事业单位绩效工资比例

事业单位绩效工资比例（共8篇）

事业单位绩效工资比例 篇1

经公司研究决定，从2017年1月起，各单位各级岗位人员的绩效薪资基数及考核规定如下：

1、对实行年绩效薪资的人：

1.1、子公司副总及以上人员，绩效工资基数为其薪资总额的25%，其中50%要平均分解到12个月工资中，进行每季度的绩效考核发放，剩余50%留作年终绩效考核发放。

1.2、中层（部门经理、车间主任、科长）人员，绩效工资基数为其薪资总额的20%，其中50%要平均分解到12个月工资中，进行每月的绩效考核发放，剩余50%留作年终绩效考核发放。

1.3、基层（工段长、物控员、组长）人员，绩效工资基数为其薪资总额的15%，其中50%要平均分解到12个月工资中，进行每月的绩效考核发放，剩余50%留作年终绩效考核发放。

2、对实行月薪的人员：

2.1、部门专员和基层管理干部，取其月薪的15%作为月绩效薪资考核发放，年终按约定的基数作为绩效奖金基数进行考核发放。2.2、其余人员，取其月薪的10%作为月绩效薪资考核发放，年终按约定的基数作为绩效奖金基数进行考核发放。特此通知，即日生效！

董事办

事业单位绩效工资比例 篇2

▲▲一、事业单位工资制度改革的原因

事业单位, 是指国家为了社会公益目的, 由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的, 从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织, 事业单位不以盈利为直接目的, 其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。大体可以分为“参公 (即参照公务员) ”、“全额拨款”、“差额拨款”、“自收自支”四类。

我国现行的收入分配制度随着市场经济体制的逐步建立和完善所呈现出来的问题越来越多, 对单位自身的发展起到了阻碍作用。具体表现为: (1) 现行的工资水平与各类事业单位的目标不协调、标准较低, 没有充分体现事业单位员工的劳动和职业特点, 事业单位工资水平的确定应充分考虑其不同于其他行业的特点。 (2) 工资结构的设计不尽合理、平均主义现象比较严重。 (3) 事业单位工资的总额管理缺乏调控, 工资的计划和基金管理基本是流于形式。另外缺乏监督制约机制, 必要的财政和审计监督、税收约束等没有做好, 这些会干扰正常的工资分配秩序。 (4) 国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准, 统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义, 干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体, 没有充分的分配自主权, 不能制定和实施单位内部的分配制度。

▲▲二、事业单位执行绩效工资的必要性

一是规范收入分配秩序的需要;事业单位收入分配领域出现的无序和混乱现象已经影响到事业单位的发展;二是完善事业单位收入分配制度的需要。绩效工资在整个岗位绩效工资构成中占据很大的比例, 这次事业单位收入分配制度改革的成功与否, 关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用;三是平衡收入分配关系的需要。在缺乏宏观调控的情况下, 不同地区、单位、人员之间的收入差距等等都处于一种失控状态, 需要通过实施绩效工资建立起有效的宏观调控机制, 把各方面收入分配关系控制在一个合理的范围内。

▲▲三、事业单位执行绩效工资制度的原则

事业单位实施绩效工资的基本原则。一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合, 规范事业单位财务管理和收入分配秩序, 严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向, 建立健全绩效考核制度, 搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理, 因地制宜, 强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系, 不断完善绩效工资政策。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则, 严格程序, 强化监督。实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成, 同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位, 各单位只能在核定的总量内, 按规范的分配程序和要求进行分配。

▲▲四、建立公平和公正的考核和评估办法

首先, 事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式, 要充分体现公平、公正, 在规范事业单位工资、津贴制度的同时, 逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。事业单位是为社会提供专业服务的机构, 不同于企业纯为利润, 具有公益性, 因而, 不能用考核企业的办法来考核事业单位的工作人员, 不能等同于企业的绩效。企业的绩效重在营业收入, 事业单位的绩效重在为社会提供专业的、优质的服务, 而不能光看效益。服务本身则是一个难以计量的东西。

第二, 考核办法应该更多关注员工内在的积极性, 让他们有发自内心的对单位的热爱, 有发自内心的主人公感觉, 有充足的能量, 有高度的责任感。如果制定出来的考核和评估办法不合理, 同事间进行比较后, “差异过大或不公平”, 势必导致单位内部结构的破坏, 甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧, 使得单位员工精神涣散, 没有凝聚力, 没有工作的积极性, 所以绩效考核和评估办法必须经全员参与制订的, 大家都认可了的, 因此大家都会积极主动地完成自己的工作任务, 主动协作, 互相帮助, 对单位的成长非常有利。

第三, 在单位内部建立一个考核小组, 由单位员工从各个层级中选出, 来制定及执行本单位职工的考核办法, 并在实践中不断改进本办法, 以达到更加符合本行业发展及员工切身利益的行之有效的办法。

▲▲五、事业单位绩效工资执行中存在的问题

第一, 由于事业单位情况复杂, 又刚刚实行绩效工资, 没有成功的经验积累, 也没有一个行之有效的, 各方达成共识的绩效评估办法, 所以要根据各单位自己的行业特点, 制定有利于本行业发展的评估办法很难。

第二, 考核标准大而笼统, 没有具体的评价标准。如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度, 仅仅定出了一般性原则, 具体如何分解到定量上, 没有统一的规定和标准, 这必然会掺杂主观因素。

