合同实施管理办法

合同实施管理办法（通用8篇）

合同实施管理办法 篇1

一、合同管理机构与职责：

合同管理工作实行“综合管理、专项分工、全面评审、分级管控、授权订立”的管理模式。

合同管理重点环节应遵循的总体要求：合同管理部门工作流程环节实行先专项、后综合；合同相对方选用环节实行先调查、后选择；合同文本起草环节实行先范本、后自拟；合同签署环节实行先评审、后批准；合同履行环节实行先签订、后履行；合同支付环节实行先结算、后付款。

财务合同部为本单位的综合管理部门，所涉及合同业务的部门为本单位合同专项管理部门。

（一）、合同综合管理部门职责：

1、依据合同管理办法开展本单位的合同管理工作，落实本单位合同管理的要求；

2、制订合同管理办法实施细则或操作指引；

3、组织或参与本单位合同的洽谈、资信调查、合同起草、签订、变更、履行、终止等管理工作；

4、组织或参与本单位的合同评审及交底工作；

5、建立合同管理综合台帐，实行统一编号管理，上报合同统计半年报、年报以及年度合同管理工作总结；

6、负责本单位合同资料档案的收集、整理、归档、保存工作；

7、掌握合同履行状态，分析合同变化情况，判断合同风险因素，及时报告主管领导；

8、参与本单位合同纠纷的调解、诉讼及仲裁。

（二）、合同专项管理部门及职责

合同专项管理部门应有专人负责本部门合同管理工作。

1、依据合同管理的要求，制定主责业务范围内专项合同的具体管理制度，确定合同管理人员；

2、负责对合同主体资格的审查，起草合同文本，组织合同的可行性调研及条款的业务洽谈；

3、负责组织本部门主责合同的评审，协调、落实参与评审部门对合同提出的意见和建议；

4、负责组织合同的交底。负责合同的履行、变更、移交事项，掌握合同的履行状态，判断合同变化可能引起的风险因素，适时与合同综合管理部门进行沟通，向主管领导提出处理意见或建议；

5、负责本部门合同管理台帐的建立，记录合同的签订、履行、变更、终止状态；

6、负责本部门合同资料档案的管理，达到资料完整、签章齐全、记录准确，存放安全，查阅方便的管理要求；

7、按规定对相应合同进行评审和审核；

8、负责对本部门主责合同纠纷情况的调查，参与处理合同纠纷的调解、诉讼及仲裁；

9、负责向合同综合管理部门传递合同原件备案；

10、负责收集各单位备案合同资料，并按照规定逐级对口上报。

（三）、合同专项管理部门的合同管理种类分工

1、物机部为物资设备采购、租赁合同的主责部门；

2、运输技术部为机车车辆租赁、维修合同的主责部门；

3、综合办公室为临时用地、租车、租房合同的主责部门；

4、人力资源部为劳务派遣合同的主责部门；

未列明主责管理部门的其它合同，依据合同类型和主要内容，由业务关联性最密切的职能部门主责管理。

二、合同调查与起草

（一）、签订合同前，合同专项管理部门应当对合同标的进行市场调查，并对潜在合作对象进行资信调查，掌握对方主体资格是否真实、合法，履约能力是否满足要求等。资信调查可通过国家工商行政管理总局《全国企业信用信息公示系统》等行业主管网站查询企业基本情况。留存企业法人营业执照、企业年度报告通知书、组织机构代码证、税务登记证、安全生产许可证、资质证书、法定代表人身份证明书、法定代表人授权委托书、法定代表人和委托代理人身份证复印件以及其它从业资格要求的相关证书等资料。

企业所在地实行营业执照、组织机构代码证、税务登记证三证合一的，只需留存加载统一代码的营业执照。

法定代表人身份证明书和授权委托书留存原件，其它资料需与原件核对无误，并要求对方在复印件上加盖单位公章后留存。个人的身份证复印件，需由本人在复印件上签名。需进行年检的证照对年检记录的有效性进行查验。

（二）、不得与法人单位签订与其履约能力明显不符的合同；与不能独立承担民事责任的组织签订合同，须要求对方提供其上级法人单位授权。一般不得与自然人签订合同，必须签订的，应经公司合同专项管理部门同意。工程专业分包和劳务分包、工程用物资设备采购一律不得与自然人签订合同。

（三）、合同洽谈应有两人以上共同参与。在合同洽谈过程中，对往来的电报、传真、信函、图表、电子邮件、电文数据等作为合同资料妥善保存。

（四）、起草合同文本时，应使用公司发布的合同示范文本；无合同示范文本的，参照国家管理机关发布的示范文本；无相关范本可供参考的，应当按照《合同法》第十二条规定拟定合同条款。

（五）、工程专业或劳务分包、物资设备采购及租赁等我方占主导地位的合同，原则上必须使用我方合同文本。

（六）、合同应当做到主体适格、内容合法、条款齐全、手续完备、权利义务明确、责任清楚、文字表述准确无歧义，合同文本需使用打印格式。

三、合同评审

合同评审是指由主责管理部门组织相关职能部门审查、预判合同是否满足合法合规性、经济性及技术可行性要求，提出具体修订或纠错意见并督促落实、评估合同风险并提示防范的管理过程。合同评审应成立合同评审小组，经理任组长，班子其他成员任副组长，各部门负责人及经办人员任组员。

合同评审按照专项把关、分工负责的原则进行。评审由各级合同专项管理部门组织完成，并对合同及相关资料的真实性负责。合同评审内容包括但不限于经济商务评审、专业技术评审及法律评审。

经济商务和专业技术等方面内容评审由相关职能部门对照各自职责和管控范围各司其职、共同配合完成。主要考察合同内容的经济性、可行性及严密性。

法律评审由专职或兼职合同管理员完成，主要审查合同主体、内容及其形式的合法性，并对合同内容的严密性提出建议。

合同内容出现交叉，难以划分界限或明确定性的相关条款，各评审部门均应提出评审意见。

合同评审主要围绕以下重点进行：

（一）经济性。审查合同内容及合同目的是否完整体现和维护公司利益，有无漏项或导致公司利益受损的条款等。

（二）可行性。审查相对方技术条件是否满足需求，资信状况是否真实，履约能力是否有保障，履行方式是否可行，相关风险是否受控等。

（三）严密性。审查条款是否完整齐备；违约责任是否清晰可执行；文字用语是否清楚准确；是否存在歧义性条款；是否存在合同陷阱；双方权利和义务是否具体、确切；相关手续是否完备；附加条件是否适当合法等。

（四）合法性。主体合法，审查签约各方是否具有相应的民事权利能力和民事责任能力，签约人是否取得相关授权；内容合法，签约各方意思表示是否真实有效，是否违反国家的法律法规、政策计划，是否存在规避法律或显失公平情形；形式合法，合同文本格式、文字无误、签约程序是否合法合规等。

合同评审采用公司内网平台合同评审业务流程进行，由组织评审部门经办人在内网平台合同评审业务流程发起，填写电子版合同评审表，上传合同电子文本进行评审。凡重大、疑难、复杂的合同，必须采取会议方式评审，评审后再行发起网上流程。

合同评审流程结束后，组织评审部门具体经办人应采用截图或照片形式将电子版合同评审表整理归档。

所有对外签订的合同，必须经过合同评审后方可签订。合同评审，应给予评审部门合理的工作期限，一般合同为2个工作日，重大、复杂合同为3个工作日。评审部门在不迟于上述期限内提出书面评审意见。

四、合同分级管理

以公司名义签订的各类合同，由公司主责该项业务的合同专项管理部门组织评审后，按照合同审批流程办理签字用印手续。若该合同业务由公司所属单位主责发起，该单位应先行组织评审，评审后报公司相应合同专项管理部门，合同专项管理部门按公司合同审批流程办理签字用印手续。

公司名义签订的合同，由各单位组织评审后，将本单位电子版合同评审表、待评审合同文本及相对方资信资料一并进行审核，审核通过后，按照公司合同专用章使用流程办理用印手续。根据公司相关管理要求，应当进行合同审批但因各种原因暂时未能进入系统的单位，所有合同必须上报公司合同专项管理部门, 合同专项管理部门按照系统的审核要求组织相关业务部门进行公司层面的合同评审。进入系统后，在上传已签订的合同时，应将本单位及公司评审表一并上传系统。

五、合同订立

合同签订一律采用书面形式，由公司法定代表人或授权委托的代理人签订，其他任何人无权签订；禁止代理人再转委托他人签订合同。

委托代理人签订合同，必须在授权范围的事项、权限和期限内行使代理权。禁止没有代理权、超越代理权、代理权终止后以公司名义签订任何合同。

委托代理人需持有法定代表人签发的“授权委托书”。委托书中应明确委托代理的事项、权限、期限以及代理人的姓名、职务等身份信息，加盖公司的公章。

公司合同签订实行授权委托管理制度。授权委托书的申请办理，按照公司《法人授权委托管理办法》执行。

各单位均不得为其它单位、个人提供合同担保。采用格式合同时，应对条款中空白处认真填写，空白处无内容时，使用横线划除或填写无内容字样。

合同期限一般不得超过三年，期限确需超过三年时，须经公司法定代表人特别批准。

对一批采购价值大于2万元以上或交货时间大于3个月的物资采购，须签订物资采购合同。

合同订立，经办人员须在合同末页签字署名。对无法签署经办人的合同，由合同管理部门在台帐中注明，使合同具有可追溯性。

任何情况下严禁未签合同先进场、先实施。

各单位主责签订的合同，由本单位合同专项管理部门在内网平台发起合同评审流程前，向本单位合同综合管理部门申请合同编号；按照年度划分进行连续编号。合同对方已有编号的我方仍需进行编号管理。

