铁路施工企业人才培养

铁路施工企业人才培养（精选8篇）

铁路施工企业人才培养 篇1

0 引言

越来越多的铁路施工企业感觉到,劳务分包队伍的水平就是自己的水平,在劳务队伍要求得不到满足,以退场、停工相威胁时,企业自身的职工队伍往往接不上,常常受至于人,一方面企业在大量便用劳务工,一方面自己的职工在家待岗。在国家启动四万亿投资的基础上,铁路施工企业迎来了又一轮发展机遇,如何在新一轮施工高潮中,在做强做大企业的同时,培养一批自己的技能人才成为日前铁路施工企业的空白点、关注点,而且也是难点。铁路施工企业技能人才培养存在的主要问题

1.1 技能人才总量不足,年龄偏大,结构不合理。铁路施工企业自95年以来,接收的人员主要是大中专毕业生和复退军人,作为技能人才培养对象的复退军人非常有限,一些单位也曾组织复退军人进行脱产培训,担毕竟每年退休的技能人才多于新进的技能人才,现在一个单位比较优秀的技能人才屈指可数,且大多都四十岁以上,一些工种,如爆破工、机械钳工等已很难找到合适人选,技能人才青黄不接的现象已明显存在,技能人才结构性不足以成为制约企业快速发展的一个障碍。

1.2 是以“训”代“培”。将培训等同于培养在目前铁路企业中较为常见,在企业总结和领导讲话中也经常见到,全年企业共开展多少个技能培训班,培训多少人次。将企业技能人才的培养天然地等同于培训,而没有分析开展的培训是否能够提供所需的知识,能否真正提高员工的技能水平上来,而未能从单纯的培训向培养机制的建立和运行转变,具体培训的形式,也未很好的从离岗集中培训向在岗培训转变。

1.3 企业对技能人才的培养重视不够。国有企业的培训经费投入与外企和私企相比,明显不足,而有限的培训经费用于技能人才身上的更是微乎其微,在铁路施工企业普遍存在只重视专业技术人员的培养,忽视对技能人才培养的现象,对专业技术人员有规范的职称评审机制,每年专业技术人员都有进行继续教育的机会,而技能人员的评聘工作却做得很不够,没有形成正常的技能等级的晋升机制,对技能人员的培养工作非常薄弱。

1.4 注重短期激励,缺乏长效机制。近几个来,铁路施工企业日感技能人才培养的重要性,广泛开展了技能鉴定和技能比武工作,加快了技能人才的培养,收到了一定效果,但技能人才实际收入与业绩、贡献相脱节,未能从根本上解决功效挂钩问题。一些单位也建立了技能人员按层次享受技能津贴制度,但与专业技术人员相比仍相距较远。开展技术比武也是在上面有比武安排的基础上,企业才开展相应工种的技术比武,未能将技术比武正常化、制度化,真正成为技能人员比水平、学技能、表先进、促后进的有效载体。存在问题的主要原因

2.1 社会原因。铁路施工企业进入市场后,必须按市场规律进行运作,在激烈的竞争中为降低成本,许多原本职工做的活都分包给了民工做,加之职工不愿干,也干不动,久而久之,技能也就越来越差,由于国家政策调整,企业不再批量接收新的工人,也就没了作为技能人才后备人员培养的源泉。

2.2 机制原因。由于国有企业长期的平均主义、大锅饭,存在干好干坏一个样,多干多错、少干少错,不干不错的思想,而那些不学无术,会钻营的人一个个活得有模有样,有效打击了技能人员学习技能的积极性。

2.3 自身原因。在较好的环境中长大的年轻一代,对从事一线工作,特别是铁路施工企业野外和露天作业的一线工作,基本失去了兴趣,要做,只想做材料员、事务员等轻松而又有油水的工种,对线路工、装吊工、架子工等重体力工种想都不敢想。对铁路施工企业技能人才培养的建议

3.1 以技能鉴定为主要手段,建立长效机制,激发内部潜能。设立技能人才职业发展通道,在技能人才通道上设立首席技师、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工六个层次,首席技师与行政通道上处级管理人员一样,享受相应待遇,把技能等级作为技能人员享受技能津贴、提高工资待遇等方面的重要依据,并与专业技术人员的专业技术职务相应待遇挂钩。放开技能鉴定人员考核范围,不唯学历、不论年龄,只论能力,严格企业内部技能鉴定考核程序,把好质量关。

3.2 建立知识共享体系。构建知识共享体系是对传统培训模式的彻底改变,实际上就是企业把优秀员工的经验转化为企业的知识和标准,进而在内部员工间实现共享。任何岗位都可通过知识共享来获得整体能力的快速提升,对把自己的经验、窍门、成功心得转化为企业知识的员工,公司给予重奖,同时,可以以员工名字命名相应知识内容,并把贡献知识的员工记入公司发展史册,享受永远的荣誉。

3.3 开展网络培训。企业优秀的培训师并不多,加上铁路施工企业点多线长,若让其四处奔波既费时又费力,多次的重复工作无疑是一种资源的巨大浪费,而把其所讲的内容放到网上,那么员工就可随时将其下载并自行学习,还可通过网络与老师进行交流,在保证质量的同时大大提高了效率。网络培训打破了时空的界限,使培训更快捷、更便利,员工不必抛下手头的工作去进行培训,大大降低了培训的机会成本,还减少了差旅费、误工费等相关费用。网络培训内容的更新速度快,使员工能够紧跟前沿知识的发展步伐,在第一时间掌握最新、最实用的知识。

3.4 全面推行师徒制。在公司全面推行师徒制,一般由有丰富经验和业务素质较强者任师傅,建立师傅与学徒的长期训导关系,营造徒荣我荣,徒差我耻的氛围,签订师徒合同,发放带徒经费,每半年进行一次测评,评选优秀师徒,对师傅的评价因素包括徒弟的业务技能提高和成长情况,并基于此建立相应的考核和激励制度。

