22学校中层干部考核方案

22学校中层干部考核方案（推荐9篇）

22学校中层干部考核方案 篇1

为了进一步提高学校管理工作的水平，继续深化学校内部管理体制改革，全面、客观、公正、准确地评价学校中层干部的政治、业务素质及履行职责情况，促进我区各校中层干部队伍建设，真正发挥中层干部的带头作用，特制定考核方案如下：

一、考核内容

结合学校教职工考核方案及教师道德规范，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，其中量化考核占80％，平时民主测评占20％。

（一）德：思想政治素质

1、思想素质和理论水平：学习政治理论、管理知识，正确理解党和国家的方针、政策，理论联系实际，不断提高理论水平和政策水平情况。

2、政治态度和政治立场：认真贯彻执行党中央、省、市的有关决议，在政治原则问题上的立场、观点、态度和行动上与党中央保持一致的情况。

3、政治品德和职业道德：襟怀坦白、公道正派、坚持原则、严守纪律、克己奉公、遵纪守法、团结协助、相互沟通。为人师表，勤奋敬业，全心全意为广大教师、学生服务。

（二）能：组织领导能力

1、认真履行岗位职责，工作有计划、有检查、有总结、有完整的工作档案，实行科学管理。

2、熟悉本职业务，工作有思路有创新，能胜任并独立完成职责范围内的工作。

3、能独当一面，抓好本部门日常管理，按时按要求完成本部门工作计划。

4、制定好本部门有关人员的岗位职责，检查落实规章制度，协调好本部门工作及人际关系，形成良好的团结协作氛围。

5、具有处理复杂问题的能力，对突发事件解决处理果断，不推、不让。

（三）勤：工作作风

1、工作具有主动性，能认真处理自己职权范围内的事务，不向上推诿。

2、发扬民主，虚心听取不同意见，勇于开展批评与自我批评，每学期至少召开一次座谈会（含工作研讨会）。

3、坚持原则，严格管理，工作认真负责，乐于接受上级或学校交办的各项任务，开拓创新，不守旧，敢于承担责任。

4、爱校爱生，以身作则，具有奉献精神，工作效率高。

5、工作中有全局观念，能较好地处理下属机构、同志之间的关系，相互沟通、相互配合、相互协调、相互树立威信。

（四）绩：工作实绩

1、本职工作成绩显著，完成中层干部自身素质建设要求，工作能力、工作水平、工作方法得到改进和提高。

2、创造性的开展工作，各项工作达到科学化、制度化、规范化的要求。

3、能积极为学校的教育教学管理和学校的发展献计献策，并被采纳，收到较好效果，或本部门及本人在重大活动中为学校争得荣誉。

（五）廉：廉洁自律

1、无以权谋私、暗箱操作、权力寻租现象，无违反民主集中制原则，权力滥用，造成工作失误现象等；

2、无违法违纪现象，无参与赌博的情况；

二、考核方法

1、平时测评：学校将在每学期的期末对中层干部进行一次民主测评，每学期10分，测评结果满意率在90％以上者得10分，满意率80－89％之间者得8分，满意率在70－79％之间者得6分，满意率在60－69％之间者得3分，否则不得分。满意率低于60％，学校进行诫勉谈话，个人作自我剖析；连续两学期满意率低于60％，予以停职处理。平时民主测评结果计入学年考核成绩中。

2、个人述职：学年结束前，中层干部要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职时间不得超过20分钟。

3、教职工打分：全校教职工根据中层干部量化考核内容逐项进行打分，由考核领导小组收回后，进行统计汇总，每位得分的60％计入总成绩。

4、领导小组打分：考核领导小组根据中层干部量化考核内容逐项进行打分，每位得分的40％计入总成绩。

三、考核等次的划分

考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，这四个等次的标准是：

优秀（90－100分）：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。

称职（75－89分）：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。

基本称职（60－74分）：政治表现和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成工作任务，或完成的质量不高。

考核分值低于70分的进行诫勉谈话，低于60分的调整其工作岗位。

四、考核原则

1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩原则。

2、实行领导与群众相结合，定性与定量相结合的方法。

22学校中层干部考核方案 篇2

1 加强高职院校中层干部考核评价工作的意义

1.1 加强高职院校中层干部考核评价工作, 是“党要管党、从严治党”的必然要求

十八大以来, 党要管党、从严治党成为了一种常态。作为高职院校, 强化党的领导地位, 坚持从严治党, 首要体现在从严管理干部上。这就要求各高职院校在中层干部的日常教育、管理、激励和惩戒方面, 必须要有一套科学的考核评价办法作为依据, 实现依规依纪从严管理干部。

1.2 加强高职院校中层干部考核评价工作, 是高职院校转入创新驱动发展的必然要求

在新的历史时期, 高职院校由要素驱动发展转向创新驱动发展。路线方针确定以后, 干部就是关键因素。面对新的发展形势和工作任务, 打造一支实干、苦干、巧干的中层干部队伍尤为重要。因此, 要发挥好干部考核评价的指挥棒作用, 引导广大中层干部解放思想、勇于开拓、敢于担当, 进一步推动发展。

1.3 加强高职院校中层干部考核评价工作, 是深化高职院校人事制度改革的必然要求

各高职院校经过规模扩张和跨越发展之后, 人事制度改革成为影响和制约新一轮发展的重要瓶颈问题, 尤其是如何用活用好干部, 关系到高职教育事业能否实现科学发展、创新发展。因此, 深化干部制度改革、改善考核评价办法, 是高职院校深化人事制度改革破题的切入点、着力点, 能够盘活和带动其他方面一系列的改革, 最终撬动固有利益结构, 激发学校创新活力。

2 高职院校中层干部考核工作存在的问题

2.1 考核内容不够科学

目前, 各高职院校关于中层干部的考核评价指标体系, 大多沿用以前或者是借鉴其他高校的标准, 内容比较笼统, 缺乏针对性和科学性。没有结合各自学校特点, 有针对性的设置内容、细化内容, 建立科学合理的指标体系。

2.2 考核方式简单化

高职院校中层干部考核主要采用现场会议述职或网上公布述职材料的方式进行, 任职考核时增加个别谈话环节, 较少采用民意调查、实绩分析、综合分析等方法, 也较少运用计量软件进行量化统计分析, 没有从不同角度、渠道和时段对中层干部绩效进行全方位的考核。

2.3 考核过程中信息化手段应用不充分

目前高职院校中层干部管理及考评的手段相对比较落后, 都是从传统的管理模式, 信息采集、保存、分析尚未实现信息化管理, 不仅效率不高, 易受人为因素影响, 且不能进行科学的数据分析, 结果说服力不强。

2.4 考核结果的反馈与应用不充分

高职院校对中层干部考核结果的运用还有待进一步扩大, 不少高职院校忽视了考核结果的反馈, 没有很好地将考核结果运用到干部日常管理监督中, 存在着考核过程耗费人力物力财力, 考核结果却没有得到合理运用的现象, 一定程度上降低了考核工作的权威性。

3 制定高职院校中层干部考核评价方法的原则

3.1 全面性原则

高职院校在制定中层干部考核评价指标体系的时候, 必须能够准确科学合理全面的对干部的思想政治素质、履职能力以及创新工作方式方法推动工作等, 作出客观公正的评价。因此, 在考核评价指标的设定时, 要根据全面性的原则, 把需要考核的具体内容进一步细化, 核算出具体的分值和所占权重, 全面体现中层干部工作的实际状态, 提高考核的质量和效果。

