如何提升员工积极性

如何提升员工积极性（精选8篇）

如何提升员工积极性 篇1

在企业管理中,我们常常发现这样一个问题:为什么一个企业有良好的经营业绩,员工收入水平也不低,企业的规章制度基本健全,企业文化基本形成,员工的工作积极性一度有所提高,但随后又开始下降。为什么员工的工作积极性不能得到持续提升呢?

这个问题要从员工的内在需求思考,根据马斯洛需求层次理论,员工除了生理需求和安全需求以外,还存在对归属、尊重、自我实现的需求,工作本身、环境氛围、组织认可、发展空间等由此引发员工内心是否产生公平感、成就感。今天的员工在衡量自己的贡献和付出是否得到肯定和相应的回报,是否能参与或被授权完成工作,是否有机会锻炼和提升技能,是否有发展的空间等等。如果员工不能从现在的管理模式中获得他们所需要的东西,那么积极性就会不升反降。因此,要持续提升员工的工作积极性,我认为应从以下四个方面进行思考。职业生涯设计是前提

为员工设计职业生涯就是由组织将企业战略、人力资源现状、实现企业战略所需人力资源的素质要求和技能结构,与员工的个性特征和所学专业结合,发现员工的才干和能力,为员工选择合适的岗位,使人尽其才、才尽其用,激发员工的工作热情,实现企业的目标,使员工和组织达到“双赢”。

首先,打通员工晋升通道。坚持凡进必考的原则,使员工从一开始就树立公平竞争的意识。被招录员工在进入企业时可以看到每个岗位类别都有通过绩效考核进行升级升档的空间,并能实现“岗变薪变”,使员工十分明确薪酬的提升空间和职业发展通道。在提拔中层干部时引入竞争机制,采用公开选拔、竞聘上岗、择优聘用等方式,制定公平、公开、公正的游戏规则,使德才兼备的优秀员工逐步走上领导岗位,实现员工工作有舞台、发展有空间。

其次,科学设置岗位类别。根据企业特点将岗位划分为管理、技术、业务、操作等不同类别,由低到高地设计岗位工资和绩效工资系数的薪级薪档,明确岗位的名称和数量,岗位等级与任职要求,做到按需设岗、竞争择优,分类管理、明确职责,严格考核、落实报酬。同时,建立岗位信息数据库,为岗位空缺和变动拟订增补计划。

第三,建立持续培训机制。学习培训的机会在员工心目中占有非常重要的位置,为员工创造培训机会是企业应尽的责任。因此,要让员工在繁忙工作的同时有机会学习、思考和交流,不断提升业务素质和综合能力,提高工作热情和自主性,更好地适应岗位和工作需要。管理者能力水平是关键

管理者要善于知人用人,有高尚的人格魅力,善于营造良好的工作氛围,成为员工内心认可和钦佩的具有带领团队取得工作业绩的能力和水平的精神领袖,这对持续提升员工的工作积极性起着至关重要的作用。

首先,有高尚的人格魅力。一名优秀的管理者,要具备决策力、创造力和应变力,有包括自知和自信、意志和胆识、宽容和忍耐、开放和追求的智慧和胸襟,潜心做事、低调为人、以身作则的品格,对员工产生潜在的培训引导作用。要本着关心爱护员工、以有利于员工成长进步为出发点,辅导、支持和帮助员工实现人生价值。

其次,善于知人用人。管理者不是全能,不可能亲历亲为做每件事,而是善于把合适的人放在合适的位置,通过适当授权和把握关键,既让员工独挡一面开展工作,又适时引导保持正确方向。具体讲,就是在布置工作任务时,明确工作内容、责任人和完成时间,避免员工之间产生责任推诿。同时,要时刻关注员工的执行和进展情况,对员工在工作中遇到的问题和困难给予及时帮助,激发员工的工作热情。

第三,善于营造良好的工作氛围。真诚平等的内部沟通是创造和谐的工作氛围的基础,因此,一方面,管理者要善于在组织内部搭建沟通平台,加强团队协作。职务高低只是分工不同、权责不同而已,组织内部应提倡相互信任、相互帮助和相互尊重的氛围。当员工反映问题或提出建议时,上级领导应该虚心聆听,解惑释疑,对合理建议及时采纳,对不合理建议说明理由,引导员工达成统一认识。另一方面,要客观、公正地对待员工。客观公平的环境会让员工产生信任感和安全感,因此,管理者要敏锐觉察员工的情绪状态,了解并适当满足员工需求,让员工感觉自己所从事的工作是团队不可或缺的重要环节,使员工对自己的付出和回报产生认同感,增强团队的凝聚力。转 绩效考核是手段

通过绩效考核,奖优罚劣,使先进员工有成就感,落后员工有危机感,在组织内营造良好的比学赶超的正确导向。

首先,对员工进行合理分工。岗位设置虽然科学合理,但有时因为常规性工作与一段时期的重点工作的要求不同,会带来工作量的差异,可能出现忙闲不均的情况。因此,要对员工根据岗位要求和工作实际进行合理分工,有意识地锻炼培养员工的综合能力。针对工作量较大的员工适当减压,对工作量较小的员工适当加担,避免出现有的员工因工作量过度饱和缺乏活力,有的因工作量不饱和缺乏动力的现象。在年底述职测评时,让每位员工都能总结出一年来工作取得的成绩和进步,这本身对员工就是一种激励。

其次,考核的标准和内容要尽量科学合理、有说服力。坚持定量和定性考核结合,对员工的业绩、素质、协调沟通、廉政建设等情况进行综合考核评价,合理设置领导评价、员工互评的分值比重,防止以偏概全,减小员工为了维护自身利益可能出现的给别人打低分的影响程度。奖励方式如发奖金、发证书、提供培训机会、授予更重要的工作以进一步给员工挑战自我的机会等都可以激发员工的成就感,对企业的归属感和愿意为企业创造更大价值的主观能动性。如果考核结果不能使员工对自己的付出和回报产生相对公平感,不能较客观公正地评价员工,就会引起员工内部不和谐,挫伤员工的工作积极性。

第三,慎用处罚手段。有奖就有罚,处罚是对不良行为进行否定评价,使其受到政治或经济上的损失而有所警戒。但处罚应分清责任和原因,要合规合理,以帮助教育为主,不搞全盘否定。运用管理学中著名的“三明治技巧”, 在批评员工时,把询问、忠告、要求、引导的话语放在中间说,把理解、肯定、鼓励、关心的话语放在前后说,充分运用肯定赞扬的效力来达到批评指正的目的。处罚得当,能和正面表扬一样激励人,甚至比正面的表扬奖励还要积极有效;处罚不当,会引起内部矛盾,甚至可能造成人才的流失。企业文化是支撑