第三, 量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位 (如学校、医院) , 要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大, 而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理, 导致绩效工资方案难以实施。

第四, 可能会造成单位人才分布不合理的问题。收入高的岗位竞争激烈, 收入低的岗位无人问津, 导致岗位结构变化, 影响整个单位事业发展。

▲▲六、结语

现行的事业单位工资制度不仅是社会主义市场经济的要求, 也是生产力发展的要求, 只有建立起符合社会主义市场经济体制的分配原则和机制, 使之真正成为具有活力的激励手段, 才会使事业单位在激烈的人才竞争中充满活力和生机。

事业单位绩效工资比例 篇3

摘 要 随着我国事业单位的蓬勃发展，事业单位的绩效管理水平与绩效工资水平也在不断发展。事业单位的绩效管理主要是事业单位对单位工作人员的工作情况进行调查、统计与评估，并及时反应工作人员的对单位的意见或建议等。这种绩效管理制度有利于事业单位的管理者对内部工作者进行合理有效的管理，也促进事业单位的不断发展。而事业单位的绩效工资是绩效管理的重要组成部分。本文针对事业单位绩效管理与绩效工资的改革进行深入的分析与探讨。

关键词 事业单位 绩效管理 绩效工资 改革

事业单位是我国公共服务事业的重要组成部分，事业单位管理制度的好坏严重影响着我国经济发展的水平，也是我国构建和谐社会的关键。我国的事业单位有很多种，而对不同的事业单位有不同的管理制度。但不论怎样的事业单位，其最重要的部分还是绩效管理，对绩效管理制度的构建是我国事业单位发展的重中之重。而在绩效管理中，绩效工资改革是管理的关键。绩效工资对事业单位的工作人员来说，有着非常重要的作用，绩效工资是决定单位工作人员工资高低的重要因素。下面就对事业单位的绩效管理及绩效工资进行分析。

一、事业单位的绩效工资

绩效工资作为事业单位中绩效管理的关键，对单位员工的管理有着非常重要的作用。绩效工资与事业单位员工的切身利益息息相关，绩效工资的高低直接影响到工作人员的职位高低。事业单位的工作人员是通过应聘进入单位，而单位中的不同职位有着不同级别，对职位的影响因素也有很多，其中包括职位的工作量、工作性质、工作要求及工作所需技术等。

事业单位对绩效工资的要求主要有以下几点：①绩效工资要求公平、合理、公正，要及时对单位员工进行考察与评价，以此来提高绩效工资的水平；②对不同级别的绩效工资进行不同方式的管理，使各部分的管理人员加大力度改善绩效工资的不合理性；③事业的管理人员需要结合单位的实际情况，对单位的绩效工资进行管理，并合理的将工资分发给每一位工作人员；④对单位的离职人员进行补贴管理，可以不断强化绩效工资的管理水平。

对事业单位的绩效工资进行合理的管理，可以提高单位工作人员的主观能动性，使员工能更努力的完成自己的工作，也能使员工在工作中发现自己实际的能力，并在自己能力的范围内提高工作效率，从而增加自己的绩效工资。

二、事业单位绩效工资与绩效管理的改革

对事业单位的绩效工资进行改革，首先需要对单位员工的思想方面进行改革，使员工认识到自身的工作能力与工作性质，单位需要根据员工的实际工作结果进行工资发放，并且给予一定的补贴。单位还应该对员工进行思想教育，使员工认识到单位以往的绩效管理制度已经不能满足单位的日益发展，从而调动员工对绩效管理改革的积极性，踊跃参加单位的绩效工资管理，使管理改革合理的进行。另外，绩效工资管理不止是对单位的员工进行工资管理，对于单位的管理层也有重大意义，单位的管理者需要不断研究绩效工资的改革方式，对绩效工资改革进行合理的策划与分析，并保证在绩效工资改革后，可以与原定的工资改革计划相符，达到单位的改革标准。

事业单位的绩效管理方法不同于私企的绩效管理，私企的绩效管理对员工的要求非常高，对员工的各方面进行考察、审核并统计，在年末对员工进行总体的评估。事业单位的绩效管理制度没有私企的严格，但对事业单位的绩效管理进行改革时，可以引进私企的绩效管理方法，与原有的管理制度相结合，这样才能更好的完善绩效管理制度。引进私企管理制度的好处主要体现在：①使事业单位可以在一定程度上加强对员工的管理；②制定一系列对员工的评价准则，对员工要做到赏罚分明；③对绩效管理制定一定的计划方案，使管理层可以很好的根据计划进行管理，这种做法不至于使管理人员找不到绩效管理的重点；④对不同级别的工作人员进行不同程度的绩效管理，使绩效管理改革在员工可以接受的范围内；⑤绩效管理一定要建立在公平公正的基础上，公平是所有管理的基本，没有公平的制度，就不会建立良好的绩效管理。

绩效管理改革对于事业单位的发展来说具有重大的意义，但同时，这又是一项对单位管理者的重大考验。要进行合理的绩效管理就需要做好单位的基本管理任务，并在此基础上对绩效管理的相关工作进行不断的完善。对于单位员工的绩效工资，应该做到定时定量的发放，要本着公平合理的信念对绩效工资进行管理，并对不合理的绩效管理方面进行改革与创新。

三、总结：

事业单位实行绩效管理制度与绩效工资改革，对事业单位未来的良好发展有重大作用。绩效管理改革可以很好的对事业单位的不规范、不合理现象进行纠正，并且使单位的管理制度更加完善。因此，事业单位的管理人员需要结合单位的实际情况，对单位员工的工作指标进行合理的分析后，秉着公平合理公正的态度对事业单位的绩效工资及绩效管理进行改革，使事业单位可以更好更快的发展，并且对国家公共管理事业的发展起到积极的影响。

参考文献：

[1]余娟贤.浅谈人力资源管理中的绩效考核.大众科技.2009.26（11）：67-74.

