年度招聘制度分析（精选8篇）
——以京东方多媒体科技有限公司为分析对象
社08-2 范春彦
2109210812152
一、对象简介
公司名称：京东方多媒体科技有限公司
所属行业：电子产品液晶面板/彩电销售/股票金融等 成立时间：1993年4月
公司规模：总部设在北京,是一家在中国深圳证券交易所上市的高科技公司。京东方已发展成为中国大陆显示领域综合实力较强的高科技企业。2006年，公司主营业务收入达87.8亿元。截至2010年6月30日，公司注册资本82.8亿元，净资产174亿元，总资产386亿元，员工人数12906人。在北京、四川成都、安徽合肥、河北固安、江苏苏州、福建厦门拥有6个制造基地，营销和服务体系覆盖欧、美、亚等全球主要地区。
公司性质：国营/军工企业，京东方已完整掌握了TFT－LCD的核心技术,2007年专利申请已经达到296项，其中发明专利达到了256项，成为中国大陆显示领域综合实力最佳的高科技企业之一。
公司简介：京东方科技集团股份有限公司多年的研究开发和技术积累，京东方已完整掌握了TFT－LCD的核心技术,2007年专利申请已经达到296项，其中发明专利达到了256项。目前，京东方拥有一条月产能为8.5万片玻璃基板的第5代TFT-LCD生产线、一条月产能为3万片玻璃基板的第4.5代TFT-LCD生产线、一条月产能9万片基板的第6代线、一条月产能9万片的8.5代线，已成为中国大陆显示领域综合实力最佳的高科技企业之一。通过实施国际化、培育核心竞争力等策略，京东方正逐步成长为显示领域的全球领先企业，目前拥有5个研发中心、5个制造基地，营销和服务体系覆盖全球各主要地区，员工超过11,000人。京东方科技集团股份有限公司在中国企业联合会、中国企业家协会联合发布的2006年度中国企业499强排名中名列第二百三十六，2007年度中国企业500强排名中名列第五十六。
企业使命：创新技术与管理，为客户提供满意的显示产品和服务，为利益相关者创造最大价值。
管理理念：创新进取、正道经营
核心价值： 正直诚信 开发人才 倾情客户 合作共赢 成果主义
人文环境： 简单和谐的人际关系 忠诚感恩的为人准则 竞争进取的人生态度
齐心协力的团队精神 资料来源：通过在公司人力资源部实习获得真实资料，相关制度经本人亲自整理汇总，已录入公司HR手册。
二、制度描述
1.招聘目标
1.通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才；
2.招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。
2.招聘原则
1.公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位要求的优秀员工，将优先给予岗位机会，其次再考虑面向社会公开招聘；
2.所有应聘者机会均等,不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑；
3.遵循原则：总量控制；结构优化；满足职位需要；计划分解。
3.招聘政策和工作流程 1.招聘需求申请和批准步骤
1.人力资源部每年年末组织各部门开展人员规划工作，根据公司年度发展计划、人员编制等情况，制定公司的年度招聘计划，经总裁、董事长审批后执行。
2.因职位空缺、工作任务发生变化而出现人员需求时，或为满足人力资源规划中所明确的人员储备需求时，用人部门应依据公司年度人力资源规划和本部门工作实际填写《员工增补申请表》，报人力资源部审核后，提交总裁、董事长审批。
2.招聘费用
招聘费用是指为达成年度招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报公司领导批准执行。
3.面试题库及评价表的制作及完善
1.了解各部门基本岗位职责及要求；
2.搜集资料：通过各大网站，搜集面试问题，并根据公司实际情况进行筛选；
3.根据考察方向将面试题目分类；
4.根据考查要点确定题库，并制作相应的面试评价表。
4.招聘步骤
1.招募
1.常用招聘渠道：
2.社会公开招聘
3.招聘网站：三大招聘网站、各大专业人才网站等； 4.猎头公司：中华英才、前程无忧等；
5.招聘会：专业人才招聘会、人才市场等。
6.内部竞聘/调岗
7.员工填写《员工调岗审批表》，向调出、调入部门提交岗位调整申请；
8.调出、调入部门根据工作安排及该员工业务技能水平情况，给出员工调岗意见，并报人力资源部、总裁、董事长审批；
9.如员工申请被批准，人力资源部办理员工调岗手续，该员工办理调出部门工作交接手续及调入部门报到手续。
10.内部推荐
11.职位空缺与内部招聘：当空缺职位招聘困难时，由人力资源部发布《内部空缺职位》通知；
12.推荐方法：
员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的相关简历信息提交至人力资源部，同时注明推荐人的姓名、部门和分机号码，人力资源部负责将结果通知推荐人； 1.推荐成功和奖励办法：
候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励；
候选人符合空缺职位的要求，且被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应奖励；
1.除外情况：推荐人为被推荐人的直接或间接主管；人力资源部工作人员。
2.招聘渠道注意要点：
2.综合考虑招聘渠道的有效性和经济性,即以较小的招聘成本，取得最好的招聘效果；
3.招聘信息中的职位描述须与职位说明书一致；
4.发布信息的同时积极为公司做宣传。
2.选拔
1.简历分拣：
人力资源部和用人部门将对候选人简历进行统一筛选，并确定参加面试人员名单；
初步筛选参考因素：年龄、性别、专业、学历、职称、专业必备知识技能、工作经历及主要业绩、参加培训情况等；
简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工；
应认真做好简历分拣工作，建立信息汇总表，便于人才储备及后期查询。
2.面试预约注意事项：
预约以电话为主，电话通知确认之后，发送面试通知邮件和短信；
根据应聘者（邮件、电话、短信）的反馈，随时与用人部门进行沟通，调整面试时间；
对于较长时间之后才能前来面试的应聘者，人力部门需要先与用人部门进行沟通，根据用人部门意见与应聘者另行约定时间；
将简历的相关信息完整输入到„面试信息统计表‟，并将预约情况完整反馈在表格上（包括不能前来面试的原因、预计能够面试的时间等）；
3.面谈层次及步骤：
应聘一般岗位：
人力资源部负责组织面试，用人部门应对应聘者的专业知识与能力、岗位匹配度、是否推荐复试、薪酬水平建议值区间等方面进行评价和记录，并将《面试记录表》交人力资源部。人力资源部根据用人部门初试意见，对应聘人员的个人综合素质、价值理念、期望待遇等方面进行判断与甄别，并与用人部门沟通、确认面试意见；
应聘主管/经理等管理岗位：
在前一步的基础上，人力资源部根据意向候选人的岗位价值，将推荐给主管副总裁/总裁/董事长，相关领导与应聘者进一步面谈后，做出录用意见。
3.录用
1.人员录用审批权限：用人部门—副总裁—人力资源部—总裁；