所有签订后的合同需向法律部备案一份原件。以下合同还需由公司相应合同专项管理部门报集团公司主管部门备案：

（一）劳务分包合同总价超过xx万的；

（二）劳务分包补充合同一次性调整价值在xx万元以上或者进行两次调整的；

（三）物资采购合同价值超过xx万元以上的；

（四）物资或设备租赁合同超过xx万元以上的。

六、合同用章

法律部负责公司合同专用章的管理。以公司名义对外签订合同需一律使用公司合同专用章。

合同原则上应当由合同相对方先行签字盖章，严禁将仅有我方签字盖章的空白合同书邮寄给合同相对方签字盖章，或交由相对方业务人员带走。

合同相对方签章完成后，各单位将合同文本按签约份数报公司合同专项管理部门，同时上报《合同专用章使用申请表》，由合同专项管理部门办理用印事宜。上报用印的合同文本，必须所有信息填写完整，包括委托代理人及经办人签字、电子邮箱、日期等，不得有空白项。

各单位在申请用印前，对合同评审审核意见与修改结果的一致性进行复核, 并在《合同专用章使用申请表》中进行确认；凡合同文本无故不采纳评审审核意见或未附《合同专用章使用申请表》的，公司合同专项管理部门不予办理用印手续。

合同文本必须加盖骑缝章或签约人每页小签；合同末页无条款时应标注“此页无正文”字样；合同附件是合同的重要组成部分，必须双方签字盖章确认。

七、合同履行

（一）、合同生效后具有法律效力，双方应当全面履行。当合同中约定的生效条件尚未成就时，不得履行合同。

合同签订后，合同签订的主责部门和合同执行部门非一个部门的，必须进行合同交底工作，办理合同资料的移交、确认。合同交底需书面形式进行。

建设工程施工合同交底的内容包括：合同名称与主体、合同投标与报价、工程数量与工期、承诺与目标、工程的特点与重难点、合同的风险控制要点与因素、合同的交底与接底人、交底时间及所移交其它资料等内容。

其它合同交底包括：合同名称、合同主体、合同的主要内容、价格、期限、合同风险因素及控制要点、合同的交接底时间、移交资料及签认等内容。

合同履行中的书面签证、来往信函、文件、电报、会议纪要、现场签证、记录等均为合同资料组成部分。收发合同文件要有记录簿签认，合同专项管理部门应及时收集、整理、保存，做好管理工作。

合同履行中应注意多部门的协同配合，及时沟通履行中的主要变化，保持信息畅通，步调一致。尤其对工程的调价、索赔条款，要依据合同约定及早部署，有效组织。

合同专项管理部门及合同执行部门应随时掌握合同的履行情况，当发现合同履行异常时，应及时与合同综合管理部门沟通、分析，必要时经单位同意向合同相对方进行书面函告。当合同履行可能出现严重违约或潜在纠纷时，应上报公司主管领导及公司合同综合管理部门，并做好法律纠纷处理的准备工作。

当我方不能或不能完全履行或不可抗力事件致使合同无法履行时，应及时以书面形式通知合同相对方，提出变更或解除合同的要求，明确答复的限期及有关事项。可能引起争议纠纷的合同，同时报告公司主管领导及合同综合管理部门，并注意收集、保全有关证据资料。

各单位要按公司综合管理部门要求，报送合同管理有关资料。项目结束时，项目经理应组织各合同管理部门认真清理项目合同。对部分仍在执行或存在遗留问题的合同，要重点保存给予说明。人员撤离时将合同资料进行归集、整理、交接，妥善保管。

合同实施管理办法 篇2

在建筑施工当中, 合同是法制建设的主要部分, 是市场经济与信用的重要保障, 因此如何在施工过程中进行合同管理显得非常重要。在工程的每一个阶段, 合同管理都贯穿其中, 合同管理的成效也直接影响着企业的效益。合同管理按照步骤可以分为决策阶段的合同管理、项目实施阶段的施工管理以及竣工结算时的合同管理。其中, 项目实施阶段的合同管理在整个工程过程中是最为重要的, 应当重点关注。

1 合同管理工作存在的问题

目前我国的建设工程项目涉及面广, 投资金额大, 因此需要有科学的管理体系对其进行管理。合同管理就是在这种要求下应运而生的, 其对于整个工程实施过程中的双方都有着良好的约束作用。合同的存在是双方权利、义务的基础, 也是工程具体实施依据。建筑项目中的各方都按照规矩办事, 就可以避免很多经济的纠纷, 使得工程建设能够正常进行。

但是就我国目前的很多单位来讲, 普遍存在的问题就是对合同管理工作不够重视。一些大型的正规施工单位基本上都可以按照合同管理的要求进行合同的标前评审以及标后评审, 对于自身的施工能力, 履约能力进行评价, 防止在工程开工以后出现诸如能力不足, 工期不能保证, 质量不能保证等等一系列的问题;但是也有一些施工单位并不能够严格有效地执行合同的评审及管理, 一些单位的领导对于合同管理的重要性不够重视, 单位内部没有建立起完善的合同评审与管理机构。领导缺乏对于合同风险管理的认识, 也没有意识到合同管理对于自身单位的重要意义, 再加上缺乏严格的组织程序以及严密的合同评审, 往往造成这些单位对自身的履约能力不符合实际的判断, 导致施工后期出现由于工期压力造成成本增加, 企业亏损的后果;质量违约形成双方索赔、竣工结算的纠纷。此外, 我国施工单位存在的问题还有合同执行力度不足。一些合同条款对于建设方与施工方来说只是一纸空文, 没有人按照合同的规定来办事, 没有技术签证, 工程不能按期交工, 工程款也不能及时拨付, 最终造成双方的经济纠纷。

我国绝大多数的招标监督机构、合同管理机构都不够正规, 对于在评审当中发现的合同不平等条款, 不愿意提出与过问, 而是遵循建设单位的意见进行办理。这样就造成合同当中有一些条款不合理甚至不合法的条文被忽视, 比如一些恶意压低中标价格、工程质量标准的不妥要求、随意压缩工期等条款被写进合理的合同当中, 甚至在合同评审中这些机构会由于建设方等人的干涉, 直接改变中标结果。

我国合同制度的不健全, 权责的不分明, 加上有些单位合同管理人员的素质低下, 技术不过关, 品德不够硬, 造成了目前建筑市场上合同管理不统一、相互争权, 对于责任相互推诿的局面, 这种局面给施工单位带来了很大的经济隐患, 施工人员必须提高自身的素质, 否则无法对合同进行有效的管理。

2 加强建设工程合同管理的措施

2.1 投标阶段对于合同的管理

施工单位在招投标的阶段, 就应当重视合同管理。单位可以在投标前建立起内部与工程量清单相互配套的工程管理制度与合同管理制度。在我国对于一些较大的工程, 国家都推行工程量清单的报价制度。由于这种方式是兼顾建设单位与施工单位双方的利益, 因此并不一定能够提高招标的有效性, 达到最佳的招标效果。施工单位出于经济效益应当更加重视投标效果, 因此应当更加深入研究清单计价法。在合同管理的格式方面, 施工单位也应当尽量使用施工国家规定的合同标准范本。在我国因为合同不规范引起纠纷甚至官司的例子并不少见, 标准的合同范本具有纠纷少、条款明确等特点, 所以除非特殊情况, 合同双方应当尽量减少使用自己拟定的合同格式, 以减少不平等条款造成的经济后果。使用国家规定的合同范本也有利于国家行政机关对于合同的实施进行监督, 并有利于法院及仲裁机构对纠纷进行裁判, 维护合同双方的合法权益。

2.2 项目施工阶段的合同管理

2.2.1 建立合同实施的保证体系和合同管理机制

施工单位应当建立合同实施的保证体系与合同的管理机制, 全面提高合同管理人员的素质和业务能力。在遵守国家的相关法律法规的基础上, 讲究诚实信用、团结合作、严格执行合同管理的相关制度, 使合同策划、谈判、评审、签订、学习、履行等等都有章可循。施工单位也应当建立起合同管理的专项机构, 对于施工单位签订的合同进行管理, 并对合同的具体实施进行监督, 把握合同实施的每一个环节, 减少合同中存在纠纷的问题, 及时进行解决。合同管理应当覆盖整个公司的运作, 延伸到每一个层次与环节, 公司还应当设置法律顾问, 并配合具体实施管理的部门进行管理, 使得合同管理部门真正起到合同评审、履约监督、组织仲裁与诉讼的作用。

认真开展对施工项目合同的评价能够归纳与总结建设过程当中所遇到的经验与教训。合同终止以后, 根据合同实施的保证与合同管理, 合同管理人员应当做好合同的编号、登记、分类、归档等工作, 实现合同档案的管理程序与规范化, 并对建设工程合同的履行情况以及合同的实施进行分析与比较, 对合同的执行情况进行评价, 找出不同工程的差异以及需要改进的地方, 分析原因, 总结合同管理当中的经验教训, 用于指导以后的合同管理工作, 提高合同谈判的成交率与现代化管理水平。

