技术指导员绩效考核办法（精选12篇）
技术指导员绩效考核办法
为进一步完善我县农技推广体系改革与建设，充分发挥技术指导员的工作积极性、主动性和创造性，切实加强对我县基层农技推广体系改革与建设补助项目技术指导员的管理，制定本考核办法。
一、考核原则
坚持突出重点，注重实绩；坚持实事求是，客观公正；坚持专项考核与综合评价相结合的原则。
二、考核对象
本办法适用对象是按基层农技推广体系改革与建设补助项目要求选聘的50名技术指导员。
三、考核内容
（一）技术指导员工作职责。
1、全面贯彻落实《2013年基层农技推广体系改革与建设补助项目实施方案》精神。
2、提高自己所承担的主导产业、主推品种、主推技术业务水平和技术指导服务能力，积极参加省、市、县组织的集中学习培训，逐步提高自身的业务能力。
3、深入基层、进村入户，开展好自己所指导的科技示范户及周边辐射带动农户的农业技术培训与指导服务工作。
4、负责做好自己所指导的科技示范户的各项物化补助发放和监督工作，及时核销物化补贴帐。
5、指导示范户填写《科技示范户手册》情况及填写《技术指导员手册》，指导示范户订挂示范户门牌。
6、项目开始实施时制定示范户工作方案及分户指导方案；在项目实施过程中，要按要求定期做好信息上报工作。
（二）考核具体内容。
1、在所负责的工作服务区宣传贯彻落实《山丹县2013年基层农技推广体系改革与建设补助项目实施方案》精神，宣传面要达到总农户数的100%。
2、对自己承担指导服务的主导产业、主导品种、主推技术要熟练掌握，技术指导员加省、市、县组织的集中学习培训不少于5天。
3、在所负责的工作服务区域内，所指导的主导品种、主推技术入户率和到位率达到95%以上，使科技示范户主推品种的产量在前三年平均增产10%以上，辐射带动户单位面积经济效益提高5%以上。
4、负责做好自己所指导的科技示范户各项物化补助工作，并按照规定标准进行补助，及时核销物化补贴帐。
5、在项目实施过程中，技术指导员每年下乡指导服务时间达120天以上。每户科技示范户通过自我发展，辐射带动周边农户发展达20户以上。
6、指导示范户填写《科技示范户手册》情况及填写《技术指导员手册》，指导示范户订挂示范户门牌。
7、项目开始实施时各制定1份示范户工作方案及分户指导方案；在项目实施过程中，技术指导员要按要求定期做好信息上报工作，每个技术指导员报送信息不少于1条，项目结束时做好项目实施情况的综合自我评价与总结，等待上级检查验收。
（三）具体标准见附表一《基层农技推广体系改革与建设示补助项目技术指导员绩效考核量化评分表》。
四、技术指导员绩效考核方法
成立绩效考核工作领导小组，组长***，副组长***，成员：****。考核组具体负责考核工作，在具体考核工作中征求技术指导员、项目区示范户、乡(镇)政府、村、社的意见进行综合考核。
五、奖惩
员工绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分，是随着人力资源管理理论的发展而发展的，而人力资源管理作为一门新兴的学科，是随着人类社会的进步和国内外高新技术的发展不断完善和成熟的。
煤炭行业是近年来快速发展的能源产业，是国民经济中的支柱行业之一，在国际上的行业地位也不断提升。但我国煤矿由于受内、外部环境影响和自身体制的限制，管理方式比较粗放，人员素质偏低，没有把人力资源管理放在战略位置，更没有上升到“人本管理”的高度。近年来尽管有所好转，但仍然是口号喊的响，实际落实少。这直接导致煤矿人力资源管理方面的诸多问题。如果这些问题不解决，必将造成煤矿人才流失加剧，管理水平低下。为此，有必要对这些问题加以研究和解决。
本文选择煤矿员工绩效考核体系作为研究对象，依据煤矿的特点建立起一套比较科学合理的员工绩效考核体系，以达到尽量避免目前考核中的误区及弊端。
二、煤矿员工绩效考核办法的构建
煤矿员工包括矿级领导、部门经理、部门一般管理人员、区队管理人员和区队工人等五类人员。由于区队工人的考核比较简单，所以本文的考核对象不包括区队工人，而仅仅包括前四类人员。
1. 煤矿员工绩效考核指标体系的建立 (1) 煤矿员工绩效考核指标体系
笔者向30位矿级领导及专家发送问卷调查表，获得28份独立的回收问卷，回收率为93%。这些被调查对象的单位涉及中煤能源化工有限公司、陕煤集团、中煤东坡煤矿、中煤工程设计研究院等多家单位。因此，所得数据可有效反映现代化煤矿考核指标。
煤矿员工的绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果，可从以下五个方面或维度进行考核：
(1) 任务绩效：体现本职工作任务完成情况的结果。每个岗位都有其对应岗位职责的任务绩效指标，这些指标都是KPI指标。这些指标的确定由煤矿的主要工作目标和各部门主要工作目标以及具体分解到各岗位目标可得。
例如某矿2007年的主要工作目标包括：
a、安全：百万吨死亡率≤0.3;b、安全：千人负伤率≤5‰;c、安全：重大非人身事故≤1;d、产量：原煤产量289万吨;e、产量：综合进尺28001米;f、成本：单位生产成本103.69元每吨;g、质量：质量标准化行业一级;h、可持续发展：采区回采率≥7 5%。
根据全矿的总目标和经营方面的实际情况，确定将百万吨死亡率、千人负伤率、重大非人身事故、全年原煤产量、全年掘进进尺等指标作为煤矿整体绩效考核KPI。
(2) 周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。它包括工作的主动性、响应时间、工作质量、工作数量、解决问题的时间、工作效率、信息反馈速度、服务质量等指标。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取工作的主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈速度、服务质量五个指标。
(3) 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能发挥的程度。包括预算控制波动、员工工作完成情况、员工服从程度、下属行为管理、员工流失率、监督指导力度、工作经验。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率四个指标。
(4) 能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。包括人际交往能力、影响力、专业能力、感染力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力、创新能力、身体素质。
不同岗位能力的要求有所不同，根据煤矿岗位素质能力标准，经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取中层以上管理人员能力考核指标分为人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力和计划和执行能力六个指标。一般管理人员的能力考核维度分为人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力。
(5) 态度：指被考核人员对待工作的态度。包括考勤、自觉性、工作纪律、服务态度、合作精神、工作热情。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取考勤、工作纪律性、服务态度、合作精神四个指标。
(2) 考核指标权重及不同考核主体的指标权重
考核指标权重指各考核指标间的重要性得分，考核主体的权重指对同一考核对象，不同考核主体对其考核结果的重要性得分，它们一般取值在[0, 1]区间。在此笔者采用专家打分法来确定考核指标权重及不同考核主体的权重。
笔者向30位行业内专家发送了打分表，收回有效打分表25份，计算得出了考核指标权重和考核主体权重见表1、表2和表3。
2. 绩效考核结果计算方法
上面建立了煤矿员工绩效考核模式、考核指标体系、指标权重和考核主体的权重，据此可以计算绩效考核结果(见下面的公式)。
煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。
3. 员工绩效考核等级的评定结果及其运用
(1) 员工绩效考核等级的评定
根据员工绩效考核得分对员工的年度综合评定等级给出定性评价，综合评定结果共分为五级，分别是优秀、良好、中等、基本合格、不合格，具体定义见表4。
