环境是一个循环的过程，积极的态度导致良性的循环，消极的态度则导致恶性的循环，因此，良好的心态是人才的必备素质之一。心态培训就是帮助员工拓展观念、调适心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。心态调适和训练的方向就是心态积极、平衡，保持愉快的心境。我们想要达到目标、取得成功，通常习惯在行动上调整，而不是在心态上去做改善。事实上，从心态上出发，才能根本解决问题。可以说，心态培训是企业最重要的培训，是企业员工培训之本。

１、心态培训是调动人力资源主观能动性的培训。不可否认，从理论上讲，专业技能培训可以提高员工的业务和技术水平，导致工作绩效的提高。但是如果员工心态本身就不正常，如他认为培训只是企业在搞形式，或者他认为自己无技能培训的必要，那么技能培训又会有什么效果呢？因此，心态培训是知识和技能培训的基础，它是调动人力资源主观能动性的培训。通过心态培训，解决了员工的心态问题，一切培训才有效果和意义。

２、心态培训是塑造企业文化的重要手段。企业文化是一个企业所表现的风格、习惯、行为准则、企业价值观和企业精神，它是企业持续发展的动力源泉。但是这些无形的理念如果不能植根于员工的大脑之中，则只能称之为企业文化的种子要素，而不能真正发挥作用。只有通过心态培训等手段才能催化其生根发芽。员工工作中所有的抉择和行为只不过是表现出来的企业文化。如果他们知道自己最重视的价值观是什么，生活中追求的目标是什么，就随时都能更正确、迅速的做出决定。

３、心态培训是企业员工激励的主要内容。拿破仑将军曾说过，“一支军队战斗力的四分之三是由士气决定的。”那么如何提高士气？抑或如何激励员工？实践证明，现有的物质激励和精神激励手段对士气的提升作用有限。这一问题可以用期望理论来解释，当员工认为预计能达到目标的概率（期望值）很小时，即使目标价值（效价）很大，被激发的力量也不会很大。现有的激励手段往往针对效价的提高，而员工期望值仍然很小，自然激发力有限。而通过心态培训，针对的却是期望值的提高，再配合其他激励手段，就会大大提高员工士气。因此，可以说，心态培训是企业员工激励不可忽视的主要内容。

４、心态培训是提高员工情商的基本方法。美国心理学家高曼综合心理学的研究成果认为，一个人的情商（Ｅｍｏｔｉｏｎａｌ Ｑｕｏｔｉｅｎｔ）对成功起到了关键性的作用，智商与先天性因素关系较为密切，而情商的高低更取决于后天因素，它主要是通过后天的学习、培养和锻炼而形成的。对于大多数人，智力和能力的差距并不大，知识和技巧也差不多，这时自我超越的重点，更应该倾向于坚持和积累，即情商的提高。因此情商为人们开辟了一条事业成功的新途径，它是企业心态培训中一个重要的内容。

三、心态培训的主要内容

如前所述，一个人能否成功，关键在于他的心态。成功人士与失败人士的差别在于成功人士有积极的心态，即ＰＭＡ（Ｐｏｓｉｔｉｖｅ Ｍｅｎｔａｌ Ａｔｔｉｔｕｄｅ）。而失败人士则习惯于用消极的心态，即ＮＭＡ（Ｎｅｇａｔｉｖｅ Ｍｅｎｔａｌ Ａｔｔｉｔｕｄｅ），去面对人生。成功人士运用ＰＭＡ黄金定律支配自己的人生，他们始终用积极的思考、乐观的精神和辉煌的经验支配和控制自己的人生；失败人士则受过去的种种失败与疑虑所引导和支配，他们空虚、猥琐、悲观失望、消极颓废，最终走向了失败。因此，心态培训就是要使员工树立积极的心态。这种积极的心态主要包括：

１、乐观的心态。乐观的心态是成功人士的必备素养。企业中的业务人员和管理人员随时可能面临不利的市场环境和经营环境，如果没有乐观的心态，将严重影响工作士气和正确决策。

２、成就的心态。员工只有不安于现状，有强烈的成就欲望，才能最大发挥个人潜能，使个人和组织目标最大化。

３、坚持的心态。“百分之九十的失败者不是被打败的，而是自己放弃了成功的希望。”员工保持坚持的心态，或者毅力也是至关重要的。

４、付出的心态。要让员工牢记，天下没有免费的午餐，成功没有捷径可走，要想成功，必须付出。

５、务实的心态。企业是实业，反对务虚不务实，反对“面子工程”。企业员工要有务实的心态，如果注重“面子”可能连“里子”都保不住。

６、感恩的心态。让员工知道个人的力量毕竟是有限的，人都是需要别人的支持和配合的，哪怕别人为你做了一点微不足道的帮助都要感谢。

７、谦虚的心态。教育员工要有做小学生的心态，不断学习，虚心学习，只有虚心才能得到别人的帮助，才能适应知识经济对人才的要求，才能进步。

８、自信的心态。必须让员工认识到，首先相信自己能成功才可能成功，信心是成功的基础，自暴自弃必一事无成。

四、心态培训的几点建议

１、企业领导要高度重视心态培训。心态培训能否成功进行取决于企业领导的重视，而领导是否重视又取决于他们对心态培训的正确认识。因此，搞好企业心态培训的前提是先对领导进行心态培训，改变他们对心态培训的根本认识。