3.5 技能比武、劳动竞赛常态化。目前,从国家到企业都开展了技能大赛活动,把技术比武、岗位练兵与竞赛工作有机结合起来,形成了比赛与生产互相促进的局面,对鼓励工人学习技术,为企业选拔人才,取得了很好的效果。铁路施工企业应将技能比武、劳动竞赛常态化,不搞“抽风运动”,加大对技能人才的表彰奖励,加大宣传力度,提高他们的社会地位,在企业内部营造崇尚技能,尊重技能人才的良好氛围,引导更多工人走技能成长之路,激发工人学技能的积极性。

铁路施工企业人才培养 篇2

越来越多的铁路施工企业感觉到, 劳务分包队伍的水平就是自己的水平, 在劳务队伍要求得不到满足, 以退场、停工相威胁时, 企业自身的职工队伍往往接不上, 常常受至于人, 一方面企业在大量便用劳务工, 一方面自己的职工在家待岗。在国家启动四万亿投资的基础上, 铁路施工企业迎来了又一轮发展机遇, 如何在新一轮施工高潮中, 在做强做大企业的同时, 培养一批自己的技能人才成为日前铁路施工企业的空白点、关注点, 而且也是难点。

1 铁路施工企业技能人才培养存在的主要问题

1.1 技能人才总量不足, 年龄偏大, 结构不合理。

铁路施工企业自95年以来, 接收的人员主要是大中专毕业生和复退军人, 作为技能人才培养对象的复退军人非常有限, 一些单位也曾组织复退军人进行脱产培训, 担毕竟每年退休的技能人才多于新进的技能人才, 现在一个单位比较优秀的技能人才屈指可数, 且大多都四十岁以上, 一些工种, 如爆破工、机械钳工等已很难找到合适人选, 技能人才青黄不接的现象已明显存在, 技能人才结构性不足以成为制约企业快速发展的一个障碍。

1.2 是以“训”代“培”。

将培训等同于培养在目前铁路企业中较为常见, 在企业年度总结和领导讲话中也经常见到, 全年企业共开展多少个技能培训班, 培训多少人次。将企业技能人才的培养天然地等同于培训, 而没有分析开展的培训是否能够提供所需的知识, 能否真正提高员工的技能水平上来, 而未能从单纯的培训向培养机制的建立和运行转变, 具体培训的形式, 也未很好的从离岗集中培训向在岗培训转变。

1.3 企业对技能人才的培养重视不够。

国有企业的培训经费投入与外企和私企相比, 明显不足, 而有限的培训经费用于技能人才身上的更是微乎其微, 在铁路施工企业普遍存在只重视专业技术人员的培养, 忽视对技能人才培养的现象, 对专业技术人员有规范的职称评审机制, 每年专业技术人员都有进行继续教育的机会, 而技能人员的评聘工作却做得很不够, 没有形成正常的技能等级的晋升机制, 对技能人员的培养工作非常薄弱。

1.4 注重短期激励, 缺乏长效机制。

近几个来, 铁路施工企业日感技能人才培养的重要性, 广泛开展了技能鉴定和技能比武工作, 加快了技能人才的培养, 收到了一定效果, 但技能人才实际收入与业绩、贡献相脱节, 未能从根本上解决功效挂钩问题。一些单位也建立了技能人员按层次享受技能津贴制度, 但与专业技术人员相比仍相距较远。开展技术比武也是在上面有比武安排的基础上, 企业才开展相应工种的技术比武, 未能将技术比武正常化、制度化, 真正成为技能人员比水平、学技能、表先进、促后进的有效载体。

2 存在问题的主要原因

2.1 社会原因。

铁路施工企业进入市场后, 必须按市场规律进行运作, 在激烈的竞争中为降低成本, 许多原本职工做的活都分包给了民工做, 加之职工不愿干, 也干不动, 久而久之, 技能也就越来越差, 由于国家政策调整, 企业不再批量接收新的工人, 也就没了作为技能人才后备人员培养的源泉。

2.2 机制原因。

由于国有企业长期的平均主义、大锅饭, 存在干好干坏一个样, 多干多错、少干少错, 不干不错的思想, 而那些不学无术, 会钻营的人一个个活得有模有样, 有效打击了技能人员学习技能的积极性。

2.3 自身原因。

在较好的环境中长大的年轻一代, 对从事一线工作, 特别是铁路施工企业野外和露天作业的一线工作, 基本失去了兴趣, 要做, 只想做材料员、事务员等轻松而又有油水的工种, 对线路工、装吊工、架子工等重体力工种想都不敢想。

3 对铁路施工企业技能人才培养的建议

3.1 以技能鉴定为主要手段, 建立长效机制, 激发内部潜能。

设立技能人才职业发展通道, 在技能人才通道上设立首席技师、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工六个层次, 首席技师与行政通道上处级管理人员一样, 享受相应待遇, 把技能等级作为技能人员享受技能津贴、提高工资待遇等方面的重要依据, 并与专业技术人员的专业技术职务相应待遇挂钩。放开技能鉴定人员考核范围, 不唯学历、不论年龄, 只论能力, 严格企业内部技能鉴定考核程序, 把好质量关。

3.2 建立知识共享体系。

构建知识共享体系是对传统培训模式的彻底改变, 实际上就是企业把优秀员工的经验转化为企业的知识和标准, 进而在内部员工间实现共享。任何岗位都可通过知识共享来获得整体能力的快速提升, 对把自己的经验、窍门、成功心得转化为企业知识的员工, 公司给予重奖, 同时, 可以以员工名字命名相应知识内容, 并把贡献知识的员工记入公司发展史册, 享受永远的荣誉。

3.3 开展网络培训。

企业优秀的培训师并不多, 加上铁路施工企业点多线长, 若让其四处奔波既费时又费力, 多次的重复工作无疑是一种资源的巨大浪费, 而把其所讲的内容放到网上, 那么员工就可随时将其下载并自行学习, 还可通过网络与老师进行交流, 在保证质量的同时大大提高了效率。网络培训打破了时空的界限, 使培训更快捷、更便利, 员工不必抛下手头的工作去进行培训, 大大降低了培训的机会成本, 还减少了差旅费、误工费等相关费用。网络培训内容的更新速度快, 使员工能够紧跟前沿知识的发展步伐, 在第一时间掌握最新、最实用的知识。

