小学教师考核方案（精选8篇）
为切实做好我校教师20xx考核工作，根据德惠市人事局《关于做好20xx年全市事业单位工作人员考核工作的通知》要求和德惠市教育局《20xx考核的要求》，结合我校实际，制定本实施方案。
一、成立考核领导小组
组长：
组员：
二、考核时间和对象
我校在编在岗的教师，考核以截至20xx年12月31日前编制与工资关系为准;截至20xx年12月31日前已经办理完退休手续的教师不参加考核;20xx年学校返聘人员参加考核。
考核工作从20xx年2月28日开始，至20xx年3月4日前结束。
考核对象包括管理人员、专业技术人员、工勤人员。
三、考核内容、方法和程序
根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉五个方面的表现，重点考核工作绩效。
具体内容：
德(25分)：即思想品德。包括爱岗敬业、热爱学生、顾全大局、团结协作、尊重家长、为人师表等。
能(15分)：即工作能力。包括教学组织、掌握教材，驾驭课堂、语言表达、组织开展活动课.实际操作、教育科研和完成临时任务等。
勤(15分)：即工作态度。出满勤，干满点。包括对工作的敬业、感激(拥有这份工作心怀感激)、认真、主动、及时(完成工作及时)和执行(无条件完成工作)。全年请假7天(含7天)以上，不能评为优秀。
绩(30分)：即工作业绩。包括教学、教研、活动等方面取得的成绩。
廉(15分)：即工作廉洁。在本职工作岗位上，维护大局，廉洁自律。包括不收受礼物、不乱收费、不乱办班等。
考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。在具体工作中应按照以下方法和程序进行。
程序及方法：
(一)开好教职工大会。3月3日召开全校(含村小校长)考核大会，解读考核方案、明确考核内容、严肃考核纪律。当天，对我校教职工进行考核打分，并计算考核结果。
(二)3月4日，被考核人员需填写《事业单位工作人员考核登记表》，并进行个人总结或述职;
(三)考核小组根据民主测评(占40%)和领导小组测评(60%)得分情况，综合评价被考核人的绩效分析，提出考核结果等次建议，并对考核结果进行汇总;
(四)确定考核等次后，对拟确定为优秀等次人员进行公示，公示期为5个工作日(3月4日——3月8日);
(五)3月9日，上报我校考核结果。
四、优秀等次名额核定
根据德惠市教育局《20xx考核的要求》，工作人员考核优秀等次名额数不超过我校本考核人员总数的15%。
五、考核结果的使用
工作人员考核结果，作为调整事业单位工作人员岗位、工资待遇以及聘用、奖惩、培训的主要依据。
(一)考核被确定为合格及以上等次的：
1、按照有关规定增加薪级工资;
2、按照有关规定发放绩效工资;
3、被确定为优秀等次的，发放奖金，奖金标准可参照优秀公务员奖励标准执行。
(二)考核被确定为基本合格、不合格等次的：
1、不增加薪级工资;
2、不发放绩效工资;
3、被确定为基本合格等次的，对其诫勉谈话，限期改进;连续两年被确定为基本合格等次的，可以调整其岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位;
4、被确定为不合格等次的，可以调整其岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位;连续两年被确定为不合格等次的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。
六、下列人员的考核按以下规定办理
(一)初次就业人员在试用期内参加考核，只写评语，不定考核等次，考核情况作为转正和定级的依据;
(二)非初次就业人员，本在校工作累计满全年工作日的一半(含试用期)的，在我校进行考核并确定等次，有关情况由学校提供;本在单位工作累计不满全年工作日的一半(含试用期)的，参加本次考核，只写评语不定等次;
(三)内未按规定参加继续教育培训的工作人员，不得确定为优秀等次，连续两年不参加培训的，不得确定为合格以上等次;
(四)接受立案审查尚未结案的人员，参加考核，暂不写评语，不确定考核等次，待问题查清后再行确定;
(五)受行政处分的事业单位工作人员参加考核。其中，受行政警告处分的，不得确定为优秀等次，受到记过处分的，不得确定为合格及以上等次。受到降低岗位等级处分的，不得确定为基本合格及以上等次。从解除处分的当年及以后，其考核不受原处分影响;
(六)受党内警告处分的当年，不得确定为优秀等次。受党内严重警告处分的当年，因与职务行为有关的错误而受严重警告处分的，确定为不合格;因其他错误而受严重警告处分的，只写评语不确定等次。受撤销党内职务处分的当年，参加考核，确定为不合格;第二年按其新任职务参加考核，按规定条件确定等次。受留党察看处分的当年，参加考核，确定为不合格;受留党察看一年处分的第二年，参加考核，只写评语不确定等次;受留党察看二年处分的，第二年和第三年参加考核，只写评语不确定等次。受开除党籍处分的当年，参加考核，确定为不合格;第二年和第三年参加考核，只写评语不确定等次;
(七)受党纪处分同时又受行政处分的，按受党纪处分的情况确定其考核等次。
七、考核要求
(一)高度重视、强化领导。认真研究、贯彻落实德惠市人事局《关于做好20xx年全市事业单位工作人员考核工作的通知》要求，加强考核工作的领导，转变考核就是评优的片面思想，防止考核工作走过场、流于形式。
(二)严肃纪律、客观公正。要严肃考核纪律，确保考核结果的客观公正。主要负责人要严格把关并在备案表上审核签字。对不按要求认真考核，并在实际中出现问题，造成影响和后果的，要追究相关人员责任。
xx镇中心小学
20xx年x月xx日
教师考核工作实施方案（2）_小学教职工学期考核方案
小学教职工学期考核方案
为及时检查、客观评价一个学期来全镇小学及全体教职工的工作情况，为下学年教职工评聘及各类评优提供可靠的依据，进一步调动教干、教职工的积极性，中心校拟于期末对学校、教职工进行全面考核。
一、加强组织领导
中心校成立考核小组，研究制定分类考核的实施意见，安排考核工作日程，同时，成立业务考核小组，进行考核工作的具体操作。
考核领导小组：
组 长：
副组长：
成 员：
业务考核小组
组 长：
成 员：
各完小成立完小的考核小组，成员由校长、主任，辅导员等3—5人组成。
二、考核对象
全镇小学及全体教职工。
三、考核内容及量化方法
(一)学校
学校整体工作成绩共100分，其中开学检查权重为0.10，期初、期中视导权重为0.20，期末考核权重为0.20，期末复习检查权重为0.05，各项师生竞赛活动成绩权重为0.10，各种材料上交情况权重为0.05，教学检测成绩权重为0.30。
(二)学校负责人
总分为100分，根据学校整体工作成绩和个人工作成绩(评价指标同教师)量化出该负责人得分。其中学校整体工作成绩权重为0.6，个人工作成绩权重为0.4。
(三)小学、成教校教职工(含临代教师)
基本分为100分，评价指标共7项，其中师德表现权重为0.05(由各中心小学组织测评)班级管理权重为0.10(先由各校按3：2：1的比例评出优、良、中、三个等次上报中心校，与中心校检查成绩合并使用);备课权重为0.15(由中心校和完小考评，各校按4：3：3的比例评出优、良、中三个等次上报中心校，非班主任权重为0.25，音体专职教师权重为0.40，在县备课检查被点名批评的一律下降一个等次);作业权重为0.15(由各校按3：2：1的比例评出优、良、中三个等次上报中心校，与中心校检查结果合并使用);各种学习记录、会议记录及学习效果权重为0.10(由中心校组织考评);出勤权重为0.20(由各校按4：3：3的比例评出优、良、中三个等次上报中心校，凡参加中心校活动迟到，下降一个等次，未经批假者不参加的下降两个等次，重大活动迟到、旷工的一律为差(出勤抽查被点名的参照执行);教师工作量权重为0.10(由各校按4：3：3的比例依据临时工作、日常工作的执行情况评出优、良、中三个等次上报中心校)教学检测成绩权重为0.15(无教学检测成绩的由中心校考评)。
(四)、其他情况
行政后勤、成教等有关人员，根据本人承担的实际工作，进行述职打分和量化考核结合进行。
附加部分：教职工本人参加教育部门组织的比赛，获国家、省、市、县一等奖每人次分别加1分、0.7分、0.5分、0.3分，每下降一个等次少加0.1分;教师辅导学生参加镇级比赛，获一等奖每人次分别加0.2分，每下降一个等次少加0.05分，加满5分为止。本学期加分范围为2007年9月1日至2008年1月20日所获奖励，以获奖证书或简报上的时间为准。
五、有关要求
为了使考评工作公开、公平、公正，让教职工放心，各校要按要求做好有关的工作，特别是各考核小组对每一位教职工的考核量化打分一定要实事求是，严肃认真，严格按要求执行。
20xx年x月x日
教师考核工作实施方案（3）_小学教职工学期考核方案
全省基层党建工作集中考评实施方案
