如何实现企业与员工的互动双赢

如何实现企业与员工的互动双赢（共8篇）

如何实现企业与员工的互动双赢篇1

管理作为人类文化的有机组成，以文化为基础，并随着人类历史的发展而发展。从19世纪末英国古典经济学家亚当·斯密“分工理论”的提出，到1911年美国弗里德里克·温斯洛·泰勒《科学管理原理》的发表，再到澳大利亚人乔治·埃尔顿·梅奥主持霍桑试验基础上形成的以行为科学和管理科学为主的近代管理理论，直到20世纪80年代企业文化理论的形成，人类管理历经150多年的发展，管理理论日渐成熟，管理水平日渐提高，管理者普遍把人的物质生活和精神意志高度地统一到了企业管理之中。

近读英国摩根·威策尔撰写的《管理的历史》和美国约翰·拉尔森著胡邓翻译的《管理圣经》，再次研究赫茨伯格的双因素理论，感受颇深。20世纪5O年代末期，美国学者弗里德里克·赫茨伯格和他的助手们，通过美国匹兹堡地区9加公司中近200名工程师和会计师长时间的调查访问，提出了激励—保健双因素理论。

赫茨伯格认为，人的需要大致可分为两类：一类是满意或不满意的需要，另一类是要求与个人发展的需要。调动人的积极性主要应从企业内部、从工作本身来调动员工的内在积极性，要设法使一个人对工作发生兴趣和感情。工资福利、职务保障、工作条件和良好的人际关系等属于“保健因素”，没有这种因素将会引起员工的许多不满；工作本身及发展前途、成就、得到赏识、被赋予责任等属于激励因素，有了这种因素就会使员工产生满意感和奋发向上的积极性。因此，调动员工积极性的管理措施，应该从工作本身着手，进行工作流程再设计，创造快乐舒心的工作环境，使工作内容既新奇、充实、丰富，而又能使员工增强责任感和使命感。

从管理理论的发展分析，赫茨伯格的双因素激励理论与马斯洛的需要层次理论同属于近代管理理论，有着惊人的相似之处。赫茨伯格提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要和自我实现的需要等较高级的需要。

管理学界，尽管赫茨伯格的理论后来受到许多学者的批评，但是他的观点至今仍然广为流传，并且深深地渗入到许多优秀企业的管理理念中。在美国，过去用薪酬形式来表现的奖励方式越来越多地被荣誉榜、电影票、老板的感谢信之类的方式所取代，经联邦快递公司一年就送出这样的感谢信达5万多封。值得一提的是，联邦快递在员工激励方面还有更绝的一招，那就是用优秀员工的孩子的名字来给公司的飞机命名。试想，当你的公司有一架和你女儿一样叫做珍妮的飞机，每天在纽约到芝加哥的航线上穿梭忙碌，你还会吝啬你的智慧和心血吗？

激励作为一门管理艺术，懂得投其所好，让员工为实现自身梦想而快乐工作，已逐渐成为各大企业经理们必修的功课。日本松下公司的员工不仅在自己生日那一天可以放假，而且在配偶生日这天也可以放假。这种做法给了员工们一个与所爱的人共享浪漫温馨时光的机会，让员工们很感激公司，自然地就把这种快乐氛围带到工作中去，使工作环境充满温馨。

古今中外，管理的核心是人，管理的实质就在于为员工营造快乐的工作环境，以鼓舞员工士气，让员工快乐地工作。由此可见，一个称职的企业领导，不一定要有远大的抱负和绝佳的口才，却一定要有关爱员工之心，能营造良好的工作环境，有效调动员工的积极性，让员工心情舒畅快乐地工作。

赫茨伯格的保健——激励因素理论的基本着眼点在于员工对目标的满足。现实生活中，有的企业经营者认为他的公司无论薪水福利，还是工作环境都是十分诱人的，但不明白为什么员工工作还是不够积极主动，还是有人不断跳槽，公司的绩效也不理想。

如何实现企业与员工的互动双赢篇2

2011年11月, 广东省开展了“科学发展, 幸福广东”主题宣传活动, 活动以开展“广东十大和谐企业”评选活动作为抓手, 推动实施“十二五”规划战略部署, 加快转型升级。此举为加强人文关怀、构建和谐劳动关系, 加快转型升级、建设幸福广东营造了良好氛围, 值得全国其他省市效仿。那么, 在实践中如何创建和谐企业, 是每个企业家需要研究的重要课题。构建和谐企业主要做法有哪些?笔者试从构建和谐电建企业, 推进企业与员工双赢的主题分析探讨, 主要从形成领导干部与员工的有效沟通模式、关爱一线员工创建和谐项目部、创建和谐电建社区三个方面进行阐述。

1 提高领导干部解决矛盾、协调各种利益关系的能力, 创造一种扁平化的企业领导与员工沟通模式

企业内部的主体是人, 处理好领导与员工的关系无疑是创建和谐企业的核心内容。在企业里, 领导和普通员工不仅仅是简单的上下级关系, 从某种程度上说, 打破领导与普通员工层级界限, 对于企业进步和个人职业生涯发展有很大的推动作用。一个优秀的企业离不而言, 绝大多数员工在施工现场工作、生活, 是企业最需要用心关爱的重点对象, 创建和谐项目部成为创建和谐电建企业的中心环节。

完成一个电建工程少则几个月、多则一、两年, 常年在荒郊野外施工作业, 专业化的施工作业使员工在国内各施工点频繁流动, 变化成为常态。长期在外与家人分居, 员工难以享受到亲情之乐, 容易产生寂寞、孤独等消极情绪, 再加上外部环境条件非常艰苦, 长期加班加点超负荷露天作业, 要经受风霜雨雪乃至沙暴等恶劣气候的考验, 完成施工任务不但需要靠顽强的意志、家人的心理支持来支撑, 甚至还要透支健康, 项目部在心理上对员工的大力支持和生活细节上的关爱就显得尤为重要。如何为现场员工建设一个良好的工作、生活环境, 是电建企业必须关注的头等大事。