3.4 全面推行师徒制。

在公司全面推行师徒制, 一般由有丰富经验和业务素质较强者任师傅, 建立师傅与学徒的长期训导关系, 营造徒荣我荣, 徒差我耻的氛围, 签订师徒合同, 发放带徒经费, 每半年进行一次测评, 评选优秀师徒, 对师傅的评价因素包括徒弟的业务技能提高和成长情况, 并基于此建立相应的考核和激励制度。

3.5 技能比武、劳动竞赛常态化。

目前, 从国家到企业都开展了技能大赛活动, 把技术比武、岗位练兵与竞赛工作有机结合起来, 形成了比赛与生产互相促进的局面, 对鼓励工人学习技术, 为企业选拔人才, 取得了很好的效果。铁路施工企业应将技能比武、劳动竞赛常态化, 不搞“抽风运动”, 加大对技能人才的表彰奖励, 加大宣传力度, 提高他们的社会地位, 在企业内部营造崇尚技能, 尊重技能人才的良好氛围, 引导更多工人走技能成长之路, 激发工人学技能的积极性。

3.6 适当放开接收渠道, 提前确定职业定位。

结合铁道部提出组建“架子队”模式, 企业每年可有计划地从职业技术学院接收一定数量的毕业生, 作为技能人才的培养对象, 提前明确其定位, 不要大专及以上毕业生都往专业技术岗位上挤。作为总承包企业的铁路施工企业, 技能人才必须控制在一定比例范围内, 以能适应生产, 在个别劳务队伍提出无理要求时, 自己队伍能顶上就可, 毕竟一线工作大多还得靠劳务队伍去完成, 我们需要培养的是一批少而精的技能人才。

摘要：随着国家拉动内需, 加大基础设施的投入, 铁路施工企业迎来了新一轮施工高潮, 如何抓住机遇, 做强做大, 人力资源起着决定作用, 而当前铁路施工企业一线作业水平基本就是所请劳务队伍的水平, 如何确保现场安全质量, 培养自己的技能人才显得尤为重要。本文针对铁路施工企业技能人才培养方面存在的问题进行分析, 并提出相关建议。

对铁路企业人才资源开发的思考 篇3

一、预测与规划

人才预测与规划应遵循系统性原理，即在预测人才资源时，全方位、多角度、多层次地调查分析企业人才资源的历史、现状和发展趋势，为人才规划提供精确可靠的分析与判断；在进行人才规划时，贯彻统筹兼顾、全面安排、保证重点、兼顾一般和动态追踪的原则a，确保规划的客观性、全面性和准确性。预测与规划要抓住三个重点：第一，人才资源需求预测。第二，人才资源供给预测。第三，制定人才资源规划。

二、培养与教育

人才培养与教育应遵循目标管理原则，即通过人才培养，达到人才资源开发取得最大的使用价值，发挥最大的主观能动性，培养全面发展人才的目标。

１． 实施人才培训。人才培训遵循四项基本原则，即理论联系实际的原则，统筹规划、分级分类培训的原则，全面提高突出重点的原则，注重实效、保证质量的原则。在具体实施中，培训内容要以工作需求为向导，突出针对性和实用性，做到技能培训与精神开发双管齐下；培训方向要坚持重要人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才抓紧培养，年轻人才全面培养；培训实施要注重做好需求评估和培训活动效果评价，坚持先培训、后上岗及培训、考核和使用相结合的制度。

２． 开展继续教育。继续教育要坚持按需施教、学用结合、定向培训、讲求实效的原则，以知识更新、技能增强、素质提高为核心，突出“新理论、新技能、新信息、新知识”的学习，努力构建适应现有人才各个方面、不同知识结构的继续教育体系。在具体实施中，要突出针对性、实用性、灵活性、层次性和一定程度的超前性，根据不同对象的不同教学目标，按知识补充型、知识扩展型、职业转换型分别实施。继续教育考核结果要作为专业技术人员考评任职资格、考核聘任职务的重要依据和必要条件，以增强专业技术人员学习的主动性。

３． 组织实践锻炼。实践锻炼要以培养提高年轻人才为重点，在分析人才队伍现状的基础上，制定全方位的、不同专业、不同层次的交流锻炼方案。主要采取基层挂职锻炼、委任职务锻炼、横向交流锻炼、纵向台阶锻炼、党政交流锻炼等形式，特别是对有发展潜力的年轻人才，要针对他们的不同情况，制定具体的培养锻炼计划，用艰苦复杂环境和多岗位的实践锻炼提高年轻人才的领导能力、管理水平和实践经验。

４． 夯实人才基础。重点是抓好大学毕业生的培养，首先抓好培养计划环节，做到培养目标、培养措施、培养人和推进计划具体明确。其次抓好实践锻炼环节，实行大学毕业生锻炼期制度，使他们在生产一线增强理性认识，提高实践能力。第三抓好教育培训环节，采取各种形式，加强对大学生的政治理论及新知识、新经验和新技术的学习，使他们的思想素质不断提高，知识结构不断更新，创新能力不断增强。第四抓好日常管理环节，定期组织对大学生的重点考察、全面考核，根据实际情况，及时调整和加强培养措施。

５． 实行培养目标管理。以培养高层次人才为重点，对有发展潜力的中青年专业骨干重点掌握、强化培养，根据每个人的实际特点，安排到有利于发挥个人专长和技术带头作用的岗位上，采取“传、帮、带”和“产、学、研”相结合的方式，加大培养力度。同时，对各级拔尖人才、专业技术带头人实行目标管理，进行目标考核，使他们始终保持强烈的进取精神，努力造就各专业的“领头人物”。

三、配置与调控

人才配置与调控应遵循异质原理，实质是将各级各类人才的配置比例合理化，通过互补和协作产生出群体的整体优势和规模效益。其核心是建立新型的组织配置与市场配置相结合的人才资源配置方式。