根据《xxx党的基层组织建设工作规划》及《xx省党的基层组织建设考核评价项目》、《基层党建工作考核评价实施办法》精神，现就做好 全省基层党建工作集中考评提出如下方案。
一、考评内容
以《 xx省党的基层组织建设考核评价项目》为依据，由市(州)、县(市、区)委、省委省直机关工委、省委高校工委、省国资委党委分别制定相应的《考评细则》。省委组织部在过程考评、专项督办的基础上，突出重点项目，制定《复查考评细则》和相关《登记表》(附后)。
二、责任分工
考评工作在省委领导下进行，由省委组织部牵头组织、分级负责。考评工作责任分工如下：
(一)县(市、区)委
依据《考评细则》，负责组织本县(市、区)所有基层党组织实施 基层党建工作情况的全面自查和考评。
(二)市(州)委
负责对本级和所属县(市、区)实施 基层党建工作的全面考评。依据《考评细则》，对县(市、区)进行普查和重点抽查。每个县(市、区)抽查3个乡镇(街道)及所属村(社区);抽查县(市、区)直属的5家党政机关、5家事业单位、5家非公有制经济组织和社会组织。
重点抽查的单位名单在考评前由市(州)委组织部确定。
(三)省委省直机关工委
负责省直机关党建工作的全面考评。在各单位自查的基础上，依据《考评细则》，考评各单位党组(党委)自身建设情况、开展基层党建工作情况。抽查2个机关直属单位或处室，抽查名单在考评前由省委省直机关工委确定。
(四)省委高校工委
负责高等学校党建工作的全面考评。在各单位自查的基础上，依据《考评细则》，考评各学校党委 自身建设情况、开展基层党建工作情况。抽查3个院系，抽查名单在考评前由省委高校工委确定。
注：党组织关系在市(州)的省属普通本科院校，纳入省委统一考评，由市(州)考评组负责考评。
(五)省国资委党委
负责国有企业党建工作的全面考评。在各单位自查的基础上，依据《考评细则》，考评各国有企业党委 自身建设情况、开展基层党建工作情况。抽查3家二级单位，抽查名单在考评前由省国资委党委确定。
三、考评方式
根据责任分工，由县(市、区)委、市(州)委和省委省直机关工委、省委高校工委、省国资委党委分别派出考评组对所属基层党组织进行考评，省委组织部负责组织复查考评。考评工作主要采取以下方式进行：
(一)查阅资料。考评组对照相应的《考评细则》，查阅被考评单位党的基层组织建设的文件、制度、台账、记录、名册、档案等资料原件，并采取随机询问等方式，核实工作的真实性。
(二)查看现场。考评组对照相应的《考评细则》和项目要求，查看被考评单位基层党建工作的现场。
(三)问卷调查。向被考评单位的党员群众发放调查问卷，并按一定比例计入被考评单位“社会调查考评”分值。
(四)量化评分。考评组对照相应的《考评细则》，对所抽查的基层单位进行评分。县(市、区)和市(州)的综合计分和排序办法由各实施单位研究确定(可参照 全省计分办法)。省委省直机关工委、省委高校工委、省国资委党委对各考评单位按照《考评细则》直接评分、计分排序。
(五)建立台账。集中考评结束后，各实施考评的单位分级、分类建立考评工作台账，省委复查考评工作组在复查过程中对考评台账进行抽查。
(六)汇总上报。考评结束后，以市(州)委、省委省直机关工委、省委高校工委、省国资委党委为单位对考评情况进行汇总，形成考评工作报告和相关报表报送省委组织部。考评报告内容包括：考评简要情况、主要成绩、存在的问题、各单位综合得分及排序。同时附各被考评单位需要整改的项目及建议等。
各县(市、区)的自查考评报告(考评简要情况、主要成绩、存在的问题、自查得分及扣分原因、整改项目及建议等)由市(州)委组织部收集汇总后一并上报。
四、复查考评
省委组织部组派省委复查考评工作组，重点对基层党建工作重点项目进行复查考评。
(一)复查单位
直管市、神农架林区，全省所有的县(市、区)。
(二)复查内容
依据《复查考评细则》进行。复查考评重点项目：
1、村、社区党员群众服务中心“五务合一”建设情况;
2、发展壮大村级集体经济情况;
3、村“两委”换届工作情况;
4、开发区(园区)非公企业党建情况;
5、基层党建工作保障措施落实情况。
(三)复查方式
省委复查考评工作组深入县、乡、村和开发区(园区)，采取查阅资料(台账)、查看现场、社会调查(问卷测评)等方式进行。其中：
1、关于村、社区党员群众服务中心“五务合一”建设情况。调阅县(市、区)、乡镇(街道)有关资料、台账。由各县(市、区)提供建制村、社区全名单登记表和达到“五务合一”要求的村、社区认定名单，依据县(市、区)提供的所有达标村和社区名单，逐一实地查看(“五务合一”建设标准分别见村、社区《党员群众服务中心“五务合一”建设复查考评登记表》，附后)。
2、关于 发展壮大村级集体经济情况。调阅县(市、区)、乡镇(街道)有关资料、台账;由各县(市、区)提供集体经济年收入5万元以上村的名单，结合“五务合一”验收村安排抽查。
3、关于村“两委”换届工作情况。调阅县(市、区)、乡镇(街道)有关文件资料、台账;结合“五务合一”验收村安排抽查。
4、关于开发区(园区)非公企业党建情况。调阅县(市、区)有关资料、台账;深入开发区(园区)随机抽查5家企业。
5、关于基层党建工作保障措施落实情况。调阅县(市、区)、乡镇(街道)有关文件资料、账目;结合“五务合一”验收村、社区安排抽查。
(四)计分办法
以县(市、区)为单位、按照百分制计分、排序。
1、县(市、区)党员群众服务中心“五务合一”建设项目，单独计分排序。同时作为综合项目之一计分。
2、县(市、区)基层党建工作考评实行百分制计分，按照过程管理考评占20%，专项督办考评占15%，社会调查考评占15%，复查考评占50%的比例，计算综合得分。其中复查考评实行百分制计分，按照村、社区党员群众服务中心“五务合一”建设项目占30%、发展壮大村级集体经济项目占25%、村“两委”换届工作项目占20%，开发区(园区)非公企业党建占10%、基层党建工作保障措施落实项目占15%的比例计分。
3、市(州)基层党建工作考评实行百分制计分，按照复查县(市、区)基层党建综合考评实际得分累加平均，计算市(州)得分和排序。对市(州)没有组织实施 集中考评工作的，将通报批评，基层党建工作计零分。
五、时间安排
全省考评工作从 11月下旬开始到 3月底结束。具体安排如下：
(一)县(市、区)和省直机关、高校、国有企业自查考评工作12月15日前完成，并按要求分别向市(州)委组织部和所归口管理单位报送自查考评情况报告和相关报表。县(市、区)同时报建制村(社区)全名单登记表(A4纸张装订成册)。
(二)市(州)对县(市、区)的普查考评工作在县(市、区)自查结束后进行，1月15前完成，并按照要求向省委组织部报送考评情况报告和相关报表。同时报送各县(市、区)建制村(社区)全名单登记表(册)。
(三)省直机关、高校、国有企业考评工作12月31日前完成，并向省委组织部报送考评情况报告和相关报表。
(四)全省复查考评工作在2月15日至3月15日期间进行。3月底前完成考评工作综合报告，分别向省委组织部部办公会和省委常委会汇报。
六、结果运用
(一)以省委名义下发考评工作通报;对各地、各部门、各单位发出《基层党建工作整改通知书》，部署开展集中整改工作;对县(市、区)核定上报党员群众服务中心“五务合一”建设达标村、社区和集体经济年收入5万元以上村名单，数量不实、经复查考评出入较大的，将通报批评。
(二)根据全省市、厅级领导班子考核办法，将基层党建工作考评得分按一定比例计入其考核总分。
关键词：高校,教师,绩效考核方案
考核是否科学、合理、公正、公平,直接关系到能否调动广大教师努力进行教学、科研和育人的积极性,也是关系到能否提高办学质量、扩大办学效益、培养合格人才的大事。面对现行教师绩效考核体系存在的问题,要想突破考核体系的瓶颈、建立科学合理的教师考核体系,必须首先在设计思想上做到科学性。因此,在教师考核方案的设计中必须把握和立足于以下几个方面原则与目标。
1 高校教师绩效考核方案设计的基本原则
(1)全面性原则在教师考核中,必须对教师进行全方位,多层次的考核。不仅要考核教师的业务知识水平、科研能力和教学工作实绩,还要考核教师的思想政治表现、职业道德、组织纪律、团结协作精神和创新意识等。只有全面考核,才能使教师既注意自己的业务水平和工作能力提高,又重视自己的政治素养和人格品质的提高。在考核过程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核过程和考核结果等要素,在考核方案的设计中必须对这几个方面都加以明确规定,从而不仅保障考核内容的全面性,也保障考核过程和程序的全面性。
(2)客观性原则在全面考核的前提下,要重点考核教师的工作实绩。衡量一个教师是否称职,是否能培养出高水平、高素质的学生,归根结底还在于其在教学、科研、育人工作中的成绩和贡献。因此,在考核的内容和标准设置上,一定要在深人调研、广泛征求师生意见的基础上进行科学合理的制定;在考核程序上,要保持透明度,在坚持考核标准的统一性的前提下,还要照顾到考核对象的差异性;在考核结果的确定上,要实现与考核对象的积极互动,及时反馈不同意见,尽量体现考核的客观公正。