3.2 一致性原则

对高职院校中层干部开展考核评价的目的, 就是要营造风清气正干事创业的良好政治生态, 实现学校新阶段的发展目标。因此, 评价指标体系设计的依据, 应该反映出学校内涵建设、管理水平提升以及发展目标的要求。主要体现在指标体系的设计, 应该与干部成长规律相一致, 应该与推动学校实现科学发展的目标相一致, 应该与尊重高职办学规律相一致。同时各个指标之间, 应该是统一协调的。

3.3 独立性原则

按照“德、能、勤、绩、廉”的要求, 分解出的各个指标体系, 虽然各个指标群之间有着相互联系, 但是根据要反映的不同内容来看, 彼此之间又是相互独立的。因此, 各个层面的指标群, 考核指标不能重复和重叠, 要能够独立的反映出干部的实际情况, 保证考核评价的科学性。

3.4 针对性原则

对干部的考核评价, 要具有针对性, 使干部能够找准自己的短板, 正视努力方向。干部的考核评价, 不仅仅是需要一个结果, 而是要通过考核评价, 使中层干部能够根据考核结果, 在修身做人、干事创业等方面, 有针对性的修正和完善, 从而提升思想素质和业务水平, 较好地推动学校工作实现新发展。

3.5 科学性原则

中层干部考核评价体系的构建, 要科学合理、客观公正, 既能反映出干部工作的真实状态, 又能让干部群众对考核结果信服。同时, 科学考核的核心, 就是实绩考核。中层干部取得的实实在在的成绩, 群众看得见摸得着, 要把考核评价结果, 作为干部选拔任用奖惩的重要依据。

4 关于完善高职院校中层干部考核评价方法的对策建议

在从严治党、从严管理干部的新形势下, 高职院校要聚焦“忠诚、干净、担当”, 从政治素质、廉洁自律、干事担当等方面作为切入点, 构建科学合理的中层干部考核评价体系。

4.1 完善考核评价的内容

中层干部的考核应该包括“德、能、勤、绩、廉”, 具体落实到高职院校中, 应突出实绩考核, 从思想政治素质、组织领导能力、改革创新意识、工作作风、廉洁自律、工作政绩等几个方面入手, 形成高职院校中层干部的考核指标体系。德, 主要指政治立场、师德师风、大局意识、团结统一等;能, 主要指中层干部政策把握水平、工作能力、创新开拓、推动工作等;勤, 主要指中层干部的精神状态、工作态度、服务质量等;绩, 主要指中层干部履职尽责的成效, 比如年度重点工作完成情况、创新工作等;廉, 主要指在工作中, 没有损公肥私、徇私舞弊、以权谋私等。重点侧重绩效考核, 要按照学校年度重点工作任务、部门重点任务完成情况, 对中层干部进行定量考核, 以督促中层干部认真履职尽责, 创造性的开展工作。

4.2 改进考核评价的方式

采取定性和定量相结合、日常考核和年终考核相结合的考核评价方式。根据学校年度工作总体安排和校领导的工作要求, 要求中层干部提出学期和年度工作计划, 包括工作目标、任务、措施、责任人等, 经学校领导审核同意后, 上网进行公示。学期末, 中层干部撰写述职报告, 总结工作完成情况, 对没有按时完成的工作做出说明, 进行网上公示。根据网上公示的材料, 组织教职工对中层干部进行测评打分, 权重占30%, 考核工作组依据考核评价体系, 对中层干部进行量化考核, 权重占50%, 校领导对所分管部门中层干部进行评价, 权重占20%。其中教学部门中层干部的测评, 在本部门职工、职能处室以及校领导范围内进行;机关处室、教辅、后勤产业等部门中层干部的测评, 在本部门职工、教师代表以及校领导范围内进行。

4.3 利用信息技术开展考核评价

随着学校数字化校园工程的不断推进, 应该把信息技术, 充分应用在中层干部考核评价的过程中, 提高考核评价的效率和科学性。购买或者开发一个中层干部考核评价软件, 把各项指标体系纳入到软件中, 全校教职工可以通过登录中层干部考核评价系统, 在网上直接对中层干部的履职情况等, 进行测评。被考核的中层干部也可以通过登录系统, 查看自己的考核结果。这样, 一方面, 把静态的考核变为了动态的过程, 可以督促中层干部正确认知自己, 同时也提高了工作的效率, 有些数据不再需要大量的计算, 直接就能显示出来, 不但高效而且科学。

4.4 落实中层干部奖惩制度

中层干部考核等级分为优秀、称职、不称职。依据民主测评情况以及所在部门考核等级, 由学校党委集体讨论确定。原则上, 优秀部门且民主测评优秀称职率高的部门正职应为优秀中层干部。中层干部在年度考核测评中优秀和称职得票率低于90% 的, 原则上不能评为优秀;优秀和称职得票率低于70% 的, 进行诫勉谈话。对部门副职的考核等级, 主要参考部门正职的意见。对于考核为优秀的中层干部, 享受校长奖励津贴;对于考核不称职的中层干部, 按照《学校党政领导干部选拔任用工作条例》相关规定, 给予降职或免职处理;对于考核不合格的部门领导班子, 进行调整。

摘要：高职院校中层干部作为学校发展的中坚力量, 如何引导、规范、激励他们以主人翁的精神围绕学校中心工作干事创业, 发挥模范和引领作用, 推动学校发展再上新台阶, 是各高职院校需要认真研究并加以解决的重要课题。本文以辽宁省交通高等专科学校为例, 通过对中层干部考核评价方法的研究分析, 有针对性的找出存在的问题, 提出改进的对策建议, 进一步完善中层干部考核评价体系, 以期在新一轮的学校发展中, 更好地发挥中层干部的先锋模范和骨干示范作用。

关键词：高职院校,中层干部,考核评价

参考文献

[1]周玉玲.高校中层干部考核中的问题及应对[J].中国高等教育, 2014 (18) .

中层干部培训考核方案 篇3

为了提高中层干部的管理能力，提升中层干部的服务技能和服务水平，将中层干部培训工作落到实处，特制定本考核方案。

一、考核主管部门：

公司人力资源部

二、被考核对象：

司属各中层干部及其所辖部门

三、考核内容：

对公司各项文件精神、任务指标、规章制度和工作职责的贯彻、执行情况。

四、考核等级：

分“特优、优秀、良好、中等、差”五个等级。

五、考核方式：

1、每季度考核一次，由部门分管领导核实打分。

2、在每季度的第一个星期，由人事部门结合被考核对象上一季度情况进行综合评定，确定其考核等级。

六、奖惩方式

1、人事部门将本项考核结果纳入每月“优秀员工”评选及每季度“优胜部门”评选范畴，将其作为两项评选的参照指标之一。

2、考核等级评定时，在“中层干部”与“所辖部门”两项均达到“良好”等级（含“良好”）以上的情况下，对于成绩特别突出（被评为“特优”等级）的被考核对象，人事部门可以特别考虑，破格将该中层干部推选为当月“优秀员工”，或将其所辖部门破格推选为该季度“优胜部门”。如果“中层干部”与“所辖部门”两项均达到“特优”等级，该中层干部和其所辖部门一同破格推选。

3、对于考核结果被评为“差”的中层干部，人事部门取消其当月“优秀员工”的评选资格，责令其对本次培训的相关内容继续进行自我学习，并于一个月内对其进行重新考核。重新考核结果依旧被评为“差”的，取消其三个月的 “优秀员工”评选资格并取消其所辖部门一个季度“优胜部门”的评选资格。对于考核结果被评为“差”的部门，取消其一个季度“优胜部门”的评选资格及该部门所有中层干部该季度“优秀员工”的评选资格。连续三次以上（含三次）被考核为“差”的，该部门所有中层干部由人事部门考虑对其进行人事处理。