在综合评定等级时，不同类型人员的“优秀”等级有比例限制。一般矿级领导“优秀”等级的比例不大于30%，部门经理不大于15%，部门主管不大于5%。“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。
(2) 综合等级评定结果的运用
依据考核结果的不同，煤矿对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类：
(1) 职务升降。年度考核为优秀的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予降级处理。
(2) 工资升降。连续两个年度综合评定等级为“优秀”者，薪酬等级晋升一级。
(3) 待岗或辞退处理。对连续两个年度综合评定等级为“不合格”的员工进行待岗处理;对连续三个年度综合评定等级为“不合格”的员工予以辞退。
(4) 绩效薪酬分配。根据季度和年度绩效考核结果分配每个员工的绩效薪酬。
三、结论
本文综合运用组织设计理论、KPI和目标管理方法，较系统地研究了煤矿员工绩效考核办法，主要的研究结论如下：
1. 建立了煤矿员工绩效考核指标体系
该指标体系包括5个二级指标，即任务绩效、周边绩效、管理绩效、能力和态度;每个二级指标中均包括了三级指标，其中任务绩效的三级指标与岗位的类型紧密相连，周边绩效包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息及时反馈、服务质量5个三级指标，管理绩效包括预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率4个三级指标，部门经理及以上人员的能力包括人际交往能力、影响力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力6个三级指标，一般管理人员的能力包括人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力5个三级指标，态度包括考勤、服从安排、服务态度、合作精神4个三级指标。这些指标反映了煤矿企业的特点。
2. 建立了煤矿员工绩效考核结果的计算方法
季度考核结果计算方法为：煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。
参考文献
[1]谭章禄:煤炭企业人力资源管理.北京:煤炭工业出版社, 2006
[2]张金锁张恩强等:《中煤东坡煤矿人力资源管理与人才管理规划研究》 (研究报告) .西安科技大学, 2006, 9
关键词： 绩效考核 辅导员 高效考核
一、辅导员绩效考核的意义
建立辅导员绩效考核体制势在必行，教育部从2009年开始实施高校教师绩效考核工资。绩效考核的结果与工资分配挂钩，工资分配坚持多劳多得、优绩优酬的政策。这也是高校人事管理体制改革的重要内容。因为辅导员工作性质与任课教师、管理岗位人员有所不同，所以制定细则很困难。要想辅导员绩效考核优化，就要从辅导员的工作特点出发，根据辅导员的工作性质制定适合辅导员的绩效考核。与此同时完善辅导员的工作责任，是建立辅导员绩效考核的前提条件，只有体系明确、工作责任明确，绩效考核才会有的放矢。
自中共中央、国务院颁布16号文件以来，社会及高校对辅导员队伍建设越来越重视，对辅导员管理更趋向科学化、规范化。绩效考核被引入并逐步推广到辅导员队伍管理中，在工作实践中取得了一定的成绩，但在辅导员绩效考核实际运行过程中还存在很多问题，还有很多问题需要解决，如该怎样根据辅导员的工作性质，科学、客观地制定绩效考核标准。另外辅导员工作分工是制定绩效考核标准的前提，如果辅导员工作分工不科学、不合理，绩效考核标准就无法制定，两者相互支撑。
二、高校辅导员绩效考核现状
1.有的高校在对辅导员进行绩效考核时，把辅导员列入管理岗位考核。没有真正了解和重视辅导员岗位，绩效考核虚同形式。对辅导员工作绩效考核的片面性，决定了辅导员工作考核其实并没有反映辅导员的工作全貌，或无法抓住反映辅导员工作实际的关键性指标。对辅导员绩效考核缺乏足够的重视意识，许多单位认为辅导员工作绩效考核无足轻重，于是考核时把辅导员的绩效考核并入管理岗考核中。
2.辅导员工作模式不科学、不系统等诸多因素，导致辅导员绩效考核标准难以确定和实施。有的高校将辅导员工作分块化，如将学生工作划分了几大块，有的负责就业、有的负责日常管理、有的负责学生违纪、有的负责学生党团建设、有的负责特困学生等。这样的分工，辅导员只完成了各块工作，并且工作中有很多交叉，浪费人力。与此同时不利于辅导员绩效考核，给辅导员绩效考核制定和评比带来难度。
3.辅导员绩效考核方案制定欠缺，绩效考核内容对辅导员工作欠缺有利指导。
三、辅导员绩效考核的意见与建议
1.制定适合辅导员的绩效考核，辅导员有管理和教师的双重身份，所以绩效考核制定要结合这一特点，既不能只按管理岗考核，又不能只按教师岗考核。辅导员工作有其职业的特殊性，如24小时弹性工作制等，因此制定辅导员绩效考核时，要科学、合情、合理，反之会影响辅导员工作的积极性和工作开展。
2.优化辅导员的带班等工作模式。往往有的学校将各院系学生工作分成特困助学、学生就业、日常管理等。辅导员工作“按块”分工，这样的分工一是不利于辅导员绩效考核的制定。二是辅导员的工作不系统、不科学。三是按块分工，工作有轻有重会影响绩效结果，会影响辅导员工作的积极性，不利于辅导员发展，影响辅导员之间的团结。所以建议优化辅导员的带班等工作模式，如辅导员按年级代班，工作相对系统，这样一来绩效考核便于实施。
3.高校辅导员绩效考核，作为一种比较科学的考核方法，在对辅导员进行考核中，应加以重视并正确运用，这样才能取得良好效果。使工作业绩突出，善于引导学生辅导员展现自身价值，为他们创建空间，不会吃“大锅饭”。
4.绩效考核时要注意原则和内容。绩效考核是评价的手段，提高辅导员素质和工作质量是目的。为此，必须从辅导员工作的性质、内容、特点和对象实际出发，立足考评目标与人才培养目标相符合、考评情况与工作状态相符合、考评结果与工作效果相符合，科学而合理地确定辅导员绩效考核的原则，并把这些原则切实落实到实际考核评价之中，达到绩效考核辅导员的目的。绩效考核时要坚持正确的导向，这样有利于调动辅导员的积极性，使辅导员认识到其工作在培养社会主义建设者和接班人过程中的重要意义；能调动辅导员做好大学生思想政治教育的积极性、主动性和创造性。考核时要从实际出发，单设体系、单独考评，使考评更具有客观性、针对性、时效性和指导性。要公开考评结果，鼓励实绩、鼓励创新。注意绩效考核的可操作性，定向考核与定量考核相结合，使每位辅导员了解自己工作在整体队伍中的相对情况，知道自己的优点和不足，明确自己的努力方向。
5.辅导员工作涵盖学生成长、成才的各个方面，所以辅导员工作既需要辅导员具备良好的个人素质，又需要对辅导员工作提出客观要求。因此，辅导员绩效考核应包括以下方面。
（1）基本素质。基本素质既是辅导员工作应具备的内在基本条件，又是辅导员应具备的基本要求，也是做好辅导员工作的前提。主要包括：政治素质、思想素质、品的素质、能力素质、文化素质、心理素质。
（2）辅导员的工作职责。辅导员的工作职责是由辅导员的工作性质决定的。认真履行工作职责是做好辅导员工作的基本要求，是辅导员绩效考核的主要内容。辅导员工作职责主要包括：思想政治教育、学生就业、特困学生帮扶、培养学生骨干、日常管理、年级学风建设、课外文化活动等工作。
（3）工作绩效。辅导员绩效考核与其他工作人员的绩效考核有很大区别，主要因为影响辅导员工作绩效的非线性因素太多，培养人的效果往往不是立竿见影的，但可以设立一些定量考核指标，作为辅导员绩效标准。辅导员绩效考核要以辅导员的基本素质考评为前提，以辅导员工作职责履行情况为考核重点，以加减分项目为评选杠杆，以一票否决项目为辅导员队伍建设底线。
辅导员绩效考核是提高辅导员素质，以推动辅导员工作为目的。要把辅导员绩效考核的结果与辅导员待遇、尽职晋级相挂钩。只有这样，才能发挥绩效考核的作用。否则，辅导员绩效考核就会走过场，就会成为形式主义，就会影响辅导员工作。
参考文献：
[1]周济.切实推进高校辅导员队伍建设，为加强大学生思想政治教育提供坚强的组织保证——在全国高校辅导员队伍建设工作会议上的报告[N].中国教育报，2006.4.27
[2]曲建武，熊晓梅，张伯威.高校辅导员工作学，辽宁大学出版，2007.5.
[3]凌峰，张红君.高校辅导员考核体系的实施与思考[J].滁州学院学报，2008（10）：56-59.