(3)科学性原则设置科学合理的考核指标体系至关重要。要在考核指标体系、考核标准、考评方法等方面充分反映教师工作的性质和特点,且考核的各项指标要具有可测性和可操作性。不仅要能区分出教师素质高低、能力强弱、贡献大小,还要能反映出被考核对象的特点。如根据教师职务层次的不同,授课类型的不同,专业不同等进行权重分配,以求达到科学合理。
2 高校教师绩效考核方案设计要实现的目标
(1)定性考核与定量考核相结合教师绩效考核应该坚持定性考核与定量考核相结合,将德、能、勤、绩四项考核内容分为两大块采用不同方式进行考核。对德、能、勤三个方面采用定性考核办法,因为德、能、勤属于工作表现及工作能力评价,不便定量评价,而对于教师的业绩则采用定量考核的办法。
定量考核是考核的重点,一个人的表现怎样,应该体现在一定时期的工作业绩上。如何科学设计定量考核指标是定量考核的难点,各校可根据具体情况来确定本校的考核内容和方式。在建立考核指标体系时,要把整个考核工作看作一个大系统,下面可设多个不同的考核方式作为其子系统,每一个评价子系统,又可设多个考核方面或项目,并在调研论证的基础上,由考核工作主管部门,根据校情及本校师资队伍建设的具体实际,给每个考核方面或项目赋予具体的考核内容,并确定一定的分值。为使考核结果具有可比性,可把所有需考核的项目进行量化赋分,以便用积分的多少进行对比。当然对不同层次的教师应取不同的参考系,明确不同的指标[1]。
(2)激励性效果与发展性效果相结合现代人力资源理论认为,人的工作绩效与个人能力成正比,同时亦与"激励"成正比。就是说,在能力一定的情况下,激励作用发挥的程度如何,可直接影响到绩效的大小。在教师绩效考核方案的设计中,必须体现有效激励性,这要求评价指标的制定要具有可激励性,即评价指标既不能太高,而使教师难以企及,也不能太低,太低就没有激励意义。评价指标的设置必须具有合理性,即以教师通过较大努力能够达到的程度为限。
发展性效果,即是指将考核与教师的未来发展相结合,是一种长期性激励。考核结果与岗位聘任相结合是实现激励性效果与发展性效果相结合的重要形式。考核要与聘期任务和岗位职责相结合,将教师的平时考核、年度考核和聘期考核有机结合起来,以岗位职责和年度工作任务为基本依据,以各项规章制度为基本要求,对不同岗位和不同专业、不同职务和不同技术层次的教师在业务能力、工作业绩等方面提出不同的要求。把考核结果同是否继续聘任结合起来,同教师切身利益和未来发展结合起来,强化激励作用,必然能增强聘任上岗教师承担职责、完成任务的自觉性。
3 高校院级绩效考核方案的具体设计与应用
燕山大学采取“先试点再推广”的方式对教师绩效考核方案进行了积极探索,设计了《燕山大学经济管理学院教师绩效考核方案》(以下简称《考核方案》。《考核方案》分为总则、思想政治考核、教学考核、科研考核、院务考核5个部分。
3.1 方案设计的总体原则与思路
根据国内外经济管理类学科专业发展趋向,按照学校多科性重点大学的建设目标和学院在学校发展中的地位和责任,结合学院教师现状,制定《考核方案》。考核方案的总则部分主要体现了以下几方面原则和设计思路。
(1)从实际出发,合理定位评价指标权重燕山大学对经济管理学院的当前定位是教学型单位,发展目标是高水平研究型学院。就当前来说,学院的首要任务是培养学生,而且本科生的培养是学院的中心任务,因此,应将教学作为教师绩效考核中的一项主要指标。《考核方案》规定教学、科研与院务的比例分配权重为8:4:2,教学权重占绝对主导地位,就体现了这一指导员思想。其中科研也占重要比例,也体现了建设研究型学院的努力目标,同时,教研相长,没有高水平科研的支撑,教学就犹如有形而无神,必然是苍白无力的。
(2)定性考核与定量考核相结合,注重量化评价思想政治信仰必须符合社会主义大学的办学方向,师德是教师的灵魂。这方面的考核难以量化,故采用定性考核的方式。《考核方案》规定思想政治考核按学校有关规定执行,具有一票否决权,但不计入考核分数的计算。教学、科研、院务考核采取量化评价形式,这也便于教师在自评的基础上对考核过程进行监督。有利于保证考核的公正性和透明性,避免灰色评价的存在。
(3)实现激励性与发展性目标相结合考核结果除了直接与福利待遇、晋职评优以及岗位聘任挂钩,还与教师的未来发展联系起来。既增加了当期激励的强度,又增强了评价效应的持久性。连续考核优秀者,优先享有深造、进修、破格晋升等待遇,调动了教师参与评价考核的积极性。
(4)明确评价方案的实施主体和责任人,避免推诿扯皮,争功诿过《考核方案》对各项考核的实施主体和责任人作了明确规定。如规定由院务会议负责方案的解释;方案内未明确的问题或特例,由院领导集体研究决定;教学考核由教学院长组织教务科进行;科研考核由院长组织科研科负责实施;院长负责组织院办进行院务考核。各项考核主体明确,责任落实到岗,工作分配到人,有利于科学、高效地完成各项考核任务。对于教职工来说,就考核中的疑问,可以向相关负责人及时反馈;对于上级部门来说,如果考核中出现了舞弊行为,也便于追究相关责任人的责任。
3.2 教学考核方案设计
教师绩效考核的重点是教师的教育教学能力,合理的教学指标有助于提高教师的教育教学水平。教学考核体现了量化评价与难易有别原则。
(1)注重定量考核数据总是更能科学地说明问题,一项指标落实到具体的数据上才能更客观,更有说服力,更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量,因此,在制定指标的过程中,应该更多的采取定量指标。《考核方案》的考核指标体系设计,注重定量考核,对于教学一级指标进行细化,包括教学分、指导分和补贴分3个二级指标,并分别赋予分值权重;便于学院和教师对照情况分别进行计算考量。
(2)根据难易程度设置评价权重就课程设置来说,专业外语教学或者双语教学的难度肯定要大于汉语教学,新课程所付出的努力肯定要大于老课程。根据“多劳多酬、优劳优酬”的原则,前者的报酬自然应该高于后者。《考核方案》指标体系的设计充分体现了以上原则和知识劳动的特点。比如开新课(包括院系级选修新课)教分,按学校所计教分的50%补贴;双语课按学校所计教分的100%补贴等。
3.3 科研考核方案设计
科研实力是学校综合竞争力的主要支撑,也是一个学院发展水平和社会影响力的重要标志。对科研进行考核必须体现公平公正以及质与量的统一。
(1)注意评价的公平性,鼓励出高水平的科研成果为了体现评价的公平性,在科研考核指标中必须对不同职称的教师进行区别对待。为此,《考核方案》设计了科研项目和成果奖励计分计算公式,即
注:(1)“附加分”用于当年立项的经费自筹课题,当年鉴定或结题的课题,附加分为1 000;(2)奖励指政府奖励,一等奖按纵向课题同级别考核分母值计算,二等奖乘3/4,三等奖乘1/2;(3)系数“∏”依据职称等级分配,教授、副教授、讲师、助教的值分别为2、3、4、5;(4)国家级纵向课题,指国家重点基础研究发展规划(973)项目、国家高技术研究发展计划(863)项目、国家自然科学基金、国家社科基金项目;(5)省部级纵向课题,指省自然科学基金、省社会科学基金、国家部委项目;(6)鉴定获得优秀或研究成果产生重大社会经济效益的省部级课题,按照国家级课题认定。
这一计算公式充分体现了评价的公平性,高职称的要求高,低职称的要求低一些。就同一科研项目成果来说,系数“∏”依据职称等级分配,教授、副教授、讲师、助教的值分别为2、3、4、5(见计算公式)。高职称所占的权重明显低于低职称者,这一标准的拟定也是由岗位的性质决定的,有利于维护青年教师和低职称教师的利益和积极性,从而保障考核的公平性和有效性。
(2)坚持质和量的统一,避免搭便车现象鼓励多出成果,多出高质量的成果,实现质和量的统一应该是科研考核的基本精神。不同级别论文和著作的分值差距较大,也有利于激励教职工进行高水平论文和著作的创作、发表或出版。论文等级记分权重如表1所示。
注:(1)教师应是第一作者;(2)根据燕山大学校学术委员会的认定,将国内外期刊分为A、B、C、D、E 5个等级;(3)被转载、他引3次以上的论文,按照上一级别期刊等级认定;(4)合著计分分配比例:2人为6:4;3人为5:3:2;4人为4:3:2:1。多于4人的,只计算到前4名。
另外,评价论文、著作时,不仅只看刊物或出版社级别的高低,而着重要看引用率、转载率;评价科研项目,不能只看课题级别的高低和项目经费的多少,更要看项目本身有多大的意义及所产生的社会效益和经济效益。同时,针对当前论文发表、著作出版中的搭便车现象,《考核方案》规定合著作者越多,第一作者得分越低,尽量避免搭便车署名现象,鼓励独立进行科研。这也符合人文与经济管理学科的特点[2]。
参考文献
[1]孟令军.高等院校教师考核体系研究[J].黑龙江教育(高教研究与评估),2006(1):32-34.