企业必须有的放矢开展和谐项目部的创建工作。如结合实际, 组织员工举办各种形式的培训班, 倡导自学读书活动, 提高自身素质, 把员工的思想和行动统一到工程建设上来。为员工配备电视、互联网络和文体活动设施等, 因地制宜配备现代化办公、公寓化宿舍设施, 开展形式新颖的娱乐项目, 组织就近旅游活动, 创造具有企业特色的文化氛围, 让员工在施工现场也同样拥有良好的工作生活环境和发展的平台, 感受到丰富多彩的集体电建生活, 把项目部建设成为员工们学习的园地、教育的课堂、活动的场所、沟通的桥梁、竞赛的舞台、互助的集体, 打造其乐融融和谐美好的大家庭。比如员工生日当天就能收到来自项目部的祝贺问候和生日蛋糕。逢年过节有聚餐, 工作出色有奖励, 工资劳保及时到位, 工程间隙举办有创意的活动。作为职工, 会把这种关心转化为工作上的动力, 努力为工程的早日完成勤奋工作, 保证施工任务的完成, 进一步增强项目部的凝聚力、向心力。

构建和谐电建企业要从细小的环节做起, 从每一个人做起, 遵循

开和谐, 多一些耐心倾听员工的心声, 多一些理解走进他们的心灵, “细节成就完美”的核心理念, 实施精细化管理, 按照项目法施工管理

让误会、冲突少一点, 让干群之间的心理距离短一点。建立人性化的和谐的人际关系, 公平合理的分配机制、充满活力的用人机制, 让员工干得舒心, 能得到实惠, 才能实现企业制定的长远目标和员工自身的人生价值。

和谐与发展是企业面临的两大课题。就电建企业而言, 解决好这两大课题所面临的困难是系统内其他行业不可比拟的。由于施工作业的复杂性、现场条件的艰苦性和市场竞争的残酷性, 致使电建企业外部生存环境相对较差, 内部潜在的各种矛盾相对突出。在这种境况下, 要实现企业的长期稳定和谐发展, 对全体领导干部自身的能力和作风是一个真正的考验。

在现实生活中, 我们不难看到有些领导干部总是和员工有一道深深的鸿沟, 采用行政命令的方式来安排工作, 对一线职工在感情上有距离感, 员工见了这样的领导, 总是躲得远远的, 感到无话可说。这样一来, 员工的积极性无法调动, 工作难有起色。企业领导干部要始终把解决员工最关心、最直接、最现实的利益问题作为一切工作的出发点和落脚点, 深入调查研究, 积极探索新的历史条件下解决企业内部矛盾的新思路、新方法, 不断提高站在全局高度解决局部问题和矛盾的能力。企业内部要不断完善人事管理制度, 坚持实行公开招聘、择优录用, 特别是在管理部门推行“竞争上岗、双向选择、末位淘汰”的用工制度。通过制度来规范和调节各种关系, 使一切生产经营活动都有制度可依、有制度可循, 形成有效的构建和谐企业的工作机制。

电建企业领导干部的当务之急是要多下基层调查研究, 多与一线员工沟通交流, 发现问题及时解决, 全面提升构建和谐企业的能力, , 带领企业的广大员工同舟共济, 勇往直前, 圆满完成企业各项目标任务。

2 创建和谐项目部, 以情暖人关爱员工, 融入电建特色大家庭

2010年政府工作报告指出, “我们所做的一切都是要让人民生活得更加幸福、更有尊严, 让社会更加公正、更加和谐。”就电建企业办法及配套办法的要求, 努力降低工程成本, 处理好安全、质量、工期之间的关系, 实现企业利润的最大化, 为可持续发展铺路搭桥。

3 创建和谐电建社区, 为一线员工解除后顾之忧, 让离退休职工老有所乐安度晚年

创建和谐电建社区, 同样是创建和谐企业的不可或缺的重要内容。受单位效益、电站现场环境等因素制约, 一线临建条件肯定不如家里舒适, 建设平安、祥和、和谐的电建社区, 让在一线劳累的电建职工回到电建社区放松身心, 享受电建大家庭的温暖和惬意, 是每个电建企业必须周密考虑的关键点。而安排好离退休老职工的晚年生活对于建立一个稳定的大后方非常必要。

如对电建子女入学、就业创造良好的条件, 企业可以根据情况安排电建子女就近入托、入学, 采用多种方式奖励优秀电建学子。拨付专门经费, 离退办领导要选派经验丰富的满腔热情的管理干部担任, 采取多种形式丰富离退休职工的文化生活, 以书画、垂钓、合唱、太极拳、门球等协会为载体, 让电建老职工老有所养老有所为。如西北电建三公司离退休工作屡获殊荣。近几年曾荣获全国老龄委全国先进单位的荣誉称号。离退休工作业绩突出, 多次得到上级的褒奖。如秦腔协会的电建戏迷精心演绎的戏曲节目在咸阳市内巡回演出, 吸引了众多市民观看欣赏, 为该公司赢得了极佳的声誉。老年合唱团曾在陕西电视台登台亮相, 并获得佳绩。老职工的书画作品屡屡获奖参加省级、国家电网公司的相关展览。电建社区的老人生活幸福安康, 度过令人羡慕的晚年, 为一线员工解除了后顾之忧。

综上所述, 和谐是企业取得成功的重要基础, 只有无微不致地关爱员工, 多为他们谋幸福, 才能赢得广大员工对企业的回报。不少电建企业都是建国以后成立的, 走过五十多年的风雨历程, 走南闯北、四海为家, 施工环境艰苦、劳动强度大, 建设一个充满浓浓亲情的电建大家庭尤为必要。构建和谐电建企业就是要体现出电建人的精气神, 以一种独特的企业文化统领大家往前奔, 让出门在外施工的电建人能享受上充实的精神生活, 在紧张的工作之后有一个放松的港湾。