２、企业要将心态培训理念贯穿于日常工作中。心态培训不同于知识技能培训，必须保持它的长效性。而长效性的保持又不能完全依靠专门的培训活动，因为这样一方面增加企业成本，另一方面可能会引起部分员工的逆反心理。正确的方式是企业在培训活动的基础上将心态培训理念贯穿于日常工作中，如优秀的经营者应清楚地向员工描绘企业远景，同时彻底让员工了解所从事工作的神圣意义，有了远景及使命感，员工自然心态积极乐观，效率的提升与目标的达成也将指日可待。

３、企业要针对员工心态状况来培训。进行心态培训以前，应该先对员工的原始心态状况进行摸底，如通过调查问卷方式了解员工，究竟是工作信心不足，还是胸有成竹甚至狂妄自大？究竟是安于现状，还是渴望更大成功？究竟是乐观向上，还是悲观消极？如果心态不正常，原因何在？了解了这些，再有的放矢地进行培训会收到事半功倍之效果。

４、企业要尽量通过鲜活的案例来培训。企业员工都是成人，成人培训的特点是避免一味灌输大量的空洞理论知识，而是要尽量结合周围或教材上的鲜活案例或寓言故事进行生动讲解，让他们首先产生兴趣，其次认为可信，从而乐于学习、接受。

５、企业要采用多种培训手段培训。员工心态培训可以采用多种培训手段和方法，如讲演法、案例分析、情景模拟、角色扮演等，应该针对情况结合采用。

国有企业培训心得体会 篇4

训之以道 引吾成长

首先感谢公司给予的这次难得的培训机会，这六天听了四位老师激情生动的讲解，内心深受震撼，对企业文化、企业管理和企业发展有了更加深刻、更高层次的认识，结合多年来的工作实际，我深有感触，体会总结如下：

一、塑造性格、推销自己

想要成功推销自己，首先要塑造自己的性格。约凯恩斯说，“习惯形成性格，性格决定命运。”每个人都会按着自己的性格漫步人生，当性格定型时，性格就会决定你的命运。

人生有“三宝”，微笑、点头、赞美。有人说人就象一面镜子，你对她微笑，她就对你微笑；你对她哭泣她就对你哭泣。在激烈的社会中要想成功地把自己推销出去，必须用十年磨一针的毅力去把自己的发光点最大化，然后审时度势。无论活跃型、完美型、能力型还是和平型都有自身的优缺点。在工作生活中了解自己的强项和弱项，增进人际关系，满足自己和他人的期望，消除了性格中的缺陷，也就改变了你的命运，同时也就有可能改变你的一生。

二、快乐工作、快乐生活

其实无论是年长还是年少，阅历丰富或贫乏，钱财多或少都会面对来自不同层面的压力。如家庭生活的负担、学习的繁重、人际关系的紧张、失业、升职、调薪等等。但是如果不正确对待处理，日积月累，将会影响我们工作的效率和积极性，失去生活的动力，甚至会危害我们的健康。

人的健康包括身体、心理、适应、道德。如何做到“3H”员工(健康、幸福、高效)必须要在工作中不断的创造快乐，并以这种快乐影响和激励自己。其实每个人都比你累，每个人都比你付出的多得到的少，每个人都没有义务去帮助你。因此对待同事的帮助和认可，以及拥有快乐的平和心态尤其重要。人人都想拥有一个精彩、丰富的人生，而美丽的生活需要我们用工作去创造。对于每个公司员工来说，工作是生命中最重要的内容，工作快乐了，生活也就快乐了。

三、做一个懂得感恩的员工

“感恩的心，感谢有你，伴我一生让我有勇气作我自己；感恩的心，感谢命运，花开花落我一样会珍惜……”一曲《感恩的心》唱出多少深意。

感恩父母。父爱是山、母爱是河。父亲的爱就想一座大山，巍峨壮丽；母亲的爱就像山脚下的小河，婉转流淌，丝丝入腻。做一个感恩的人，首先第一个感恩的就是自己的父母，因为他们赐予你生命。

感恩同事。与同事们一起共事，是一生中的缘分，应该惜缘。珍惜缘分首先要懂得感恩，就是铭记身处逆境时同事的一句鼓励，在顺境时同事的一句忠告，取得每一点成绩同事给予的帮助和支持。感恩同事就要心存感激，谢不离口；互帮互助，共渡难关；相互学习，共同成长；无言不酬，无德不报；投我以桃，报之以李。

感恩企业。企业是船，你就是水手，让船乘风破浪、安全前行是你不可推卸的责任。无论遇到风雨、礁石、海浪，你都不能逃避，而应该努力使这艘船安全靠岸。感恩企业，积极主动、尽心尽责、保质保量的完成自己的工作；感恩企业，是她给我们提供了一个挥洒青春