2.聘用步骤：
确定拟录用人选后，人力资源部向用人部门发出《员工录用审批表》，并报相关领导审批；
应聘人员经审批获准后，人力资源部负责发offer通知其到岗上班，并按工作流程办理有关手续；
新入职员工试用期一般为3—6个月；
档案转移：新入职员工到岗一个月之内应将其人事档案关系转移至公司。
4.评价：根据新员工的工作程序、技能及效率等一系列表现进行绩效考核，并作出评价反馈；
5.招聘过程的评估与改进
1.月报：将每月初试率、复试率、入职率等一系列数据汇总至表格，做出月度总结，监督招聘过程；
2.年报：计算年度招聘指标，分析总结各项指标的完成率，对人力资源规划及职位说明书及时做出修改和补充；
3.4.5.三、问题分析
通过在该公司短暂的实习，发现该公司招聘制度比较科学全面，招聘过程也比较合理，但招聘指标完成率仍是差强人意，从企业本身来分析，我认为主要有以下几方面原因：
1.薪资少留不住高手 高知名度及品牌产品与大型外资企业相比仍存在较大差距，而通过调查发现，高新人才往往更注重企业的知名度、规模、行业排名、薪资待遇等要素，因此国企凭借自身知名度很难吸引到有价值的员工。
对于京东方来说，这个特征尤为明显，虽然京东方是依托国家对电子面板行业的支持成立起来的，但是对于非专业评级人才来说，这是一个陌生的领域，对此很难有品牌概念，因此也就不会将更多的目光停留在京东方的招聘信息上； 2.很难长时间留住有经验、有价值的员工
对于成熟人才来说，外资企业有个人发挥才干的空间，但要想在国营企业内部获得系统的培训却很难，因而使招聘工作陷入招了走、走了招的怪圈。
京东方的员工构成主要为三大类：软件工程师、金融分析师和销售人员。很显然，这三类职位在整个行业内都是流动率比较高的，而京东方刚刚成立几年，正处于事业发展期，在中国大陆这个寸土寸金的地方，招收的是已外地应届毕业生居多，而他们来的目的大多数仅是解决北京市户口的问题，在若干年之后，很多有经验的员工就直接跳到了联想。
而从招聘工作来分析，我认为有以下几个问题： 1.关于招聘渠道
京东方的招聘制度上招聘渠道比较多样，但实际上常用的招聘渠道只有有两个，一个是校园招聘，另一个就是猎头公司，这两个的确是最省事，也最有效的能够招到有经验的高级人才的渠道，但费用却非常高，无形中已经加剧了企业的负担。2.关于面试题库及面试评价表
在招聘面试过程中，面试的方法有许多，如面谈法、无领导小组讨论法、压力面试等，鉴于面试方法的众多，企业在面试的过程中应结合岗位本身采取适当的方法。
京东方在这一点上做的稍有所欠缺，虽然准备了面试题库和评价表等一系列资料，也会在面试过程中运用到一些结构化或者开放式提问等技巧，但往往只采用单一的面谈法来给应聘者打分，并不十分全面，很容易影响到招聘的整体效果。3.关于筛选及面试过程
京东方公司有明确的职位说明书，招聘要求也比较严谨，但我却觉得这其实算是一个缺憾。很多非常有经验的应聘者因为没有硕士学位而被刷掉，而很多硕士学位的应届毕业生却因为缺少工作经验而被用人部门淘汰，我认为这在无形之中都造成了人才的严重流失。4.关于面试结果的反馈
作为实习生，通知面试是我的其中一项工作，通常我会通过邮件和电话的方式与应聘者进行直接的沟通，通过实践我发现了一个现象：每次面试结束后，除了需要通知复试和被录取的人员，那些没有通过面试的应聘者基本上就不做任何回复了，即使应聘者来电话询问结果也并不直接告知，当然，这可能也是因为人力资源部只有一位招聘人员，实在无暇顾及这些琐事。其实这在很多企业中是一个普遍现象，但是我个人认为其实这是一个很需要改善的问题。面试的反馈不仅仅是对应聘者的尊重，在一定意义上来说，对于提高企业形象也有不可或缺的帮助。5.关于年度招聘计划和指标
京东方的年度招聘计划是在前一年的年末完成，并随着用人部门的申请而随时调整，招聘指标则是在每年年末计算，通过数据显示这一年的招聘工作完成情况，而今年公司的招聘指标完成率就是我来计算的。
通过计算，我发现京东方在招聘数据汇总方面其实还是存在一定问题的，比如说月度计算的截止日期，计算薪酬和考勤的HR专员的是把截止日期定在每月25日，而招聘则是定在每月最后一天，这样每个月的各项数据就会有些许的出入，最后做年度报告的时候就需要将很多数据重新计算；再比如说招聘主管初拟的指标要素，很多都是未做过统计或无法统计的要素，因此也没办法计算，最后只好舍弃，我认为这些都是需要进行完善的。
1.四、改进方案
1.选择适当的可行的招聘渠道
在发布招聘信息时, 企业需要考虑对不同的职位采取不同的渠道, 如高级管理和技术人才的招聘可以通过猎头公司,而且可以请几家猎头公司分头推荐,从中进行筛选；中级管理和技术人才的招聘可以通过网络招聘、内部推荐、招聘会等；而一般人才的招聘可以通过网络招聘和校园招聘的方式来进行。
2.对招聘人员进行必要的培训，提高面试的效果，选择合适的招聘队伍并重视招聘人员
招聘队伍是代表公司形象的一面旗帜，他们直接宣传了企业的形象，决定招聘质量，他们决定着公司里是否能拥有合适的人才。招聘人员需要无私而有眼光，也需要对本公司很熟悉，言行举止要能代表公司的文化。当然，若想拥有高素质的招聘队伍，企业需要对招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：公司的文化、面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责，招聘的渠道、招聘的流程，心理学知识等。
3.企业员工招聘的标准要明确而合理
招聘标准要灵活变通，不能仅凭一纸证书或是学历严格卡人，公司需要的是有能力的人。招聘岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间，有些技能在工作中容易学习到的话，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰，也许这些人里会有合适的人才。要制定明确的招聘标准，最重要的是准确的对职位进行分析描述，确定关键的考核点，找到所需人才的主要才能。
另外，在面试过程中也要注意应聘者对本公司的动力和热情，这就要求招聘人员在了解应聘者技术和能力的同时，更要努力去发掘喜欢做这个工作的人。4.对面试结果及时作出反馈 无论是面试通知还是面试反馈，都需要有一个严谨的格式，这不仅代表面试官个人，同时也是公司形象的一个体现。一般来说，面试过后面试官会在面试评价表上留下一些意见，用人部门也会与人力资源部进行一个简短的沟通，在这个过程中，很容易就能得到面试官对应聘者的一些意见或建议，招聘人员只需要稍加整合一下就可以做出一份简短的面试反馈，我认为这是非常有必要的。5.科学合理的制定各项计划和指标
招聘主管应该制定出更为科学的招聘指标，或者是结合网络资源与公司实际整合出一份行之有效的招聘计划和指标，在精不在多，这样才能更清楚有效的地体现出这一年度的招聘情况。
一、透明度报告的内涵与制度背景