[2]郑艳红.浅谈绩效考核在企业人力资源管理中的作用.中小企业管理与科技（上旬刊）.2010.5（16）：77-79.

[3]徐昌璞.浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题.经济研究导刊，2009.3（7）：86-89.

事业单位绩效工资分配方案 篇4

根据市委组织部、市人事局东人发[201X]17号《关于事业单位201X绩效工资总额审批有关事项的通知》精神，为进一步推进我单位劳动人事和工资分配制度改革，特制定我单位201X年绩效工资分配方案。

一、指导思想

以党的十七大和十七届五中全会精神为指针，从本单位实际出发，认真贯彻上级关于事业单位工资分配制度改革的方针和原则，适应事业单位推行聘用制和岗位管理制的要求，在进一步完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，努力建立起以岗位管理为基础，以养老保险扩面和工作业绩考核为依据，以岗位目标考核为手段的自主灵活的分配激励机制，促进各项工作规范有序运行。

二、分配的原则

1、在绩效工资分配形式上，建立总量宏观控制、加大岗考核兑现力度的分配制度。

2、在岗位目标考核上，建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度，按月公布考核结果，实现量化考核，确保公平、合理、透明。

3、在绩效工资分配兑现上，建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公平的原则，合理拉开分配档次，保证收入分配客观公正、科学合理。

三、绩效工资分配的范围和对象

本单位全体在编工作人员。

四、绩效工资分配的形式

按照绩效工资分配的要求，为切实搞活内部分配，强化分配的激励机制和绩效机制，适当拉开分配档次，实行绩与效挂钩，按分配工资的总额和个人基本绩效工资为基础，以量化分数来进行分配。

五、绩效工资分配的考核方法

根据市劳动和社会保障局下达我单位的工作目标，将工作目标分解落实到每个人。工作目标分岗位目标、扩面目标和综合目标三部分。三项目标按40%、30%、30%进行量化考核。

（一）岗位目标

按照年初下达的工作目标，由处考核小组对科室进行考核，并由科室考核到个人。满分为100分，按完成当年本单位下达的工作目标任务情况进行考核，按时按质按量完成任务的得满分；超额完成任务的酌情加分；未完成任务的按扣分标准减分。

（二）扩面目标

每年初下达每个工作人员的扩面目标，按实际完成情况兑现。

（三）综合目标

综合目标分共性目标、争先创优目标和追加目标三项。共性目标满分100分，争先创优目标和追加目标不设基本分，采用加分办法。

1、共性目标：主要指按照上级政府、部门要求完成各项中心工作任务情况；考勤情况；积极参与社会治安综合治理，维护社会大局稳定；执行计划生育政策情况；以及在日常生活中必须共同执行的行为规范，包括政治思想品德、遵守党纪政纪、执行规章制度、服务态度、环境卫生等方面的要求。

2、争先创优目标：主要对工作人员在围绕中心工作任务争先创优等方面制定的目标。

3、追加目标：主要考核科室或个人在主要职责范围外，完成领导交办的阶段性、突击性的工作任务。

六、考核标准

（一）岗位目标考核

处考核小组对各科室岗位目标的考核，采取分项积分办法进行。（１）科室工作协调，按各科室职责分工，对因工作失职影响其他科室工作的，每项扣1-3分；（２）科室工作目标，每项目标每减一个百分点扣0.5-１分，超额完成目标的酌情加分；（３）来信处理和来访接待，因工作失职造成社会影响的，扣当事人5-10分。

（二）扩面目标考核

处考核小组对各科室工作人员扩面目标完成情况按科室实行分阶段考核，全年统算分值，按各科室实际完成扩面目标任务的百分比计算。

（三）综合目标考核

1、共性目标采取违例扣分法。由处考核小组进行考核，满分100分。

（1）制度考核：对违反本单位制定的《规章制度》及上级有关规定的，每发现一例扣减当事人1-5分。

（2）考勤考核：当月迟到、早退10分钟五次以下的，每次扣减当

事人5分；当月旷工一天以下的或中途擅自离岗一次半小时以下的，扣减当事人10分；当月旷工两天以下或中途擅自离岗一次半小时以上的，扣减当事人20分；当月旷工三天（含三天）以上或迟到、早退10分钟五次（含五次）以上以及中途擅自离岗两次半小时以上的，按照本单位制定的《东台市社会保险业务结算大厅规章制度》规定执行，予以待岗，待岗时间视情节轻重而定，一般为1-6个月，待岗期间不发绩效工资。

2、争先创优目标采取加分法。科室和个人某项工作受到市委或市政府、盐城市、省、国家级表彰的，分别按5、10、15、20分加分，列入综合目标考核得分。

3、追加目标采取达标加分法。对完成处领导交办的突击性工作及涉及全处面上工作的目标任务，处办公室及时记载，年终汇总，报处考核小组审核确认，酌情加分，列入综合目标考核得分。