2006年当之无愧地成为了基金的丰收年，而赚钱效应的凸显更让所有人对基金这个舶来品刮目相看。截至12月6日，有37只基金收益已经翻番。其中，更大面积的基金80％、90％多的净值增长让今年的基金业体验了空前的繁荣。但唯有科学规范的管理才是业绩提升的根本保证，其中如何对基金经理的业绩进行科学、规范的考核是重中之重。我国的基金市场发展不尽完善，过分注重短期基金业绩考核而导致的基金经理更换频繁就成为基金行业的一大特点。基金经理的证券选择能力和时机选择能力直接关系到基金业绩的好坏，对基金经理的绩效考核关系到基金的业绩和投资者的利益。因此，如何对基金经理进行绩效考核，自然就成为投资者关注的焦点。
一、我国基金经理绩效考核的缺陷
目前，我国基金管理公司主要运用基金的短期业绩排名指标来考核基金经理，这直接导致了基金经理的频繁变更。深圳证券信息公司发布的《2005中国基金经理统计报告》显示，2005年以来共有49位基金经理离职（包括4位内部调动），剔除新基金，基金经理的离职率在30%左右。49位离职的基金经理平均任期为17.4个月，与2004年相关媒体统计的18个月的平均任期大致相当。与美国的基金经理平均任期5年以上相比，国内基金经理可说是一个“短命”的群体。而短命的根源之一，在于注重短期业绩考核和考核指标选择的不当。
董事会用排名来考查基金公司高管的管理能力，而基金公司则用排名来测评基金经理的业绩，这导致基金公司只能将面临的压力转嫁到基金经理身上。在害怕排名靠后的思想下，基金经理最保守的却也是最直接有效的策略就是跟随，紧跟同业动向，包括股票仓位高低、个股的选择等。这样，往往数百亿元资金就堆积在仅有的几十只股票上，这些个股价格越炒越高，风险也急剧增加；反之，卖出的时候也一样。而在熊市中，相对排名导致了一个很简单的法则：别的基金净值比我跌得更多，就是我的胜利。把对方的重仓股砸个面目全非，就能保住我的排名靠前。于是，在抱团之后，总会有基金率先“搞叛变”，不打招呼就先卖股票，一个“先跑”之举引得众人纷纷砸盘，有时甚至让整个市场陷入大跌。而且，基金经理职位频繁变动，任期普遍偏短，会在一定程度上降低基金经理的责任心，导致基金经理的短期投资行为，加大基金组合的风险。
因此，基金管理公司内部是否存在健全的基金经理评价、考核机制以及如何建立一个有效的机制来激励约束基金公司和基金经理，以保证基金经理按照投资者的利益进行投资操作，成为投资者和监管者最关心的问题。但是，按照一年甚至更短时间的净资产收益率来评价一位基金经理是很不科学的，国外通常是用回报率而非净值增长率来做排名的，基金设立如果不满5年，根本不会进行排名。
二、基金经理绩效考核要素
鉴于以短期排名这种短视的方法来考核基金经理的能力存在诸多弊端，故应将考察重点放在对基金经理的长期和综合表现上，即通过业绩排名和辅助指标的综合表现来对基金经理的绩效进行考核。方案设计如下：
（一）基本指标
以风险调整后收益作为基金经理绩效考核的基本指标。基金的投资是有风险的，风险是收益的不确定性。两只收益情况相同的基金，可能具有迥然不同的风险程度。因此，评价基金业绩时不能仅仅看回报率，还必须考察风险因素。所以，在本方案中，笔者把风险调整后的收益作为基金经理绩效考核的基本指标。
作为全球专业的基金评级机构，晨星公司把每只具备1年以上业绩数据的基金归类，在同类基金中，基金按照“晨星风险调整后收益”指标（Morningstar Risk-Adjusted Return）由大到小进行排序：前10%被评为5星；接下来22.5%被评为4星；中间35%被评为3星；随后22.5%被评为2星；最后10%被评为1星。因此，笔者把晨星公司公布的基金业绩排名作为本方案中对基金经理的主要考核依据。
（二）辅助指标
为防止对基金业绩进行粉饰或出现其他偶然因素导致排名结果不准确，还有必要引入一些辅助指标来全面衡量基金经理的业绩，即运用模型来分析、评价基金经理管理基金的投资能力。基金经理管理基金的投资能力主要包括基金经理的证券选择能力（stockselection）和市场时机把握能力（market timing）两个方面。所谓证券选择能力是指基金管理人识别价格被低估（underpriced）的证券以及构造最优证券组合的能力；市场时机把握能力是指基金管理人判断市场行情发展趋势的能力。当预计股票市场将上涨时，基金管理人将增加股权投资，减少债券投资，并增加股权投资中市场风险系数较高的行业和企业的投资比例，从而提高投资组合的市场风险水平；反之，则反向操作。
目前，在世界范围内，得到普遍认可和广泛应用的基金业绩评价模型如下：
1.Jensen指标的回归方程方法
Jensen（1972）指标综合评价了基金管理人的投资才能，表现为以下方程：
rp-rf=αp+βp（rm-rf）+εp（1）
其中，αp、βp为回归系数，εp为随机误差项。由于方程中包含了代表市场一般超额收益水平的（rm-rf）和代表基金市场风险的βp，所以在样本时间区间大于或等于1年的情况下（剔除了基金管理人的运气因素），αp就综合衡量了基金管理人的证券选择和时机选择能力。若回归结果中αp为正值且αp的t或p检验值显著，则表明该基金取得高于市场水平的收益不是偶然的，而是由管理人的投资才能带来的；若αp为负值且αp的t或P检验值显著，则表明该基金管理人证券选择或时机选择的经常性失误；若αp的t或P检验值不显著，则表明该基金业绩中管理人的投资才能并不显著。若βp的t或P检验值显著，则表明基金的市场风险在基金业绩中的作用显著；反之，则得到相反结论。
2.Treynor和Masuy的基金业绩分析法
Jensen提出的回归方程式只是综合评价了基金管理人的投资才能，并没有细化到证券选择和时机选择这两个因素分别在基金业绩中起的作用。Treynor和Masuy1966年又提出了分解证券选择能力和时机选择能力的方法，体现为以下方程：
rp-rf=a+b（rm-rf）+c（rm-rf）2+ep（2）
式中的rp，rf和rm分别为投资组合的收益率、无风险收益率和市场组合的收益率；ep与公式（1）中εp的涵义相同，也是随机误差项，a、b和c分别为回归系数。从方程来看，该方程是在证券市场线的基础上增加了一个平方项来评估基金经理的市场时机能力。如果基金经理不具备市场时机能力，则该回归直线是一条固定斜率的直线；如果基金经理具备预测市场时机的能力，那么在市场处于牛市时，基金经理将提高投资组合的风险水平以获得高收益；在市场处于熊市时，基金经理将降低投资组合的风险水平以避免基金资产组合暴露在过高的风险中。在这种情况下，该特征线不再是固定斜率的直线，而转化成与市场情况密切相关的曲线。
在得到回归系数后，就可以对参数进行显著性检验。如果a大于零，说明该基金经理具有股票选择能力，反之说明基金经理不具备股票选择能力；如果c显著大于零，说明基金经理具备判断市场时机的能力。可见，该方程同时检验了基金经理的股票选择能力和市场时机能力。
（三）市场基准收益率及无风险利率的确定
市场基准组合应代表所有的市场组合，但由于我国沪、深两市的指数是分开计算的，而基金的股票、债券组合却包含了两市上市的股票和债券，根据《证券投资基金管理暂行办法》的规定，基金投资于国债的资产的比例不得低于20%，所以笔者采用沈维涛、黄兴织（2001）使用的方法来确定市场基准组合收益率：市场基准组合收益率的40%随沪市变动，40%随深市变动，20%按年收益4%投资于国债，即Rmt=0.4×Rshanghai+0.4×Rshenzhen+0.2×0.04/52，其中Rshanghai为上证综指周收益率；RShanzhen为深证指周收益率。对于无风险收益率rf的选取，采用2000年发行的第一期国债，两年期利率2.55%（利息税忽略不计）作为无风险利率，一年按52周计算。
三、构建基金经理绩效考核方案
（一）考察期和绩效分级
1.考察期。在国外，很多公司的奖金发放是根据三年的业绩来考评的。但由于我国基金市场的发展不尽完善，基金经理更换频繁等现实因素，先暂设考察期为1年，随着我国基金业的发展再逐步延长考察期至3－5年。
2.绩效分级。将基金经理绩效考核结果划分为四个级别：
（1）奖励级别。基金经理具有出色的基金管理能力，并且所负责的基金业绩优良。处于该级别的基金经理成为公司的明星基金经理，基金管理公司应按照该基金所获收益的一定比例对基金经理进行奖励。
（2）督导级别。处于该级别的基金经理管理基金的能力相对来说不是非常强，证券选择能力或时机选择能力相对不足。基金管理公司应对处于这一级别的基金经理进行帮助、指导，以敦促他们改进工作方法、提高工作能力、挖掘工作潜力，逐渐将其培养成为明显基金经理。
（3）警告级别。基金经理业绩表现不佳，且经分析，其证券选择能力或时机选择能力相对较差。对于该级别的基金经理，基金管理公司可以为其提供一些提升业绩的机会，如设置一定的查看期以观后效。具体操作时可以从得到晨星基金业绩排名的下月起给于基金经理6个月的查看期，如在查看期结束后基金业绩再无起色则有被更换的危险。
（4）更换级别。该基金经理业绩表现在同行中处于最差等级，且基本不具备证券选择能力和随机选择能力，完全没有资格够胜任这一职位，需要离开这一岗位，让贤于人。
（二）绩效考核流程
1.对晨星基金业绩排名位于前40% （A级）的基金经理，可分别运用方程（1）、（2）对其基金业绩进行回归分析及显著性检验。在方程（1）中取97.5%为置信度，若回归结果中αp为正值且αp的t或p检验值显著，则表明该基金取得高于市场水平的收益不是偶然的，而是由管理人的投资才能带来的，则该基金经理列入奖励范围，依据排名先后给予不同程度的奖励；若αp为负值且αp的t或P检验值显著，则表明该基金管理人证券选择或时机选择的经常性失误，优良业绩的取得是其他偶然性因素作用的结果，该基金经理列入督导级别，给予重点监督；若αp的t或P检验值不显著，则表明该基金业绩中管理人的投资才能并不显著，列人督导级别；方程（2）取95%为置信度。如果a大于零，说明该基金经理具有股票选择能力，反之说明基金经理不具备股票选择能力；如果c显著大于零，说明基金经理具备判断市场时机的能力。以上两条具备其一就可列入奖励范围，以提高基金经理的工作积极性。
