党校教学考核办法

党校教学考核办法（精选11篇）

党校教学考核办法 篇1

为全面、准确地把握教学质量，对教师的授课情况进行客观、公正的评价，切实加强对教学的监督，促进党校教学质量的整体提高，制定本办法。

一、考核原则

（一）平时考核与年终考核相结合的原则；

（二）教学质量和数量相结合的原则；

（三）公平、公正的原则。

二、考核内容和方法

（一）对教学质量的考核

对教学质量的考核主要以学员填写的“党校教学质量评估表”为依据，以年为单位，年终由教务科对党校主体班次和行政学员主体班次进行统计，计算出教师授课的总体得分。具体计算方法如下：

1、教学质量评估主要由以下几项内容构成：

非常满意率（评估表中非常满意的票数/总票数）、满意率（评估表中满意的票数/总票数）、基本满意率（评估表中基本满意的票数/总票数）、不满意率（评估表中不满意的票数/总票数）、教学质量得分。

2、教学质量评估实行百分制，具体计算公式为

教学质量得分＝（非常满意率×50％＋满意率×40％＋基本满意率×10％）÷75％×100－不满意率÷25％×100

根据上述评估结果排定名次，第一名为100分（排名得分），然后据此计算出排名系数（排名系数＝100÷第一名评估得分）。第二名排名得分＝第二名教学质量得分×排名系数，依此类推（函授部研究生班教学和主体班教学采用统一标准评估计算）。

函授部其他班次按照此评估办法计算出每位教师得教学质量得分和教学排名得分，然后根据主体班教学质量与函授班教学质量7：3的比例合计出每位教师的最后教学质量得分和教学排名得分。

（二）对教学数量的考核

对教学数量的考核主要以课时量为依据，课时量指所有班次的总课时量。

1、课时量主要包括以下内容

1）专题授课时数：指在主体班次或其他班次开设专题或讲座课的授课时数，每讲授1小时按照1课时计算；

2）基础课授课时数：指在主体班次或其他班次开设基础课的授课时数，每讲授1小时按照1课时计算。

3）课题交流主持时数：指主持学员问题交流和课题交流的课时数，每主持1小时按1课时计算；

4）讨论主持时数：指主持学员研讨的课时数，每主持1小时按1课时计算；

5）远程教学时数：指参加远程教学的课时数，每参加1小时按照0.3课时计算；

6）参加课题交流时数：指参加学员问题交流和课题交流的课时数，每参加1小时按0.25课时计算；

7）参加讨论时数：指参加学员研讨的课时数，每参加1小时按0.25课时计算；

8）跟班辅导员时数：指教务科安排的跟班辅导员跟班听课的课时数，每听1小时课按照0.3课时计算。

9）其它课时：指在县党校或学校安排的其它协办班次授课的课时数，每讲授1小时按照1课时计算。

2、课时量的计算公式

课时量=专题授课时数×1＋讨论主持时数×1＋课题交流主持时数×1＋基础课授课时数×1＋远程教学时数×0.3＋讨论参加时数×0.25＋课题交流参加时数×0.25＋跟班辅导员时数×0.3＋其它课时数

根据课时量计算结果排定名次，计算出教学数量得分（方法同教学质量考核）。

（三）教学考核结果的计算

教学考核最后得分＝教学质量得分×50％＋教学量得分×50％

三、教学考核相关事宜

1、教学质量考核与教学优秀奖的评选分开，教学质量考核将全体教师进行打分排队，但年课时量不足20课时的教师不参加教学优秀奖的评选。

2、教授每年应完成的课时量为80课时，副教授、讲师每年应完成的课时量为100课时，助教每年应完成的课时量为50课时。教务科在年终按照课时量对每位教师进行排序。未完成课时量的教师按照“党校、行政学院教研人员考核办法”的相关规定进行考核。

2、本办法所考核的仅为教学质量和数量，对教师思想政治素质的考核参见“党校、行政学院教师考核办法”的相关内容。

党校教学考核办法 篇2

1、教师的教学效果主要有三部分

内容组成, 第一部分是学生对于该科成绩的总体水平, 对于其他课程来讲, 往往学生的成绩好坏只有一个评价标准, 这个标准就是学生成绩的排名, 而对于体育教学效果而言, 我们可以通过其他一些方式来反映, 比如对于篮球教学当中的教学效果, 我们可以通过篮球比赛当中学生所表现出来的运球、投篮及对篮球裁判法规的把握, 这些内容都可以通过篮球比赛的方式去考验学生的水平, 因为对于体育技能类项目而言, 往往教师课堂教学内容和效果并不能完全的反映出学生学习的成效和教师教授的技艺, 这些内容可以通过学生课堂学习的技巧及课后的联系得以最终的提高和领会, 所以对于体育教学的技能教学和考核应该采取更加灵活的方式来综合评定和测试, 防止在测试当中简单的程序化。对于第二部分来讲, 目前对于体育考核的方式就是理论测试, 这种理论测试的主要方式就是试卷考试, 经过多年的观察和经验, 我们慢慢的发现对于学生理论测试不但不会激发学生学习的兴趣, 还会使学生对于该科的学习出现厌学和应付考试的逆反心理。第三部分是学生的考勤成绩, 这部分成绩主要来源于学生对于该课程参加学习的次数, 对于个别学生而言, 有时候我们会发现很多学习的态度比学生掌握某种技能会更加的重要, 因为对于学生而言, 养成一种学习的态度比掌握一种学习的技能要重要的人, 因为在人的发展历程当中, 我们需要不断的去学习、不断的去掌握新鲜的知识和技能, 所以态度比技能掌握要重要的, 只有积极的态度才会使学生在今后的学习过程中取得更大的进步。

2、评价体系当中除了学生的成绩之外, 另外一个评价方式就是教学方式和方法, 很多时候, 学校、学生和专家对于教师课程教学的态度和方法都有一个固定的评价方法, 比如在评价当中, 学生可以通过自己对于该课程的兴趣和教师的教学态度和教学方法进行综合评价。这种学生的评价具有一定的局限性, 这种局限性来源于学生在整个学习过程中对于教师的教学态度的认可和对于学生讲授该课程的能力的评价, 而往往很多时候, 学生的评价带有明显的情绪化, 比如学生对于学习内容的掌握程度和考试结果的认可程度, 这些都会影响到学生对于教师教学效果考核的评价。另外一种评价方法就是学校教学工作人员对于教师授课能力的测评, 这种测评来源于授课内容、组织教学、教学思路、教学内容新颖性扥等方面的评价。3、目前在整个教学过程中, 我们对于教学的效果和学生成绩的考核来讲主要都是通过以上一些数字型的内容进行综合整合, 目前在国内众多专家和学者提出在以往评价的过程中应该引入一种新的思路, 就是交叉教学和学生对于教师欣赏程度的测试, 这种测试办法的出发点在于通过授课教师相互交叉来给学生提供一种新的教学思维和教学模式, 这种试探性的思维模式可以让学生对于自己原来授课教师的教学手段和教学能力有一个全新的评价方式, 让学生在自己的认知范围内, 能更加客观的得出结论。而对于欣赏程度的测试, 主要是通过教师的言谈举止来使学生对于他们有一个人格层次的认定, 在大多数调研当中, 我们都发现, 学生对于教师的欣赏很认可度往往会决定学生对于该课程的学习情趣和该课程的掌握程度, 并为此对于教师的评价有一个感性的认识, 虽说很多人对于感性层次的认知是否能说明实际问题抱有怀疑的态度, 而我们还是认为这种思维模式可以在实践中得到尝试。