“透明度报告” (transparency report) 是欧盟范围内负责公众利益实体审计的法定审计师 (statutory auditors) 定期公开披露的一类报告, 其依据是欧盟议会和理事会于2006年5月17日颁布的《关于法定审计的第八号指令》 (以下简称第八号指令) 第40款。第八号指令要求25个成员国采取措施提高法定审计师的透明度, 规定法定审计师必须在每个财务年度结束后的3个月内在其网站上公布年度透明度报告。法定审计师披露的年度透明度报告类似于上市公司的年度财务报告, 只是其包含了更多的非财务信息, 特别是有助于投资者评价审计师提供高质量审计服务的动机与能力的信息, 包括法律与所有权结构、治理结构、内部质量控制、独立性、合伙人薪酬政策等。
透明度报告制度实际上是审计师信息的强制公开披露制度。长期以来, 有关事务所的架构、程序和财务状况等方面的信息一直鲜有公开披露 (罗伯特·霍奇金森, 2006) 。这一状况使得会计师事务所成为一个极不透明的“黑箱”, 社会各界无从了解其经营和财务状况, 客观上助长了审计师的机会主义行为, 提高了审计失败的发生概率。21世纪初爆发的一系列大公司会计丑闻和审计失败案例, 使得各国普遍加强了对于审计师的外部监管。然而, 过分重视事后调查与惩戒的监管模式运行效果并不理想, 安达信会计师事务所的倒闭更是带来了未曾预料的经济后果, 包括“四大”市场势力的进一步增强, 上市公司审计师选择范围的进一步缩小等。这些事实开始使社会各界逐渐认识到, 审计师监管的目标应侧重于审计失败的预防, 引入类似上市公司的信息披露制度, 提高审计师的透明度, 被认为可以提高监管的有效性, 同时也有利于审计质量的提高和投资者利益的保护。
根据欧盟第八号指令, 各成员国必须在2008年6月29日之前采纳该法令。如今, 负责公众利益实体审计的会计师事务所发布年度透明度报告已成为欧盟大多数成员国的法定要求。英国政府和职业界在实施该制度方面非常积极, 并在审计师透明度制度建立与实施方面走在世界前列。2003年1月, 英国政府成立的“会计与审计协调小组”发布最终报告, 建议审计师自愿披露有助于社会公众决策的关键性信息, 这一建议得到了英国最大的12家会计师事务所的响应。在欧盟第八号指令正式生效之前, 毕马威 (KPMG) 、均富 (Grant Thornton) 的英国成员所均在2005年就开始自愿发布透明度报告。2008年4月, 英国财务报告理事会 (FRC) 发布了《2008年法定审计师 (透明度) 实施办法》, 要求英国负责公共利益实体审计的会计师事务所必须在2008年4月6日及该日以后开始的每个财务年度结束后的3个月内发布透明度报告, 并规定了编制透明度报告的具体要求。英国监管机构和行业自律团体为了确保会计师信息披露的可靠性与可比性, 还制定发布了《审计质量框架》 (FRC, 2008) 、《审计盈利能力披露的自愿准则》 (CCAB, 2009) 等信息披露规则与标准。目前, 欧盟 (含英国) 、美国、加拿大、日本等国的监管机构已经或正在修改其监管规定, 要求审计师全面提高其信息透明度 (IOSCO, 2009) 。
二、会计师事务所发布透明度报告的理论依据
信息不对称阻碍了资本市场中资源的有效配置, 而管理者向投资者披露信息对于缓解信息问题 (information problem) 和代理问题 (agency problem) 发挥着重要作用 (Healy and Palepu, 2001) 。证券资格事务所为上市公司信息披露的可信度提供了独立保证, 因此有助于提高上市公司的透明度, 保护投资者的利益。正如管理层和投资者之间存在信息不对称一样, 审计师和投资者之间也存在着信息不对称。由于会计师事务所并不需要遵循信息公开披露的强制要求, 审计师和投资者之间的信息不对称事实上更加严重。这种信息不对称一方面使得股东大会、审计委员会难以作出最优的审计师选择决策, 另一方面则助长了审计师的机会主义行为, 导致审计质量下降。要求证券资格事务所发布透明度报告, 提供投资者和其他利益相关者关注的信息, 是一种直接缓解审计师与投资者之间信息不对称的机制, 对于维护投资者利益、促进资本市场资源配置功能的有效发挥有着重大意义。
从审计师选择的角度来看, 证券资格事务所透明度报告的发布具有以下作用:第一, 透明度报告能够使公司的股东大会或审计委员会更好地评价审计师以合理成本提供高质量审计服务的动机和能力, 从而使其能够切实行使法律赋予的审计师选聘权;第二, 由具有信息优势的一方向处于信息劣势的一方提供信息, 可以节约信息生成和披露的成本, 审计师公开发布透明度报告, 可以降低股东或独立董事的信息搜集成本, 并扩大其选择空间;第三, 审计师发布透明度报告, 使得对审计师进行质量评级成为可能, 而这无疑将大大降低审计师聘任出现“逆向选择”的概率;第四, 审计师在透明度报告中发布包括财务信息在内的充足信息, 有助于审计行业的潜在进入者准确评估行业的盈利能力和风险, 有助于吸引更多的从业者, 扩大审计服务的有效供给, 降低审计收费水平, 这对于投资者而言无疑也是有利的。
从审计质量控制的角度来看, 要求审计师披露审计执行过程及其结果的某些关键性信息, 可以帮助监管者、投资者等更好地评价已经完成的审计项目的质量, 从而约束审计师的机会主义行为。例如, 要求审计师披露其重要客户名单及相应的审计收费信息, 投资者可以推断审计师相对于特定客户的经济依赖性, 并进而判断审计师的独立性强弱及业务质量高低。又如, 通过披露合伙人的薪酬政策, 特别是与非审计服务收入相关的薪酬政策, 投资者可以了解合伙人是否会过分追求业务量的增长和非审计服务的机会, 并因此削弱其审计质量。除此之外, 信息的公开披露, 有助于审计师规范内部管理、强化质量控制, 还有利于监管机构对审计师进行分级分类监管, 提高监管行动的及时性和有效性, 这些都有利于防范审计师道德风险导致的重大审计失败。
三、“四大”英国成员所透明度报告分析与评价
其一, “四大”会计师事务所透明度报告概况。“四大”开始以透明度报告的形式公开披露内部关键信息主要得益于监管机构的推动。2005年9月, 英国毕马威有限责任合伙事务所率先在年度报告中自愿披露了与欧盟第八号指令所要求披露的部分信息。2008年, “四大”在欧盟范围内的成员所均已在自愿基础上公布了单独的透明度报告。2009年, 欧盟范围内的“四大”成员所发布年度透明度报告已属遵循法定强制要求, 报告在格式和内容上进一步规范化。目前, “四大”中除德勤外, 均在其全球网站上公布全球网络 (global network) 的透明度报告, “四大”在欧盟范围的成员所则按照各自国家的要求分别披露单独的透明度报告, 欧盟以外的成员所一般不单独发布透明度报告。2010年1月, 德勤美国成员所率先发布了名为《通过透明度提高质量》的美国版透明度报告, 首开“四大”在欧盟范围以外自愿公布透明度报告的先河。“四大”全球网络的透明度报告与其各国成员所的透明度报告在内容和格式上大同小异。本文选择了“四大”英国成员所的2009年度透明度报告作为具体分析对象, 主要是基于以下考虑:第一, 英国的审计师行业历史悠久, 影响深远;第二, 英国的审计师透明度制度起步较早, 英国包括“四大”成员所在内的许多会计师事务所在2003年转型为有限责任合伙之后, 就开始公布按照一般公认会计原则编制并经过审计的财务报表, 因此可以认为英国证券资格事务所首先实现了财务信息的透明度;第三, 英国的审计师信息透明度制度拥有较为明确、具体的披露规则;第四, “四大”英国成员所公布的透明度报告在质量上应属最高, 具有代表性。