2.2.2 严格进行合同交底

施工单位应开展从上到下对合同进行管理, 需要让公司人员树立合同的观念, 加强合同意识。施工单位应当对参与建设的各方中的管理人员加强合同观念的培训与教育, 特别是对于施工单位的项目负责人、项目技术负责人、合同的管理员等等。加强其法制观念, 让其了解合同相关条款可能造成的后果, 让合同的观念深入人心。只有这样, 施工单位无论是机关人员, 或者是项目部的人员对于合同才能够做到了然于胸, 用合同中的条款维护自己的利益, 解决相关纠纷。以合同为中心, 才能够真正使办事有章可循, 拿起法律的武器来维护单位的合法权益。在国际工程当中, 合同的交底是整个项目的核心, 对于承包商来讲, 如何进行合同交底是直接关系到自己在工程当中收益的重要问题。

工程项目的施工方应当根据现场的实际情况, 加强对项目部人员的培训, 让其学习专业的合同管理知识, 如果有必要, 可以组织相关的管理人员进行脱产学习, 在职学习等等, 可以布置学习任务, 定期学习, 进行抽查, 结合正反两方面的案例进行对比反思与总结, 还可以收听电视讲座, 参加相关法律的考试, 进行职业教育。

2.2.3 加强合同变更管理

在施工建设当中, 经常会遇到由于不同因素影响而进行合同变更的事件。进行合同变更的因素有很多, 有可能是不可抗力, 有可能是由于建设方的原因, 也有可能是由于施工方的原因。施工的工序改变, 工程量的改变等都会造成合同变更管理, 而这些情况下的合同变更往往伴随着经济利益的改变。因此必须加强现场合同变更的管理, 在现场条件变化之后, 及时报监理进行确认, 并及时提交合同变更的相关资料, 做好记录以便以后进行查找与核实。施工现场可以召开定期或者不定期的协调会议, 形成一致的、双方都认可的书面记录, 合同双方共同遵照执行, 一方面及时地解决在施工当中可能碰到的纠纷, 另一方面也由此促进合同双方的互相沟通与配合, 保证施工合同的顺利执行。另外, 由于合同条款不可能十全十美, 因此对于在合同中不能解决的问题, 也可以采用协商签订补充协议的方法来调整合同各方的权利与义务。

2.2.4 增强合同索赔意识

建设工程施工合同中变更的索赔涉及建设方、监理方、设计方和承包方等各方的利益, 特别是建设方和工程承包方更为敏感。在建筑合同长期的履行过程中, 没有变更几乎是不可能的, 因合同变更引起的索赔也是非常正常的合同履行过程, 是公平解决问题的一种方式。在工程变更以后, 应当及时提出变更并经过监理以及建设方的确认, 分清是由于建设方的原因还是施工方的原因造成的变更, 并计算相关的工程损失, 这就要求相关的施工管理人员增强合同的索赔意识, 积极提高对合同的认识。

3 合同风险的防范

在合同的签订过程当中, 应当注意对合同风险的防范。要做好对合同风险防范就要从合同签订前、签订的过程中进行注意, 采用风险规避、风险转移等方法减小合同的风险以及不确定性。在签订前, 应当进行合同的评审, 确定合同当中的不合适的条款并进行修正, 另外要对诸如价款的支付方式、约定好合同经济纠纷的解决方式等等进行重点了解。如果有一些条款施工单位认为风险较大, 那么就可以采用风险规避与转移的方法, 例如使用一定的分包合同, 把风险转移到分包单位, 或者购买一定的保险, 把工程当中的风险转移给保险公司, 最终实现施工单位利益的最大化。

4 合同结束与总结

在合同履行结束以后, 施工单位还应当开展对合同履行情况的评价工作, 因为建设项目的合同涉及面广, 内容非常丰富, 能够对整个项目的建设过程进行如实的反映。因此对建设工程的项目合同履行情况进行评价能够很好地总结与归纳在建设过程当中的教训与经验。合同结束以后, 相关的人员应当总结合同管理过程当中的差异以及合同履行中所遇到的干扰因素、经验与教训, 进一步提炼, 指导以后合同管理工作的原则, 提高以后合同谈判中的成交率以及合同管理的目标。

5 结语

项目实施中合同管理是非常重要的, 如何对于合同进行管理需要从评价、管理、体系等等各个方面入手。只有做好各方面各环节的施工管理, 才能够真正提高合同管理的水平, 降低建设风险, 维护市场秩序, 实现企业收益。

参考文献

[1]杨伟忠.我国建设工程合同管理浅析[J].建设经济, 2006 (11) :82-84.

[2]王亚再.加强建设工程合同管理之浅见[J].经济师, 2005 (4) :29-31.

合同实施管理办法 篇3

一、谁是核心员工

经济学家帕累托提出了著名的80/20原理，揭示了“关键的少数和无关紧要的多数”的规律，指出了掌握关键的20%就能掌握全局。对于企业来说，这20%的关键少数就是企业的核心员工。也就是那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、具有特殊经营管理才能，对企业的发展会产生深远影响的员工，如李开复、周险峰等。核心员工在各自的商业帝国和专业领域中具有举足轻重的地位，承担着重要的战略职责，可以替代相同或者相近岗位的其他员工，而其他员工却无法替代他们。

二、核心员工的作用

科技在不断进步、经济在不断发展，核心员工发挥的巨大作用也越来越突出，这一点从世界上许多著名的公司的发展史上得到很好的诠释。比尔·盖茨说过，如果把微软最重要的二十个人拿走，微软将变得无关要紧。无独有偶，钢铁大王卡耐基也说过：“拿走我的厂房，拿走我的铁路，拿走我的船只，拿走我的金钱，甚至剥夺我的一切，但只要留下我的核心人员，我将在两三年内重新拥有失去的一切。”可见，核心员工在企业发展过程中具有举足轻重的作用。

三、对于核心员工管理的一般举措

企业的核心员工都是知识型的员工，他们是马斯洛需求层次理论中追求自我实现价值，追求成就感，拥有独立价值观的那一小部分人。对于核心员工的管理，常用的举措是为核心员工设计职业生涯规划，为其创造成长和发展的空间；建立动态的绩效考核体系；提供有竞争力的薪酬水平；重视知识管理对核心团队的建设；推行弹性工作制；下放决策权；工作富有挑战性；关心员工等等。

四、《劳动合同法》实施后核心员工的管理策略

无可否认，对于核心员工，上述举措在吸人、留人等管理中起到重大作用，但在2008年1月1日，《劳动合同法》实施后，核心员工跳槽相比现在简单很多，他们很容易就被竞争对手以高薪优厚待遇挖走而无须支付巨额违约金。因为新法规定即使合同未到期，劳动者只要提前三十日以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同，不用支付赔偿金。作为企业，新法实施后如何对核心员工进行管理，降低核心员工的跳槽风险，笔者认为主要有以下几方面策略：

1.对核心员工进行专业技术培训，签署服务期协议，约定违约金，提高离职成本

有这样一个案例：2003年6月，袁小姐与B公司签订了为期三年的劳动合同。2004年1月，B公司选送袁小姐前往日本培训。袁小姐如期去日本培训了半年后即回企业工作。2006年6月，双方签订的三年期劳动合同期限届满。此时，B公司要求袁小姐续签劳动合同，如果不续签合同，要袁小姐赔偿10万元培训费给公司，而袁小姐则要求终止劳动合同，一分也不赔。于是，双方产生争议。最后法院判公司败诉。因为在培训前，公司与袁小姐没有签订任何服务期协议。假如在出国培训前，公司与袁小姐签订一份培训协议，双方约定：公司出资对袁小姐进行半年的专业培训，袁小姐在培训结束后为企业服务五年，否则赔偿培训费10万元。这样双方也不会发生争议，公司也不会发生巨额损失。

为了公司的发展和核心员工的个人可持续发展，公司都会不定期地派员工出外进行专业技术培训，也这是企业激励员工的一种有效方式。劳动合同法实施后，用人单位不能随意约定违约金，但对于这种企业为核心员工提供培训费用，并支付劳动报酬和其他待遇，使核心员工学到了本事获益的，为了避免企业人才两空，企业可以与核心员工约定服务期和违约金，大体平衡双方利益。

劳动合同法第二十二条规定用人单位与劳动者可依法约定违约金，主要包含两层意思：第一，违约金是劳动合同双方当事人约定的结果。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。体现了合同中的权利义务对等原则。第二，用人单位与劳动者约定违约金时不得违法，即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

规定服务期的一个重要的前提是：由于用人单位通过出资培训等提供特殊待遇使劳动者在劳动力市场具有与用人单位谈判的能力，这样核心员工觉得有利可图才会签署这份服务期协议。在这一前提下，用人单位应给予核心员工特殊待遇，同时允许企业获得相应权利，从而促进劳动关系和谐稳定。另外，服务期协议必须在培训之前就签订，如在培训之后才提出，誰也不愿意补签协议。最后，需要指出的是只有对核心员工进行的是专业技术培训方可签署服务期协议。专业技术培训包括专业知识和职业技能培训。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人。也就是企业对核心员工进行必要的职业培训是不可以约定服务期，例如岗前培训、到外面参加一个普通会议。

2.与核心员工签署竞业禁止协议，约定保密和不竞争义务，降低跳槽造成的损害

实践中，劳动者泄露用人单位商业秘密或核心员工跳槽到竞争对手企业的事件时有发生，对用人单位造成了较大的损害。而核心员工往往掌握企业的商业秘密和核心技术。为了保护企业的合法权益，劳动合同法第二十三条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后的两年内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。