所以在整个教学效果与学生成绩考核的过程中, 这是我们作为教师不可回避的问题, 这种看似是两个层面的问题的时候, 我们是否可以站在另外一个角度来看待这两个问题, 我们是否可以把这两个问题看做一个问题, 采用一种全新的理念来解决呢, 笔者试探性的就这种思路该书如下:

1、减少学生与教师之间考核方式带来的沟壑, 通过第三方的考核形式来增进教师和学生之间的感情。

2、在实际教学当中, 应该使教师

和学生主动的去学会相互之间的沟通和了解, 这种沟通和了解能使教师和学生之间能更了解他们之间的情绪变化。3、另外, 我们发现, 在实际操作中, 如果对于目前单纯以考试成绩为唯一成绩评定方式可以修改为多指标多因素的评定, 且评定措施趋于合理和公开化, 也一定会激发学生学习的情趣和对于教师的爱戴。

摘要：目前对于体育成绩的考核办法主要是通过学生成绩直接来反映的, 而对于教师的教学效果也是采取传统测评手段, 通过学生成绩来划分教师的教学水平的, 笔者根据自身工作时间经验就课程教学当中教学效果与学生成绩考核办法的优势和存在的一些问题做一归述。

关键词：体育课程,教学效果,学生成绩,考核依据

参考文献

考核办法决定“注册”效果 篇3

应该说，教师的工作主要有两块，一块是教育，一块是教学。

对于教师教育水平这一方面的考核，一直以来都是一个难点。因为教师的工作是面向“人”的工作，教育的效果到底如何，是很难进行量化的。即便以往的考核中，也很难制定具体的细化标准，都是凭着印象赋分的。只要不是出太大差错，大多教师的考核得分都是近似的。因此，如果真的要对教师资格进行考核，重头戏不可避免是通过教学成绩或是考试来决定。这就颇令人担心了。

对于教学的考核一般来说无外乎教科研成绩与教学成绩这两个方面。考核教科研成绩，都是以证书来说话的，或是论文，或是课题之类。过度关注这些方面，可能会导致教师重“研”轻“教”，反而将教学最需要关注的阵地忽略了。而考核教师的教学成绩，则弊端更为明显，极容易导致应试教育的回归，使目前好不容易得来的素质教育成果毁于一旦。不是吗？当教学成绩关系到自己的从教资格，又有谁敢于掉以轻心，拿自己的饭碗开玩笑呢？

如果用考试来代替教学考核，则显得非常可笑。作为教师我们都知道，要想教学达到一定的水平，除了要具备一定的教学理论水平、掌握一定的知识以外，还要具备把理论能不能正确有效地运用在实践中，还得有教师的体态语、亲和度等非智力因素的参与。一个考试考得好的教师，并不一定真的可以教好书。那么，以考试来代替考核，对于教育的发展又有什么意义呢？

教学过程性管理考核办法 篇4

一、指导思想：

坚持科学发展观，坚持以人为本，着眼常规，强化过程管理，不断提高管理质量，提升办学水平，并为绩效考核提供有力保证。

二、考核内容及要求： ㈠关于考勤

全体教职工应坚持出满勤。请假须遵守事先请假，事后销假的原则。请假一天以内由教导处批准,一天以上由校长室签字批准后送教导处备案。公出人员必须向当天总值人员说明并备案。

1．在岗纪律考核：

实行上、下班点到制度。不按时点到一次扣0.05分。

实行坐室办公制度。工作时间杜绝离校离岗，确有急事需出校门要履行临时请假手续，并及时销假，否则视时间长短按一定的事假比例计算，抽点不在岗一次扣0.2分。

实行早、中、晚教师到班值班制度。迟到早退或缺席一次扣0.05-0.1分。准时参加升旗仪式、各类会议，迟到早退一次扣0.05分，无故缺席一次扣0.1分。

2．事病假

病假一天扣0.25分，事假一天扣0.35分。按文件精神，旷工半天以上综合考核不合格，连续旷工超过10个工作日或一年内累计旷工超过20个工作日的人员按国家有关规定予以解聘。短期（一周内）请假自己主动落实好课务。

3．婚、丧、产假: 婚、丧、产假按国家有关政策规定执行。假期期满未上班又不履行有关请假手续者以旷工处理。

㈡关于教学常规考核 1．集体备课。

考试学科各备课组人员在教导处的安排下，按规定时间到指定地点参加集体备课。各备课组每周必须按时填写好集体备课活动记载簿，写好一篇说课文稿，出好一份双休日作业。三种资料必须齐全。各组员必须服从备课组长的安排，参备人员缺1次扣0.05分。

2．上课

各类学科要按要求上好课。音体美劳综实等学科要注重挖掘学生潜能，培养特长学生；理化生等实验教学必须完成相应的内容，培养学生动手操作能力；诵读、书法指导课必须按教导处课程设计的要求落实到位。

教师要认真组织教学，严肃课堂秩序，上课时间接打电话一次扣0.1分，对迟到、早退、中途离堂的视其情节轻重扣0.05-0.1分。

教师要练好教学基本功，尤其是普通话、规范书写能力的培养，上课要运用普通话，板书必须工整。在学校组织的教研活动中，教师普通话水平和黑板板书的质量将作为评课时优质课评定的重要依据。

3．备课与作业。

考试学科，教师的教案和学生的作业具体要求和方案，由各备课组自行讨论确定，并由教导处把关。教导处根据备课组拟定的方案对各人的教案和学生作业定期组织检查。教案每缺2篇扣0.05分，该做作业次数少批改2次扣0.05分。会考和考查学科的教案和作业次数应基本对应。每少2篇教案或2次作业扣0.05分。

