劳务派遣管理办法解读

劳务派遣管理办法解读（精选8篇）

劳务派遣管理办法解读 篇1

一、申请经营劳务派遣业务应当具备的条件：

(一)注册资本不得少于人民币200万元；

(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

(四)法律、行政法规规定的其他条件。

二、申请经营劳务派遣业务的，应当向许可机关提交的材料：

(一)劳务派遣经营许可申请书；

(二)营业执照或者《企业名称预先核准通知书》；

(三)公司章程以及验资机构出具的验资报告或者财务审计报告；

(四)经营场所的使用证明以及与开展业务相适应的办公设施设备、信息管理系统等清单；

(五)法定代表人的身份证明；

(六)劳务派遣管理制度，包括劳动合同、劳动报酬、社会保险、工作时间、休息休假、劳动纪律等与劳动者切身利益相关的规章制度文本；拟与用工单位签订的劳务派遣协议样本。

三、行政许可程序

各级人力资源社会保障部门负责对辖区内的劳务派遣行政许可及用工管理监督指导工作。

(一)许可机关收到申请材料后。对申请材料存在可以当场更正的错误的，应当当场更正；对申请材料不齐全或者不符合法定形式的，应当当场或者在5个工作日内一次告知申请人需要补正的全部内容，逾期不告知的，自收到申请材料之日起即为受理；对申请材料齐全、符合法定形式，或者提交了全部补正申请材料的，应当受理行政许可申请。

(二)许可机关对申请人提出的申请决定受理的，应当出具《受理决定书》；决定不予受理的，应当出具《不予受理决定书》，说明不予受理的理由，并告知申请人享有依法申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。

(三)许可机关决定受理申请的，应当对申请人提交的申请材料进行审查。并对申请材料的实质内容进行核实，应当指派2名以上工作人员进行核查。

(四)许可机关应当自受理之日起20个工作日内作出是否准予行政许可的决定。20个工作日内不能作出决定的，经本行政机关负责人批准，可以延长10个工作日，并应当将延长期限的理由告知申请人。

(五)申请人的申请符合法定条件的，许可机关应当依法作出准予行政许可的书面决定，并自作出决定之日起5个工作日内通知申请人领取《劳务派遣经营许可证》。

申请人的申请不符合法定条件的，许可机关应当依法作出不予行政许可的书面决定，说明不予行政许可的理由，并告知申请人享有依法申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。

四、关于《劳务派遣经营许可证》

载明有单位名称、住所、法定代表人、注册资本、许可经营事项、有效期限、编号、发证机关以及发证日期等事项。《劳务派遣经营许可证》分为正本、副本。正本、副本具有同等法律效力。有效期为3年。《劳务派遣经营许可证》由人力资源社会保障部统一制定样式，由各省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门负责印制、免费发放和管理。

五、关于跨地区劳务派遣

劳务派遣单位设立子公司经营劳务派遣业务的，应当由子公司向所在地许可机关申请行政许可；劳务派遣单位设立分公司经营劳务派遣业务的，应当书面报告许可机关，并由分公司向所在地人力资源社会保障行政部门备案。

六、法律责任

(一)人力资源社会保障行政部门有下列情形之一的，由其上级行政机关或者监察机关责令改正，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：向不符合法定条件的申请人发放《劳务派遣经营许可证》，或者超越法定职权发放《劳务派遣经营许可证》的；对符合法定条件的申请人不予行政许可或者不在法定期限内作出准予行政许可决定的；在办理行政许可、实施监督检查工作中，玩忽职守、徇私舞弊，索取或者收受他人财物或者谋取其他利益的；不依法履行监督职责或者监督不力，造成严重后果的。

许可机关违法实施行政许可，给当事人的合法权益造成损害的，应当依照国家赔偿法的规定给予赔偿。

(二)任何单位和个人违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由人力资源社会保障行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款。

(三)劳务派遣单位违反《中华人民共和国劳动合同法》有关劳务派遣规定的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚款，并吊销其《劳务派遣经营许可证》。

劳务派遣管理办法解读 篇2

1 劳务派遣用工存在的问题

劳务派遣是指劳务派遣公司与被派遣劳动者订立劳动合同后,与用工单位签订劳务派遣协议,再将劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。随着我国事业单位劳务派遣用工数量的快速增长,这种用工形式也逐步暴露出一些弊端,具体表现在以下几个方面。

1.1 相关法律制度不完善

工管理,使得单位在使用劳务派遣用工时普遍存在管理混乱、随意性较大的情况。其次,劳务派遣机构和用工单位不重视劳务派遣用工管理,没有准确划分与履行各自在劳务派遣中应承担的责任, 使得劳务派遣工的合法利益无法得到保障。再次,劳务派遣公司数量多,但大部分公司在资金、管理、经营方面并不完善,尚不具备长期规范化开展派遣业务的能力,一旦出现拖欠工资、工伤事故等情况,将难以承担相应责任。

1.2 薪酬待遇不平等

在劳务派遣用工管理中,事业单位一直采取自主管理的方式, 参照编内用工的管理制度对劳务派遣工进行管理。但是,在相关制度的具体执行过程中,事业单位却对劳务派遣工与编内人员实施差别管理,损害了劳务派遣工的利益,具体表现在以下两个方面:一是在用工报酬方面,事业单位实行“双轨制”,劳动派遣工与编内人员之间存在严重的同工不同酬问题,劳务派遣工的社会保险和待遇水平明显低于编内人员;二是在人员“准入”与“退出”方面,存在管理僵化、用工死板的问题,优秀的劳务派遣工难以转为在编人员,而一些素质差的在编人员却占着编制,导致人力资源利用不充分、不合理。

1.3 劳务派遣监管不到位

劳动行政主管部门对劳务派遣用工监管不到位,存在执法不严、流于形式的现象,使得劳务派遣工的合法权益和职业稳定性难以得到切实保障,导致他们普遍缺乏归属感。如,在对劳务派遣机构进行年检时,相关部门只是简单审核劳务派遣机构提供的法人营业执照、劳务派遣许可证书及劳务派遣组织人员名册等资料,而这些资料却很难作为判断劳务派遣用工管理是否规范的依据。

1.4 不符合“三性”要求

劳务派遣用工是一种补充的用工形式,只能在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施。但很多事业单位存在着劳务派遣工被过度使用的情况,不仅使劳务派遣工在所有人员中所占比重过高,而且还突破了劳务派遣工“三性”的岗位性质规定。