七、组织领导

1、成立处绩效工资分配工作小组，由×××、×××、×××、×××等四名同志组成，×××任组长。

2、建立处考核小组，组长×××，副组长×××，成员由×××、×××、×××、×××、×××、×××、×××等同志组成。

3、各科室和个人考核表格、资料等由办公室负责制发、收集、考核、汇总。

事业单位绩效工资政策是什么 篇5

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事业单位绩效工资政策是什么

事业单位的工资变动涉及我国大多数基础行业和核心行业，包括教育、银行、科技、卫生等多个领域，影响着成千上万工作人员的生活水平。作为政府领导下的非营利性机构，事业单位的工资确定有着一套严格的标准，那么，事业单位绩效工资政策是怎样的呢？赢了网小编为您答疑解惑。

一、事业单位工作人员工资的构成

（一）基本工资

1、岗位工资：体现工作人员所聘岗位的职责和要求。分为：专业技术岗位(设13个等级)、管理岗位(设10个等级)和工勤技能岗位(设5个等级)，每个岗位等级对应一个工资标准。

2、薪级工资：主要体现工作人员的工作表现和资历。专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。

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二、绩效工资

主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求，自主分配。

三、津贴补贴

（一）艰苦边远地区津贴：

主要根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当的补助。对艰苦边远地区根据发展变化情况，每5年评估调整一次。

（二）特殊岗位津贴补贴：

对在苦、脏、累、险及其它特殊岗位工作的人员实行特殊岗位津贴补贴，国家统一制订特殊岗位津贴的项目、标准和实施范围。

三、其它工资

五、事业单位绩效工资政策

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从2017年10月1日起，调整事业单位工作人员基本工资标准，同时将部分绩效工资纳入基本工资;没有实施绩效工资的，从应纳入绩效工资的项目中纳入。

调整后的岗位工资标准，专业技术人员由现行的550元至2800元分别提高到1150元至3810元，管理人员由现行的540元至830元分别提高到1130元至2600元分别提高到170元至5795，工人由现行的70元至915元分别提高到150元1855元。

将部分绩效工资纳入基本工资，绩效工资水平相应减少。

(一)适当提高直接从各类学校毕业生中录用的事业单位工作人员见习期和初期工资标准。提高后的标准为：初中毕业生每月1190元，高中、中等专业学校毕业生每月1220元，大学专科毕业生每月1345元，大学生本科毕业生每月1390元，获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位研究生每月1435元，获得硕士学位的研究生每月1580元，获得博士学位的研究生每月1720元，上述人员绩效工资水平相应的减少的具体办法，有各地区结合当地实际情况确定。

(二)事业单位新参加工作工人的学徒期、熟练期工资待遇调整，由各省、自治区、直辖市人民政府根据实际情况确定。

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(三)中小学教师、护士岗位工资和薪级工资标准提高10%

综上所述，事业单位绩效工资政策的具体实施数额因地区不同略有差异，但是总的方向是将绩效工资部分纳入基本工资，以提高事业单位工作人员的工资标准，保障工作人员的生活质量，工资的调整幅度由各级人民政府确定。如果您还有其他疑问，可以咨询赢了网。

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肇

事

逃

逸的案

例

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  精神赔偿 http://s.yingle.com/y/jt/1556205.html

交通事故有哪些责任_哪些情形免除事故责任 http://s.yingle.com/y/jt/1556204.html

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 如何处理肇事致死的事故_如何处理未造成人身伤亡的事故 http://s.yingle.com/y/jt/1556202.html

事业单位绩效工资比例 篇6

区人力资源和社会保障局 区财政局

为推进事业单位收入分配制度改革，根据某府办发[201 ] 某号文件精神，结合我区实际，现就我区除义务教育学校和公共卫生事业单位以外的其他事业单位（以下简称某区其他事业单位）实施绩效工资改革提出如下办法：

一、实施范围和时间

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的某区其他事业单位正式工作人员，从2010年1月1日起实施绩效工资。

某区其他事业单位包括：教育（不含义务教育学校）、卫生（不含公共卫生与基层医疗卫生）、科学研究事业单位；文化、艺术、体育、新闻、出版、广播电影电视事业单位；农业、林业、水利、水产、畜牧、兽医事业单位；交通、测绘、地震事业单位；社会保障、社会福利、环境保护（卫生）、房地产管理单位；机关、团体附属独立核算的事业单位；列入事业编制的各类学会、协会、基金会、监督机构事业单位等。

二、清理核查津贴补贴

某区其他事业单位实施绩效工资改革与规范津贴补贴工作同步进行。全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴外发放的津贴补贴和奖金，摸清收入来源、支出去向、账户情况和津贴补贴实际发放水平，取消不合法、不合规定的项目，核准津贴补贴水平。清理核查工作，在区委、区政府领导下，由人力资源和社会保障及纪检监察、组织、财政、审计等部门负责组织协调，单位主管部门具体实施。各事业单位要负责做好清理规范津贴补贴自查工作，如实向区人力资源和社会保障局、区财政局和单位主管部门上报津贴补贴发放情况。

三、绩效工资总量和水平的核定

（一）绩效工资总量为某区其他事业单位清理核查后确定的津贴补贴加上原国家规定的年终一次性奖金（即上12月份基本工资额度)。各主管部门逐个核定所属事业单位绩效工资总量后，报区人力资源和社会保障局、区财政局审批。