热血、扬帆远航的平台。

感恩对手。工作中正是因为有了对手的存在，你不得不在压力中超越自己。对手不再是从前意义上的敌人，而是一个战壕里的战友，其实，真正的敌人不是对手，而是自己。

感恩，会使我们在失败时看到差距，在不幸时得到慰藉，就像换一种角度去看人生的失意与不幸，对生活时时怀一份感恩的心情，则能使自己永远保持健康的心态、进取的信念。做人就应该心存感恩，感恩一切使我成长的人。

四、态度决定一切

很多人总是认为：“我为企业工作，企业发给我薪水，这是天经地义的事情，至于企业如何发展则与我没有多大的关系。”常言道“态度决定一切”，世界不会因谁而改变，需要改变的是我们对面企业的态度。工作不是单纯的谋生手段，更是我们个人生命价值的体现，而我们的企业，正是实现我们自身价值的平台。

面对二十一世纪速度、多变、危机的时代，我们只有不断的学习、端正态度、努力的塑造、大胆的创新“做一个别人需要的人”。要知道人的潜能无限，而我们自身已被激发出来的潜能是极其有限的。人生中也总会遇到这样那样的艰难困险，我们也应具有“决不轻言放弃”的态度和信念，用积极乐观的思维去解决问题。

只有坚持高标准、严要求，以一流的工作态度、一流的工作标准、一流的工作质量、一流的工作业绩“世界才会因你而不同”。

五、养成自动自发的工作习惯

“今天的不主动就会换来明天的被动，主动使人进步，被动使人落后。”这句话是说一个人除了会做事还是远远不够的，还要有工作的意愿，也就是要自动自发，没有人乐意被别人强迫来做自己不愿意的事情。所谓的自动自发不是一个口号一个动作，而是要充分发挥主观能动性与责任心。工作中多做一点、用心一点、优质一点、勤奋一点、坚决执行、没有借口、主动完善、主动出击只有这样才能创造不平凡事业，诞生卓越的企业。

1、要勤奋。机会总是眷顾那些有准备的人，积极、勤奋地工作态度将会使自己获得更多的机会。

2、要敬业。无论做何事，务须竭尽全力，处处以主动尽职的态度工作，即使从事最平凡的职业也能增添个人的荣耀。

3、要忠诚。忠诚并不是从一而终，而是一种职业的责任感。

4、要自信。如果你对自己的能力充满自信就不能等待别人来发现、来了解，应该积极地表现自己。

5、要诚实守信。我们的核心价值观首先就要讲诚信。只有成为守法守信，忠诚可靠，承担责任、勇于纠错的企业；成为值得顾客、同仁、股东和商业伙伴信赖的企业才是有社会责任感的，有无限生命力的，有广阔舞台的企业。

六、成功优秀的员工从我做起

成功一定有方法，失败也一定有原因。一个人也许无法掌控方向，但是他至少可以调整风帆；无法左右事情，至少可以调整心情；无法左右今天的结果，至少可以提前准备明天。

我觉得一个优秀的员工首先心中要有成长的目标；要有乐于承担更多责任；带着激情去工作；处处为公司着想；学习、并付诸于行动。渠老师一句话特别感动我“工作不是为谋生才做的事情，而是我们要用生命去做的事情，工作就是我生命中的信仰，我再也不能去将就它。”

要想结果改变，先让自己改变；要让事情变好先让自己变好。当你在为社会，为企业奉献的时候，同时也得到了社会和企业的认可，得到了回报，才能体现自身的价值！我想这样的人才是社会所需的，才是企业所需的，才是幸福的。

时间是勇敢者的朋友，是碌碌无为之辈的敌人。选择永昌就是选择了机遇选择了挑战，如果你想在这里成功就需要不断地战胜自己。一张白纸能描绘出美丽的蓝图，我将无怨无悔地在这里辛勤描绘我有意义、有价值的人生蓝图。我的人生我做主，我的企业我做主，让我们以澎湃的激情，编织美好的未来；让我们以真挚的情感，和企业共同见证彼此的成长。