１． 建立市场化人才资源配置制度。在企业内部建立人才市场或模拟市场运作，在人才选拔上，将用人单位（部门）和各类人才模拟为企业内部人才市场的市场主体，明确双方的平等关系和自主选择权利；在人才引进上，企业直接进入社会人才市场作为平等的市场主体与大学毕业生见面。按照市场法则进行双向选择，从而科学合理地选拔、配置和引进人才。其中，人才选拔市场化制度主要包括公开选拔、公开招聘、竞争上岗三种实施形式。人才引进市场化制度是企业作为引进人才的主体，直接进入高校、社会人才市场，通过供需见面、双向选择，引进所需人才。为引进高层次、高素质和急需人才，要探索建立人才“柔性引进”办法，把以各种方式提供智力技术服务、开展合作等视为人才引进的范畴。

２． 健全市场化人才配置服务体系。首先健全企业内部人才市场，赋予企业人才服务机构在人才引进、人才输出、人才交流、人事代理等方面的职能作用，使企业内部人才市场有效运作起来。其次，建立企业人才资源信息库，对企业内部各单位人才分布状况和需求情况进行调查摸底，动态掌握，定期通过企业信息网络发布人才需求信息，通过组织公开招聘、举办人才交流洽谈会等形式，推进各类人才在企业内部的有序流动和合理配置。同时，探索建立择业指导系统、人才测评系统、高层次人才中介系统，为企业内部的人才流动提供服务。

四、选拔与使用

人才选拔与使用应遵循扬长原理，即将人才用到最适合发挥其才能的地方，做到人尽其才，才尽其用。其实施主要是建立科学合理的人才选拔制度。重点是建立领导干部公开选拔、人才选用公开招聘、干部全员竞争上岗制度。

在具体实施中，应坚持五项原则，即：党管干部的原则，任人唯贤、德才兼备的原则，群众公认、注重实绩的原则，公开、平等、竞争、择优的原则，按程序办事和接受监督的原则。应体现以下几个特征：体现市场性，使用人单位（部门）依据岗位条件可以在一定的范围内公开选人，符合条件的个人可以自愿报名，双方具有平等的选择权利，经过报名、审查、考试、考察，使优秀人才在竞争中脱颖而出，从而实现组织和个人的“双向选择”和“双赢”；体现公开性，即公开选拔、公开招聘、竞争上岗都要把岗位、条件、规则、结果等适宜公开的各个环节进行公开，以接受各方面的监督，从而揭开选拔人才的神秘面纱，避免暗箱操作。体现公平性，即公开选拔、公开招聘、竞争上岗要使所有参与竞争者都能在同等条件下公平竞争，不存在特殊的参与者，避免“平衡照顾”，为优秀人才的脱颖而出创造条件；体现公正性，即选拔、招聘、竞争必须按规定的程序和办法进行，每个环节都由纪检监察部门和职工代表监督，赋予群众知情权、参与权、选择权和监督权，工作过程要严格、严密、严肃、严谨；体现合理性，即打破人才的单位所有和地域界限，把选人的视野由一个小圈子、一个小范围扩大到一个面、一个整体，使各类人才在企业内部有序流动起来，既减少一些单位的人才积压，也满足一些单位的人才急需，特别是使人才的价值得到尊重、作用得到发挥，优化人才资源的合理配置。

五、评价与激励

人才评价激励应遵循综合性原理，即对不同的工作职位和人才，应采取不同的激励方式和手段；在不同时期，更应采取不同的激励方式与手段，以充分调动人才的积极性。

１． 薪酬性激励。要坚持和完善专业技术职务津贴考核发放制度、技术创新奖励制度。同时，实行倾斜的分配制度，打破分配上的平均主义，积极探索生产力、管理要素参与分配的有效形式，按贡献大小确定工资报酬，建立以贡献为原则的多元化的分配激励机制。充分发挥经济激励的杠杆作用，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，使收入分配与业绩和贡献挂起钩来，保证一流的人才，一流的业绩、一流的收入。

２． 精神鼓励。主要采取表扬、给予荣誉等各种手段，满足人才的心理需要，激发人才的荣誉感、归属感和责任感。要开展好专业技术带头人和青年科技拔尖人才评选活动，对优秀人才除给予荣誉和一次性奖励外，在电视台、报刊开辟专栏进行宣传报道，弘扬先进事迹，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。

３． 评价激励。重点是建立以实际能力为取向的人才评价机制，在职称评审中，积极推行量化评审和专业评审，使评审工作逐步向标准化、规范化方向发展，提高评审的专业性和准确性。在专业技术职务聘任中，建立业绩量化考核达标制度，结合岗位实际，制定与专业技术岗位相称的业绩考核标准，按年度对专业技术人员进行考核，考核结果与专业职务聘任挂钩，切实解决专业技术职务只能升不能降，或一经聘用终身享受的问题，对不达标者实施低聘或解聘，促进专业技术人员能上能下。

培养铁路运输现场工程师论文 篇4

一、铁路运输专业方向的人才培养目标定位

西南交通大学希望学院将交通运输专业确立为特色专业，分了铁路运输和城市交通管理两个方向(本文只讨论铁路运输方向)。在培养目标的定位上，结合学校的办学定位，分析了国内各类高校的培养目标的基础上，提出了现场工程师的培养目标，实现了与西南交通大学等优秀学校培养卓越工程师、高职高专学校培养技术应用型人才的错位竞争。我们对铁路运输专业方向的现场工程师的理解是：基础理论扎实，熟悉铁路运输现场工作内容，能够主动获取相关专业新知识，并应用到现场工作当中，能够应对铁路现场日常运营管理工作以及突发事件，具有创新精神的高素质应用型人才。

二、构建铁路运输专业方向课程体系的思路

从铁路人才供需现状的调查出发，以人才需求为导向，从本专业学生的知识能力基础出发，确定出本专业人才培养岗位目标，进而确定出这些目标岗位所必须的核心知识能力素质要求，然后来确定课程体系(先确定专业核心课程，然后倒推出专业核心课程需要哪些专业基础课程群来支撑，然后再推出专业基础课程群需要哪些基础理论课程群来支撑)。具体思路：

(一)以市场需求为导向制定人才培养目标，以人才培养目标为导向构建课程体系

周立新等所著《同济交通运输专业工程教育专业认证后的思考》一文中，对交通运输专业培养目标问题，对上海铁路局的需求进行了问卷调查，我们借鉴了其中的相关内容，并制定了问卷对成都铁路局、济南铁路局等相关单位进行了调查：