（二）根据国务院和省市政府的有关政策，综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平、合理调控收入水平差距等因素，确定某区其它事业单位绩效工资总体水平，制定某区其他事业单位绩效工资基本标准线。具体标准为：某区各单位年人均1.5万元。今后，随着经济发展和财力增长逐步调整基本标准线。

（三）某区其他事业单位绩效工资总量核定后，原则上当年不作调整。确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况需要调整的，须报区人力资源和社会保障局、区财政局批准。

四、绩效工资的分配

（一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部份。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，一般按月发放。全额拨款事业单位的基础性绩效工资占绩效工资总额的比重确定为60%，差额拨款事业单位的基础性绩效工资占绩效工资总额的比重确定为50%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，一般根据考核结果发放（发放的具体项目和标准以及分配方式和办法，由各事业单位主管部门确定）。

（二）充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。各主管部门要结合本行业特点制定绩效考核办法，加强对事业单位内部考核的指导。各事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。

（三）某区其他事业单位制定绩效工资分配办法要充分发扬民主。通过召开职工(职工代表)大会等形式广泛征求职工意见，征得多数人同意。分配办法在经单位领导班子集体研究后报单位主管部门批准，并在本单位公开。

（四）某区其他事业单位主要负责人的绩效工资，在核定的绩效工资总量内，由主管部门根据对其的考核结果统筹考虑确定。单位主要负责人与本单位工作人员的绩效工资水平，要保持合理的关系。根据单位类别、层级、效益等因素，原则上控制在本单位工作人员平均绩效工资水平1.2-2.5倍的幅度内。

五、相关政策

（一）某区其他事业单位发放的住房公积金等省统一发文规定的改革性补贴，根据《中共中央办公厅国务院办公厅转发<中央纪委、中央组织部、监察部、财政部，人事部，审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知>的通知》（厅字[2005]10号）规定，在规定标准和范围内发放的，暂时保留，并不纳入绩效工资。除中央和省出台的政策性补贴之外，一律不得出台新的改革性补贴项目，提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。

（二）某区其他事业单位原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分（不含特殊岗位原工资构成比例提高部分），纳入单位绩效工资总量，按本单位绩效工资分配办法执行，不再另行发放。

（三）在实施绩效工资的同时，对某区其他事业单位离退休人员发放生活补贴。离休人员的补贴水平，按中纪发[2008]40号文件精神执行；退休人员的生活补贴水平标准确定为：某区各单位年人均1.12万元。绩效工资不作为计发离退休费的基数。

（四）实施绩效工资改革后，某区其他事业单位2010年以前实际发放津贴补贴水平高于基本标准线的部分可以保留，在核定单位绩效工资总量时予以统一考虑。改革后，各单位绩效工资发放不得突破核定的绩效工资总量，不得在核定的绩效工资总量外自行发放津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。否则，坚决予以纠正，并进行严肃处理。

六、经费保障与财务管理

（一）区直其他事业单位实施绩效工资所需经费，依据单位上实际发放津贴补贴水平分别由财政和单位承担。单位在编在岗工作人员上实际发放津贴补贴水平低于基本标准线的，由区财政分两年补足到位。2010年区直单位补足到年人均1.2万元；2011年按标准分别补足到位。

在编在岗工作人员实际发放津贴补贴水平等于或高于基本标准线的，所需经费由单位从原渠道自行安排。

（二）在区直其他事业单位在职人员实施绩效工资的同时，对单位退休人员按统一标准发放生活补贴。单位退休人员生活补贴发放所需资金，根据其单位上在编在岗工作人员的津贴补贴发放水平，采取由财政和单位共同承担或财政全部承担两种方式解决。其中：单位在编在岗工作人员津贴补贴实际发放水平低于基本标准线的，其单位退休人员生活补贴的差额部分由区财政全额承担，分两年到位。2010年区直单位达到年人均0.88万元；2011年按标准补足到位。在编在岗工作人员实际发放津贴补贴水平等于或高于基本标准线的，其退休人员生活补贴的差额部分由区财政和单位按不同比例共同承担（具体承担比例见附件5），一步到位。

单位上退休人员津贴补贴实际发放水平高于统一标准线的部分可予以保留，资金由单位自行安排。

（三）某区差额拨款事业单位在职及退休人员财政负担改革经费按上述办法予以确定，并按财政负担单位人员经费的同等比例计算财政补助资金。

（四）某区其他事业单位按原规定发放的1993年工改保留津贴、粮食补贴、职务补贴、菜篮子补贴和生活补贴等月人均约348元津贴补贴(部分单位约178元)，按照国家统一规定，在绩效工资（生活补贴）总额中列支，区财政对单位计算补助资金时应据实进行冲抵。

（五）对某区其他事业单位绩效工资经费实行专款专用，按照《财政部关于印发<行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法>的通知》（财库[2006]48号）规定进行会计核算管理。绩效工资以银行卡的形式发放。对单位工会经费、集体福利费和其他专项经费，要严格按照现行财务会计制度规定的开支范围使用和核算。

七、组织实施

（一）某区各主管部门要负责制定本行业其他事业单位实施绩效工资的考核办法报区人力资源和社会保障局、区财政局备案，并做好所属事业单位绩效工资的实施工作。

（二）某区各有关部门要统筹其他事业单位实施绩效工资与人事制度改革和加强人才队伍建设等各项工作，深入开展调查研究，及时研究和妥善处理实施中出现的问题。

（三）某区各有关部门要密切配合，加强工作指导，建立健全有效的监督检查工作机制，严格把握政策和程序，指导和督促某区其他事业单位严格执行绩效工资的有关政策，确保绩效工资改革平稳实施。