为切实做好我县基层水产技术推广补助项目，充分发挥技术指导员的积极性、主动性和创造性，促进渔业增效、农民增收，确保各项任务目标和技术措施的落实，制定了水产技术指导员绩效考评和奖励办法。
一、考核原则
（一）坚持突出重点、注重实绩的原则。着重对主导品种、主推技术、进村入户技术指导时间、技术培训、核心示范基地及水产增产幅度等方面的重点工作进行考核。
（二）坚持定量考核与定性考核相结合的原则。尽可能将考核项目指标量化，突出技术指标等重要指标的考核，切实难以量化的，提出明确的定性要求。
（三）坚持专项考核与综合评价相结合的原则。既对每名技术指导员开展工作进行全面考核，又对整体项目工作实行综合评价，并将所指导的科技示范户认可程度纳入考核范畴。
（四）坚持农技推广、服务“三农”的原则。全面做好农技推广工作，延伸服务群众的广度和深度，切实做到服务“三农”，提高群众的知晓度、支持度和满意度。
二、考核对象
基层水产技术推广补助项目4名技术指导员（包村联户的基层渔技人员）。
3、考核组织和时间安排
考核工作在县水利局的统一安排下，每月月底开展考核，采取入户现场检查、电话抽查示范户和查阅档案资料等方式进行，综合加权计算考核分数。
4、考核内容
满分为100分。根据基层水产推广补助项目工作各项指标进行考核，具体考核项目及分值为：
(一)入户工作时间(20分)
技术指导员所联系的科技示范户的入户工作时间达到100天，得20分。每少一天扣0.2分(按技术指导员工作日志和科技示范户认定以及县技术指导单位记录考核)，扣完为止。
(二)主导品种和主推技术(4分)
1、主导品种（2分）。不应用主导品种的，扣2分。
2、主推技术（2分）。不应用主推技术的，扣2分。
(三)增产幅度(5分)
对所联系科技示范户的示范养殖品种，亩增产50公斤以上得5分。达不到标准的不得分(不可抗拒的自然灾害另作考核)。
(四)技术指导措施(41分)
1、分户技术指导方案(5分)。对所联系科技示范户分别制定技术指导方案并落实的得5分，每缺少1户扣0.5分，扣完为止。
2、技术指导计划(2分)。对所联系科技示范户分别制定技术指导计划得2分，每缺少1户扣0.2分，扣完为止。
3、辐射户(2分)。对所联系示范户辐射的辐射户档案建立完整、情况清楚的得2分，每缺少1户扣0.2分，扣完为止。
4、技术指导(10分)。在水产生产关键生产环节及时进村入户开展技术指导得10分，每缺少1户扣1分，扣完为止。
5、技术培训(10分)。对所联系科技示范户，采取印发技术资料等形式进行培训得10分，每缺少1户扣1分，扣完为止。
6、渔技咨询（2分）。及时答复农民咨询的得2分，否则，不得分。
7、指导科技示范户填写手册（5分）。帮助所联系的科技示范户及时、准确、规范填写手册的得5分，每缺少1户扣1分，扣完为止。
8、物化补贴到户（5分）。及时发放物化补贴的，得5分。每少发放1户扣5分，发放不及时的每1户扣2分，扣完为止。
(五)其它工作(20分)
1、入户手册及工作日志(5分)。建立健全入户手册及工作日志，并按要求填写，记录详实得5分。未按要求填写，记录不实扣2分。
2、参加会议（5分）。按时参加各种培训和基层水产技术推广补助项目会议及其所在单位例会的得5分，缺席一次扣2分，扣完为止。
3、工作信息(5分)。技术指导员每两个月报送不少于1篇工作信息，并被县水利局及以上单位发布的得5分，未被发布的得2分，未报送信息的不得分。
4、档案资料管理（5分）。建立示范户档案（3分），每少1户扣0.3分；各类资料（2分，如方案、小结、总结、手册、会议记录、花名册、培训资料、签到表等）齐全得2分，每少一项扣0.2分，扣完为止。
(六)综合评价(10分)
实行专家组、乡镇人民政府或技术指导员所在单位和科技示范户综合评价，其中专家组3分、乡镇人民政府或技术指导员所在单位3分、科技示范户4分。
五、考核标准及奖惩措施
第一条 为了促进太湖县农村信用合作联社合规建设，树立全员合规意识，确保各项经营活动合规，实现持续健康发展，特制定本办法。
第二条 本办法所称合规是指使县联社及所辖信用社、分社和员工的经营活动与所适用的法律、行政法规、部门规章及其他规范性文件、经营规则、自律性组织制定的有关准则、行为守则和职业操守以及适用于全省农村合作金融机构的规章制度和相关文件要求相一致。
第三条 本办法适用于合规绩效考核单位，包括县联社及所辖各信用社、分社以及员工。
第四条 本办法实行按季考核、监控和打分，至少一年兑现一次。
第五条 合规绩效考核遵循经营与合规并重的原则，定量、定性指标考核由县联社根据工作重点和合规建设需要，可按年进行适时调整。
第六条 合规绩效考核以联社业务经营暨绩效工资综合考核分配办法为基础。定量指标以业务经营暨绩效工资综合考核指标实际完成质量情况，根据季度真实性检查结果等予以考核。
第七条 定性指标主要考核被考核单位在经营管理工作中的合规情况及其经营管理中出现违规问题的数量、金额、性质，分别给予不同档次的扣分。
定性指标考核主要依据检查结果，包括联社组织的各种检查、现场稽核、非现场稽核和外部检查的查证问题及其问题反映、通报、报告、台账等。定性指标考核由合规、稽核部门牵头，实行基础100分倒扣分制与专项奖励制相结合，制订具体细则予以实施。
第八条 违规问题的性质。本办法所指的违规问题主要以《安徽省农村合作金融机构工作人员违规行为处理办法》及其他相关制度规定和文件中所列举的违规事项为依据。并根据违规行为造成后果轻重、损失大小、影响程度以及违规行为人的主观动机等，区分为一般违规、严重违规、重大违规。
第九条 本办法所指一般违规，包括但不限于违规性质相对较轻且已限期整改的违规事件；虽构成严重违规但已限期整改并未形成损失的违规事件。
第十条 本办法所指严重违规，包括但不限于违规性质相对严重的违规事件：虽属一般违规但未按整改要求及规定限期整改的违规事件；虽构成重大违规但已限期整改并未形成损失的违规事件；一年内3次（含）以上被县联社内外部各种稽核、检查反映或通报的违规性质相同或类似的一般违规事件；一年内连续2次（含）以上被县联社内外部各种稽核、检查反映或通报的违规性质相同或类似的一般违规事件；被县联社内外部各种稽核、检查一次反映或通报3人次(含)以上的违规性质相同或类似的违规事件；其他可能引发或滋生各种案件、重大安全事故、社会治安事件、客户集体投诉或诉讼和可能对信用社产生重大损失或不利影响的违规事件。
第十一条 本所指重大违规，包括但不限于违规性质特别严重的违规事件；虽属严重违规但未按整改要求及规定限期整改的违规事件；一年内连续4次(含)以上被县联社内外部各种稽核、检查反映或通报的违规性质相同或类似的违规事件；一年内连续3次（含）以上被县联社内外部各种稽核、检查反映或通报的违规性质相同或类似的违规事件；被县联社内外部各种稽核、检查一次反映或通报4人次（含）以上的违规性质相同或类似的违规事件；其他可能直接造成各种案件、重大安全事故、社会治安事件、客户集体投诉或诉讼和可能对信用社产生重大损失或不利影响的违规事件。
第十二条 扣分标准：
（一）被考核单位在各项检查及举报等渠道中发现的违规问题属于一般违规的，每发现一人次（项），扣1-2分。
（二）被考核单位在各项检查及举报等渠道中发现的违规问题属于严重违规的，每发现一人次（项），扣3—5分。
（三）被考核单位在各项检查及举报等渠道中发现的违规问题属于重大违规的，每发现一人次（项），扣6—10分。
第十三条 减免扣分标准：
（一）凡信用社负责人、内勤主任（会计主管）、农贷会计等自查发现且登记自查及辅导登记簿并能够按照要求及时、彻底整改并处理的，可酌情不予扣分。
（二）凡信用社负责人、内勤主任（会计主管）、农贷会计等自查发现且登记自查及辅导登记簿并能够提出稽核检查人员认可的整改要求及落实责任人和整改期限的，可酌情少扣分。
（三）向县联社合规、稽核部门及时提交书面整改报告并得到其认可和积极按时全面整改的包括对积极协助检查发现重大问题及其他合理情形的，可酌情少扣分或不扣分。
第十四条 加分标准：
（一）在一项（次）检查中未发现任何违规问题的，奖励被考核信用社4分；连续两项（次）及以上检查中未发现任何违规问题的，奖励被考核信用社10分。
（二）在一个季度内各项检查未发现任何违规问题的，奖励被考核信用社10分；连续两个季度内各项检查未发现任何违规问题的，奖励被考核信用社30分；连续三个季度以内各项检查未发现任何违规问题的，奖励被考核信用社60分；连续四个季度以内各项检查未发现任何违规问题的，奖励被考核信用社100分。
（三）合规、稽核部门根据现场检查和非现场稽核情况，对包括但不限于的下列情形给予一定的合规考核加分。
县联社合规、稽核部门及其上级主管部门认可合规建设取得明显成效的；采取有效合规举措得到上级主管和监管部门认可或经验推广的；整改或处理重大遗留问题的；主动发现并防范重大合规风险苗头的；处臵重大合规风险隐患的；诚信举报重大合规风险线索的；配合县联社合规、稽核部门及其上级主管部门参与合规建设及发现重大问题的；县联社及其合规、稽核部门认可的其他情形。
第十五条 实行合规考核加分、扣分限额控制。
每季每个信用社（部）扣分最高不应超过20分，超过的均按20分纳入合规绩效综合考核。全年扣分最高不应超过80分。但县联社可根据实际超出分值另行处理，并作为单位主要负责人（信用社主任）、分管负责人（内勤主任、委派会计）考核依据。
全年信用社（部）合规考核基础分（100分）加奖励分抵减违规扣分所得分值，按一定比例纳入县联社合规绩效综合考核，超过一定分值的，由联社实行合规考核专项奖励。