㈢关于教学研究考核 1．听课。

所有教师要积极参加听课。其中校级干部每学期30节，中层干部每学期25节，教师每学期20节，每少2节扣0.05分。

2．教研课。

40岁及以下教师每人每学期均须开设一节教研课，且在开课后3天内上交教研课详案及课件至教科室。未完成任务或教研课质量低劣的相关教师扣除0.2分/节。

鼓励教师参加高一级教研课活动。通过学校选拔推荐参加市级及以上赛课获奖，加0.5-2分。

3．论文。

45岁及以下教师每学年须有一篇泰州市级以上获奖或发表的论文。未完成论文任务的相关教师扣0.5分。

4．教研组活动。

根据学校要求，教研组须正常进行业务学习及评课活动。未及时完成教研组活动的相关教师扣除0.2分/次。

5．积极组织教师的书法、诵读比赛。通过学校选拔推荐参加市级及以上比赛获奖，加0.5-2分。

㈣关于教师信息化考核

男50周岁，女45周岁以下的教师必须参与学校信息化建设，努力提高信息素养。

1．积极参加各类现代信息技术培训，完成相关任务，无故缺席一次扣0.05分。

2．积极参加数字化校园的创建活动，并在泰州市教育城域网上建好个人站点，不符要求的扣0.1分。

3．积极参与网站建设。个人每月在姜堰“教育博客”上发表博文不少于4篇，各备课组在姜堰“电子备课室”中上传教案不少于4篇；每少一篇扣0.05分。

4．全体教职工必须注意文明上网，上班时间不得利用电脑做与教学无关的事情。如玩游戏、炒股、听音乐、看电影、聊天等，每发现一次扣0.05分。

三、未实行绩效工资的教职工按原来的《校内结构工资方案》实施。

四、实施办法：

相关部门根据学校的管理要求制订具体的考核方法，科学分工，明确责任，努力形成本部门过程性管理的第一手资料，并作为教师绩效考核的一个依据。学校将对各部门常规管理的执行率、目标达成率实行综合考评。

本方案在试行过程中将进一步调整，不断完善。

教学质量评估标准及考核办法 篇5

一、教学质量评估指标体系： 包括六大方面：

（一）教学准备工作

（二）理论教学

（三）实践教学

（四）辅导教学

（五）课程考核(六)毕业设计(毕业论文)

二、教学质量评估标准：

（一）教学准备工作：

教学准备工作要求教师熟悉教学大纲、熟悉教材、熟悉教学环境，了解学生，选择有效的授课方法、手段、有完整的教案，保证教学的顺利进行。它是整个教学活动的起始环节。指标体系是：

1、熟悉所授课程在专业培养中的位置和作用，按“必需、够用”的原则，制定好学期授课计划，注重素质教育和能力培养。

2、熟悉教学大纲，了解教学计划。对本课程的教学目的、任务、内容和要求明确，课程的重点、难点把握准确。

3、有完整的教案。教案中体现课堂教学结构，内容安排合理，突出重点、难点，学时分配合理，提倡制作课件。

4、熟悉教学环境，准备好相关的教具、仪器、设备和场所。

（二）理论教学

通过理论教学评估，可以研究检查教育的目标、学科或模块教学目标以及章节教学的具体目标在课堂教学中的落实情况，从而探索课堂教学的合理结构，提高教学质量。指标体系是：

1、熟悉大纲、熟悉教材、精通内容。

2、内容丰富、信息量大、重点突出、难点讲清、教材处理得当。

3、讲解熟练、深入浅出、概念准确、条理清晰、逻辑性强。

4、语言生动、口齿清楚、快慢适中、注重效果。

5、板书清楚、安排合理、详略得当、一目了然。

6、联系实际、注重应用，注重学生的能力培养，实验、实习、实训等环节安排充足，反映学科发展的新成就。

7、教学方法灵活多样、教学环节安排合理，采用现代化教学手段，注重课件教学。

8、注重启发式教学、注重互动式、研究型的教学探索，课堂气氛活跃。

9、治学严谨、为人师表、严格考勤、大胆管理、教书育人。

10、作业布置适当，批改及时。

（三）实践教学

实践教学是教学的重要组成部分，应严格要求。实践教学包括实验、实训、实习以及第二课堂活动等。检查评估实践教学效果的指标体系：

1、实验、实训和实习教学文件齐全，指导书或任务书符合实际要求。

2、认真指导学生实践，基本技能训练充分，操作示范熟练、正确、明了。

3、分析实验现象，注重培养学生解决问题的能力。

4、培养学生观察、处理、分析问题的能力，培养独立操作能力，练就操作本领。

5、大胆管理、严格考勤。

6、实验报告、实训实习报告（总结）规范、齐全，批阅认真，正确及时，评分合理。

7、第二课堂有计划、有记录、有总结，学生参与多，内容充实，活动效果好，学生收获大。

8、校内外教学基地管理规范、科技含量高，教师指导得力，学生收获大，动手能力强。

9、安全无事故。

（四）辅导教学：

课外辅导答疑，是课堂教学的继续，它可以弥补课堂教学的不足，是培养学生熟悉技能技巧的重要途径。指标体系是：

1、辅导按计划进行，保证辅导次数和辅导内容。

2、辅导热心、耐心、态度和蔼。

3、启发学生独立思考，注意发现培养优秀人才，并因材施教，培优促差。

4、对基础差者，重点辅导，耐心细致，不厌其烦，鼓励其进步。

5、解决疑难，指导学习方法，培养学习能力，使学生养成良好学习习惯。

（五）课程考核：

课程考核是督促学生全面系统地复习掌握所学课程的重要手段，试卷命题是考核的中心环节。检查评估课程考核质量的指标体系：

1、平时成绩记录完整，总评成绩计算比例按教学管理中心规定执行。

2、严格执行考试管理制度，严肃考核纪律、填写考场记录表。

3、命题符合大纲要求、反映本课程基本要求、语意明确。

4、命题有较大覆盖面、体现三基（基本概念、基本理论、基本技能知识约占60%）。

5、命题难易恰当，突出重点，有一定的深度、考核灵活运用能力的题目（约占30%）。

6、命题中有较大难度和深度的综合题（约占10%）。

7、题型标准化、多样化。

8、试卷书写清楚、符号规范、插图完整。

9、试卷份量适当（90~120分钟）。

10、试卷分数分配合理。

11、考试成绩达到一定的信度和效度。

12、评分标准正确、阅卷评分准确无误、得分合理。

（六）毕业设计（毕业论文）与毕业实习：

毕业设计（论文）与毕业实习是培养学生综合运用所学知识，提高分析问题、解决问题的能力及实际操作能力的重要环节，其指标体系是：

1、设计（论文）、毕业实习选题恰当合理，切实可行，符合培养目标和方向。

2、具有创新意识或创新思想。

3、教师指导得力，学生查阅资料文献的能力、综合分析能力、计算机处理能力等较好的得以体现。

4、设计说明书（论文）与实习提纲书写规范，文笔简洁，流畅；图形表达清楚，数据准确。

5、设计（论文）评分标准恰当，评分公平。

三、教学质量检查评估的评级方法

为了使教学质量检查评估结果更科学、合理，在制定教学质量评估的指标体系中，把各种教学质量评估标准按定性的描述分为四个等级：优、良、一般、较差。每个等级对应的分值为：优（90分以上）、良（80分~89分）、一般（79分~60分）、较差（59分以下）。评估时，先根据各个教学环节检查项目中的各指标体系的内容进行评估评分，然后将统计的教学检查项目的综合评估得分转换成等级，平均分在90分以上为“优”，89分~80分为“良”，79分~60分为“合格”，59分以下为“不合格”。