摘要：社会是企业的依托, 企业是社会的经济细胞, 构建和谐社会, 必定要构建和谐企业。企业作为和谐社会的一个缩影, 要谋求更广阔的生存空间离不开安定团结的内部环境和周边环境, 企业和员工作为利益共同体, 必须走双赢之路。

如何实现企业与员工的互动双赢篇3

本文结合电大系统正在开展的开放教育试点项目和继续教育项目，从理论与实践相结合的角度，探讨其互相促进、有机结合、双向互动、双赢实现的策略、方法与途径。

一、开放教育与继续教育互动双赢的关系

作为电大教育的两个重要办学形式，开放教育和继续教育在互动双赢上有着本质特征的一致性、共同发展的必要性和现实合作的可能性。

1、开放教育与继续教育本质特征的一致性。从理论上看，开放教育和继续教育都是以终身教育思想为指导，为电大实施奸“为终身化学习服务”的重要办学形式。尽管两者在办学规模、教学要求、教学规律、教学方法等方面存在一定的差异性，但从本质特征上讲是一致的。随着知识爆炸和更新速度的加快，开放教育的知识体系和内容的改革与更新将成为永恒的话题，单—的学历文凭教育已不能适应社会发展的需要；随着

学习空间和时间的迅速扩展，继续教育已成为时代发展的必然，多样性、职业性、适应性的继续教育已成为社会和广大学习者的迫切需要。开放教育和继续教育的结合，符合终身教育、终身学习和学习化社会的发展趋势，也有利于电大构发建终身教育服务体系，全面推进素质教育，必将为电大教育的改革和发展提供新的领域。

2、开放教育与继续发展教育共同发展的必要性。从电大的定位和发展方向看，继续教育将成为电大今后办学的主流。开放教育作为试点项目，其定位于能在职成人提供有效的继续教育服务。开始教育和继续教育的相互依托、相互结合、相互促进，将有利于实现电大教学教育社会适应能力和教学质量，推动人才培养模式的综合办学实力和核心竞争力，推动电大教育的改革与发展。从具体操作上看，一方面，继续教育可以为开放教育的改革和发展提供信息、素材、生源以及现成的课程 (项目)，成为学历教育可以为继续改革和发展提供强有力的办学基础、教学资源、教育教学管理经验和办法乃于现成的课程 (项目)，有利于巩固和促进继续教育的发展。

3、开放教育与继续教育现实合作的可能性。实现开放教育与继续教育的合作与沟通有着一定的天然基础和有利条件。首先，这两类教育同属于一个载体——电大，这就为互动沟通的实现提供了体制上的便利。其次，这两类教育的主要对象职成人，在教育对象上具有一致性，第三，开放教育的培养目标是一致的。第四，一蔟教育强调以“学习者为中心”注重自学为主，这与继续教育强调的个性化学习、自主学习的要求也是一致的。第五，开放教育以课程为单元组织教学，继续教育也是以课程 (项目)为单元组织教学，两者在教学组织形式上是一致的，这为课程学分沟通互认提供了基础。

二、开放教育与继续教育互动双赢实现的策略

(一)理念融合：理念的融合是互动双赢的先导和前提，必须有创新的思想和意识。当前迫切需要解决的是观念的转变问题，特别是要改变重开放教育轻继续教育，重学历教育轻非学历教育的倾向。近几年来，电大的开放教育有了很大的发展，但部分电大继续教育却呈下滑趋势，有的地方电大甚至出现继续教育边缘化的状况。只有真正树立终身教育和继续教育思想，坚持学历教育与非学历教育并重的发展方针，用开放教育推动继续教育的发展，用继续教育推动开放教育的改革，才能使两者真正融为一体，互相促进，双向互动，最终达到双赢的结果。

(二）教学内容和课程体系改革：要实现互动双赢，必须以教学内容和课程体系改革为核心，进一步加大电大开放步伐，加大电大对多样化学习需求的适应性，

建立新的课程体系，改革教学内容，逐步实现以专业建求的高质量的通用课程，促进开放教育与继续教育的设为主过渡到以课程建设为主，建设一批符合社会需求的高质量的通用程序，促进开放教育与继续教育的互动与沟通。 (三)课程开放：为实现一蔟教育一继续教育、学历教育与非学历教育的互通，必须以课程开放为切入点，增加电大教育对于多样化学习需求的适应性，在教学对象的同时，要进一步实现教学资源和教学过程的开放，完善完全学分制，深化学籍管理制度改革，促进学历教育与非学历教育的沟通。同时，要从源头抓起，在课程建设之初就要提出相关的设计原则，恰当的“接口”，促使两类教育之间的课程学分互认。

(四)资源共享和学分互认：要逐步扩大各类教学资源(包括电大内部课程资源与普通高校课程资源)的共享与课程学分互认。现在中央电大已实现了与联办大学的资源共建与课程学分互认，下一步应加大与网络学院、自考、其他普通高校、成人高校之间的课程学分互认。同时，在教学资源建设中，还要尽可能兼顾学历教育与职业培训的要求，力求使资源既适用学历教育，又适用非学历教育，并表叔推进学历教育与职业培训课程分的沟通一互认。(五)课程超市市与学分银行：互动双赢的最终目标是建立“课程超市与学分银行”的终身教育平台。要以学习者为中心，尝试“课程超市与学分银行”改革新举措。通过课程开放和学分积累，给学习者提供更多的机会，让学习者有更多的选择，最终使学习者既可以取得毕业证书，也可以取得职业资格证书，还可以取得单科证书，更力口满足符合现代社会个性化多样化学习的需求，同时也为开放教育与继续教育的互动双赢提供更多的机会。