2.对于排名占到后10%的基金经理（归入C级），若方程（1）回归结果中αp为正值且αp的t或p检验值显著，则表明该基金经理具备一定的投资才能，基金业绩欠佳可能由于投资的其他环节出现了问题，应将其作为重点考察对象列入督导级别，给予相应的指导和帮助。若下一年度基金业绩排名上升且经回归分析表明其具有投资能力可继续留任，否则应考虑更换；除此之外，均应考虑立即更换基金经理。对于方程（2），如果a大于零或c显著大于零可将该基金经理列入督导级别，帮助其寻找存在的问题或不足，以进一步发挥其投资才能。除以上情况之外，均应考虑列入更换范围。
根据《义务教育学校绩效工资实施办法》（征求意见稿）精神，结合我校实际，对教师工作进行量化考核：常规工作、教学工作量。方案如下：
组织机构 组 长：
副组长：
组 员：
教学常规方案（60分）
一、教学过程（60分）
（1）、备课（10分）：语、数、外圆满完成导学案设计任务(可作为全校通用的教案)的记10分，科学、品德、体、音、美按要求完成教案记10分。使用通用导学案的必须根据本班实际进行合理增删，赋予自己的教育思想、教育理念，无增删内容的每课时扣1分，扣完为止。对设计的导学案在学期检查受到表彰的一次加1分，导学案缺一课时扣1分，教学反思（写在单元备课后面）每单元一次，缺一次或雷同扣2分。不按要求完成备课任务，使用他人备课或旧备课的此项为0分。
（2）、批书（10分）：教师必须结合导学案设计认真批注教材，理清教学思路，注明知识点、传新点，对教材内容的批注要使用双色笔或多色笔。教师批注教材要全面（复习和百花园必须批注），缺1课时数的量扣1分，批注过简，没1课时数扣0.2——0.5分。对批注教材在学期检查受到表彰的一次加1分。
（3）、作业（15）：语文每篇课文一次（语文园地除外），大作文每单元一次，小作文按教材规定次数做，缺一次扣1分，上级检查通报批评一次扣2分。数学每周5次（实践操作课、复杂表格制作课除外）缺一次扣1分，批改学校规定的资料，未批改资料的每节扣1分，资料未让学生做扣2分。做了没纠正错误的扣1分。英语每周2次作业，思品每篇课文一次，缺一次扣1分。对作业质量在学期检查受到表彰的一次加1分。
（4）、教研活动（5分）：按时参加各级组织的教研活动，圆满完成授课、听课、评课任务，并做好记录，记5分。无故缺席活动一次扣1分，听课节次（每学期15节），缺一节扣0.5分。执行教研活动讲课或讲座的教师组内每次加2分，校内每次加3分。
（5）、校本培训（5分）：按时参加校本培训，每学期完成5000字以上的学习笔记，记5分。无笔记0分；使用旧笔记或用他人笔记顶替的为0分。
（6）、教科研（5分）：参与科研课题研究并按时完成课题任务的记3分，全学期完成一篇优秀教学设计或一篇优秀论文，记2分。（7）、计划总结（5分）：学期初有班（队）工作计划和学科工作计划，期末有相应的工作总结，记5分，缺一项扣1分。
二、教学工作贡献（5分）。
主要考核教师在履行岗位职责过程中做出的突出贡献和工作成绩，包括教师在教育教学和班主任工作中受到各级政府或教育主管部门表彰，主讲优质课、公开课、公开发表或出版教学研究成果、获得教育教学研究成果奖励等。（按国家、省、市、县分别赋5、4、3、2分）。
教学工作量方案（20分）
以每单位校教师周平均上课节数（包括晨会和活动课）为标准工作量，按实际工作节数考计工作量。
教育教学效果（考试）
以全乡期末质量检测为依据结算，以平均分为标准。1.在期末测试中成绩与年组平均分持平的记20分。2.在期末测试中成绩超过年组平均分10分以上的加10分。超过年组平均分5分的加5分。
3.在期末测试中成绩低于年组平均分5分以上的扣5分，低于10分以上的扣10分。
4.半途接班的班主任在质量测试中成绩明显进步，进步幅度超过3个名次的按第一名奖励；在质量测试中成绩明显下降的要和该班上学年测试成绩进行比较，平均分每下降3分在考核总成绩中扣除1分，扣完为止。
绩效工资的分配
绩效工资分为基础性工资和奖励性工资工资两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。
绩效工资总量按学校工作人员上12月份基本工资和规范后的津贴补贴平均水平核定，即规范后的津贴补贴和国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。义务教育学校教师规范后的津贴补贴平均水平，由市人事局、市财政局按照教师平均工资水平不低于我市公务员平均工资水平的原则确定。
学校奖励性绩效工资总量原则上按比例分配到各个考核项目上，其中考勤占40%，工作量占20%，教育教学过程占20%，教育教学占20%。
为了提高教师业务能力，促进教学质量的提高，根据我校教职工工作质量考核的有关项目指标，制定教师业务考核方案，由教导处具体执行考核。
一、教案考核要求
1．教案数与课时数要相符，一个课时一个教案，避免无教案上课。2．教案格式、结构、内容要规范、齐全、真实，有教后记或教学反思记。
3．教案内容能结合教材内容、符合学生实际水平，能化枯燥为有趣，化深奥为浅易，能分层次教学。
4、教案中要有利用教材内容对学生进行德育渗透教育的内容，并填写“三育人”登记表。
5、教案进度要与学期初拟定教学计划相一致。
二、作业、作文批改要求
1．作业、作文数量要与学生人数相符，作业、作文次数要与教材章节一致。
2．作业、作文要全批全改，不得缺批、漏批或不批不改。不得只批不改，对学生的作业错误要细批改，个别辅导、指正。
3、作业、作文批改要写出鼓励批语。作文要指出错别字，并在该行旁划出矫正框，优美句段要用红笔波浪标出，并有圈点评语。教师批改作业后，要对学生的作业打出等级，可用百分制、五分制，优、良、中、差或A、B、C、D等。
4、作业、作文批改完后，要有教师签名和日期。
三、教研活动要求
1．教研活动每月至少一次全体组员活动，一至两次同年级教研或学情信息流。2．教研活动后，教研组长或负责人要做详细记载，教导处每月检查一次。
四、校本课程活动要求
1、每天安排的校本兴趣活动课程，负责教师要写出活动计划和课程内容提纲，活动前、活动后都要清点人数，认真负责，防止意外事故和损坏教学设施、设备的现象发生。
2、每学期至少组织一次校本兴趣课程的知识或技能比赛活动。比赛活动要求有计划、有安排、有过程、有总结。
五、计划、总结
1、每位教师在学期初写出工作计划和教学进度；学期中、学期末考试后要有学生成绩统计和试卷分析，期末写出教学工作总结。
2、班主任要在学期初写出班级工作计划、学期末写出班级工作总结。
六、教导处对教师的教案、作业、作文、工作计划、工作总结、教研活动记录等按时检查、考核，详细记载，并把考核结果及时上报学校，作为奖惩的依据。每次检查后要加盖印章，避免重复使用。在检查过程中，及时指出存在的问题，并提出改正要求。
七、教师要认真听取检查时提出的意见和建议，并在工作中积极改进和提高。
（2017-2018学）
第一部分：总则及指导思想
1、为了使我校的各项管理工作进一步科学化、规范化、民主化，最大限度地调动教师的工作积极性，全面贯彻党的教育方针，提高我校教育教学质量，特制定本方案。
2、我校此方案的依据是《义务教育法》、《教师法》、《普及九年义务教育100条》、《教师工作评价方案》和新课程标准精神。
3、评价的内容为德、能、勤、绩、奖惩五个方面。每个方面都应有实施细则和相应分值，每个目标均根据教师工作情况核算出分数，一月一汇总，期末总评。
4、我校成立以校长孟鸿霄为组长、由副校长贾小军、教务主任刘虎元、教师杨高锋、王星儒为成员的考评小组。
第二部分：评价原则
1、公开、公平、公正、科学、民主的原则。
2、导向性原则。既要体现当前教育发展趋势和现代教学理论，又要以教师发展为本，尊重教师的人格和个性。
3、开放性原则。学校的中心工作是教学，对教师的教学工作评价不能死搬硬套、要看过程、重效果。
4、可行性原则。工作评价应符合当前教育改革的发展趋势。要结合学校的实际情况，具体明了、可操作性强，便于实施。
第三部分：评价内容、细则和分值
（一）教师素质评价（20分）
1、职业道德、政治思想素质考核：
（1）参加学校的集体活动、政治学习和升旗仪式准时无误。缺一次扣0.5分，学习记录或体会缺一次扣0.1分。
（2）不得散布和传播有损于党和国家利益的言论，不能非法上访。否则一次扣0.5分。
（3）对参与邪教、封建迷信、赌博活动或工作期间酗酒闹事的，发现一次扣0.5分。
（4）擅自离开学校，私自调课，缺课一次扣0.5分。（5）违反工作纪律，上班时间聊天、接打手机、搞娱乐活动和其他与工作无关和活动，发现一次扣0.5分。
（6）工作态度不端正，不认真遵守教师一日常规，不积极组织课堂教学，不使用普通话，发现一次扣0.5分。
（7）不学习、不研究、不进取，教学水平低，教学方法不改进、教学质量不能提高，期末经考核小组评议认定扣0.5分。
（8）违背教师职业道德，不尊重、甚至训斥指责学生家长，对家长提出的合理化意见或建议置之不理，家长问卷满意率低于60%扣0.5分。（9）拉帮结派，破坏学校安定团结局面，不服从工作安排，放学不送路队，不及时护校，不履行值日人员职责，一次扣0.5分。
（10）衣着整洁，精神饱满。不穿短裙短裤，不穿脱鞋，不施浓妆，不留怪发，举止端庄大方，谈吐得体，若有违背，发现一次扣0.5分。
（11）私自乱收费、乱罚款、乱摊派、乱订资料一次扣0.5分。