四、考核组织和方法步骤：

1、组织：教师教学质量评价由学校教学教务科组织的，教务科负责对教师教学质量进行评价收集汇总。教务科的评价是宏观的，主要是各专业、班级反映较突出的（好的、差的）进行抽查，对学生反映较突出的进行核查，树好的典型全校推广，帮助差的逐步改进提高。教务科组织的评价工作是面对本校的全体教师，旨在了解和掌握各位教师的教学情况，并籍此确定每位教师教学质量等级的工作过程。考核小组由教务科、实训科和教研组等组成。

2、方法：各种评价均要按规定填写相应的评价表，全部数据由教务科统一处理。每个学期需对任课教师进行测评。

教务科对测评结果进行收集存档，入教师业务档案。并对全校评价结果进行统计分析。测评时间在学期中或学期末进行，由教务科统一安排。

五、教学质量检查评估表（附表）

1、教学质量评估表1——教学准备工作

2、教学质量评估表2——理论教学质量

3、教学质量评估表3——实践教学质量

4、教学质量评估表4——辅导教学质量

5、教学质量评估表5——试卷及课程考核质量

6、教学质量评估表6——毕业设计（论文）质量

六、评估结果

教务科将在每学期的开学初公布上学期的评估结果。每学期的评估结果将作为教师的职称评定、聘任及各项评优、评奖等的重要参考依据。

七、本办法自公布之日起执行。

胜利小学实验教学考核办法 篇6

一、实验教师每学期必须有实验教学计划和学期总结，每学期有对学生实验技能的考核记录，学生应有分组实验报告单，教师对学生的实验报告单必须进行认真批改。

二、实验教师要认真填写实验通知单，演示、分组实验登记表、实验开出情况登记、统计表，交实验室建档。

三、积极参加学校和上级有关部门组织的科技活动，指导学生的科技小发明活动，训练他们的动手操作实验的能力。

四、自己动手制作教具，完成相关的任务。

五、实验教师必须依据课程标准开齐开足实验课，开出率、覆盖率、设组率、及时率、成功率均需达到90%以上。

六、评分标准

1、以小学科学规定的必做实验为准，带科学学科的教师有实验内容不进行实验教学的，每少一课时在年终考核中扣3分。

2、其他项目以检查为准，每失误一次（或一个项目）在考核中扣0.2分。

3、全学期圆满完成实验教学任务且无不安全事故发生，在年级考核中加2分。

煤矿员工绩效考核办法的应用研究 篇7

员工绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分，是随着人力资源管理理论的发展而发展的，而人力资源管理作为一门新兴的学科，是随着人类社会的进步和国内外高新技术的发展不断完善和成熟的。

煤炭行业是近年来快速发展的能源产业，是国民经济中的支柱行业之一，在国际上的行业地位也不断提升。但我国煤矿由于受内、外部环境影响和自身体制的限制，管理方式比较粗放，人员素质偏低，没有把人力资源管理放在战略位置，更没有上升到“人本管理”的高度。近年来尽管有所好转，但仍然是口号喊的响，实际落实少。这直接导致煤矿人力资源管理方面的诸多问题。如果这些问题不解决，必将造成煤矿人才流失加剧，管理水平低下。为此，有必要对这些问题加以研究和解决。

本文选择煤矿员工绩效考核体系作为研究对象，依据煤矿的特点建立起一套比较科学合理的员工绩效考核体系，以达到尽量避免目前考核中的误区及弊端。

二、煤矿员工绩效考核办法的构建

煤矿员工包括矿级领导、部门经理、部门一般管理人员、区队管理人员和区队工人等五类人员。由于区队工人的考核比较简单，所以本文的考核对象不包括区队工人，而仅仅包括前四类人员。

1. 煤矿员工绩效考核指标体系的建立 (1) 煤矿员工绩效考核指标体系

笔者向30位矿级领导及专家发送问卷调查表，获得28份独立的回收问卷，回收率为93%。这些被调查对象的单位涉及中煤能源化工有限公司、陕煤集团、中煤东坡煤矿、中煤工程设计研究院等多家单位。因此，所得数据可有效反映现代化煤矿考核指标。

煤矿员工的绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果，可从以下五个方面或维度进行考核：

(1) 任务绩效：体现本职工作任务完成情况的结果。每个岗位都有其对应岗位职责的任务绩效指标，这些指标都是KPI指标。这些指标的确定由煤矿的主要工作目标和各部门主要工作目标以及具体分解到各岗位目标可得。

例如某矿2007年的主要工作目标包括：

a、安全：百万吨死亡率≤0.3;b、安全：千人负伤率≤5‰;c、安全：重大非人身事故≤1;d、产量：原煤产量289万吨;e、产量：综合进尺28001米;f、成本：单位生产成本103.69元每吨;g、质量：质量标准化行业一级;h、可持续发展：采区回采率≥7 5%。

根据全矿的总目标和经营方面的实际情况，确定将百万吨死亡率、千人负伤率、重大非人身事故、全年原煤产量、全年掘进进尺等指标作为煤矿整体绩效考核KPI。

(2) 周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。它包括工作的主动性、响应时间、工作质量、工作数量、解决问题的时间、工作效率、信息反馈速度、服务质量等指标。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取工作的主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈速度、服务质量五个指标。

(3) 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能发挥的程度。包括预算控制波动、员工工作完成情况、员工服从程度、下属行为管理、员工流失率、监督指导力度、工作经验。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率四个指标。

(4) 能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。包括人际交往能力、影响力、专业能力、感染力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力、创新能力、身体素质。

不同岗位能力的要求有所不同，根据煤矿岗位素质能力标准，经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取中层以上管理人员能力考核指标分为人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力和计划和执行能力六个指标。一般管理人员的能力考核维度分为人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力。

(5) 态度：指被考核人员对待工作的态度。包括考勤、自觉性、工作纪律、服务态度、合作精神、工作热情。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取考勤、工作纪律性、服务态度、合作精神四个指标。

(2) 考核指标权重及不同考核主体的指标权重

考核指标权重指各考核指标间的重要性得分，考核主体的权重指对同一考核对象，不同考核主体对其考核结果的重要性得分，它们一般取值在[0, 1]区间。在此笔者采用专家打分法来确定考核指标权重及不同考核主体的权重。