企业文化是企业可持续发展的重要因素,是理念形态文化、物质形态文化和制度行为文化的综合体。要持续提升员工的工作积极性,就要发挥企业文化的支撑作用。

首先,企业文化要满足员工的精神需求。美国心理学家赫茨伯格认为物质需求的满足是必要的,但作用是有限的、不能持久的,虽可以提高员工的工作满意度,但未必能导致人的积极行为。要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更重要的是从人的内部进行激励,恰当的精神激励比物质激励更有效、更持久。因此,企业文化要发挥内在激励作用,满足员工的精神需求,提升员工对企业核心理念的理解和认同度,使其产生归属感、自尊感、成就感和幸福感,激发人的动机和潜能。

其次,发挥企业文化对制度执行的补充功能。规章制度规定了员工必须遵循的行为方式、程序及处理各种关系的规则,对员工起着硬约束作用。由于在实际工作中,制度很难完备或者在执行中缺乏监督,制度执行率较低的情况时有发生。优秀的企业文化将对制度、流程的监督作用产生补充作用,文化的影响被放大,用文化观念引导员工自觉遵守企业规范,实现一种更行之有效、全方位的约束。

第三,将企业文化与员工的个人发展紧密结合。国内的企业文化大多是通过聘请专业咨询公司开展调查和策划,并根据企业领导的经营管理理念进行提炼、扩展和延伸而成。通过长期的自上而下的宣贯、培训让员工产生认同感。企业文化在员工中要真正实现内化于心,需要将企业文化中的价值观、愿景、使命等核心内容与员工的个人发展和切身利益紧密结合,成为员工职业生涯和人生目标的思路和行动指南,使员工在企业文化建设中由被动变为主动,产生极大的满足感、荣誉感和责任心,达到员工个人目标和企业战略目标的有机融合,促进企业的可持续发展。

进入知识经济时代,科学技术的突飞猛进,新知识、新技术不断涌现。在知识创新、科技创新、产品创新加速发展的今天,科学技术的竞争、人力资源的竞争、文化知识的竞争都很激烈。要适应新形势、新任务、新要求,必须加强对职工的学习培训,使他们掌握新知识、积累新经验、增长新本领。加速具有向心力、凝聚力、创造力内涵的企业建设,推动了职工素质和单位核心竞争力的全面提高。学理论、谋发展,永葆先进文化的前进方向

坚持不懈学理论,既是一种政治责任,也是一项政治任务。列宁曾经指出:“只有以先进理论为指南的党,才能实现先进战士的作用”。江泽民同志也曾一针见血的指出“一个缺乏马克思主义理论素养,不善于运用正确的立场、观点、方法分析和解决问题的共产党员,不可能发挥应有的作用,更不可能成为合格的领导干部。”结合实际,学习、讨论、写心得笔记,深刻领会和灵活运用马克思主义理论分析和解决企业改革和建设中的实际问题,使党员干部努力做勤奋学习的表率,不断提高理论素养,在思想上、精神上永葆先进性。学政策、懂法规,增强明辨是非的能力

任何制度、政策、法规都是在实践中逐步完善和随着历史的前进不断发展的。企业先后组织职工学习《宪法》、《刑法》、《劳动法》、等近20部法律法规,为了使大家易记易懂,做到学以致用,多次组织职工开展法律法规知识竞赛活动,日积月累、增长知识。通过学习,干部职工对党的政策能做到深刻理解,准确把握,认真落实。学业务、思创新,提高工作效率和知识水平

学习,可以从根本上提升企业的竞争力,是开发人力资源的有效手段,是企业成功的关键。没有知识的更新,将无法应付一个不断变化的世界,所有的人和组织都必须培养应变能力和创新能力,而学习培训恰恰是适应环境和不断成长状大的战略，引导职工把学习新业务当成一种习惯、一种追求,达到一种主动和自觉的境界,不为一张文聘而学,要学得深入、学得刻苦、学得有效,以坚忍不拔、百折不回的精神学习业务知识,要博采众长、善于借鉴、勤于思考,善于学用结合,不断用新知识启迪新思维,用新经验、新方法创造性地改进工作。为鼓励职工岗位成才,建立推动和促进学习的保障体系,用企业委托培养、带薪学习、学成奖励等一系列政策鼓励职工再学习,每个职工自觉学习业务知识,不断拓展知识领域,提高工作能力。

转4 学技术、多实践,提高为人民服务的本领

培训:一是培训合格的技术人员。通过培训熟练掌握巩固岗位所需基本知识,二是提高职工的工作能力。受训者获得技能理念上的进步之后,再通过实践使培训成果得到体现,使培训达到有效的目的。教育职工树立学习不仅是为了积累知识,还是为了创造知识,不仅为了掌握技术,还是为了创新技术的观念,努力创造条件让职工多参与岗位技能培训、价值创造培训。

学知识、求勤奋,提高职工整体素质

坚持勤奋学习,既是自我完善的现实需要,也是时代发展的迫切要求。我们正处于一个知创新的内容,处处是学习创新的环境。通过系统的职工教育培训工作,增强了本单位广大干部职工的业务技术素质和科学文化素质,激发了职工的主人翁责任感,全院职工做到了学习工作化,在学中干,干中学,各项工作创先进、争一流,为单位的改革发展提供了强有力的智力支持,提高现代化建设的能力和水平。

职工教育工作是一项长期的系统工程,随着企业事业的改革与发展,我们要不断开拓创新,把对职工的学习培训与实际工作相结合,积极引导发挥职工教育培训工作的职能作用,提高职工的综合素质,提升企业品牌形象,促进事业跨越式发展。

一、员工激励的含义

激励是指通过管理工作创设一定的条件,激发广大员工实现工作目标的积极性、主动性和创造精神。激励,从字面上理解,是激发、鼓励的意思;从管理学的角度讲,激励指的是利用某种外部诱因激发人的动机,使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。从心理学术语角度来讲,激励指的是持续地激发人的动机的过程。实际上,激励是一种精神力量或状态,起着加强、激发和推动的作用,并且能指导或引导人的行为指向企业的目标。

二、员工激励的作用

1.员工激励有助于激励和调动员工的工作积极性,充分挖掘人的人力资源。激励对员工积极性的调动有着极为重要的作用。持久的激励能够培养员工的主人翁意识,帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望,鼓励员工树立为团队目标而努力责任感,充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气,从而充分挖掘人力资源。

2.激励有助于增强凝聚力,有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力,良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境,而有利于吸引所需的人才,留住所需的人才。

三、激励员工的心理学应用

1.员工价值取向与激励。激励员工,首先要研究员工的价值取向。员工的价值取向一般包括:职业生涯的目标、成就动机的高低、外在动机与内在动机。一个人的价值取不同,其激励的方法不同。价值取向反映了一个人的价值观在面对或处理各种矛盾、冲突、关系时所持的基本价值立场、价值态度以及所表现出来的基本价值倾向。