第十六条 合规绩效考核要作为单位主要负责人（信用社主任）、分管负责人（内勤主任、委派会计）考核的重要内容。
（一）内本单位出现4次（含）以上严重违规或1次（含）以上重大违规问题的，其单位负责人、分管负责人考核等级在原评定结果的基础上，降一级确定为最终考核等级，情节严重的可直接认定为“不称职”。
（二）内本单位出现8次（含）以上严重违规或2次（含）以上重大违规问题或全年合规考核扣分达80分或实际扣分超过80分的，其单位负责人、分管负责人考核等级一律为“不称职”。
（三）县联社及其合规、稽核部门认定内出现2次（含）以上落实稽核、检查意见不力或对合规建设不重视以致出现内控薄弱、管理松懈的信用社（部），其单位负责人、分管负责人考核等级在原评定结果的基础上，降一级确定为最终考核等级；情节严重的可直接认定为“不称职”。
（四）因合规管理原因出现经济案件、群体事件、重大治安事件、重大责任事故、重大风险损失、群体性投诉的，可直接认定为“不称职”。
第十七条 合规线效考核实行分级考核。县联社直接考核至信用社，根据需要可直接考核到人。考核至信用社，信用社根据本办法的有关规定，制定具体的考核细则，按照“谁违规、处罚谁”的原则，可将考核细化至被考核每个分社、岗位、员工。各信用社对员工的考核结果须以书面形式报联社合规、稽核部门备案。
县联社总部可制定具体的考核细则，按照业务条线和分片负责等，可将考核细化至被考核每个部门、岗位、人员。
第十八条 对因合规绩效考核中被评定为基本称职(含)以下等级的单位负责人，给予降低薪酬系数直至免职处理。
第十九条 县联社成立“合规绩效考核委员会”，由联社领导班子成员和部门负责人组成。主任委员由县联社理事长担任。办公室设在合规部。
第二十条 “合规绩效考核委员会”负责并确认每的考核结果，对合规绩效考核中的争议予以裁定。
第二十一条 被考核单位的各项考核指标及评分由对口考核部门负责按季统计填报，其中合规类指标由合规、稽核部门搜集数据资料，并统计填报和汇总分析。合规、稽核部门负责对各项指标统计结果进行考核。各部门负责提供相关数据并确保其准确性和真实性。
第二十二条 对各考核单位和被考核单位在贯彻执行本办法时应严格遵守有关法律法规、政策纪律和规章制度，实事求是地上报或统计考核指标的完成情况。对弄虚作假、人为编造考核数据或在考核中敷衍了事、徇私舞弊等行为，一经发现将严肃追究有关责任人责任，并给予行政处罚。
第二十三条 本办法对员工违规行为的考核处理，不抵触法律、法规以及省联社的制度规定。
实施办法
县、乡镇各项目实施与服务单位：
坚持项目资金“统筹规划，合理分配，专款专用，追踪问责，考核兑现”的原则，加强对项目工作的考核与评估，建立和完善科学、规范的考评机制，是保证国家基本公共卫生服务项目顺利实施的关键环节，为进一步规范的我县项目管理工作，特制定项目工作考核标准及办法如下：
一、目的和意义
完善考评机制，强化监督指导。建立量化、硬化考核标准，具体到每项工作和每个细节，通过全程和层层督导检查，及时发现问题，纠正错误，防微杜渐，堵塞漏洞，确保项目工作认认真真、扎扎实实开展。
二、具体考核细则说明
1、居民建档必须接触被检查对象且按建档流程进行。
不接触本人随意填写或接触本人但不按要求项目检查填写的档案一律视为虚假档案。存在漏项或填写不规范、不整齐的视为不合格档案。
2、特殊检查及重点人群随访实行本人签章制度。主要针对65岁老年人和慢性病（高血压、糖尿病）管理项目。所有通过检查和随访的体检表和随访表必须有受检人本人签章，项目考核时主要通过“五查”：一查本人档案信息是否更新；二查体检、随访资料是否规范；三通过走访和电话核实查项目资料数据是否真实；四查签章是否有效；五查体检异常情况处理是否到位。对于档案不更新、资料填写不规范、数据不真实、无签章或印章不清晰、体检出问题不进行干预和指导，均视为无效检查或随访，一律不予认可。
3、居民健康档案、花名册与特殊检查报告单或重点人群随表要做到“三个一致”。项目工作考核评估时，要严格核对，做到特殊检查报告单或随访表要与本人档案、花名册情况“三个一致”，“年龄、病情、分类”相符。表、单要及时入档。资料不符或档案中无本人相关资料（如随访表、血糖、心电图报告单等），视为不实检查或随访，不予认可。
4、实行走访群众现场核对与电话联系本人核对相结合的核实办法。按一定比例随机抽取不同人群档案或检查、随访资料进行，因此，为确保准确率，要求每项检查或每次随访后都要留向本人或家长详细告知相关事宜，并盖印章。同时留取本人或家长手机、电话号码，以便考核。考核时当面询问或电话采访本人回答不知情，以及无效电话均视为不实资料，不予认可。
5、健康教育活动量化、数化考核。如知识讲座、街头咨询、调查问卷等形式、内容、次数均通过留存的影像资料和宣传实物进行核实。专栏、板报要体现出期数、日期和宣传单位名称，标示不清者不与认可。检查考核时各村相关资料统一集中在所在乡镇卫生院，进行核实、登记。
关键词：辅导员,工作评价,绩效反馈,绩效激励
作为学生思想政治工作一线的组织者和承担者——辅导员与大学生最接近, 他们和学生接触最多、最广、最密切。因此, 辅导员绩效评价作为高校思想政治教育的重要实践活动, 必须探究其根源, 在制度理性中规制辅导员考核机制, 实现考核评价制度化和合理化。
一、辅导员工作绩效考评方法及内容
1、辅导员工作的评价形式
在形式上, 主要体现为四个方面五个等级, 这方面的评价体现了辅导员服务学生的量与质。分别为:一是学生评价。主要是对辅导员的责任心、工作态度和工作作风的评价。二是相关工作部门领导评价。主要是对辅导员遵守学校和院系考勤制度, 工作的积极主动性和纪律性, 以及工作质量和效果的评价。三是任课教师评价。主要是对辅导员沟通能力, 班级班风、学风的评价。这是一种具有间接性质的评价但同时又有客观公正评价效果;四是辅导员自我评价。也就是对自己的工作自己在主观上做一详细的评价, 这一评价也是评价客观性最小、作用最小的一种评价。在上述每一种评价形式中都分为优秀, 良好, 中等, 合格和不合格五个对应不同的分值等级。
2、辅导员工作的考评内容
辅导员工作考评内容是在考评形式下的细化, 是以每项设定量分值, 根据工作完成质量情况确定。具体分为:一是思想政治教育工作。包括深入学生宿舍、课堂, 围绕学校工作中心做好学生思想政治教育工作;如何关心学生的思想状况和实际表现, 了解特殊学生如家庭经济困难的学生、心理有障碍的学生与自控能力差的学生和学习后进的学生的心理, 经常展开个别谈话活动;如何对学生进行安全教育和纪律教育, 搞好班风和学风建设;如何积极开展学生入学教育, 心理健康教育, 行为规范教育, 毕业教育等;如何做好学生组织建设, 选拔和培养学生干部, 重视学生党团建工作, 指导社会实践等思想教育活动。二是学生日常服务管理工作。包括如何做好服务学生的工作和学生的品德评价工作;如何做好各项学生评优评先和困难学生资助工作;怎样对学生补考现象进行科学分析和研究, 采取有效措施帮助后进生提高成绩;积极组织开展校园文化活动, 指导帮助学生不断提高自身综合素质;重视学生安全, 及时了解学生的生活情况;做好毕业生就业指导工作, 落实所带班级学生就业情况;积极预防, 妥善处理各类突发事件;按时收缴学费, 统计注册率、到课率以及转学退学人数统计等。三是辅导员工作落实情况。包括工作计划与工作总结, 参加理论学习, 业务培训和工作例会和辅导员应到位的学生教育活动情况, 例行值班和安全稳定工作值班, 节假日结束后, 及时检查学生归校情况;如何贯彻执行学校学生管理制度, 严格遵守纪律;如何主动完成学校交给的各项工作, 按时召开班团会情况。四是辅导员个人素质与业务学习情况。主要包括是否有较强的业务素质和学习能力, 工作表现是否积极主动、认真负责、任劳任怨和工作有创新;是否有团结协作精神, 良好的生活工作作风, 为人师表;是否有较强的政治理论水平, 参加学生工作理论研究。
二、建立强有力的绩效激励机制
1、绩效反馈与咨询辅导
我国一些高校对于辅导员的绩效考核注重形式, 在考核的过程中在方向上是单向的即只是让辅导员填写各式各样的考核表格后就基本结束。是考核者与被考核者在花费大量时间和精力填写完成后缺少相应的反馈与客观总结, 一些被考核者的问题仍然存在, 考核绩效不高, 沟通不顺畅。这还会导致从学校领导到辅导员队伍对于绩效考核有效性的怀疑, 形成继续推行绩效考核的障碍。因此, 应通过座谈等形式将绩效评价结果反馈给辅导员, 形成面谈者和辅导员对评价成绩和不足取得一致的意见, 对于存在的设计问题包括辅导员的问题如何解决达成共识。在此阶段, 工作考核者承担的是辅导员的“咨询专家”的角色, 使辅导员能够了解学校对自己的考核要求, 在总结问题中不断提高自身素质和业务能力, 以更好地适应岗位的要求, 达到以评促建、以评促改、评建结合、重在建设。
2、建立辅导员考核激励机制
对辅导员工作进行考核的最终目的是激励辅导员更好的履行工作职责。建立强有力的绩效激励机制是对辅导员进行管理的重要手段, 可以提高辅导员自身素质和推动学生工作水平的改善。建议从以下三个方面着手:
(1) 建立公平、优化的物质激励机制。辅导员的物质激励结构分成三个部分:基本薪金, 根据在辅导员岗位的工作年限、职称和学历而定;非固定奖金, 根据工作量、工作难度和工作表现为基准的奖金, 使辅导员工作的优劣能够得到很好的体现;绩效奖金, 辅导员的岗龄和工作业绩达到一定的指标后, 使工资具有浮动性, 通过绩效奖金可以提高辅导员工作的积极性。物质激励在一定程度上可以满足辅导员的物质需求, 使他们更好的安心工作, 同时也有利于提高辅导员工作的积极性、主动性和创造性。