①技术人才是铁路急需人才的首要类型，在课程设置的时候，铁路运营技术类课程是重中之重，同时也应适当设置经营管理类课程。

②随着高速铁路的建设、列车运行自动控制技术、调度集中的发展，掌握控制工程和计算机技术等基础知识的铁路运输专业人才更受现场的欢迎。

③当前铁路运输专业人才急需加强的专业知识是高速铁路基础知识及其运营组织技术、调度集中、列车运行自动控制系统等铁路运输新技术。

④除了需要加强工程技术素质培养，创新能力、经营管理能力和沟通能力在铁路运输管理工作中也很重要。

⑤实践教学方面，现场实习、校企合作培养被排在了课程设计、实验室试验之前，是把理论知识与现场工作接轨的有效手段，使学生更快的掌握现场工作标准、工作内容以及流程，更快的达到工作岗位要求。

(二)从学生的实际情况出发构建课程体系

我校交通运输专业学生最大的特点就是个体之间差异大，学习习惯、动机、能力、策略等方面参差不齐，整体来说，他们的`知识基础、学习能力、学习主动性、行为习惯等方面与一本二本学生有相当大的差距，所以在制定课程体系的时候，应该遵循理论够用、突出实际应用和现场工作能力培养为原则。太难的课程，例如列车牵引计算，实际用到的又不是很多，就没有必要开设。把有难度的重点课程，例如行车组织，原来一学期四个学分，改为两学期，每期三个学分，通过增加学时，拉长学习时间，有利于学生学习消化，提高教学效果。以前铁道工程是专业基础课之一，但考虑到课程难度很大，并且学生将来就业一般不会去工程局做工程，所以将课程撤销，将将相关基础内容合并到线路基础和交通运输概论当中做简要介绍。课堂教学联系铁路现场实际，在课内教学中设置课内实践内容，增加对工作现场情况的介绍，现场工作内容的模拟操作，通过“教学做一体”的教学手段，使学生学习基本理论的基础上掌握现场岗位的工作技能。

三、铁路运输专业方向课程体系的基本情况介绍

最终制定的交通运输专业课程体系，包括基础理论课程群(包括人文社科政治基础、自然科学基础)、专业基础课程群、专业核心课程群、专业限选课、课外实践等模块。现场工程师的培养目标要求课程体系必须保证与现场的铁路运输工作接轨，采用课堂教学、课程设计、实验室实验教学、企业实习的四维一体培养模式，突出实践教学。实践教学包括课内实践、课外实践两部分，课内实践包括课堂上实践内容的教学和课程设计，课外实践包括实验室试验、企业实习等。本课程体系中实践教学50学分，占到总学分180的27.8%，达到了教育部关于应用型本科教学对于实践教学的要求，对学生熟悉现场工作，毕业后缩短就业适应期会起到很大的作用。专业限选课涵盖了其他运输方式、经营管理类课程，以及高速、重载、调度集中等铁路新技术，为学生工作后熟悉现场新技术和向管理层发展打下基础。在必修课里增设了交通工程、物流管理、财务管理等课程，鼓励学生考物流师资格证、会计证等，一方面可以使学生的视野放大到综合交通运输领域、物流领域、经济管理领域，对提升学生综合素质以及拓宽就业口径都有好处。

四、实施铁路运输专业方向课程体系的思考

铁路施工企业副经理事迹材料 篇5

无论是盛夏酷暑季节，还是寒气逼人的冬天，每当夜深人静人们都进入梦乡

时，××二部项目副经理××总会来到办公室要车，办公室的人知道施工企业副经理××又要准时开始夜间安全质量巡查了。

今年45岁的××是1983年参加工作的资深老员工了，参加工作以来，他服从组织安排，扎根基层，曾先后参加过京九铁路、合徐高速公路、大广高速公路、铜汤高速公路等国家大型工程的建设，他在工作中时刻以共产党员的标准严格要求自己，在工程现场奉献他的汗水和智慧，为企业的发展默默做着自己的贡献。

2008年××城际铁路建设的号角吹响，还在芜湖弋江路工地还没有来得及擦去身上的灰尘，便打上行李来到一公司××二部的建设工地。有着多年丰富管理经验的××深深的了解：××城际铁路是长江三角洲地区城际客运规划网中的主骨架，也是江苏省第一条城际铁路，设计标准为时速350公里/小时的无砟轨道，并且把这条铁路视作2010年世博会的交通工程，建设工期紧、任务重，时间就是速度、工期就是责任。初到工地，他放下行李就投入到了紧张的现场施工管理当中。

他凭着多年的现场施工经验和能力，从管理角度入手，理清思路，根据现场情况，分出轻、重、缓、急，抓主要工作。每天早上总文秘杂烩网是点完名就上工地，开始一天的工作，坚持十多个小时奔波在工地，协调现场施工负责人，督促外协队伍上人员上设备，确保满足施工现场的需要，晚上总是很晚才拖着疲惫的身躯回到经理部休息。像这样起早贪黑的忙碌已成为他的家常便饭，常常是连口热饭还没吃到嘴边时，一个电话又把他拽回了工地。

××虽然工作繁忙，但他却做到却忙而不乱，他每天都坚持召集现场施工负责人碰头会，安排次日的工作。他还有个“宝贝”，一本记录的密密麻麻的记事本，上面写着这些内容：第一、在现场检查出的问题；第二、会议纪录、监理和局指的指示；第三、每天施工的工序要注意的重点；第四、施工中下一步需要做的生产安排。为了保质、保量按期完成业主给我们下达的节点计划，充分响应经理部组织开展的“确保架梁节点工期”的劳动竞赛活动。他广泛动员精心组织，结合施工现场情况，将责任落实到人，要求现场管理人员全天候跟踪服务，跟踪检查。做到事事有人管，事事抓落实、事事有回音。临近年关，为了调动外协队伍工作的积极性，加快现场施工进度，他同项目部领导班子协商，提出指定关于外部劳务队伍施工项目奖励标准的举措，这一举措大大的提高了外协队伍工作的积极性。