不同的企业和不同的员工在价值取向上有其特殊性。这是由各自的需求不同而产生的。人的需求是有层次的,美国著名的心理学家和行为学家马斯洛将其分为5个层次。

从马斯洛的需求中可以看出,由于员工各自所处的层次不同,其需求也不尽相同。

资深的员工,曾获得社会的认同,自我生活的经济保障充分,有一种尊重的需求和自我实现的需求,对这类员工激励时,可采用多给予荣誉、榜样、精神方面的激励。

中年员工,对工作具有极高热情,又具有很高的工作能力,使命意识强,是企业的得力干将,发挥优势的需要强烈,对这类员工激励时,要给其充分自由发展的空间,应采用物质激励和精神激励相结合的方式。

年青的员工如果学历方面占有一定的优势,但没有工作经验,这类员工有归属需求,受到重视和得到升迁的需要强烈,在激励时,可采用给予优秀员工与之结成互帮对子的形式,使其在短时间提高工作经验,在适当时期给予不同程度的工作委任,使其表现欲得到满足。完善的工作环境,年青的员工如果学历偏低,又无一技之长,这类员工可能只有一种生理需求和安全需求,对这类员工的激励时,可采用物资、精神方面激励,并在可给予一个稳定安全工作的同时,选择适当层次对其进行知识、技能方面的培训,以应对工作不断创新的需求。

2.员工激情与激励。员工激情激励就是将员工积极性充分调动起来,使其以饱满的热情投入到工作之中。当一个人充满激情时,就会变得更加生机勃勃,创造力不断提高,思维也更加清晰。

员工激情的激励要为确立企业树立一个愿景,这个愿景是员工内心所想、高于现实、能绘制出清晰的图像。通过对企业未来愿景的描绘,使每个员工都能看到企业的未来,使员工看到自己所处角色对企业的贡献,使员工有一种心理引力,从而激发人的动机,达到调动人的积极性的目的。

3.员工信任与激励。一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂,不然,社会就无法正常有序地运传。信任是加速人体自信力爆发的催化剂,自信比努力对于成才讲更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,它有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成。只有在信任基础之上的放手使用,也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥,取得自己都不敢相信的成绩。

4.员工情感与激励。情感是影响人们行为最直节的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释,人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型,这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。这也要求我们的领导干部要多关心群众的生活,敢于勇于说真话、动真情办实事在满足人们物质需要的同时,要关心群众的精神生活和心理健康。提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力。

5.员工参与决策与激励。经常发牢骚的人一旦参与决策时,不仅不发牢骚,而且会突然振作起来,很热心地照计划去做。如果计划是别人制定的,只让他来实施的话,就很容易使他产生脱离组织的意识。如果不仅让他具体实施计划,而且还让他参与制定计划,就能最大限度地激发热情,逐步提高生产效率。

一些专家的实验证明,就生产效益和工作满足感而言,参与计划的一方比不参与的一方要高得多。至少在计划的完成阶段,引导员工参与计划比较容易收到理想的效果。为此,上司决定“大纲”后,就应当把撰写细节的任务委托给员工。事实上,只注意细节以至忘了“大纲”的上司很多。如果条件许可的话,上司关心一下细节也未尝不可。但上司的主要任务毕竟是提出“大纲”,如果一味注意细节,就势必会使员工沮丧。

如何提升员工积极性 篇2

关键词：中小企业,管理,员工工作,积极性

随着全球经济发展趋势不断加快, 我国企业的竞争意识不断增强, 企业的管理水平不断趋向专业化、科学化、特色化方向发展。可是, 在管理水平提升的过程中, 企业人力资源管理方面也存在着诸多问题。特别是在中小企业中人力资源管理问题。中小企业人力资源管理顾名思义是对中小企业员工的管理。如果一个企业可以把自己的员工管理得很出色, 使员工愿意全心全意的为企业服务, 为企业创造更多的效益。那么这样的中小企业一定会在当前激烈的市场竞争中不断发展, 不断强大, 在经济市场中占有一席之地。

一、中小企业员工管理中出现的问题

1. 中小企业加强薪酬管理的重要性

薪酬是劳动者在劳动过程中所得收入的主要来源。部分中小企业在发展过程缺乏薪酬管理理念, 不重视薪酬管理, 导致企业面临着不少的问题, 如招不到人、员工工作积极性缺乏、留不住人。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能和工作过程, 制定一套合理适用的薪酬制度。可以激发员工的工作主动性、积极性和创造性等方面发挥着重要的作用, 所以, 加强员工的薪酬管理不容忽视。

2. 企业薪酬管理中存在的主要问题

薪酬管理的根本目的是在于帮助企业实现经营和管理目标。但是一些中小企业在进行薪酬管理设计的过程中, 薪酬管理设计缺乏战略性思考, 薪酬管理理念相对滞后。没有考虑如何发挥薪酬管理的功能和作用方面出发, 或只对于生产相关方面具有投资热情, 对提高员工薪酬水平却很不积极主动, 意识不到员工的个人目标与组织目标的统一关系, 有的只注重中层以上管理人员薪酬, 不注意普通员工工资。很多中小型企业在设计薪酬管理方案时往往只重视直接薪酬, 不够重视员工的间接薪酬, 有的甚至完全忽略;直接薪酬是以货币形式表现的, 被看成是对员工付出劳动的回报。而间接薪酬则是对员工精神上的激励, 包括工作保障, 身份标志, 挑战性工作, 晋升, 成绩的认可等。

3. 中小企业维护员工个人权益的管理部门缺乏

针对当前一些中小企业中缺乏维护员工个人合法权益的部门缺乏的问题, 主要表现在现在一些中小企业在管理中设置工会 (工会原意是指基于共同利益而自发组织的社会团体) , 但是并有发挥工会应有的管理职能, 甚至有的形同虚设。中小企业工会要做到最大限度地把员工组织到工会中来, 保障工会更好地代表和维护员工的合法权益部门, 为员工谋福利, 但是, 实际情况中中小型企业的工会工作部门很难发挥其工作职能, 甚至被中小企业的一小其他管理部门所取代, 这样的管理行为不利于企业对员工利益的维护, 使员工在工作中出现“有苦不能言, 有苦无处言”的工作现象, 不能调动员工为企业工作的积极性。

二、中小企业管理中如何提升员工工作的积极性

1. 设计科学合理的薪酬体系, 是提升员工工作积极性的有效保证

(1) 进行有效的薪酬沟通

我国中小企业建立适合自身发展道路的薪酬管理体制, 必须根据企业的特点, 对不同岗位的员工实施不同的薪酬管理方法, 这样才能留住人才, 让他们感到企业是真正的了解自己, 需要自己, 进而提高自身的工作热情, 真正意识到企业的兴衰成败与自己密切相关。

(2) 员工薪酬和企业战略相结合

通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来.达到企业目标和个人目标的统一, 才能更好的留住企业发展所需的专业人才。因为薪酬沟通能使员工和企业达成共识, 福利传递着企业对员工的关怀, 有利于增强企业自身的凝聚力;薪酬沟通和福利的激励是企业和员工共同发展的动力, 是提升企业员工幸福感的有效保障。