八、其他

（一）镇街一级的规范对象按本实施办法执行。

（二）自收自支事业单位可参照差额拨款事业单位绩效工资改革办法实施改革，所需经费由单位自行安排。

浅谈其他事业单位绩效工资 篇7

一、绩效工资的概念及其实施意义

1.绩效工资概念。

绩效工资又称奖励工资或与评估挂钩的工资, 以职工的工作岗位为主, 根据各个岗位的技术含量、劳动强度和责任大小等因素确定岗级, 以单位的经济效益以及劳动力价格确定工资的总量, 根据员工的劳动成果支付劳动报酬, 是人事制度、劳动制度和工资制度相结合的一种工资制度。绩效工资目前在许多企业许多场合及范畴内被广泛采用, 尤其是许多企业中的销售部门-以销售结果等所谓业绩作为主要评估指标的部门中更为推崇, 许多薪酬方面的专家也将这一手段作为“致胜法宝”到处“传经送宝”, 而在众多的经典人力资源著作中, 绩效工资也被当做极重要的研究成果来刻意“宣扬”, 其实, 在具体运用过程中, 绩效工资也出现不可调和的矛盾与困难。很多其他事业单位仍然存在干好干坏一个样、干多干少一个样的现象, 没有实现预期的工资激励作用, 工作人员的积极性并没有充分发挥出来。

2.实施绩效工资的意义。

实施绩效工资能够将工作人员的工资与单位的绩效直接挂钩, 提高了工作人员的工作积极性。下面这个示意图较明确地表达了绩效工资所产生的结果:绩效工资—刺激员工—导致员工行为—约束—员工收入。与传统工资制相比, 绩效工资制度主要有以下优势:一是有利于雇员工资与可量比的业绩挂钩, 将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜, 节省工资成本进而提高企业效率;三是有利于发扬团队精神和企业形象, 增大激励力度, 提高工作人员的凝聚力。四是绩效工资制度给事业单位的管理制度带来了积极影响, 提高了管理层的管理职能, 促使现有的事业单位职工行为状态得到了改变。

二、事业单位实施绩效工资存在的问题

尽管我国在2006年就提出了“绩效工资”的概念, 近些年来很多事业单位在工资制度方面也都进行了一些改革, 增加了一点激励因素, 但主要还是针对传统的工资制度间接地进行了一些调整, 并没有从根本上以工资的绩效制度来调动人员的积极性, 人们在事业单位所做出的贡献以及工作质量, 与工资水平之间并没有直接挂钩。这些改革与规范化的绩效工资的距离还相差很远。

1.在诸多因素中, “混乱的事业单位津补贴”成为这项改革不能真正得以推进的障碍之一。目前, 我国事业单位的津补贴从住房、交通, 到饭补、降温费、过节费等, 五花八门, 有些省份, 事业单位的津补贴基本都在250到300项之间, 发到每个人的津补贴也有十几二十项, 复杂的工资单连本人都看不明白。自收、自建、自发津补贴的现象, 比公务员乱多了。

2.当前事业单位绩效改革的实施还不够规范, 影响了其进一步的推进。当“绩效”跟“激励”结合一起, 意味着过去带有平均主义色彩的“津补贴”将一去不复返。实施绩效工资的前提就是要清理规范混乱的津贴和补贴。但是, 清理规范津补贴的难度之大出乎很多人的想象, 尤其是对那些有能力自创、自建、自发的事业单位, 规范起来难度更大, 已经装到口袋里的钱, 现在让他拿出来, 就很不高兴。高的不愿拿出来, 低的都想规范上去。绩效工资实施的快慢其实是和规范程度直接相关的, 没有规范就快不了。

3. 绩效工资体系的不完善。带来的负面影响主要是:容易导致对绩优者的奖励有方, 对绩劣者约束欠缺的现象, 而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下, 容易造成一些雇员瞒报业绩的行为, 因此, 对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。目前我国的绩效考核并没有系统、成熟的经验, 尽管已经有许多企业和一些事业单位都建立了按绩效考核结果兑现绩效工资, 但仍然没有统一的模式可以借鉴。很多事业单位的绩效考核标准都是由自己制定, 存在绩效改革不够透明、考核标准和考核目标不客观的现象, 在一定程度上增加了相关事业单位领导滥用权力的可能性。

三、事业单位绩效工资现状以及解决思路

我国事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施;第二步配合医药卫生体制改革, 特别是实行基本药物制度, 从2009年10月1日起, 在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施;第三步从2010年1月1日起, 在其他事业单位实施。事业单位实施绩效工资的同时, 对离退休人员发放生活补贴。

我国规定从2010年1月1日起对事业单位工作人员工资进行改革, 目前事业单位工资实行绩效工资, 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资设生活补贴和岗位津贴两个项目, 其中生活补贴按地区不同每月统一基数固定发放, 岗位津贴则按职务 (岗位、技术等级) 确定。奖励性绩效工资是由各级主管部门在人事、财政部门核定的奖励性绩效工资总额内, 单独安排资金, 根据对主要领导的考核结果统筹确定, 原则上控制在本单位工作人员平均绩效工资水平1.5倍的幅度内。对单位目标任务完成情况好, 在促进事业发展、经济效益增长、单位社会效益等方面做出较大贡献的事业单位的主要领导分配奖励性绩效工资时可给予适当倾斜。