2 规范劳务派遣用工管理的建议

2.1 完善劳务派遣制度

我国应进一步完善劳务派遣制度,为规范劳务派遣用工管理提供制度保障。首先,保障被派遣劳动者的同工同酬权。具体包括: 在劳动合同中,明确约定劳务派遣单位支付劳动报酬的方式;由劳务派遣单位支付被派遣劳动者无工作期间的劳动报酬;由用工单位直接向工作期间的被派遣劳动者支付工资、绩效奖金、加班费及其他福利;被派遣劳动者有权申请劳动行政执法部门审核用工单位的工资财务状况,保护劳动者的合法权益。其次,合理划分劳务派遣单位与用工单位的责任。劳务派遣单位要承担签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险费用、处理被派遣劳动者提出的申诉等责任;用工单位要承担岗前培训、劳动保护、相关福利待遇以及密切配合劳务派遣单位工作等责任。在劳务派遣用工中,劳务派遣单位与用工单位要相互监督,杜绝对方实施不法行为,保护劳动者权益。再次,提高劳务派遣单位的设立条件。为改善我国中小型劳务派遣公司数量多、经营不专业和管理不规范的现状,要适当提高劳务派遣公司的设立门槛,通过强化设立审批、提高风险抵押金要求以及严格后续许可审核等措施,促使劳务派遣公司步入专业化、规范化的运营轨道。

2.2 建立科学的用工薪酬管理机制

事业单位要贯彻落实劳动法律、法规的相关规定,做好用工管理工作,建立起科学的劳务派遣用工薪酬管理机制,进一步完善分配制度。首先,加强劳务派遣用工薪酬水平管控能力,在充分考虑各事业单位经营效益、用工总量、所在地区平均工资水平、劳动力市场薪酬情况及员工收入现状等因素的前提下,遵循以岗定薪的原则,合理划分岗位等级和工资级别,制定科学的薪酬分配制度,确保劳务派遣工的薪酬待遇能增能减。同时,依法为劳务派遣工缴纳各种社会保险,包括养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及失业保险等,保证劳务派遣工与正式工享有同等的薪酬和福利待遇,体现分配制度的公平性,增强劳务派遣工对用工单位的归属感和认同感。其次,建立劳务派遣工绩效考核制度。事业单位应将劳务派遣工的工作业绩、劳动态度和劳动技能等作为绩效考核的重要内容, 规范绩效考核程序,采取理论实践考核、组织考核及民主推荐等方式,将考核成绩优秀的部分劳务派遣工转变为编内人员。

2.3 加大对劳务派遣用工的监管力度

我国各级人力资源和社会保障部门要加大对劳务派遣用工的监管力度,健全劳务派遣公司的资质审查制度,设立具体的公司开办条件,要求劳务派遣公司具备法定开办的资金数额,配备一定数量的高素质从业人员,建立健全用工管理规章制度,并且能独立承担劳务派遣用工的相关责任和风险。此外,劳动行政主管部门还要健全和落实劳务派遣公司退出机制,通过开展经常性的联合检查, 依法取缔不符合开办条件、违法经营的劳务派遣公司,规范劳务派遣用工管理。

2.4 严格界定“三性”岗位

我国应根据不同行业、用工单位的生产经营模式、岗位职责、岗位体系的不同,准确界定劳务派遣工“三性”岗位,即辅助性、临时性、替代性,避免用工单位存在过度使用劳务派遣工的情况。尤其在“辅助性”的界定上,要充分考虑行业、主营业务和经营性质等因素进行界定,并由地方劳动行政主管部门审批备案,以起到规范劳务派遣用工管理的作用,保障劳务派遣工的合法权益。

3 结 语

我国劳务派遣发展迅速,必须妥善解决好劳务派遣滥用、准入门槛低、缺乏有效监管以及侵害劳务派遣工合法权益等问题。为此,要建立健全劳务派遣用工制度,进一步规范事业单位的劳务派遣用工管理,同时劳动行政主管部门要加大对劳动派遣用工的监管力度,从而为构建和谐稳定的社会劳动关系奠定坚实基础。

参考文献

[1]黄巧燕.现有法律下细化劳务派遣用工方式的规范要求[J].中国劳动,2012(6).

[2]王丽峰.劳务派遣用工管理风险应对策略[J].中国电力企业管理,2015(4).

[3]薛黎.劳务派遣用工的规范化管理[J].中国电力企业管理,2014(22).

[4]赵静.事业单位劳务派遣制用工的现状特点及策略研究[J].企业改革与管理,2015(5).

浅谈劳务派遣用工管理 篇3

关键词：劳务派遣；用工；劳务工；加强管理

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。

劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展很快、问题很多的一种形式。由于派遣单位、用工单位以及劳务工特殊的三方关系，经常导致矛盾冲突，影响劳务工的利益。

以下就从用工单位和派遣单位两个角度分析如何加强劳务派遣及用工管理。

一、用工单位加强劳务派遣管理

1.明确劳务派遣管理部门

人力资源处为企业劳务工工作归口管理部门，主要负责制定劳务工管理办法并对执行情况进行监督_核定劳务工计划和劳务费计划，指导用工单位签订和履行《劳务派遣协议》。

用工单位人力资源部门为本用工单位劳务工工作管理部门，主要负责执行企业劳务工管理有关规息根据本用工单位生产经营状况和工作需要编制、申报劳务工计划；依法与劳务公司签订并履行《劳务派遣协议》，做好劳务工的使用管理工作；监督劳务公司依法与劳务工签订劳动合同、发放薪酬和缴纳社会统筹保险等。

2.完善劳务工计划和补充

(1)劳务工计划实行动态管理，分别以年度和月度计划下达。

①年度计划。企业每年底依据劳动定员标准、工作量(生产规模)和人员结构状况等核定下达用工单位次年用工总量计划。考虑用工单位生产特点、岗位类型、岗位人员素质和职工队伍现状等综合因素，核定和单列劳务工年度计划。

②月度计划。企业根据用工单位工作量(生产规模)变化和用工申请，结合劳务工实际调整情况，每月20日前，核定或调整用工单位劳务工月度计划。

(2)用工单位新增产能、新建项目和工作量增加用工，原则上从用工单位内部挖潜解决，内部调剂确有困难的，由企业从其他用工单位对口专业(工种)人员中调剂。对调剂确有难度的一线缺员岗位，经企业批准后可通过适度补充劳务工解决。

(3)用工单位在企业下达的劳务工计划内通过劳务公司采取引进专业对口、符合岗位要求的各类职业技术院校毕业生，以及与职业技术院校合作，在企业待业子女中公开选拔培养后备劳动力等方式补充劳务工。