(3) 薪酬的设计要具有公平性

薪酬设计的基本原则, 即内部公平性、外部公平性、激励性、可行性原则。在理解这些原则的基础上, 通过薪酬技术, 达到一定的薪酬目标。这样设计的薪酬可以满足员工的内在需求, 有效地保留和激励中小企业需要的人才, 保证中小企业员工工作的积极性和经济效率的提高。

2. 中小企业在薪酬体系的实施过程中需注意的方面

首先, 保证薪酬幅度的上下浮动过大。每一名员工的具体收人可根据当年的业绩弹性处理, 激发员工不断开发自我潜能的积极性, 有利于员工创新性的发挥, 增强员工工作的幸福感。

其次, 保证、短期激励与长期激励的综合应用, 使中小企业员工更注重企业的长期发展。

最后, 充分发挥团队激励的作用。现代中小企业要以团队为基础的组织结构直接把团队与组织联系起来。团队激励计划是提高当前中小企业竞争力和改善绩效的有力工具。

3. 制定相关的管理方案和设计思路, 激发本企业员工的工作热情

(1) 明确本企业薪酬战略定位

将本企业职工的薪酬收入控制在市场中稳定的水平, 保证企业现有人员队伍的稳定, 充分调动员工的工作热情, 并且形成一定的外部吸引力。

(2) 调整薪酬挂钩原则, 建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系, 使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。

(3) 建立职位等级制度, 开辟员工横向发展跑道, 满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。

(4) 调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例, 在设计上保证员工收入水平较大涨幅, 但增加员工浮动收入的比例, 增强薪酬的激励效应, 促进电力企业薪酬制度与市场接轨。

(5) 完善福利制度, 调整福利制度的灵活性和创新性, 建立在适度集中的基础上, 将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来

总之, 新时期随着市场经济竞争的不断激烈化, 部分中小型企业的长远发展受到冲击, 特别是一些新兴特色化企业的不断涌入, 阻碍一些传统经营模式的中小型企业发展。作为企业的管理者要想促进中小型企业本身的可持续发展, 就要提升本企业的经营管理水平, 用科学化、现代化、专业化的管理, 促进企业工作效率和经济效益的不断提升, 促进自身企业的长远发展。中小型企业要实现这一目标, 就要调动企业中的主力力量, 调动员工工作的积极性, 设计科学化、合理化的薪酬制度, 留住有潜质的员工;同时也要注意薪酬体系的可伸缩性, 充分开发员工的工作潜能, 更好地为企业服务。另外, 也要加强企业管理中的工会工作, 反应员工的工作需求, 维护员工的合法权益, 提升员工工作的幸福感等, 这些举措可以充分调动员工的工作热情、提升工作效率, 为企业创造更多的收益。最终, 使中小型企业在激烈的市场竞争中不断充实自己, 长远发展。

参考文献

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[2]薛香鱼.浅谈加强企业薪酬管理的有效途径[J].科技情报开发与经济, 2009, (4) :197-198.

[3]孙晓芳.中小企业薪酬管理体系研究[D].中国海洋大学, 2010.

如何调动员工的积极性? 篇3

笔者和一家上市公司的老总谈顾问合同的时候,就这个问题曾经有过交流抑或交锋。他告诉我,他的员工积极性没有问题,顾问不用管,理由是在没有人要求的情况下,每天不做到晚上八九点不下班。我告诉他,那不一定是员工积极性使然,那可能是管理者的无奈之举(规定时间内完不成任务),或者是员工不得已而为之(不多花时间拿不到足够的工资)。三年后的今天,在笔者公司的辅导下,这家企业在管理上发生了翻天覆地的变化,即便有大量的增产订单,员工也可以在五六点钟下班享受正常人的生活,大量处罚条例被束之高阁。原因在于,这家公司员工的积极性被真正调动起来了。

到底该怎样调动员工积极性呢?笔者从以下三个方面予以说明。

何谓积极?

我们都知道“充分调动员工积极性”的重要意义,我们也许还懂得“企业最大的浪费是员工智慧的浪费”的道理。但是该如何定义和评价员工积极性却往往是一本糊涂账。人们或者对员工积极性缺乏认识,或者误解了员工积极性的内涵。比如:人们用计件工资制等手段让员工没有白天黑夜地工作,以为是调动了员工积极性;人们通过扣发奖金或罚款等形式让员工轻伤(感冒等)不下火线,以为是调动了员工积极性。笔者有许多机会接触企业管理者,如此误解员工积极性的绝对不在少数。

员工积极性到底是什么?正确的认识是,员工积极性就是员工主动付出智慧的意愿和行动。也就是说,员工在工作过程中能够主动发现问题和解决问题,说明他有积极性。理解了这一点,我们就可以好好反省至今为止的一些管理方法和管理手段,看一看哪些是伤害员工主动付出智慧的制度和做法,以便采取措施和调整政策,改进我们的管理工作。有了正确的定义之后,也就知道该用什么指标来衡量员工积极性了。员工的积极性是用“改善成果或发明创造的数量”来评价的,比如:员工改善提案件数、员工月度改善提案参与率、发明创造或专利数量等。

据报道,华为公司在2008年度的注册专利数全球第一,仅就这一点,我们就可以断定这家公司员工的积极性是被调动起来了。当然,我们许许多多的制造企业并不能以专利数量来说事,而应该用员工的改善数量来表述。

从何做起?

首先,管理者必须保障员工的基本权利,按劳动法要求给予员工基本生活环境和条件。没有了这一点,提高员工积极性就只能是不能实现的良好愿望。也许有人会抱怨:企业已经没有条件遵守劳动法了,老老实实按劳动法做就等于找死。笔者认为:这正是中国制造业的致命伤,许多行业连年的低水平(以压低劳动力和原材料价格为基本手段)无序竞争,造成了今天这种结果。笔者要对那些立志朝前走的企业管理者说,想调动员工积极性,走出今天的困境,就必须从保障员工的基本权利开始。

其次,管理者必须设法培养员工的自尊,处处体现以人为本的管理原则。很显然,一个积极向上的人首先应该是一个自尊的人。很多管理者错以为,基层员工的需求层次低,只要在金钱上予以基本满足,是否尊重并不重要。这种认识以及由此派生出来的管理制度和管理行为极大地伤害了员工的自尊,是十分有害的。

随着社会经济的不断发展,员工除了在基本劳动条件诉求方面有着不断提升的需求之外,对平等的劳资关系有着越来越高的期许。企业管理者如果做不到这一点,不仅不能调动员工积极性,更坏的情况将会是无人可用。

从创造开始

人们谈到如何调动员工积极性时,或者简单期望金钱等激励政策发挥作用,或者显得手足无措无能为力。残酷的管理现实表明:一些具有最高工资保障的行业,其企业员工积极性并不是最高的,特别是在新劳动法实施后,劳资关系进一步趋紧,调动员工积极性成了经营管理者的一厢情愿。

可见,调动员工积极性,并不是我们通常泛泛而谈的那么简单。笔者的经验是,在正向激励制度的导向下,积极引导员工参与创造性的工作才是问题的关键。那么,什么是创造性的工作呢?它与重复劳动之间有什么区别?我们采用上表进行对比说明(见图)。