笔者向30位行业内专家发送了打分表，收回有效打分表25份，计算得出了考核指标权重和考核主体权重见表1、表2和表3。

2. 绩效考核结果计算方法

上面建立了煤矿员工绩效考核模式、考核指标体系、指标权重和考核主体的权重，据此可以计算绩效考核结果(见下面的公式)。

煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。

3. 员工绩效考核等级的评定结果及其运用

(1) 员工绩效考核等级的评定

根据员工绩效考核得分对员工的年度综合评定等级给出定性评价，综合评定结果共分为五级，分别是优秀、良好、中等、基本合格、不合格，具体定义见表4。

在综合评定等级时，不同类型人员的“优秀”等级有比例限制。一般矿级领导“优秀”等级的比例不大于30%，部门经理不大于15%，部门主管不大于5%。“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。

(2) 综合等级评定结果的运用

依据考核结果的不同，煤矿对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类：

(1) 职务升降。年度考核为优秀的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予降级处理。

(2) 工资升降。连续两个年度综合评定等级为“优秀”者，薪酬等级晋升一级。

(3) 待岗或辞退处理。对连续两个年度综合评定等级为“不合格”的员工进行待岗处理;对连续三个年度综合评定等级为“不合格”的员工予以辞退。

(4) 绩效薪酬分配。根据季度和年度绩效考核结果分配每个员工的绩效薪酬。

三、结论

本文综合运用组织设计理论、KPI和目标管理方法，较系统地研究了煤矿员工绩效考核办法，主要的研究结论如下：

1. 建立了煤矿员工绩效考核指标体系

该指标体系包括5个二级指标，即任务绩效、周边绩效、管理绩效、能力和态度;每个二级指标中均包括了三级指标，其中任务绩效的三级指标与岗位的类型紧密相连，周边绩效包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息及时反馈、服务质量5个三级指标，管理绩效包括预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率4个三级指标，部门经理及以上人员的能力包括人际交往能力、影响力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力6个三级指标，一般管理人员的能力包括人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力5个三级指标，态度包括考勤、服从安排、服务态度、合作精神4个三级指标。这些指标反映了煤矿企业的特点。

2. 建立了煤矿员工绩效考核结果的计算方法

季度考核结果计算方法为：煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。

参考文献

[1]谭章禄:煤炭企业人力资源管理.北京:煤炭工业出版社, 2006

[2]张金锁张恩强等:《中煤东坡煤矿人力资源管理与人才管理规划研究》 (研究报告) .西安科技大学, 2006, 9

北美地区高校教师的日常考核办法 篇8

一、教学和科研考核

高校每年要对教师进行一次考核，但具体量化要求由各个学院自行掌握。学院在对教师进行考核时，对教学与科研采取不同的标准，教学工作有明确的数量要求。例如，加拿大很多高校要求教授每年必须完成4门课程的教学任务。如果达到这个要求，那么40％的教学工作就算完成了。而对于科研工作则采用相对标准进行评估，没有具体的数量要求，但是要通过比较来计算科研工作量。具体算法是，将全院所有教师完成的科研论文加总以后求平均数。这个平均数出来以后，再把每个教师发表的论文数量进行比较，看每一个教师是否完成了40％的科研工作量。例如，如果全院教师发表的科研论文平均数为2篇，那么，甲教师完成了2篇，达到了平均数，完成了40％科研工作量的一半；如果乙教师发表了4篇论文，超过了平均数，则完成了40％的科研工作量。

二、服务性工作考核

服务性工作，除了与教师本人的业务工作相关的社会服务活动之外，还有校内的各项服务活动，如参加教师的职称评审、项目评审、教师招聘、各种学术委员会活动以及学校临时安排的相关活动。由于这些活动属于服务性和义务性的工作，所以都不会有任何酬劳。从教师方面来说，一旦学校或社会有关部门（如政府部门邀请教师参加项目评审或对某个机构工作业绩进行评估，由于政府部门人数有限，被邀请的教师实际上是代表政府，有时候是以专家身份参加）指派教师参加某项活动，教师必须参加，不得推托。一般来说，教师每年参加这样的活动机会是比较多的。例如，学校招聘一位学院院长，通常情况下是由校长主持，召集大约15~20人组成一个招聘委员会，邀请各个学院的教师（主要是知名教授）参加，可谓兴师动众。如果从校外或国外招聘一位教授，也是如此，不过招聘教授工作由各个学院来具体负责。通常由6名教授组成委员会，其中，4名是本院的教授，1名为研究生院派来的管理人员，1名为来自其他学院的教授。很多学院还要求有学生参加，听取学生的意见（应聘教授要讲课，学生听课以后要向学院反映该教授的授课效果）。所有这些活动都主要由教授来完成，成为他们服务工作的一部分。

三、考核过程

每年5月，每位教师要从教学、科研和社会公益活动方面对自己过去一年做一个全面的评价，并写出一份评价报告。各学院汇总以后直接送交学校教务部门，由副教务长负责组织委员会，对报告进行审核，并将依据报告考核教师的业绩。学校在评价教师的业绩时，也要从教学、科研和服务三个方面进行评价，并通过一定的计算方法算出每位教师的业绩分数。由于教学工作有具体的数量要求，所以计算起来比较简单。科研工作量的计算涉及论文发表、科研活动等，指导研究生的工作也作为科研工作量计算，而不算作教学工作量。学校在对各相关学院进行比较综合后，计算出每位教师的科研业绩分数。服务工作也有一套计算方式。

学校将教学、科研和服务三个方面的业绩汇总以后，就可以对教师进行最后的考核了，即通过教师的自评报告和学院的报告评价出业绩优秀的教师，并给予相应的奖励。如果教师业绩突出，表现优秀，则会从该年度开始增加一定比例的工资（一般涨幅不低于2％，特别优秀的教师工资最大增幅可达7％；实际上，只要完成基本的工作量，大多数教师都可以增加2％的工资）。所以说，教师的业绩（包括教学、科研和社会服务）如何，与其收入是直接联系在一起的。教师获得增加工资的通知也是由副教务长用信函的方式直接告诉个人。

由于在教学和科研上采取这样一种相对评价的方式进行管理，所以，教师要成为业绩突出、表现优秀者，必须在这三个方面或其中的某一个方面作出十分艰苦的努力，否则与其他人相比，就可能会落后了。因此，教师的压力还是相当大的，尤其是那些准备晋升副教授的助理教授和准备晋升为教授的副教授们，更是需要努力和拼搏。