三、开放教育与继续教育互动双赢实现典型案例

分析

福建电大“社区工作者岗位培训和开放教育大专学历教育项目”介绍：

1、目的意义：该项目是福建电大推出的岗位培训与学历教育衔接沟通的尝试。它在项目设计上体现满足社区工作者岗位培训的需求，提高社区工作者从事社区岗位工作能力，同时为社区工作者提供和开辟一条学习成才的途径。学习者参加岗位培训课程学习，可以获得岗位资格证书和电大学历教育课程结业证书。该项目的意义在于把以岗位资格培训为重点的继续教育与以应用性人才培养为重点的开放教育有机衔接和沟通起来，有利于开放教育与继续教育的互动双赢的实现。2、实施方案：该项目由福建省委组织部、省民事厅、省电大联合推出，其目的在于促进福建省城市社区建设，加强社区工作者队伍建设，提高社区工作者整体素质和工作能力。社区工作者参加“社区管理”、“社会保障学”、“社区工作实务”和“社区工作专题讲座”四门岗位培训课程学习，成绩合格者可获得福建省委组织部、省民事厅、省电大联合颁发的社区工作者岗位资格证书，作为社区工作者上岗的主要依据之一。同时四门岗位培训课程纳入电大开放教育行政管理专业专科作为选修课，社区工作者参加开放教育行政管理专业大专学历教育学习，所修四门课程学分可以替代相同的课程学分。3、分析评价：此项目在岗位培训与学历教育的沟通上作了初步尝试。福建电大开发的四门岗位培训课程注重通用性设计，既充分考虑岗位培训的针对陛与实效性，又充分考虑今后接轨大专学历教育的学科性与层次性。同时注重四门课程多种媒体教学资源建设，引进、编制、开发了两种以上教学媒体。该项目由于体现了岗位资格培训与学历教育的衔接与沟通，受到了社区工作者的欢迎，它不但促进了电大教学改革。而且为继续教育和一放教育的互动双赢提供了范例。

四、结论与建议 (一)树立终身教育思想，推动开放教育和继续教育互动双赢的实现。要从构建终身教育体系和学习型社会的高度，充分认识开放教育和继续教育互动双赢的重要性。一方面，要充分利用开放教育试点项目的开展，推动电大继续教育的发展，并把继续教育作为试点课题研究的重要组成部分；另一方面，要注意发挥继续教育在职业性、多样性、适应性等方面的优势，推动开放教育的发展。当前，特别要注意克服重开放教育轻继续教育的倾

向，真正从电大教育改革与发展的战略高度，重视开放教育和继续教育互动双赢实现问题，发挥学历教育和继续教育两个方面的积极性，促进电大开放教育和继续教育的共同发展。(二)坚持学历教育与非学历教育并重的发方针，发挥电大在构建终身教育体系中的独特作用。学历教育与非学历教育并重，是电大的发方向和办学特点。近几年来，尽管对学历教育与非学历教育沟通的必要性和重要性的认识有了很大的提高，但对这项工作的迫性认识不足，也缺乏一定的自学性。我们要充分认识到两者的并重发展和互相沟通给电大发展带来的新的机遇与新的领域，把沟通作为增强电大办学综合实力和核心竞争力，树立电大品牌和形象的重要问题来看待。要加快学历教育和非学历教育沟通的步伐，表叔淡化两者的界限。要统筹考虑学历教育与非学历教育的教学和教学和管理工作，从教学内容、教材建设、教学组织、教学过程到学藉管理，都要有步骤地促进学历教育和非学历教育的沟通。

如何实现企业与员工的互动双赢篇4

摘要：本文主要基于企业与员工关系就微观层面的双赢发展模式进行了探讨，主要通过利益统一融合、双方对等忠诚和企业投入量化三个关键点进行了分析。关键词：劳资关系；双赢；微观分析；发展模式

当今的商业社会与以往已经大不相同，雇主与雇员、企业与职工的关系也发生了重大变化。竞争的激烈、节奏的紧张、变数的繁多都对现代企业管理中企业和员工关系的发展提出了新的挑战。企业不能单纯站在强势地位只注重员工对企业的付出和贡献，而弱化员工对企业价值的根本提升作用机理。而员工也要站在与企业平等的地位考虑企业的发展，自己能给企业带来的价值。就企业和员工关系而言，一定是双赢的，只有双赢的关系才能让员工真心付出为企业的发展提供最大动力。由于企业与员工关系探讨早已是一门专业的宏观课程，绩效考核体系，企业文化理论、劳动关系理论包括企业与员工的法律关系等等都从宏观上确认了一整套针对企业与员工的发展模式。本文仅从作者自身的管理和工作出发就基于上述宏观层面的微观双赢发展模式做一分析。

一、企业与员工关系微观双赢发展模式探讨

从宏观层面来看，目前中国社会发展已进入整体的转型发展期，社会资源分配，利益分配，社保体制改革都成为新一轮中国社会转型发展中的改革深化区域。这些宏观层面的改革深化都会深入的影响企业与员工这一微型社会关系的发展。从目前宏观层面来看，利益体制的改革是比较重要的层面，缩小到企业与员工关系层面，利益的分配也显得尤为重要。实际上目前企业与员工关系微观双赢至少是构建在两个宏观层面之上，一是整个中国社会转型发展和利益改革深化的宏观层面，这个可从中国共产党十八大全国代表大会报告就可明白；二就是企业与员工关系的宏观理论层面，这主要是基于企业与员工关系的一系列理论基础。这两个宏观的因素是对企业与员工微观关系发展的主要指导，但同时从微观层面的发展来看，如何以小致胜，以微致胜才是新型劳资关系的最主要发展方向。