其二, “四大”英国成员所2009年透明度报告评析。由于英国FRC发布了《2008年法定审计师 (透明度) 实施办法》、《审计质量框架》等文件以规范透明度报告的编制, 英国“四大”成员所的透明度报告在框架结构上基本上是相同的。其主体部分一般都包括:对于事务所法律结构和所有权的描述、对于事务所网络及其法律与结构安排的描述、对于事务所治理结构的描述、对于内部质量控制系统的描述及关于其运行有效性的声明、关于事务所最近一次接受外部监督的说明、对于独立性保证程序与实务的描述、职业继续教育情况描述、合伙人薪酬政策、公众利益实体 (含上市公司) 客户名单、财务信息等。表1对涉及的具体内容进行了概括。 (1) “四大”2009年度的透明度报告值得学习和借鉴之处很多, 归纳起来主要包括:第一, 内容全面、充实, 基本上实现了打开事务所“黑箱”, 提高事务所透明度, 缓解信息不对称, 服务于投资者和监管者决策的目的;第二, 报告以审计质量的维持与提高为主线, 有助于投资者和监管者评价事务所提供高质量审计服务的动机和能力, 报告中提供的内部质量控制、独立性保证政策与实务、合伙人薪酬政策、上市公司客户名单等信息, 是得到广泛认可的、与审计质量评价密切相关的信息, 也是利益相关者一直需要但难以获取的;第三, 由于英国监管机构实行了与审计师透明度有关的信息披露规则, “四大”2009年度透明度报告具有基本相同的框架结构, 所提供的信息具有一定的可比性;第四, “四大”透明度报告在一定程度上反映了各事务所的特色与优势, 其区别主要体现在对于价值观、专业理念、技术方法、质量控制、财务信息的描述上, 这些信息对于事务所采取差别化竞争策略应有助益;第五, “四大”透明度报告的表述方式比较灵活、生动, 对于较为复杂的问题经常采用图表来辅助说明, 报告整体设计精美, 令人赏心悦目。 (2) “四大”透明度报告的局限性, 主要表现在:第一, “四大”透明度报告表现出明显“报喜不报忧”的偏向性, 虽然用语平实, 并无自我吹嘘之词, 但显然回避了自身治理结构、质量控制、薪酬政策、人力资源政策等方面可能存在的问题, 这反映出欧盟虽然实现了审计师关键信息的强制性披露, 但并没有相关的机制保证信息的可靠性与相关性;第二, “四大”透明度报告的专业性很强, 全篇充满了专业术语, 不是相当精通审计的专业人士, 很难对报告进行深入的分析和解读, 也很难对依据透明度报告对“四大”的审计质量进行有效的区分, 因此虽然“四大”透明度报告实现了向普通公众的公开, 但究竟能够在多大程度上服务于投资者的决策还有待时间和事实的检验;第三, “四大”透明度报告中虽然包含了较多的事实与数据, 但整体仍以定性描述为主, 定量信息明显不足, 这些信息的主观性较强, 难以核实和比较, 无法完全消除公众有关透明度报告会退化为“四大”营销和宣传工具的怀疑;第四, 虽然欧盟和英国的监管机构对透明度报告的内容和格式进行了原则性的规定, 但“四大”对于披露哪些信息和如何披露无疑具有较大的自主权和选择性, 其结果必然是自身的优势和成就披露得多, 劣势和问题有意回避, 无关痛痒的信息披露得多, 敏感性信息披露得少, “四大”在涉及合伙人薪酬政策的信息上惜墨如金, 就是一个典型的例证, 而这无疑会降低透明度报告的有用性。
资料来源:根据“四大”英国成员所发布的2009年度透明度报告归纳整理。
四、透明度报告制度对于我国会计事务所的借鉴意义
早在2007年11月, 中国注册会计师协会 (以下简称中注协) 就发布了《注册会计师和会计师事务所信息披露制度》, 要求我国会计师事务所向中注协报送有关信息, 并由中注协通过其行业管理信息平台公开发布。2008年1月中注协发布的《会计师事务所内部治理指南》第九章《信息沟通与披露》则要求我国会计师事务所自愿披露某些关键信息。因此, 我国已经初步建立了事务所信息公开披露制度, 但采取的模式与欧盟成员国不同, 即我国的会计师事务所不是以在自己网站上发布透明度报告的形式进行信息披露, 而是通过向监管机构报送信息并在统一的网络平台上发布的形式。值得注意的是, 我国监管机构要求事务所披露的信息内容并不复杂, 多属事实性、定量化的信息, 信息报送和公布都采用统一格式的表格, 审计师对于信息披露的内容和方式并没有多少选择余地。同时, 对于投资者关注的与事务所治理结构、质量控制、独立性等方面的信息, 我国目前还没有要求会计师事务所对外公开披露。
欧盟 (特别是英国) 在审计师透明度制度方面的经验可资借鉴, 而“四大”英国合作所发布的透明度报告则可以作为我国会计师事务所在信息披露方面学习的对象。首先, 我国可要求负责上市公司审计的会计师事务所披露年度报告, 其年度报告应包含经过审计的财务报表和欧盟审计师透明度报告要求涵盖的内容。其次, 由于审计质量是投资者和其他利益相关者的关注焦点, 监管机构应要求审计师的信息披露围绕审计质量来进行, 那些有助于使用者准确评价审计师提供高质量审计服务的动机和能力的信息, 应纳入信息强制披露的范围。最后, 鉴于信息披露过程中经常出现“报喜不报忧”的选择性披露, 以及信息披露可能存在的信息不真实、不完整和不准确的问题, 监管机构应建立审计师信息披露质量的保证机制, 包括统一制定信息披露的规则和标准、要求审计师披露的信息必须经过其他审计师的审计方能公布、将审计师信息披露的质量纳入监管范围并对蓄意披露虚假和误导性信息、故意遗漏关键信息的审计师进行调查和惩戒等。
参考文献
[1]罗伯特·霍奇金森:《公司治理的发展及其对会计师事务所的影响》, 《中国注册会计师》2006年第8期。[1]罗伯特·霍奇金森:《公司治理的发展及其对会计师事务所的影响》, 《中国注册会计师》2006年第8期。
[2]Financial Reporting Counci (lFRC) .2008.The Audit Quality Framework.http://www.frc.org.uk.[2]Financial Reporting Counci (lFRC) .2008.The Audit Quality Framework.http://www.frc.org.uk.
[3]Healy, P.M.and Palepu, k.G.2001.Information asymmetry, corporate disclosure, and the capital markets:A review of the empirical disclosure literature.Journal of Accounting and Economics, 31, 405-440.[3]Healy, P.M.and Palepu, k.G.2001.Information asymmetry, corporate disclosure, and the capital markets:A review of the empirical disclosure literature.Journal of Accounting and Economics, 31, 405-440.