七、考核标准（见《考核评分表》）

1、本考核标准中被考核对向分“中层干部”和“所辖部门”两栏，“中层干部”栏主要考核中层干部个人情况，“所辖部门”主要考核该中层干部所辖部门内部的情况。

2、本考核标准评分内容分部门培训、服务态度、工作职责、规章制度和突出表现五个部分。“部门培训”主要考核各部门对公司下发的文件、精神和任务指标的贯彻、落实情况；“服务态度”主要考核员工对公司外部人员尤其是对游客的服务质量；“工作职责”主要考核员工是否忠于本职，在工作过程中是否有推诿责任的现象；“规章制度”主要考核员工对公司各类规章制度的遵守情况；“突出表现”主要考虑员工在日常工作中是否有大的成绩或过失。（本条中所有“员工”均包括中层干部）

3、本考核标准设100分为基础分，部门培训、服务态度、工作职责、规章制度和突出表现五个部分各设20分，扣分时下不封底，各部分得分与总分均可出现负分。因为前四部分中所有条款均为公司全体员工最基本的职业要求，故达到要求不予奖分，没达到则予以扣分。

4、中层干部应对所辖部门员工起表率作用，故中层干部被扣分时其所辖部门亦相应扣除同等分数。

5、等级评定标准：

特优：100分；优秀：85～99分；良好：75～84分；中等：50～75分；差：＜50分。

学校中层领导考核方案 篇4

为加强学校干部队伍建设，建立科学、客观、公正的考核评价，引导中层干部认真履行职责，增强责任感，全面落实责任目标，促进学校健康有序，保障友谊学区学生学有所成，日有进步，让家长满意，特制定本条例。

考核对象

学校中层干部，班主任参照执行。

考核原则

① 客观公正、实事求是

② 注重能力、讲求实绩

③ 民主公开、科学规范

④ 全面考核、综合评定

二、考核的内容及要求

中层干部的基本考核内容：德、能、勤、绩。

德：思想政治素质

① 贯彻执行党的教育路线、方针、政策，言行如一，遵纪守法。

② 各负其责，服从领导团结教师，精神面貌积极向上。

能：组织管理能力

① 能够认真完成上级交给的各项任务，保质保量，不打折扣。

② 工作思路清晰，注意工作实效，创造性开展工作。

③ 能上通下达，形成合力，工作务实，不搞花架子。

勤：工作态度作风

① 执行民主集中制，理解上级领导工作思路，合理布置工作。

② 注重调查研究，深入实际，把教师的主动性反馈领导，协调教师之间、教师领导之间的各种关系。

③ 模范遵守各项规章制度，吃苦耐劳，乐于奉献，勇于承担责任，工作不拖沓、不推诿。

绩：工作实绩成效

① 配合校长，认真抓好教学工作，督促常规，完成友谊学校一年有起色，两年大发展，三年各项工作走在全镇前列的总体目标。

② 务必走进教室，聆听学生的心声，组织各种有趣的课外活动，让学生乐学、肯学、学有所成；钻研先进的教学方法，敢为人先，做教师的表率。

③ 个人教学成绩位列全镇上游。

三、考核方法

1、民主测评（满分20分）：每半年对中层干部进行一次民主测评，测评结果满意率在90%以上者得20分，满意率在80-89%之间者得14分，满意率在70-79%之间者得10分，满意率在60-69%之间者得6分，否则不得分。民主测评结果取平均值按10%计入年终考核成绩中。（一年分两次进行）

2、教学成绩（满分30分）：个人所教科目在全镇前五名得24-30分，六至十得21分，十一至十四得18分，其他不得分。

4、平时听课（满分20分）：平时能按照学校要求，认真听课和议课，虚心向教师学习。按学校要求每年听课节数20节以上者得20分，少一节减2分。

5、执行力（满分30分）创造性执行上级政策30分，较好执行上级领导的政策20分，能执行上级领导的政策10分，不能完成上级政策0分。

四、考核等次

年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，这四个等次的标准是：

优秀（90-100分）：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。

称职（80-89分）：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。

基本称职（70-79分）：政治表现和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。

不称职（69分以下）：政治表现和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。

五、考核原则

1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩原则。

2、实行领导与群众相结合，平时与年终相结合，定性与定量相结合的方法。

六、考核结果的运用

1、对中层干部作出整体评价，提出加强队伍建设的具体意见。

2、中层干部平时、年度考核结果按有关规定作为领导干部选拔任用、职务升降、奖惩的重要依据。

说明如果出现严重违纪现象，报镇校办直接免职。不能完成上级交给的各项任务，劝其辞职。教学成绩在全镇排名下游，自动辞职。考核成绩不合格者，自动辞职。一言一行，必须走在其他教师前面。辞职一律调离本单位。

主任签字：

主任签字：

校长签字：

XXXX学校（盖章）

学校中层干部 考核评价方案

友

谊

学

校

学校公开竞聘中层干部实施方案 篇5

（篇一）

为搞活我县教育用人机制，精简学校行政管理人员，充实教学第一线人员，经教育局研究决定，并报县委、县政府同意，今年在全县农村小学公开竞聘学校中层领导干部工作。为保证公开竞聘工作“公平、公开、公正”，真正做到择优选用，特制定如下实施方案。

一、指导思想

以邓小平理论、三个代表重要思想和党的**精神为指导，认真贯彻上级有关文件精神，深化教育人事制度改革，促进优秀人才脱颖而出，进一步加强中小学校领导班子建设，提高学校干部队伍素质。

二、选拔对象和条件

1、必须具备较高的马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的政策水平和理论水平。

2、有为人师表、爱岗敬业的思想，并具有改革意识、开拓创新精神。

3、思想政治素质好，群众观念强，作风正派，团结同志，顾全大局，廉洁自律。

4、能密切联系群众，并具有一定的管理能力和组织水平。

5、有强烈的工作事业心和政治责任感，贡献突出，成绩显著。

6、参加竞聘中心小学中层领导干部，必须具备中师以上学历，教龄在三年以上，年龄在在45周岁以下（61年1月1日以后出生）的后备干部、现任中层干部、村完小正副校长、村完小教导（总务）主任、县级以上人大代表、政协委员、县级学科带头人、市级劳模、市级政府以上表彰优秀教师（班主任），其中现任中层干部年龄不得超过50周岁（即1958年1月1日以后出生的）。

三、中层干部职位设置

中心小学中层职位设教导处、总务处，各处室职数设主任一名。如各处室现有副主任一名或多名的，只能保留一名副主任；如副主任职位出现空缺的，不得补充职数。

四、竞聘程序

1、成立学校竞聘领导小组。各校要成立以学校校长为组长的中层领导干部竞聘小组，成员由学校正副校长、专职干部、教师代表组成，主要负责本校中层领导干部的竞聘工作。学校还要召开教职工动员大会，认真学习有关文件，鼓励符合条件的对象勇跃报名。

2、报名。符合条件者按规定时间持有关证件（身份证、毕业证）到本校中层干部领导小组报名，报名时间为8月24日。每人限报本校的一个职位，报名时同一职位少于2人则取消该职位竞聘或由组织推荐人选。

3、资格审查。由县督查工作小组对照职位要求对每个报名人员进行资格审查，参照国家使用干部条例逐个进行审查。

4、民主测评。由学校全体教师（不得少于总数的90%）对报名者的德、能、勤、绩、廉等五个方面进行综合无记名民主考评，民主测评合格票数超过测评人数70%的列入侯选人，民主测评合格票数未超过参与投票人数70%的不得列入侯选人，整个民主测评合格票数没有一人超过测评人数70%的则进行第二次测评，测评合格票数仍没有一人超过测评人数70%的，取消该职位的竞聘，由县教育局任命该职位行政人员。