计财科：XX

企业培训心得体会 篇5

提高影响力打造高效团队元月14日，在公司五楼班组长以上管理职员听了一堂标新立异的培训课。

“具有影响力的团队，才是最具有生命力、凝聚力、战斗力、学习力的团队”付守勇老师一语道破了高效团队的终极密码。通过这次学习。

结合自身工作，我对基层工作有了以下几点新认识：

一、管理者要具有角色的认知能力;管理者不是一个简单的管理角色-，心得体会更是一个导师。

在管理过程中要有一定的角色认知能力，并扮演好自己的角色，就像球场上的教练要做好充分的辅导工作，变“不克不及这样做!”为“应该这样做。

”又要像球场上的队长，不单在球场上指挥队友共同进攻，更主要的是关键时候成为身先士卒冲锋陷阵得分的中坚力量。

2、管理者要不竭放大自己的格式：豁达、包容、自信的人能够感染人性中光辉的部分。

并且产生照镜子的反射效应，作为一个管理者不克不及心无城府地斤斤计较，更不克不及由着性质干工作，一定要把“吃苦、牺牲、奉献”六字方针作为自己的行动指南，做好应对。

转变的心理准备，在管理过程中带好工作情绪不稳的员工，使用好“硬汉”员工，带好循规蹈矩的员工，使用好勤奋而低效的员工，带好自以为是的员工等等。

俗话说“一把钥匙开一把锁”，学会理解正视员工的感受，在关心体贴他们的过程中给员工一种被尊重的感觉，进而产生知恩图报的效应。

三、管理者要利用同心圆领导手段：作为网基层管理者首先要在顾全大局以公司整个组织利益为重的根本上。

明确自身在工作过程中的作用及对上司的义务，建立同部属的同心圆领(导手段，关心每一个手下，尊重每一个人的创意和能力，利用好手中的权利。

扮演好职责角色，做一个办事公道，奖罚分明的清正官，为避免工作失误，力争做到目标明确指挥准确，并及时把团队荣誉与大家分享，以此来激励员工。

提升士气。相信，在各级领导的正确带领下，全员同心同德程序一致，一零年我们一定会创建一个和-谐而充满活力的大家庭!化。

是企业的灵魂，是一个企业能够傲立商海的根本所在。培训了文化的浇灌，企业便像无源之水，是无法长久的。干部培训心得文化成长至今天，大家已遍及认识到。

它的实质就是企业所有成员共有的思维方式和行动习惯。企业干部培训心得建设的真正功效在于以优秀的文化教化人、转化人。中国的海尔集团、邯郸钢铁公司、美国微软公司、日本培训心得公司等等。

他们创造出的古迹和成功的企业质量培训方案无不告诉我：企业文化是企业成长的不朽之柱，文化建设有着潜伏的凝聚力量，它不但仅能给企业带来一种企业。

并且能激发员工的自豪感和责任感，培养企业心得精神，为我们员工作导向，从而提高企业的整体效益。下面我从三个方面对如何宣讲东方公司企业文化来谈谈个人的心得体会。

一、浅谈对培训企业理念的理解。

作为公司的员工，我们每一位员工都应该秉承公司的优良文化传统，牢记 “诚信、业绩、创新”是我们企业和员工共同的价值取向，成长是我们的第一培训心得。

具有壮大核心的竞争力的国际一流公司是我们共同的目标。诚信文化是企业文化的重要组成干部，企业无信不旺，社会无信不稳，因此。

诚信是企业理念的基石。诚信：诚，就是忠诚、老实;信，就是守信用、重信誉。诚信作为企业核心价值培训大家网尤为重要，它是我们的传统美德。

继承和发扬这一美德，在市场经济条件下具有特殊而现实的意义。创新，就是抛开旧的，创造新的。创新是企业畅旺的灵魂。只有与时俱进、不竭推动理念创新、管理创新、科技创新、制度创新、各方面工作创新。

才能实现新的成长，创造新的辉煌。运用进步前辈管理办公室主任培训班、技术水安然安静经营业绩，往拼搏，往干部;视质量为企业的生命，积极介进企业干部培训心得竞争。

努力打造哈尔滨职业培训学校一流地球物理公司。任何企业文化建设都心得以“诚信、业绩、创新”企业价值观为核心，我们要教育每一位员工遵守企业礼仪。

构成崇尚诚信，追求完美的思维电脑培训班和行动习惯。因为，如果企业的企业能够共有这样的思维方式和行动习惯，内部的沟通和协调就越容易培训大家网。

对增强企业内部的凝聚力、提高整个企业的工作效率城市产生非常积极的作用和影响。公司提倡“让用户满意，以共赢谋求可持续成长”经营理念，提倡“靠前服务。

超前服务，超值服务”的服务理念，其意义是何等重要。身为东方公司一名社区领导干部，在日常管理中宣贯培训大家网企业理念，积极开展操作技能培训、企业服务规范、服务礼仪培训、完善各项管理制度、建立质量体系等等。

使员工尽快熟练本岗位规范的操作，具有精神饱满的工作面貌投进工作。将企业文化理念渗透到经营工作、管理工作和服务工作中;贯穿于工作要求、工作标准、工作考核中，把企业理念作为我们的步履指南。

是我义不容辞的工作职责，一切以用户为重，为用户所想，为社区居民提供最满意的服务。

2、对企业文化建设方面的措施。

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企业文化培训心得体会 篇6

培训的第一部分“公司历史”，培训老师通过播放视频，来给大家讲解公司的历史。当中太多太多言语让我觉得无比的熟悉：“自主创新”、“深受微软和盗版的双重打击”、“民族软件企业”。。。。。。在过去三年我写的申报书、报告中，类似的描写，不知道出现过多少次。而当这些内容你早就能够耳熟能详，现在又再回过头去听讲师细细讲解的时候，百感交集。。。。