宏观层面关于企业与员工利益分配的讨论一直是比较热门的课题，从党和国家历来的指示和文件也可看出，但从微观上，我们要解决这种利益分配机制的根本性问题，即这种利益是本身存在矛盾还是本来就不存在矛盾。多年的实际工作经验来看，本质上企业和员工是不存在根本矛盾的，因为有一个重要的因素就是企业的利益最大化可以为员工利益最大化创造条件和基础，而员工价值最大化可以为企业发展提供动力最大化。而之所以因为利益常常导致企业与员工关系出现问题甚至是引出法律纠纷，关键的问题还是在于企业与员工利益的融合机制未能构建，即企业利益与员工利益如何实现一体化和最大化的统一融合机制。

从企业管理的德育管理来看，企业要求员工对企业忠诚，但企业是否考虑过自身是否对员工也同样忠诚，企业是否总站在员工的角度考虑过企业的发展，以及员工的发展呢？企业如何做到以对等的身份要求员工的忠诚是考验企业“情商”的重要方面。

员工总在抱怨企业从未考虑自己的发展，对员工总是只索取不投入。而企业也时常在抱怨，为员工投入了那么多，而员工总不知足。造成这种问题的根本原因就是，企业对员工的投入没有量化，而员工也从来不知道企业对员工投入的准确数字。从而造成企业与员工的两相抱怨。这就有必要建立企业对员工投入的量化机制。

从上述微观层面分析，我们可以知道企业与员工关系的微观双赢至少要做到利益是统一的，忠诚是对等的，投入是量化的。

二、持续优化变革企业与员工利益统一体系

员工的利益已越来越多元化，强调自我价值实现，强调生活与工作的协调和统一成为越来越多员工的追求。他们不再象他们的父辈那样为工作为挣钱而牺牲生活质量。作为企业高管，应该持续以员工追求为目标，结合企业现实和客观条件，为员工创造更加多元化的职场生活体验，将员工的生活所忧所求与企业能力和实力统一结合，让员工既愉悦的工作，又能愉悦的生活，让员工的工作能为生活带来乐趣，也让员工的生活促进工作。

做为企业的员工，其大多的时间主要消耗的无非两个地方，一个是工作，一个是个人生活，那种只要注生员工工作的事不关已，高高挂起的管理经验，早已不适合现代高竞争，高压力的社会环境。要切实寻求员工的利益与企业的利益的一体化融合和有效的利益优化体系。这里的利益不仅包括薪酬等显性利益如月薪、津贴、表彰奖(公司级、部门级)、年底红包、认股权等以及公司为员工提供带薪休假、出国休假、免费工作餐等公司福利，还包括对员工的休息时间的确认，员工的职场体验，员工的心理状态疏导、还针对员工的病、独生子女入学、入托、大龄青年等问题建立的员工关怀机制；在“三八节”、“情人节”、“圣诞节”、“六一儿童节”等节日举办的员工关怀活动，等隐性利益。这种显性和隐性利益的统一和融合才能驱动员工从根本上、从心底里去努力工作，以企业昌盛为已任，不随便跳槽。利益融合的方式包括有员工内部持股、年终利润分成、风险保证金承包制、职业年金制等显性制度，还包括带薪休假、以及诸如员工生日福利、员工心理疏导、企业与员工的良性沟通机制、企业对员工的扶危助困机制等隐性制度。

从利益融合和执行上面来说，我们也可以将显性的利益机制理解为法治利益，将隐性的利益机制理解为德治利益。用德治去执行、促进、催化法治。否则，若只有法治而无德治，就会使法治沦为冷冰冰毫无人情味的“恶法”。

三、构建企业和员工对等的双向忠诚氛围

忠诚是双向的，要想使员工对企业忠诚，企业必须先对员工忠诚。“将欲取之，必先与之”，这是亘古不变的真理。任何“单向忠诚”的幻想，都是可笑的。老总要想培养员工对企业的忠诚，应该先检讨反省一下：企业对员工忠诚吗？企业的利益分配是否切实考虑了员工和企业的公平合理？是否切实有效的在持续改善员工的工作环境？等等。当今社会，资讯发达，信息不对称的空间越来越小，老板应该从市场的角度来理解员工忠诚度，给员工忠诚度以应有的经济收益，不要企图以所谓的忠诚度来愚化忠诚的员工，要知道，任何事情都有其限度，超过限度的忠诚度不是忠诚度，只能是“愚昧度”，“愚昧度”的觉醒必然会给企业带来巨大的损失[1]。企业要明白人性具有“经济性”这一论断，远离“愚化”思维，正确理解员工忠诚度，消除潜在的“愚昧度”，防患于未然，真正为员工的稳定和企业的稳定奠定基础。

四、构建以特种账户为主的员工量化投入机制

特种账户是员工入职后，企业为员工建立的员工职业成长发展基金账户。员工入职企业后，企业在员工发展方面所花费的业务关系拓展费用、各类职业技能和发展培训费用、录用费、甚至可以将诸如一些非法定的国内外旅游游和出国培训等记入该账户的借方。这些发展投入将作为企业对员工职业发展所付出的可量化的努力和量化的成本。这个成本可以在员工为企业工作的年限内平均摊销，具

体操作可在劳动合同中约定。需要说明的是“业务关系拓展费”是员工做为企业的主要公关人员或销售人员时，为维护必要的客户关系而产生的各类费用应以一定的比例记录在特种账户里。之所以如此操作就是因为客户关系是企业的重要资产，员工的离职很可能造成企业客户资产的重大损失。

该特种账户只是作为企业的备忘类帐户，其每年的摊销额并不转入企业核算的费用类账户，其摊销余额也不作为企业的资产[2]。当劳动合同期满后，其余额为零。它的最主要作用是作为该员工无端跳槽时，企业对其行为做出相应决策时的参考信息，或作为企业起诉该员工时的一种证据。有了特种账户，员工就有了顾忌，不敢不顾后果地随便跳槽。