事业单位分类改革是指将现有事业单位按照社会功能分为承担行政职能、从事生产经营活动和人事公益服务三个类别:一类对承担行政职能的逐步将其行政职能划为行政机构或转为行政机构。二类对从事生产经营活动的逐步将其转为企业。三类对从事公益服务的继续将其保留在事业单位序列, 强化其公益属性。

目前一类事业单位承担相同行政职能的事业单位在有些地区 (如省、市) 工作人员工资参照公务员工资执行而有些地区 (如县级单位) 工作人员工资又按照事业工资执行。这样做的结果造成干同样工作的人在不同地区享有的工资待遇不同, 不利于自上而下工作开展, 也不利于调动底层工作人员积极性, 建议今后工资改革要充分考虑到一致性, 属于相同行政职能的单位从上到下要统一转为行政机构以免引发矛盾。

二类事业单位属于经营性事业单位, 人员工资按现行事业单位执行, 在改革前这些单位可自行发放补贴, 改革后不允许自行发放补贴只能在核定的总额内发放, 这样的结果有的单位不但没有增加工资待遇相反还可能降低了, 以至于影响这部分单位创收积极性, 有的干脆私设小金库弥补收入不足, 而有的单位反正都收不抵支, 不管执行何种工资制度他也没钱发足, 因此建议这些单位要尽早转为企业化管理。

三类事业单位属于纯公益服务事业单位, 目前这些单位由于各地财力不同有的还存在一些事业收入, 财政没有全额拨所需经费, 造成这些单位为弥补经费不足就违规增收事业收入, 在社会上影响极坏, 引发社会矛盾, 因此建议此类事业单位所需经费应全部由财政负担, 同时也应取消这些单位的收费项目。

四、事业单位绩效工资制度改革的路径

针对以上问题, 事业单位绩效工资改革应该从以下几个方面着手:

1.积极推进事业单位的人事制度改革。建立“能者上庸者下”的人事制度, 对考核不合格的人员可以辞退, 养老待遇和福利待遇要一视同仁, 这样才能推动事业单位不断的提高其工作效率, 事业单位才能提供更多优质的公共服务。从官本位转变到以专业技术为本位, 是事业单位进行人事制度改革的出路, 也是事业单位进行绩效工资改革的出路。推行事业单位的全面改革, 特别是人事管理方面的改革, 是实施绩效工资改革的前提。

2.制定科学合理的考核机制。从当前事业单位绩效工资改革的经验来看, 很多单位都是摸着石头过河, 在取得一定经验的同时也存在一些问题, 所以, 对绩效工资改革制定行之有效的考核体系是十分必要的。国外的一些考核体系例如:KPI绩效考核、360度综合绩效考核等都比较完善, 我们可以适当的借鉴, 但是不能照搬过来, 我国事业单位改革的情况决定了必须根据实际来制定相应的考评体系。

3.建立健全民主监督制度。现阶段, 建立健全民主监督制度迫在眉睫, 考评部门应该严格按照相应的制度进行执行, 让广大职工对绩效考核的所有流程进行监督, 事业单位的上级主管部门也要对绩效考核进行监督检查, 绩效评估工作应该接受社会的广泛监督, 以此保证事业单位绩效评估制度的公正、公平和公开, 为绩效工资的确定提供科学合理的依据。

总之, 其他事业单位的绩效工资改革还存在很多的不确定因素, 在实施过程中也会产生一些负面影响, 主要表现在考核制度不完善, 没有对绩优者进行合适的奖励, 对绩效不好的约束也欠缺, 还有一些单位对绩优者奖励程度过高, 使得一些职工为了获得高额的绩效工资谎报业绩。要想解决这些问题, 事业单位需要建立一套公平合理的、科学客观的、符合实际的绩效考核标准和考核制度, 对职工的业绩进行准确的评估和有效的监督, 只有这样, 事业单位的绩效工资改革才能顺利的推进, 实施绩效工资的最终目的才能实现。

参考文献

[1]海会娥.事业单位绩效工资实施之我见[J].中国科技博览, 2009, (22) .

[2]蔡爱红.对事业单位绩效工资制的期待[J].瞭望, 2009, (8) .

事业单位绩效工资分配改革研究 篇8

【关键词】事业单位；绩效工资分配；改革

事业单位工作人员的工资主要由基本工资、特殊岗位津贴以及绩效工资等三部分构成。其中，绩效工资作为其中唯一活的部分，有力体现了单位职员的实际业绩与贡献。而加强在绩效工资分配制度方面的改革力度，不仅能够有效增强事业单位的活力，同时还能调动员工的积极性与主动性，无论是对于事业单位自身的发展还是对于社会的稳定都具有十分重要的促进意义。

一、推进事业单位绩效工资分配制度改革的必要性

1.能够体现收入的公平与公正

党在十七大报告中曾明确指出，要坚持以按劳分配为主，多种分配方式并存的分配制度，同时将各种生产要素进行健全，并在初次分配和再次分配中处理好效率与公平两者之间的关系，再分配更加注重公平。而推进事业单位绩效工资分配制度的改革，实行绩效工资制度，能够有效的体现多劳多得，这便在契合我党按劳分配要求的同时，还充分调动了事业单位职工工作的积极性与主动性。另外，绩效工资制度的实施与改良还有利于缩小地区与地区之间，行业与行业之间的工资差距，促进了我国各事业单位的共同发展与进步。