安全与质量是一个工程控制重点。做为项目部分管安全生产的副经理，在施工生产中不仅注重抓质量，同时也十分重视抓安全。他对重点危险源进行重点检查，落实全程控制，每天在碰头会时都回顾前一天存在的安全隐患，强调部署当天安全工作的重点，要求身边的管理人员和施工人员，做到安全生产，警钟长鸣。每天在工地，都要检查施工人员是否有违章行为，发现没有戴安全帽、高空作业没有系安全带，工地安全防护设施不到位，初次发现他先是警告教育，再发现就撕下罚款单，确保了工程优质、生产安全。

闲暇之余，这位大忙人常说：“在工地上忙点累点不怕，就怕家里人的埋怨。”南京到合肥坐动车只需要一个小时，可他从未请假回去过。妻子和女儿到南京来看他，原本以为可以一家三口好好的团聚一下，可他也没陪他们母女吃过一次完整的饭，逛过一次商场。妻子的责怪，女儿的埋怨，让他心理很有歉疚。更多的时候，他会默默的看者母女两的照片，默默祝福，将思念埋在心底，将对家庭的责任化作对企业的忠诚。

铁路施工安全计划 篇6

安全生产是施工项目重要的控制目标之一，也是衡量施工管理水平的重要标志。施工现场安全管理的主要内容是对施工中的人、机、物、环境因素状态的管理，有效的控制人的不安全行为和物的不安全状态，消除或避免事故，达到保护劳动者安全与铁路安全运行目的。

由于本次施工地点处于已经正式运营的青藏铁路沿线，所以针对其特殊性我们重点在以下几个方面进行安全控制。

1.落实安全负责人，此人负责现场安全和现场沟通。

2.对所有参加施工人员进行详细的安全教育。安全交底，操作规程的学习，并了解现场的实际条件。

3.施工人员进入现场必须穿戴好，一切保护用品佩戴齐全有效。

4.施工人员进入施工现场，施工负责人必须提前将所有施工人员信息告知业主，确认后，方可进入施工现场。

5.确定坑位后应注意地下设施，开挖过程中遇有电缆管道设施时采取躲开或其他保护措施，或报告施工负责人及技术人员妥善处理。

6.施工人员在施工前检查所使用的工机具是否灵敏可靠，人员必须正确使用工机具。

7.施工人员要按指定的路线上下线，不得脚踩绿地，损坏公物。

8.施工区域确定后用彩色三角旗将区域边界围挡警示。

9.在路基施工时，施工地段两侧各100米位置设专人监护。来车时告知施工人员，施工人员离开现场，站在安全处。

10.施工人员在开挖设备时，思想必须集中，步调一致，听从统一指挥。

11.施工人员一定按安全操作规程进行操作，使用的工机具必须放在本施工区域内，严禁放在其他线路上。

12.施工人员下线前，必须进行现场的检查，看否存在安全隐患。如有隐患立即处理，处理完毕后方可下线。

13.遇有大雨、暴雨、连阴雨时，不得开挖基坑。

14.挖坑弃土必须采取防止道碴污染或流失的措施（如开挖前在道碴上铺花条布、支防护板），弃土应堆积到距铁路2米以外安全区域内，堆积高度不得超过轨面，施工后，应将弃土及时清理，做好文明施工。

15.挖坑人员一定要戴安全帽，挖坑作业，每个基坑不得少于4人，坑内作业时，坑上必须有人防护，遇有列车通过时，要到安全地点待避，坑内不得有人。

铁路施工企业人才培养 篇7

受计划经济体制影响,铁路在人才的吸引、培养和使用方面存在着不少问题,突出表现为人才观念陈旧,已成为人才资源开发与管理的思想障碍。

“人才官本位”观念根深蒂固。以往铁路政企合一,企业职工按身份分为干部、工人,铁路干部套用政府办法管理。铁路职工的个人工资、福利等待遇按级别划分,人事管理仍然按干部与工人分类管理,“当干部、坐机关”仍是许多人终身奋斗的目标。

“唯学历、唯职称、唯资历、唯身份”的人才认定标准影响深远。长期以来,铁路一直沿用学历、职称这种静态的人才评价标准,这种导向鼓励人们熬年头,评职称。一些有真才实学却学历低的人,难以享受应有待遇,进入相应的岗位工作。如工人专家、技能人才,其中不少人虽然在全路乃至全国技能大赛中获奖,但由于初始学历低,提干晋级困难,在一些人眼里就不是人才。

求全责备的观念制约创新。在选用人才时,往往求全责备,甚至以偏概全,与不少人才失之交臂。在对人才制度的设计上,也是用完人的标准来设计。如对经营管理者的约束,制度上缺乏刚性有效的制约和规定,从制度设计的初衷而言,就是把一把手当成了全才、圣人。

“唯台阶论”的任用方式挫伤人才积极性。人才是需要一定时间的基层锻炼,但不一定都要一个台阶不拉地逐级锻炼。但一些企业的领导在用人上总是讲平衡、摆关系,不能及时给人才提供干事创业的舞台,不能做到用当适任、用当其时、用尽其才,这是造成人才流失的一个原因。

“人才是自然成长的”的育人观造成企业投入不足。人才的成长有规律可循,需要主客观条件的统一,从自身来讲要不断学习提高。作为企业,要给人才创造继续学习的条件,提供实践中成长的平台。但在一些单位,大学生分配后没有继续教育培训的机会,一些企业对人才教育培训投入较少,究其原因,还是没有意识到人才需要不断培养的道理。

2 围绕实现“三化”目标更新人才观念

在今年年初召开的全国铁路工作会议上,铁路总公司提出,要全面深化铁路改革,努力把总公司打造成安全可控、服务优质、效益良好、管理科学、市场化、现代化、国际化的大型国有企业,使铁路在综合交通运输体系中的骨干作用进一步增强,更好地为经济社会发展和人民群众服务。“三化”目标的提出,明确定位了铁路总公司的发展。围绕这个目标,必须更新人才观念,坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,加快推进人才强企战略,尊重社会主义市场经济规律和人才成长规律,加快人才发展体制和机制创新,树立人人可以成才的培养观,能力和业绩为导向的评价观,各类人才一视同仁的服务观,贡献与报酬相适应的激励观,人才配置的市场观,人才竞争的国际观和人才管理的法制观。在人才的界定上,要由一元标准向多元标准转化;由统计界定向测评界定转化;由单向界定向综合界定转化;由官方界定向社会界定转化。着力营造尊重人才、见贤思齐的社会环境,鼓励创新、容许失误的工作环境,待遇适当、无后顾之忧的生活环境,公开平等、竞争择优的制度环境,促使优秀人才脱颖而出,使一切创新想法得到尊重,一切创新举措得到支持,一切创新才能得到发挥,一切创新成果得到肯定。