[4]International Organization of Securities Commissions (IOSCO) .2009.Transparency of Firmsthat Audit Public Companies.http://www.iasplus.com/iosco/0909transparency.pdf[4]International Organization of Securities Commissions (IOSCO) .2009.Transparency of Firmsthat Audit Public Companies.http://www.iasplus.com/iosco/0909transparency.pdf
事件一：中华英才网首次推出视频招聘
2007年4月，中华英才网在上海正式发布了“充分沟通，准确定位”为理念的视频招聘方式，视频招聘通过引入多媒体视频、智能搜索、自媒体（blog）等互联网技术手段，提供了招聘企业和求职者的全方位展示；通过充分沟通使双方互相了解和互相筛选有了更多更有效的途径；通过强化搜索和定位，提高了求职者找到合适工作、企业找到合适人才的效率。
事件二：职友集推出薪酬搜索服务
2007年11月，职友集推出薪酬搜索服务，职友集利用本身海量的职位信息数据库，提取职位的薪酬数据，提供给用户搜索，用户可以查看和对比各种职位在各个地区的薪酬水平。
艾瑞咨询点评：随着我国网络招聘市场快速发展，区别于传统网络招聘形式的SNS招聘和搜索类招聘的新模式开始不断涌现，并逐步走向规模化。艾瑞咨询预测，未来几年新的产品的开发和研制将成为招聘市场发展的主旋律。
盘点二：市场竞争激烈，倒闭、并购与合作共存
精英招聘被迫撤出国内
2007年12月，香港才库集团董事会主席刘竹坚通报停止精英招聘网在中国内地的报纸招聘业务，保留部分网络招聘业务的决定，预示着精英招聘网基本撤出中国内地。去年10月，精英招聘与国内最大的门户网站之一网易合作，当时对外宣称的是前者投资1500万元，不过这场合作持续了大半年后无果而终。
爱尔兰Saongroup大规模展开地方网站合作
从2006年来，爱尔兰Saongroup网络招聘巨头开始在中国展开疯狂并购与合作，合作对象主要以地方招聘网站为主。目前，已经与上海招聘网、我的工作网、易才网、国际人才网、天府人才网等多家地方招聘网站都展开合作。
台湾104人力银行与网易展开全方位合作
2007年10月，中国台湾的网络招聘服务商104人力银行宣布，开始成为网易招聘频道新的承建方，从而拓展大陆市场。此次合作包括网易邮箱、其他频道、广告等多方面的打包合作。104人力银行是中国台湾著名的网站招聘公司，占据了台湾接近90％的线上招聘市场份额，并于2006年在台湾上市。
艾瑞咨询点评：残酷市场竞争使资金、产品和服务等有问题企业纷纷走向末路，而中国巨大的网络招聘市场潜力和良好的发展前景依旧吸引国外财团扎堆进入。艾瑞咨询分析认为，随着国外财团大批资金、技术以及管理理念的进入，将促使中国网络招聘市场竞争更为激烈，此外，随着二三级城市网络招聘快速成长和发展，加上市场进入壁垒较低，竞争的战火也将迅速蔓延至这些区域。
盘点三：市场前景广阔行业领先者欲登陆纳斯达克
事件一：传2008年中华英才网登录纳斯达克
2007年12月，中华英才网CEO张建国首次透露，2008年将首次启动上市进程，他表示从盈利能力来看，中华英才网已经完全具备上市条件。2005年初，中华英才网与美国招聘巨头Monster达成协议，在引入5000万美元投资、出售40％股权的同时，Monster在三年内将帮助中华英才网完成IPO；如果三年内中华英才网未能上市，Monster同样有义务购买其超过51％的股份，成为实际控股股东，而明年刚好是最后期限。
事件二：智联招聘上市时间表定于2008年
2005年1月，智联招聘引进了联想投资、宏创投的800万美元，智联招聘CEO刘浩坦言并不是只为融资，而是希望有国内背景的投资方参与，让公司更具本地化色彩。而2006年Seek的入股，则让智联招聘拥有了“海外产业资本”的背景，刘浩也表示公司将在2008年实现上市。
一、目的：随着人才市场的供求状况，结合本公司近几年招聘实际情况，为能及时有效地补充所缺人手，特制订 此年度招聘计划。
二、招聘对象：公司所有人员。
三、招聘原则：招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面 考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面 审核，确保为企业吸引到合适的人才。
四、本年度招聘情况及现时招聘渠道： 招聘岗位 一级 人数 费用 内部晋升 备注
五、下年度招聘计划及费用预算：
1、计划采用的招聘渠道： 招聘渠道 人才市场 现场招聘 招聘对象 经理、主管、文职类、采购、会计、客服、外 每月一次 贸业务、领班、助理等 经理、主管、文职类、网络招聘 采购、会计、客服、外 一年一次 贸业务、领班、助理等 工厂附的 及 工 厂 门 普工/基层管理人员 口招聘 校园招聘 普工/基层管理/技术员 每季度一年 1,500 根据实际需要 800-1,000 成本低且方便 大部分应聘者 10,000 快捷，不受时 处于在职状态 间地点限制 招聘成本很-低，需要做好 招聘宣传 守株待兔，效 果不太好 800-1,000 10,000 能应急 相当成本较高 预计招聘次数 月度费用 年度费用 优 点 缺 点 2 0 二级 6 6000 2 三级 11 6000 5 四级 25 3000 五级 45 六级 人才市场招聘 网络招聘 现场招聘 500 16 7000 23 8000 550 合计 589 人 15000 元
学生初入社 可招聘人员数 会，对工作收 20,000 量较多 入要求较高 人员相对较稳定，需花不少精 力寻找合作洽谈人员联系，大 部分为中年人士，相对较稳定 用工成本高
乡村招聘 普工 中介公司 普工
一年两次 根据实际需要
按招聘人数计算，预 8,000 元一年
超出正式工的部分工资 能应急
备注 以上所有预算未含招聘人员及协助招聘所产生的工资及费用
2、预计招聘费用：50,000，不含招聘人员工资及协助招聘所产生的费用；如果请临时工，高出正式工的部分 工资未计入在内。
一、中原集团及湖南分公司简介
中原集团创立于一九七八年，是一家以房地产代理业务为主，涉足物业管理、测量估价、按揭代理、资产管理等多个领域的大型综合性企业，旗下拥有旗舰品牌中原地产，及利嘉阁地产、宝原地产、信誉家、森拓普、利尊等多家子公司及附属品牌，是房地产代理行业及相关服务领域的先行者和市场引领者。同时，敢于大胆尝试，努力开创全方位多元化服务的中原集团，其业务范围还涉及投资移民、人事顾问、数据整合及软件开发等多个领域。至今三十余年，员工近两万人，目前已成为横跨香港、内地、澳门及新加坡最大的地产代理集团公司，为中国70%的大型地产发展商提供专业服务。