可见,在落后的管理模式里,管理者号称“奖罚分明”,但由于只关注作业结果而不关注作业过程,并不能引起员工(被管理者)思考,更不能让员工主动发现问题和解决问题。在这种情况下,奖罚不仅不能获得作业效率提升,员工也无法在重复的劳动中获得能力长进,更不能体会成就感。这样的管理活动是没有多少积极意义的。

相反,在先进的管理模式里,管理者把关注的焦点集中在影响效率提升的作业过程上,积极引导员工(被管理者)思考阻碍效率提升的问题,奖励员工具体解决问题的改善行动。通过改善,不仅提升了作业效率,更重要的是员工树立了信心,拥有积极向上的态度,并在解决问题的意识和能力方面获得提升。

只有当员工能够在工作过程中收获个人成长,员工积极性才可以得以持续不断的保持。可见,关于员工积极性是什么和如何提高员工积极性的问题,需要我们管理者重新认识!

(本文作者系合众资源•3A企业管理顾问公司董事长)

如何提高员工工作积极性 篇4

强烈，其行为的内在动力也就越大，因而其工作积极性也就越高涨、越持久。因此，我们要 善于在满足员工基本需要的基础上，去激发他们产生高层次的需要。启发他们树立成就目标，从而实现“为工作而激励，用工作去激励”的构想，这是最重要的调动积极性的好办法。所 谓激励，是指通过一定的刺激，激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前 进。如何运用激励机制调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重 要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。

一、满足员工基本需求 需要层次理论将人的基本需求由低级到高级分为五个层次。即：生理的需求、安全的 需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。其中生理的需求，也就是保障人们生存 的物质享用方面的需要，如衣、食、住、行、医疗需求等，只有这种最基本需求被满足到所 维持生命所必须的程度后，其余的几种需求才能成为新的激励因素。安全的需求，也就是人 身安全、劳动安全、职业安全、财产安全等等。在上述生理需求相对满足后，安全需求就会 表现出来。社交的需求是人们愿意建立友谊关系，渴望得到支持和友爱，希望归属于某一群 体，为群体和社会所接纳。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望获得名誉 或威望，取得成绩时，希望被人承认。自我实现的需求，是人最基本需求的最高层次的需求。

这种需求意味着人们希望完成与自身能力相称的工作，使自身的潜在能力能够发挥出来。站 在管理者或领导者的角度，只有掌握人的需求才能积极创造条件去满足人们的需要，有目的 地引导需要，才能有针对性地做好管理工作，从而达到激励人的积极性的目的。

二、做到知人善任 所谓知人，就是了解下属的德才学识、性格作风。大家虽朝夕相处，在同一单位的同 一科室工作，但由于各人素质不同、才华各异，即使同一个人，能力也会因事因时而异，有 的人办事果断、雷厉风行可性情急躁； 有的人足智多谋、温和可亲却优柔寡断……作为领导，必须针对各人特点，用其所长，避其所短。让属虎的上山,属龙的下海。知人的另一面还包 括乐作知音。关心爱护部下，满足下级的心理和感情需要，积极帮助下属解决实际困难，是 调动工作积极性的重要途径。“士为知己者用”，理解、关心、信任、宽容和尊重人，着意创 造心情舒畅的环境，人与人之间容易产生理智的共鸣与情感的呼应。因此，作为最直接的上 司，应经常找下属谈心，工作取得成绩应及时表扬祝

祝贺，遭到挫折不幸需关怀慰藉，同事间 出现矛盾，应及时解决，努力再造愉快、宽容、理解和友好的氛围，摆脱尴尬困境。一句话，要有意识地在相处中进行感情投资，给人以平易近人的感觉，使大家体味到集体的温暖，在 讲政治、讲正气、讲原则的前提下，适当地放松管理的“缰绳”，尊重人信赖人，给部下以平等的心理满足。作为领导，如果这也不放心，那也不放心，事必躬亲，就是做儿子做 孙子，也会上下不讨好，而且会忙得焦头烂额。高明的人懂得授权、善任、超脱的艺术，精 于冲破繁杂事务的包围，把应当委让之权真正交给下属，以最大的限度挖掘利用其能力，发 挥积极性、创造性。这样一方面使同事们有一定的自主权和发挥才能的天地，另一方面能极 大地激发同事们的信任感和工作热情，从而司其职、尽其责、得其智、成其事，而且也能使 自己集中精力抓大事，种好“责任田”。

三、创造和谐环境!由于工作单位人员性格、阅历和分工不同，工作中难免出现矛盾和不协调现象，这就 要求领导善于站在全局的高度，充分发扬民主，广泛听取不同意见，与下属倡“和”，搞好 团结，增强凝聚力和向心力，发挥好整体功能。但是，与下属倡“和”，并不是单纯的无原 则的调和。相反，该民主的时候民主，该集中的时候集中，该批评的时候一定要批评。“和” 只 不“统”是自由主义，只“统”不“和”是家长作风。为此，在具体工作中，要唱好“将相 和”，正副职、同志间要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通气，自觉做到“内图同心 协力，外谋合作支持”。努力弹好内部“协奏曲”，统筹兼顾，及时集中，大胆决策，真正做 到能够提得起，放得下，撒得开，统得拢。在“和”与“统”的辩证关系中，还应重视 一个教育问题，坚持学习制度，用正确的理论引导人，用先进的事迹激励人，用反面的事例 告诫人。同时对下级的缺点和错误要敢于批评，这是真心爱护同事、认真履行职责的要求。但批评必须掌握方式方法，注意分寸、环境，要区别不同对象，采取不同形式。开展批评还 要考虑被批评者的处境、态度，若对方一时不能接受，应及时缓和气氛，批评的态度要诚恳，不能采用讽刺、挖苦的口吻，若批评错了，要敢于主动认错，消除隔阂，以利团结。

如何培养员工的积极性 篇5

第一，培养下属的忠诚度

凡进入公司的新进人员都要进行集中性的入职培训，在工作岗位上，也要接受岗位技能培训，但是，仅仅依靠培训就能让员工充分认同公司的文化及经营理念，就能使员工的工作成效立竿见影，显然是片面的。管理者要让员工拥戴自己并忠于公司，则先从自身做起，以自己忠于业务、塌实勤奋的高贵品质去打动你的下属，并以承诺的方式明确期望值。因为承诺是值得他们不懈追求并付出努力的目标期望。

第二，培养下属的职业精神

员工的职业精神直接反映员工的工作状态。若一个员工的工作积极性不高，热情度不高，我们则可以判定他职业精神不够。“忠诚、敬业、务实”是豪恩人创导的工作品质，怎样来培养下属具备这种精神，是我们管理者值得深思的问题。