(4)劳务公司派遣到企业的劳务工须具备以下条件：

①年满18周岁，身体健康，无传染性疾病、心脏病、高血压和其他影响工作的严重疾病或严重的生理和心理缺陷；

⑦具有相应岗位要求的学历、专业和职业技术等级等资格；

④没有违犯国家法律法规的行为，不在刑事、党纪和行政处分期内；

④符合拟派遣工作岗位要求的其他条件。

3.规范劳务派遣协议

(1)根据企业核定下达的劳务工计划，选择资质合法、管理规范、信誉较好的劳务公司，与其协商签订《劳务派遗协议》并报企业备案。《劳务派遣协议》应约定双方的权利和义务、劳务工的岗位和数量、派遣期限、劳动报酬及社会保险费数额与支付方式等。

(2)用工单位应严格履行《劳务派遣协议》约定内容，执行过程中因劳务工派遣岗位、数量、派遣期限、劳动报酬等内容发生变动时，要及时办理《劳务派遣协议》的解除、终止或变更手续。

4.加强劳务工的管理

(1)劳务工上岗前，用工单位应告知劳务工拟从事岗位的工作内容、考核标准和劳动报酬，并对劳务工进行工作岗位所必需的安全技能培训。劳务工取得拟从事工种(岗位)初级及以上职业资格证书和相应安全资格证书后，用工单位方可安排其独立顶岗，并及时将《新增劳务工花名册》和有关证明材料报企业备案。

(2)用工单位受劳务公司委托可负责劳务工的考勤、考核等日常管理工作。

①劳务工执行用工单位同工种(岗位)职工相同的工作和休息、休假制度。

②用工单位与劳务公司结合，定期对劳务工在务工期间的工作能力、表现、业绩、适应性等进行考核，并将考核结果作为调整劳务工劳动报酬和终止、解除或续订《劳务派遣协议》的依据。

③用工单位根据国家规定对劳务工采取相应的安全和职业危害防护措施，组织劳务工进行健康检查和相应的专项职业健康监护体检并为其建立健康档案。

④用工单位对劳务工进行工作岗位所必需的职业道德、岗位技能、安全生产、企业文化等培训。劳务工可参加用工单位组织的职业技能鉴定、考核。

⑤劳务工在务工期间发生工伤或患职业病时，用工单位应及时通知劳务公司，并配合劳务公司按国家有关规定处理。国家规定应由用工单位支付的费用，由用工单位承担。

⑥劳务工在务工期间因病或非因工伤亡时，在国家规定的医疗期内，用工单位应根据《劳务派遣协议》约定，按规定标准支付劳务工医疗期内的待遇。

⑦用工单位根据生产(工作)需要及劳务工的工作能力和表现，与劳务公司和劳务工本人协商后，可调整劳务工的务工岗位。

(3)劳务工与劳务公司协商一致解除劳动合同或者提前30天通知劳务公司解除劳动合同的，应同时告知用工单位。

5.加强劳务费管理

(1)劳务费是劳务工完成约定工作任务后，用工单位支付给劳务公司的所有费用，包括劳务公司的管理费和劳务工个人收入及相关计提费用。

(2)企业根据劳务工的规模和分布状况，结合市场劳动力价位，及时制(修)订劳务工的劳动报酬指导价位，作为用工单位与劳务公司协商确定劳务费的依据。

(3)根据劳务工年度和月度计划，结合劳动报酬指导价位，企业分类编制下达用工单位的年度和月度劳务费计划。因劳动报酬指导价位的修订、劳动组织形式的改变以及施工环境的变更等情况，将相应调整用工单位劳务费计划。

(4)根据《劳务派遣协议》约定，在企业下达的月度劳务费计划内，用工单位与劳务公司结合，每月25日前编制劳务费结算清单，经企业审核后，及时将当月劳务费通过银行足额支付到劳务公司账户。

二、劳务派遣单位角度加強劳务派遣管理

1.依法参加社会保险

(1)劳务派遣单位和被派遣劳动者必须按照用工单位所在地有关规定，依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

(2)工伤保险、医疗保险坚持缴费与待遇对等的原则。劳务派遣单位招用农民工的，应参加工伤保险和医疗保险，并按规定在

上岗前及时缴费。

(3)被派遣劳动者个人应缴纳的社会保险费由劳务派遣单位依法代扣代缴。

(4)用工单位应按照社会保险有关规定和劳务协议的约定，将社会保险费用拨付给劳务派遣单位，由劳务派遣单位依法缴纳社会保险费。

(5)劳务派遣单位未按规定办理社会保险登记或者未依法如实申报、缴纳社会保险费的，依据国务院《社会保险费征缴暂行条例》，由劳动和社会保障行政部门责令限期改正，逾期不改正的，除补缴欠缴数额外，还要缴纳规定的滞纳金；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以罚款。

2.依法支付劳动者工资

(1)劳务派遣单位必须以货币形式按时足额向被派遣劳动者支付工资。工资标准不得低于当地最低工资标准，且不得低于用工单位同岗位职工的工资标准。

(2)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。用工单位必须按照规定支付加班费，提供与工作岗位相关的福利待遇。

(3)对违反工资支付规定，克扣、无故拖欠工资的劳务派遣单位或用工单位，应由劳动和社会保障行政部门责令其在规定时间内支付被派遣劳动者应得的劳动报酬及经济补偿金。

3.依法保障被派遣劳动者的职业安全卫生权益

(1)劳务派遣单位和用工单位必须加强对被派遣劳动者安全生产和劳动保护的教育培训，增强被派遣劳动者安全生产意识和自我保护能力，并及时发放符合要求的劳动防护用品。

(2)劳务派遣单位和用工单位必须对从事特种作业人员进行安全生产技术理论和实际操作培训，经考核合格后持《中华人民共和国特种作业人员操作证》上岗。对非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、建筑、海洋渔业、重型装备制造(指修造船、大型起重装备及大型钢结构件生产加工)等高危行业及危险岗位工作的农民工，必须经安全生产知识培训，经考核后持《农民工安全生产培训合格证书》上岗就业。对职业病多发行业和从事可能产生职业危害作业的劳动者要进行定期健康检查，健康检查费用的承担由劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中明确。

(3)被派遣劳动者发生工伤事故，用工单位应协助劳务派遣单位按有关规定及时做好工伤申报认定工作，并承担劳务派遣协议约定的费用及其他相关义务。

劳务派遣管理办法解读 篇4

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

【解读】本条是关于劳务派遣各方解除劳动合同的规定。

本条是关于派遣关系中劳动合同解除情形的规定，这有利于解决实践中劳务派遣中关于解除劳动合同的问题。

本条第一款规定了被派遣劳动者的劳动合同解除权。即劳动者可以依劳合同法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位协商解除劳动合同，或者由于劳务派遣单位与用工单位有违法行为的，可以与劳务派遣单位解除劳动合同。