竞业禁止条款蕴含了用人单位的财产权益和核心员工的劳动权利两者的矛盾。因此竞业限制生效的条件和劳动者遵守竞业限制义务的前提是：在竞业限制期限内企业要按月给予核心员工经济补偿，而且这些经济补偿金不能包含在工资中。如果企业未按照约定在劳动合同终止或者解除时向核心员工支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。这样在保护企业的知识产权和商业秘密的同时，有利于核心员工在具备一定经济条件的基础上保护这些信息。如果签署了竞业禁止协议，李开复、周险峰的跳槽就不会对微软和方正造成巨大的损失。

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员，也就是我们说的核心员工。商业秘密包括两部分：非专利技术和经营信息。如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。

3.健全管理体制，将相关约定写进劳动合同，使员工安心工作

核心员工虽然掌握着企业的核心技术或具有独特的经营管理经验，与企业有谈判的筹码，但作为一名劳动者，核心员工也会担心自己的合法权益受到侵害。因此，企业要想留住核心员工，对他们的使用管理更须规范，符合劳动合同法的要求。

现在国内很多中小企业的管理制度不健全，岗位职责不分明，工作流程不细致详尽，甚至奖惩不分，管理混乱。核心员工对这样的公司会失去信心，觉得没前途，更担心不知道是否哪一天会因为工作上的小失误被开除。因此企业需要健全体制，为核心员工创建一个良好的工作环境。劳动合同法第四条规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。特别是要建立完善的薪酬激励制度。劳动报酬是劳动合同的必备条款，对于核心员工的薪酬设计，不能单纯地设定为月工资X万元人民币，而应该根据核心员工的专长不同，设计不同的薪酬方案。例如针对技术人员，就可以实行技术团队奖励，帮助他们建立发展平台。如果团队整体研发的质量和速度都达到甚至超过公司的要求，就给予整个团队物质汇报。对于追求成功欲望的高层管理人员，可以采用高层持股，用股份来激励高层，同时也是为他们的离职编制一个无形的约束网。

企业与核心员工签订的劳动合同上除了具备劳动合同期限、劳动报酬、社会保险等必要条款外，还要把与核心员工约定的试用期、培训、竞业禁止、福利待遇等其他事项写进劳动合同，以免日后发生纠纷。这样核心员工知道自己的合法权益受到保护，才会在企业安心工作，为企业的发展出力。

合同能源管理三种实施方式 篇4

节能分享型获国家专项资金财政补贴

节能保证型

节能托管型

备案的部门：财政部、工信部、发改委，两部一委

主营节能服务才能获得备案资格

中国专家联盟网

中国能效在线网

2011年底全国从事节能服务公司达到3900家，其中备案的有1719家，实施过合同能源管理节能项目的有1472家，节能产业值突破1000亿，达到1250.26亿，其中能源管理项目投资额从2010年287亿增长到412.23亿，实现的节能量达到1648.39万吨标煤，从业人员从原来的17.5万增加到37.8万人

工业是我国最大的能源消耗单位，不完全统计，工业耗能占国家能源消耗的70%，重点耗能行业是：钢铁、建材、有色金属、石油化工、造纸、煤炭、电力、化工、纺织九大行业。节能服务公司融资方式：

初创节能服务公司：创业者或企业自投，天使投资，民间借贷等

中小型节能服务公司：银行贷款，风险投资机构，战略投资机构，信托投资银行等 大型节能服务公司：公开市场股权融资，银行贷款间接融资，企业间信用融资

EPC---energy performance contracting 指节能服务公司与用能单位以契约的形式约定节能服务项目的节能目标，节能服务公司为实现节能目标提供必要的节能服务，用能单位以节能效益支付节能服务公司投入及合理利润的节能服务机制。

ESCO-----energy services company 指提供用能状况诊断，节能项目设计、融资、工程施工改造、运营维护管理服务的专业化公司。

合同能源管理简单的理解：就是一种以能提高能源使用效率，降低能源消耗总量，优化能源消耗结构为手段，以降低能源费用为目的的商业服务。

合同能源管理业务包含三部分内涵：

1、EPC手段：提高效能（提高能源使用效率、降低能源消耗总量、优化能源消耗结构）

2、EPC目的：降低费用

3、EPC模式：商业服务

合同实施管理办法 篇5

1合同是建设项目管理的依据

项目建设的性质与特点决定了其实施过程的复杂性，我国的建设管理程序对建设项目的实施有着严格的规定，项目建设单位、监理单位、监造、设计单位、实施单位以及政府监督管理单位都参与其中。合同是明确各方责任、权利和义务的法律文件，是约束各方履行义务并取得对应的权利的桥梁。通过对合同履约情况进行监督、检查和落实，去主动控制双方的履约过程，确保合同目标的实现。

2项目管理人员应具备的合同管理素质与要求

作为业主方，在项目建设中的角色非常重要，项目管理人员不仅要具有很好的专业技术技能，还应具备项目管理的综合素质。特别是工程师、项目经理，还要对工程的合同、法律、造价、综合协调等具备一定水平和能力。具备了这些综合素质，方可在日常管理中统筹解决好各方提出的问题，及时处理争端、正确分析判断项目进度，发出正确的指令。

3合同管理中应注意的问题

3.1强烈的合同意识

合同是缔约双方维护自身权益的法律依据。工程建设中的合同对承发包、买卖、委托双方的责任、权利和义务进行了详细的规定，确立了合同双方的经济和法律关系。在履行合同出现纠纷和争端时，解决方式有协商、调解、仲裁、诉讼等，但无论采取哪一种方式，都是以合同条款为依据。在履约中，合同双方都有权利用合同来维护自身的正当、合理的经济利益。项目建设合同结构和关系复杂，尤其是大型炼化项目建设，往往有多家设计单位，十多家实施安装单位，而且设备厂家制造的范围也在向纵深发展，这些合同的关系出现的界面争端、疏忽、遗漏等问题大都集中在实施阶段爆发，常常表现在各单元设计之间的碰头、单元与总体全厂性的工艺、供电、通讯之间的界面，加热炉模块、钢结构厂家制造与现场实施单位之间的界面和交接，安装单位与第三方无损检测之间的工作配合，大件集中吊装、消防、防雷等专业实施单位与相关的土建、安装单位之间的工序交叉和配合，甲乙供材料之间的重叠和漏项等等。由此看来，对合同的重视在拟订合同时就要开始。合同以及合同管理在实施过程中地位非常重要，对合同的理解和应用必须全面，而且这种意识在合同条款拟订前就应牢固树立，结合管理策划和管理方案，将各参建单位之间的界面和工序交接点理清，将监督、控制和各种工作预案等管理思路在合同中系统的、严密的体现。否则，合同履行中引起的纠纷和争端处理会对项目建设的工期、成本造成严重影响。

3.2理解并熟练应用合同

对合同的理解和熟练应用，明确各方的责任、义务，是开展项目管理工作的前提。实践中经常出现对合同不熟悉、理解片面或错误理解，造成管理实务，有时被承包商钻空子，有时陷入管理被动，失去业主方的权威性。而熟练的应用合同，在一定的程度上也可及时处理好合同争端，协调项目推进，甚至可以降低减少经济损失。比如某大型炼化项目，业主方在“超限设备”运输合同中明确了提供港口到厂区的道路，而且满足运输的要求，而运输承包商在使用该路段时发生了路面沉降、车轮沦陷的情况，运输方因此对增加的辅助手段、车轴破坏更新等进行索赔。业主方的项目管理人员对港口至厂区道路的合同界面熟悉，该路段属于工业园区的配套项目，对满足运输的承载力要求做出过承诺，由此该项索赔最终通过园区和保险对运输单位进行了补偿，避免了业主的经济损失。可喜的是，目前建设单位对此有明显的转变，加强了合同签订前的审核流转、合同签订后的交底工作，对合同招标过程的澄清答疑、合同订立过程的谈判记录、合同的内容、范围，与其他合同包、协作单位之间的界面划分和工序间的逻辑关系，付款和结算，工期和违约等主要的合同内容向执行合同的部门进行交底，一定程度上避免了对合同的惯性思维和片面理解。

3.3变更的及时和谨慎处理

建设项目的特点和经验告诉我们，无论合同考虑的如何缜密、制定的多么详细，都不能预计和包含在实施过程中出现的各种各样的问题。尤其在实施阶段，是一个全方位、多兵种、立体交叉的作业场面，任何一个项目都各具特点，摸索出的规律就是动态的特点。该规律就决定了设计变更、设备材料的.变化、实施程序和方法的变化等等变更的出现时必然的。变更的存在，对于业主方可及时对实施中发现的问题进行整改、完善，有利于节省投资和发挥工程效益;对于承包商，可通过变更取得经济补偿和改变工期。但是，合同变更在实践中往往是双方争执的焦点，是影响工程进展的主要因素。如，变更的价格因为原合同中没有，迟迟得不到业主方的确认，承包商停工等待;变更累积到一定程度，没有及时签订补充协议，受原合同价款约束无法支付该部分的进度款，造成承包商资金运转出现困难，影响到项目推进。合同变更的次数、范围和影响的大小与招标/合同文件的完备性、设计文件的正确性，实施方案和实施计划的科学性密切相关。实践中发现主要原因有：(1)钓鱼工程的隐患。建设单位自身原因，认为压低投资估算，或故意漏项少算，争取批准立项。(2)设计不足，勘察粗糙，地质条件发生变化，规划调整，标高、基准线、位置、尺寸变更。(3)工程量计算有误，预算编制水平，人员对图纸的理解、计算规则的理解、计算的偏差、图纸自身的不确定性，造成工程实际的变更。(4)设备质量标准的变化。(5)各协作方的原因。如建设方或其它协调承包商原因，设备材料到货推迟，造成现场停工、窝工，打乱了实施进度，使得实施时间和进度重新调整。因此，对于变更的处理一定要及时，在对变更进行综合判断可行后，及时发出，并对计价的模式和价格做好准备，以便于承包商迅速达成一致;同时，还要谨慎处理好合同变更，比如要考虑有些变更的影响，对某个合同的变更有无可能引起整个项目的调整;设计变更节省的投资，是否会对整个工期造成负面影响，承包商可能的返工和补偿与节省的投资比较;一些属于考虑操作方便的小修小改，在项目大干期间实施好，还是在中交以后的三查四定、尾项处理时更合适;新技术、新工艺、新方案的运用上更要做好充分的技术经济分析后再决策。