5、面试答辩。由所在学校正副校长、3—5名教学经验丰富且有事业心的教师组成面试考核工作小组，县教育局派出工作组进行监督整个面试考核全过程。教师评委的组成，由各校教师民主推选10名教师作评委候选人（已报名竞聘的除外），然后由县督查工作组随机抽取3—5名教师与学校正副校长组成评委。面试分为四个阶段，第一阶段由学校校长提出各职位人选的工作标准及要求；第二阶段由侯选人提出报考职位工作设想；第三阶段由侯选人代表抽取三道学校管理题目现场作答（同一学校学校管理题目均相同）；第四阶段由面试考核工作小组对侯选人的工作能力、组织管理能力当场进行综合打分（评分标准另定）。

6、确定人选。根据面试成绩高低，由学校中层领导干部竞聘领导小组按职位数1：2的比例当场公布拟聘用人员，并在学校进行公示3天，同时将拟录用人员意见报县教育局人事股。县教育局督查工作小组负责对拟录用人员进行全面考核，并将结果报县教育局。

7、使用办法。县教育局根据各督查工作小组的考察意见，经局长办公会讨论研究决定，正式公布聘用中层干部名单。所聘用的中层领导干部一律实行半年试用期，试用期满，由教育局组织人员进行考核和民主测评，对不称职者解除行政职务，称职者由教育局正式聘任，聘期三年。

五、组织机构

为了确保竞聘学校中层领导干部工作顺利进行，切实做到“公开、平等、竞争、择优”，成立宁都县竞聘学校中层领导干部领导小组。

领导小组下设办公室，由彭玉贵同志兼任办公室主任，具体负责公开选拔中小学中层干部工作的落实。县教育局还成立督查工作组，主要负责指导竞聘工作，监督面试工作全过程，协助学校做好落聘人员的思想工作，帮助校长化解各种矛盾和问题。

六、时间安排

8月20日—8月24日宣传发动、组织报名；8月24日组织报名；8月24日下午教育局召开督查组培训大会；8月25日上午报名人员资格审查；8月25日下午学校召开动员大会、民主测评、公布入闱名单；8月26日上午各学校组织面试、答辩；8月26日下午县督查工作组对拟录人员考察、考核、公示拟聘用人员名单；8月28日局公布聘用中层干部人员名单。

（篇二）

一、指导思想：

为贯彻落实“三个代表”重要思想，建立科学规范的学校中层干部任用制度，根据中共中央颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》以及《**市中小学校校长工作试行意见》、《**市中小学校党组织建设工作若干意见》、《徐汇区小学中层干部选拔任用工作试行办法》、《徐汇区教育系统校（园）级干部选拔任用实施办法》等文件精神，制定本实施方案。

二、公开竞聘的时间：

三、公开竞聘的岗位：

四、公开竞聘的原则：

1、党管干部原则

2、民主集中制原则

3、依法办事原则

4、任人唯贤，德才兼备，在学校优秀教师中选拔原则

5、群众公认，注重实绩原则

6、公开，平等，竞争，择优原则

五、公开竞聘的条件：

1、认真实践“三个代表”重要思想，坚持讲学习、讲政治、讲正气，坚持解放思想、实事求是、与时俱进、开拓创新。

2、具有忠诚于教育事业的坚定信念和全面实施素质教育的正确理念。

3、具有高度责任感和事业心，有胜任拟任岗位的工作能力、文化水平和专业知识。

4、坚持和维护党的群众路线和民主集中制原则。

六、公开竞聘的资格：

1、五年以上的教育教学和班主任工作经历。大队辅导员至少有一年的班主任工作经历；

2、有在本校一年以上的工作经历（因上级组织调动的除外）；

3、一般具有在下一级岗位工作一年以上的经历；

4、有小高级以上职称和大专以上学历（大队辅导员职称要求除外）；

5、心理健康；

6、个别优秀的教师因工作需要，可报教育党工委组织干部科同意后，破格任用。

七、公开竞聘的程序：

按照党管干部原则，小学中层干部选拔任用工作应在党总支的领导下，由学校党支部负责实施；无支部委员会的学校，由党总支和学校党支部书记负责实施；无独立党支部的学校，由党总支代行党支部的职责（以下相同）。

1、民主推荐

（1）民主推荐工作由学校党支部负责实施。

（2）民主推荐以召开教职员工会议填写推荐票为主要形式，推荐结果在一年内有效；

（3）民主推荐应当经过下列程序：

①召开民主推荐会教职员工参与率在80%以上，民主推荐会应向与会人员公布推荐岗位、任职条件、推荐范围，提供人员名册，提出有关要求，并组织填写推荐票。

②由学校党支部汇总推荐结果，列出推荐集中的人选名单。

2、校长提名

（1）校长根据群众推荐的结果和工作需要，按1：1、5的比例提出符合选拔任用原则、条件和资格的人选名单，征求学校党支部意见；

（2）党支部对校长提名人选初审后，应召开全体党员和年级组长、教研组长以上干部会议进行考察预告和民主测评，并将测评结果通报校长。

3、确定考察对象

（1）学校党支部应根据民主推荐和校长提名人选的测评结果，经与校长酝酿后，召开支部委员会议（无支委会的学校应召开全体党员会议进行讨论），可邀请非中共党员校长列席，确定考察对象。

（2）支部委员会议要充分发扬民主，既要充分重视民主推荐、测评的结果，又要防止简单以票取人，但多数群众不同意的，不得列为考察对象。

（3）未经校长和党支部充分酝酿的人选，不提交支部委员会讨论，不得列为考察对象。

（4）确定的考察对象报党总支审议，党总支必须在7天内给予答复。有不同意见再进行酝酿或报组织干部科。

4、党支部考察

（1）由学校党支部负责对考察对象进行全面考察。

（2）考察程序如下：

①组织考察组，制定考察方案；

②采取个别谈话、发放民主测评表、查阅资料等考察方式，广泛深入地了解情况。

③形成书面考察材料，考察材料必须写实，全面、准确、清楚地反映考察对象的德、能、勤、绩、廉方面的主要表现和主要特点，主要缺点和不足，民主推荐和民主测评情况，任用建议等内容。一经任职，考察材料要归入学校党支部文书档案。

（3）考察组由两名党员组成（其中一人必须是党的组织委员）。考察人员必须坚持原则，公道正派，严守纪律，考察材料要签署考察人姓名及日期，对考察材料负责。

（4）个别谈话的对象一般不少于15人，范围为学校校务会成员，中层干部，党员教师代表、民主党派教师代表，考察对象所在组室的同事和其他有关人员。

（5）党支部召开全体委员会议或全体党员会议，并可邀请非中共党员校长列席，听取考察组考察情况汇报，并就考察情况进行充分讨论，形成党支部意见或建议。

5、校务会议讨论和校长决定

（1）校务会议由校长主持，由学校党支部负责人介绍拟任人选的推荐、公开竞聘、考察和任免理由等情况。与会人员充分讨论后，由校长决定；

（2）如果校务会议讨论意见有严重分歧，一般应暂缓决定，待条件成熟后，再行讨论。

（3）经校长决定后的拟任人选，须上报党总支，经党总支委员会审定。

6、任职

（1）实行任职前公示制度。在校务会议讨论决定后对拟任对象进行校内公示。公示一般为三个工作日。公示结果不影响任职的，办理任职手续；

（2）实行职务聘任制。每届聘期为一～三年，可以连聘连任；

（3）决定聘用的干部，由党支部同本人进行任前谈话，反馈考察评价，指出努力方向，提出廉洁自律、群众观念、组织纪律等要求，干部的任职时间，以聘任之日起算；

（4）中层干部任职年龄的上限一般为男不超过57周岁，女不超过52周岁，特殊情况需报经教育党工委组织干部科同意。

八、公开竞聘的任用：

（1）中层干部试用期一年。

（2）一年进行教师考评，合格者任用。

（3）考评合格，再公示，正式任用为中层干部。

（4）接受每年一次考评。

（篇三）

一、指导思想

为贯彻落实“三个代表”重要思想，建立科学规范的学校中层干部任用制度，根据中共中央颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》以及《**市中小学校校长工作试行意见》、《**市中小学校党组织建设工作若干意见》、《徐汇区小学中层干部选拔任用工作试行办法》、《徐汇区教育系统校（园）级干部选拔任用实施办法》等文件精神，制定本实施方案。

