知名少儿英语培训机构（精选10篇）
福州李晶少儿艺术培训学校是通过国家注册商标的知名少儿艺术培训学校，学校拥有国家颁发的办学许可证，同时是福州市十佳优秀教育培训机构，全国艺术教育特色单位。学校秋季招生项目课程表已经拟定。秋季招生工作也已全面展开，欢迎家长和老师前来学校参观考察！
为了贯彻国家素质教育的方针，我校配合国家素质教育拟定了秋季少儿艺术培训招生的项目如下：
一、少儿语言培训班
少儿语言培训班是我校的重点特色课程，少儿语言培训不仅可以培养孩子大胆开口说话的能力，还可以让孩子的发音吐字更加标准。对孩子今后的口语学习有非常大的帮助。语言类培训具体课程：
1.低幼语训班 2.学前语训班 3.小主持人班 4.童话剧表演班 5.快乐拼音语训班 6.快乐开心语训班 7.快乐童谣语训班 8.表演语言精英班 9.朗诵语言精英班
二、少儿舞蹈培训班
少儿舞蹈培训是目前少儿艺术培训项目中最火热的报名项目之一，很多家长选择少儿舞蹈培训的目的，一方面不仅可以培养孩子的艺术修养，还有就是能锻炼孩子的身体。特别是现在很多孩子不爱动、偏胖。所以选择少儿舞蹈培训是个不错的选择。
1.舞蹈启蒙班
2.一至八级中国民间舞考级班 3.舞蹈表演班 4.舞蹈精英班 5.拉丁舞班 6.少儿街舞 7.成人街舞
三、少儿美术培训班
少儿美术培训班是最能开发孩子想象的一门课程，在美术的世界里。孩子可以大胆想象。用手中五彩铅笔，绘画出自己心中理想的天堂。
1.少儿美术启蒙班 2.儿童画班
四、珠心算班
珠心算班可以算是一个过渡型课程，在班级里老师会通过中国传统的计数方式，让孩子理解数学的奥秘，通俗易懂。为孩子的小学课程打下坚实基础。
1.少儿珠心算班（按等级分班）
五、少儿武术班
武术班就不用多做解释了，是众多男孩子的不解情节，学习武术，锻炼身体。给孩子的健康加分。1.少儿武术班
六、少儿音乐班
少儿音乐班也是很多家长热衷的一个课程，特别是现在的孩子营养丰富。从小就爱哼哼哈哈。在少儿音乐班里孩子可以学到好听的儿歌。1.少儿唱歌班
七、少儿古筝培训班
古筝是中国传统乐器，轻声悠扬。学习古筝可以培养出中国传统女性的优良气质。1.少儿古筝班
八、少儿围棋培训班
围棋，智者争锋相对的舞台。提高孩子智商。1.少儿围棋
此次朱为模院士到访舒华, 除了做健康讲座之外, 还深入了解舒华公司发展历程、系列产品及未来发展战略, 并与公司管理人员进行深入沟通, 就舒华与库伯机构展开战略合作事宜达成初步意向, 同时舒华也将聘请朱为模院士为公司首席健康科学家, 为公司提供健康健身解决方案。
朱为模是美国伊利诺伊大学终身教授、博士生导师, 2003年当选为美国人体运动学科学院院士, 曾任美国体育测量与评价协会主席、美国总统体质与竞技体育委员会科学顾问。而库伯机构是一家非盈利的研究教育机构, 专注于为小孩和成年人提供完整的健康解决方案。此外, 该机构与斯坦福大学、德克萨斯州大学、北德克萨斯大学等美国高校保持着紧密合作, 朱院士现担任该机构的顾问。
“舒华致力于为用户提供专业、健康、智能健身解决方案, 希望将库珀先进的健身方案迅速引入中国, 为中国健身人群提供更专业的健身指导。”舒华股份有限公司董事长兼总裁张维建指出, “与此同时, 舒华可借助库珀机构在有氧运动方面的研究造诣, 用于指导舒华产品的设计与研发, 建立舒华技术方面的差异化竞争力优势, 同时快速积累舒华运动健康领域的知识。”
舒华作为中国奥委会供应商, 中国健身器材行业领先品牌, 产品涵盖家用健身器材、商用健身器材、室外健身路径、多功能场馆、按摩器材、商业空间道具等产品, 是行业内产业链最为完整的企业之一;而库珀研究机构拥有全球领先的运动健康研究、技术及解决方案能力。双方合作具有很强的互补性。未来, 舒华将借助库珀机构在有氧运动的研究和造诣推动产品的创新升级, 同时公司也将与库伯机构共同探讨研究健康解决方案, 为未来公司终端门店的推广提供完整解决方案。
【关键词】甘肃文化 知名度 英语旅游推介
1. 国内外研究现状述评及研究意义
地方文化即当地的文化、传统、文学、风俗习惯等，它具有永久的魅力，所以潜力极大，当前全国多个地区均以地方优势资源为依托，深入挖掘具有地方特色的传统文化，以此，大力提高地方知名度、美誉度，引起社会广泛关注。
立体营销是提升旅游文化产品海外形象的有力手段，高效的宣传营销必然带来更大的知名度、美誉度和参与度。在科技要素不断丰富的大背景下，宣传推介手段亦愈来愈丰富多彩。除传统大众媒体的宣传渠道之外，网络推介、微博推介、微电影推介等各种推介宣传途径对地方文化产品尤其是旅游产品海外形象的提升起着至关重要的作用。
甘肃自然条件酷劣、生态环境脆弱、发展相对滞后、贫困程度深，要实现科学发展、转型跨越、富民兴陇的奋斗目标，必须着力调整经济结构，转变发展方式，寻找新的经济增长点。与此同时，甘肃文化资源丰富，保护性开发潜力巨大。我省的历史遗产、经典文化、民族民俗文化、旅游观光文化等四类资源丰富度排名全国前五位，是名符其实的中华民族重要的文化资源宝库。但是，甘肃旅游发展相对缓慢，拥有好的资源、好的品牌却没有利用起来，主要表现在市场知名度、美誉度低；旅游产品单一、老化，吸引力不足；市场促销力度小，投入不足；观念陈旧，思想不解放，宣传推介工作落后等方面。因此，立足自身优势，大力发展文化产业，着力提升文化软实力，是当前实现经济社会转型跨越发展的战略选择。重点应围绕以文化建设为主题，统筹全省文化历史资源和各类生产要素，推动文化与旅游相融合、培育文化旅游产业，提高甘肃文化的知名度和美誉度，打造文化大省。
2. 甘肃旅游英语的现状问题及英语推介的重要性
甘肃旅游业的发展目前还处于一个比较落后的位置，如何加快甘肃旅游业的发展，对外宣传本省的文化历史、旅游资源，提高甘肃文化知名度和美誉度，建设华夏文明传承创新区就是本课题研究的主要问题。甘肃旅游文化资源丰富，但利用开发程度较低，大部分旅游资源的国际知名度低、海外宣传力度不够。因此本文重点研究如何把甘肃整体旅游形象作为吸引物推向英语国家、推向国际，使之成为受英语国家乃至全球欢迎的旅游目的地，成为外国游客中国游的首选之地。
当今，英语作为世界通用语言，许多国家都将其列为第一或第二语言，还有些国家将其纳为必学外语，正是由于英语已成为全球最普及的一门语言，有着与众不同的文化性，承担着文化交流、人文交际的重要使命。现在，全国各个省市都对本地旅游景点进行大力的海外宣传推介，在宣传策略方法中，新颖的英语节目、英语推介交流活动、旅游节庆和旅游翻译工作都起到了特殊、重要的作用。
因此，通过英语宣传推介甘肃的人文历史、旅游景观和民俗民风，让英语国家乃至世界了解甘肃悠久的历史和丰富多彩的文化对于当前我省建设华夏文明传承创新区、建设文化大省、提高甘肃文化知名度美誉度的工作任务具有重要的价值和意义。本文研究的难点就在于如何全面的利用英语这一国际通用语言来宣传甘肃文化历史、推介甘肃旅游，从而促进华夏文明传承新区的建设，真正提高甘肃的文化知名度和美誉度。
我国的旅游景区从不同的程度展现着各自丰富精彩的旅游文化，但是对甘肃文化缺少了解的海外游客很难凭借简单的视觉欣赏就能完全领略甘肃文化历史的内涵。如何成为旅游强省，原因很多，但主要是软硬件因素。硬件建设随经济发展可以很快改善，而提高软服务质量要慢得多，目前很多英语旅游推介即使能注意到不犯低级错误，也仍未意识到中西宣传推介旅游景点的思维差异，而这将是今后提高旅游宣传质量的关键。英美旅游广告注重感官享受和幸福感，详细介绍活动项目，游客的体会感受被放在最显要的位置；而中式旅游宣传推介多以景色描绘来引人入胜，有时语焉不详，这会使英美游客有些不适应。