2.保障社会稳定的必然要求

工资作为个人的主要收入来源，不仅关乎到每一个人或每一个家庭的生活质量与水平，同时更是影响社会稳定的一个重要因素。然而在现阶段的公务员及事业单位职工队伍中，不乏人浮于事以及铁饭碗的现象，这种缺乏公正的现象大大激起了广大人民群众的不满，进而也给社会秩序的稳定埋下了诸多的隐患。而推进事业单位绩效工资分配制度的改革，严格实施按劳分配制度，便有效的打破了这种不劳而获的现象，营造出了一个相对公平的社会环境，一定程度上来说，有益于保障社会的稳定。

3.深化事业单位改革的需要

事业单位的改革客观来说是市场经济体制改革的必然要求，其改革内容也是全方位的，不仅包括岗位制度及聘用制度的改革，还包含工资制度的改革。绩效工资制度的推行与完善使得事业单位将原有的工资制度进行不断改良，并有效体现出了不同类型、不同性质的事业单位的特点，进一步促进了事业单位改革的全面进行。除此之外，改革的绩效工资分配制度将员工的工资与其服务意识和服务质量进行挂钩，有效的调动了员工的工作热情，提升了员工为社会的服务质量，大大提升了事业单位的服务水平和社会、经济效益。

二、现阶段事业单位工资收入分配制度中存在的问题

我国现行的事业单位工资分配制度是根据我党在十六大中关于推进事业单位分配制度改革的精神而制定的，该制度曾在健全宏观调控机制与完善工资日常调整机制方面发挥着不可忽略的促进作用。然而随着时代的发展，其中的存在的部分问题也日渐凸现出来，影响着我国事业单位的改革与建设。其主要问题包括以下几个方面。其一，不同地区、行业以及经济类型的事业单位，在职工平均工资增长速度方面存在较大差异。具体则表现为东部地区比中、西部地区的单位职员收入水平高；金融、服务行业的事业单位职员工资普遍比住宿及餐饮类行业的单位职员工资高。其二，未能体现出事业单位生产要素按贡献参与分配。建立的人力资本价值与贡献的评价体系欠缺完善，在分配监督约束机制和政府宏观调控体系的研究力度也有所不足，进而使得许多深层次的问题都难以得到有效解决。其三，工资制度的激励作用得不到有效发挥。工资水平未能跟上经济发展的速度，进而导致了大量的人才流失。

三、事业单位绩效工资制度改革的路径

1.科学制定方案，实行政务公开

工资分配制度不仅涉及到个人的切实利益，更关乎到社会的稳定。为此，在对事业单位绩效工资分配制度进行制定和改革时务必应当保持严谨、公正的态度。而其具体措施可以从以下几个方面来入手。首先，在分配制定过程中充分体现出民主精神，广泛征求职工的意见，并通过职工代表大会以及单位领导班子集体研究的方式来对工资分配制度进行制定与完善。与此同时，在工资分配制度的内容上，坚持权、责、利相结合的原则，并将岗位职责、工作目标以及考核方法进行细化，以增强方案的可操作性和有效性。另外，在设定好一定工资绩效总量的基础上，给各单位一定的灵活空间来制定具体的工资分配制度，促使其建立起符合自身单位特点的内部分配方式。

2.建立健全激励机制

逐步建立起按劳分配、按贡献分配的自主灵活的激励机制，将员工的工资与岗位职责、工作业绩和实际贡献进行挂钩，以体现出多劳多得，公平公正的基本分配原则。对于高层次人才的工资绩效分配，要将其发明、技术以及专利等要素参与到分配中，其分配比例则由其个人和收益单位协商决定，同时积极建立起技术创新人员持股制度和知识产权入股制度。另外对于处于关键岗位的技术骨干和担任重点工程、项目的的带头人采取项目工资、协议工资、年薪制等多种分配方式，以充分落实好多劳多得的分配制度，着实保障到各职工应有的利益。

3.改革相关配套制度，加强政府的衔接

首先，就是将清理津补贴工作与规范津补贴工作相结合。即除了国家规定的基本工资、及特殊岗位津贴补助和按国家规定保留的福利性补贴外，其他各种形式发放的津贴及补贴一律取消。其次，将绩效工资分配制度与实行岗位设置管理衔接起来，规范岗位设置和人员聘用制度，以便于专业技术人员对不同岗位等级的工资标准进行有效确定，促进绩效工资分配制度的有效落实。其三，与推进事业单位的分类改革相适应。事业单不论是在行业类型方面，还是在职员数量方面都较为繁多，为此，绩效工资分配制度要想得到有效实施，就必须与事业单位的分类改革相适应，即以事业单位的性质、承担指责以及行业特点来实行分类管理，以此来促进绩效工资分配制度改革工作的顺利开展。

综上所述，事业单位绩效工资分配制度的改革，是事业单位及社会的发展的必然需要，而要想将该制度进行有效完善与落实，各事业单位则必须深刻认识到改革绩效工资分配制度的重要性，并科学制定方案，实行政务公开；建立健全激励机制并改革相关配套制度；加强政府的衔接，以此来对我国事业单位原有的绩效工资分配制度进行不断改良与优化，进而促进个人、事业单位甚至社会的长远发展。

参考文献：

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[2]林琰，高慧颖.关于福建省公益性事业单位绩效工资分配改革的思考[J].科技资讯，2013（34）

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