二、公开竞聘的时间

三、公开竞聘的岗位

四、公开竞聘的原则

1.党管干部原则

2.民主集中制原则

3.依法办事原则

4.任人唯贤，德才兼备，在学校优秀教师中选拔原则

5.群众公认，注重实绩原则

6.公开，平等，竞争，择优原则

五、公开竞聘的条件

1、认真实践“三个代表”重要思想，坚持讲学习、讲政治、讲正气，坚持解放思想、实事求是、与时俱进、开拓创新。

2、具有忠诚于教育事业的坚定信念和全面实施素质教育的正确理念。

3、具有高度责任感和事业心，有胜任拟任岗位的工作能力、文化水平和专业知识。

4、坚持和维护党的群众路线和民主集中制原则。

六、公开竞聘的资格：

1、五年以上的教育教学和班主任工作经历。大队辅导员至少有一年的班主任工作经历；

2.有在本校一年以上的工作经历（因上级组织调动的除外）；

3.一般具有在下一级岗位工作一年以上的经历；

4.有小高级以上职称和大专以上学历（大队辅导员职称要求除外）；

5.心理健康；

6.个别优秀的教师因工作需要，可报教育党工委组织干部科同意后，破格任用。

七、公开竞聘的程序

按照党管干部原则，小学中层干部选拔任用工作应在党总支的领导下，由学校党支部负责实施；无支部委员会的学校，由党总支和学校党支部书记负责实施；无独立党支部的学校，由党总支代行党支部的职责（以下相同）。

1．民主推荐

（1）民主推荐工作由学校党支部负责实施。

（2）民主推荐以召开教职员工会议填写推荐票为主要形式，推荐结果在一年内有效；

（3）民主推荐应当经过下列程序：

①召开民主推荐会教职员工参与率在80%以上，民主推荐会应向与会人员公布推荐岗位、任职条件、推荐范围，提供人员名册，提出有关要求，并组织填写推荐票。

②由学校党支部汇总推荐结果，列出推荐集中的人选名单。

2．校长提名

（1）校长根据群众推荐的结果和工作需要，按1：1.5的比例提出符合选拔任用原则、条件和资格的人选名单，征求学校党支部意见；

（2）党支部对校长提名人选初审后，应召开全体党员和年级组长、教研组长以上干部会议进行考察预告和民主测评，并将测评结果通报校长。

3.确定考察对象

（1）学校党支部应根据民主推荐和校长提名人选的测评结果，经与校长酝酿后，召开支部委员会议（无支委会的学校应召开全体党员会议进行讨论），可邀请非中共党员校长列席，确定考察对象。

（2）支部委员会议要充分发扬民主，既要充分重视民主推荐、测评的结果，又要防止简单以票取人，但多数群众不同意的，不得列为考察对象。

（3）未经校长和党支部充分酝酿的人选，不提交支部委员会讨论，不得列为考察对象。

（4）确定的考察对象报党总支审议，党总支必须在7天内给予答复。有不同意见再进行酝酿或报组织干部科。

4．党支部考察

（1）由学校党支部负责对考察对象进行全面考察。

（2）考察程序如下：

①组织考察组，制定考察方案；

②采取个别谈话、发放民主测评表、查阅资料等考察方式，广泛深入地了解情况。

③形成书面考察材料，考察材料必须写实，全面、准确、清楚地反映考察对象的德、能、勤、绩、廉方面的主要表现和主要特点，主要缺点和不足，民主推荐和民主测评情况，任用建议等内容。一经任职，考察材料要归入学校党支部文书档案。

（3）考察组由两名党员组成（其中一人必须是党的组织委员）。考察人员必须坚持原则，公道正派，严守纪律，考察材料要签署考察人姓名及日期，对考察材料负责。

（4）个别谈话的对象一般不少于15人，范围为学校校务会成员，中层干部，党员教师代表、民主党派教师代表，考察对象所在组室的同事和其他有关人员。

（5）党支部召开全体委员会议或全体党员会议，并可邀请非中共党员校长列席，听取考察组考察情况汇报，并就考察情况进行充分讨论，形成党支部意见或建议。

5．校务会议讨论和校长决定

（1）校务会议由校长主持，由学校党支部负责人介绍拟任人选的推荐、公开竞聘、考察和任免理由等情况。与会人员充分讨论后，由校长决定；

（2）如果校务会议讨论意见有严重分歧，一般应暂缓决定，待条件成熟后，再行讨论。

（3）经校长决定后的拟任人选，须上报党总支，经党总支委员会审定。

6．任职

（1）实行任职前公示制度。在校务会议讨论决定后对拟任对象进行校内公示。公示一般为三个工作日。公示结果不影响任职的，办理任职手续；

（2）实行职务聘任制。每届聘期为一～三年，可以连聘连任；

（3）决定聘用的干部，由党支部同本人进行任前谈话，反馈考察评价，指出努力方向，提出廉洁自律、群众观念、组织纪律等要求，干部的任职时间，以聘任之日起算；

（4）中层干部任职年龄的上限一般为男不超过57周岁，女不超过52周岁，特殊情况需报经教育党工委组织干部科同意。

八．公开竞聘的任用

（1）中层干部试用期一年。

（2）一年进行教师考评，合格者任用。

（3）考评合格，再公示，正式任用为中层干部。

（4）接受每年一次考评。

（篇四）

为进一步深化学校干部人事制度改革，建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，加快培养和建设一支富有生机与活力，精通教育、善于管理的高素质学校干部队伍，促进学校各部门卓有成效地开展工作，经理事会、校长室研究决定，今年暑期在小学部、初中部、高中部三个学部实行中层干部竞聘上岗。特制定如下竞聘工作方案。