建设华夏文明传承创新区的媒体效应，如果再能产生国际游客的口碑效应将会极大地改变甘肃旅游国际知名度较弱的现实，特别是能显著地提高甘肃旅游品牌在英美的知名度和美誉度，增加海外旅游者来甘肃旅游的热情和期望值，让世界了解甘肃，让甘肃走向世界。本課题拟以甘肃省面向英语国家旅游推介现状为出发点，以提高甘肃文化知名度、美誉度和建设华夏文明传承创新区的目标为指南，通过结合旅游学、语言学、翻译学等相关知识与甘肃文化对外宣传的实际情况，对如何提高我省知名度，打好旅游宣传牌这一问题进行综合研究。
3. 本文的研究方法
1）实地调查法：重视研究资料的可靠性、准确性和真实性，采取实地调查和向相关部门索取相关数据两种手段收集资料，根据对相关材料的分析展开研究。
2）实证分析法：本研究将在理论分析的基础上，通过对所收集的甘肃省旅游英语宣传材料的研究，归纳出英语景区介绍文本的特点和缺陷。
3）问卷调查法：本课题负责人、成员将对甘肃省海外游客进行抽样问卷调查，通过英语国家游客对甘肃旅游英语宣传推介中对英语翻译的相关看法，找出甘肃旅游区英语宣传推介工作的不足及解决问题的对策。
一、西门子： 多级培训体系
1、西门子的培训分成三类：新员工培训，大学精英培训，员工在职培训 1.1新员工培训：一周工作５天，３天工作２天学习，1.2大学精英培训：成立“高校联络处”设立奖学金，为优秀毕业生提供毕业后求职指导和帮助。此外西门子还从大学中选出３０名尖子生进行专门培训，培养他们的领导能力，培训时间１０个月，分３个阶段进行:
让大学生全面熟悉企业的情况，学会从网上获取信心
让大学生进入一些商务领域工作，全面熟悉本企业的产品，并加强他们的团队精神 将大学生安排到下属企业担任具体工作，在实际工作中获取实践经验和知识技能 1.3员工在职培训：
员工的在职培训内容：业务技能，交流能力，管理能力的培训;课程内容每年有２０％以上的调整
1.3.1西门子管理教程
管理教程分５个级别，各级培训分别以前一级别培训为基础，从五级到一级所获技能依次提高，其具体培训内容大致如下： 五级：管理理论教程
培训对象：具有管理潜能的员工
培训内容：西门子企业文化，自我管理能力，个人发展计划，项目管理，了解以及满足客户需求的团队协调技能
培训日程：与工作同步的一年培训，分别为其３天的两次研讨会和一次开课讨论会
四级：基础管理教程
培训对象：具有较高潜力的初级管理人员 培训目的：让参与者准备好进行初级管理工作
培训内容：综合项目的完成，质量及生产效率管理，财务管理，流程管理，组织建设及团队行为，有效的交流和网络化
培训日程：与工作同步的一年培训，为期５天的研讨会两次和为期两天的开课讨论会一次
三级：高级管理教程
培训对象：负责核心流程或多项职能的管理人 培训目的：开发参与者的企业家潜能
培训内容：公司管理方法，业务拓展及市场发展策略、技术革新管理、西门子全球机构、多元文化间的交流、改革管理、企业家行为及责任感
培训日程：一年半与工作同步的培训，为期5天的研讨会两次
第二级： 总体管理教程
培训对象：必须具备下列条件之一： 管理业务或醒目并对其业绩全权负责者 负责全球性、地区性的服务者 至少负责两个职能部门者
在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的管理人员 培训目的：塑造领导能力 培训内容： 企业价值，前景与公司业绩之间的相互关系，高级战略管理技术、知识管理、识别全球趋势、调整公司业务、管理全球性合作
培训日程：与工作同步的培训两年；每次为期6天的研讨会两次
第一级别：西门子执教程
培训对象：已经或者有可能担任重要职位的管理人员 培训目的：提高领导力
培训内容：培训内容根据管理学院知识和西门子公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容需要不断更新 培训日程：根据需要灵活掌握
二、麦当劳大学：“反应、知识、行为、绩效”的培训评估体系： 2.1第一个层次：“反应评估”
就是在上课结束后，大家对于课程的反应是什么，自己学到了什么。例如评估表的收集反映的一种评估方法，可以借由大家的反应调整以符合学院的需求。每一位老师的引导技巧，都会影响学员的学习，所以在每一次课程结束后，也会针对老师的讲解技巧来作评估 2.2第二个层次：“知识评估”
知识方面，上课前会有入学考试，课程进行中也会有考试，主要想测试大家透过这些方式，就能保留了多少知识，以了解训练的内容是否符合组织所要传递的。除此之外，汉堡大学非常重视学生的参与，会把学生的参与度，量化为一个评估方法，因为当学员提出他的学习，或者是和大家互动分享时，我们知道他的知识程度，并且在每天的课程去做调整，以符合学生的学习要求。
2.3第三个层次：是“行为评估”
在课程中学到的东西，能不能回到工作岗位后改变自己的行为，达到更好的绩效。在麦当劳有个双向的调查，上课前会先针对学生的职能作一些评估，再请他的老板或者直属主管做一个评估，然后经过训练后再作一次评估；因为学生必须回去应用他所学的，所以我们会把职能行为前后的改变做一个比较，来衡量训练的成果。这部分在企业对员工的培训训练方面非常重要，也是现在一般企业比较少做到的，因为它所花的成本较大，而且分析起来也比较困难，所以很多企业都放弃没有做到 2.4第四个层次，就是“绩效”方面
课后行动计划地执行成果和绩效有一定的关系，每一次上完课，学生都必须设定出他的行动计划，回去之后必须执行，执行之后会有他的主管来为他做鉴定，以确保训练与绩效结合
三、宝洁：“全员、全程、全方位和针对性” 3.1全员
全员是指公司所有员工都有机会参加各种培训。从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。3.2全程
全程是指员工从迈进宝洁大门的那一天开始，培训的项目将会贯穿职业发展的整个过程。这种全程式的培训将帮助员工在适应工作需要的同时不断稳步提高自身素质和能力。这也是宝洁内部提升制的客观要求，当一个人到了更高的阶段，需要相应的培训来帮助成功和发展。3.3全方位
全方位是指宝洁培训的项目是多方面的，也就是说，公司不仅有素质培训、管理技能培训，还有专业技能培训、语言培训和电脑培训等等。3.4针对性
针对性是指所有的培训项目，都会针对每一个员工个人的长处和待改善的地方，配合业务的需求来设计，也会综合考虑员工未来的职业兴趣和未来工作的需要。
公司根据员工的能力强弱和工作需要来提供不同的培训。从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。公司通过为每一个雇员提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。
宝洁把人才视为公司最宝贵的财富。重视人才并重视培养和发展人才，是宝洁公司为全世界同行所尊敬的主要原因之一。公司每年都从全国一流大学招聘优秀的大学毕业生，并通过独具特色的培训把他们培养成一流的管理人才。宝洁为员工特设的“P&G学院”提供系统的入职、管理技能和商业技能、海外培训及委任、语言、专业技术培训。3.4.1入职培训
新员工加入公司后，会接受短期的入职培训。其目的是让新员工了解公司的宗旨、企业文化、政策及公司各部门的职能和运作方式。
3.4.2管理技能和商业知识培训
公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程，如提高管理水平和沟通技巧，领导技能培训等，它们结合员工个人发展的需要，帮助新员工在短期内成为称职的管理人才。同时，公司还经常邀请P&G其它分部的高级经理和外国机构的专家来华讲学，以便公司员工能够及时了解国际先进的管理技术和信息。公司独创了“P&G学院”，通过公司高层经理讲授课程，确保公司在全球范围的管理人员参加学习并了解他们所需要的管理策略和技术。
3.4.3海外培训及委任
公司根据工作需要，通过选派各部门工作表现优秀的年轻管理人员到美国、英国、日本、新加坡、菲律宾和香港等地的P&G分支机构进行培训和工作，使他们具有在不同国家和工作环境下工作的经验，从而得到更全面的发展。