4几点建议

4.1加强合同法制化制度建设

国内的项目建设中，对监理单位没有充分的放权，造成业主方的管理工作较为繁重。利用好监理单位这个业主的“律师”角色，使其真正处于独立行事的第三方地位，业主方支持监理单位依照法律、标准和合同开展工作，尊重监理独立、公正的处理意见。业主方项目管理团队的工作有时还要受到一些行政影响，如受到其上级主管部门、其公司内部的财务、法律、质量管理等工作上的指导和审核，会影响到项目管理团队的决策及时性和独立性。

4.2团队自身建设方面进一步加强

业主的项目管理团队能否服务好工程建设，能否协调好参建各方的关系，要求项目管理团队在自身建设上下功夫：避免松散型的管理，加强学习，取得专业的项目建设管理资质，通过行业协会加强沟通和交流，重点加强思想素质、专业素质、道德水平、团队精神等方面进行全方位的培养和锻炼。形成和构建与时俱进的合同管理的理论和方法体系，不断去积累合同管理的实际经验应是业主项目管理适应市场变化、降低风险的主要研究课题。

4.3重视专业复合型人才的发掘和培养

目前工程建设存在人才缺乏、素质有待提高的现象。敢于培养和锻炼青年人才，更应特别重视复合型人才的发掘和培养。人才的培养是长期的一项策略，尤其是即懂专业技术、又在实施管理统筹、计划编排、费用控制、合同条法等方面具备一定的知识和水平，才能更好地适应工程市场日益剧烈的竞争环境。

参考文献

[1]刘鹏翔，顾祥柏，编.工程合同分析与设计[M].北京：中国石化出版社，.

合同实施管理办法 篇6

中共中山市委办公室中山市人民政府办公室关于印发《中山市中小学教职工聘用合同制实施办法（试行）》的通知

各镇区党委、镇人民政府（区办事处），市各副处级以上单位：

经市委、市政府同意，现将《中山市中小学教职工聘用合同制实施办法（试行）》印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。

中共中山市委办公室

中山市人民政府办公室

2003年5月23日

中山市中小学教职工聘用合同制实施办法（试行）

第一章总 则

第一条为了进一步深化中小学人事制度改革，建立健全科学合理的人事管理制度，推进我市“科教兴市”战略的顺利实施，根据《国务院办公厅转发人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度的意见〉的通知》（国办发[2002]35号）和省市有关政策，结合实际，制定本办法。

第二条本办法所称聘用合同制，系指公办中小学（以下称聘用单位）与教职工通过签订聘用合同，确立单位与受聘人员的聘用关系，明确双方权利和义务的一种人事管理制度。

聘用合同制的范围对象为本市行政区域内各级教育行政部门所属的中小学及其在编在册的教职工。

第三条中小学要按照按需设岗、民主公开、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理的原则，依法聘用教职工。聘用时应先从本校符合条件的教职工中聘用。若聘用校外人员，需按管理权限，报教育行政部门批准。

第四条各级教育行政部门对中小学教职工聘用合同制的实施负有指导、协调和监督检查的职责。

第二章聘用的条件和方式

第五条受聘人员必须具备以下基本条件：

㈠拥护中国共产党的领导，自觉贯彻执行党和国家的路线、方针、政策和上级决定；㈡遵纪守法，自觉遵守社会公德和教师职业道德；

㈢身心健康，能坚持正常工作；

㈣热爱本职工作，服从分配，能完成本岗位工作职责和任务；

㈤具备相应的教师资格和专业技术职务任职资格（非教学人员除外），具有胜任相应岗位工作的学识水平和业务能力；

㈥上一年度考核结果在基本合格以上。

第六条有下列情形之一的，不予聘用上岗：

㈠严重违反工作纪律或学校规章制度，造成重大责任事故的；

㈡不完成规定的教育教学任务或职责范围内的其他工作任务，给学校工作造成严重损失的；㈢体罚或变相体罚学生，经教育不改的；

㈣品行不良，侮辱学生，影响恶劣的；

㈤严重失职、渎职，造成严重后果的；

㈥上一年度考核不合格的；

㈦近两年的年度考核基本合格，且考核结果排于本单位末位5%范围内的；

㈧有严重的违纪违规行为，受党内严重警告或行政记过以上处分的。

第七条有下列情形之一的，聘用单位可与教职工缓签聘用合同：

㈠教职工患病或者负伤，在国家规定的医疗期内的；

㈡女教职工在孕期、产期和哺乳期内的；

㈢因工负伤治疗仍未康复的；

㈣正在接受纪律审查尚未作出结论的；

㈤属于国家规定的其他情形的。

缓签期间，聘用单位与教职工维持原有的劳动人事关系及有关工资待遇。

第八条新参加工作的大中专毕业生实行1年试用期。试用期满考核符合聘用条件者，由本人提出申请，学校可以聘用。试用期满考核不符合聘用条件者，不能聘用。

第三章聘用的方法和程序

第九条聘用单位应根据核定的编制数额，按照岗位分类、专兼结合、满负荷工作的原则，设置各级各类岗位，明确各岗位的职责、任务和任职条件。

第十条聘用单位要按照《中山市中小学教师专业技术职务聘任管理暂行办法》的规定，实行评聘分开。

㈠有下列情况之一者，可以高职低聘：

1、不胜任所聘的专业技术职务；

2、不能全面完成工作任务，没有达到任期目标；

3、年度考核为基本合格；

4、因专业技术职务岗位数量限制而聘不到同级职务。

㈡具备下列条件之一者，可以低职高聘：

1、有突出贡献；

2、业绩显著，在教育、教学或教研方面获得省级以上教育行政部门奖励；

3、具有胜任高一级专业技术职务能力。

对高职低聘和低职高聘人员，要经学校考核小组考核并加具评价意见，报市教育行政部门和市人事部门核准。

第十一条聘用单位应在签订聘用合同基础上，与受聘人员办理专业技术职务和岗位聘任手续。专业技术职务聘任书和岗位聘任书是聘用合同书的附件。岗位聘任书原则上每学年签订一次，具体管理办法由聘用单位制定。

第十二条聘用单位应成立聘用工作领导小组，负责学校岗位聘用的组织和实施工作。聘用工作领导小组由校长、中层干部和教职工代表5—9人组成。同时成立监督小组，负责纪检和监督工作，监督小组由学校党组织成员、中层干部、工会委员和教职工代表5—7人组成。聘用工作领导小组成员和监督小组成员不得重复担任。

第十三条学校聘用工作领导小组应根据教育行政部门和有关文件的要求，制定教职工聘用合同制的实施方案。方案应包括：

㈠岗位的设置及要求；

㈡聘用的条件；

㈢聘用的原则；

㈣聘用的方法和程序；

㈤聘用的期限；

㈥分流人员安置的办法及保障措施等。

第十四条聘用教职工的基本程序如下：

㈠公布聘用岗位、岗位职责和聘用条件；

㈡采取个人申请、民主推荐、平等竞争、择优聘用的形式产生拟聘人选；

㈢广泛听取群众意见，并进行考核考察；

㈣经聘用领导小组集体讨论，确定聘用人选；

㈤公示聘用人选；

㈥签订聘用合同，履行审核和鉴证程序；

㈦颁发聘书。

第四章聘用合同的订立

第十五条聘用合同以书面形式订立，聘用单位和受聘人员签订由中山市教育局统一印制的《中山市中小学教职工聘用合同书》。

聘用合同订立前，一方当事人有权向另一方当事人了解与其建立聘用关系相关的情况，双方均应如实说明。采用欺诈、胁迫手段或违反法律法规规定订定的合同无效。

第十六条聘用合同应包括以下内容：

㈠聘用岗位及其工作职责和工作任务；

㈡聘用合同期限；

㈢劳动保护和工作条件；

㈣工资福利和社保待遇；

㈤工作纪律；

㈥聘用合同的变更、解除和终止的条件；

㈦违反聘用合同的责任；

㈧人事争议处理；

㈨双方约定的其他事项。

第十七条聘用合同期限以学年度为单位，一般为3年。对教学第一线的优秀骨干教师，单位提出、本人愿意的，可协商约定聘用期限。对上一年度考核为基本合格的人员聘用期为1年。对在本单位工作已满25年或在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当同意。

第十八条聘用合同由学校校长（法定代表人）代表学校与受聘人员签订。聘用合同不因学校校长的变更而丧失其有效性。聘用合同一式三份，按管理权限审核，经市教育行政部门鉴证后生效，合同双方当事人各执一份，另一份由聘用单位所属教育行政部门存档。