不少人认为，由于北美高校没有用具体的量化标准来管理和评价教师，所以大学教师的工作都很清闲，毫无压力，做好做坏都差不多。事实并非如此。虽然各个学校在文字上没有十分明确的量化要求，但是每年一度的自评报告是在相对评价中进行的，因此教师为了获得更高评价所付出的劳动比绝对的量化评价更大。因为相对评价是没有底线的，水涨船高，而绝对评价是有底线的，完成了就可以，所以比绝对评价更为有效，更能调动教师们的积极性，是一种能够激发内在动力的评价方式。

如果副教授连续3年在年度考核时都没有完成任务，则取消其副教授资格，对其只作为助理教授使用，如果想做副教授还须重新评审，两次评审不合格者则要离开学校。所以，从这个意义上看，即便副教授是终身制，但是如果业绩太差也不能保证终身制的岗位。当然，这种终身制容易使人产生惰性，因为教师只要业绩不是很差，学校就没有办法解雇他们，这是北美地区高等学校在教师管理中的一个难题。实际上，很多人直到退休的时候仍然是副教授，这不能不说是这种制度所带来的惰性对这些教师工作积极性的影响。这些高校也在试图通过制度的完善和健全来解决这个问题，但是鉴于高等学校的自治传统和教师在学校中的重要地位，这个制度的完善仍然需要很长的时间。

四、考核与工资

学校每年对教师考核后，都要增加部分教师的工资，且增加的幅度比较大。那么，学校是如何筹集这笔款项的呢？由于北美高校教师的工资主要是由政府下拨的（美国的公立大学和加拿大的大学工资由政府拨款），因此，学校必须提前对教师增加的工资做出预算，当年支付的工资实际上是前一年的预算支出。这个预算只是政府按照人头支付给教师的正常工资，增加的工资是由学校来支付的。在这种情况下，各个学校所采取的办法是从退休教师的工资里来周转。一般情况下，退休教师的年收入大约在15万美元左右，而新聘教授的年收入起薪在7万~8万美元左右。这样，退休一个教授的当年工资与聘请一个教授的工资之间就有7万~ 8万美元的差额，而这个差额已经在前一年的教师工资的预算中下拨到学校的账上了，学校可以利用这个差额来增加教师的工资。

退休教授的工资怎么办？是由学校支付还是由政府支付？北美高校的一般做法是，从教师工作的那一天起，学校每个月都从教师的工资中扣除一定的比例，加上学校3倍的配额，一同存入到学校的退休基金中去。例如，从教师工资中每个月扣除100元，学校配给300元，每月每位教师共存入养老基金400元，直至退休。这样，当教师退休时，就可以按月从退休基金中获得相应的收入，而不需要由学校支付他的工资，这在很大程度上减轻了学校的财政负担。这种运行模式使得学校可以集中财力用于教学和科研，教学质量和科研水平也就更加有保障。?筝

（作者单位：中国驻多伦多总领事馆教育组）

教育教学成果考核奖励暂行办法 篇9

为体现按劳取酬、按绩取酬的分配优越性，充分调动广大教师工作的积极性和创造性，全面提高教育教学质量，现根据上级有关文件精神和我校实际，制定本办法。

一、期末统考

（一）统考学科

对期末统考（含地生、信息技术等八年级结业考试学科）的学科，设立均分、总分名次和单科优秀数奖惩制。对非统考学科（音、体、美及非结业毕业考试学期的信息技术等），设立综合考核奖惩制，具体奖惩办法：

1、总分名次奖：

期末统考各科总分名次，在学校的该年级学生总数前5%的，奖班级教师40元/生；前6%—15%的，奖班级教师25元/生；前16%—20%的，奖班级教师15元/生（以上计算均四舍五入）。奖金由班主任根据本班实情，按劳、按绩公正、公平分配（分配方案由班主任报到教导处，教导处将奖金分解到学科教师个人，以下同类情况方法相同）。

2、期末统考学科优秀数奖励标准：按期末统考常规要求（统一命题、统一组织考试、统一阅卷）进行的考试，以各年级各学科成绩取前20%的学生作为优秀人数，并确定相对优秀分，按优秀人数奖励该任课教师，奖励标准：语数外学科每个优秀数奖励10元，理化学科7.5元，政史学科6.5元，地生及信息技术学科每个优秀数奖励5元。

3、小学毕业考试、期末抽测等视具体情况比照执行，具体措施由教导处拿出。

（二）非统考学科奖

对音、体、美及非结业毕业考试学期的信息技术等非统考学科设基本奖100元。但该科教师只有本人或指导学生参加片、县及以上级别的相关竞赛、汇演等，才可享受基本奖。对于学生参赛获奖的，学校另外对任课教师给予奖励，奖励办法见下文的“

三、竞赛辅导奖”。

二、中考

1、重点高中录取奖励：

（1）凡中考等级分达旌德中学正招线（不含分解指标线），奖班级600元，另奖班主任100元；

（2）参与分配的对象：凡学科考分计入当年中考总分的任课教师；

（3）奖金分配办法由班主任与任课教师协商制定，学校建议：计算奖金兼顾课时和分值，若计算课时分享奖金，则在初二阶段终结性考试的学科，如地理、生物信及

息技术等，应按当时终结性考试时的周课时数计算。

2、省统考中考学科原始分优秀成绩奖励标准：以该学科单科成绩进入旌德中学计划内招生数从高到低推算，确定学科优秀分和优秀数，每个优秀数奖励该学科教师15元。

3、市统考学科中考科目（体育考试、理化试验考试、地生会考及信息技术考试等）原始分设满分奖，按15元/生奖励教师。

4、学生个人总分原始分成绩获得全县第一名，奖励该班任课教师600元，总分原始分成绩获得全县第2—5名，奖励该班任课教师400元，获得全县第6—10名，奖励该班任课教师300元。

5、学生考取普高（以普高建档线为准），奖励班级10元/生，奖班主任3元/生。

三、竞赛辅导奖

辅导的学生在县级组织的学科竞赛、汇演、汇展、体育比赛、读书活动等活动中，获一、二、三等奖，分别奖辅导教师100、80、50元。若在市、省、国家级竞赛中获奖，奖金分别为区级的2、4、6倍。（同人同次竞赛，按获奖最高级别计奖；团体赛，按一人次计奖）

四、教科研奖

在主管部门组织的教师教育教学论文、课题、教案、课件、教具制作等教研活动中获奖，学校将给予奖励，奖励标准和办法同于竞赛辅导奖。（同件作品，只按获奖的最高级别计奖）。教师开发的校本课程，一经上级教育主管部门认定，奖个人或集体200元。

五、创优绩效奖

1、个人表现突出，工作成绩显著，获得校级（含校级）以上优秀教师、优秀班主任、优秀教研组长等荣誉称号的，奖励100元，县级、市级及省级以上分别奖励200、300、500元。