(2) 尊重激励——搞好环境建设。高校应宣传辅导员工作在高校人才培养中的重要作用, 采取实际行动与措施提高辅导员工作的认可度和工作地位, 使辅导员能够热爱所从事的工作, 能够满足精神方面的需要。
(3) 成就期望的激励。成就期望是人们对挑战性工作及事业成就的追求, 会激发人们的激情, 振奋人的精神;对辅导员工作业绩进行正确合理的评价和表彰, 对于考核优秀的辅导员应给予奖励, 树立辅导员队伍中的工作典型, 大力宣传优秀事迹, 表彰先进, 使辅导员感到一种精神上的满足, 使考评结果更好的发挥激励作用。
学校对辅导员工作绩效考核结果应予以公示, 当辅导员对考核结果有意见时, 学校在考核期间应为辅导员设置表达意见和申诉的渠道。相关考核部门或有关领导需在一定的时间内, 对有关申诉给予充分的答复。
参考文献
[1]王怀明:《绩效管理》, 山东人民出版社, 2004 (6) 。
[2]王玉萍、左同宇:《关于高校辅导员绩效考核之合理性的思考》《理论观察》, 2009 (6) 。
关键词：绩效评价 高校辅导员 工作考核
辅导员在高校校园建设中处于基础层面，是直接与学生接触的教职工，辅导员的工作内容虽然琐碎并且与日常教学和科研比起来轻微很多，但是，辅导员工作却是对高校校园建设影响最大的。辅导员工作的质量直接影响了高校学生的身心发展以及高校学生的素质，而高校学生的发展则是高校校园建设的成果，因此可以说。高校辅导员工作是高校校园建设中中值得关注的一部分。
1. 高校辅导员的工作考核评价现状
1.1 高校对辅导员工作考核评价重视程度越来越高
对辅导员进行工作考核和评价，并不是最近几年高校建设才兴起的活动，我国高校辅导员队伍建设早在十年前就开始了，但是当时对高校辅导员的工作评价重视点在于辅导员能否保证学生的学习生活的安全，能否为学生的思想发展提供领导带头作用；随着高校学生教育工作的发展，辅导员在学生成长中的作用逐渐凸现出来，大多数高校都开始重视对辅导员进行多方面的职业在教育，有关于辅导员职业专业化的研究也逐渐增多。
1.2 高校辅导员的工作考核评价存在问题
以往的高校辅导员多是由高校及各学院的党委、团委工作人员负责，这些工作人员在学生思想道德教育方面的经验较多，但对学生心理发展以及学业等方面的辅助能力较差。高校对辅导员进行工作考核评价的时候，也会偏重辅导员对学生思想道德教育发展的作用这方面，因此，有些辅导员在学生工作中虽然比较出色，但却很容易受到不公平的待遇。
1.3 绩效评价对高校辅导员队伍建设的意义
绩效评价是对辅导员岗位进行科学的全面界定之后，对辅导员职业责任进行判定并划分了评价规则，使辅导员工作评价更加客观具体的一种评价方法，这种评价方法完全摒弃了以往对辅导员工作的偏见，并且能够使每个辅导员都站在同一起跑线上进行自身的职业发展，有利于辅导员队伍整体素质的共同进步。
2. 基于绩效评价视角的高校辅导员工作考核评价体系建立
2.1 高校辅导员工作绩效考核评价的理论基础
工作绩效指的是员工对岗位职责履行的程度，表现为员工在单位时间内为组织发展创造出的价值。工作绩效是企业管理的专业名词，绩效评价则是现代企业管理在员工管理和员工激励过程中常用的方法。无数经典案例以及现代企业管理研究都证明了这样一个理论：合理的、公平的绩效评价将促进组织全部员工的职业素质的提升，使企业的发展更为迅速。在高校建设过程中对辅导员工作进行绩效考核评价，能够在辅导员群体中迅速形成一股互相督促、互相鼓励、互相竞争的风气，这种工作环境，将促使辅导员们对自己的职业技能和职业道德进行更高的要求，因此，从事辅导员职业的教师们更有可能在辅导员工作中进行不断地自我发展和自我完善，这是与马克思主义的事物发展观相一致的，也是与现代职业心理学中人的职业发展理论和毕生发展观相一致的。以绩效考评作为高校辅导员工作评价的方法，不仅具有实际实施的价值，也拥有雄厚的理论基础，是值得我们进行实践和尝试的。
2.2 高校辅导员工作绩效评价指标
高校辅导员的工作十分复杂，不仅包括一切与学生管理和教育相关的事件，还包括与学校党政工作发展以及教育理论发展相关的事件。不同学校对辅导员工作的具体要求是不一样的，在实际工作的过程中，也应为环境的不一样而有着种种区别。但是，无论是哪个学校的辅导员，辅导员绩效都应从“德、能、勤、绩”四个方面去考评：“德”具体应包含个人政治素质、政治敏感性、品德修养、服务意识等；“能”应包含语言能力、组织能力、创新能力、团队合作能力、分析能力、应对各类学生突发事件能力等；“勤”应包含工作态度、工作效率、学生思想教育、日常管理、班风学风建设工作开展情况等；“绩”应包学生思想教育活动和心理健康教育成效、学生安全稳定状况、学生党建工作成效、学生宿舍管理和学生资助工作等日常管理工作成效、班风与学风建设工作成效、工作和思想理论研讨研究成效等。这四个方面在辅导员实际工作中所占的比例以及作为绩效评价指标的权重，应该根据各学校各专业辅导员工作的具体情况而定。
2.3 高校辅导员工作绩效考评方法
确定高校辅导员工作绩效考评的办法，是执行辅导员工作考评方案的重要步骤。由于高校辅导员对上是对学校学生工作办公室负责，对下对学生个体的成长和发展负责，因此，高校辅导员工作绩效的高低，不应该仅仅由辅导员们的领导部门决定，一个辅导员工作做得好不好，是应该又学生对辅导员工作的反馈、辅导员之间的互相观察、领导对辅导员工作的评价共同决定的。因此对辅导员的评价不仅是组织量化打分和等级评价，还要采取多元化、多角度评价方式，应包含辅导员自评、同事互评、学生评价、上级评价等绩效考评，目前企业常用的360度绩效考评办法，可以用到辅导员工作绩效考评上来；另一方面，辅导员绩效评价是一个系统的复杂的过程，在实际操作过程中，应注重日常评价和期末年终评价相结合、定期评价与不定期评价相结合、工作过程评价与工作实效评价相结合，强化辅导员的胜任力意识，从而更好地促进和调动辅导员工作和积极性、主动性。
2.4 建立高校辅导员工作绩效考评机制
对辅导员进行绩效考核的最终目的是为了使辅导员工作评价日趋公平、公正并且具体，从而为辅导员工作的改善提供方向和建议，因此，建立高校辅导员工作绩效考评机制是十分重要的。一是要建立健全辅导员绩效考评反馈机制，完成绩效考评后，要将考评结果如实反馈给被考评者及其主管领导。主管领导要对被考评者进行绩效辅导，帮助被考评者深入了解自己工作中的优势和不足。对绩效优秀者予以鼓励，对绩效不良者帮助其分析原因，并针对被考评者绩效及胜任力情况，有区别地明确其今后通过努力能够达到的工作要求和期望，使被考评者有改进工作的目标；二是要建立健全辅导员绩效考评的激励机制，辅导员绩效评价结果应作为调整薪酬、职务聘任、职级晋升、奖惩和专业化培训等的依据，使辅导员能够切实感受到绩效考评对自己工作的影响，以促使辅导员们更加重视自身职业的发展。
nlc202309011112
3. 在绩效考评视角下建立高校辅导员工作考核评价体系的实际作用
3.1 促进辅导员职业技能提升
绩效考核法单纯的对辅导员工作作出评价，可以提醒辅导员发现工作中的不足与缺陷，通过横向对比出自身与他人的差距，由此而改进工作方法与工作技巧，从而在今后的工作中提升工作能力与工作实效；而对辅导员进行业务评价，从考核的角度促使辅导员在完成日常工作的同时积极参加论文的撰写、课题项目的参与，提升其调查研究的能力，将以往辅导员的职称晋升从需要个人自觉完成转变成学生工作系统对辅导员业务素质的一项硬性要求。这样衔接辅导员的发展过程，协同控制理论素质、工作能力的影响因素，可以激励辅导员提升职业技能。
3.2 有利于辅导员个人素质提升
高校辅导员多由青年教师担任，辅导员对自身的职业发展规划认识不足。构建完善的
辅导员绩效评价体系，可以有效提高辅导员对自身从事职业的认识。通过辅导员绩效评价，在辅导员中树立先进典型，能够较好地促进辅导员树立自我发展的激励标杆，促进辅导员将提高素质和能力内化为自身发展的需要。开展辅导员绩效评价有助于增强辅导员的职业认同感和自豪感，提升胜任力。
3.3 促进辅导员职业发展规范化
高校辅导员是我国各高校专门针对学生管理和教育工作设置的职位，但是，高校辅导员职业的规范程度却不高，对高校辅导员进行岗位说明并且明确辅导员工作绩效，是近年来高校学校建设发展的产
物，而在西方国家，高校辅导员作为学生成长督导，早已是一种规范性的职业，与高校教师在学校建设中的地位几乎相同，值得注意的是，正是因为西方高校学生督导工作职业规范化较早，职业较为成熟，西方高小学生发展的机构性也更强，校园综合实力在世界排名越靠前。目前，我们站在绩效考评的角度上对高校辅导员工作进行考核，实际上就是对高校辅导员职业发展进行规范化的过程，这个过程将不断促进我国高校的建设和发展，实现教育与世界接轨。
4. 结语
综上所述，高校辅导员工作评价是目前我国高校学校建设中的重点内容，但是，由于高校辅导员职业自身的规范性和结构性尚在发展之中，很多高校对辅导员的工作评价存在问题，导致辅导员工作的贡献及事务不能被有效地观察出来。以绩效考核为基础进行高校辅导员工作评价，能够对高校辅导员的工作进行比较全面的评估，并且能够对辅导员工作的发展进行比较公正的、符合学校发展需要的引导。在绩效考评视角下建立起高校辅导员工作考评体系，不仅有利于高校辅导员职业技能的提升以及辅导员个人素质的发展，还有利于辅导员职业规范化，这也是我国高校进一步发展的关键。希望本文能为各高校辅导员队伍建设提供帮助和建议。
参考文献：
[1]沈文静.高校辅导员工作考核评价体系研究[D].大连理工大学硕士学位论文，2013：10-12.