由于我的工作性质，我比公司大多数同事能接触到更多关于企业历史、荣誉、产品的历史等描述，可以说，我对“金山软件”的认识，是在工作中一点点了解的。

这个视频叫“程序员的一天”：青涩而又满怀激情的每个人，董老师、小芹、马广、万里、章立新、飞舟。。。。曾经很破的办公大楼和办公环境。还有雷总在公司上市时那段视频，触动了心里的某根敏感的神经。。。。打开思绪。。。。。

我是在金山正在飞速发展的时代进入公司的，没有经历过speace说的“在公司通宵写代码，第二天早上4点大伙一起去海边看日出后，再回家睡觉，然后11点起床上班”、“累了就在座位下铺个瑜伽垫就地休息，眯一会然后再接着干活”、“大伙晚上干活的时候，最怕海峰放音乐，因为他只听蔡依林的歌，而且一晚上都那几首只重复播放。大伙耳朵都快听得起茧子”。。。。。但是很奇怪，在我们看来，似乎是有点艰苦而又枯燥的生活，没有谁逼着他们那样做，大伙都是自愿的，而且满心欢喜、心怀激情的原意。

而我当初，也是经常听space说金山这样很人性的企业文化、让人很有激情的工作生活，带着敬畏和憧憬的心情，加盟金山。

但是刚进来的那段时间，我有点小失望，根本不像space说的那样。我的工作性质是属于集团平台的文员，不像研发部门，有那样浓重的学习氛围，老员工带新员工的机制。当时的我是这么想的。那段时间，我的活干得并不好，自己也没有进入角色，究其原因，是我对这份工作的不重视、不用心。

董老师是我进公司后的第一个老师，加盟金山20xx年，跟公司一起经历了很多风风雨雨，也是公司的元老之一。董老师为人极谦和体贴，乐于教育帮助年轻的程序员成长，愿意用自己的努力让金山的种子一代代传承下去。

国有企业员工培训机制探析 篇7

一、目前国有企业人力资源培训存在的问题

1. 企业人力资源培训投入严重不足

我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要, 重生产轻培训的现象比较普遍, 培训投入严重不足。在西方发达国家, 企业要将总收入的1.5%~3.0%用于员工的培训, 而我国则是企业职工工资总额的1.5%。这1.5%远不能满足培训的需要。

2. 适合国有企业人力资源培训的体系尚未建立

目前, 大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性, 培训内容停留在简单的基本技能培训上, 以“应急式”的业务培训为主, 很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求, 制定培训的中长远规划和分阶段计划, 对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈, 缺乏一套完善的行之有效的培训制度。

3. 企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合

培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性, 没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质, “为培训而培训”。企业在落实培训计划中, 有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训, 使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去, 造成培训资源的浪费。

4. 缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制

目前, 国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外, 另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制, 职工参加培训只是听任于行政命令, 职工中特别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训, 躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细, 由于缺乏一套培训与岗位 (工资) 晋升、晋级相联系 (不培训或不达到一定的培训效果不得上岗) 的制度, 并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。

5. 培训形式单一, 师资队伍缺乏

企业培训大多以理论教学、课堂教学为主, 对职工的现场操作能力的培训力度不够, 考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上, 缺乏深度和广度, 大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课, 由于其自身工作任务重, 授课往往缺乏系统性, “应付式”的教学比较普遍, 很少有企业与大专院校和企业联系, 聘请有经验的教师, 以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。

二、国有企业员工培训机制构建对策

根据目前国有企业人力资源培训中普遍存在的问题, 以及在市场经济条件下企业人力资源培训与开发的实际需要, 国有企业人力资源培训的基本思路应是:

1. 确立“以人为本”的培训理念

在计划经济体制下的企业, 人事工作就是人力资源管理的全部。在市场经济形势下, “人力资源”的概念才开始提出来。目前, 人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分, “人”在企业中的“地位”不断上升。对于我国大多数企业来说, 如何提升人力资源管理工作的水平, 通过人力资源的培训增强企业的竞争力, 是当前面临的重大任务与挑战。海尔集团的成功经验与发展是有目共睹的, 海尔的成功在于它的竞争力。影响竞争力的因素有很多, 如规划、战略、市场销售, 等等。但是, 海尔人认为, 培训也是竞争力, 并建立了以价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做保障、以个人生涯培训促发展这样一种人才培训机制。所有影响竞争力的因素都有一个知识转化的过程, 培训无疑是知识转化和传播的最佳途经。国有企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识, 确立“以人为本”的培训理念, 是搞好人力资源培训的前提。

2. 加大对人力资源培训的投入

人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题, 还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资, 这种投资在促进员工素质提高的同时, 和其他投资一样是有回收的, 而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值, 而且也成为企业吸引人才, 保持员工队伍稳定的重要因素。国有企业员工培训欠账太多和高级技工、高级管理人才严重缺乏是一个问题的两个方面, 国家应考虑提高培训费的提取比例, 并实施国有企业“两高”人才培养计划。

3. 建立完善的人力资源培训体系 (1) 建立完善的培训制度

培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础, 它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家的有关规定, 结合本企业生产、经营的实际, 参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。