建立特种账户的关键作用主要有二个，其一就是要让员工时刻明白企业对自己是不断投入的，而且投入了明确的量化数字，让员工明白企业为员工发展做出的努力；其二就是当企业与员工因利益问题产生不可调和的问题是有具体的证据举证员工对企业造成的损失。

总结

企业与员工利益统一、企业与员工对等忠诚、以特种帐户为主的员工量化投入机制是构建企业与员工关系微观双赢发展模式的三个重要方面。可以说，企业与员工利益的统一是构建企业可持续发展动力的基础。而以特种账户为主的员工量化投入机制是平衡员工价值和企业利益的量化表现，为企业和员工的付出构建起一个可量化可比较的“数据”评价体系。企业与员工的对等忠诚则是企业内涵式竞争力和向心力文化的重要内容，是让员工真心付出的道德资源，也是企业赢得员工和员工赢得企业的重要文化正能量。

参考文献：

如何实现企业与员工的互动双赢篇5

《员工关系处理技巧》培训课学习有感

每一个管理者都知道人才对企业的重要性是第一的，常言道：每一个员工都是企业的宝贵资源。就如企业的“企”字，“企”字如果离开人，只剩下“止”了。企业员工用心参与和投入到企业的生产、经营活动之中，是企业持续发展的必要保证。而现代员工关系管理的主要目的就是使企业在竞争中赢取竞争的优势地位。良好的员工关系能为企业带来品牌提升、赢得人才、留住人才、预防或降低员工关系风险、降低企业成本、提升企业管理和业务效率等益处。而员工关系不良则会造成员工工作责任心低、工作积极性不够、企业生产效率低下、流失率居高不下、员工和管理层冲突不断、劳动争议不断等问题。东莞办陈霞助理以东莞办公室实际处理的员工关系案例，结合多年办公室工作经验从员工关系管理概念、员工纪律管理案例分析、员工关系改善方案三个方面系统而详细地介绍了员工关系的管理方法和相关劳动法律法规、集团制度应用。从管理职责来看，员工关系管理主要包含劳动关系管理、员工纪律管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工绩效管理、服务与支持、员工关系管理培训等内容。和谐的员工关系可从以下几个方面入手：

一、当好员工心理的教练

要管理首先就要管“心”，员工的心理都会通过员工的行为表现出来，管“心”是管理的核心，因此有效地管理员工的心理，当好员工心理教练是优秀管理者应该具备的基本技能。要做好员工心理的教

练，首先就要对员工的基本情况有所了解，家庭、生活习惯、性格爱好、优缺点等以便针对性的对员工进行辅导。其次，应针对员工情绪进行工作安排，包括：1.快乐优先原则，优先安排情绪良好和稳定的员工从事重要的工作；2.相容性原则，安排多名员工从事配合性工作时，应考虑彼此性格相互兼容；3.互补性原则，把不同性格员工搭配，形成性格互补；4.避免愤怒原则，让情绪愤怒员工情绪稳定后再工作；

5.避免恐惧原则，对工作不会产生恐惧感的员工是最好的；6.难度适中原则，工作难度过低容易令员工产生内耗，过高则容易抹杀人才。管理者对待员工时应注意心理因素的影响，例如增强管理顺应力，调整心胸和视野，允许员工以不同方式完成工作；勾画愿景，提供员工满足职业生涯发展规划的可能性；用真情换取信任，予以员工人格尊重、生活体贴、工作帮助，不要错过对下属褒奖的机会，尤其是在团队面前的赞赏。相应的，责罚应有术，不在众人面前责骂下属，激励优于叱责，商讨胜过盘问；提高自身能力，管理者必须是知识富有者，令下属意识到其自身能力的有限。

二、让员工充分了解企业的行为规范。

企业是一个组织，有自己的运作的游戏规则，企业依法制定的规章制度，应进行宣传、培训和教育。通过各种手段使员工充分获得各种信息，减少企业制度、政策的含糊性和工作角色的模糊与冲突，从而减少员工由于不可控、不确定性带来的不安全感。也只有让员工了解的企业的行为规范，员工才能够遵守企业的意图行事，跟企业行为规范保持一致。让每一个员工理解和明白企业的行为规范，明确告知

员工那些行为是允许的，那些行为不不允许的。当员工违纪时要依规章及时惩戒，同时也给员工有改进的机会。如各部门可以在部门的看板上设立员工关系专栏，对公司的制度等内容进行解析。

三、管理人员应该提升业务知识与法律意识。

管理人员的一言一行在员工看来是代表着企业的一言一行，其管理作风和方法将真接影响到员工心态、工作积极性和主动性。管理人员的管理作风和方法若能被员工所接受则双方能愉快的合作，工作效率和产出自然就能提高，反之会招致员工的强烈的抵抗，降低生产效率等不良后果。

四、建立通畅的内部沟通机制。

建立各级沟通制度与渠道。建立员工申述制度，如定期进行员工座谈会，有些问题和情况仅仅是公开讨论本身就能使员工心情释放。各级管理人员要与下属积极沟通，倾听员工对自己能力、需要、价值观的述说，全方位了解下属在生活中遇到的困难并给予尽可能的安慰、帮助；促进员工与员工之间的平行沟通，通过团队学习、对话等形式加强交流，协助员工学会改进人际关系，全面、客观、公正地认识和评价他人，增进员工间的理解与合作，减少矛盾和冲突，防止各自为政、互相扯皮。如及时公布公司政策、通知、积极组织、推广各类企业文化活动、及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件、定期组织沟通会听取员工意见、切实做好员工辞职、离职时的面谈、定期计划和组织员工调查、定期组织员工与中基层、高层领导座谈会、适时组织公司大会、为员工提供咨询服务、加强管理人员的培训、开