本法第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者 可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位。

劳务派遣管理办法 篇5

劳务派遣管理暂行办法

（初稿）

目录

管理，满足陕西延长石油（集团）有限责任公司（以下简称“集团公司”）建设国内一流、世界知名大型石油煤化工企业目标的需要，不断完善和深化市场化选人用人新机制，着力构建新型和谐劳动关系，实现劳务派遣用工合法化、规范化、制度化，结合集团公司实际，制定本办法。

协议且具有独立法人资格及劳务派遣服务资质的专业劳务派遣机构，用工单位是指集团公司及所属各单位。

员民主生活会等党的活动。为增强派遣人员集体感，用工单位在组织相关活动时，也可将派遣人员纳入范围。

工单位应将相关资料抄用人单位备查，由用人单位负责装入本人档案。

代缴、意外伤害保险费及团体医疗保险费缴纳等。

负责（鉴定费由用人单位承担）。派遣人员的工伤待遇除由社会保险基金及操作协议约定的团体保险支付的保险赔偿金额（由保险公司支付给用人单位，垫付款可用于冲抵劳务派遣服务费）外，不足的部分由用工单位承担。派遣人员工伤医疗期间及确认为丧失或部分丧失劳动能力的，用人单位与用工单位应主动协作，共同按照国家有关政策规定和用工单位内部规章制度妥善处理。

业技能鉴定、职位晋升、解聘等方面的重要依据。

对连续两次考核称职的派遣人员，用工单位应与其沟通，帮助其改进工作。对连续三次考核不称职的，用工单位对其进行一定期限离岗培训，经培训合格后方可重新上岗；上岗后仍不能胜任工作的，应重新调整到新的工作岗位（按前述岗位管理规定履行有关程序）；在新岗位仍不能胜任工作的，可履行派遣人员退回手续，退回到用人单位。

（五）派遣人员被司法机关依法追究刑事责任的；

（六）派遣人员以欺诈或胁迫的手段，致使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；

（七）其他符合政策规定的情形。

单位应按要求予以核实、补充。

派遣人员与用人单位发生劳动争议或法律纠纷时，由用人单位负责处理，用工单位劳动争议调解委员会予以配合。因争议或纠纷产生的赔偿金、经济补偿金及诉讼费等按操作协议约定办理。

没有完成生产任务或者工作任务；

（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序、生活秩序的；

（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或违章指挥，造成事故，给用工单位其他人员生命、财产造成损失的；

（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；

（五）滥用职权，违反政策法规，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，挥霍浪费用工单位资财，损公肥私，使用工单位在经济上遭受损失的；

（六）犯有其他严重错误的。

（一）连续三年及以上获得厂级、板块级、集团公司级先进工作者、劳动模范荣誉称号且三年期间考核结果为优秀的；

（二）连续五年及以上获得厂级、板块级、集团公司级先进工作者、劳动模范荣誉称号且五年期间考核结果为良好的；

（三）在现场安全员、工艺技术员、设备技术员、质量员等关键岗位工作且连续派遣期限满五年及具有本科或工程师及以上专业技术资格的。

（四）获得“中华技能大奖”、“全国技术能手”、“省首席技师”、“省技术状元”、“省技术能手”、“省青年岗位能手”及“陕西省国资委系统青年技术能手”称号的，集团公司级技术技能大赛前五名，各板块、直属单位职业技能大赛前三名的。

要求着装，保持衣冠、头发整洁。

（二）上班前不得饮酒（公务接待除外）。

（三）谈话时态度要和蔼，使用文明用语。

吉林省劳务派遣管理办法 篇6

发布文号: 吉人社字[2011]98号

吉林省劳务派遣管理办法

第一章 总则

第一条为规范劳务派遣用工行为，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《吉林省劳动合同条例》等有关法律法规，制定本办法。

第二条本办法所称劳务派遣，是指劳务派遣单位招用劳动者并与其订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的用工形式。

第三条劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务，不得从事职业中介服务活动。

第四条用工单位一般应当在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上使用劳务派遣用工。

临时性岗位是指存续时间不超过一年的工作岗位。

辅助性岗位是指为用工单位主营业务提供服务的工作岗位，即非主营业务工作岗位。

替代性岗位是指用工单位的直接用工岗位人员因休病假、产假或脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能从事劳动，需要他人暂时替代的工作岗位。

第五条被派遣劳动者应当按规定参加岗位培训，提高职业技能，严格遵守劳务派遣单位和用工单位依法制定的劳动规章制度。

第六条用工单位不得自行设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。用工单位及其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于不得设立的劳务派遣单位。

用工单位不得将被派遣劳动者再派到其他用工单位。

第七条有下列情形之一的，属于直接用工，不属于劳务派遣用工：

（一）用工单位将本单位职工借调到其他单位劳动的行为；

（二）用工单位将本单位职工派到境外进行劳动的行为；

（三）法律、法规和规章规定的其他情形。

第二章 监督管理

第八条劳务派遣实行分级管理的体制。中省直及在省工商行政管理部门登记的劳务派遣单位，由省人力资源和社会保障行政部门负责监督管理；市（州）、县（市、区）所属及在其工商行政管理部门登记的劳务派遣单位，分别由市（州）、县（市、区）人力资源和社会保障行政部门负责监督管理。

第九条对劳务派遣单位实行备用金制度。备用金用于因劳务派遣单位责任，造成被派遣劳动者合法利益受到损害时的赔偿及支付罚款、罚金等。

第十条劳务派遣单位应当按照规定将备用金存入省人力资源和社会保障行政部门指定的商业银行开设的专用账户，实行专款专用。

第十一条劳务派遣单位存储初始备用金不得少于50万元，每开展一项劳务派遣业务，须从用工单位支付给劳务派遣单位的管理服务费中提取5%作为补充备用金存入专用账户。

劳务派遣单位存入专用账户的备用金余额一般不超过200万元。

第十二条备用金及其利息由省人力资源和社会保障行政部门进行监督管理。未经监督管理部门批准，任何单位和个人不得擅自动用备用金。

第十三条备用金及其利息归劳务派遣单位所有。劳务派遣单位破产、解散时，其备用金及其利息作为劳务派遣单位资产的一部分，按照有关规定进行处置。

第十四条劳务派遣单位无力按照劳动保障监察机构的行政处理、仲裁机构的裁决或者人民法院的判决进行赔偿，或者无力支付罚款、罚金时，应当以书面形式向备用金监督管理部门提出动用备用金及其利息的申请。