公司的目标根本上来说是为了实现利润，而实现利润是要靠赢得客户。因此，我们是不需要那种整天只想着“天上能掉下馅饼”的人，事实上没有哪个诚心的客户会主动青睐你的产品。欲让公司的产品销售出去，关键在于员工是否塌实、是否能去主动拓展业务。“士之可贵者，在气节不在才智”，在敬业和能力之间，我们的天平理应倾向前者。“追求完美，止于至善”，强烈的兴趣加上持续的努力才是一名豪恩人的职业风范。

第三，培养下属的业务技能

提升业务技能是支撑员工发展并取得良好业绩的唯一手段。譬如，销售部要拓展某一片区的业务并希望从对手中夺取更大空间的市场，我们则要放开思路、积极引导自己的下属去主动挖掘市场、寻找客源。教会他们如何处理各项销售业务，如何灵活多变的与客户进行有效的沟通，如何从深度上把握客户的需求、赢得他们的信任与支持。

事实上，培养下属的业务技能是一个引导、激励及约束的过程，要想员工在自己的手下好好干，就必须充分调动员工的积极性。

怎样培养下属

一、机会教育

机会教育是指针对下属随时出现的问题予以现场指导，它是培养下属的一种有效方法。如果下属哪个地方做的不对、做的不好，你必须及时纠正他的错误并督促他在以后的工作中改进。作为一名管理者，宛如排兵布阵，行军打仗。要带好自己的队伍，不讲究策略是不行的。故在对下属进行机会教育需要把握好技巧。

二、即时激励

仅仅靠绩效、薪酬是远远不能达到激励的效果。要培养好自己的下属，还应深究激励的一些技巧。比如如何去肯定下属工作的价值，以激发员工内在的主观能动性，也不失为一种很好的手段。所以，对于部门负责人来讲，员工干的卖力，干的有成效，更多的时候要去表扬，要去鼓励。你的赞扬、你的微笑必须设定一个标准，站在公平的立场上去让下属知悉工作的方向，工作的使命。

三、适时授权

适时授权是一条双赢的决策，不要老是放不下心。一名优秀的管理人员，不仅要精于业务，更要精于组织成员的分工。如果每件事情都要亲自处理，往往会给下属造成依赖感，缺乏独立思考和办事的能力，从而导致自己累的要死，而下属闲的发慌。所以，你要去信任自己的下属，适当的时候让他们尝试一些富有挑战性的工作，将会大大提高他们的积极性。否则，你永远也不知道他能够走多远。

很多领导者都希望自己的企业成为高绩效组织，因为唯有高绩效才能支持企业获得持续增长的竞争优势。那些已经走上高绩效轨道的企业有哪些特别之处？怎样才能真正实现高绩效、高增长？

翰威特的研究发现，高绩效企业不但改变了传统的绩效管理机制，重新设计了更加务实和实用的绩效管理体系，而且为员工创造了能够发挥最大潜力的环境。阿里巴巴就是一个很好的例证。马云总是提出一些看似“疯狂”的业绩目标，并带领阿里人向着目标奔跑，其背后的关键动因在于阿里巴巴独特的价值观考核体系。阿里巴巴将企业价值观通过细致的过程管理和文化凝聚力来保证结果的实现，把绩效管理和价值观贯彻进行有效和深度结合。

在高绩效的企业里，员工和管理者之间是一种开放的、相互信任的关系，这是建立高绩效组织的关键和基础。要想建立这种关系，管理者和员工都必须清晰地明白组织和个人的工作目标，能够真诚地交流和沟通，全身心投入以实现目标。除此之外，高绩效企业都注重培养管理者管理绩效的能力，使他们能够帮助开发和培养员工的潜能和创造力，并且引导员工拓展自身的能力。英国维珍集团的董事长理查德。布兰森认为维珍成功的重要原因“在于你拥有什么样的员工。如果员工每天面带微笑，以工作为乐，他们就会有出色的表现。顾客自然也会喜欢和你打交道。”而要实现这一点“你需要的是那些擅长激励、激发别人最大潜能的人”。

绩效管理的目标设计也充满技巧性。很多管理者为了提高工作效率，为企业或团队成员制订了大量的目标，但却收效甚微。为了让目标更有效，管理者应尽量制定积极的、具有挑战性，能够宽容错误的目标，并且将那些复杂任务的目标简单化。比如，“你现有的40个客户中，尽量保持至少35个”要比“你现在的40个客户中，流失的客户尽量不超过5个”更有利于调动员工的积极性。

目标确定之后，如何让员工全力以赴去实现它呢？首先要让员工意识到目标对于自己的重要性，比如让员工对目标进行公开承诺，这样他们就会为自己的承诺负责。其次，管理者还可以根据目标描绘一个鼓舞人心的图景，让员工从目标中看到自身利益，以吸引员工。比如，杰克。韦尔奇曾发布“使通用电气在任何竞争领域都成为胜者”的公司令，令员工士气大振。最后，在目标的实现过程中，还要不断提高员工的自信和自我掌控感，给员工以鼓励。

不过，目前有相当多的中国企业还没有建立完善的组织和管理体系，社会也没有形成高度职业化的氛围。矫枉必须过正，在这样的背景下，通过绩效考核的方式加大过失成本，将员工的行为规范到职业化的轨道上来，显然是必然之选。由于所处的发展阶段及面临的管理主题不同，中小企业切忌生搬硬套成熟企业的人才激励模式，否则，不仅会浪费稀缺的激励基金，而且还会激起了员工的强烈不满。

提起人才激励的重要性，无论是ceo，还是hr经理，抑或是普通员工，说出三五条都不成问题。但若谈及中小企业人才激励的特殊性，恐怕没有多少人能够给出令人信服的答案。正是基于对自身发展阶段及管理主题的忽视，很多中小企业生搬硬套成熟企业的人才激励模式，不仅浪费了稀缺的激励基金，而且还激起了员工的强烈不满。

澄清中小企业人才激励的种种误区，剖析中小企业人才激励的特点，寻找适合中小企业的特殊人才激励模式，对于提升中小企业的核心竞争力来说，意义重大。

中小企业人才激励的误区

由于对自身的本质特征认识不清，中小企业在人才激励方面存在很多误区，下面笔者从指导思想、评估工具、激励方式、实施策略四个方面对这些误区进行归结：

其一，从指导思想来看，将“激励”与“奖励”混为一谈。从本质上来说，激励旨在通过调控员工未来的努力方向和努力程度来推动企业战略目标的实现。所以，激励应强调如何影响员工未来的工作行为，而不应侧重于对员工过去成绩的奖赏。但很多中小企业没有吃透激励的本质，用“公平、公正”等这些衡量奖励制度科学性的标准来指导公司的人才激励工作，导致员工的注意力长期停留在对过去业绩的斤斤计较上。这也是很多中小企业“长不大”的根本原因之一。