3 铁路企业人才资源开发与管理的对策设计

人才资源开发与管理是一个系统工程,必须有大视野、大思路、大格局,把企业内外环境因素一并加以考虑。要把实践作为衡量人才的根本标准,作为发现和识别人才的根本途径,努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。

3.1 建立人才预测研究制度,实现选才目标

通过对岗位工作目标的预测转化为选才需求,通过招聘引进实现选才目标,是人才开发的重要手段。要建立一个具体的、可行的、定量的选人育人体系。要筛选对象,制订方案。采用内控外引方式,一方面在现有人才队伍中精选出具有培养前途的优秀中青年技术人才进行强化培养,带着课题选送高校脱产攻读研究生或在职研究生,有目的地安排他们进行考察和技术交流活动,加快成长速度。另一方面要通过外引进行选才,坚持提高学历层次和有利于调整专业结构的原则,多途径多渠道引进高层次和紧缺专业人才,使人才队伍专业结构、学历结构、年龄结构得到优化,队伍素质不断提高,达到人才与岗位合理配置,发挥最佳人才配置效能。

3.2 建立人才培养制度,实现培养目标

人才培养的目的在于通过对专业技术人员素质的不断提高,从而提高生产力。要坚持学以致用,本着重点培养与普通提高相结合、理论培训与实践锻炼相结合、内部培训与社会培训相结合、培养人才与广泛吸引相结合、育人与用人相结合的原则,建立起专业技术带头人、一线操作能手、经营管理专家选拔培养制度。结合企业新设备引进、技术开发、科技攻关和现代化管理培养人才,做到优秀人才优先培养,重点人才重点培养。要抓好车间级技术骨干的培养,提高车间主任及技术骨干专业技术和管理水平。加强对学科专业带头人的培养,采取送出去,与国内外科研院校联合,请进来,建立“师徒型”人才链,对有培养前途的青年科技人员实施“传、帮、带”,进行重点培养,为企业参与市场竞争奠定基础,为企业发展增添后劲。

3.3 建立企业用才机制,促进人才合理使用

使用是最好的培养。要发挥人才群体效能,遵循人才使用的合理性原则;坚持用人所长,遵循人才能位的对应性原则;注重成长规律,遵循人才使用的时效性原则;适时交流调整,遵循人才管理的动态性原则;做到以事择人,遵循人才配备的“精干性”原则,克服论资排辈,任人唯亲,求全责备,平衡照顾等弊端,大胆起用、培养、开发在实践中涌现出的各类专业人才,为优秀人才脱颖而出创造良好环境和条件。一要搭台子,有意识地安排青年骨干担任项目负责人、承包人,专业领路人,课题带头人,生产装置专家,给他们创造充分施展才华的机会。二要引路子,在企业生产经营建设和科技发展中因势利导,注重向在生产经营和科研设计的重要岗位上输送青年技术管理骨干。三是设位子,注意对有培养前途的青年干部的使用,加大力度,积极选拔青年干部充实至管理层进一步锻炼,让他们早上岗,早成熟,保证领导班子的正常交流。

3.4 建立激励机制,保证人才队伍稳定发展

形成与市场接轨的人才激励约束机制。企业经营者应实行风险年薪制,把经营者的收入与经营业绩相挂钩,进行严格的业绩考核。为了增加经营者的风险意识,经营者要拿出一定的货币作为抵押金,经营业绩好的可以拿到全额年薪,差的只拿部分年薪,发生问题的扣除风险抵押金。要加强对企业经营者的约束,重点加强监管,同时发挥党组织、职代会的监督作用,形成合力。

对企业的技术人才、管理人才、工人技师应制定不同的测评标准,采取不同的薪酬制度,对特殊人才采取协议工资、谈判工资,做到特才特酬。对有重大贡献的技术管理专家和工人技师可实行特殊奖励,形成与绩效挂钩、向业绩倾斜、向人才倾斜的分配机制。在对人才进行物质奖励的同时,还要注重精神奖励。要按照人才的特点,实行人性化和个性化的管理。企业领导人对人才要尊重、信任、理解,满足他们的合理需求,让他们心情舒畅地工作。要及时为人才搭建发挥才干的舞台,提供继续深造的机会,使其更新知识,不断增长才干。

人才资源开发与管理是一个系统工程,必须用系统的概念来设计,形成一个有机整体。铁路企业要适应国家快速发展需要,发挥好经济引擎作用,就必须有强力的人才支撑,必须持之以恒地注重人才资源的开发与管理,形成良好的选人、用人、育人、留人机制,并把这种机制变为一套可操作的制度和办法,企业的人才资源管理与开发的工作才能真正做好。

摘要：人才资源是企业最重要的战略资源,现代企业的竞争突出表现为科技、教育和人才的竞争。科技是关键,教育是基础,人才是根本。铁路作为国有中央企业必须推行人才强企战略,用党中央关于加强人才工作的决定指导工作,用人才推进企业实现更大发展,这是时代提出的重大课题。

铁路施工企业人才培养 篇8

关键词：铁路行业；人才培养；解决

我国的经济发展与铁路的发展息息相关，随着现代铁路行业的高速发展，我国的经济增长速度也越来越快，但是由于现阶段人们的生产生活活动越开越离不开铁路运输，对铁路运力的要求也越来越高，因此为了满足广大群众的需求，以及经济发展的趋势，铁路总公司也提出了新的战略发展思路，越发重视铁路行业技能人才的培养。