3.4.4语言培训
英语是公司的工作语言。公司在员工的不同发展阶段，根据员工的实际情况及工作的需要，聘请国际知名的英语培训机构设计并教授英语课程。新员工还参加集中的短期英语岗前培训。
3.4.5专业技术的在职培训
从新员工加入公司开始, 公司便派一些经验丰富的经理悉心对其日常工作加以指导和培训。公司为每一位新员工都制定其个人的培训和工作发展计划，由其上级经理定期与员工进行总结回顾，这一做法将在职培训与日常工作实践结合在一起，最终使他们成为本部门和本领域的专家能手。
四、思科中国有限公司的员工培训之道
4.1“Training is up to me”这个信念已深入人心
思科中国有限公司人力资源总监关迟先生对该信念的解释是：员工要学会培训自己，明白让自己得到训练和发展是他个人的事情。他还说，员工接受公司的培训尤其是关于网络的培训，如果他自己不多下功夫，那么即便他在培训课堂坐上一整天，仍然会什么也学不到 4.2大力推动 E-learning 据关迟介绍说，公司的培训总体上分为管理培训、E-learning、销售培训、常用技能培训。管理培训系根据员工所处的管理等级相应地分为数级；销售培训的课程，涉及专业的销售知识，常用技能培训则教会员工如何做演示、学习法律知识、掌握会谈技巧等等。她还说，E-learning在公司的培训体系中，已越来越显得重要了。思科是一家生存在网络上的公司，它拥有一个庞大的E-learning系统。通过E-learning，公司改变了对员工、渠道伙伴及客户的教育与培训方式。1999年11月，公司初步推出了E-learning课程及远程实验室设备，为全面的E-learning方案打下基础。思科系统公司最受欢迎的职业认证;CCNA的准备工作也完全在网上进行。思科遍布全球的2500多个网络大学将全面实施E-learning策略，包括基于Web发送的内容、电子化的管理及互联网上的学习社区。思科系统公司宣布将在其网站上为思科Interactive Mentor（思科交互顾问）建立一个学习社区。公司目前正在采用E-learning进行其组织效率领域的管理培训.4.3新员工的启蒙培训
关迟先生介绍说，思科对于新员工的培训甚为看重。每名新员工首先要接受一项名为New Hire Work Station的培训，为期30天。而且，在起始工作的头90天内，新员工还要参加一个亚太区举办的企业文化培训。一位新人进入公司后，公司会告诉他前三个月要做的事情。在头个月，他需要写一份关于其主管对其工作了解程度的报告，并对该报告作正式认可。这样，在三个月之后公司对该工作总结之时就有据可依。如果这名新员工有不足之处，那么他的主管应该了然于胸，若该主管到了第三个月仍然没能在这方面使新员工有所发展，他就要承担相关的责任。开放的员工培训思科的员工培训非常开放，不像许多公司在年初作计划，然后由主管经理签字，一年内执行。它认为互联网的速度决定了从事互联网的企业不可能做出为期一年的计划。
因此，在一年内公司要作三次评估，不断地重新拟定计划。冯蔷介绍说，在公司里员工的培训时间是没有严格限定的，完全由员工自己管理自己的工作和培训。这就像把员工放在一个开车的位置上，让他自己来做决定。公司也从不将某个员工当重点培养，每个人是潜在的经理，并认为这体现着Internet世界里人人平等的原则。开放的培训还体现在它认为不应到了员工离开之时才想到留人。帮助员工的部门取得成功是使个人感觉成功的首要方法，因此，当团队业绩不断上升时，就能留住人。思科公司曾坦诚地说，尽管十多年来公司的资产增加不少，但最为可贵的是人才的增加和保留。4.3进入学校培养员工
思科公司有着很快的发展速度，它要求员工很快能独挡一面，故对应届毕业生使用得比较少。从1999开始，它在一些大学设立了虚拟的网络学院(Net-working Academy)，通过提供一些设备和开展课程，让学生熟悉Internet环境，还有一个关于CCNA 认证的笔试，使他们对Internet有个基本的了解。公司从过了这一关的学生中挑选一些人充任见习员工。除此之外，公司还在学校开始培养一些助理工程师，这些学生很可能会在日后成为思科正式的工程师。
如今，思科公司的成功已有目共睹，然而，对于关迟先生来说，成功仅仅意味着过去，他依然认为在员工培训方面，公司的工作仍做得不够。在他的头脑中有这样一个想法，就是让中国区的员工与海外的人才进行既快且充分的交流，到海外培训一些员工，实现跨区调度。他说，在思科，一切都在很快地变化，所以，我们每位员工都要越跑越快。
五、高科技企业的培训效果评估方法
目前比较统一的认识一般都是把培训效果的评估分爲5级，即一级主要考察学员对於课堂效果的主观反馈，二级主要考察学员知识的获取，三级考察是否有学以致用的行爲，四级考察是否産生绩效，五级考察投资回报率。
虽然关於培训效果评估的实践和理论都有诸多探索，但现实中培训效果的评估尤其是高层级的效果评估仍是公认的难题，尤其是对於非生産技能性的高级效果评估，评估本身所耗费的时间和人力成本也成爲进行更复杂的评估的一个障碍。
无论企业进行何种层级的评估，必须在流程中明确定义：
1.什麽样的培训课程需要进行何种层级的评估。对於培训频繁的高科技企业而言，对所有课程都进行哪怕是一级评估都可能显得不切实际，也无此必要，因爲评估的主要目的是爲了改进，而很多专案组一级的培训都是一次性课程。因此，必须对评估课程物件和相应的评估级别进行定义。根据笔者经验，对於部门级以上的培训建议进行一级课堂效果评估，重点课程进行二级效果评估，对於公司级的培训建议进行一级评估与二级评估，其中培训周期长、培训面广、业务针对性强的培训可以进行三级评估。
2.谁来进行评估。评估的责任人应根据培训的层级，如公司级的效果评估由培训部门进行；部门级的效果评估由部门的培训介面人负责；专案组级的培训效果评估由专案经理或其授权人进行。培训部门应该对各级培训效果进行汇总和分析。
3.以什麽方式进行评估。问卷调查、考试、访谈是目前评估中最常用的方法，从评估的经济性考虑，一般一级的课堂效果评估应该进行例行的问卷调查，二级或以上的评估可以采取更多评估方法的组合以保证评估的客观性。
4.评估资料的处理。培训部门至少应该关注到公司级、部门级培训效果的评估，将效果评估的资料进行搜集、汇总和分析，按照一定的时间周期出具效果评估报告，向培训委员会进行汇报。
六、摩托罗拉公司的培训体制
摩托罗拉鼓励员工在技术和能力上有所发展，摩托罗拉公司通过摩托罗拉大学和本地的高校及海外院校向员工提供各类培训。摩托罗拉的培训体系包括新员工入职培训、企业文化培训、部门培训、海外培训以及本地强化管理培训等。摩托罗拉的培训具有针对性、差异性的特点。所有的培训都是针对员工的弱项进行的，优秀的员工可以得到更多、更好的培训机会。
摩托罗拉拥有一个在培训业界非常著名的部门――摩托罗拉大学，它全面负责公司员工、客户及供应商的培训工作。经过20多年的发展，摩托罗拉大学已成为摩托罗拉公司变革过程中不可缺少的一部分。作为一个全球性的组织，摩托罗拉大学在全球设有100多处分校，遍布全球24个国家，并被公认为全球企业大学中的佼佼者。中国作为摩托罗拉全球重要市场之一，同样设有实力雄厚的摩托罗拉大学，为提高员工技能，提升组织竞争力服务。
摩托罗拉公司有着非常完善和全面的培训体系，在每年年初，摩托罗拉都会结合公司、事业部、部门的工作重点、发展方向及员工个人目标，制定出有针对性的公司的培训计划及员工个人发展计划。并跟踪培训与发展计划的落实，评估培训的质量与收益等等。摩托罗拉大学还拥有很多经过多年实践与经验积累发展出来的较优秀的培训项目，比如公司系列的“六西格玛绿带/黑带项目”、“领导人培养项目”等等，为员工提供了丰富的培训资源。6.1新员工培训