第十五条备用金经监督管理部门批准动用后的数额低于本办法规定的额度时，劳务派遣单位应当在30日内，将备用金补足至规定数额，逾期未补足的，不得开展劳务派遣业务。

第十六条劳务派遣单位自破产、解散或者被注销之日起，两年内未发生针对该劳务派遣单位的投诉或者诉讼，可凭备用金监督管理部门开具的证明，到开户银行提取该劳务派遣单位存储的备用金及其利息。

第十七条劳务派遣单位应当具备健全的经营管理制度和劳务派遣用工管理制度，具有固定的、与开展业务相适应的办公场所和设施，配备具有初级以上资质的专职人力资源管理人员，其数量不得少于管理人员总数的30%。

第十八条劳务派遣实行备案登记制度。劳务派遣单位应当自工商登记之日起15日内，到人力资源和社会保障行政部门办理备案登记手续，并提交以下资料：

（一）填写完整的《劳务派遣单位备案表》；

（二）劳务派遣单位的工商营业执照副本及其复印件；

（三）劳务派遣单位存储备用金的有关证明；

（四）专职人力资源管理人员情况及其职业资格证书；

（五）经营场所使用证明；

（六）劳务派遣单位的经营管理制度和劳务派遣用工管理制度；

（七）其他需要提供的资料。

第十九条经备案登记的劳务派遣单位，由人力资源和社会保障行政部门颁发《劳务派遣备案登记证》（以下简称《登记证》），并向社会予以公告。

《登记证》是劳务派遣单位办理劳务派遣用工各项业务以及人力资源和社会保障行政部门进行管理或者检查的重要凭证，劳务派遣单位应当妥善保管。劳务派遣单位应当于每年三月末前，将上劳务派遣用工情况如实填入《登记证》，报人力资源和社会保障行政部门备查。

《登记证》样式由省人力资源和社会保障行政部门统一制定。

第二十条用工单位使用劳务派遣用工，应当报人力资源和社会保障行政部门核准，并提交以下资料：

（一）拟使用劳务派遣用工的情况报告，报告应包括使用劳务派遣用工的工作岗位、工作期限、人员数量等内容；

（二）用工单位的工商营业执照副本及复印件；

（三）经用工单位签章的《使用劳务派遣用工核定表》；

（四）其他需要提供的资料。

第二十一条未经人力资源和社会保障行政部门核准，用工单位使用的劳务派遣用工视为其直接用工，应当及时与劳动者补签劳动合同。

第二十二条劳务派遣单位开展劳务派遣业务时，应当到人力资源和社会保障行政部门进行备案，跨地区派遣劳动者的应当到省人力资源和社会保障行政部门备案，并提交以下资料：

（一）拟开展劳务派遣业务的情况报告，报告应包括拟派往用工单位名称、派遣期限、派遣岗位、工作地点、派遣人数等内容；

（二）劳务派遣单位的工商营业执照副本及复印件；

（三）人力资源和社会保障行政部门颁发的《劳务派遣备案登记证》；

（四）经劳务派遣单位签章的《开展劳务派遣业务备案表》；

（五）劳务派遣单位与用工单位订立的《劳务派遣协议书》；

（六）劳务派遣单位经人力资源和社会保障行政部门备案的《签订劳动合同备案名册》；

（七）用工单位经人力资源和社会保障行政部门核准的《使用劳务派遣用工核定表》；

（八）其他需要提供的资料。

第二十三条劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取任何形式的抵押金、抵押物，不得扣留劳动者身份证等证件，不得向劳动者收取费用。

第二十四条劳务派遣单位不得克扣、无故拖欠或者挪用用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬等各项费用。

第二十五条建立劳务派遣用工统计制度。劳务派遣单位应当于每季度结束后5日内，将上季度劳务派遣用工情况填入《劳务派遣用工情况统计表》报人力资源和社会保障行政部门。

第三章 劳动合同

第二十六条劳务派遣单位应当自招用劳动者之日起30日内，依法与被派遣劳动者订立劳动合同，明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式，并到人力资源和社会保障行政部门进行劳动用工备案。

第二十七条劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，依法支付劳动报酬、缴纳社会保险费。

第二十八条劳务派遣单位在派遣劳动者前，应当向用工单位提供经人力资源和社会保障行政部门备案的《签订劳动合同备案名册》。用工单位在接受被派遣劳动者前，应当核实劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同等情况。用工单位使用未与劳务派遣单位订立劳动合同的被派遣劳动者，视为用工单位直接用工，应当及时与劳动者补签劳动合同。

第二十九条被派遣劳动者与劳务派遣单位订立劳动合同，不适用《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定的无固定期限劳动合同，但双方协商一致可以订立无固定期限劳动合同。

第三十条劳务派遣单位不得与被派遣劳动者订立以完成一定任务为期限的劳动合同。

劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，但可以派遣其在用工单位从事非全日制工作。

第三十一条劳务派遣单位可以与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与用工单位约定的试岗期或者试工期不属于劳动合同约定的试用期。

第三十二条用工单位因《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者解除劳动合同。

第三十三条用工单位因《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、第四十一条规定的情形及劳务派遣协议中约定的其他原因，将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位不得以此为条件，与被派遣劳动者解除劳动合同。

被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于当地最低工资标准，向其按月支付报酬，并按规定缴纳社会保险费。

劳务派遣单位维持或提高被派遣劳动者的劳动报酬、劳动条件、工作时间、休息休假等条件，劳动者不同意被派遣到新的用工单位，劳务派遣单位可以与其解除劳动合同，但应当向劳动者支付经济补偿。

第三十四条劳务派遣单位应当在与被派遣劳动者解除或终止劳动合同之日起15日内，为其出具经人力资源和社会保障行政部门备案的《解除（终止）劳动合同证明书》。第三十五条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第三十六条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