第十九条受聘人员享有以下权利：

㈠参与民主管理和获得政治荣誉；

㈡根据分配原则和有关政策规定，按时获得工资和享受有关福利待遇；

㈢本市规定的各种社会保险待遇；

㈣按国家、省、市和学校规定，参加学习、培训和进修；

㈤享受节假、寒暑假等带薪休假，以及女性教职工在孕期、产期和哺乳期的待遇；

㈥国家和省、市规定的因工负伤、致残及非因工或因病死亡的丧葬、抚恤待遇；

㈦国家规定的其他待遇；

㈧双方约定的其他权利。

第五章聘用合同的履行、变更、解除和终止

第二十条聘用单位可根据《中山市中小学教师工作绩效综合评价方案》的要求，制定本单位教职工工作绩效评价方案，对受聘人员在聘用合同期间履行岗位职责、完成工作任务的情况进行定期检查和年度考核，考核结果作为受聘人员续聘、调整岗位和解聘的主要依据。

第二十一条受聘人员年度考核不合格，或年度考核基本合格且考核结果排于本单位末位5%范围内的，聘用单位可调整其工作岗位，并按调整后的岗位确定其工资待遇。

第二十二条聘用合同期限内，有下列情形之一的，聘用合同可以中止履行：

㈠受聘人员因履行国家规定的法定义务而无法履行聘用合同的；

㈡受聘人员暂时无法履行聘用合同的义务，但仍有继续履行的条件和可能的；

㈢法律、法规和规章规定或双方约定的其他情形。

聘用合同中止情形消除后，聘用合同继续履行，但法律、法规、规章另有规定的除外。第二十三条经聘用合同当事人协商一致，聘用合同可以变更或解除。

聘用单位合并、分立的，聘用合同由合并、分立后的聘用单位继续履行，但当事人在聘用合同中另有约定的除外。

第二十四条受聘人员有下列情形之一的，经教育行政部门核准，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同并书面通知受聘人员：

㈠在聘期内无正当理由拒不服从聘用单位的工作安排，不履行合同规定的义务的；

㈡严重扰乱工作秩序，致使本单位、其他单位工作不能正常进行的；

㈢连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；

㈣未经聘用单位同意，擅自出国（出境）或出国（出境）逾期不归的；

㈤被劳动教养或被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的；

㈥符合本办法第六条（除第六、七项外）所列情形之一的。

㈦法律、法规和规章规定的其他情形。

第二十五条受聘人员有下列情形之一的，经教育行政部门核准，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但是应当提前30日以书面形式通知受聘人员：

㈠受聘人员患病或非因工负伤，医疗期满后仍不能从事原工作或聘用单位安排的其他工作的；㈡受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意调整工作岗位的，或调整工作岗位后考核仍不合格的；

㈢受聘人员连续两年年度考核基本合格，且考核结果排于本单位末位5%范围内的；

㈣聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成一致的。

第二十六条受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合同：

㈠受聘人员患病或负伤，在规定的医疗期内的；

㈡女教职工在孕期、产期和哺乳期内的；

㈢因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；

㈣患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或精神病的；

㈤受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；

㈥属国家规定不得解除聘用合同的其他情形的。

第二十七条有下列情形之一的，受聘人员可与聘用单位解除聘用合同，并书面通知聘用单位：㈠在试用期内的；

㈡经有关部门确认，学校教学、工作安全、卫生等条件恶劣，严重危害教职工身体健康的；㈢有充分的证据表明聘用单位不能履行聘用合同或违反国家有关政策规定的；

㈣经所在单位同意，按国家和省、市有关规定，被招考（选调）到国家机关、应征入伍、考入普通高等院校的；

㈤法律、法规和规章规定允许解除聘用合同的。

第二十八条受聘人员提出解除聘用合同，应提前30日向聘用单位递交书面申请。根据教育系统教育教学特点，除特殊情况外，一般应在学期结束前30日向聘用单位提出。若不能与聘用单位协商一致，又不属于本办法第二十七条规定情形的，受聘人员应当继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与单位协商一致的，可以单方面解除合同。

聘用单位应在接到受聘人员书面申请后30日内给予明确答复；未予答复的，视为同意解除聘用合同。

第二十九条受聘人员要求工作调动，需于每年的3月底前递交书面申请，经聘用单位和教育行政部门同意后，办理解除聘用合同和调动手续。教育行政部门因工作需要调动受聘人员，聘用单位应予服从，并及时办理解除聘用合同的手续和调动手续。

第三十条有下列情形之一的，聘用合同终止：

㈠聘用合同期满的；

㈡当事人约定的聘用合同终止条件出现的；

㈢聘用单位被撤销的；

㈣受聘人员退休、退职、死亡的；

㈤聘用合同当事人实际不履行聘用合同满3个月，又不属于本办法第二十二条规定中止履行的情形的。

第三十一条聘用合同解除或终止后不再续聘的，聘用单位应自解除或终止聘用合同之日起7日内出具解除或终止聘用合同的证明，并按规定为其办理社会保险关系的调转手续。同时，对符合条件的，为其办理申领失业保险手续，享受有关失业保险待遇。被解除聘用合同人员中的干部档案移交市人才交流管理中心管理，本人可办理人事代理；工人档案移交市教育系统人才交流服务中心管理。第三十二条聘用合同期满，经双方同意，可以续聘。续聘手续应当在聘用期满前1个月办理。聘期考核优秀的教师，应优先予以续聘。

第六章解除聘用合同的经济补偿

第三十三条有下列情形之一的，聘用单位应当根据受聘人员在本单位的工作年限，每工作满1年给予其1个月工资的经济补偿，满6个月不满1年的，按1年计算，不满6个月的，按半年计算。

㈠聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；

㈡受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后仍不能从事原工作或单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；

㈢受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意调整工作岗位的，或者调整工作岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的；

㈣受聘人员连续两年年度考核基本合格，且考核结果排于本单位末位5%范围内，聘用单位单方面解除聘用合同的；

㈤聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成一致，由聘用单位单方面解除聘用合同的；

㈥聘用单位被撤销、合并或分立，不能安置原受聘人员就业的；

已在本单位领取过经济补偿的，不得重复领取。

聘用合同约定的终止条件与本条第一款规定的情形相同的，聘用单位应当按规定给予经济补偿。第三十四条受聘人员在本单位工作年限以连续被该单位聘用的时间计算。首次签订聘用合同时，聘用单位原在编在册人员的连续工龄视作该受聘人员在本单位的工作年限。

第三十五条计算经济补偿的月工资，以被解聘人员上年度月平均工资为标准；聘用时间不满12个月的，以实际聘用的月份数计算平均工资。

受聘人员月平均工资高于本单位上年度月平均工资3倍以上的，按本单位上年度月平均工资的3倍计算。

第三十六条聘用合同履行期间，受聘人员要求解除聘用合同的，需履行以下义务后，方能办理解聘手续：

㈠按合同规定缴纳有关的违约金；

㈡在国家规定的服务期内的受聘大中专毕业生，按有关文件规定补偿毕业生培养费；

㈢由市、镇（区）教育行政部门或聘用单位出资培训（含公费派遣出国、出境培训），未满规定或约定的服务期，申请人应按规定或约定支付培训补偿费，包括：单位直接支付的培训费、差旅费、补贴和违约人脱产培训期间工资、津贴、福利及单位为其支付的社会保险费等。培训补偿费按年平均值随服务期逐年递减支付；

㈣由外地、外系统调入的教职工，凡与聘用单位签订了服务期协议而未满服务期的，申请人应按协议有关规定承担赔偿费；

㈤受聘人员应承担其他规定或约定的义务费。

第七章未聘用人员的管理

第三十七条首次实施聘用合同制时未被聘用人员按下列规定管理：

㈠校外交流。因学校编制数额的限制而落聘的人员，由本人提出申请，经所属教育行政部门同意，可到缺编学校竞聘上岗，工资福利待遇按新聘学校的工作岗位确定。

㈡下岗待聘。未能获聘的人员为下岗待聘人员，下岗待聘人员需按管理权限上报审批，由校长签发待聘通知书，待聘时间为半年，下岗待聘人员享受本人待聘前的基本工资（含国家、省规定的津补贴，下同），由单位安排工作或学习进修。在待聘期间，教育行政部门可提供1—2次的上岗机会。㈢停聘。下岗待聘人员待聘期满后仍未能获聘上岗的，由学校按管理权限报教育行政部门审核，作停聘处理，并发给停聘通知书，停聘时间为半年。停聘期间可不回单位工作，由单位按本人待聘前基本工资的70%发放生活费（如低于市定最低生活保障标准则按最低生活保障标准执行）。停聘人员找到新的工作单位，原单位应为其办理调动手续。停聘期满后仍无接收单位的，作辞退处理。被辞退人员的人事档案按第三十一条的有关规定办理。

㈣连续工龄满30年以上（含30年）的在编在册落聘教职工，经本人申请，单位同意，市教育行政部门批准，由单位和个人按规定一次性缴交社保费用后，可以离开工作岗位，在达到法定退休年龄之前，按规定享受医疗保险有关待遇和失业保险待遇。期间如遇调整事业单位工作人员工资，视同在职人员办理。达到法定退休年龄时，办理退休手续，享受退休待遇。

第三十八条首次实施聘用合同制时，不愿与聘用单位签订聘用合同的教职工，经本人书面申请，可给予2个月的自行流动期，流动期间的待遇按停聘人员的待遇执行。自行流动期满仍未调离的，由聘用单位办理辞退手续。

第三十九条对首次实施聘用合同制时未被聘用人员，鼓励其向社会其他行业流动或自谋职业。对办理辞职手续自谋职业的，每满1年工龄发给其1个月基本工资的经济补偿金，最多不超过12个月。