[2]郝艳君.高校辅导员绩效考核评价体系研究——以沈阳工业大学为例[J].现代企业教育，2011（12）：108-110.
[3]杨 军.高校辅导员工作绩效评价体系建设探析[J].考试周刊，2012（08）：114-116.
[4]麦 林.高校辅导员绩效评价体系研究[J].黑河学刊，2012（04）：220-222.
[5]赵晓婧.专业化视角下的高效辅导员评价体系研究——以江西S大学为个案[D].江西师范大学硕士学位论文，2012年 5月：8-10.
[6]邓欣欣.高校辅导员工作绩效评价前提的范式转换[J].重庆理工大学学报，2012（10）：220-222.
[7]刘景伟.关于高校辅导员工作绩效评价机制合理性的思考[J].中国科教创新导刊，2012（09）：221-222.
注：本文系2014年度三峡大学大学生思想政治教育专项研究项目《辅导员工作绩效评价体系研究》研究成果，项目号XGW201403
作者简介：彭骥（1982-），男，湖北宜昌人，讲师，硕士研究生，现任三峡大学学生处副处长，研究方向：大学生思想政治教育及辅导员队伍建设；赵伟忠（1986-），男，湖北宜昌人，助教，讲师，硕士研究生，现任三峡大学艺术学院团委书记，研究方向：大学生法制教育及辅导员队伍建设。
建立项目监督检查、过程监控和绩效考核机制。按照项目《建设方案》和《任务书》，经科学论证后，分解落实到各、各项目组和各处室，编制建设方案分实施计划，逐级分解，责任到人。实行每周一例会，每月一汇总，每季一小结，半年一总结，每年一评估，及时总结经验、查找问题、反馈整改，对项目建设进行全程监控，确保项目建设有序推进。根据项目建设进度和绩效考核进行问责与奖惩。
1029795928 2014/1/21 8:10:40
第一条： 为进一步调动员工的工作积极性，规范管理，提高工作效率，加强考核工作，特制订XX发展有限公司员工绩效考核办法。
第二条： 绩效考核主要是将现有职工收入中的绩效部分进行考核发放。
第三条： 绩效考核适用于公司本部办公室、财务部、XX部全体员工及公司化运作的本部工程部、事业部、研发中心全体员工。
第四条： 绩效考核主要是对员工的工作业绩、工作态度、团队合作、降本增效、执行纪律、安全意识等方面进行全面考核（见附表）。
第五条：实行一级考一级，员工由部门负责人或主管考核，部门副职由正职考核，正职由公司领导考核。
第六条： 公司部门负责人、主管按收入的40%为绩效考核基数，一般员工可以按收入的20%为考核基数。
第七条： 专业系统工程公司、XX公司、研发中心的第一责任人按收入的50%作为绩效考核基数，根据与公司总经理签订的全面管理责任书进行考核，上述三个实体的工作人员可参照本规定组织实施，由各实体单位根据自身实际制定实施方案，报公司领导审定后执行。
第八条： 绩效考核可以按月，也可以按季度考核发放。
第九条： 绩效考核可分“A级、B级、C级、D级、E级”五个等级。
A级：绩效考核91分以上
B级：绩效考核81-90分
C级：绩效考核71-80分
D级：绩效考核60-70分
E级：绩效考核60分以下
第十条： 绩效考核可以采取自我评定、职工互评、领导考核的360°考核方式。第十一条： 绩效考核发放比例
A级：绩效×110%；
B级：绩效×105%；C级：绩效×100%；D级：绩效×80%；E级：绩效×50%。第十二条：绩效考核结果由公司办公室人力资源部负责管理，财务部负责发放，经手人员不得泄露。
第十三条： 请病假、事假超过一个月的，全额扣除绩效，工资按国家规定扣发。
第十四条： 各部门考核结束后，将考核结果送XX公司办公室，由办公室汇总后送总经理审批。办公室根据总经理审批结果确定员工绩效工资的发放比例和数额。
第十五条： 绩效考核作为员工升职和评选先进的依据。
第十六条： 全年二次以上为优秀者（A级或B级）优先考虑公司和集团的先进。
第十七条： 连续二次绩效考核不合格者（E级），将进行岗位调整，或不再续签劳动合同。第十八条： 本办法从2009年4月21日起施行。
关键词：高校辅导员,绩效考核,评价指标
一、引言
立德树人是教育的根本任务, 高校辅导员应提高职业能力, 培养大学生德智体美劳全面发展。2004年16号文件规定, 高校辅导员具有教师和干部双重身份, 在高校教师队伍中有着重要的地位。2014年, 教育部出台了《高等学校辅导员职业能力标准 (暂行) 》, 为了提高大学生思想政治教育质量, 要求了高校辅导员的专业素质和技能, 规定了辅导员工作的岗位职责。有必要建立一套科学、标准的对高校辅导员的工作绩效进行考核的评价体系, 来提高辅导员的能力素质, 引导高校辅导员队伍向专业化、职业化道路发展。
目前有一部分学者对高校辅导员的绩效考核评价体系进行了研究。陈岩松 (2010) 采用行为事件访谈法 (BEI) 对高校辅导员胜任力进行研究, 促进了辅导员的胜任力评价, 以及提高了绩效评价的科学性和有效性。刘翔 (2013) 的研究中, 认为多源考评体系对于合理评估辅导员工作成效、促进辅导员不断自我完善和进步、高校辅导员队伍的稳定和职业化发展有一定成效。韩锋, 吴雷鸣 (2011) 针对辅导员的主要工作职责, 从学生评价、学风建设情况、思想政治教育、学生管理工作、学生就业情况等方面, 设置了一系列的关键绩效指标。李凤威, 罗嘉司, 赵乐发 (2012) 的研究中, 把现代绩效考核理论以及高校辅导员工作的特点相结合, 通过关键绩效指标法 (KPI) , 建立了一套能为辅导员充分发挥出绩效评价指标正激励导向的绩效考核评价体系。黄警秋和刘君 (2013) 的研究是通过辅导员的绩效评价的目标, 使用KPI和360度评价集成法, 建立了绩效评价体系, 并设计出具有较强实践性的评价内容。陈春生 (2008) 认为应该以KPI方法制定以业绩为核心的多评价主体的绩效评价体系。
上述研究很有价值, 但是不能应对新环境下高校辅导员的素质能力要求。本文科学构建绩效考核评价体系, 旨在发挥各主体在辅导员绩效考核评价中的主导作用和协调配合作用, 有效的考核指标同样能促进高校辅导员工作能力的提高。该体系丰富和发展了绩效考核的基本原理和方法, 有利于增强辅导员的职业自信心和职业归属感, 丰富了辅导员工作的专业内涵, 有利于增强辅导员职业的社会认同, 有利于及时发现和完善现阶段高校辅导员职业能力的不足, 为下一阶段高校辅导员的发展提供借鉴。
二、高校辅导员考核评价体系构建
(一) 确定评价主体