1 现有的铁路行业技能人才培养中常见的问题

1.1 技能人才的培训主要落于基层

现如今，铁路行业都将技能人才的培训放在基层站段，但是为了实现跨越式的发展，原有的培训资源已经无法满足现如今的需要。因此，对于培训人才的教师选择方面，我们要给予足够的重视，选择的教师必须对新技术有所了解，并且能够熟练的操作新设备，但是目前我国的铁路一线没有拥有足够的具有工作经验的师资，因此出现了较大的缺口。在进行培训的教材选择方面，也缺少权威性，主要的原因就是师资力量的不足，导致无法编写出与实际情况充分结合的教材，也无法进行技术引进和更新，因此所使用的教材较为落后，无法同步创新。因为铁路行业技能人才的培训需要进行实践操作，不能光进行理论培训，所以需要有配套的设备进行模拟操作，这样才能提高技能人才的操作能力。在铁路行业中的基层站段，无法实现跨越式发展的原因就是设备的不足，若是能够满足资源需要，也只是在部分的站段，但是仍然存在重复建设的问题，无法进行优化配置资源。

1.2 人才培训惯于下计划

铁路行业技能人才培训受传统计划经济的影响较深，因此，在培训的习惯上，比较倾向于下计划和指令。在进行培训规划的过程中，一般都是由上至下实施的，详细具体的进行文件计划，并且会将培训的任务完成度作为绩效考核的标准。虽然这种培训计划对是否完成培训任务十分重视，但是却忽视了人才的具体需求以及实施条件。例如，有时基层的任务会十分的繁忙，人手不足，但是却不得不派人来参加培训计划，就胡乱派遣人员充数。原有的培训计划就是针对铁路技能人才的，若是这么做就会影响到培训的效果，损害企业的经济绩效。铁路总公司的劳卫部主要职责就是对计划进行制定以及任务的下发，并没有负责对计划进行执行，因此无法做到细致的调查，减少了实施的动力，相关的员工和站段只是被动的接受上级下发的任务，主动参与的积极性较弱，大搞形式主义。

1.3 基层站段中无法自主满足需要

现阶段的培训中，基层站段是开展培训工作的主体，在现有的模式中，对技能人才的培训需要经过上级的安排，在制定相关的计划之后，才能决定需要用到的资源。铁路总公司和基层站段是这个计划的主要制定者，但是由于二者间距离较远，造成沟通不便。处于二者之间的路局却没有发挥出其作用，作为企业的管理者，其拥有配置资源和沟通联系，以及支持计划的职能作用，但是却无法有效的体现。因此，我们不难发现，这三级主体在进行培训管理方面存在一些分工管理偏差。

1.4 培训的层次、内容划分不明确

目前，铁路行业的技能人才培训模式提倡的是全员培训，但是却没有对培训的内容和层次进行明确的划分，因此，无法进行针对性的重点培训。例如，在铁路总公司提倡培训计划——两年内全员都要进行一次脱产十天的培训，但是却没有明确的规定培训的内容以及目标。从上述的情况我们可以发现，现有的培训模式偏向于员工训练的量，而忽视了培训的内容以及最终能够达到的成效。这些问题的产生可能是目前的组织模式造成的影响，计划的制定者和站段二者之间还存在一个层级，就是铁路总公司和培训的承担着，由于第一层级和第三层级之间相差较远，就出现了计划者没有足够的动力充分的了解基层站段的实际培训需求，这就导致了内容划分的不明确，只关注考核的数量，忽视了培训资源的客观需求。

2 解决铁路行业技能人才培训的问题

2.1 完善技能人才培训机制

首先，我们要从战略的高度来考虑人才发展的目标，从而有效的健全人才管理组织机构，这样才能够结合铁路局的生产发展需求，从而制定出较为全面的人才发展计划和管理制度，以实施的方案配合成立人才发展管理机构，将考核的内容设为人才培养规划的制定以及实际的实施情况，这样就能够协调发展各种类型的人才队伍。其次，要建立起高素质的技能人才队伍，这样就能够从中选拔和培养出大批的人才作为各个领域的代表，在不同的岗位中发挥出作用，打造人才队伍，充分发挥出高技能人才的作用，带动基层职工的技术进步。最后，要营造出良好的学习氛围，让培训人才在环境中不断钻研技术，开展多种活动来进行技能竞赛。例如，一些科技创新竞赛，展示技能人才的才能，激发学习积极性。

2.2 建立人才培训体系

首先，要建立起培训网络，以生产一线为基础来开展培训计划，发挥出行业生产设备和技术、人才的优势，这样才能有效的将生产岗位和学习培训岗位进行有机的结合。通过进行技术指导员的难题解决，来提高技能水平，也可以设立流动培训站，可以有效的推广新技术，从而达到培训的标准。在进行短期的技术培训的过程中，可以定期开展一些活动，来提高技能人才的操作水平，这样可以有效的提高整体的技能水平。其次，要建立起互相协调的培训体系，在高校的内部有许多关于铁路行业的教师资源，但是由于各种原因没有发挥出资源的作用，因此，铁路部门要对铁路职工的培训进行整体的统筹规划，这样才可以合理的利用现有的资源达到既定的目标。

2.3 改进技能人才的培训手段

首先，增加资源的开发力度，就要利用好项目推动的方式。相关的铁路行业企业要设立资源，利用项目专项资金来设立各级资源建设项目，通过学校、企业等高技术人力资源优势来收集培训的材料资源，为系统培训提供保障。其次，合理开发人才教育培训资源，可以通过合作共建的方式，来组成建设团队，形成真正互利共享的机制。面对新型人才培训资源的需求，我们要将校企资源融合到技能人才的培训当中，制定出新机制。最后，要科学建设教学培训资源，发挥出真正的人才队伍优势，考评员作为一种技能人才的教育者，要注重对技能人才新知识和新规范等的培训，在这个过程中，要积极的承担技能人才標准的开发，以及建设科学的题库，有效的维护教材及做好培训工作。

3 结语

本文主要分析了在铁路行业当中对技能人才的培训存在的一些常见问题，并在第二部分提出了一些解决措施，为未来的铁路行业技能人才的培训模式进行了详细的设计和思考，希望能对相关从事铁路行业的人员有所帮助。

参考文献：

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