新员工进入摩托罗拉后都要进行入职教育培训，一般为期两天。入职培训帮助新员工了解公司的发展历程、规章制度、福利政策和企业文化等等内容。接下来进行“融合培训”，教新员工如何融合到摩托罗拉的团体文化中。比如摩托罗拉公司内部有很多缩略语，PCS、SPS等，如果新员工不了解这种语言，就难以和其他员工进行沟通。因此摩托罗拉有专门的网站来帮助新员工“融合”。公司还会专门给新员工安排一个“师父”，协助解决日常生活中遇到的问题，并负责新员工的基本培训等。“融合培训”这个过程一般为期三个月。6.2 常规培训
一般来说，摩托罗拉每年为每位员工提供至少5天的在职培训，但可能因为岗位的不同而各异。员工也可选择其它准许的方式完成培训。摩托罗拉会与当地的一些大学合作开始相关教育、培训项目，由公司出资，招生培训对象是摩托罗拉的员工，课程的编制也按摩托罗拉的时间表进行。
摩托罗拉的培训体系也在灵活地调整与发展。原来摩托罗拉规定每人每年至少要有40小时与工作相关的培训，但在培训实施过程中却因岗位而异。摩托罗拉认为某些岗位不应该受到40小时的限制，需要更多的培训时间；而有的岗位并不需要这么多时间的培训。与过去那种机械的、强制性的培训不一样，摩托罗拉现在更强调的是“区别性的培训”，更侧重于企业与人才的发展。摩托罗拉认为，培训是对员工一种区别性的投资，绝对不能平均，业绩突出的优秀员工将得到更多、更优秀的培训。6.3 学历教育
摩托罗拉还非常重视为员工提供高级技术和管理培训以及多层次学历教育。如公司与美国亚利桑那州立大学、美国布法罗大学管理学院、香港理工大学管理学院、中国清华大学等各地的高等院校合作为员工提供MBA及其他学历教育机会。摩托罗拉还经常派员工到国外进行短期和长期的技术和管理交流。6.4“六个西格玛”培训
摩托罗拉是六个西格玛的始创者，20世纪80年代便在公司内部实施了六个西格玛，使摩托罗拉的产品质量成为业界中的佼佼者。GE从摩托罗拉学到的“六个西格玛”彻底改变了GE。所以，摩托罗拉正在强力推行的“六西格玛黑带”(用数据、统计的方法来监控质量)也是公司重要培训项目之一，非常重视对员工进行“六个西格玛”的培训。
6.5领导力培训
在激烈竞争的商业环境中，摩托罗拉重视所有员工领导力的发展，公司确立了所有摩托罗拉人必须遵循的领导力标准和行为规范，并通过培训来提高员工的领导力。
七、通用电气的领导人培训 7.1在第一阶段
所做的就是提供初级培训项目，包括财务管理培训,技术领导项目等等，在头五年里帮助从校园里新招聘来的员工实现从大学到工作岗位的转变。这些为期两年的项目还提供领导能力的培训。并提供轮职机会以使他们获取不同的工作经历，发展他们。此外，我们还提供六个西格玛质量标准的培训。7.2第二阶段
包括新经理发展课程、中级培训项目和中级经理课程，所做的就是让经理们成为真正的经理。在这一层次我们教授管理技术、策略和技巧。我们给学员范围广泛的有关公司整个业务的作业和任务，培养他们跨越职能部门看待问题的能力。在这些课程里，我们利用内部管理人员教授课程，而并不总是依赖于职业教师。我自己经常授课，每次课讲两到三个小时。7.3第三阶段
大家好！我是广州娇蕊化妆品有限公司及白丽人品牌的培训老师。我姓X。大家可以叫我X老师。我在化妆品行业已经有5年时间，在白丽人公司已经两年多了，我在公司主要是负责公司市场产品的推广和加盟商人员的培训。我这次来本店会待3天时间，在这3天里面除了协助你们店产品的推广之外还会给大家培训。培训的内容有公司的企业文化、皮肤知识、产品的使用搭配和卖点还有店务管理及手法培训。
二、公司的企业文化：
首先给大家讲解公司的企业文化。我们白丽人公司是05年注册，07年上市。在短短的4年时间里现在全国有580多家店，销售遍布全国50多个省，我们公司是一家中美合资的企业，所谓中美合资就是有美国进口的原料及美国研发的配方在中国生产，我们的品牌代言人是国际名模艾丽雅。我们公司以健康的理念，服务为宗旨来推广市场，白丽人品牌是能真正解决东方女性皮肤问题的健康品牌
三、皮肤知识：
首先看皮肤的结构，皮肤的结构由外往内分为表皮、真皮和皮下组织主要分为三层。
表皮分为五层：
1、角质层（角质是一种死亡的细胞，但有保护的作用，角质层的厚薄后影响到皮肤的吸收，角质层薄皮肤吸收好，太薄了又会容易过敏。）
2、透明层（只有脚掌和手掌才有，起到隔热和耐磨的作用）
3、颗粒层：晶状排列，含有晶样角素，可以折射光线，有保护作用。
4、莿层：在表皮中是最厚的一层，起到吸收营养输送到各层细胞，协助基底层细胞繁殖。
5、基底层：基底层等于生化层，分裂和繁殖细胞，真皮：
1、乳头层：原纤维组成，有丰富的神经末梢和血管
2、网状层：由较大的胶原纤维素和弹力纤维构成。结构疏松、纵横交错、排列成网状，网状内有淋巴液、血管、神经、肌肉和皮肤的附属器官。
真皮组织的结构是由结缔组织纤维、基质和细胞构成。
皮下组织：位于真皮下由大量的脂肪组织和疏松的结缔组织构成。里面有动脉、静脉、神经及汗腺、毛囊。
四、皮肤的七大功能：
1、保护肌肤的作用
2、外表显示的作用
3、知觉的作用
4、调节体温的作用
5、排泄和分泌的作用
6、吸收的作用
7、自我呼吸的作用
五、皮肤的分类：
皮肤主要分为四大类：中性、干性、油性、混合型
中性皮肤的特征：皮肤白皙红润、光滑有弹性、不容易受外界影响
冬天：皮肤较干，适合用滋养型的产品
夏天：皮肤稍油，适合清爽型产品
干性皮肤的特征：肤色暗黄，毛孔细腻，容易受外界环境影响、因素影响、容易过敏，长斑不容易长痘但容易长皱纹。
冬天：选择营养成分高的滋养霜和营养较高的爽肤水
夏天：T区较油选择营养成分高的爽肤水和清爽的乳液
油性皮肤的特征：油脂分泌旺盛，肤色较深，毛孔粗大，容易冒痘长粉刺、黑头，不容易长斑和皱纹。
选择清爽型的产品
混合型皮肤的特征：T字部位油，两面夹干。冬天则为干性，夏天会偏油。
六、产品讲解：
公司的产品有三大系列：
1、华萃系列
2、多肽系列
3、精油
七、店务管理：
店务管理包括：
1、店面形象
2、商品成列
3、标准服务流程
4、顾客管理
5、店员的管理
八、销售技巧：
销售的定义：通过一定的方式让别人接受自己的观念从而接受你的产品 销售人员卖的是什么？
1、卖自己
2、卖观念
3、卖产品
销售人员的心态和素质：
1、对客人的热忱和对商业的充分了解
2、要有丰富的专业知识和服务技巧
3、要记得赞美客人、保持良好的气质
4、别让顾客厌烦，说一些正面有趣和幽默的话 销售程序：
1、主动推荐
2、让顾客接受你
3、针对要求
4、要严加顾客的危机感
5、打消顾客的疑虑
6、价格
九、手法培训：
1、面部手法
2、背部减压手法
3、肾部保养手法
4、乳腺保养手法
5、卵巢保养手法
第一条 根据省委办公厅、省政府办公厅《关于进一步深化医药卫生体制改革的实施意见》(鲁办发[]53号)和省物价局、省卫生计生委、省人力资源社会保障厅等三部门《关于放开知名专家诊察费等医疗服务项目价格的通知》要求，特制定《山东省公立医疗机构知名专家诊察费管理办法》。
第二条 知名专家诊察费是医疗机构开展的医疗服务项目,本办法适用山东省内公立医疗机构知名专家诊察费价格制定与管理。各医疗机构应结合本单位情况，制定具体实施办法。
第二章 知名专家入选条件
第三条 知名专家必须医德高尚，具有奉献精神，有丰富的学术知识和临床经验，医术高超、诊疗方面有很深造诣，在群众中享有声誉，得到同行公认。
第四条 从事临床工作累计满20年，具备正教授、主任医师或同等级别的高级技术职称，身体健康，能坚持临床工作，完成诊察工作。同时还须具备以下条件之一：
1、两院院士、国医大师;
2、“国家百千万人才工程”人选、国家有突出贡献的.中青年专家、原国家拔尖人才;
3、“长江学者”、“泰山学者”;
4、享受国务院颁发政府特殊津贴人员;
5、省部级有突出贡献的中青年专家;
6、经国家审定的老中医专家学术经验继承工作指导老师和中医药学术流派传承工作室代表性传承人;
7、国家、省名中医药专家;
8、经国家审定的优秀中医药临床研修人才;