（12）体罚或变相体罚学生、打骂学生、歧视差生、不让学生参加考试一人一次扣0.5分。
（13）不注重班级财产的安全，不重视学生的安全教育或安全教育不到位，发生财产丢失或学生出现安全事故一次扣一分。
备注：师德考评实行一票否决制，考评低于5分或造成恶劣影响的一票否决。
2、教师的业务能力（10分）
（1）每学期对全体教师进行一次业务考核，以新课程标准、教材教法、学校组织的校本研修内容、校本教材教法读本等为内容进行闭卷测试。85-100分为优得4分，80-84分为良得3分，70-79得2分，70以下得1分。试卷由中心校或学校负责。
（2）教师的基本功（3分）①基本功训练有计划，按教务处对教师平时作业的评价分优、良、中、差，分别得1分、0.8分、0.7分、0.5分 ；作业代写或替写发现一次扣0.5分。
②积极参加各级组织的有关教师素质的活动或比赛，同比全镇前三名得1分，4-9名得0.7分，缺一次扣0.5分。
③积极参加课堂教学等级评估活动，材料齐全计1分，缺一项扣0.5分。
（3）校本研修及教研教改。（3分）
①积极参加学校的校本研修和教研教改活动，做到有计划、有记录、有学习心得，缺一项扣0.5分。
②按时参加学校的听课、评课、说课，缺一次扣0.5分。③按时参加教研组组织的集体备课、专题研究、经验交流、公开课、观摩课、电教课等教研活动。缺一次扣0.5分。
（二）教学质量评价（40分）
教学成绩以前一次素质测试为标准，分优秀率（10分）、及格率（10分）平均分（10）、差生转化率（10）四项考评。
1、优秀率、及格率、平均分、转化率首先采取纵向比较，每期求出各自较上一次测试增长值
a；再求出同年级通透头课较上一次测试增长值b。每项以8分为标准，各自的a 与共同的 b相比较每高一个百分点或1分加0.2分，每低一个百分点或1分扣0.2分。
2、四项指标中的其中一项在上一次测试时为对照学校同头课第一，本次测试又保持第一，该项得10分。
3、优秀率、及格率、转化率，其中一项为100%者，该项得10分，依次类推。
4、体、音、美、英语等科教学成绩的考评。
a、以参加上级举行的活动获奖情况给与评价，在镇以上举行的活动中获集体一等奖该科的辅导老师教学成绩取全校最高分；在镇获二等奖或在县里获奖集体奖，取中等分。
b、上级没有举行相关活动，由考评小组根据教师平时的教学情况和学校举行有关活动的情况给与民主评议打分。
c、在县举行的活动中没有取得名次或在镇举行的活动中获倒数第一的教学成绩得最低分。
d、学生及家长满意率在70%以上者计全校最高分，每下降10个百分点扣1分。
（三）教学常规考评（20分）
1、备课（5分）
（1）教师能备课认真，教案书写规范、工整计1分。（2）教案超前一周完成，讲课时携带教案、讲课内容与教案一致计1分。
（3）教案课时数量符合要求，能把握重难点并有解决方法计1分。
（4）能够精心设计教学过程，教法学法运用科学，课堂训练效果显著，检测题针对性强，又层次计1分。
（5）教案格式正确，项目齐全。有教材分析、教学过程、课堂小结、课后反思、板书设计计1分。
（6）在中心校或教体局的教案检查中获优秀的奖励1分，较差的扣1分
2、作业批改（5分）
3、（1）作业布置符合教材内容、数量适当、难度适宜、有层次、有针对性计、对不同学生有不同要求计1分。
（2）作业批改及时全面，紧跟教学进度，做到全批全改，批语工整规范，有针对性、艺术性、激励性计1分。
（3）作业批改记录填写规范，记录详实计1分。（4）对学生的作业书写有要求，学生的作业工整、干净正确率高计1分。
（5）练习册、单元页子、月考或其他测试试卷评改认真、坚持原则、公正打分，不弄虚作假计1分。
（6）每期每科关于教师的作业布置量和评改调查学生或部分家长一次，按照问卷方式进行民主评价，满意率80% 在以上不扣分，在70%--79%扣02分，在60%--69%扣0.5分，在50%--59%扣1分，满意率不足50%扣2分。
3、对学生的辅导（2分）
（1）对学生的辅导有计划，有差生转化措施，能耐心、详细地进行辅导，计1分。（2）有辅导记录、差生转化记录分别计0.5分。（3）辅导效果显著，学生进步较快可奖励0.5分；反之学生思想学习纪律明显退步则可扣0.1—0.5分。
4、第二课堂（2分）
（1）制定符合学生自身特点和学校实际情况的第二课堂活动计划，并且有活动开展的记录计1分。
（2）活动的开展次数足，效果良好计1分；活动开展一般化可酌情扣分。
5、任务完成情况（2分）
（1）教师在办公室的物品和教室讲桌上的教学用品摆放整齐、卫生清洁。检查时若有扣分一次扣量化分0.5分。
（2）按时上交各种档案材料、学习材料、学生收费，否则一次扣0.2分。
（3）积极按时、按质、按量完成上级领导部门或主管领导布置的各项任务，计1分。
（4）妥善保管和使用教参、教具、电教器材、实验器材，非正常损坏除照价赔偿外，一件扣0.5分；用完后不及时上交造成丢失的双倍赔偿并扣1分。
6、课堂教学（6分）
（1）认真遵守课堂教学常规管理制度。查堂时发现不积极组织课堂教学活动或做与教学无关的行为一次扣0.5分。其它违背课堂教学常规管理的一次扣0.5分。（2）课堂教学等级评估优秀4分（只取一人），其他按名次分别计3.8、3.7、3.6、3.5分，每一个分值2人，不合格计3分。
(3)够积极参加学校组织的优质课活动计1分。不参加者为零分。
（四）考勤（5分）
（1）教师到校实行点名制，无论任何原因预备铃响后不在学校即视为迟到或旷课。
（2）迟到一次扣0.2分，早退一次扣0.5分，病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，旷课一节扣0.5分，工作时间外出一次扣0.1分。
（3）准时参加县、镇、学校组织的学习活动及会议，缺席一次扣1分，请假一次扣0.5分。（特殊情况由中心校领导或校长批准除外）。
（4）教师未准时值日或护校一次扣0.2分。
（五）工作量（8分）
（1）任一门主科教师工作量为每周25--30课时，任两门主课为每周20--25课时，每超一课时加0.5分。
（2）管理人员加周工作量标准：校长、书记6节，副校
长5节，主任4节，教研组长、少先队辅导员、现金出纳、实物保管、电教员2节。（3）学生人数以开学前一周为准，少一人扣0.1分。（4）每请假一天扣两节工作量。
（六）奖惩项目（5分）
（1）提示:前五项中已有奖惩方案的本条不再生效；本次奖惩不计入月评中，期末凭证书或文件一次性考评。
（2）教师个人在活动中获奖，省级及以上一、二、三等奖分别计3、2.5、2分；市级分别计2.5、2、1.5分；县级分别计2、1.5、1分；镇级分别计1.5、1、0.5分；校级分别计1、0.5、0.2分。
（3）所教学生在活动中获奖，省级以上二等奖以上得3分；省级三等奖、市三等奖以上、县一等奖得2分；县二、三等奖、镇一等奖得1分；县三等奖以下加0.5分。
（4）集体奖：县级一、二、三等奖分别奖2、15、1分；镇一等奖1.5分；校一等奖0.5分。（不是主管部门组织的分数折半）
（5）教师荣誉称号：特级教师5分、学科教师4分、名师3分、学科带头人、骨干教师2分。
（6）各项活动或教学竞赛在我镇倒数第一名的扣3分。（7）因工作方法简单粗暴造成恶劣影响的酌情叩2-5分。
第四部分：总评
1、实行月评制，从高到低对教师进行排序，教师签字后上报中心校。
2、教师对本方案或评比过程如有异议，可在签字当日申请复议。一经签字，不再更改。
一、对职能部门实施绩效考核通常遇到的问题
1. 工作难度和考核分数成反比。工作难度大的部门和岗位, 绩效考核的分数反而低。
2.工作量和差错率成正比。工作量大, 工作做得多的部门和岗位, 相应出错较多, 出错的几率也偏高。
由于绩效管理是以绩效考核为支撑, 并将绩效考核结果应用于绩效奖金、薪酬调整、晋升等各方面, 因此, 出现上述两种现象的这些部门和岗位员工, 得到兑现的绩效奖励和薪酬晋升的机会就减少了, 而受到的惩罚倒是相应增多, 一定程度上影响、打击和挫伤了这部分员工的工作积极性和主观能动性。这样一来, 原本是想通过引入绩效考核, 强化员工的责任意识、能动意识、协调意识、效率意识和效益意识, 提升企业的整体素质和实力, 结果反而使各职能部门之间沟通配合变得更加困难, 产生了新的矛盾和对立情绪, 也导致员工抱怨不断, 管理人员参与考核的积极性逐步弱化甚至减退, 造成了消极的、负面的影响, 也使企业对职能部门和岗位的考核处于一个尴尬的位置, 影响了公司的整个绩效管理体系。
二、产生上述问题的原因分析
1. 受职能部门所行使的管理监督职能性质所决定。职能部门工作很难量化, 很多考核指标都是定性的, 目标值和评分标准很难具体化, 不像业务单位那样有硬性的考核指标。
2. 受各职能部门工作差异的影响。一般企业里都有人力资源管理、财务管理、经济运行管理、资产管理等, 在国有企业里还有党委、工会、监察等。这些不同的部门在各自的企业里都承担着不同的角色, 考核指标、目标值和权重的设定不好把握, 考核得分的可比性较差。
3. 受职能部门程序性工作的影响。通常情况下, 各职能部门尤其是职能部门基层员工的过程性工作比较多, 程序繁琐, 而能够直接对经营结果产生影响的工作却很少, 这些工作监控起来也比较难, 给考评评分的公平、公正和客观性带来一定的难度。
4. 受职能部门和职能岗位主管领导的影响。目前很多企业采用的是主管领导考核评分的方法, 即职能部门和职能岗位的直接考核人就是主管领导。而不同的主管领导因看法不同、处理方法不同, 对软性指标的评分自然也会不同, 有的手松, 有的手紧, 有的严, 有的松。