中原推行“公开资讯、公平交易、不吃差价”等经营理念，是倡导行业诚信和规范行业市场的引领者。在用人制度上，中原实行“任人唯贤”，给每个人以充分成长和发展的机会，定期组织内部培训，帮助员工进步和成长。被《财富》（中文版）评为“卓越雇主—中国最适宜工作的公司”。
中原（湖南）房地产代理有限公司成立于2007年2月，是中原集团全额子公司，被评为湖湘最具影响力的代理公司之一，素有“皇牌代理 信心标记”的美誉。湖南中原二级市场代理稳居市场占有率第一（销售现盘、储备盘、前策盘共计近80个）；三级市场营业地铺拥有全方位的房源信息、广泛的客户网络及行业中最先进的信息管理系统，引领行业发展。
中原（湖南）房地产代理有限公司对致力于房地产行业发展的精英人士，求贤若渴，只要您与我们志趣相投、只要您有实力和自信是房地产业界的精英、只要您渴望成就自我的人生价值，我们热枕欢迎您的加盟。
二、湖南中原事业五部简介
湖南中原的豪宅部，以服务品牌开发商和高端豪宅项目为主，目前在售项目12个，前策项目5个。分3条营销组，营销总监平均年龄27岁，是一群非常活力、激情、为梦想奋斗的职业新青年！
1、核心人员都是一线城市豪宅项目出身，深谙豪宅客户之消费心理，同时具备有一线城市的视野和操盘的实力！
2、操作项目数量占据整个长沙市豪宅市场的约50%！是当仁不让的豪宅领跑者！
3、具备丰富的销售经验，不论何种形式的直面竞争，都是最后的胜利者！
4、在项目前期策划阶段，善于从客户的角度、从销售的角度提供准确的项目定位及物业规划方面
建议。
三、公司典型代理楼盘：
卓越.蔚蓝海岸、卓越.麓山别墅、奥克斯广场、深业.提亚纳湾、勤诚达.新界、纳爱斯阳光绵城、海洋半岛、名家.翡翠花园、新华都.万家城、昊天大厦、恒基.凯旋门、幸福里.润城、奥林匹克
花园、郡原广场、郡原美村、万科.金域华府、水溪上、比华利山、水岸新都、格兰小镇、水映加
州、郡原青山里、星湖湾、恒德.爵士名邸、橘郡.礼顿山、锦泰.东环国际、水印山城、奥莱小镇、枫华府第、达美D6区、佳兆业.金域天下、新桂广场、银泰.财富广场、长房时代城、银泰.东环
国际、兴威.帕克水岸
四、职位描述：
1、从事一手房的销售业务；
2、负责客户的接待、咨询工作，为客户提供专业的房地产臵业咨询服务
3、促成房屋的交易，签订合同。
五、任职要求：
1、形象良好，综合素质较高，表达能力强，具有良好的客户服务意识；
2、具备一定的市场分析及判断能力，期望挑战高薪；
3、具备良好的语言表达能力及沟通技巧，要求较强的团队精神和客户服务意识
六、福利待遇（以佳兆业水岸新都项目为例）：
1、底薪（1020-1200-1400元/月）
2、高额销售提成（行业最高点数：内场千分之3.3，外场千分之6至千分之11）
3、各项激励奖金（除了正常佣金之外每个月有不同的销售奖励，本月为认筹1个并开盘成功认购
后额外奖励现金200元/个，现有房源认购高层额外奖励200元/套，认购别墅额外奖励2000元/
套，另外各种节假日或促销日都有其它不定金额的现金奖励或者佣金翻倍）
4、带薪培训
5、社保（五险）
6、法定节假日
七、晋升空间及发展机会：
1、晋升之路：物业顾问助理（或实习生）-物业顾问-高级物业顾问-销售经理-高级销售经理-营
销总监
2、普通员工月均收入可达3000元，优秀者月薪过万（热销项目上尤其普遍），极其优秀的臵业顾
问年薪基本突破20万。
八、献给同学们的话：
很多人都无法想象自己的潜力有多大，只有不断的挖掘，才会让自己不断变得优秀，我们的团队很年轻，但是我们朝气而激情，努力在这个城市里有自己的立足之地和更美好生活，为自己的理想和未来坚持奋斗！加入我们吧！加入中原！
2011年度招聘计划
近几年来，社会上频频出现“用工荒”困扰着不少企业。但与往年不同的是，今年春节过后，历来大量输出劳动力的中西部地区也加入了劳动力争夺大战。据有关方面的统计，中西部地区受基础设施建设等投资拉动政策措施的影响，就业的吸纳能力明显增强，在中西部地区务工的农民工增加，而在东部沿海地区务工的农民工减少，农民工开始从东部地区向中西部地区转移。
招聘工作是企业发展过程中必不可少的关键环节，也是人力资源部的主要工作之一。根据公司项目的需要，完善公司的用人机制，在总结2010年的基础上制定了2011年的定编定岗定员方案，同时人力资源部根据各子公司提报的“招聘需求”，认真、务实、科学的拟定招聘计划。
一、招聘目的通过招聘工作来吸引、选拔、录用优秀的、匹配的、适合于我们公司文化的人才，为公司的发展做好人力资源的保障工作。
二、招聘落实
在2011年度人力资源部的工作中招聘工作将占用30%的时间，人力资源部对公司的招聘将采用齐头并进、四面开花的方法，有针对性的专人负责招聘工作，采用分工不分家的工作模式。其中有主要负责总公司、工程公司、营销公司的招聘工作；有负责物业公司的人员招聘工作；有负责俱乐部的人员招聘工作。
三、招聘渠道
在工作中不存在最佳的招聘渠道，不同的招聘渠道都有各自的优势，人力资源部将根据具体岗位资质要求选择合适的招聘渠道和面试方法，只要能结合我们公司自身实际发展需要的，那就是最好的招聘渠道。在公司内部建立有效的招聘机制，不仅能够提升员工对企业的向心
力，也有利于建设学习性企业氛围，更是企业对员工价值认同的主要表现之一。
（一）、内部竞聘上岗
内部竞职上岗，员工个人对公司的情况比较了解，对我们公司的运作流程、管理风格、公司的文化和价值观也较熟悉，员工的预期不确定性和不满意的可能性就降低了。同时为员工提供晋升的机会，能起到激励作用，同时招聘成本相对比较低，能节约一定的人力、物力和财力，而且招聘的速度快。
（二）、内部员工的推荐
内部员工推荐主要是由员工推荐非本公司的人员，被推荐的人员通常情况下能力基本上能胜任此岗位要求的，同样也能通过推荐人的介绍比较了解公司的情况，招聘成本较低、效果也比较好。外部招聘是企业补充新鲜血流、带来“新鲜的空气”的最直接方法，能为我们带来新的想法、新观念、新技术、新方法，使得企业充满活力与生机，能帮助企业用新的方法来解决公司一直困扰着的问题。
（一）、网络招聘
1、《前程无忧——51JOB》：适用于中、高层管理岗位和技术岗位；
2、《最佳东方－酒店人才网》：由于俱乐部公司是酒店行业的特殊性，根据前几年的实际使用情况；
3、《上海公共招聘网》：是属于上海市劳动和社会保障局提供的政府就业服务网，适用于基层服务岗位。
4、公司网站：通过公司网站发布需求岗位进行招聘工作。
（二）、现场招聘会
1、房地产行业的现场招聘会--（2次）：
3月19日已经参加了由上海市住房保障和房屋管理主办的“第40届上海市房地产、建筑装饰行业的人才招聘会”，主要针对工程公司中高层技术岗位及管理岗位；
同时预计下半年再参加一次房地产行业专场招聘会，预计在10月份）；