一、基本原则

1．德才兼备、任人唯贤、注重实绩的原则；

2．坚持公开、公平、公正，竞争择优的原则；

3．坚持群众测评与组织考察相结合的原则；

4．坚持德、能、勤、绩、廉全面衡量的原则。

二、岗位设置

小学部岗位名称教导处主任职

数1初中部岗位名称教务处主任学工处主任年级主任职

数113高中部岗位名称教务主任学工主任教科室主任团总支书记年级主任职

数11113三、应聘条件

1.认真贯彻执行党的教育方针、政策，有较强的法规意识、组织纪律观念，办事公道，有责任感，乐于吃苦，甘于奉献，勤于工作，任劳任怨；

2.在工作和生活中能够以学校利益为重，凡事从学校利益出发，有强烈的主人翁意识和责任感；

3.善于团结群众，威信较高，组织协调和教育教学能力较强，具备竞聘岗位所需的管理知识、理论水平和业务能力；

4.高中部、初中部教师具有本科及以上学历，小学教师具备大专及以上学历，身体健康，精力充沛，原则上须从教满5年以上；

5.每名老师只能报名竞聘一个职位。

四、竞聘方式

根据竞聘的岗位职数，实行差额或等额竞聘。

五、组织领导

六、竞聘办法、程序

1．发布公告

学校发布竞聘公告，公布竞聘的岗位职数、应聘条件、竞聘方法。

2．组织报名

①参与竞聘人员填写申请表，并在规定的时间内递交到校务办公室

②报名采取个人自荐、群众举荐及组织推荐相结合的办法。

3．资格审查

由学校竞聘工作领导小组对报名人员的资格进行审查。

4．公开竞聘

召开学校教职工代表大会，进行演讲答辩、民主测评工作。

①竞聘演讲。

演讲的内容包括自我简介，对竞聘岗位的认识，本人履行岗位职责具备的条件和工作的基本思路，时间不得超过5分钟；

②问题答辩。

回答评审小组提出的学校管理和竞聘岗位的相关问题。

③现场测评。

评委、教师代表分别打分、投票，评委分与教师代表投票得分按6∶4的比例计入总分。

④评分办法。

评委评分，采用10分制，保留小数1位，去掉一个最高分，去掉一个最低分，求出平均值后，保留小数2位；评委评判的标准为，演讲与答辩按3∶1的比例确定分数，即演讲的最高分为7.5分，答辩的最高分为2.5分。

教师代表测评分，每张信任票计10分，每张弃权票计3分，反对票不计分，教师代表测评分计算方法为：教师代表测评分＝（信任票数×10＋弃权票数×3）÷有效票数。

评委分、民主测评分计算公式如下：（评委分之和÷评委数×60%）+[（信任票数×10+弃权票数×3）÷有效票数]×40%

5．确定拟聘对象

依据教师投票和评审小组评分结果，由竞聘领导小组根据竞聘的岗位职数，结合对应聘人员既往工作实绩的考核，综合评定，确定拟聘任名单，对拟聘人员进行公示。

七、几点说明

1.一票否决：应聘者教师信任票不过半数者不得聘任；评委分不及格者不得聘任；搞有偿家教、违规接受学生住宿代伙未能自行纠正者不得聘任。

2..竞聘过程中如出现岗位空缺或岗位冲突，由学校协调聘用，应聘者须服从组织安排。

3.竞聘活动确保公开、公平、公正。

八、工作日程

（篇五）

为进一步加强学校干部队伍建设，着力提高干部管理水平，推进学校民主管理进程。遵循学校领导干部队伍建设“六大”原则，落实干部：正、勤、坦、廉”要求。学校决定中层干部岗位实行公开竞聘，进一步调动全校教职工的积极性和创造性，构建一支理想信念坚定、专业素质高，管理能力强，结构更加科学的中层管理干部队伍。

一、学校中层机构设置

学校中层机构分年级中层机构和处室部门中层机构两大类。

1.处室（委会、中心）中层职务岗位具体设置方案另行制定。

2.年级主任是学校的中层正职，年级副主任是学校的中层副职。年级主任、副主任设置方案另行制定。

3.处室（委会、中心）和年级的中层干部因工作需要可以兼任。

4.处室（委会、中心）中层干部任期原则上为3年，年级中层干部为1-3年。

二、学校中层干部换届聘任原则

1.任人唯贤、德才兼备；

2.群众公认、注重实绩；

3.干部交流、优化组合；

4.公开平等、竞争择优。

三、学校中层干部任职基本条件

1.信念过硬、政治过硬、责任过硬、能力过硬、作风过硬。具有干部

学习本领、政治领导本领、改革创新本领、科学发展本领、依法执政本领、群众工作本领、很抓落实本领、驾驭风险本领。

2.具有履行岗位职责所需要的理论、政策水平，坚决执行党的路线、方针、政策及上级的有关指示精神。

3.清正廉洁，为人师表，作风民主，办事公道，开拓创新，务实高效有强烈的事业心和责任。联系群众，工作勤奋务实接地气，有志为学校的教育改革和发展创造佳绩。

4.泸县二中在编在岗教职工。有三年及其以上工作经历，高考学科至少任教一届高三。调入人员在泸县二中工作满一年及以上。

5.具有大学本科（职员工人专科）及以上文化程度。遵纪守法，身体健康。

6.特殊中层干部岗位可视其情况增设条件。

四、学校中层干部竞聘办法

1.在学校公示栏和学校信息平台上公布竟聘任岗位、条件，工作方案。

2.处室（委会、中心）中层干部的竞聘

（1）对照学校中层干部任职基本条件和干部岗位设置，个人自愿申报参加公开竞聘。每人可申报三个竞聘岗位，中层正职和副职岗位可兼报，申请时必须注明是否服从岗位调配。

（2）资格审查。根据中层干部聘任条件，校党委对申报人员进行资格审查。

（3）公开选举。在全校教职工大会上公开竞聘，现场进行投票选举并公布选举得票情况。校级领导不参与投票。

3.年级主任、副主任的聘任

年级主任在年级教师大会民主推荐或本人自荐的基础上，由校长办公会审批后确认聘任。年级副主任由年级主任提名，校长办公会审批后确认聘任。

公开竞聘办法：

方式一：

中层正职和副职均采用书面竟职陈述，陈述稿挂信息平台公示1周。

教职工大会直接投票选举。

方式二：

中层正职现场演讲竟职，中层副职书面竟职陈述。教职工大会直接投票选举。

方式三：

中层正职和副职均采用现场演讲竟职。教职工大会直接投票选举。

（4）投票结果确定：

中层正职和副职分别统计票数，在得票数超（含等于）有效票50%的人选中由高到底排序确定拟聘任人。中层正职拟聘任人数不足岗位数时，可空额。在得票数超（含等于）有效票50%的中层正职竞聘者未进入正职拟聘任人的，在申报了副职且服从调配的情况下进入中层副职系列排序竞聘。

（5）公示结果

学校将拟定聘任的人选，在校内张榜公示三天。公示无异议，则按干部管理权限正式办理报批手续。

（6）岗位聘用

校长办公会审批聘任岗位，在全校教职工大会中宣布聘任名单。

五、学校中层干部的管理与考核

1.加强领导，确保中层干部换届聘任工作有序进行。学校成立以校长（书记）为组长，校级干部为成员的领导小组。学校每年对中层干部开展述职公示工作，将民主测评结果进行全校通报。

2.整体把握，注意干部队伍的合理结构。根据县教育局党委有关干部政策和我校教职工队伍的现状，在中层干部队伍中应有一定的妇女干部。同时，必须兼顾到干部队伍的专业结构和年龄结构的合理性与科学性。

3.鼓励竞争，打破论资排辈的思想观念。让青年人才能脱颖而出，青年教职工要大胆自荐，部门与群众要积极举荐，把真正德才兼备、年富力强的教职工推荐到领导和管理岗位上来。

4.严肃纪律，杜绝违纪问题的发生。实行中层干部竞聘是干部人事制度改革的一项重要举措，是一项政策性、纪律性很强的工作，事关学校的稳定与发展。做到公正、公平、公开，若发现有拉帮结派、暗箱操作或打击报复、徇私舞弊等行为，学校将追究有关人员的责任，严肃查处。

六、中层干部公开竞聘组织工作

1.成立中层干部公开竞聘领导组

领导组组长：

党委书记

校长

成员：

校级领导

2.成立中层干部公开竞聘工作组

工作组组长：党委副书记

成员：党委办主任

行政办主任

22学校中层干部考核方案 篇6

展的大局, 考核作为一种对工作监督检查的手段, 无疑起着助力推动作用。在当今大力倡导科学发展观的时势背景下, 如何充分有效地发挥干部考核制度的监督激励作用, 以推动广大干部为企业的健康、持续、科学发展贡献力量, 成为我们企业的一个课题。