以洛阳石化这个大型国有企业下属的后勤服务单位为例, 它是一家集体企业, 独立法人, 既起着服务大型国企的后勤管理保障和供给等作用, 又拥有自身独立经营的其他业务。多年来, 他们一直以服务母体为主业, 其他辅助经营业务也主要依托母体企业。因此, 其职能部门和职能岗位的设置主要是根据母体企业的需求, 实行了与母体企业生产、安全、设备、技术质量、企业管理、党政工团等相关业务的归口管理。由于后勤管理保障工作涉及业务面较广, 各类专业工作也使得各职能部门和岗位无法整合实现扁平化管理, 相应的职能部室岗位的绩效考核问题也有所体现。
针对上述问题, 笔者认为, 绩效管理本身是一个如何获得企业期望结果的过程, 而绩效考核是该过程中的一个方法和步骤。在设计绩效考核的时候, 未对职能部门岗位的工作特点深入探讨, 制定不适合的绩效考核方案, 必然得不到期望的结果。而且职能部门的绩效考核难点, 在于职能岗位工作的过程性使得绩效考核标准无法量化, 同时各职能岗位的差异性也使得考核指标不能统一, 权重不好确定。所以, 如何在绩效考核方案设计时科学地制定考核标准和确定指标权重, 以便综合、全面地开展绩效考核, 是解决绩效管理问题的关键和重点。
三、职能部门岗位的工作特点分析
职能部门岗位员工不像专业技术人员那样提供技术服务, 也不像操作员工那样开展具体的生产作业活动, 其主要是为本部门的生产活动或者为其他相关部门提供服务。主要工作特点如下:
1. 工作环境相对比较稳定, 工作中程序化、事务性的工作比较多。
2. 定性的工作较多, 定量的工作较少。
3. 从事的虽然是管理岗位的工作, 但其工作与企业或组织的战略目标无紧密联系、对部门的经营成果也不能直接控制。
4. 工作绩效难以用主要经营者、经营者以及科 (室) 长这样的关键业绩指标进行反映, 主要是通过工作行为来表现。
结合职能部门岗位员工的工作特点, 笔者认为, 对这类人员的绩效考核应该通过工作结果和工作行为这两部分来实现。其中, 行为绩效里还应包括任务绩效和周边绩效。任务绩效与员工的工作任务、工作职责密切相关, 同时也与个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识的了解、掌握密切相关, 主要体现本职工作的完成情况;而周边绩效主要与绩效的组织特征密切相关, 是组织中员工随意性的绩效行为。
四、如何制定相应的绩效考核实施方案
针对企业职能部门岗位绩效考核存在的问题, 并通过对职能部门岗位特点的分析, 应重点围绕考核内容、考核标准、确定指标权重、明确考核主体、考核周期以及制定相应的绩效合同等方面的内容, 制定如下绩效考核实施方案。
1. 确定考核内容。职能部门岗位员工所从事的具体工作内容可能是多种多样的, 在绩效计划与绩效考核时没有必要也不可能对这些内容面面俱到, 所以通过设定一些通用的绩效考核指标对其进行管理, 考核指标也要根据岗位性质和内容设定。
(1) 职能部门岗位人员适合采用的绩效标准指标。从之前分析职能部门岗位人员工作特点可以得知, 关键绩效指标比较适用于与企业或组织的战略紧密联系, 对企业或组织具有直接增值或未来发展潜力有贡献的岗位, 而职能部门岗位员工绩效则不宜采用关键业绩指标。笔者认为, 此类人员应该比较适合采用岗位绩效标准指标 (也称工作标准) 考核, 因为岗位绩效标准指标适用于与企业或组织的战略目标无紧密联系、对其经营成果也无直接控制的事务性的岗位, 如行政秘书、打字员、档案管理员、值班员等, 而且岗位绩效标准指标更侧重于对工作过程的考核, 其主要特点:一是侧重考察对经营成果无直接控制力的工作;二是主要由他人以及自己评估得出的工作;三是可以考察长期性的工作;四是可以考察工作的过程;五是评价标准侧重行为化。
(2) 岗位绩效标准指标的设定和步骤。根据职能部门员工的岗位性质, 采用岗位绩效标准指标, 其中包括少量定量的工作结果指标和主要以定性为主的工作行为指标。对于定量的指标, 从时间、数量、质量、安全、成本五个方面设定相应的评价标准, 设定的标准通常是一个范围;对于定性指标的评价标准往往要对指标的达成状况给予尽可能详尽的描述, 分出等级, 如优秀、良好、合格、较差、差, 同时对每一个等级还要给出一个明确的操作性定义。
可以通过以下步骤制定岗位绩效标准指标:第一, 明确岗位职责。员工的岗位职责可以从其岗位说明书中获得, 根据员工的岗位职责设计岗位绩效指标。如果没有岗位说明书, 必须首先对岗位进行工作分析, 明确其职责。第二, 制定岗位绩效考核标准。岗位绩效考核标准是一种将干得好的和干得差的员工区分出来的工具, 是评价员工绩效的标尺。一个好的岗位绩效标准指标除了有等级之外, 还应有相应的等级描述。第三, 确定不同指标的权重。不同方面的指标在绩效中的重要性是不同的, 因此要根据各个指标的相对重要性, 确定每个指标的权重。第四, 确定评价主体。
2. 确定考核标准。前面已提到, 对于定量的工作结果指标, 在设计绩效标准体系时可以根据岗位职责从时间、数量、质量、安全、成本五个方面进行考虑;而对于工作行为指标, 在设计绩效标准体系时应主要采用行为量表法。
这里选择由美国学者史密斯和肯德尔提出的行为锚定评分量表法确定其行为指标的考核标准。在行为锚定法中, 不同的业绩水平会通过一张等级表进行反映, 并且根据一名员工的特定工作行为被描述出来。它不仅描述了最积极和最消极的行为, 而且描述了这两者中间的几种层次。行为锚定评分量表由企业领导、考评者及被考评者的代表、人力资源管理工作者共同制定, 必要时还可以外聘专家加入。
行为锚定评分量表的设计步骤如下:第一, 收集工作中代表有效和无效工作行为 (绩效) 的关键事件。由了解该工作的主管和工作承担人以及工作分析专家来进行。第二, 设计绩效维度。由制表的上述人员把关键事件进行归类, 分成若干绩效维度。第三, 重新分配关键事件。由另外一个小组把关键事件重新分配到他们认为最合适的上述已界定的绩效维度类别中。若该小组50%~80%的人对某一关键事件的归类与第二步中的归类相近, 该事件即可保留下来。第四, 评价关键事件。对关键事件评定, 确定他们所代表的绩效水平, 通常用7~9点法。第五, 最终形成评价表。每个绩效维度上的关键事件都按绩效水平进行排列, 每个关键事件代表一种绩效水平, 每个绩效维度最终通常有6~7个关键事件。
3. 确定指标权重。设置权重时要根据各项工作产出在工作目标中的“重要性”而不是根据花费时间的多少来设定权重。指标权重的确定方法有很多, 这里我们采用主观和客观相结合的层次分析法来进行指标权重的确定。
层次分析法是美国运筹学家Saaty在上世纪80年代初创立的一种多目标、多准则决策方法。它通过分析复杂系统所包含的因素及其相互关系, 将系统分解为不同的要素, 并将这些要素划归不同层次, 从而客观上形成多层次的分析结构模型, 将每一层次的各要素相对于其上一层次某要素进行两两比较判断, 得到其相对重要程度的比较标度, 建立判断矩阵。通过计算判断矩阵的最大特征根及其相对应的特征向量, 得到各层要素对上层某要素的重要性次序, 建立相对权重向量。最后自上而下地用上一层次各要素的组合权重为权数, 对本层次各要素的相对权重向量进行加权求和, 得出各层次要素关于系统总体目标的组合权重, 从而确定了最终权重。
运用数学的方法建立结构模型, 由专家评分建立判断矩阵, 计算层次排序, 进行一致性检验, 综合所有专家结果, 得到最终的平均权重。具体的实施步骤可以参考层次分析法的相关应用资料, 根据企业的目标和能力的不同选择实施。
4. 确定考核主体、考核周期, 签订绩效合同。对于职能部门岗位员工考核主体由上级、同事、相关部门组成比较合适, 这样能够从多个不同角度获取评估信息, 提高评估准确性和可靠性。
考核周期的确定也很重要, 周期过长无法准确反映被考核者的绩效;周期过短又需要投入很大人力和财力。笔者认为, 对职能部门员工的考核工作每季度进行一次, 半年和年度考核结果按每季度考核成绩加权平均计算比较合适。
绩效合同是发约人 (上级主管) 与受约人双方对应实现的工作绩效所订立的正式书面协议, 并受公司章程及内部一系列规章制度所约束。它明确定义了主要考核内容、考核指标及相应的权重, 并以此作为衡量受约人绩效, 决定浮动薪酬、奖惩、晋升的基础和依据, 是职能岗位员工绩效管理实施的主要载体和关键手段。
通过以上四个方面的设计, 对于职能部门岗位的绩效考核方案就基本完成了。在具体实施过程中, 科学系统的分析、确定职能岗位的工作量与工作行为指标的权重, 是落实方案的重点, 也是最终绩效考核结果是否反映真实状态、能否为绩效管理提供积极支持的关键。
总之, 一套好的绩效考核机制的建立, 除了方案的正确, 还与各个实施环节密不可分。公司的绩效管理能否实施开展的好, 不仅需要建立良好的绩效考核体系, 还必须做好一些相关的基础工作, 如组织保证是否有力, 特别是部门领导是否重视;是否建立各种相关配套制度;人力资源部组织对绩效管理相关者培训是否到位;是否有与绩效管理系统相融合的企业文化等等, 都还需要继续进行深入的研究与探讨。
摘要：文章对现代化企业职能部门岗位绩效考核存在的问题进行了分析, 同时对如何制定相应的绩效考核实施方案提出了自己的建议。
美国管理专家德鲁克在《管理的实践》一书中提出了目标管理（Management by Objectives）的概念。[1]目标管理属于结果导向性的管理方法，主要是以实际产出为基础，重点考评工作成效和劳动成果。企业管理必须为各部门和员工设定目标，使部门和员工被“目标”管理。出版企业追求“双效益”，这决定了出版企业中编辑部门的工作目标是打造一流的产品，“坚持高质量、特色鲜明、成规模、成体系、具有较好的前瞻性和市场适应性”，[2]开展内容和形式创新，为实现社会效益和经济效益奠定基础。