其二，从评估工具来看，忽视岗位价值评估的适用条件。作为核算薪酬额度的标尺，岗位价值评估工具被越来越多的企业所采用。对于处在成熟期的企业来说，岗位内容基本固化，用岗位价值来间接反映任职者的价值是妥当的。但对于处在成长期的中小企业来说，岗位内容可谓变化莫测，且兼岗、轮岗现象非常普遍，在这种情况下，岗位的价值与人的价值没有严格意义上的对应关系，生硬地套用岗位价值评估工具，不仅不能为制定合理的激励制度提供参考，而且会抑制员工的潜能发挥。

其三，从激励方式来看，导向不明，缺乏长期激励手段。激励的效果不仅取决于激励力度，更取决于激励的方向。很多中小企业的人才激励之所以无效，不是因为企业投入的激励基金太少，而是没有明确的激励方向。奖金、提成等短期激励工具只是对过去成绩的一种认可，饱含计划性的长期激励才是指引员工工作方向的明灯，而对于很多中小企业来说，长期激励可谓一片空白。在这种情况下，纵然员工想为企业效力，也会因找不到明确的前进方向而“只出勤不出力”。

其四，从实施策略来看，计划性不足，监控力度不够。无论是短期激励，还是长期激励，其发放时机、发放理由、发放形式、发放频率都非常重要。可以说，人才激励是一门非常强调规划性和操作性的艺术。同样的钱，不同的给法，其效果会天壤之别。对于很多中小企业来说，往往对工资额度、奖金数量、提成点数非常关注，而忽视了对薪酬结构的规划和薪酬动态管理的设计，导致激励丧失了调控员工行为的功能。在监督人缺位的情况下，一些自控能力偏弱的员工就会躺在低效的温床上熟睡。

中小企业人才激励的方略

为帮助中小企业找到切实自身特色的人才激励模式，下面笔者以一家中小企业的人才激励项目为例，来阐释人才激励的操作要点。

项目背景：以岗位为基准的薪酬改革激起员工的不满

s公司是一家研发型中小企业，近年来发展迅速，销售额年增长率超过80%.为调动员工的工作积极性，促进公司更快、更好地发展，人力资源部根据员工的岗位等级对原有薪酬进行了调整。调整后，大部分员工的工资都有近20%的提升。但让人意想不到的是，薪酬调整后，员工的积极性非但没有提升，相反很多人以投诉、拖延工时等方式表达了对薪酬改革的不满。

面对这些突如其来的问题，s公司的总经理非常苦恼：为什么增加了工资，员工的积极性反而下降了呢？公司该如何激励员工呢？哪些方式更加有效？如何实施？

问题诊断：对自身的发展阶段和管理主题认识不足

为了找到问题的根源，我们从企业发展阶段、管理主题、人才激励现状、员工的工作性质等方面对s公司进行了系统诊断。分析

当新进人员开始从事于新工作时，成功与失败往往决定其受雇的最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。

新工作与新上司亦与新进雇员一样地受到考验，由于那工作需要他，不然他就不会被雇用，所以主管人员成功地给予新进雇用人员一个好的印象，亦如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。

新进人员面临的问题

。陌生的脸孔环绕着他。

。对新工作是否有能力做好而感到不安。

。对于新工作的意外事件感到胆怯。

。不熟悉的噪音使他分心。

。对新工作有力不从心的感觉。

。不熟悉公司法令规章。

。对新工作环境陌生。

。他不知道所遇的上司属那一类型。

。害怕新工作将来的困难很大。

友善的欢迎

主管人员去接待新进雇用人员时，要有诚挚友善的态度。

使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。

给新进人员以友善的欢迎是很简单的课题，但却常常为主管人员所疏忽。

介绍同事及环境

新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。

当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的窘困，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。

友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。

使新进人员对工作满意

最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。

这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。

回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推己及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。

与新进人员做朋友

以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。

详细说明公司政策和法规

如何激发员工的工作积极性？ 篇6

目标明确以后，企业就可以：

1.为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。接下来便是：

2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。

在项目、任务的实施的整个过场中，企业应当：

3.为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。

做实际工作的员工是这项工作的专家，所以，企业必须：

4.听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。因为公司应当：

5.建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复。有人做过一项调查，让1500名员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。研究表明，最有效的因素之一就是：

6.当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。

如果不能亲自表示祝贺，经理应该：

7.写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该：

8.当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。

如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，应当：

9.开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

经理要：

10.经常与手下员工保持联系。学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间，这表明我很关心你的工作。

此外，公司文化的影响也不容易忽视，公司要是缺少积极向上的工作环境，不防把一下措施融合起来，善加利用。首先是：

11.了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。

如今，人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到：

12.以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革。凭资历提拔的司太多，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。

谈到工作业绩，公司应该：

13.制订一整套内部提拔员工的标准。员工的事业上有很多想做并能够做的事，公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标？最终

员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。

许多人认为，工作既是谋生的手段，也是与人交往的机会，公司如果：

14.洋溢社区般的气息。就说明公司已尽心竭力要建立一种人人欲为之效力的组织结构。背后捅刀子，窝里斗、士气低落会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。

当今许多文学作品贬低金钱的意义，但金钱的激励作用还是不可忽视的。要想使金钱发挥最大作用。

15.员工的薪水必须具有竞争性。记要依员工的实际贡献来确定其报酬。

上面这些方法其实并没有什么创新，所谓激励员工，说白了就是尊重员工，这也是当今已近精疲力竭、麻木不仁的员工所需要的。

如何提升员工积极性 篇7

一、加大培训力度, 开通人才培养渠道

龙钢公司是以员工素质综合评价及分级管理为核心, 优化多元用工, 岗位薪酬激励为途径, 以“五个结合” (要与公司和本单位生产经营计划、对标挖潜的项目措施、制约或影响本单位生产经营的薄弱环节、员工素质测评分级情况、本单位干部员工的思想素质及业务技能现状相结合) 的人员培养计划, 和实行“两年五提升”的大学生培养方式, 针对不同岗位开展有特色的服务, 运用专业培训、集中培养、轮转教学等方法帮助青年员工找准自身定位, 为企业建设贡献力量。在此基础上, 企业还定期举办各项技术交流会议, 组织青年职工强化技术学习, 提高他们的自主创新能力, 使青年员工更加热爱自己的岗位, 在工作中乐于奉献, 积极进取, 找到自身意义, 形成了人人为我, 我为人人的良好局面。

二、发挥思想引领作用, 扩宽青年员工的晋升空间

龙钢公司在思想建设上不断下功夫, 深化改革, 坚持创新, 以先进的思想和党的领导为基础, 促进青年员工形成正确的世界观、价值观和人生观。将枯燥的思想教学转化为青年人喜欢的活动方法, 例如, 开展“解放思想、十破十立、凝心聚力、降本增效”等大型讨论活动, 帮助员工树立“六个意识” (精打细算的成本意识、不找借口的执行意识、寝食难安的责任意识、敢于担当的使命意识、何去何从的忧患意识、荣辱与共的主人翁意识) , 有效地增强与企业同呼吸共命运、共渡难关的紧迫感, 并将当前所面临的困难和压力转化为奋力拼搏的动力, 让他们坚持追求更高的目标。