晋城煤业集团长平煤业公司自2000年实行以“德、能、勤、绩、廉”为主要衡量标准的干部考核办法以来, 不断摸索总结, 形成了一套基本上行之有效的考核办法。它坚持客观公正、实事求是, 群众公认与领导评议相结合, 平时考核与定期考核相结合的原则。采用百分制考核方法:民意测验占35%, 领导评议占40%, 同级互评占10%, 综合考核占15%。按照如下的步骤进行:第一, 撰写述职报告。第二, 召开述职会。在考核工作组主持下, 由领导者本人面向本单位群众, 对一年来的工作业绩作一概括陈述。第三, 单位主要领导评议、群众评议和同级互评。领导者述职结束后, 考核工作组发放民主测评表, 由本单位群众对领导者进行评议, 同时单位正职对副职进行评议, 副职对全公司同级干部评议。第四, 个别谈话。评议工作结束, 考核工作组指定谈话对象进行个别谈话, 了解领导者在“德能勤绩廉”方面的主要表现, 之后写出考核意见。第五, 公司领导评议。第六, 核实有关重要情况和数据。第七, 汇总考核数据, 经公司党政审核后予以公布。

上述以“德能勤绩廉”五字为考核标准的考核办法吸收了360度考核法的理论精神, 采取了上级、同事、下属三个角度综合评价的年末考核同企管部每月打分的月度工作绩效考核相结合, 由不同主体、不同时段的反馈来综合评价干部绩效的全方位评价方法, 它打破了单纯由上级评议下属的传统考核制度, 避免了传统考核中考核主体极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象, 较为公正客观地全面反映了被考核者的工作实绩和综合能力, 同时它也体现了现代公司管理制度所倡导的员工参与管理的思想, 一定程度上增加了员工的自主性和自我控制, 提高了员工的工作积极性和组织忠诚度。但随着时代的发展和企业的改革, 理论与时俱进的本质要求使得我们很有必要对原有考核办法进行深入的探讨分析, 总结起来, 原有考核办法存在的欠缺主要表现在以下几个方面。

一、考核队伍素质及考核机构职能有待加强

考核队伍是绩效考核制度的具体实施者, 作为考核主体, 其思想素质和业务水平直接影响到整个考核工作的结果和质量, 目前该公司的考核工作人员均未参加过专业的系统知识培训, 在政策认知水平、考核业务流程、考核工作技巧等方面缺乏宏观认识和准确把握, 因此须加强考核专业人员队伍建设, 实行考核员制度, 定期组织考核干部到党校、干部行政管理学院学习, 加强对考核人员的政策水平、理论业务知识等相关培训, 建设一支一流素质的考核员队伍。

目前的考核机构, 除了年终考核临时成立的考核领导小组及考核办公室, 日常的考核业务归属在人力资源部人事管理的业务范围, 但仅限于企管部综合评议分的收集整理, 缺乏理论上的探索创新。为能保证考核制度的与时俱进, 须建立健全绩效考核工作机构, 成立考核工作办公室, 加强对考核工作的专题调研, 对干部考核中遇到或可能遇到的一些重点、难点问题进行专题研究和突破, 对相对复杂的考核工作进行实例分析, 探索解决途径。

二、群众评议参评对象设计有欠合理

目前的考核办法, 群众评议范围仅仅局限于本单位下属职工, 属于“自己评自己”, 很不合理。同时, 由于利益上的连带关系, 大多数职工出于自身利益的考虑, 对自己上司的评议往往持保守态度, 因此群众评议结果的好坏无法真实反映领导干部的群众基础, 自然也就不能发现问题所在。群众一词的定位直接影响到管理干部自身的行为方向, 而且所有单位都是对外开放的, 从某个角度讲, 配合、协作相关部门共同完成工作

●毕荣

任务更接近于公司整体战略目标的实现。所以, 从这个意义上讲, 群众评议的范围应该扩大到全公司范围, 考虑到操作上的困难, 实行网上群众评议便显得势在必行。

三、考核指标不够细化及无法量化

目前的考核指标仅有概括笼统的名词解释, 尚缺乏具体的细化标准, 考核过程中, 考核主体对被考核者的五项内容打分基本上是印象分, 并没有可供参考的具体评分标准, 此外, “德能勤绩廉”五项考核中, 除了“绩”较易量化外, 其余指标都难以衡量, 比如“廉”怎么界定?跟人吃了两顿饭, 算不算不廉?政治学习几次没去, 算不算无德?这些尺度把握上的模糊性导致考核结果在一定程度上难免会“失真”。

考核内容的具体衡量标准, 是考核活动的准则及标尺, 对考核结果的真实有效起着决定性作用, 因此科学合理的考核内容标准乃是整个考核的基础性工作, 对此, 须不断细化指标, 增强可操作性。针对“绩”, 我们须加强职位分析, 明确每一个岗位的任职资格、专业素质、业务素质、岗位职责等要素条件, 建立领导干部职位说明书库。“廉”的方面:主要看遵守党政领导干部廉洁自律有关规定的情况;执行党风廉政建设责任制的情况;对亲属及其身边工作人员加强教育, 严格要求的情况;忠于职守的表现情况等。比照国外的公务员管理制度, 北欧国家和新加坡, 公务员公款喝了100块钱以上的酒就被视为“不廉”, 要受处罚;美联邦政府则对公务员的具体行政行为标准做出界定, 它设有一个专门部门把联邦级公务员的工作能力、数量、质量和适应能力等分解成详尽的多项因素, 以此作为考核公务员的依据, 对工作表现不良者, 提出警告直至予以解雇。因此对于管理干部的考核还必须配合相关具体的制度建设, 使考评尽量客观化、科学化, 避免领导评议中的“印象分”。

四、考核结果受到参评对象素质的制约

现行的对于中层管理干部的考核办法, 参评对象涉及直接上司、分管员工、同级三个方面, 而煤炭企业作为劳动密集型产业, 这一特性无疑决定了其员工整体素质偏低和金字塔状的人才结构现状, 这一现状自然也被反映在干部考核工作当中: (1) 理性认知水平偏低, 人情因素所占比重较大, 往往“老好人”、“庸人”的考核分数很高, 考核结果与实际绩效相脱节。 (2) 某些员工不能正视上司和同事的批评与建议, 将工作上的问题与不和上升为个人恩怨, 利用考核机会“公报私仇”。 (3) 大部分员工缺乏参与管理的积极性, 思想深处认为“官官相卫”, 不敢真实地对领导进行评议, 不能充分运用组织赋予他们的权利。上述状况的改善有待于员工整体认知水平的提高, 公司也将会在本公司内网加大干部考核工作相关政策及制度的宣传力度。

五、须建立健全考核工作相关制度的保障

考核工作需多方部门和领导群众积极协助配合, 这就要求出台相关的制度保障, 明确考核工作组的正当权力以及相关单位和个人的责任、义务。比如谈话人的责任可以明确规定为:积极配合和支持考核工作人员开展考察工作, 客观公正、实事求是地介绍情况。如果故意捏造事实, 混淆视听, 对被考核者刻意中伤的, 必须追究其责任。除此, 对于考核工作纪律也应做出专门规定, 尽管每年的考核工作, 考核领导组再三强调, 禁止吃请和接受一切形式的贿赂, 但口头上的禁令毕竟不能起到强有力的约束和保障。因此, 须制定相关制度, 诸如不准接受考核对象的宴请、馈赠和营业性娱乐活动, 不得收受贿赂, 不准借考核之机为自己或亲友谋取私利等等, 以此加强对考核工作的监督, 引导考核工作人员秉公办事。