第四章 责任义务

第三十七条劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定下列内容：

（一）派遣工作岗位和工作地点；

（二）派遣人员数量和派遣期限；

（三）有关劳动报酬、社会保险、经济补偿、管理服务等费用的支付方式和标准；

（四）被派遣劳动者退回的条件；

（五）工作时间和休息休假事项；

（六）安全卫生以及培训事项；

（七）劳动者工伤或患病期间的相关事项；

（八）用工管理及劳动纠纷处理相关事项；

（九）解除劳务派遣协议的条件及违约责任；

（十）法律法规规定的其他事项。

第三十八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

（一）明确告知劳动者有关劳务派遣的各项事项及依法制定的规章制度；

（二）建立培训制度，向劳动者宣传上岗知识，加强素质教育，加强安全和技能培训；

（三）与劳动者订立劳动合同并依法缴纳社会保险费；

（四）按照有关规定及劳务派遣协议约定，支付劳动者的劳动报酬、福利待遇等；

（五）督促用工单位改善劳动保护和安全卫生等条件；

（六）及时出具《解除（终止）劳动合同证明书》；

（七）依法支付解除（终止）劳动合同的经济补偿；

（八）协调处理劳动者与用工单位的纠纷；

（九）其他作为用人单位应当履行的法定义务。

第三十九条劳务派遣单位具备保管职工档案资质的，可以保管与其建立劳动关系的职工档案。

第四十条用工单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

（一）执行国家和省规定的劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）对被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（四）实行正常的工资调整机制，享受该用工单位同岗位同类人员调整工资相关规定；

（五）法律法规规定的其他义务。

第四十一条用工单位在使用劳务派遣用工岗位上实行不定时工作制或综合计算工时工作制的，应当向劳务派遣单位提供人力资源和社会保障行政部门的审批证明，并告知被派遣劳动者。

第四十二条用工单位有权监督、查阅劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同、为其支付的工资以及缴纳的社会保险费等情况。

第五章 附 则

第四十三条劳务派遣单位和用工单位违反本办法规定的，按照《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等法律法规的相关规定执行。

第四十四条劳务派遣单位存储的备用金不足以补偿被派遣劳动者合法权益受到侵害造成的经济损失时，劳务派遣单位应当依法承担相应责任。

第四十五条被派遣劳动者违反《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规规定与劳务派遣单位解除劳动合同，给劳务派遣单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

浅谈企业劳务派遣工的使用与管理 篇7

一、劳务派遣工的起源、现状

劳务派遣制度源于美国, 成长于欧洲、日本, 如今在欧洲、美国、日本等国家已经很普遍, 已成为西方国家和一些经济发达国家的主要用工形式。劳务派遣制度之所以在产生之后得到很大发展, 主要是改变了用人单位与劳动者之间传统的用工模式, 对用工单位来说具有诸多优越性。

劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果, 由于它符合效率优先的市场经济规则, 目前在我国发展十分迅速, 据中国产业调研网发布的2015年劳务派遣行业现状及发展趋势分析, 劳务派遣工占职工总数比例较高的行业是建筑业, 信息传输、计算机服务和软件业, 电力、燃气和供应业等行业, 分别为36.2%、17.9%和15.3%。劳务派遣在国内应用领域越来越广泛, 派遣规模也越来越大, 有93%的大型企业不同程度地存在劳务派遣服务。《劳动合同法》的颁布实施, 为劳务派遣用工提供了更加规范的法律依据, 为劳务派遣工的长远发展奠定了坚实的基础。

二、劳务派遣工存在的问题

劳务派遣用工方式的使用, 使企业降低了人工成本, 改善了企业灵活的用工机制, 规避了用人风险, 避免处理劳动纠纷的麻烦, 但这种用工形式给企业也带来一些问题和矛盾。

(一) 劳务用工管理工作比较薄弱

目前很多企业追求利润最大化, 往往忽视了对劳务人员的安全、劳动纪律、绩效考核等方面的管理造成部分劳务人员态度不端正、工作不积极、纪律松散等现象常有发生生, , 归归根根到到底底, , 是是劳劳务务用用工工的的管管理理不不到位所致。

(二) 企业存在劳动差别

随着《劳动合同法》的实施, 劳务派遣工的待遇有了一定程度的提高, 其工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险等社会保障体系相对健全, 但在实际中又有所差别。具体表现在:一是劳务派遣工的工资收入和福利待遇明显低于企业正式职工, 没有真正做到“同工同酬”。二是除必要的生产岗位知识培训外, 劳务派遣工无法获得同正式职工相同的外出培训等机会。三是劳务派遣工在企业内没有晋升的机会, 职业生涯规划管理环节缺失。四是一些正式职工在言谈举止中也常表现出比劳务派遣工高人一等的优越感。这一切均让劳务派遣工有自卑感, 觉得自己要比正式职工低一等。

(三) 劳务派遣工工作积极性不高, 队伍稳定性差

由于劳务派遣具有不稳定性和临时性, 同时由于企业给予他们的报酬不高, 没有一套完善、合理的对劳务派遣工的培训机制, 因此, 他们钻研业务知识、生产技术的积极性不高、主动性不强, 工作绩效差, 难以培养生产、技术骨干。近年来, 由于经济的不断发展, 对劳动用工的需求逐年增多, 劳务派遣工一旦寻找到更好待遇的职位, 随时都会辞去现有工作, 跳槽到别的单位去, 造成人员流动频繁, 影响企业正常的生产工作秩序。

三、客运段劳务派遣工的使用与管理

(一) 劳务派遣工的选用

1. 选择劳务派遣公司。

由于派遣机构是完成整个派遣工作的主要实施者, 因此选择一个综合实力强、操作规范的派遣机构是十分有必要的。因此, 客运段通过对派遣公司的整体能力进行评估, 选择具有合法劳务派遣资质、日常管理规范、社会信誉度高的劳务派遣公司作为招用劳务派遣工的劳务派遣单位。

2. 劳务派遣工招用。

为确保劳务派遣工的整体素质, 在劳务派遣工招用工作开始时, 严把招用入口关, 制定了严密的劳务派遣工招用方案, 按照招用原则、招用条件、招用程序进行面试选拔, 选拔出一批素质高、年纪轻的劳务派遣人员充实到客运乘务岗位。

3. 岗位培训工作。

为规范劳务派遣工的岗前培训及日常培训工作, 根据上级有关规定, 制定了劳务派遣工培训制度, 对劳务派遣工培训工作形成长效机制, 进行形式多样、有计划的分类培训。

(二) 劳务派遣工的管理

1. 签订派遣协议和劳动合同。

为做到依法合规完善派遣协议内容, 客运段与劳务派遣单位协商拟订《劳务派遣协议》文本, 送交有关部门审核后签订。对于劳务派遣工签订的劳动合同, 客运段监督选用的人员与劳务派遣公司签订劳动合同, 建立社会保险关系。