三、建立共同的企业文化, 根植文化理念

新的竞争形势下, 龙钢公司以“进步”文化为基石, 以“家”“精准”等子文化为依托, 丰富企业文化“四要素”, 推进“八种文化”建设, 实现“五个融合” (把企业文化建设融合到践行社会主义核心价值观、本质安全型企业建设、学习型组织建设、党建思想政治工作、精神文明建设) , 形成“一个体系” (完善具有龙钢特色的企业文化建设体系) , 发挥好自身的软实力, 深入研究符合现代化管理理念的文化, 营造一个积极向上的企业文化氛围, 彰显企业魅力。有一个能够吸引员工的企业, 才能让员工主动工作, 潜移默化的鼓励职工积极作业。将企业文化扎实于心底, 找到归属感, 在工作中积极向上, 努力进取, 提升企业的整体凝聚力, 为企业贡献自己的力量。

四、完善企业激励机制

企业激励机制是鼓励企业职工积极进取、努力工作、坚定不移为企业服务的重要手段, 个人工资、公司奖励这些物质激励方式, 能够激发员工的工作热情, 深化企业科学管理。在市场经济深入推进的大背景下, 我国的大型企业一定要以青年员工实际为基础, 考虑他们的社会责任和家庭责任, 采用有效的激励机制, 鼓励员工积极奉献。对此, 龙钢公司形成了以岗位薪资和绩效奖金二合一的工资模式, 根据工作人员工作类型和技术水平的不同, 制订了三类分配体制, 不能将工资当作唯一的激励青年员工积极工作的方法, 但是有效的激励对策能够让员工感受到企业改革带来的成果, 形成“政策激励人, 岗位造就人”的工作环境, 为企业的整体竞争力的提高作铺垫。

五、结语

总而言之, 青年员工代表着企业的核心力量, 肩负着企业发展的未来。他们的工作积极性、工作态度及工作能力直接影响着企业的综合竞争力, 对企业的发展起到举足轻重的作用。为了最大限度的调动青年员工的积极性, 企业一定要以科学的手段深化发展, 坚定不移的创新建设, 加大人才培训力度, 在思想上完善企业建设, 加强文化构建, 扩宽员工的晋升渠道, 并采用有效的方法激励员工积极进取, 调动他们的工作热情, 更好地为企业服务。

参考文献

[1]赵伟.国有企业青年员工工作需求特征研究[D].首都经济贸易大学, 2014.

老板，你该如何调动员工积极性？ 篇8

影响员工积极性的因素是多方面的，相应地，老板该采取的对策也应是全方位的。在企业的经营过程中，如何去提高员工的工作积极性、让员工全力以赴去工作？请看——

老板的修炼

我们总是听到老板在指责员工迟到、懒散、不出业绩，可又有多少老板从自身找过原因？员工最容易模仿老板的言行，想要什么样的团队，就要把自己打造成什么样的人。公司想要取得成功，老板必须先修炼。老板并不需要掌握所有的技能，但一定要懂得将自己对事业的热情、对工作认真的态度传递给员工，变成一种文化根植在每一位成员的心中。

蹦一蹦，“摘到桃子”

20名业务员，17人没有完成季度任务，员工积极性大打折扣，惩罚体制无法实施；员工为了完成季度目标，集体降低利润率，甚至违规，这是发生在外贸企业中的两个真实案例。多数企业在制定目标的过程中，往往脱离实际，盲目地认为，制定较高的目标，至少会迫使员工达到一般的标准，然而过高的目标，会使得员工看不到希望，如果目标本身不具有可挑战性、可行性，就会与原来的意愿背道而驰，员工积极性下降也在所难免！因此，公司在制定目标的时候不仅要做加法，还要会做减法，蹦一蹦，“摘到桃子”，他才会向着目标努力，与此同时，目标的过程管理与及时调整也是重中之重，当发现问题的时候，一定要勇于调整和改正，并及时与员工沟通，以重新树立信心。

合理考核与持续激励

在企业的经营过程中，如何去提高员工的工作积极性、让员工全力以赴去工作？这是困扰每一个经营者的问题。这就需要企业建立良好的激励制度，而一个良好的激励制度是建立在完善的考核制度基础上的。说到考核不仅要有点，还要有面，不仅要有奖励，还要有惩罚。有的老板为了降低员工的抵制情绪，采用体罚的形式，但由于没有实质性的严重后果，惩罚往往流于形式，员工行为并没有得到改善。所以考核一定要从员工最关心、最在乎的方面入手，大多数管理者会从薪酬、职位等方面进行考核。同时，针对外贸行业，考核过程也很重要，外贸签到流程多、周期长，可以对员工的签单过程进行考核，发现问题，并及时跟进，以促使员工任务得以完成。此外，合理的奖励形式同样能给我们带来意想不到的惊喜，如果奖励金额足够大，可以选择在开会的时候以现金的形式发给优秀员工，通过这种形式不仅能给员工带来极大的满足感，同时也能对其他员工形成一种无形的激励。

员工的培训

员工缺乏积极性除了受到目标设定、激励制度的影响，很多时候是由于员工的能力不足，他很想做好，也很努力，但由于方法不对，导致士气低下。

有一名刚毕业的大学生，初涉销售行业，工作非常勤奋，15天后他却向老板提交了辞呈，15天不出单磨灭了他所有的信心，老板见其认真用心，觉得有些可惜，就教授了他一些销售技巧，一星期后，这名业务员成功签订9笔订单，信心倍增！

没有一个业务员不想成功签单，不做、不积极、不成功有时候是因为方法的问题，所以销售技巧的培训很重要。会议分享模式是一种很好的培训手段，它是一种双赢的模式，既能锻炼讲解者的口才，又回答了初学者的疑问。通过晚会邀请销售冠军，讲解自己的成功案例，并现场回答销售问题，促进大家共同思考，共同进步。

快刀斩乱麻

如果上述方法均不能提高某些员工的积极性，这时候老板一定要快刀斩乱麻，对一个不创造业绩的人仁慈就是对整个企业的不负责任。但有一点值得注意，老板不要轻易的去裁员，这样会使员工产生抵触、不满及不必要的口舌之争，可以提前制定适当的末位淘汰制度，并在得到全体员工认可的情况下进行执行，使末位员工自然淘汰。

新人储备及培训

有流出就有流入，适当的新人储备，能给公司注入新鲜的血液，能给整个团队带来活力和斗志，也能给一些懒散的员工带来无形的压力。一般情况下，公司都会对新员工进行集中培训，大体分为三个步骤，一是通关训练、二是模拟训练、三是实践训练，训练内容包括公司的产品、文化、流程、管理制度、考核制度等内容。而针对中小型企业而言，以老带新的方法反而更实用，为了防止老员工偷工减料，不认真，可针对新员工的学习程度，对老员工进行考核，有效规避这一点。此外，对新员工的培训切记要实不要空，要精不要多原则，以便使员工能快速地融入企业并创造业绩。（整理者来自郑州大学管理工程学院）

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