2、获得校级（含校级）以上“青年骨干教师”、“教坛新星”或“学科带头人”等称号的，奖励100元，县级、市级及省级以上分别奖励200、300、500元。

六、本办法自颁布之日开始实施，由校长室负责解释。

党校教学考核办法 篇10

岗位目标责任制考核奖惩办法（试行）

一、考核原则

考核工作坚持公平、公正、公开的原则，注重实绩，讲求实效，实行平时考核与年终考核相结合，定量考核与定性评价相结合，考核评价和群众评议相结合的办法，依照规定程序，对一般工作人员的德、勤、绩、能、廉进行全面考核，做出公正评价，确定等次。

二、组织领导，考核程序

由校长任组长，主管校长任副校长，各室主任为成员，组成岗位目标责任制考核领导小组，下设办公室（校办）具体实施考核工作。分设教学业务和行政后勤两个考评组，分管领导为考评组长。考评组在个人自查总结、民主评议的基础上，采取查看资料，听取汇报，量化打分的办法进行综合评定，提出等次，报校委会审定。

三、考核内容和打分标准

考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点为工作实绩，以百分制打分，再按规定项目加减分。

（一）基础考核

1、德、廉（10分）：参加会议、理论学习、集体活动，执行决议，思想品德，大局意识、廉洁勤政等情况。会议和集体劳动每少参加1次扣0.2分；学习笔记、心得体会达不到平均数扣0.5分；不接受或未完成领导交办的临时任务1次扣1分。

2、勤（10分）：出满勤者得10分，每缺勤1天扣0.2分；旷职1天扣2分；全年事假在半月以上，病假在一月以上者每超假1天扣1分。

3、绩（60分）:完成年初下达的岗位目标任务和交办的临时任务得60分。

教学人员：

①备课、讲课（30分）达到平均工作量得30分，超（欠）平均工作量者每超（少）1讲加（扣）3分。

②科研调研工作（20分）凡完成调研、撰写论文和调研报告任务者得20分，每超（欠）1篇扣3分；论文获市校一、二、三等和优秀奖的分别加7、6、5、3分；论文获省校一、二、三等和优秀奖的分别加10、9、8、5分；论文在国家、省、市级刊物发表的加6、4、3分（同一篇论文多级获奖和发表不重复加分）；进入省、市、县级优质师资和优质专题库的加3—5分。

③社会宣讲（10分）：完成平均宣讲任务得10分，超（欠）1次加（减）3分。

任主体班班主任一期折算一次讲课；任学历班班主任一年折算3次讲课。专业技术人员在非教学岗位上工作的，完成岗位目标任务按完成平均教学工作量计满分，撰写论文、社会宣讲按教学人员考核。

4．能（10分）：重视业务知识学习，综合素质和工作能力高，工作积极、主动、高效、责任心强，团结协作好，得10分。未按时完成工作任务，效率低下扣2分；出现差错事故或重大失误、严重影响单位正常工作进程的扣2—5分。

5.民主评议（10分）：组织机关全体工作人员以无记名测评形式打分，按平均分记分。

（二）加减分项目和记分办法

1、考核时段获国家、省、市、县、校级先进个人的分别加10、8、6、4、2分。

2、贻误工作造成不良影响或经济损失的扣2—6分；受县委、政府和校委会通报批评的扣2—6分。

四、奖惩办法：

（一）根据考核结果评选先进、兑现奖金和绩效工资；

（二）有下列情形之一的，应评定为不称职，并扣10%至30%的绩效工资；

1、不执行党的纪律，违反中央、省、市、县委精神，发生政治错误；

2、违反党风廉政建设规定，有严重违纪违法问题；

3、违反计划生育政策；

4、违反综治、维稳、安全责任制、造成重大失误或重大经济损失；

5、累计旷职7天以上；

6、无组织、无纪律、不团结，出现吵架、打架现象且个人负有责任的。

党校教学考核办法 篇11

一、高校党建工作责任制现状剖析

建立健全高校党建工作责任制是直面当前高校党建工作现状,解决当前高校一些基层党组织和党员干部中存在的组织不健全、职责不明、责任不清、战斗力和凝聚力不强、思想理论素质不高、工作作风不实等问题的迫切需要。据我们调查,当前高校党建工作中存在的主要问题有:

1. 党的基层组织不健全,组织制度不完善,导致党的组织、党的基层组织负责人、党的领导干部职责不明、职能不明,权责不明

《中国共产党普通高校党的基层组织工作条例》是高校党的组织建设的指导性文件。然而,《条例》相关规定比较抽象,没有按照高校各级党组织职责任务的不同而作出明确规定,操作性不强,造成各级党组织对各自职责依然不明,各级党组织书记和从事党务工作的同志对各自的职责也不清楚,党务部门、基层党组织的职能职责是什么,党务部门正副职的岗位职责是什么,党委书记、党总支书记和支部书记职责是什么,都是不明确的。致使基层党组织对党建工作责任制的落实存在“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”的现象。分管不同工作的领导只有大致的分工,但他的具体职责是什么不明确,工作中主要靠领导个人的素质和党性来维持,而不是靠制度来规范。其结果必然是责任不明,效率低下,碰到难题就推,遇到问题就绕。与此同时,也缺乏责任追究制度。

在高校,党的基层组织条例规定实行党委领导下的校长负责制,但党委的权利是什么,党委书记的职责、权利和任务是什么,长期以来是不明确的,书记和校长的和谐主要靠领导者个人的素质来维系,而不是按照职责来明确各自的权力和责任。相反有些高校书记院长不和,却缺乏有效的责任机制来调节和制约,得不到及时的处理,严重影响学校工作的顺利开展,制约了学校的发展。基层组织也是一样,党总支如何发挥战斗堡垒作用,职责和权利是不明确的。支部更是如此。

2. 保障体系不到位

首先,随着高校学术地位的提升,党建工作地位相对下降。在高校,教学任务、科研任务与教师的职称评定和工资奖金分配挂钩,对一些担任教学科研任务的党员干部来讲,他会把很大的精力放在抓自己的教学和科研上,因为这关系到他的切身利益与个人发展。而对党建工作,上级党组织却没有过硬的指标来规定,思想政治工作显得很空洞,没有什么实际效果。这就导致一些基层党组织不重视党建工作和党员教育,一些党员不注重自身形象,不重视自我教育和个人修养,在某种程度上存在“有组织无活动,有党员无作用”的不正常现象。其次,党建工作经费得不到保障。在教学方面,从教师的授课、监考、改卷到辅导学生科研与毕业论文等都有经费;科研方面,教师从事科研工作有课题经费,科研成果出来后还有科研奖励。但在党建方面,却没有相应的经费,党的活动没有经费保障,党的许多工作无法落实。