9、公立医疗机构根据职称、专家门诊工作数量、群众满意度等指标自行评审认定的特别优秀临床专家。
第三章 知名专家诊察费价格制定
第五条 根据文件规定，知名专家诊察费价格由公立医疗机构自主制定。各医疗机构应根据入选知名专家的资历、临床诊治水平等情况划分等次，制定不同等次的知名专家诊察费价格，满足不同人群的就医需求。知名专家诊察费价格可根据门诊需求变化定期调整。各医疗机构制定的知名专家诊察费价格要及时向同级卫生计生、物价、人力资源社会保障部门备案，中医医疗机构同时向同级中医药管理部门报送备案。知名专家诊察费不纳入基本医疗保险基金支付范围。
第六条 知名专家人员名单、诊察费价格、预约挂号办法等要按有关规定要求及时向社会公示，接受社会和群众监督。
第四章 知名专家门诊设立要求
第七条 在完成普通专家门诊服务的基础上，每位知名专家每周开展知名专家门诊服务时间不超过二次(每次半天)，每次接诊原则上不超过20人次，并保证本次诊查过程的完整，提出诊疗方案。
第八条 知名专家门诊应设独立诊室和候诊区，诊疗室环境应优于普通诊室，诊室需配专职护士协助工作。
第九条 知名专家门诊必须实行告知制度，由病人自愿选择，不得暗示或强制病人选择。公立医疗机构要通过预约挂号、网上挂号等形式，方便患者选择知名专家。
第五章 知名专家管理
第十条 公立医疗机构要成立知名专家管理委员会(组)，负责知名专家管理。
第十一条 知名专家管理委员会(组)负责制定本单位知名专家诊察费实施办法，并将知名专家入选条件向临床专家公布，由临床专家自愿申报。
第十二条 知名专家管理委员会(组)负责报名人员的审核认定，对需评审认定的特别优秀临床专家组织评审。
公立医疗机构将审核、评审认定的知名专家名单、工作年限、获得荣誉、认定情况及证明材料复印件报同级卫生计生、物价、人力资源社会保障部门备案，中医医疗机构同时向同级中医药管理部门备案。
第十三条 知名专家要实行动态管理,根据临床专家职称、荣誉获得、临床诊治水平的变化及时调整。
第十四条 因身体条件、调动、退休等原因不再从事临床工作的知名专家，由本人或所在临床科室向知名专家管理委员会(组)申请取消知名专家资格。
第十五条 知名专家发生刑事案件、重大医疗事故等特殊事项，知名专家管理委员会(组)要及时撤销知名专家资格，退出知名专家管理。
知名专家退出情况，每年年底要向同级卫生计生、物价、人力资源社会保障部门报送备案，中医医疗机构同时向同级中医药管理部门报送备案。
第六章 监督及处罚
第十六条 各级物价、卫生计生部门负责知名专家门诊诊疗规范和价格执行情况的监督，对不按规定遴选备案、违背患者意愿强制提供服务、超过规定的门诊人次、高于公示价格收费等行为，一经发现，取消公立医疗机构设立知名专家门诊资格。
第七章 附 则
第十七条 本办法由山东省卫生和计划生育委员会、山东省中医药管理局、山东省物价局、山东省人力资源和社会保障厅负责解释。
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28.真情未来，衣尚未白。
29.衣品天下，暗香萦身。
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33.穿未白，彰显青春色彩。
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月浜社区位于苏苑街道中心区域，东起迎春路，南至宝带路（嘉宝二期除外），西接月浜街，北临吴中东路。辖区面积0.46平方公里，居民住宅楼58幢，居民户数1263户，人口3926人。社区内有9家企事业单位。
社区是苏苑街道较早建立党总支的社区之一，下设3个党支部，在册党员82名。
近年来，区委、区政府及街道积极实施民心工程，对小区基础设施进行了全面的改造，美化了小区环境，改善了居民居住条件。同时建立了社会治安管理服务站，形成了全覆盖的社区防控体系。
社区党总支充分发挥领导核心作用，积极开展优质的公共服务，建有7个党员志愿者队伍，志愿服务涉及治安巡逻、科普宣传、文体活动、便民服务、花卉盆景等多个项目，党员已成为建设和谐社区的一支强大生力军。月浜社区坚持以党建带社建，以服务促发展，以特色创亮点，积极构建和谐社区，不断推动社区各项工作的全面进步。
老外总监，光夸我不用我
方黎25岁销售员
当年毕业找工作的时候，也是投简历参加笔试，然后最大的愿望就是能够有面试机会，希望自己成为“面霸”，很多同学都说我很“牛”，以自己的文科专业获得了一家知名外企的“橄榄枝”，那还是我的第一个面试。这个面试机会是在我参加了他们一天的笔试之后得到的，可以说来之不易，于是我特地买上一身套装当行头，花去我差不多一千元，心疼死了。
首次面试，面试官问我作为一个文科生怎么会来投他们公司，我就大谈自己的优势，说文科学生的想象力和情感可以对产品的设计和宣传带来活力，然后再掰了一段柏拉图的名言，把那个工科的面试官唬得一愣一愣的.，频频点头表示同意。大概就凭这个我拿到了他们最后一轮面试的机会，
最后一轮，面试我的是三个人，其中一个是老外总监，虽然我可以选择中文讲述，但我还是挑战了自己，选择了英文。本来很紧张的我在老外灿烂的笑容之后变得稍许轻松了一点。这次面试我得到的经验是一定要说自己真实的事情，千万不能编造，因为面试官们个个有刨根问底的本事，他们会问无数细节，也会问很多后续结果，如果是编的，绝对会露马脚。
一、迪士尼
全球闻名遐迩的迪士尼，全称为The Walt Disney Company，取名自其创始人华特·迪士尼，是总部设在美国伯班克的大型跨国公司，主要业务包括娱乐节目制作，主题公园，玩具，图书，电子游戏和传媒网络。皮克斯动画工作室（PIXAR Animation Studio）、惊奇漫画公司（Marvel Entertainment Inc）、试金石电影公司（Touchstone Pictures）、米拉麦克斯（Miramax）电影公司、博伟影视公司（Buena Vista Home Entertainment）、好莱坞电影公司（Hollywood Pictures）、ESPN体育，美国广播公司（ABC）都是其旗下的公司（品牌）。迪士尼于2012年11月收购了卢卡斯影业。
每个民族必须具有自己的特色文化才能得以生存，每个公司的品牌创立都需要有自己的文化氛围的特色，而迪士尼的理念，或者我们可以称之为企业精神。而Disney 的企业理念是“欢乐”。
正因为有了“欢乐”企业才能在这社会上得以生存发展，所以欢乐等于财富。任何一个在迪士尼工作过的人都必须要学会创造欢乐和带给别人欢乐。可以说米老鼠这一个品牌形象的出现为迪士尼公司的起步创造一个契机；而公司文化，也就是“欢乐等于财富”的理念则成为了迪士尼品牌得以发展的一个基础。
（一）文化的发展历程：
企业文化以欢乐为企业理念，自从米老鼠诞生之后慢慢在当地树立起自己的公司文化，通过公司有效实行的一些列其他任务或者动物形象，把欢乐的理念慢慢的渗透入人们的心中，之后不断地丰富公司所拥有的动物和任务形象的品牌资源。我们不难发现迪士尼出的很多作品人物都出自于《格林童话》，如：《白雪公主》、《灰姑娘》、《小仙人》、《睡美人》。之后创造了很多类似于《格林童话》里面的童话故事，如：《真假公主》、《公主日记》、《星银岛》等。最后的结局都是美好的。里面充满了友爱、热情、梦幻、快乐等等，每个故事都表现了人类社会中最美好的东西，而Disney把这些美好的东西改编成更加梦幻美好，真实生活是不会有的东西。企业适应社会的环境不断发展，都市人们特别以美国人的生活为例，整天生活在节奏快，一个缺乏微笑的社会，但是人们都希望能过得更欢乐，更童真一些，经历社会的洗礼和各种沧桑之后，有些人是希望能回到从前，但现实是不可能的，而有些人却是迷失了，过着那种痛苦的生活。而Disney恰恰听见了人们的心声，好好的把这一理念融入到企业里面成为了企业的文化。为了能更好的表达出企业的文化，Disney把自己的文化融入到企业的战略，行事，等等，把文化发挥得淋漓尽致，凭着企业的理念幻化出各种各样的动画人物，应对着企业的发展Disney进行了纵向一体化，利用了品牌价值创造出主题公园、手机挂件、电影等等，随着社会的改变而变化着。