展丰富多彩的员工文化、体育和娱乐活动、及时表彰优秀员工、加强与附近公司的联谊和兄弟事业部的联系、办好内部期刊、看板等都是加强内部沟通机制的方法。

五、处理严重的违纪人员维护制度的严肃性是必要的。

据不完全统计，08 年开始执行劳动合同法以来，东莞办解除劳动合同处理的有五十余例，其中：打架、偷窃的比例较大，生产上、工作中严重违反劳动纪律的比重还是比较小的。上述受处理的人员中到劳动仲裁庭和法院上诉的极少，东莞办参与处理的三个上诉到法院的案例中，最终都以公司胜诉为结局。说明多数人还是对自己的错误有正确的认识。同时，说明我们的管理者也要敢于和善于处理严重违反规章制度的人，做到处理一个，教育一批，真正起到扶正气，刹歪风的作用，维护公司制度的严肃性。

创造和谐社会是当代社会所倡导的主流意识。和谐的员工关系本身就是信义核心价值观“善待天下”的体现。企业要发展，员工同样要发展，企业发展的同时员工个人也同时得到了发展。企业至上而下都重视员工关系管理，从而提高员工的积极性和主动性，为企业创造更高的效益，企业才能够发展的更快、走得更远。

（东莞办黄如飞供稿）

如何实现企业与员工的互动双赢篇6

全国政协委员徐振寰

《人民日报》（2012年06月06日20 版）

□当前我国正处于社会转型和经济转轨的关键时期，劳动关系矛盾处于易发多发期，充分发挥创建劳动关系和谐企业活动在构建和发展和谐劳动关系、维护企业和社会稳定中的积极作用尤为重要。

劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系和谐，对于实现企业生产要素的优化配置，保持企业的生机与活力，调动广大职工的积极性、主动性和创造性，构建社会主义和谐社会，不断巩固党的执政基础都具有十分重要的意义。开展创建劳动关系和谐企业活动是构建和发展和谐劳动关系的重要载体和行之有效的途径，有利于劳动关系双方真诚沟通、互相合作，把劳动关系矛盾化解在基层、解决在萌芽状态；有利于引导职工热爱企业，调动职工的积极性、主动性和创造性，为办好企业积极献计出力；有利于企业经营者依法履行社会责任，尊重职工的主体地位和首创精神，实现职工与企业效益共创、利益共享。创建劳动关系和谐企业活动伴随着党中央关于构建社会主义和谐社会重大战略部署的提出和落实，与实施“十一五”规划同步，已经走过6年的历程，取得了显著成效。虽然创建劳动关系和谐企业活动在促进企业发展、维护职工权益方面发挥了积极作用，但是不少企业仍存在用工不规范、劳动条件差、工资分配不合理、福利保险不健全、对职工群众缺乏了解和关心等问题。

特别是当前我国正处于社会转型和经济转轨的关键时期，劳动关系矛盾处于易发多发期，充分发挥创建劳动关系和谐企业活动在构建和发展和谐劳动关系、维护企业和社会稳定中的积极作用尤为重要。为此建议：

进一步完善劳动法律法规并保障其实施。完善劳动合同法等劳动法律法规、加大执法力度、提高违法成本、强化监督约束，下决心解决一些地方和企业存在的有法不依、执法不严等问题，在提高劳动合同签订率的同时促进劳动合同履约质量的提升。

进一步加强企业民主管理建设。以发展和完善基层民主制度为方向，努力推进企业民主管理建设。建立健全企业职代会制度，认真落实职代会职权，充分发挥职代会在企业发展的重大决策和涉及职工切身利益等重大问题上的重要作用，依法保障职工的知情权、参与权、表达权、监督权。大力推进厂务公开科学化、制度化、规范化，完善公开程序，充实公开内容，创新公开形式。对具备单独建制条件的企业，不论是公有制企业、外商投资企业、民营企业，还是学校、医院等事业单位，都要建立并逐步完善职代会、厂务公开制度。要加强职工董事、职工监事制度建设，依法规范职工董事、职工监事履职规则，如实反映职工要求，表达和维护职工合法权益。要为职工参与企业民主管理提供必要条件和经费保障。

进一步健全集体合同制度。企业与职工开展集体协商签订集体合同，既是市场经济国家协调劳动关系的通行做法，也是我国发展社会主义市场经济中被实践证明了的构建和谐劳动关系的有效手段。针对当前集体合同相关立法存在的规定过于原则、刚性约束不足等问题，应加大集体合同立法进程，提高立法层次，细化协商的内容和形式，增强可操作性，作出刚性规定。同时，要依法推动企业普遍开展集体协商签订集体合同，引导劳动者运用理性合法方式表达利益诉求，实现劳动关系双方利益关系的动态平衡，推动企业与职工群众协商共事、机制共建、效益共创、利益共享。各级党委和政府应切实把开展集体协商签订集体合同工作纳入经济社会发展总体规划，列入党委和政府工作的重要议事日程，与其他工作一同部署、一同落实、一同检查、一同考核。

如何实现企业与员工的互动双赢篇7

关键词:创建学习型组织增强企业竞争力

中图分类号:F270文献标识码:A文章编号:1674-098X(2011)05(a)-0211-01

“生命的魅力在于超越自己,企业的魅力在于超越今天”,企业跨越式的发展和高新技术的广泛应用对高素质职工的渴求也达到了前所未有的程度,面对着新的形势和激烈的市场竞争,如何实现企业新的超越,炼钢厂充分认识到:创建学习型企业是企业持续发展的内在需要,争做知识型职工是职工实现自身价值的内在需要。近年来通过以提高职工的整体素质为核心,以创新超越为主题,精心塑造具有强大学习力和创新力的学习型企业,增强了企业的核心竞争力,为企业快速高效的发展奠定了坚实的基础。