2、酒店行业现场招聘会--（3次）：
俱乐部公司岗位根据实际运营需要，预计分别在4月、5月、10月进行现场招聘会。
（三）、报刊广告发布招聘信息
1、《新民晚报》：人力资源部根据历年来，春节后人员流动大的特性，已经在3月16日发布了招聘的信息，取得显著效果，匹配度高；
2、《前程无忧》、《1010精英招聘》或《人才市场报》：如招聘岗位需要多时，将考虑再次在报刊登招聘广告，版面为四分之一版。
（四）、职业介绍所
主要是针对物业公司和俱乐部公司的基层岗位，人力资源部积极与职业介绍所合作。
目前主要合作的有：长宁区来沪人员就业服务社、闵行区纪王人力资源园区、诸翟镇上海慈明职介所、徐泾镇上海双亿劳务有限公司、华漕镇上海浩浪职业介绍所、七宝镇上海苏友职业介绍所等近三十家职业介绍所。
（五）、实习生
1、上海市青浦区新华进修学校、上海大众职业学校。
2、青年人才交流中心和上海市旅游培训管理中心。
实习生主要是用于俱乐部公司的一线基层服务岗位，通过使用实习生，不仅能做一些人才储备工作，同时又能降低用工成本。
（六）、猎头公司
委托猎头公司招聘主要适用于公司的中高层管理人员的招聘。
四、招聘费用预算（见附件）
1、《前程无忧——51JOB》年费为 00000元/年
2、最佳东方网站会员年费为0000元
3、现场招聘会000元/次约000元
4、报刊广告0000元/次约000元，新民晚报0000元/次，约0000元。
5、猎头公司招聘约0000元/人约000000元
合计全年费用约0000000元
五、招聘岗位及岗位要求（详见附件）
目前招聘岗位主要集中在员工离职的待招岗位、基层服务岗位、四期工程项目需要的专业技术岗位和管理岗位、后备储备岗位。
以上招聘计划妥否请领导批示！
人力资源部
一、重在抓早, 制定检审程序
年度检审工作应突出“早”字, 即早计划、早部署、早行动。
1. 年度检审工作作为农机监理工作的主线贯穿于农机监理全年工作的始末, 应作为全年农机监理工作的首项工作进行实施。农机监理部门应制定相应的检审工作实施方案, 确定检审内容和检审标准, 明确检审程序和农机监理人员的职责、分工。
2. 加强农机年度检审工作的宣传力度, 建立健全农机监理服务网络。农机监理部门可印发《农机监理年度检审通知书》、《致农机驾驶操作人员的公开信》等宣传材料, 将农机监理法律、法规, 检审工作的目的、意义, 农机监理业务的办理手续、收费标准等与检审工作相关的内容介绍清楚。通过农机监理网络, 充分发挥农机安全检查员的作用, 将《农机监理年度检审通知书》发放到村屯每一位有机户手中, 并将年度检审的内容、目的传达到每一位有机户、驾驶操作人员。同时负责对所管辖的机车进行预检审工作, 做好待检工作。农机户及驾驶操作人员按照《农机监理年度检审通知书》的内容做好机车参检前的准备工作, 并按通知书上注明的日期、地点, 喷漆交款参加检审。
3. 确定检审时间。本着检审工作早于农业生产作业的原则, 结合本地的农业生产状况, 笔者认为:拖拉机的年度检审工作适宜于每年的4-5月份进行, 联合收割机的年度检验工作宜在7月中旬前完成。通过年度检审工作, 发现机车存在的问题, 消除事故隐患, 达到机车的技术状态完好, 人员的安全意识得到提高的效果, 从而为顺利完成农业生产作业, 确保农机生产安全奠定基础。
二、完善检审手段, 提供安全保障
1. 农机监理机车年度检验工作, 多年来都是农机监理人员看看机车外观、车容车貌、防护装置的齐全与否等感官的检查, 对机车的内在的情况, 如:动力性、经济性一概不知, 并存在只收费, 不检查或流于形式、走过场的现象。
2. 目前, 农机监理检验工作的手段还很原始, 凭眼看、用手摸、用耳听的人工检验方式, 很难保证检验质量的提高。改善农机监理检验装备、手段势在必行, 建立相应的农机移动检测线或装备体积小、重量轻、便于携带的检测设备, 增加检验工作的技术含量, 为农机的检测现代化、科学化提供有力的保障。
3. 农机监理部门对农机监理人员要进行详细的分工, 明确现场办公、现场检审、现场挂牌、现场技术培训、现场咨询、现场安全教育的责任, 做到谁主管, 谁负责;谁检审, 谁签字。将各个环节的管理职责落实到人, 确保各项农机监理安全生产措施的落实, 提高农机监理工作质量。
三、狠抓“实”字, 严格把关
1. 农机监理部门思想认识要到位, 严把机车检验关有利于提高机车的技术状态、人员的安全意识;有利于促进安全生产;有利于农机监理年度检审工作的开展;有利于农机监理自身队伍的建设。
2. 层层落实责任追究倒查制度, 对发现由于监理工作人员把关不严使机车漏检或对不符合技术状态要求的机车予以检验通过造成轻微事故的予以行政处分;造成重大伤亡和人民群众财产损失的移交司法机关处理。对从业人员要高标准严要求。
3. 严把机车检验关, 使年度检审工作不流于形式、走过场, 不使有机户对农机监理的年度检审工作的目的产生误解, 认为检审就是收钱, 影响参检者的参检积极性, 降低检验率。
4. 加大田查路检的工作力度。农机监理部门在年度检审工作后, 应加强进行田查路检工作。对未按要求参加农机监理部门组织的年度检审活动的机车、驾驶员, 除对其进行年度检审必要的程序外, 应加收逾期检审费用, 对拒不履行义务的有机户及驾驶操作人员, 可按照司法程序申请法院强制执行。
四、提高服务质量, 树立良好形象
农机监理人员应本着“文明监理, 优质服务”的理念, 想农机手之所想, 急农机手之所急, 严把年度检审关, 不检人情车、后门车, 对不合格的机车一定要恢复技术状态后重新检验。杜绝只检证不看车, 只收钱不检车的错误现象, 树立农机监理严格执法、热情服务的好形象。
一、年度报告制度的创意和设立
最高人民检察院首次提出“在全国检察机关建立职务犯罪发生情况、发展趋势和预防对策综合报告制度”。半年之后，浙江省人民检察院在浙江省十一届人大四次会议开幕前，向浙江省委报送了《2009至2010年度我省职务犯罪发生情况、发展趋势和预防对策综合报告》，这是全国第一份省级检察院年度报告。2011年12月，高检院出台了《关于实行惩治和预防职务犯罪年度报告制度的意见》（以下简称《意见》），对实行年度报告制度的指导思想和总体要求、年度报告的内容和形式、撰写与呈送、落实与运用等进行了明确的规定，至此宣告全国检察机关年度报告制度的确立和年度报告工作的广泛开展、全面推行。
2010年2月，北京市人民检察院下发《北京市检察机关2010年业务工作要点》，首次提出“制定职务犯罪预防报告，分析犯罪规律和特点，积极向党委、政府等提出预防对策建议”，其中提出“制作职务犯罪白皮书”。当年，北京市院开展了“职务犯罪趋势预测调研”，通过对北京检察机关2000年-2009年查办的职务犯罪案件、近年来北京市纪委和全市检察机关受理的举报线索以及对“北京市反腐倡廉工作”开展民意调查的情况进行统计分析，归纳职务犯罪发生的行业、领域、类型、人群等特点，分析影响其发生发展的经济、政治、文化、政策、人文等因素和社会背景，总结其发生发展规律，对北京地区职务犯罪未来发展趋势进行预测。在此基础上，北京市院于2010年底制作了《查办和预防职务犯罪工作报告》。2011年、2012年，北京市院均及时向北京市委提交了当年度查办和预防职务犯罪工作报告，并先后得到了时任北京市委书记刘淇和现任北京市委书记郭金龙的批示重视。