第八章法律责任与争议处理

第四十条由于聘用合同一方当事人的原因导致聘用合同无效或者部分无效，给对方造成损失的，应当承担赔偿责任。

聘用合同的无效，由市人事争议仲裁机构确认。

第四十一条聘用合同当事人一方或双方违反聘用合同约定的，应当承担相应的责任。给对方造成损失的，应承担损害赔偿责任。

第四十二条聘用单位违反本办法的，由教育行政部门责令限期改正；造成严重后果的，将依照有关规定给予单位主要负责人、直接责任人行政处分。

第四十三条聘用单位和受聘人员因履行聘用合同发生争议，经协商无效的，当事人或其委托的代理人可以向本单位争议调解小组或教育行政部门的争议调解委员会申请调解。调解达成协议的，双方当事人应按协议履行。调解不成的，当事人一方可以向市人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出仲裁要求的一方应当在争议发生之日起60天内向市人事争议仲裁委员会提出书面申请。

第九章附 则

第四十四条聘用单位应结合本单位实际，制定相应的实施方案和配套措施，按照管理权限审批后，组织实施。

中小学以外的其他教育事业单位实行聘用合同制，可参照本办法执行。

第四十五条本办法由市教育局负责解释。

合同实施管理办法 篇7

我国引入合同能源管理机制大概在1994~1997年之间。当时, 我国政府与世界银行的专家进行了多次讨论, 就在我国示范和推广“合同能源管理”这一节能新机制达成共识, 决定共同在我国实施中国节能促进项目, 以推动我国广泛开展节能工作。在国家经贸委和世界银行的支持下, 我国于1997年组建了3家示范性的节能服务公司, 分别是北京源深节能技术有限责任公司、辽宁省节能技术发展公司和山东省节能工程有限责任公司, 其任务是按合同能源管理机制为客户实施节能项目。据中国节能协会的统计资料显示, 目前全国的节能服务公司的数量已经超过了100多家。然而, 面对国内庞大的节能市场需要和合同能源管理在国外实施的成功经验, 节能服务公司却远没有像预期那样的快速发展, 相反, 这些节能服务公司目前的处境相当被动, 极大的阻碍了我国合同能源管理机制的发展[1]。

1 我国合同能源管理实施障碍因素分析

1.1 资金障碍

有节能需要的企业缺乏足够的资金, 节能服务公司能够提供雄厚的资金、设备和技术帮助企业实施节能项目, 这是国外节能服务公司之所以能生存的最关键的因素。但是, 目前我国绝大多数的节能服务公司都是凭借技术优势入股组建的, 而且大部分都是中小型有限责任公司, 这些企业往往都有比较好的节能技术和节能改造经验。然而, 凭借技术支撑起来的节能服务公司在融资方面却遇到了瓶颈因素, 导致许多好的节能技术和产品由于融资不到位、推广乏力而迟迟找不到市场, 节能服务公司也就陷入了十分被动的地位。这些瓶颈因素主要体现在以下几个方面: (1) 项目开发周期长, 近期获利能力差, 融资困难。合同能源管理项目开发周期较长, 一般要在三年以上, 近期获利能力较差, 所以也就要求企业有大量的资金用于周转。目前, 对于大多数中国节能服务公司来说, 除了接受世界银行的专项资金支持外, 很多还只是依靠自身的资金。如果不从根本上寻求稳定的资金来源, 拓宽资金来源渠道, 我国的节能服务公司将面临能否继续生存的风险, 合同能源管理机制也将难以继续顺利推行。 (2) 缺乏信用评价机制, 银行授信额度低。正是由于目前我国大部分的节能服务公司规模较小, 经济实力不强, 商业银行对这些公司的信用度水平存在质疑, 因此, 银行的授信额度很低。

1.2 政策障碍

合同能源管理模式需要有力的政策支持, 完善资源综合利用税收优惠政策。节能服务公司虽然以盈利为目的, 但却有很大的公益性质, 有利于资源节约型、环境友好型社会的建设, 政府应对节能公司予以多方支持, 实行减免税收等优惠政策, 完善和健全法律法规, 降低他们的经营成本和风险。合同能源管理是一种基于市场的新的节能机制, 目前, 广大能源用户、潜在的节能投资者、税务部门等对此缺乏充分的了解。在政策支持方面, 存在以下不足: (1) 税费偏高。目前国家对推广合同能源管理尚没有专门的支持政策, 税务部门对节能服务公司开展节能服务业务也没有优惠扶持政策, 导致节能服务公司自我积累能力和业务拓展能力受到严重影响, 制约了节能产业化发展进程。 (2) 缺乏法律的保障, 无法为合同能源管理的开展提供有效的激励和管理。我国在1998年曾颁布“节能法”, 强调了国家各部委和各级政府在节能工作中的监督管理职能, 但对节能市场的推进形成和规范化, 却缺乏明确的表述, 相关条款的可操作性不强。 (3) 缺乏专项金融资金以及财政支出的支持。由于合同能源管理的业务性质尚未被人们所认识, 潜在的合同能源管理在初创时要从资本市场中筹措资金是十分困难的。在国外, 合同能源管理的资金来源有很大一部分是来源于政府贴息的节能专项贷款, 电力需求侧管理专项基金等, 而在我国, 无论是银行商业贷款还是政府财政补贴, 仍未能对我国合同能源管理的发展起到其应有的作用。

1.3 技术障碍

(1) 节能效果的衡量存在一定困难。评价项目实施后的节能收益成为制约合同能源管理发展的瓶颈。进行节能改造后, 如何去评价节能是不是达到国家规定的要求, 是不是确实给企业带来经济效益, 这需要一套具有权威性的评价体系。因为缺乏节能经济效益评估体系[2], 所以在一定程度上存在节能效果上的技术问题及扯皮现象。

(2) 我国的节能公司在成立之初就存在专业化不强的缺陷。节能公司给企业提供的往往不是自己研发的专利技术, 而是社会上集散的技术。一些节能公司节能技术不成熟或是对节能技术缺乏了解, 使得客户企业对节能项目是不是能达到预期效果以及会不会影响企业正常运作产生担心。事实上, 节能服务公司提供的这些节能效果的数据, 在很大程度上, 都是基于理论测算得到的, 但在具体的工况上实施和运行的时候, 节能效果未必显著。相反, 有的企业在专家化程度不高的节能服务公司的宣传下购买节能产品和实施节能项目后, 如果没有收到预期的效果, 就会在整个行业甚至在社会上对合同能源管理机制的发展造成诸多负面影响。这也是目前我国在推广合同能源管理机制的过程中普遍存在和亟待解决的一个问题。

2 对策建议

2.1 提高节能服务行业的进入门槛, 实现节能服务主体的多元化

自从1997年我国三家示范性节能服务公司成立以来, 国内相继成立了许许多多节能服务企业。由于我国节能服务产业尚处于起步阶段, 节能服务产业的进入壁垒相对较低, 因此这些节能企业在技术水平、资金实力和规模等方面水平各异、参差不齐, 很多企业甚至是怀着投机心理进入节能服务领域的。也正是由于这样的原因, 这些企业之间的信用水平也差别很大。为了解决这一问题, 在今后, 要尽快建立起针对节能服务企业的评价体系。对于申请加入节能服务行业的企业要从技术水平、融资能力、规模大小等方面进行严格的资质审查, 提高节能服务产业的进入壁垒;对于运作中的节能服务企业要建立起信用档案, 对这些企业已承担节能项目的实施水平与效果、盈利能力和还贷能力等要进行实时的跟踪调查, 对于节能项目实施效果不佳、技术水平落后、盈利能力差、按期还款水平低的企业要通报整改, 多次整改仍没有改善的, 应吊销其营运资格。

此外, 要努力实现节能服务主体的多元化, 除政府成立非赢利的事业推展型的节能服务公司外, 还需要多种类型并存, 越繁荣越好。世界上节能服务公司主要有以下3种类型: (1) 独立的节能服务公司。其服务范围比较广泛, 业务随市场需求的变化而调整, 也常常有自己独特的专业优势。 (2) 附属于节能设备制造商的节能服务公司。一些节能设备制造商注意到, 通过节能服务公司的服务可以推销他们所生产的设备, 因此, 他们干脆自己创办附属的节能服务公司, 以自己所生产的设备, 组合各种成熟技术, 打开节能服务市场。 (3) 附属于公用事业公司的节能服务公司。比如电力供应公司, 节能服务公司及其客户所获得的节电收益实际上就是电力公司的收益的减少, 因为节电减少了电力公司的电力销售量, 因此许多电力公司开办了附属的节能服务公司, 这样不仅能弥补因节电而引起的电力公司的销售损失, 而且可以通过节能服务公司的服务, 提高供电质量, 改善电力公司在电力供应市场中的竞争地位。此种模式对中国尤其具有借鉴意义, 有助于克服能源经营企业对节能的本能抵触。

2.2 加大政策扶持力度, 减轻节能服务公司的资金压力[3]

针对目前我国合同能源管理机制实施中融资渠道单一的问题, 政府要采取各种措施拓宽节能服务企业的融资渠道, 提高节能服务企业的融资能力, 保证企业有能力承担大型的节能项目。具体来说可以考虑以下几种途径:

首先, 改变当前世界银行专项资金的使用用途, 实行贷款担保机制。当前, 节能服务企业如果能够得到世界银行专项资金的资助, 则其可以无偿使用这笔专项资金。对于能够申请得到资金资助的企业来说, 这无疑是最好的方式, 但毕竟这笔专项资金是有限的, 很多节能企业是不能获得其资助的。为此, 政府可以考虑将这笔专项资金集中起来, 如果企业要申请资助, 政府可以考虑将专项资金作为担保金, 帮助企业从银行获得贷款, 对于节能效益好的项目, 政府可以从专项资金中提取一定的资金作为贴息资金补助这些节能服务企业。有政府作为担保主体, 银行的放贷额度就会大幅提高, 更多的节能企业将会受益, 更多的节能项目也将得到顺利实施。