1 植根企业文化,导入先进理念,营造浓厚氛围

企业文化建设,是企业发展的力量基石和不竭动力。企业文化提倡的“理念+规范”和学习型企业提倡的“学习+激励”是相互支持、有机统一的两个系统,二者在内容上是和谐统一的。企业只有具备一流的素质,才能创造出一流的业绩。几年来炼钢厂党政领导远见卓识,以企业文化建设为契机,致力于为职工创造最佳工作环境和发展机会,调动职工的积极性,带动企业综合素质的提高,充分发挥了企业文化的导向和推动作用,使企业文化中蕴含的创新、超越、永不满足、追求卓越的特质在学习中不断提升;同时把企业目标与职工个人价值的实现融为一体,从而使“全员学习、终身学习”、“工作学习化、学习工作化”、“学习成就事业”等一系列先进理念潜移默化为广大职工的自觉行动。

炼钢厂按照“以人为本”、“注重实效”的理念,在营造良好的学习创新环境的同时,细化管理制度,使企业的一切创新行为、学习行为得到了很好的保障,厂把生产组织,技术开发、设备管理中的创新创效的实际效果作为对干部的重要考核内容,在生产组织方面:严格生产管理制度,指挥协调合理、具体、到位,做到指挥操作失误为零;技术部门建立了科技人员奖励竞争考核机制和灵活有效的培训机制;建立技术储备数据库,奠定企业技术数据基础。党群部门还积极配合生产,制定干部考核制度,以制度管理为核心,建立规范化、科学化的现代企业制度管理。

2 构建运作体系,突出特色活动,层层联动创建

建设学习型企业是一项系统工程,全体职工都参与进来,协调一致,才能建设真正的学习型企业。该厂从实际出发,从争创“四有”职工、“五星”班组到创新型科室、学习型党组织……形式多样,上下联动,构筑起了多层次、立体化的学习网络体系和运作体系,形成了点面结合、整体推进、全方位渗透的格局,促进了全员学习之风的形成。

一是创建学习型党组织。厂党委把建设党员活动室做为创先争优的重要工作,进行了整体设计,以一炼钢车间为试点,在一炼钢车间建设了一个党员活动室,配备了电视、投影仪,书柜,书籍,光盘等硬件设施。并把党支部承诺、支委包保、党员先锋岗争创岗、党员承诺书等内容做成展板,在活动室内公开、公示,使支部工作、党员承诺接受群众监督。充分利用好现有的党报、党刊、书籍,为党员开展活动、支部开展党员教育培训工作、创建学习型党支部创造条件。

二是创建“星级班组”。炼钢厂把提升班组管理水平作为企业发展的动力之源。几年来以创建星级班组活动为载体,开展“双提双评”活动,全面提升班组管理能力、学习能力、安全防范能力、节能降耗创新创效能力。全厂各班组根据自身特点,进一步完善各项规章制度,建立健全有关的台账、记录、资料,提升了班组的基础管理水平。同时积极搭建班组竞赛交流平台,组织班组间的建设经验交流。及时把班组建设的好经验进行推广,认真进行班组星级评比,推动了班组建设如火如荼地开展。坚持开展岗位练兵、合理化建议、劳动竞赛和技术攻关活动,不断提高班组整体素质和职工思想道德水平,促进了班组向智能化和知识化群体的转化。

三是争做“四有职工”。厂各部门在建设“四有”职工队伍的活动中,积极探索职工培训的创新与发展。同时深入职工中开展调查研究,了解和把握职工的思想脉搏,分层次、有侧重、抓重点地引导好职工的学习。对全厂涌现出来的“四有”先进职工从物质和精神上都进行表彰,充分发挥了榜样的示范力量。厂建立了职工成才的激励机制,注重为职工创造学习机会,对自学成才的职工,给予相应待遇,调动了职工自学的积极性,鼓励职工学习业务知识,争当岗位标兵和技术能手,实现职工与企业共同发展。

3 建立科学有效的激励机制,为“创建学习型企业”活动提供保证

结合创建实际,建立了“人才开发、教育培训、绩效考核”机制。一是推行公开选拔、競争上岗制度,激发职工的终身学习热情;二是制定全员全方位开展认证培训的培训计划和培训效果评估制度,鼓励职工利用工作之余参加学历教育,岗位自学成才,对开展QC小组、合理化建议、职工创新创效、技术革新、技术改造、合理化建议等活动产生的经济效益,随时申报、按季评审,绩效考核,及时奖励。

我们清醒地认识到:创建学习型企业是一个不断渐进的过程,必须持之以恒。我们注重以文化力提升竞争力,实施人才兴企战略,大力开展“创建学习型企业,争做知识型职工”活动,为职工营造读书求知的氛围,开展从学知识、学技术、学技能为主要内容的职工培训,培养出很多一专多能的职业复合型职工。近年来,随着我厂文化建设工作不断向纵深发展,使创建活动逐渐步入正规化、科学化的轨道。同时也涌现出一批学习力、文化力、创新力较强的团队,如炼钢厂三连铸车间丙班,自2006年以来,该班组将创建学习型班组纳入班组管理的重要日程,制定了计划、措施、考核办法,对学习效果分阶段进行考核,纳入职工培训考核档案,奖优罚劣,并作为对职工业绩考评的重要依据。该班组用实际行动为炼钢生产做出了突出贡献,同时也收获了荣誉:连续5年被厂评为优秀班组,连续3年被评为宣钢公司十佳学习型班组,2010年又被评为宣钢公司学习型先进班组。

创建学习型企业是一项只有起点、没有终点的工作,重要的是通过创建的种种努力,引导出一种不断创新、不断进步的新观念,使企业充满创新的活力。从而全面推动职工队伍素质由普通型向知识型、智能型、创新型转变,实现职工与企业双赢。

参考文献

[1] 赵春香.浅谈构建企业和谐劳动关系[J].科技创新导报,2008,18:80.