2. 制定优胜劣汰动态考核机制。

为有效激励劳务派遣工适应岗位规范化管理, 制定《劳务派遣工绩效考核办法》, 通过日常考核与定期考核相结合、理论考试与工作业绩相结合, 对劳务派遣工实行优胜劣汰的管理制度, 按月对劳务派遣工进行工作鉴定, 年度对劳务派遣工进行综合考核, 考核结果合格者才能继续进行劳务派遣, 不合格者则予以淘汰退回劳务派遣公司, 营造劳务派遣工爱岗敬业、珍惜岗位的工作氛围。

3. 完善分配办法。

为有效发挥劳动报酬分配的经济杠杆和激励作用, 提高劳务派遣工的积极性, 结合工作环境、车次线路、出退乘时间等对影响薪酬分配的因素进行充分考虑, 在上级核定的劳动报酬基数内, 对劳务派遣工采用趟车考核的工资分配方式。为转变劳务派遣工“短期、临时”的打工观念, 在实行趟车工资考核的同时, 辅助工龄工资制, 以劳务派遣工的工作年限为基础, 根据工作年限的不同, 采用递增薪酬待遇, 薪酬逐年递增, 在一定程度上增强劳务派遣工的主人翁意识。

4. 构建晋升机制。

为不断提高劳务派遣工的工作热情, 提高工作质量, 建立考核、选拔、晋升机制。高铁乘务一年, 普速车乘务两年即可报考后备列车长, 通过招聘选拔出优秀劳务工到列车长岗位工作, 激发劳务工“学业务、练技能、比奉献”的积极性, 使全体劳务派遣人员认识到:“只要表现好, 同样有机会、同样有前途”。目前担任列车长的劳务派遣工有60余人。

四、关于合理使用劳务派遣工的建议

通过近几年对劳务派遣工的使用与管理, 我认为企业要真正安全、有效地实施劳务派遣, 做到对人力资源的灵活管理和运用, 需要在实际运作中注意以下几点:

(一) 加强对劳务派遣公司的管理

一是要选择既形式合法、又具备内在能力的劳务派遣公司, 确保派遣公司能够严格按照法律规定操作劳务派遣业务, 以保证用人单位、派遣公司和劳动者三方权益。二是要抓好劳动合同和派遣协议的签订, 依法合规完善派遣协议内容, 对劳务派遣工签订的劳动合同, 要做到充分审核, 监督到位。三是要加强对劳务派遣公司是否为劳务派遣工建立社会保险关系、劳动报酬支付等方面的监督。

(二) 制定和完善规章制度

从管理制度建设出发, 完善劳务派遣工管理制度, 明确招聘办法、考核制度、工作纪律、奖惩措施、工资分配等内容。企业作为用工单位, 要严格遵守劳动保障法律法规, 合理安排劳务派遣工的工作岗位、工作时间, 提供必要的劳动保护条件, 进行岗前培训和在岗培训, 引导他们进行安全生产, 调动劳务派遣工的工作积极性。

(三) 建立公平合理竞争机制

为稳定劳务派遣工队伍, 不断提高他们的工作热情和工作质量, 可根据劳务派遣工的工作表现、年度考核、民主测评等情况, 建立考核、选拔、晋升机制, 对工作表现突出、具有代表性的劳务派遣工可以参加用工单位各项评先活动;对工作经验丰富、业务技能精湛的劳务派遣工可以参与班组长甚至管理岗位的竞聘, 有可能的话, 制定劳务派遣工进入正式用工的机制, 使他们更加努力上进。

劳务派遣管理办法解读 篇8

关键词：劳务派遣；以人为本；创新管理

目前，劳务派遣员工已是供电企业人力资源的重要组成部分，他们大多数工作在生产一线或直接面向客户的岗位，其业务技能、素质的高低、敬业精神的强弱、服务质量的优劣与工作业绩的好坏，影响企业安全生产和电力营销经营目标的实现，可能影响企业的形象。大部分供电企业存在由于身份差别造成劳务派遣员工晋升通道不畅，看不到个人的发展前途，薪酬待遇的差距等情况，这些现象使得劳务派遣工对企业缺乏认同感，归属感，在一定程度上影响了企业的发展和内部不和谐。如何解决这些问题，已是供电企业急需面对和尽快处理的重要工作。

一、劳务派遣员工队伍现状

以广西电网玉林供电局为例，现有员工706人，其中劳务派遣员工228人，占全局总人数的32.3%，部分基层生产单位的劳务派遣员工比例更大，如变电管理所已达到了48.7%。在这支庞大的劳务派遣员工队伍中，大部分分别为大、中专毕业生，主要是从事输、变、配电运行检修维护，电力营销等工作，他们分别通过了高、中、初等级的技能鉴定，部分员工已取得初、中级技术资格，不少员工已担任了班组长，成为了生产营销骨干。总体来看，劳务派遣员工人数众多，已占据该局的“大半壁江山”，成为一支重要力量，且具有知识化、年轻化等特点，但由于管理体制等原因，也存在不少问题，制约了整个劳务派遣员工队伍的战斗力，主要表现在：

（一）心理失衡，劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲

劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面在于体制的局限、分配机制的不合理，存在同工不同酬、吃大锅饭的现象，没有体现效率优先、兼顾公平这一基本原则，抑制、挫伤了广大劳务派遣职工的工作积极性，导致了正式、劳务派遣之间待遇工资剪刀差的现象。另一方面，劳务派遣职工未能合理恰当地调整好自身心态。客观地说，劳务派遣职工的薪酬大致符合社会总体水平。但由于电力行业的特殊性，正式职工的薪酬待遇稍高于社会总体收入水平，从而导致正式职工与劳务派遣职工之间的不对称性，这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。

（二）感觉发展无望，对自身发展前途无信心

总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不甚关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。主要原因：一方面，目前，部分供电企业缺乏有效的激励机制，未能将职工的收入与效绩有效结合，或只侧重物质激励，轻视内在精神激励。另一方面，电力体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣职工的企业文化阴影，以致劳务派遣职工在心理上产生强烈反弹，对供电企业始终无依赖归属感，游离于供电企业的组织边缘。

（三）得过且过，安于现状，不思进取

这主要是由于企业缺乏有效的竞争机制，同时没有合理的激励机制和工作目标考核机制。

（四）患得患失，身在曹营心在汉

一方面，派遣员工劳动合同每年一签的管理模式决定了他们忧虑心态；另一方面，新时期电力行业改革力度加大，步伐加快，客观上无疑给劳务派遣职工造成一些心理压力。

二、产生问题的主要根源

（一）思想認识不全面，用人机制不科学

近年来，供电企业一线生产班组大量使用了劳务派遣员工，用工形式呈现多样化。但在招录和使用时，存在着两种不良倾向：一是片面追求人才高结构，导致部分进入企业人员的心理需求与企业提供的待遇水平相去甚远，影响了他们的积极性，不利于队伍的稳定；二是用人机制不科学，对劳务派遣员工的职业生涯、劳动报酬缺乏实质性的规划调整，造成劳务派遣员工缺乏职业安全感和归属感。