二、年度報告制度的目的和要求
按照高检院《意见》要求，实行年度报告制度的指导思想是“立足检察职能，结合执法办案，客观分析职务犯罪发生发展变化趋势，深入剖析引发职务犯罪的成因，提出具体有效的防治对策建议，及时报送党委、人大、政府和纪委、政法委及有关部门，推动形成惩治和预防职务犯罪工作的合力，为促进惩治和预防腐败体系建设、加强和创新社会管理做出积极贡献。”简而言之，建立年度报告制度、提交年度报告的目的是“反映情况、影响决策、争取支持”。“反映情况”，就是要客观、准确地反映本地区、现阶段职务犯罪的发案情况、特点规律、原因和发展变化趋势，以及职务犯罪举报情况、民众对职务犯罪感知情况、社会舆情动态等，以有利于党政领导整体把握本地区现阶段职务犯罪发展的态势。“影响决策”，就是要深入研究职务犯罪多发易发的体制原因、机制漏洞以及政策、法律、制度和社会管理层面存在的突出问题，寻求解决源头性、根本性、基础性问题的办法，提出惩治和预防职务犯罪的体制机制改革、政策调整、制度健全、法律完善和社会管理创新等具有全局意义的防治对策，有利于党政领导以决策方式将检察机关提出的惩防对策建议转化为具体的防控措施，推动形成惩治和预防职务犯罪工作的合力。“争取支持”，就是要通过对一段时期检察机关查办和预防职务犯罪工作情况的梳理分析，全面审视检察机关取得的成效和经验，以及面临的困难和存在的不足，有利于党政领导更多地理解、重视和支持检察机关的惩治和预防职务犯罪工作，更好地实现检察机关职能作用的法律效果、政治效果和社会效果。
在实际开展年度报告工作中，应注重把握三个结合。
一是侦查和预防相结合。与检察机关每年提交各级人大审议的工作报告不同，年度报告是查办和预防职务犯罪工作的专题报告，要体现专门性，与检察机关作为查办和预防职务犯罪的专门机构的法律定位相一致。因此，实践中要通过侦查和预防部门“侦防一体”的有效运作，实现检察机关办案资源和预防资源有机整合，并通过年度报告的成果来增强惩治和预防职务犯罪的整体效能和综合效应。
二是总结和预测相结合。与年度工作总结、预防调查报告等不同，年度报告是对职务犯罪发展态势做出判断、为领导部署反腐败工作提供参考的报告，要体现前瞻性，与预防工作的本质相一致。
三是宏观和微观相结合。与推动解决工作困难的请示报告不同，年度报告更关注职务犯罪易发多发的制度和机制原因提出建章立制的预防对策，并且围绕党委政府中心工作以及关注的焦点、热点问题来提出反腐败建议，要体现全局性，与检察机关促进反腐倡廉体系建设、促进社会管理创新的目标相一致。
三、年度报告工作的重点和难点
年度报告制度，作为一项开拓性的制度，是指从资料积累、调研分析、制作报告、提交报告到成果转化的完整落实过程。落实年度报告制度的重点在于制作和提交年度报告，难点在于推动成果转化和应用。
制作年度报告，是指将资料积累和调研分析过程凝结为具体的报告文本。年度报告的制作质量，直接决定着报告本身的转化前景和年度报告制度的目的实现。制作年度报告实践中，预防部门作为年度报告工作的牵头部门，首先应广泛收集信息、资料，包括年度职务犯罪总体情况、重点行业和领域职务犯罪发案情况、典型案例、群众举报、专项工作情况、反腐败社情民意情况、相关研究报告等，为撰写年度报告积累丰富的素材，避免临时闭门造车。其次，预防部门应在检察长、主管检察长的直接领导和具体指导下，主动依托预防工作领导小组的平台，运用侦防一体化工作机制，积极协调反贪、反渎、办公室、研究室、案管处等相关部门，共同成立工作小组，集思广益，对本辖区、现阶段内的职务犯罪案件以及相关情况进行深刻地剖析和研究，避免单打独斗。再者，由于年度报告的本质是“预防调查报告”，因此应力求资料翔实、分析透彻、言之成理、论之有据，行文中层次清楚、语言简明，必要时可用图表形式对相关数据予以形象展示，也可对一些专业术语或特别情况以脚注予以说明。具体内容安排上，在总结工作部分要“精”，突出亮点；在分析问题部分要“准”，突出特点；在提出建议部分要“实”，突出重点。并且，由于年度报告是面向地区党政领导部门报送，因此报告的总体字数一般应控制在6000字以内。年度报告的报送时间，一般应选择为次年召开“两会”前和次年纪委会议前。
推动成果转化应用，是指通过正式向辖区党委、人大、政府、政法委和纪委等单位报送年度报告，促使相关反腐败建议转化为领导决策和制度、机制改革，更好地为领导决策和区域发展服务。年度报告的最终价值体现为，领导批示精神的贯彻落实和报告所提对策建议的转化应用，如果仅以获得领导批示为目的，则背离了年度报告制度的初衷。实践中，检察机关对于有关领导针对年度报告的批示、指示、建议和意见，应积极与相关部门沟通联系，认真予以落实，并及时反馈落实情况。必要时，应与相关单位共同开展专题调研，制定落实方案，并做好跟踪督导，通过年度报告的转化应用体现检察机关法律监督的刚性和严肃性。同时，工作中，检察机关可以依托地区党委领导下的预防职务犯罪工作机制，或借助与纪委、国资委、教委等部门建立的预防职务犯罪网络，将年度报告所提建议落到实处，切实发挥年度报告制度的积极作用。
四、年度报告制度的落实和保障
年度报告制度的落实，一方面需要各级检察院切实提高对年度报告制度重要性和必要性的认识，将年度报告作为检察机关服务党和国家中心工作、优化法律监督内容、强化侦查办案效果、提升预防工作社会影响力的一项重要工作来抓。另一方面，需要高检院和各省级检察院加强对年度报告工作的指导和规范。2012年初，北京市院在贯彻执行《意见》的基础上，结合北京地区实际，印发了《关于规范惩治和预防年度报告工作的通知》和《惩治与预防职务犯罪工作报告（样本）》，对全市检察机关年度报告工作进行规范引导和具体指导。
年度报告制度的保障，体现在各检察院对年度报告工作的领导和组织等方面。实际工作中，预防部门首先应积极争取院党组和检察长的重视支持，以推动对年度报告工作的组织协调、任务分解和责任落实。其次，预防部门应提高计划性和主动性，在开展侦防一体、专题调研、专项预防以及社会化预防等工作中，要融入对当年度报告的主题思考和对前一年度报告相关领导批示的积极回应。再者，预防部门应加强与检察机关内部相关部门的实时沟通以及与地区纪委等相关单位的及时联系，以多侧面了解本地区反腐败形势、职务犯罪发展态势、典型案件发生的社会制度和人文环境等，来弥补预防干警在精力阅历、数据资料、人力能力等方面的不足。
（作者单位：北京市人民检察院第一分院）
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