(2) 掌握培训需求信息

一般来说, 企业培训需求的分析必须包括三个环节:组织需求分析, 岗位 (工种) 需求分析和员工个人需求分析。通过分析, 了解哪些员工需要进行什么样的技能培训, 需要补充什么知识, 了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题, 为制订新的培训计划提供依据。

(3) 制订培训计划和进行培训经费预算

制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此, 在制订培训计划时应注意以下几方面的问题:一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要;二是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标, 兼顾企业集体利益和员工个人利益;三是要注重短期培训、中期培训和长期培训之间应形成互补, 岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调;四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展, 让培训计划同时成为可提升员工的发展计划;五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上, 防止盲目性。

由于我国目前培训经费只占员工工资总额的1.5%, 为了把钱花在刀刃上, 在制定培训计划的同时, 必须认真编制培训经费预算。可以利用会计方法计算培训成本, 一方面要切实满足保证员工的培训需要, 另一方面能够提供必要的培训成本控制和费用节约方案。

(4) 实施培训计划

实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。再好的计划在实践中得不到充分的实施便没了意义。培训计划的实施应注意以下几点:一是确定培训机构———企业内部培训还是组织外出培训;二是确定培训内容———要保证其适应性、时效性和针对性;三是培训的考试考核;四是学员的管理等。

(5) 评估培训效果

培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。这是人力资源培训体系中的重要环节。它主要包括以下几个层次:

一是从企业角度去评估。看企业花这么多钱和时间是否合适;看是否改变了受训者的工作行为, 看是否有助于提高企业的经营业绩。

二是从受训者的角度评估。看受训者究竟学习或掌握了哪些东西, 这可以以考卷形式或实地操作来测试;看受训者是否把培训中学到的知识技能有效地运用到工作中去。

三是从培训机构的角度评估。看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益, 检验当初的培训设想是否真实有效。

4. 企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来

企业人力资源培训的目的在于全面提高员工的综合素质, 它与创建学习型企业的目的是一致的。为此, 二者必须很好地结合起来。学习型企业的最大特点在于创新, 而加强企业人力资源的培训与开发, 是企业创新的本源所在。包括理念创新、组织创新、管理创新等。

5. 建立健全人力资源培训的激励制约机制

建立健全培训的激励制约机制是搞好员工培训的一个很重要的措施。企业培训的激励制约机制应该包括以下两个方面的内容:一方面将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段, 由“要我学”变为“我要学”。另一方面, 根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。企业给予员工“培训”的机会, 必须本着“公平竞争、择优培训”的原则, 使真正有能力、有潜能的人获得培训的机会。要把培训的激励机制与企业的人事劳资制度紧密地结合起来, 在评定职称、选拔干部、岗位晋升等方面是否把经过培训作为重要的参考条件;在分配任务和安排工作时, 让培训成绩好的员工有充分的表现机会, 让他们在实践中不断得到锻炼, 得到提高。同时, 还要规定哪些岗位每隔一段时间必须进行必要的培训, 不参加培训者不得继续留用或不得晋升高一级的岗位。在企业内部要形成一种培训———提高———再培训———再提高的良性循环。

参考文献

[1]张成福, 党秀云.现代人力资源发展与培训的需求分析[J].人力资源开发, 2007, (9) .

[2]林泽炎.现代人力资源管理[M].北京:中国人事出版社, 2006.

分层培训,迎解企业培训失效难题 篇8

对于培训，很多管理者认为只是人力资源部的一项常规工作，对于培训在组织建设中所能发挥的核心功能，往往认识不清。在目前营销组织的培训中，常存在以下两种误区与现象：

1形式主义。主要表现为：只重培训的形式而不重内容，只重视培训的数量而不重视质量，只重场面的壮观而不重实际的效果，为培训而培训，误认为只要进行了培训就会取得相应效果。

2教条主义。主要表现为：基本照搬其他企业的培训形式与方法，而不结合本企业实际，不能形成特色的培训方案体系与政策。

这些认识上的误区，渐渐使营销组织的培训问题成为企业管理者的头疼话题。

问题及原因

1战略目标与方向不清晰

企业的各项组织管理工作，应始终以企业经营战略目标为轴心，没有清晰的战略目标做指引，包括团队建设与培训在内的各项工作则失去方向，高层的战略意图也就无法通过培训的手段，有效地传递到中低层。

2高层管理者重视不够

很多的“一把手”习惯做甩手掌柜，认为培训只是人力资源部门的一项具体工作而已。高层的不够重视，可能带来两个后果：其一，整个组织自上而下，无法形成重视培训的氛围；其二，培训所需的资源与投入得不到保障，导致培训工作的开展束手束脚。

3中层管理者认识偏差

由于对培训认识上的偏差，一些部门的负责人，在行动上表现出轻视或表示培训是负担与多余，也会影响到员工参加培训的积极性与纪律性。整体中层在培训上认识的不统一，会给培训的系统性与持续性，带来障碍与困难。