本文通过资料收集, 研究了部分高校的辅导员绩效考核评价体系, 找出对辅导员工作有关联和影响的绩效评价主体, 理清各主体在辅导员评价中的侧重点, 选取最强相关性的评价主体, 以发挥各主体在高校辅导员绩效考核评价中全面评价的作用。
学生工作处 (部) 是校党委下, 制定辅导员工作条例、管理制度、岗位目标和考核办法, 承担着大学生教育、管理、服务重要职责, 负责招聘、培训、考核、奖惩辅导员的职能部门。辅导员所在院 (系) 党委 (总支) 是直接上级, 既是辅导员工作的领导者, 同时也是辅导员队伍建设的组织者和实践者, 在加强辅导员队伍整体素质的发展中肩负着重要职责。辅导员工作对象都是学生, 他们对辅导员的工作能力、服务质量、工作责任心有着最直接的体验, 其满意度是重要的评价要素。工作的同一性使不同学院的辅导员彼此交流、合作、竞争。任课教师承担着全校大学生公共基础课和专业课的教学任务, 在教学过程中他们一方面与辅导员保持着密切的配合, 另一方面通过班风、学风建设对辅导员工作有着最直观的了解, 对评价辅导员工作有着间接地话语权。
因此本文选取四个评价主体:学生工作部 (处) ;院 (系) 党、政组织占15%;同行及任课教师 (其他学院的辅导员、本学院的专业课老师) ;学生。
(二) 评价主体的权重设定
由于利益相关程度的大小影响评价结果的客观性, 即是利益相关程度越大, 客观性越小, 所以在评价系统所占权重就越小。本文通过调研辅导员的实际工作及研究部分高校已有体系的基础上, 确定了本体系的评价主体的权重为:学生工作部 (处) 占10%;院 (系) 党、政组织占15%;同行及任课教师占25% (其他学院的辅导员占5%, 本学院的专业老师占20%) ;学生占50%。
(三) 构建高校辅导员绩效评价指标体系
不同的评价主体, 工作目标、价值取向、利益诉求、评价视角、评价误差、评价局限性以及掌握信息的数量和准确度等都有差别, 所以本文设定的各评价主体既有共性的评价指标, 更应该体现出不同的评价主体不同共性的评价指标。辅导员绩效评价的一级指标设定为思想政治教育、学生事务管理、学风班风建设、学生骨干培养、个人职业素养。本文根据不同评价主体的情况, 选择不同评价重点的二级指标, 对指标进行细分再设定三级指标:
1. 党委学生工作部 (处)
党委学生工作部 (处) 对辅导员评价的一级指标要求为五个, 包括思想政治教育、学生事务管理、学风班风建设、学生骨干培养、个人职业素养。二级指标则根据学生工作部 (处) 与辅导员工作之间的工作联系进行选取:教育效果;安全稳定工作、扶贫帮困工作、评奖评优工作;班团建设指导、考风考纪教育;学生党员队伍、总体作用发挥;思想道德、工作能力、敬业态度、工作实绩、公正廉洁。
2. 学生
学生使用的辅导员绩效评价体系的一级指标为五个, 思想政治教育、学生事务管理、学风班风建设、学生骨干培养、个人职业素养。二级指标最为全面:重视程度、教育内容、教育形式、教育效果;安全稳定工作、扶贫帮困工作、评奖评优工作、日常教育管理;学习目标引领、学习方法引导、班团建设指导、考风考纪教育;学生干部选拔、学生党员队伍、学生干部培养、总体作用发挥;思想道德、工作能力、敬业态度、工作实绩、公正廉洁。
3. 平行部门同级同事 (其他辅导员和同学院的专业老师)
其他辅导员用表的一级指标侧重于:思想政治教育、学生事务管理、个人职业素养等三个一级指标。而二级评价指标选取, 应该侧重于体现出团队合作、相互学习、公平公开和良性竞争的指标, 如重视程度、教育形式;安全稳定工作、扶贫帮困工作、评奖评优工作;思想道德、工作能力、敬业态度、工作实绩、公正廉洁。
学院的专业老师用表侧重于学风班风建设、学业指导、学生干部、团队精神等四个一级指标。二级指标:评奖评优工作;学习目标引领、学习方法引导、班团建设指导、考风考纪教育;总体作用发挥;思想道德、工作能力、敬业态度、工作实绩、公正廉洁。
4. 高校院 (系) 党政组织
辅导员所在院系对辅导员日常工作较为了解, 能从宏观和具体两个角度去把握。辅导员在院系的工作主要是学生的管理者的身份, 所以一级评价指标选取较为全面, 思想政治教育、学生事务管理、学风班风建设、学生骨干培养、个人职业素养。二级指标:重视程度、教育内容、教育形式、教育效果;安全稳定工作、扶贫帮困工作、评奖评优工作、日常教育管理;学习目标引领、学习方法引导、班团建设指导、考风考纪教育;学生干部选拔、学生党员队伍、学生干部培养、总体作用发挥;思想道德、工作能力、敬业态度、工作实绩、公正廉洁。
三、构建评价体系的建议
第一, 辅导员工作是一个动态的过程, 所以对高校辅导员的评价也应该是动态的。随着中央、国务院有关加强高校辅导员队伍建设一系列指示精神的举措, 辅导员工作的内涵和工作要求也在不断改进。高校的辅导员绩效考核评价体系必须与时俱进, 不断改进和完善。
第二, 本体系建立的目的是提高辅导员的能力素质。不同的高校有不同规模、不同发展的侧重点, 应该对评价体系指标有适当的调整。这一系列评价体系指标的设置, 不仅丰富了辅导员专业工作的意义, 引导他们主动系统得学习职业相关的理论知识、法律法规和政策制度等, 而且明确了辅导员提升职业素养和专业能力的方向。
第三, 高校应重视辅导员队伍建设。本体系能够为辅导员这个职业提高社会认可度, 提升社会地位和信誉, 逐渐提高广大师生乃至整个社会对辅导员职业和工作的认可。进一步规范辅导员的工作性质, 清晰辅导员岗位的职能要求和工作责任, 加强辅导员职业的自信心和归属感。
参考文献
[1]陈岩松.高校辅导员胜任力模型构建:一项实证研究[J].高等教育研究, 2010 (04) .
[2]刘翔.构建多源考评体系优化高校辅导员队伍[J].中国高等教育, 2013 (02) .
[3]韩锋, 吴雷鸣.关键绩效指标法 (KPI) 在高校辅导员绩效管理应用性分析[J].科技与管理, 2011 (02) .
[4]李凤威, 罗嘉司, 赵乐发.基于关键绩效指标的高校辅导员绩效评价方法[J].现代教育管理, 2012 (07) .
[5]黄警秋, 刘君.高校辅导员绩效评价体系构建研究——基于KPI与360度评价集成法[J].学校党建与思想教育, 2013 (13) .
[6]陈春生.论高校辅导员绩效考核体系的重构[J].福建论坛 (社科教育版) , 2008 (10) .
[7]李战军, 诸澜兮.利益相关者理论视角下的高校辅导员评价指标构建[J].人力资源管理, 2014 (10) .