3. 缺乏科学的评价体系和有效的考核机制

在如何评价党组织、党的干部和普通党员同志的工作问题上,我们也没有一个科学的评价体系。我们党历来强调开展批评和自我批评,现在却往往是立足于表扬,自我表扬和相互表扬,你好我好大家好。对党政部门、党的组织缺乏考核机制,对党员干部的考核只是定性的、抽象的考核,无法发挥考核制度对党务部门、党组织和党员干部工作的监督和督促作用,不利于充分调动党务部门工作的积极性,不能发挥基层党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用。

二、如何建立健全党建工作责任制

1.明确各部门各党组织职能和党员干部岗位职责

首先,党务部门和党的各级组织的职能是什么,要有明文规定;其次,党的领导干部包括党政部门正职和副职的岗位职责是什么,必须有明确的规定;第三,一般党员同志的具体工作任务和要求是什么,也应该进行规范。只有职能明确,职责分明,才能按照各部门的工作性质、各党组织的职能、各级干部和党员同志的职责任务来确定相应的责任目标。

我们学校从2008年起实行机构与干部制度改革,在公开竞聘处级和科级干部岗位工作基本完成后,就着手制订党政部门和教学业务部门的工作职能和处级干部、科级干部的岗位职责。2009年9月,学校编印了《咸宁学院中层机构工作职能及处级干部职位职责》,对学校各党政机关、直属部门、教学院部、附属单位的部门职能及部门内副处级以上干部的职位职责都作了明确的规定。

2. 实行岗位责任制,推行目标责任管理

建立健全党建工作责任制的重点是实行目标责任制。在各部门、各基层党组织职能职责与各级领导干部岗位职责明确以后,要根据各部门的工作职能,把学校一定阶段内的党建工作目标、年度工作要点中确定的党建工作的任务按照其内容特点予以细化,把相关工作任务分解到相应的部门与各党组织,制定其各自的责任目标,再在各部门内部,按照干部的岗位职责与具体分工,确定每位干部的任期目标和年度目标。

我校自2008年起,在各部门实行目标管理责任制、干部任期目标责任制和年度目标责任制。我们在明确了各个党政部门和业务部门的工作职能的基础上,每年确定各部门的年度责任目标,制定年度目标责任状。在责任状中,学校按照各部门的工作职能,把学校工作要点中规定的任务和要求进行细化,分解到该部门,每个部门行政负责人与校长签订责任状。与此同时,各党政职能部门和各党总支与党委书记签订党风廉政建设责任状。在规定了所有处级干部与一般干部的工作职责的基础上,按照每位干部的岗位职责承担相应的目标任务,将其纳入干部的任期目标责任和年度目标责任中。年终考核时,学校重点考核单位目标责任状和干部年度目标责任的落实情况;在干部离任时,学校对该干部在任期内的目标责任进行考查。通过对学校党建工作目标的这种细化与在各个部门的分解,学校党建工作目标的实现有了牢固的基础,引导和激励各部门、全体党员干部努力完成自身的责任目标,形成了“不抓党建是失职,抓好党建是本职,抓不好党建是不称职”的人人重视党建,人人抓党建的舆论氛围。

3.建立科学的考核机制,实行定量与定性相结合的考核办法

要确保党建工作责任制的落实,就必须实行目标考核,对部门目标责任与干部任期目标和年度目标执行情况及其结果进行科学的、公正的考核,这就有赖于建立科学的考核制度,实行一套有效的考核办法。目前,我们很多单位缺少对各职能部门、各基层党组织的考核制度,评选先进单位和优秀党组织的时候,往往是凭印象投票,缺乏科学的依据,没有说服力,给拉关系、搞平衡提供了可以操作的空间,不能评选出真正的先进和优秀,也达不到评选活动鼓励先进、学习先进的目标与效果。在干部这一块,虽然每年都有年度考核,但这种考核只是定性的考核,同样是凭感觉,看印象定等次,无法对干部的德能勤绩等方面工作表现、工作成果作出科学的评价,考核完全流于形式。通过实践探索,我们总结了一套目标考核制度,实行定量考核与定性分析相结合,以定量考核为主,辅之以定性考核,取代原来单纯的定性考核的制度。考核制度的改革在党员干部中引起了强烈的反响,收到了很好的效果,得到了干部群众的广泛支持。

三、建立完善党建工作考核机制是全面落实党建工作责任制的基本保障

党建工作责任制就是一个指挥棒,指导各党政部门、各党组织认真履行自己的工作职能,指导党员干部努力履行好自己的工作职责,规范自己的行为。而党建工作考核机制则是检验各党政部门、各党组织履行职能职责情况,是否达到工作目标的一项重要制度。因此,研究制订一套科学的考核办法,建立完善党建工作考核机制,是确保党建工作责任制落到实处的关键。在某种程度上,建立什么样的考核机制,如何对各部门、各基层党组织、党员干部进行考核,往往决定着党建工作的任务能否完成,党对党员干部的要求能否得到落实。

近年来,我校在考核制度建设方面进行了一些探索,颁布了《咸宁学院中层领导班子和处级干部考核办法》。在考核内容、考核方式、考核等次和标准的设置、考核程序上都体现了“坚持定量考核与定性考核相结合,以定量考核为主”这一原则。以处级干部考核为例,图示如下:

1.处级干部考核定量考核表

定量考核分为两个方面,一是分组对处级干部进行民主测评;二是进行实绩分析和组织考核,权重各为50%。考核时,学校召开处级干部述职会,处级干部在会上分别对自己上述4个方面的情况进行书面述职总结,进行实绩分析。与会全体同志对该干部进行民主测评,按照上述4个方面打分,形成民主测评分;组织部门也分别对上述4个方面打分,给出分数。两个分数各占50%,组成该干部最终的目标考核分数,这就是定量考核分析。

2.处级干部定性考核分析表

定性分析是把处级干部考核等次设置为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,分别从德、能、勤、绩、廉五个方面规定不同等次的基本标准。在对干部进行考核时,对照上述标准对干部进行定性分析,确定其相应的等次。

为了确保考核的公正性、权威性,“考核办法”在考核程序上规定了考核对象对考核结果的异议权。

为保障党建工作责任制目标的落实,我校还对考核结果的运用做了明确规定。一是将考核结果作为领导班子调配、领导干部选拔任用与奖惩的重要依据。二是把部门目标考核和部门正副职的考核结合起来,把单位的考核结果作为各单位正、副职评优评先、续聘、解聘、免职以及其他奖惩的重要依据,部门考核为基本称职和不称职的单位,其正副职不能评为优秀等次。三是对工作部署不及时、措施不落实、效果不达标的单位或个人,逐级追究责任。

实践表明,我们这一套考核制度得到了校内各单位和全体党员干部的支持和拥护,加强和改进了学校党建工作,确保了学校年度目标任务的完成,有效地推动了部门工作的有序开展和部门目标责任制的落实,充分调动了党员干部工作的积极性和主动性,确保其认真履行工作职责,完成工作目标。