4人力资源部工作不得力

主要表现在三个方面：首先，没有将年度的培训体系与同期的组织建设战略有机结合起来：其次，在培训体系的设计上，不能将培训对象与培训教材、教师及方式有机结合，提高针对性：再次，培训后，轻视对培训效果的分析评估等工作，不能针对存在的问题进行及时检讨与调整，提出改进措施。

定位培训

观念决定行动，解决认识问题是采取正确行动的基础和前提。而认识问题的解决最重要的就是要对培训在企业营销组织中的地位和作用有一个正确的定位。

1企业战略良性发展的理性选择

近年，从国内各类企业的发展路径与方式来看，可分两类：第一类是通过捕捉机会与资源的投入，形成“量”的扩张；第二类是通过经营模式的不断创新，形成“质”的提升，卓有成效地保持赢利的持续增长。从战略上讲，第一类企业将逐渐走向“红海”，而第二类企业在走向“蓝海”。从战略的高度重视培训，逐渐建立科学培训体系，建立学习型组织，是企业战略良性发展的理性选择，也是营销组织健康成长与稳健壮大的前提和基础。

2企业组织功能建设的基础

按照人民大学博导包政教授的观点，企业要想持续创造辉煌，必须将营销策略思想逐渐落实到组织形态上，并依赖组织功能长期与持续的建设，才能逐渐发育出竞争对手难以复制的核心竞争力。营销组织的培训『，是营销组织思想建设与组织建设的基础工作，因此必须将培训规划纳入企业的战略层面去考虑，逐年加大总体预算。

3企业持续创新的系统工程

培训对于企业成长的作用，如同中医科学的养生哲学，是循序渐进的，是一项必须长期坚持的系统工程。首先，由于各企业所处的行业与发展时期不同，对培训的具体要求也不同；其次，企业的发展和队伍的成长都有不同的阶段，所以要求整个培训体系与时俱进，从形式到内容上需要不断创新；再次，企业外部市场、技术、政策、信息网络等方面日新月异的变化，也需要企业的培训体系，能够有持续的创新与发展。

分层的针对性培训

营销组织的培训有其本身的独特性，有别于生产、研发、行政或财务等其他体系，因此，企业在制订培训政策、教材选择、教师选择与方式选择等方面，都需要因人、因时、因地制宜，以保证培训的针对性与有效性。

基层培训：促成“三心”

人员构成与培训要点：基层是组成企业的基本细胞与肌体，通过培训，提高他们的基本能力与素质，是企业成长的基础。营销基层人员的特点是：人数庞大，分布广泛，一般年龄偏小，工作经历与资历相对较浅。培训要点可以概括为“三心”：一是使他们清晰与明了企业的总体战略方向与经营宗旨，统一思想，逐渐形成长期服务于企业的“忠心”；二是使他们掌握与提升工作技能，提高工作效率，逐渐形成职业化的“专心”；三是严格遵守公司规章制度与纪律，增强他们工作的“责任心”。

培训方式与方法：基层培训采取的方式无非有两种：第一，定期大规模的“广种博收”。主要指年度、半年度或季度举办全体或部分基层人员大会，统一思想，传播文化，提升个人技能，进行相关的大型培训。第二，日常小规模的“喷灌”与“滴灌”。主要指企业应用低成本的方式(如网络或影视资料)，利用就近或当地师资资源进行短周期的培训，内容主要侧重于基本的技能与技巧。

实例一：A企业是行业中名列前茅的机械制造公司。在进入常州区域市场时，市场的占有率较小，与其主要竞争对手市场份额的相对占有比例为1：9。由于A企业在常州区域的团队刚刚组建，队伍整体稚嫩，年龄偏低，基层员工技能水平低，甚至连口头表达都不尽人意，悲观和消极的情绪弥漫在全体团队中。我们采取的培训方式如下：第一，组织全体人员观看影片《士兵突击》的部分精彩片段，并在观看电影后展开讨论，形成统一思想。在会前会后高唱《团结就是力量》、《真心英雄》等鼓舞斗志的歌曲。第二，各办事处一般有人员5～8名，以住点为单元，每天清晨提前1 5分钟上班，选择一本精炼的小故事集，每天由一人朗读3～5分钟故事，其他人发言1～2分钟，以提高每位人员的口头表达力与思考力。第三，由总部提供教材与光碟，针对业务人员、技术人员和销售辅助人员，利用晚上或周末时间，开展每周一次的专业技能培训。第四，针对新市场，定期召开区域性的骨干会议，汇总各类信息，研究竞争策略，提炼市场拓展的语言要点与公关方案。经过3个月至5个月的持续培训，效果明显，常州区域的业绩持续上升。

中层培训：形成“三力”

人员构成与培训要点：中层管理者是企业的骨干部分，他们的培训效果将决定企业的成长与稳定。中层培训的要点主要是形成“三力”：一是增强组织“向心力”，是对组织文化与经营宗旨的认同；二是增强其“外功力”，主要提高他们对市场、竞争与企业自身特点分析、判断、归纳与决策的能力，具体体现于业绩的持续提升与关键