（二）激励机制不健全，导向作用不明显

目前，我局对劳务派遣员工的薪酬结构标准不太合理，未能真正体现按岗位确定薪酬。相同学历的员工进入企业后无论岗位如何、能力强弱，薪酬基本上相同，在管理上缺乏科学体系和方法，存在重惩罚轻奖励、只惩不奖现象。干多干少、干好干坏差别不大，一定程度上形成了新的平均主义和大锅饭，造成称职员工难以长期稳定，优秀员工难以脱颖而出，问题员工不能及时退出的状况，从而影响了员工内在潜力的充分发挥。

三、创新劳务派遣员工管理机制的几点建议

开展劳务派遣员工关系管理，应当大力倡导“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，消除非体制性障碍，视员工为企业最大财富，将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。

（一）营造良好和谐的员工工作环境

1、营造和谐的人文环境。“欲致鱼者先通水，欲致鸟者先树木”。企业应自上而下，培育情治为先，情理相融，相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式员工还是劳务派遣员工，政治上、人格上一律平等的，都是企业大家庭的成员，没有贵贱之分，企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”，从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。

2、营造完善的育人环境。“一年之计，莫如种谷；百年之计，莫如树人”。企业应完善用人、育人机制，建立全方位、立体化的培训体系，强化对员工的教育培训。可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施，让员工更多的了解到行业改革的形势、发展的方向、企业的理念，提高员工的思想政治素质和业务技能，帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。

3、营造良好的发展环境。应根据员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，学会自我加压、自我管理与自我提高，以员工的成长促进企业的发展。

（二）构建科学民主的员工管理体系

1、充分尊重员工意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议，让员工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。

2、开拓员工发展空间。让员工真正参与进来，使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变。

3、加强员工制度管理。应对各个部门、各个岗位制定详细的规章制度和工作流程，使每个员工清楚自己应该干什么，可以做什么，承担什么责任。并要对照制度，认真开展员工定量和定性绩效考核，使员工“进得来、留得住”，促进工作质量和工作效率的不断提高。

（三）建立充满活力的员工激励机制

1、完善分配制度。应该按照《劳动法》和国家有关政策规定，遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按岗位定薪酬，身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动员工积极性。一是要合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平。二是要规范收入分配秩序，坚持“以岗定薪”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，并实行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能减。

2、强化物质激励。一方面可以在完善分配制度的基础上，逐步建立更多层次的奖励措施，实行按岗位定薪酬，通过增加工资、奖金、福利和赠送生日、节日小礼品等方式，让员工看得见、摸得着、拿得到。另一方面，建立科学绩效考评制度，对工作表现出色、工作业绩突出、工作成果显著的员工，可给予一定的物质奖励，做到贡献和收入对等。例如我局为了更好的改善劳务派遣员工的居住条件，在专项资金紧缺的情况下，局领导想方设法筹集资金建设青年公寓，并按时投入使用，就很好地激励了广大劳务派遣员工。

3、倡导精神激励。可以建立富有企业特色的精神奖励制度，树立先进典型，给予表彰，做到以能力留人、感情留人，既留人，更留心。同时不断激发员工的创业热情，使他们安心工作、乐于工作、忠于工作，使全体员工都有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、得到承认的荣誉感，从而更加努力工作。

4、加强沟通，促进了解。俗话说，士为知己死，员工工作的主要动力在于得到承认和尊重。为此，有必要推行上下级定期谈心制度，部门领导应随时主动地找下属的劳务派遣职工谈话，客观评价他们的工作情况，共同探讨面临的问题，认真听取他们的意见或建议，征询他们对岗位轮换、晋职晋级等方面的意见。通过谈话，加强沟通，促进了解，增强劳务派遣职工的责任感、成就感和自信心，从而使其充分发挥自身才干推动企业的不断发展。

5、尽量缩小劳务派遣员工与正式工的收入差距。目前我局的部分生产一线岗位已由劳务派遣工担起了重要角色和中坚力量，两三年后将更加突出。他们兢兢业业的工作，付出了很多的时间和精力，但是，管理体制的原因，同样的付出不能同样的取得，付出和回报始终不能划上相同的等号，极大的挫伤了劳务派遣工的工作积极性。试想，在同一环境下，同一学历、同一水平、同一工作，甚至更繁重的工作，取得的收入与正式员工相比差距較大，在这种情况下，劳务派遣员工没有一点怨言那是不可能的。因此，要想提高劳务派遣人员的积极性，要尽快建立同工同酬机制，缩小同类岗位劳务派遣工与正式工福利待遇之间的差距；要提供良好的工作平台，让劳务派遣工能够发挥一技之长，对有特殊贡献的劳务派遣工要不吝笔墨、不惜代价地宣传和表彰，使劳务派遣工能够安下身来、沉下心来，与企业融合为一个有机的整体。

6、建立优胜劣汰、长效动态考评机制。对于劳务派遣工，应根据其岗位的特点设置一定的试用期，试用期合格者才能继续劳务派遣，不合格者则予以淘汰出局。对于长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者，应能够获得额外奖励和破格提拔、晋职晋级甚至提供转为正式员工的机会。

随着国家加大国企的改革力度，特别是《中华人民共和国劳动合同法》的实施以后，劳务派遣工问题最终会成为历史。这就要求对劳务派遣工的管理也要因时而变，逐步向统一的用工制度过渡，逐步建立起一套切合实际的劳务派遣员工管理的文化，达到企业和劳务派遣员工双赢的目的。只有坚持“以人为本”的员工关系管理理念，从观念上逐步淡化劳务派遣员工的思想界限，从制度上逐步打破劳务派遣员工的身份界限，从文化上逐步融合劳务派遣员工的心理界限，创新管理机制，最大限度地挖掘劳务派遣员工的潜能，这样才能实现企业与员工的和谐共融、凝心聚力，促进企业的长远健康发展。

参考文献：

1、劳务派遣:促进就业的好形式[J].中国就业,2002(1).

2、甘华鸣,贾萌.人力资源管理操作规范[M].北京企业管理出版社,2004.

3、罗代琼.试论劳务派遣在企业的有效运行——以科学灵活的人力资源管理方式提升企业的竞争优势[J].四川建材,2006(2).