一、指导思想
绩效管理：是对通过对员工工作过程与结果，工作态度与综合素质进行客观、公平的绩效评估，实现企业员工绩效考核管理的规范化，提高公司和员工的工作绩效，提升公司的竞争力，公司拟实行绩效管理的指导思想是：公正、公平、客观、准确、完善、全面。体现每位员工的自身价值、帮助员工制定自身的发展规划，使员工的目标与公司目标相结合，共同发展。
二、绩效考核目标体系说明：
绩效考核遵循的是目标公平综合评定的原则，以全体员工的工作过程表现和业绩情况为主要考核内容。
绩效考核的目的：通过绩效考核最大限度的调动全体员工积极性、主动性、创造性、责任感。绩效考核通过对员工的评估，及时认识能力和不足，并帮助员工加以弥补和提高，并不断完善公司的管理水平，提高工作效率，使公司效益增长，在打破平均主义的前提下，使员工收入提高且多劳多得。这项工作的意义在于建立起现代企业管理机制，体现公平、创造和谐，使企业得到长期、稳定的发展。企业稳定发展，员工收入提高是我们共同努力的目标。
三、考核范围与办法
1、为贯彻公司的战略和经营目标，客观、公正地评价公司员工工作绩效，提高员工满意度，并促进员工充分发挥积极性和创造力，不断改进绩效，特制订本办法。
2、本办法是员工奖励、提薪、晋升、培训、能力开发等人力资源管理的基础依据之一。
3、本办法适用于公司内除总经理以外的所有员工。
4、对员工的考核分管理层和操作层。
管理层包括：事务管理考核(业绩目标、部门管理、与人员管理考核)。按季度/年进行绩效考核。考评人由：直接上级、相关部门、直接下级人员和自我评价进行全方位考评评估。
操作层包括：工作达成效果考核、品质考核、行为考核。按月进行考核，考评人为其直属上级。
5、公司绩效管理以工作目标管理为基础，同时考察评估评价员工工作表现和工作能力，并结合所在部门整体绩效情况。
10、员工绩效管理的实施原则：
1）公开、公正、公平的原则：
公开指绩效管理的内容、标准、程序、过程、结果公开；
公正指以事实为依据，以工作成果为准绳；
公平指不与工作性质不同的他人作简单比较。
2）评估人与被评估人双方主动参与，评估评价与沟通面谈结合的原则；
3）绩效结果和实现过程双关注的原则；
4）个人绩效与部门业绩相关的原则。
四、绩效管理考核的组织和职责
1、员工绩效评估按管理层次分级组织实施。
1）各部门、项目部经理负责本部门员工的绩效考核，公司主管领导负责审核；
2）公司主管领导负责各部门经理的绩效考核；公司总经理负责审核。
3）公司成立绩效管理小组，由公司领导、人事部、总经办、财务部、品质部和工会代表组成，是公司绩效管理考核决策机构。该小组主要职责如下：
建立绩效管理体系；
指导、制定、调整绩效管理系统和相关规章制度；
绩效管理政策的执行和监管；
受理、仲裁员工申诉：绩效评估过程中，评估人与被评估人难以达成一致意见，员工本人可提出申诉意见，递交人事部转绩效管理小组做相关调查，并作仲裁处理。
2、公司人事部是员工绩效管理归口管理部门，主要职责如下：
1）根据公司绩效领导小组决议，负责绩效管理考核制度的制订、执行以及绩效评估具体方案的制订、调整；
2）组织绩效管理有关培训；
3）绩效管理过程中的指导、协调、监督工作；
4）绩效评估工作的总体组织；
5）绩效评估结果的汇总、分析；
6）员工绩效档案的管理；
7）与绩效评估小组的工作联系。
3、各部门、项目部经理是本部门、项目部绩效管理考核工作的组织者，对所属员工日常的绩效管理工作负全责，主要职责如下：
1）本部门各岗位评估指标及权重、衡量标准的确定；
2）日常对员工工作进展和表现情况的指导、支持、监督、观察、记录和及时反馈；
3）根据公司绩效考核安排，对所属员工工作客观公正的评估，与员工开展个别面谈，反馈沟通评估情况；将考核结果呈交公司主管领导审核；
4）配合公司绩效评估小组，做好有关解释说明工作。
五、绩效管理考核的内容
绩效管理考核体系包括关键业绩目标、内部运作目标、满意度目标和周边绩效目标四类。
关键业绩目标反映公司经营业绩和经营成果（适用于项目经理、部门经理以上人员）；包括：
经营收入目标、物业服务费用收缴目标、代收代缴费用目标、利润目标、上交管理费目标、人员工资总额目标、材料成本目标、行政办公费用目标。根据既定的管理层级，公司的战略
目标和经营目标逐级分解到各部门，各部门按照确定的目标开展工作，公司对部门目标的实现过程、完成情况进行指导、控制、评估和改进。
内部运作目标作为衡量公司内部运作效果和规范性的依据；包括：项目优秀管理目标、分包
监管目标、安全管理目标、设备完好目标、设备管理目标、保洁管理目标、服务目标、体系
执行目标、培训目标、督导目标（适用于专业主管以上人员）。根据既定的管理层级和分工，对运行管理目标逐级分解到各部门、各岗位，各自按照确定的目标开展工作，项目部、职能
部门对目标的实现过程、完成情况进行指导、控制、监督、评估和改进。
满意度目标是反映客户和员工的满意度信息（适用于主管以上人员）；包括：客户专业满意
度目标、综合满意度目标，通过进行客户走访和调查，反映客户对公司提供的物业服务方面
满意度的评价；员工满意度目标，即对凝聚力、管理方式与效果等方面的评议。
周边绩效反映在达成职责和任务的过程中对工作业绩有影响的支持性因素；包括：管理素质、领导能力、工作表现、合理化建议（适用于管理层）；工作责任心、服务意识、工作效率、工作质量、工作表现（适用于操作层）。
在此基础上，设立基准目标，作为绩效考核体系主体的基础，具有“一票否决权”。基准目标包括：重大质量事故、重大安全事故、重大客户投诉。在考核期内，基准目标内容：
1、若出现一次，则考核结果按50%计；
2、若出现两次以上，则考核结果为零。
六、绩效评估的程序
1、公司绩效管理小组确定当年绩效管理考核方案后，人事部对变动和调整事项开展指导和培训，布置绩效管理考核工作；
2、公司绩效管理小组根据部门目标考核办法对各部门的工作目标进行考核（见附件一）。
3、综合管理部组织各部门员工对部门经理和主管进行员工满意度评议；
4、部门经理根据评估内员工岗位职责履行和目标完成情况，结合日常观察记录和具体事实，对工作表现及工作能力等项目，客观、公正地作出初步评估后，交公司主管领导审核；
5、公司主管领导根据评估内部门工作目标完成情况、部门经理岗位职责履行情况和员工满意度评议情况，对部门经理进行评估；
6、公司主管领导和部门经理对相关人员的评估完成之后，由综合管理部汇总，综合管理部将评估情况进行汇总后，报总经理审核；
7、综合管理部将总经理审核后的评估结果交各有关人员，各有关人员根据总经理审核的情况，对评估结果进行相应调整；
8、对于部门经理和主管的评估完成之后，必须进行面谈，对于评估的结果进行充分沟通；部门经理对于本部门的员工可以根据实际情况有选择地进行面谈沟通；
9、双方面谈，对评估情况进行沟通并对下一的工作目标和执行计划进行规划，同时指导员工职业规划与发展；主管根据面谈中了解的信息，确定评估结果，双方在评估量表上签字；
10、对于评估后没有进行面谈的员工，评估人须将评估量表交被评估人签字；
11、如被评估人对评估人的评价有异议，可不签字但无权改变评估人的评估意见，可填写《绩效评估意见申诉表》（见附件四）在三个工作日内交综合管理部转呈公司绩效管理小组；
12、审核者评估意见如与评估者有出入，应与其协商、调整，确定考核意见后转综合管理部；
13、综合管理部汇总评估材料和员工申诉意见呈报公司绩效管理小组，由绩效管理小组对评估尺度和申诉事宜作整体协调；
14、综合管理部根据核定评估结果，拟订绩效评估结果利用建议方案，提交公司绩效管理小组审定后，报总经理办公会议审批；
15、综合管理部根据评估结果和审定方案，进行薪资、晋升、调配、培训等结果利用；
16、综合管理部总结、分析本绩效管理情况，调整量表指标、结构等有关事项，上报公司绩效管理小组审定；
17、评估材料归入绩效档案。
九、考核结果的汇总评定
1、副总经理、总经理助理、总工程师、总监＝∑(关键业绩目标、内部运作目标、满意度目标、周边绩效)×75%＋∑(主管职能部门＋项目部)/(主管职能部门＋项目部)数×25％
2、职能部门经理＝∑(关键业绩目标、内部运作目标、满意度目标、周边绩效)×60%＋∑(项目部)/项目部数×25％＋∑(职能部门)/ 职能部门数×15％
3、项目部经理=∑(关键业绩目标、内部运作目标、满意度目标、周边绩效)×70%+本项目∑（工程部、服务部、保洁部、安保部）/部门数×20％＋直接下级（副经理/经理助理）×10%
十、考核结果的标准
1、员工考核结果按成绩分为A、B、C、D四个等级，没有名额限制。
十一、考核反馈
考核结束一周后，由被考核人的直接上级与被考核人一对一的面谈，被考核人的考核全部资料对其本人公开，并由本人签署考核结果。
十二、考核时间
1、公司绩效管理考核管理层实行评估制度，次年1月第二周对本的绩效状况进行评估，5个工作日内完成。
2、操作层3、6、9、12月第四周进行，对上一季度的绩效状况进行评估，5个工作日内完成。
十三、年终考核
十四、考核申诉
1、考核申诉机构由5人组成人事部经理1名
被考核人的直接上级1名
被考核人的间接上级1名
其他部门与被考核人同级1名
其他部门被考核人的下级同级1名
2、考核申诉机构是临时性的，在被考核人提出申诉申请时，由人事部负责组建。
3、被考核人对考核持有异议时，应在结束面谈两周内提出申请（不合理将不受理），逾期不
与受理。
4、人事部在接受受理两周内组建申诉机构，进行裁决。
5、申诉机构有权改变考核结果，其审理结果具有最终效力。
十五、其他
【技术指导员绩效考核办法】推荐阅读：
辅导员考核办法细则09-07
蔬菜技术指导员工作方案09-07
技术岗位员工绩效考核10-07
技术员绩效考核表图文09-12
高新技术企业申报指导10-30
技术管理作业指导书11-01
单片机技术实验指导书10-04
奶牛技术指导半年工作总结10-18
电力电子技术课程设计指导书07-11
小学信息技术学科考查指导意见10-10