（二）迪士尼的企业文化与企业战略的完美融合：
迪士尼，自从1955年华特迪士尼在美国洛杉矶创建第一个主题公园——迪士尼乐园以来，迪士尼公司已经成为集卡通设计、电视网络、电影、主题公园、文化用品、服装服饰为一体的大型娱乐性企业集团。作为娱乐巨头的华特迪士尼公司拥有众多子公司，业务涉及到的方面也很多，而迪士尼将这些众多业务分为影视娱乐、主题公园度假区、消费产品和媒体网络四个大的方面，终于形成了一个综合性娱乐集团。作为一个创造欢乐为企业理念的大型集团，作为娱乐业的领头羊，拥有影视娱乐（美国最大的电影发行商之一）、主题乐园及度假区（世界最大的主题乐园集团）、媒体网络（拥有美国三大广播公司之一ABC、体育品牌ESPN）、消费品（世界最大的儿童消费品品牌、世界最大的儿童书籍集团）等。
迪士尼公司创建于1923年，当时还仅仅是华特.迪士尼和罗伊.迪士尼两兄弟的 Disney Brothers Cartoon Studio，而现在迪士尼已经成为全球最大的娱乐公司之一，不断致力于为人们提供最特别的娱乐体验，并且一直秉承着公司对质量和创新不断追求的优良传统。
在它成立的80余年中，面对如此激烈的旅游市场竞争，是什么促使它发展成为今天如此大的规模，是什么力量使其经久不衰呢？归根到底一句话，是它优秀的企业文化造就了今天令世人瞩目的迪士尼。“市 场定位”、“招聘培训”固然体现迪士尼的优秀企业文化，但“优质、高效、细致的服务”和“庞大、严谨的营销策略”才是迪士尼企业文化的核心所在。对比我国主题公园发展的劣势，从而提出建立有特色的企业文化才是生存与发展之道
全球经济的发展，尤其是科技的高速发展，生产力的不断提高，促使旅游需求和旅游供给出现重大发展变化，而作为旅游要素之一的旅游娱乐业，更是显现出高速发展的态势，不仅使旅游业结构更趋合理，带来效益，更为各国旅游者带来更多的交流机会和内容，形成了一种独特的文化现象。
（2.1）招聘培训
招聘培训方面迪士尼现有雇员50000余人，其中公司每天大约要雇用新员工100名左右，对于这些新员工，迪士尼有自己的一套培训“宝典”。为了顺利招聘到合适的员工，迪士尼公司提倡专门的装饰豪华的面试中心里舒心的招聘，面试中心有有趣的圆形大厅和弯路，弯路的两边镶嵌着各式壁画，介绍公司的历史及特点。通常，面试中心每天要接待150名～200名初试合格的应聘者。在应聘者来临之际，公司会主动向他们发放详细列有公司雇员工作条件及规章制度的文件，还有列有公司全部职务的小册子，应聘者还可以使用幻灯片、可视电话等设备与公司相关人员沟通。经过一系列的精心安排，通过层层选拔的新员工在进入公司之前就会基本了解迪士尼的企业文化。在此基础上，迪士尼还对这些新员工进行精心培训，它要求每一个新员工都要接受由迪士尼大学教授团的新员工企业文化训练课，以便让他们认识迪士尼的历史传统、成就、经营宗旨与方法、管理理念和风格。除此之外，迪士尼还为新员工制定了一个为期三天的特色的个性培训：第一天上午学扫地，下午学照相；第二天上午学包尿布，下午学辨识方向；第三天上午学怎么与小孩讲话，下午学怎样送货。在迪士尼，顾客站在最上面，员工在中间面对客户，经理站在员工的底下来支持员工，员工比经理重要，顾客比员工重要，这就是迪士尼企业文化的一个方面的体现。
（2.2）市场定位
迪士尼的“市场定位”市场定位方面也是十分精确的。迪士尼为自己的企业价值进行了准确、清晰的市场定位，即，表演公司。为游客观众提供最高满意的娱乐和消遣，给游客以欢乐。如何实施这一定位呢？必须依靠员工。公司最终提供顾客的产品和服务，必须要由员工实施，所以迪士尼强调：将企业价值灌输给工作人员。而这种灌输从招聘环节就已经开始了；同时也体现在员工的训练中，就连整个游乐园的设计也充分显示了这一管理思想。迪士尼的目标就是：不惜一切来确保每位工作人员都明白自己的角色的信条和重要性，原因是角色扮演已成为迪士尼乐园营造快乐氛围的重要手段，在迪士尼乐园中，员工得到的不仅是一项工作而是一种角色，是为顾客带来欢笑的角色，在入职培训时，新员工会接触到迪士尼的语言：顾客是“贵宾”，群众是“演员”，上班是“表演”。职务是“角色”，制服是“戏服”，上班是“上台表演”，下班是“下台休息”，人事部门是“分配角色部门”等。公园里的每个员工都扮演着主人的角色，他们要用热情、真诚、礼貌、周到的服务为客人制造快乐。迪士
尼乐园懂得娱乐业经营兴旺的奥秘所在：哪怕只有一次，也绝不让游客失望而归。这与其准确、清晰的市场定位是分不开的，这也是其企业文化的一种体现。
（2.3）品牌经营策略
品牌经营指企业针对市场需求的基本态势，以企业理念为核心，以品牌为手段，通过品牌营销、品牌推广、品牌资产管理等各种经营方式以实现企业利益最大化的最终目标。
迪士尼乐园通过实施品牌经营策略获得了巨大的收益。首先，品牌经营为迪士尼赢得了全世界范围内的忠诚顾客，形成了差异化竞争优势。迪士尼乐园这一品牌在人们心目中就是欢乐的代名词，它树立了良好的企业与产品形象，增强了消费者对迪士尼乐园的认知度，并在世界范围内形成了良好口碑，从而为其带来了广泛的客源聚集效应。其次，品牌经营加速了集团扩张，形成产业聚合优势。品牌经营是迪士尼乐园加速扩张的重要有效手段之一，它可以摆脱地域限制，以品牌拓展企业发展空间、扩张市场规模，从而促进公司走上快速扩张、规模经营的道路。迪士尼总公司通过特许经营的方式迅速地实现集团扩张,它成功地建设、运营了东京迪士尼乐园、巴黎迪士尼乐园和香港迪士尼乐园。例如拿香港迪士尼乐园来说，其前期总投资141亿港元，其中特区政府注资57亿，借款61亿，还要投资136亿元进行基建工程，特区政府却只拥有57%的股份；而迪士尼只负担23亿商业借款，却拥有43%的股份，且管理权和专营权属美国迪士尼公司。最后，品牌经营促进了产业链延伸，形成多元化经营优势。迪士尼乐园借用其品牌在顾客心目中的形象、声誉，将迪士尼品牌运用于主题产品，消费者出于对迪士尼品牌的信任与偏好会将这种品牌忠诚延伸到新的产品中去，增加了新产品取得市场成功的机会，从而促进了公司迅速形成产品多元化或产业多元化经营格局。迪士尼的品牌文化塑造
（2.3．1）“体验快乐”的品牌定位
从市场远景角度说，“快乐体验”这样一个以文化概念作为品牌定位对于企业的发展具有很好的扩展性。不必拘泥于任何行业，因为快乐是可以通过任何一种手段来制造，来传播，来抵达消费者的。从开始的电影创造、卡通形象以及后来的主题公园和玩偶商品，迪士尼通过以“体验快乐”的品牌定位出发，寻找各种各样能够承载并传播“快乐”元素的商品及媒介，通过多元化的渠道，把“快乐”带给消费者和顾客，把成就与收益留给了迪士尼。
（2.3.2）多元化的传播途径
迪士尼所搭建的传播快乐的品牌主要由三个方面构成。首先，是通过直接的商品销售如：卡通玩偶和实用小品。这些看似微笑的物件其实是最能凝结快乐元素的，尤其是对于孩童来说。其次是，通过媒介。迪士尼有自己的电影制片公司，在美国有专门的电视频道，想必与使用商品来传递“快乐”的品牌文化，电影、电视这样的大众媒介无疑是可以接触到更多的大众，无论是迪士尼的消费者还是潜在消费群体，都可以通过媒体来感知迪士尼所创造的“快乐”文化。最后，主题公园。主题公园兼有商品和媒介的双重功能。通过游乐景点和游乐设施以及公园内大大小小的商品零售点，让游客体验快乐、享受快乐。作为媒介，主题公园内塑造快乐区，在此，人们可以充分感受快乐的风味。
（2.3.3）企业文化与品牌文化的共同促进