其次, 国家及各省安排相应的节能专项资金, 扶持节能效益好的节能项目, 并将各省的节能工作的实施效果纳入政府考核体系中。在“十一五”期间, 为了保证能耗降低20%的目标的实现, 每年国家财政都要拨付几个亿的国债资金用于重点节能项目的实施。各省也应制定配套政策, 每年安排一定规模的财政资金作为节能专项资金, 重点扶持省内节能服务企业的发展, 帮助这些企业组织实施节能项目;应对节能项目卓有成效的节能服务公司实行政府奖励, 大张旗鼓地宣传其业绩。对于政府来说, 要将“绿色GDP”的概念在政策制定和实施上得到真正体现。

再者, 要在税收方面给予节能服务企业以优惠。节能服务公司实施的节能项目在为节能服务公司和节能企业带来经济效益的同时, 也能够带来巨大的社会效益。但在中国税收优惠的对象里有高科技企业, 却没有节能服务企业。如果节能与高科技挂不上钩就没有办法享受到税收优惠。税务人员坚持, 节能项目涉及设备买卖, 所得盈利应视为节能服务公司设备交易所得增值, 应缴纳高达17%的增值税。实际上, 合同能源管理区别于传统的节能设备销售模式就在于:它通过提供节能评估、方案设计、技术人员培训和设备管理维护等综合服务获得增值, 应该适用5%税率的营业税征收范围。此外, 对节能服务公司来说, 节能投资有2~3年的回报周期, 而在报税时则是一次交清, 这对采用合同能源管理这一模式的节能服务企业来说财务压力非常大, 不利于节能国策的实现。因此, 必须出台相应的政策允许其根据实际投资回报情况分次、分年度或者在合同期满时再交付税款。

2.3 建立节能效果评价体系, 完善效益分配机制

节能效果的度量和节能效益的分配问题是企业在选择是否由节能服务公司来承担企业节能项目考虑最慎重的问题, 节能服务公司产生坏账的一个直接原因也就是在节能量和节能效益的分配上与企业存在分歧, 企业常常以节能未达到预期标准为由拒绝付费。虽然已有许多度量和操作方法, 但从现实来看, 影响节能效果度量的因素很多, 如气候变化、产品产量、工况、生产模式或操作模式变更等, 这些变量都会使预测的改善效果与实际状况相去甚远。如果单纯用仪器或监控系统记录耗能变化, 很多状态的改变并无法忠实反映和记录。此外, 节能项目所产生节约能源的成效的大小, 往往取决于企业在节能服务公司实施节能项目的过程中能否持续的配合。所以说, 节能效果的度量和节能效益的分配所需考虑的因素很多。合同能源管理机制的深入推广迫切需要建立一套能够正确度量节能效果和合理的效益分配体系。这套体系要能综合考虑影响节能效果大小的各种因素, 比如节能服务公司和企业自身的特征、节能项目的特点、工况的运行情况、外界自然条件等等。

3 结语

作为一种新兴的节能运作模式, 我国的合同能源管理机制在推行的过程中遇到各种各样的障碍也是不可避免的。关键问题是, 如何在实践中结合我国的具体国情和企业的发展特点, 找出问题的根源与应对策略。本文所进行的障碍因素分析和对策研究, 是在大量实际调研的基础上结合理论分析得到的, 旨在为我国深入推行合同能源管理机制提供借鉴。

参考文献

[1]叶文彪.合同能源管理的实践体会[J].变频器世界, 2005, (2) :6-7.

[2]姚福来.节能测算是合同能源管理项目实施的关键[J].节能环保, 2007, (2) :46-48.

关注《劳动合同法》实施三周年 篇8

《劳动合同法》是我国调整劳动关系的最为直接和重要的基础性法律规范，自2008年1月1日正式实施，到2011年1月1日已是三周年，颁布三年来，劳动力市场日渐成熟规范。中间刚好经历了金融危机的洗礼，这使得审视《劳动合同法》实施三周年具有了特殊的意义。比如《劳动合同法》实施三周年取得了哪些显著效果，目前还存在哪些突出问题？劳动合同条款的签订纠纷具体表现有哪些及其如何防范？它对人力资源管理有哪些影响？带着这些问题，记者特地专访了科锐国际人力资源公司法务经理易丹女士。

《劳动合同法》的作用

《劳动合同法》颁布三年来，劳动合同的签订率大幅提高，劳动合同短期化现象得到有效遏制，劳动力市场日渐成熟规范。企业管理者增强了规范用工意识，工会组织增强了依法维权意识，劳动者增强了自我保护意识。尤其是经过国际金融危机的洗礼，《劳动合同法》越来越得到社会各方的赞同和认可。

由此可见，《劳动合同法》作为社会主义市场经济条件下全面调整劳动关系的一部重要法律，为全面推进劳动关系和谐发展提供了强有力的法律支撑，对规范用人单位的用工行为，建立公平有效的劳动力市场秩序，加快劳动保障法律体系建设的进程，依法维护劳动者的合法权益，发展和谐稳定的劳动关系，发挥了极其重要的作用。

虽然劳动关系总体稳定，但其突出的问题也不容忽视。特别是一些非公中小企业、劳动密集型企业、农民工相对集中的企业，仍存在着用工秩序不规范的现象，如小企业劳动合同签订率低、企业单方面制定严苛的管理制度、企业随意变动职工岗位或薪酬福利、严重超时加班加点、恶意欠保欠薪等；一些劳动工作场所存在健康和安全隐患，职工劳动健康权益受到损害，特别是一些非公中小企业，缺乏安全措施资金的投入，企业劳动安全卫生管理和建章立制几近空白，职业危害监控处于真空状态。而劳动争议也从权利型争议向利益型争议发展趋势明显，职工由追讨工资、追缴社会保险的争议越来越多向要求增资、提高福利待遇、降低劳动定额等群体性利益争议转变。

目前劳动合同凸显的问题

对于劳动合同凸显的问题，科锐国际人力资源公司法务经理易丹女士认为，主要还是企业解除员工方面的争议，这也是劳动仲裁、诉讼中处理最多的案件。劳资双方经常无法对解除的理由、经济补偿金等各方面达成一致，以至于走向司法机构。

同时，根据易丹女士多年的专业经验，她认为，《劳动合同法》有必备条款的规定，像劳动报酬、工作时间、劳动合同期限、社会保险这些都是必须有的，目前对这些条款的争议不多，而劳动合同的签订过程引起的纠纷较多，例如，企业向有意聘请的劳动者发送聘用通知书后，劳动者向之前的公司辞了职，但是后来企业并未与劳动者签订劳动合同。这时会对劳动者的就业造成很大影响，可能会产生争议。另外劳动合同中双方可以约定保密条款、竞业限制条款，但是很多企业不会设计这两个条款，也不知道区分这两个条款，导致可能条款无效甚至违法。一部分企业支付了保密费用，却还达不到竞业限制的目的。

不同行业在劳动合同方面凸显的问题也有所不同。易丹说，在劳动密集型行业中容易出现加班费问题，在企业调岗过程中容易出现报酬争议，而部分高端人才和技术型人才容易引发竞业限制和保密纠纷。例如，一个知名服装公司，商场服务人员都采取“做一休一”的工作时间方式。对于晚上工作的人员、节假日工作的人员，如果加班费计算和支付处理得不好，就很容易引发集体性的劳动争议。针对这种情况，建议企业要申请特殊工时制度，否则对企业的成本增加太大；另外企业的排班表和打卡记录每月建议让员工签字确认一次；还有个别员工也会恶意利用劳动争议和诉讼获取利益，但是法律一般保护争议发生之前一年的加班费问题，更长时间的争议需要员工对加班的事实进行举证。

并且，易丹女士认为，随着现在城市化建设扩大，工作地点很容易产生纠纷，即因当事人对工作地点的约定有不同认识而产生歧义，她认为关键不是合法性问题，而是合理性问题。工作地点的调动对员工心理和生理影响可能是很大的，所以企业调动地点一定要掌握一个合理性原则，如果调动后的地方导致员工无法正常完成工作，是不合适的。

《劳动合同法》对人力资源管理的流程

科锐国际人力资源公司法务经理易丹女士认为，《劳动合同法》实施三年来，在很多方面影响了企业用工方式和人力资源管理流程。例如：劳动合同从短期化向长期化发展。2008年之前中国大部分的企业都是劳动合同一年一签。《劳动合同法》立法倾向就是劳动合同长期化，劳动关系稳定化，很多企业开始两年或者三年一签合同，甚至有一些外企为了鼓励高级人才长期为企业提供服务，直接签署无固定期限劳动合同。还有，《劳动合同法》普及三年，使广大劳动者熟知法律对自身权利有哪些保护，以及如何实现这些权利，劳动力市场日渐成熟。例如，企业应当为员工缴纳社会保险，并且按照合法的基数缴纳；企业要求员工加班，应区分不同的工作时间段支付对应的加班费；员工提出辞职，需要提前三十天通知企业，在试用期内的，可以提前三天通知。这其中有一些规定并非《劳动合同法》创设的，在1995年的《劳动法》中就有体现，但是《劳动合同法》作为直接调整劳动合同的法律，加之明确的惩罚机制，将公众对劳动关系领域的法律认识提升到一个新的高度。