客户的突破；三是增强其“内功力”，主要提高他们对分公司或办事处内部人员与资源的管理能力，即管理与培育销售团队的能力。

培训方式与方法：中层培训主要通过半月或每月召开的营销例会及其相关活动来完成。营销例会除了分析业绩，总结教训和经验，鼓舞士气之外，还有两项重要任务：一是通过培训与学习，提高管理者的综合管理素养；二是通过沟通与交流感情，了解队伍状况，加强管理团队本身的情感与价值观的认同。

具体的培训方式包括以下三个方面：第一，长期坚持对核心理论的学习。核心理论学习，主要是对营销类与管理类的基础理论进行长期不懈的学习。在实践中我们选择了以下书籍：《如何成交》乔·吉拉德著、《战略营销管理》包政著、《卓有成效的管理者》德鲁克著、《打造金牌销售团队》秦毅著、《人性的优点》卡耐基著、《论语的心得与感悟》于丹著、《我的成长可以复制》唐骏著、《领军之道》李凯城著。第二，集中性的思想教育与引导。第三，有针对性的个别思想交流与沟通。

实例二：C公司某区域市场近期业务持续低迷，经他们初步分析，主要是管理干部队伍思想不够统一，对局部短期利益过于计较，无法坚定地执行集团的战略思路，管理班子也缺乏凝聚力。针对上述状况，我们组织管理团队观看电影《大转折一一挺进大别山》，观后组织每个人结合现实进行发言。发言内容包括：第一，对电影情节谈两到三点的启示(阐明细节)；第二，结合电影的启示谈谈企业现状及存在的问题：第三，结合启示，谈谈对现实工作改进的思路与建议。通过每人15分钟左右的发言，我们就可以看出每个干部对集团战略的个人理解，也可以洞悉每个人的思维方式，更可以发现每一个人对集团新战略与组织文化的认同度及应变的柔性。通过此活动，既统一了大部分人的思想，又鉴别与孤立了少量持不同意见者，为后一步的组织调整明确了方向。

实例三：D公司随着华东区的业务发展，培养年轻的准中层梯队已迫在眉睫。准中层梯队年轻、冲劲足、热情高，但在区域市场的策划与办事处人员等内部管理上往往没有章法，胡子眉毛一把抓，无法做到发展方向感、平衡感与安全感三者的统一。为了迅速给他们移植管理者的“头脑”与“五脏”，连续7次(每半个月1次)给他们进行《管理者的七项技能》的培训。每次培训后做三件事：一是通过小组发言与评比，评选出3～5名“最佳发言者”，并给予适当的奖品，以鼓励他们深度思考、积极讨论与勇于发言的表现；二是要求每人填写一份《培训意见表》，既评价了讲师(可能是内部管理者)的授课水平，也可对培训的方式、内容提出意见与建议，以利于培训工作与时俱进不断改进；三是培训后的两天内，每人必须写一份300～500字的启示与小结，经所在大区经理审定后报到总部人力资源部备案，以利于总部从中分析当期的培训效果。

通过上述学习，他们认识到过去那种仅靠忠于职守，任劳任怨，仅靠精准的专业知识与技能是远远不够的。这样，可以让他们在短期内建立起“卓有成效是管理的核心精髓”的理念。

高层培训：建立战略性思考

人员构成与培训要点：营销组织的高层管理者不仅是指营销总经理，还包括策划总监、财务总监、人力资源总监，以及各大区总监和专家顾问团队。高层管理者自身的管理、成长与成熟，决定了营销组织的整体培训。

高层培训的要点是在他们心中系统地建立起三种战略性思考：一是战略格局与演进思考，即作为营销高层，必须对全国乃至全球的经济生态、对本行业生态及竞争格局建立清晰的战略视野，并对本行业面临的技术、网络与竞争模式的变化，有敏锐的直觉与感悟。二是建立战略的组织思考。这类思考是指营销高层，最终必然成为人力资源的专家与组织文化的建设者。三是建立个人的事业思考。营销高层往往出身于“肉食性动物”，由于企业成长与竞争的压力，使企业的资源与关注点会暂时过于集中在营销层面上，短期的业绩压力对高层的成长必然形成企业短期的“富贵病”。因此，营销高层持续的事业发展与周期性的转型，将影响企业未来的发展与转型。

培训方式与方法：培训方式的选择有两点：第一，“走出去，作周期性的大补”。“走出去”通俗而言就是“农村干部一定要进城来”或“去比较大的城市旅旅游”，这属于战略投资，必须投入一定量的时间、金钱与精力。例如去高校读MBA、EMBA或总裁培训班，参加行业性或专业性的年会，追寻自己感兴趣的名师讲座等。第二，“静下来，作长期性的小补”。“静下来”是指高层管理者必须静下心来，长期坚持系统学习，通过反复读几本好书或名著，逐渐形成与提高自己在工商管理理论方面的偏好与涵养，并定期进行总结。在十几年以前，日本各城市均有由企业家自发组织的德鲁克研究会和巴纳德研究会，部分企业家围绕着一两本专著反复仔细研读，这充分反映出日本企业家对学习与自身成长的理性思考。