迪士尼不仅重视对外的品牌文化建设与传播，向内也树立“快乐”为先企业文化。例如，定期举行卡通人物与企业员工的快乐派对，提供打折的迪士尼商品等。培养员工的快乐意识不仅为企业的撑起健康发展打下基础，还加宽了品牌文化对外传播的途径，挖掘员工自身创造快乐的潜力，按照品牌管理中企业文化必须与品牌文化相一致的要求，提高企业文化向外转化为品牌文化的效率。
（2.4）服务制胜策略
说起服务，每个服务企业都将其作为重中之重，迪士尼也不例外，而且将服务这一块视为企业文化的重要方面。作为娱乐巨头的迪士尼之所以有今天的规模，必然有其特色，那就是“SCSE”，即安全（safe）、礼貌（civility）、表演（show）、效率（efficiency），其内涵可以理解为：首先保证客人舒适安全；其次保证职工彬彬有礼；第三是保证演出充满神奇；最后是在满足以上三项准则的前提下保证工作具有高效率。之所以长期坚持“SCSE”原则，是因为迪士尼认为要推进企业文化建设，必须统一服务处事原则。服务业成功的秘诀在于，每一位员工对待顾客的正确行为和处事。所以公司经常对员工开展传统教育和荣誉教育，告诫员工，迪士尼数十年辉煌的历程、商誉和形象，都具体体现在员工们每日对游客的服务之中。
目前，全球已经建成的迪士尼乐园共有5座，分别是洛杉矶迪士尼乐园，奥兰多迪士尼乐园，东京迪士尼乐园，巴黎迪士尼乐园和香港迪士尼乐园。在迪士尼乐园四大主要业务领域中，主题公园一直是其最大盈利部分，平均每年都是公司总获利的一半，如此高的经济利益，是与迪士尼的几大经营策略分不开的。
迪士尼乐园高质量的服务水准有口皆碑，它的服务理念与水准已成为各类企业争先效仿的榜样。在任何情况下，保障游客安全是迪士尼乐园首要的价值诉求。每逢节假日由于客流量增加导致拥挤混乱时，工作人员为了保证游客享受到应有的服务标准以及出于安全考虑会采取诸如限制入园人数以及游客的移动途径等措施以保障游客安全。对于员工礼貌方面的要求，迪士尼乐园可谓做到了细致入微。它要求员工们要热情、真诚、礼貌、周到地为客人服务。总之，一切细节的服务都被迪士尼做到了完美。
（2.5）产品创新策略
迪士尼的一个著名的口号是“永远建不完的迪士尼”，它多年长期坚持采用“三三制”，即每年都要淘汰1/3的硬件设备，新建1/3的新概念项目，每年补充更新娱乐内容和设施，不断给游客新鲜感。“满足顾客需要”是迪士尼乐园创新产品的原动力。为了准确把握游客需求的动态，公司内部专门设置了调查统计部、信访部、信息中心，它们每年要开展数百项市场调查和咨询项目来分析游客需求动态变化，并把研究成果提供给公司其他各职能部门。公司根据对相关信息的分析来把握游客需求的动态变化，从而针对性地创新产品、更新设施设备。迪士尼乐园实行不断增加新的游乐场所、设施及服务方式的经营策略来吸引回头客。迪士尼乐园成功的产品创新策略说明了这样一个事实：主题公园只有根据目标市场的需求变化不断创新产品与服务，才能尽可能地延长其生命周期。
（2.6）灵活定价策略
主题公园的价格策略一般包括单一票价、优质高价、低门票多服务和廉价策略。单一票价是那些缺乏设施与服务、活动单一的主题公园常用的价格策略；对于高投资、综合性、高科技的主题公园普遍采用优
质高价策略；低门票多服务策略是未来综合性主题公园的定价趋势，它强调主题公园应以低门票来吸引游客，以相关服务来增加利润；廉价策略适合在度假区附近的主题公园。迪士尼乐园在定价策略上十分灵活，它根据产品种类、销售时间和地点等因素的不同采取差别定价、地区性定价、价格调整等措施来保证乐园的门票价格对大多数目标市场而言是可以接受的，以香港迪士尼乐园为例，考虑到其客源市场中香港、内地及外国各占三分之一，除香港居民收入相对高以外，内地及东南亚游客收入较低的情况，香港迪士尼乐园制定了全球迪士尼主题公园中最低的票价，意图以低票价策略广拓客源市场，对于不同年龄段以及不同时间段实行差别定价策略。当然，受通货膨胀、物价上涨等外部因素影响时，门票价格过低会影响主题公园的盈利能力。迪士尼乐园解决这个难题的方法是实行长期的价格调整政策，将票价的增幅略高于通货膨胀率，这样既保证了公司盈利又使消费者可以承受。（2.7）营销管理策略（体验营销组合策略）
随着消费型态的改变，经济演进的过程已从过去之农业经济、工业经济、服务经济转变至现今的“体验经济”。体验经济是指企业以服务为舞台，以商品为道具，以消费者为中心，创造能够使消费者参与、值得消费者回忆的活动。
迪士尼公园在体验营销上采取了混合的组合策略，即为游客提供包括感官体验、情感体验、思考体验、行动体验、关联体验在内的五类体验。经过悉心的策划和设计，使各种体验彼此配合，从而大大加强了营销策略的整体效力。迪士尼乐园在营销管理方面独具特色，它首先强调企业对员工的“内部营销”，然后才是企业对消费者的“外部营销”。迪士尼以内部营销管理为员工营造“享受工作、快乐工作”的工作氛围，以激励员工为顾客提供高质量的服务。在外部营销方面，迪士尼乐园在花费大量资金用于电视、广播、报纸、橱窗等传统宣传媒介的同时，辅之以多样化的营销手段。例如迪士尼公司为宣传香港迪士尼乐园专门推出了“迪士尼梦幻世界”电视节目；利用因特网建立迪斯尼网站，将企业文化作为商业宣传手段，在宣传卡通文化的同时大做商品广告；与已有很高文化影响力的麦当劳和可口可乐联合宣传，在可口可乐饮料罐上做广告，还与当地旅行社合作开展主题营销活动。多样化的营销策略不仅大大提高了迪士尼乐园的知名度，而且为其带来了大量客源和滚滚财源。
三、Disney的企业文化影响力：
1、迪士尼成为行业的典范迪士尼经过半个多世纪的发展，在影视制作和主题公园这两大产品已经成为了整个行业的典范。其内在文化也在整个行业里面起了示范作用。
2、迪士尼的成功以及巨大的利润使其成为了主题公园方面被模仿的对象，在被其它企业模仿的过程中，Disney的企业文化同时也得到了发展，被传播开来。
3、迪士尼按照全球化的战略，成功地把企业推向了国际化。我们现在很容易就能看见迪士尼的影片无处不在，电影走向了世界。卡通人物走进了人们的心中，成为了每个人心中的主人翁。更不用说的是它的主题公园，现在已经有6大主题公园了散落在世界各地：分别是洛杉矶主题公园、奥兰多主题公园、东京主题公园、巴黎主题公园、香港主题公园，还有正在建设当中的上海主题公园。
四、迪士尼的企业文化壁垒：
企业的规模不断扩大，全球化的弊端也就显而易见了，每个民族有不同的文化，不同的企业也有不同的文化，要想把企业文化得以完美发展时间不容易的事。而企业规模壮大之后并购策略也就成为了企业的必选之路。
内部文化壁垒：迪士尼借用电视媒体播出节目已经是无法满足它的需求，在1995年的时候，他以巨资收购了美国广播公司ABC，使其在有限电视领域迅速发展，这让迪士尼有个更大的文化推广平台，向全世界去推广企业的电影和主题公园业务。通过这一次并购，是迪士尼成为世界最大的娱乐媒体公司，当年迪士尼公司的市值也超过了500一美元。但是迪士尼的企业文化与ABC广播公司的企业文化各不相同，主要是内部冲突，文化冲突严重，导致ABC一直经营不善。特别是在伊拉克战争，以及迪士尼对9.11事件反映缓慢。这影响了ABC前进的步伐，在收购的之后的2001~2002年期间，迪士尼还出现了倒贴的亏损现象。迪士尼对ABC进行了大刀阔斧的改革，精减部分业务，如：卖掉ABC广播网，与ABC广播公司的文化进行了完美融合，相继推出了《迷失》、《绝望主妇》、《实习医生格雷》等这些文化融合之后的产品，ABC拥有了三档收视率超高的电视连续剧。一扫在电视剧方面的萎靡态势。也是用ABC电视台拥有了更多的观众资源可以支配。
外部文化壁垒：