编辑工作是一个既注重结果也注重过程的劳动。传统编辑工作包括选题策划、组稿、审稿、编辑加工、校对、装帧设计和相关辅文撰写等内容。迫于市场压力，出版企业纷纷将编辑推向市场，赋予编辑产品成本控制和推广营销的职能，因此，当今的编辑工作可分为产品研发、加工和营销三大过程。如果说目标管理主要考核结果，那么在设计编辑部门考核方案时，还要加上过程考核的元素。过程管理要求企业根据经营目标，优化业务流程设计，确定业务流程质检的联结和组合方式，并以业务过程为中心，优化资源配置和机构设置，并以此作为考核的重要内容。
综上，我们认为，编辑部门的考核目标应该是：全面反映编辑部门工作实际，客观评估编辑工作过程以及由编辑过程创造的产品的社会和经济效益。
二、部门是主要考核对象①
编辑部门考核应基于当前大多数出版企业编辑业务运作机制和机构设置，是出版企业建立企业考核部门、部门考核员工的责、权、利明确的考核体系的关键环节，有助于推动编辑部门更好地发挥在图书产品研发、制作和营销推广中的职能。
对编辑部门的考核，其核心和落脚点是绩效。所谓绩效考核，是指企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对职能部门和员工工作行为和业绩进行评估，并运用评估结果对以后的工作过程和结果产生正面导向。编辑工作的绩效分为编辑行为和工作业绩。编辑行为主要是指编辑在出版活动中付出的努力，业绩是指产品所取得的社会反响和市场表现。此外，由于分工不同，部分编辑部门还承担着对内、对外的服务职能，其服务质量也应该纳入编辑部门绩效考核的范畴。
三、考核方案的设计原则
因为绩效考核具有导向性，编辑部门绩效考核方案的设计应公平公正、科学合理，才能更好地激发各部门工作的积极性、创造性，提升工作效率和效益，具体可参照下列原则。
SMART原则。管理学上的SMART原则为编辑部门绩效考核方案的设计提供了可借鉴的理念和操作方法。SMART的五个字母各有所指：S（specific）指绩效考核目标应是具体的、明确的；M（measurable）指绩效考核的指标应是可衡量的、可量化的；A（attainable）指考核的目标在考核对象付出努力后可以实现，不应不切实际地太高或太低；R（relevant）指考核指标以实现整体目标为基础，具有关联性，与整体目标无关的孤立指标即使达到也意义不大；T（time-bound）要求明确绩效考核的时间。按照该原则，结合编辑工作的客观规律，编辑部门的绩效考核宜以一个工作年为时限，以可实现的社会效益和经济效益为目标，以全面、相关的各项绩效指标为内容，以可量化或客观的数据为基础，对工作进行全面评估。
提炼共性、分类考核原则。有考核必有奖罚，因而在设计编辑部门绩效考核方案时，要尽可能提炼编辑部下属各子部门工作的共性，使考核结果具有可比性和说服力，发挥考核的导向作用。同时，各子部门根据出版企业赋予的职责，具有不同的工作职能和范围，工作特点因此也不相同，在提炼共性的基础上还要考虑分类考核的因素。
各出版企业根据自身特点，编辑部门设置不尽相同且各有特色，但基本可分为专业事业部或编辑部、项目部、编辑校对部、美术设计部、版权部和总编办公室，专门的产品策划部门逐渐被专业事业部等承担产品研发和制作的部门所取代。
以上海外语教育出版社有限责任公司（以下简称“外教社”）为例，自2008年取消策划编辑室，打通产品研发和制作环节，实施专业化运作后，编辑部机构设置包括高等教育事业部等六个专业事业部、数字出版中心、文字编辑室、校对室、装帧设计与美术编辑室、对外合作部、期刊编辑部②和总编办公室。外教社在设计编辑部门绩效考核方案时，按工作范围将各部门分为三类：第一类为参与产品生产流程全环节，对产品整体负责的业务部门，包括六个事业部和数字出版中心；第二类为参与产品生产单一环节，为产品生产提供加工、设计服务的部门，包括文字编辑室、校对室和装帧设计与美术编辑室；第三类为参与产品生产部分环节，为产品生产提供协调和信息等服务的部门，包括对外合作部和承担“组织、协调、管理、服务”职能的总编办公室。[3]
四、考核体系的构建
意大利经济学家帕累托提出，一个企业的价值创造过程中，每个部门和每位员工的工作任务是由20%的关键行为完成的，这就是“二八原理”。“二八原理”为绩效考核体系设计和指标确定指明了方向，即考核的重点应放在关键结果和关键过程上，具体体现在关键业绩指标的确定上。
根据工作性质和特点，外教社编辑部门考核体系由社会效益模块、产品市场表现模块、出版计划执行模块、产品数量与质量模块和服务评估模块构成，每个模块下设若干关键业绩指标。
社会效益模块下设基础分和附加分指标。基础分以上海市新闻出版局每年组织的上海市图书出版单位社会效益评估③排名结果为依据确定。附加分以重点项目完成情况、产品获奖、规划教材与重大立项、出版管理部门开展的出版物质量检查结果为依据确定。基础分指标对所有被考核部门适用，因为社会效益的创造是各部门共同努力的结果。附加分指标对产品和所涉部门适用。
产品市场表现模块设产品规模、产品效益、部门投入、版权输出和收益等指标。产品规模主要考核部门产品码洋总量和对全社码洋的贡献。出版社根据某部门前三年平均码洋和前一年码洋，确定该部门考核码洋指标，根据考核当年实际码洋与指标码洋的比例关系确定码洋总量指标分数。部门码洋贡献指标由某一部门当年码洋与全社码洋总量的比例确定分数。产品效益指标主要考核部门产品平均销售册数变化，以此评估产品的生命力，同时引进第三方销售排行榜上榜情况变化数据，评估产品市场竞争力，数字产品以网络和移动产品用户规模和访问量变化数据替代第三方上榜数据。部门投入指标考核某部门当年发生的除劳动力成本外的实际费用与出版社确定的指标费用的比例关系，以增强各部门成本控制意识为目的。版权输出和收益指标考核版权部门引进产品的效益和版权输出情况。产品市场表现模块对第一类和第三类中的对外合作部适用。
nlc202309030704
出版计划执行模块设年度计划执行率和当月计划执行率指标。近十年来，外教社每年将上报的年度出版计划落实到人、落实到月，并逐月监控和公布计划完成情况，取得了较好的效果。年度计划执行率考核各部门全年计划完成率，要求不低于85%；当月计划执行率考核部门出版计划按月完成率，要求不低于60%。同时，方案设定了计划调整率系数，当调整率超过许可值时，产生系数，并影响该模块总分。出版计划执行模块对第一类各部门和第三类中的总编办公室适用。
产品数量与质量模块设产品数量（编辑工作量）和产品质量（差错率）指标。产品数量考核某一部门当年实际完成的编辑工作量与年初设定的编辑工作量的比例关系。为了控制产品规模，产品数量指标设分数上限。产品质量以编辑部日常产品质量抽检和年度质量检查数据为基础，根据部门产品平均差错率与国家编校质量等级的关系扣分，对平均差错率大于万分之一的部门，实施惩罚性评分。产品数量与质量模块总体导向是控制产品规模，提升产品质量，对第一、二类各部门适用。
服务评估模块设产品服务评估和年度服务评估指标。产品服务评估是指产品责任部门对产品加工、设计服务提供部门按项目进行评分，也就是说由第一类各部门按项目对第二类各部门评分。以《新世纪英语听力教程》一书为例，图书产品责任部门高等教育事业部对提供编辑加工和装帧设计服务的文字编辑编室、校对室和装帧设计与美术编辑室的有关工作按质量、进度和沟通效果分别评级，按规定比例折合成被评部门该项目的分数。服务提供部门当年承担服务的所有项目的平均分为产品服务评估指标分数。年度服务评估主要适用于第三类的对外合作部和总编办公室，也部分适用于为编辑数字化提供服务的数字出版中心，考核这些部门为编辑部整体工作和各部门业务顺利开展提供服务的质量。业务相关的编辑部门就服务质量、工作效率和沟通效果对被评部门进行评级，按规定比例折合成被评部门该项目的分数，取各部门评分的平均分作为该指标分数。
以上各模块分别按百分制计算分数，再根据模块的重要性按照一定的比例折算成总分。为了防止极端情况出现，各模块分数设上限和下限，上限通常为130分，下限为70分。折算比例和上下限可根据年度工作重点和实际情况进行调整。具体考核体系和指标分布参见表。
绩效考核不是为了考核而考核，也不是为了发奖或扣薪，而是现代企业管理的有效手段，更是企业发现和解决经营活动中存在的问题，从而准确、高效地实现经营目标的重要途径。各出版企业都有自己的编辑部门考核办法，并在出版实践中形成了各自的特色，如能就此进行交流，取长补短，对推进编辑部门工作，更好地实现产品社会和经济效益大有裨益。
（高云松，上海外语教育出版社有限公司社长总编办公室主任、副编审）
注释：
① 本文中编辑部门考核的对象是指出版企业中承担图书生产任务及为生产 提供支持服务的有关部门，不包括由事业部发展建立的具有独立编、 印、发职能的分社。
② 因工作职能和特点与其他部门不同，期刊编辑部绩效考核不在本文讨 论范畴之列。
③ 上海市新闻出版局于2005年建立了图书出版社会效益评估制度，将社 会效益分解为社会贡献和社会责任，通过出书结构和出书质量加以衡 量，采用量化与专家评审相结合、政府与中介组织相结合、考核与讲评 相结合的方式，每年对上一年度出版单位图书出版社会效益进行评估。
参考文献：
[1] 彼得·德鲁克.管理的实践[M].北京：机械工业出版社，2010.
[2] 庄智象.二十一世纪买的就是品牌——出版社品牌建设的若干思考[J]. 编辑学刊，2009（6）.
[3] 高云松.总编办，出版社的润滑剂——总编办职能与工作模式探索[J]. 编辑学刊，2007（4）.
【小学教师考核方案】推荐阅读：
小学青年教师考核方案11-29
小学教师年度考核方案10-18
小学教师考核评价方案01-03
双庙小学教师业务考核方案06-25
实验小学教师绩效考核方案12-14
教师业务考核评价方案09-19
小学教师考核细则09-17
小学教师师德考核制度07-20
小学教师千分考核办法12-23
农村小学教师绩效考核制度05-30