对于外部的文化壁垒，也就是本土化问题，企业主流文化已经发展到一个健全、高度成熟的阶段，具有较强的稳定性和排他性，但面对不同民族文化，不同的市场环境，迪士尼的的企业在世界各地缺乏优势，即迪士尼作出了全球化的决心，也就必须必须要面对的本土化问题。1992年4月，欧洲的驻巴黎主题公园正式开业，迪士尼公司踌躇满志，对欧洲迪士尼乐园的前景十分看好。但所有的乐观预期最终都成了幻想。法国迪士尼主题公园开业失败的结果甚至让人对其未来能否持续经营心存疑问。原本看似完美的设想变得如此糟糕。是因为欧洲人对美国文化有着抵制情绪，第二是票价定得太高，游客流量少，第三是建设旅馆的规模大，存在这大量空房，第四是文化规则不同，让游客不满，例如：一项准备在乐园内饮酒的规定使得欧洲人很是不满，因为他们把在午餐与晚餐是喝酒视为一种餐饮文化。面对以上问题：迪士尼进行了一些改革，比如灵活的定价战略和尊重本土文化等。但是民族文化的壁垒是难以解开的，而且前期投资浩大，所以巴黎迪士尼主题公园仍然处于一个亏损状态。
五、企业文化的改革：
（5.1）充分利用公司的现有品牌资源，迪士尼公司的品牌形象，自从米老鼠诞生之后，慢慢树立起来，而且通过公司有推出一系列其他的人物或者动物形象，不断地丰富公司所拥有的动物和人物形象的品牌资源。
（5.2）动物和任务形象的充分利用：迪士尼乐园是迪士尼的动画的延伸，动画人物是通过现实生活啊的人性总结而幻化出来的，迪士尼公司通过迪士尼公园，将动画情景充分利用，实现了人们能够用手去触摸动画人物，去感觉动画的梦中的情景。
（5.3）故事和情景的利用：迪士尼乐园是迪士尼动画的延伸，迪士尼公司通过迪士尼公园的业务设计，创造出扮演情景剧这一特色，将动画情景充分利用起来，从而获得很好的收益
（5.4）其他相关联的领域的涉猎：迪士尼更新设备和扩展了主题公园，可是迪士尼涉猎的范围远远不只是动画片和迪士尼乐园。迪士尼公司充分利用了现有的品牌资源一步一步地开发更多领域的产品，比如儿童教材、有线电视频道、增加配套产品、广播电视业、网络发展、游船业等往多方向发展。
小结：
本文讲的主要内容有三点：
1、企业文化与企业战略并不是两个互不联系的独立个体，如能把两者完美地结合起来
将会创造出无限可能。
2、对于企业来说企业文化的演变过程中，企业文化并不是一成不变的，要想取得成功企业文化的创新和变革是关键性的环节。
3、在自觉推动企业文化发展中，不同的文化发生碰撞，会阻碍企业的发展，不应忽视文化的差别，应取其精华去其糟粕保持企业文化的传承，Disney的特色企业文化，完整地渗透到每一个企业的细胞里。用企业文化把企业的各个部门，每个角落仅仅地联系在一起，利用了1+1>2的完美组合。但是企业文化的形成并不是一蹴而就的，特别对于一个全球化企业来说，建设企业文化不能忽视当地的文化，要进行融合，才能得以长远发展。跟随着社会的发展而发展。从迪士尼的企业文化发展中我们还能看出一个企业的文化是企业的灵魂和思想，思想不符合需求，则所作所为也难以得到响应。
二、梦工厂
梦工厂家居设计有限公司是在深厚的企业文化底蕴铺垫之下成立的，一直坚守着企业文化理念，摸索前行到今天，在现代化发展不断更新的时代，企业文化已经成为一种潜移默化的思想渗透于每一个角落，下面我们就一起来了解一下梦工厂企业文化的商业文化篇，一起进入一个与众不同的文化氛围。1．商品设计理念：和而不同
“和而不同”这个词相信大家肯定听过，但是或许你们都不能明白它所代表的深层含义吧！在我理解，所谓“和而不同”，是指在我们的人际交往中能够与他人保持一种和谐友善的关系，但在对具体问题的看法上却不必苟同于对方。但是，存在于现实世界中，能有几个这样的人会做到和而不同呢！或许社会中有某种质的东西在左右我们的思想，但是只要坚守，就不会“同而不和”。“同而不和”是指小人习惯于在对问题的看法上迎合别人的心理、附和别人的言论．但在内心深处却并不抱有一种和谐友善的态度。在日常生活中，人们对某一问题持有不同的看法，这本是极为正常的。真正的朋友应该通过交换意见、沟通思想而求得共识。和人不同是我们人生的价值取向，是个人的思想理念。
进而，这种理念融入于我们的商品，不论是人还是物的设计，其实都是相通的，我们的设计首要的就是“和”，先迎合大众的需求，在此基础上做出有特色的设计，符合人们的审美价值观，这种设计理念一直印记在我们每一位设计人员的心中，我们正在以一种专业化、人性化的方式为每一位用户服务。2．商品价值原则：适度
“适度”的本意就是适合的程度，每一件事物的存在都有它的实质性价值，无论做人还是做事，每个人心中都有一个不可跨越的栅栏或是心理底线，它在时时刻刻提醒着你，什么事情该做什么事不该做，不要去跨越那个不属于你的世界。适度是我们所谓的物质观，用我们的精神理念支配物质取向。商品存在的价值也一样，我们的设计以用户为中心，按照不同层次的人群展开，适合于您生活的点滴。
3． 商品人性内涵：质朴
我们的产品以人性化的服务展现在每位用户面前，除去华而不实除去表里不一，带给我们的是骨子里实实在在的质朴，表面的东西会一时间让你迷失自我，总以为漂亮的就是OK的，就是适合自己的，但你真正了解吗？一件衣服很美，让你爱不释手，穿在你身上就漂亮吗？一个男孩很帅气，让你坠入爱河，进入他的世界你幸福吗？就像和田玉和阿富汗玉，放在一起，表面没有什么差别，看起来都很漂亮，在行的人一看就明白，和田玉质地细腻、温润、韧度大、颜色正、声音美；而阿富汗玉硬度小、光泽粗糙。所以实质性的事物更要我们仔细推敲，商品的质朴正体现出它应有的价值，这是不容置疑的。4．商品文化属性：中庸美
商品社会价值：以和之美为本，展君子美之形 梦工厂一直以中庸美学为核心商业文化理念：“以和之美为本，展君子美之形”不断探索前进的步伐。我们的产品是装饰美，声音美，生活美的代名词，用我们设计的格调来体现用户的生活品味，诚然，产品设计中庸而不平庸，华美而不奢侈。对于它的认体是一种源于物而超越于物，源于饰又超然于饰，源于创意又归于无意、归于本真本性的艺术。
“适度、质朴、和而不同”的设计理念及美学主张，已经超脱了商品的局限，成为一种生活方式的代名词，无论产品，抑或追求质朴、适度的生活方式都被认为是一种最符合时代的“中庸美学”。5．商品品牌语：幸福家 · 梦工厂
商品品牌语象征性的代表了商品的属性，让消费者更快的熟知商品，是每个企业必不可少的象征性标语。就像格力空调的品牌语是“好空调，格力造”，让人们很快的熟知格力空调，而且便于记忆。我们梦工厂的品牌语是“幸福家 · 梦工厂”，目的就是要告诉消费者，梦工厂可以为您带来一份喜悦，为您打造一个幸福温馨的家。
6．商品广告语：会唱歌的家具
商品广告语是商品的灵魂，可以吸引人们的注意力，引发人们的好奇心，而产生某种去尝试的冲动，才会引导消费者有购买的欲望。会唱歌的家具？有特点吧？有意思吧？家具怎么可能会唱歌呢，难道是有什么奇特的功效？跟我一起来探讨一下吧。
梦工厂家具影音系统把高品质音响与家具完美结合，把木质和声音的天生融合发挥到极致境地，浑然天成，超乎想象。闭上眼睛，在客厅，在卧室，在书房，和你最爱的人，品着那缕茶香，让天籁之音在每个角落尽情流淌。是贝多芬，是大师；是琴键，是跳动的快乐；是家具与艺术与音乐影像的完美和谐。是达芬奇，是传奇；是画笔，是流动的生命；是不辍努力与创新思维的天然力作。是生活，高于生活，是艺术，超越艺术；是震撼影像在耳畔和眼球的豪门盛宴。
只做有感情的家具，会唱歌的家具，有生命的家具，我们一直在努力！
7．商品情感语：知爱知家知生活知音知美梦工厂
商品商业语：科技可以改变人类的生活方式，却无法改变对家具情感的依赖 随着社会的不断发展，人类的生活方式也产生各种各样的变化，但唯一不变的是人们对家，对生活的热爱。每当我们换了新房子，添了新家具，改装新的装饰，都喜欢让自己的亲朋好友到家里来坐坐，希望他们来感受一下自己独特温馨又充满爱的小窝，家具在其中起着举足轻重的地位。有人的情感，家具的情感，爱的气息共同融入到一起——那才是幸福家。
学会共享，更学会分享，每个人都是我们珍惜的伙伴。共同的物质财富，精神满足才是我们共有的祈愿，因为这个团队，因为我们怀揣同样的对家、对生活的梦想，在梦工厂成长的路上，感谢有你，因为同样的价值与道德，我们心怀喜悦，快乐携手，感恩前行！
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