总之, 考核工作是一项系统工程, 整个考核工作由考核主体、考核客体、考核内容与标准、考核程序及方法、考核环境等因素构成, 欲提高考核工作质量, 切实起到考核制度的监督激励作用, 我们应该从考核工作的每一个环节和细节着手, 做到尽善尽美。

摘要：文章从考核企业中层管理干部队伍素质、群众参评对象、考核指标设计、参评人员素质、考核相关制度几个方面进行了分析。

22学校中层干部考核方案 篇7

为优化学校中层干部队伍，完善中层干部竞争机制，发挥中层干部主观能动性，根据教育局有关人事制度改革的精神，经学校党政联席会议决定，于2018年7月 4 日召开学校教职工大会，实行新一轮中层干部竞聘上岗。竞聘实施细则如下：

一、指导思想

1．引进竞争机制，激发队伍活力，提高中层干部队伍的整体素质。

2．积极稳妥地推进学校干部任用、管理体制的综合改革，完善竞争上岗、择优上岗的用人制度。

3．合理配置人力资源，提高工作效率，更好地服务于教育、教学第一线，办人民满意的职业教育。

二、竞聘原则

1．坚持党管干部、任人唯贤的原则。2．坚持民主集中制的原则。

3．坚持“公开、公平、公正、择优”的原则。

4．坚持走群众路线，保证教职工的参与权、知情权和监督权的原则。

5．坚持因需设岗，定编定岗的原则。

三、组织机构

1．成立由主管部门领导、学校党政领导参加的“竞聘领导小组”。组长：卞勇平。

组员：李建中、黄建伟、王理华、杨益粉、周建亮、张洪虎。主要职责：核定竞聘岗位、职数和岗位职责；对竞聘者进行竞聘条件审核，确定参加竞聘的人选；组织评委对竞聘者的综合素质予以评议评分；按规定确定入围人选；按干部考核程序对入围者进行考核，确定岗位。

2．“竞聘领导小组”下设办公室。办公室主任：李建中。成员：张贵夕、邹金梅、贡俊萍

主要职责：组织竞聘演讲；统计分数；公示等与竞聘相关的工作。3．成立以上级主管部门派出的督察员为组长，由督察员、教工代表组成的“监察仲裁小组”。“监察仲裁小组”负责对方案实施的各个环节进行监察，对在竞聘过程中所产生的争议进行仲裁，并拥有最终裁决权。

4．竞聘者本人、配偶及直系亲属不得担任“竞聘领导小组”、“监察仲裁小组”成员。

四、竞聘岗位（共17个）1．中层正职（共9名）

党政办公室主任1名； 教学科研处处长1名；

学生工作处（保卫处）处长1名； 后勤服务处处长1名；

校企合作处（招生就业办、培训处）处长1名； 机电技术系主任1名； 电子信息系主任1名； 经贸管理系主任1名； 继续教育学院院长1名。2．中层副职（共8名）党政办公室副主任1名； 教学科研处副处长2名；

学生工作处（保卫处）副处长1名； 后勤服务处副处长1名；

校企合作处（招生就业办、培训处）副处长1名； 信息技术处副处长1名；

质量管理办公室（督导评估办公室、督查室）副主任1名。

注：中层正职原则上由原中层副职及以上人员竞聘产生，如其他人员竞聘正职岗位，只能享受副职待遇。各岗位职责详见附件。

五、中层干部竞聘条件

1.政治素质好，认真贯彻执行党的路线方针政策，坚持原则，秉公办事，组织纪律观念强，作风正派，师德师风优，事业心和责任感强。

2.工作年限5年以上，具有大学本科以上文凭，具有相关管理岗位必备的专业知识、政策理论水平和业务能力，竞聘教学科研处正职岗位的必须具备高级职称，竞聘系主任岗位必须是与该系开设的主要专业相对应的专业教师。

3.具有较强的组织领导能力和实际工作经验，能积极准确地贯彻上级指示精神，创造性地开展工作。

4.能严格要求自己，廉洁奉公；善于开展工作，有较好的群众基础，信任度测评不低于70%；近三年，个人的年度考核均在合格以上。

5.初次参加中层干部竞聘的，必须具有三年以上班主任或三年以上教研组长或三年以上部门科员以上工作经历或校级以上名师工作室领衔人或校专业负责人或常州市“五级阶梯”教师称号获得者或省职业教育领军人才或在省级以上一类技能大赛、教学大赛、创新创业大赛、教学成果奖评比、教育教学论文评比中获二等奖以上或辅导学生在省级以上一类赛项获二等奖以上，年龄不超过40周岁。

6.现在岗学校中层干部参加竞聘的，年龄不超过50周岁。7.竞聘中层正职的，要在副职岗位工作满三年。

六、竞聘范围

符合竞聘条件的本校在职在编教职工。

七、中层干部竞聘程序

1． 6 月 29 日向全体教职工公布竞聘方案、岗位和职数。2．竞聘者自愿报名，到党总支领取表格，按要求如实填写表格，在7月 2日上午11:00前上交表格。每位竞聘者可以竞聘一个职位。

3．7月 2 日下午竞聘领导小组对竞聘者进行任职资格审查后，通知参加竞聘的人选。

4． 7 月 4 日下午2：00，竞聘者在教职工大会上演讲，演讲用时不超过5分钟。

5．竞聘领导小组和全体教职工对竞聘者进行评议评分。6．由竞聘领导小组对入围者的综合素质进行考核，按岗位职数1:1的比例确定推荐各岗位的候任人选。

7．公示。公示期为五个工作日。

8．公示期满若无异议，则按干部任用权限聘用，并报送主管部门备案。任期三年。

9．举报电话：82336738 82334318

八、竞聘评分

1．评分等级：评分分为优秀（10分）、良好（8分）、合格（6分）、不合格（4分）四个等级。

2．评分方法：竞聘者的总分=全体教工评分平均分值的50%+竞聘领导小组评分平均分值的50%。

3．若竞聘者的总分低于优秀等级分的60%，则该竞聘者不能入围竞聘考核。

4．若竞聘出现空岗，而竞聘者服从其它岗位，则按其得分由高到低择优聘用进岗。

注：对竞聘者进行评分时，优秀等级人选不能超过17人，若超过17人，则作废票处理。

九、中层干部职位管理

1.学校中层干部实行任期制度，每届任期三年。在同一岗连续任职一般不超过二届。同岗位任满两届的应当轮岗任职。

2.在任期内，因各种因素导致中层干部职位出现空缺，可以由学校党组织推荐候选人选，严格按组织程序进行。

3.学校中层干部实行年度考核和任期目标考核，考核结果作为职务变动、晋级评优、实施奖惩的重要依据，在奖励性绩效工资中设立中层干部岗位津贴。

4.学校中层干部有下列情形之一的，一般应当免去职务：(1)本人有违法行为及师德师风问题或受到责任追究应当免职的；

(2)个人年度考核确定为基本合格或不合格的；

(3)中层干部年度考核被确定为不合格的或中层干部年度考核连续2年被确定为基本合格的；

(4)因工作需要或者其他原因应当免职的。

（5）对非正常免去中层干部职务的人员，岗位津贴发放至免职当月。

十、其他

学校中层干部实行回避制度。具有下列情况的实行回避制度： ①对有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系的，双方不得担任有相互隶属关系的中层职务，也不得担任双方直接隶属于同一分管校级领导人的职务；

②其中有一方担任学校正职领导，另一方不得在同一学校担任中层干部职务，或从事纪检监督、财务工作。

本方案的解释权归竞聘领导小组。

中层干部考核细则 篇8

为加强中层干部队伍建设，全面提高中层干部素质，提高学校管理水平和办学质量，促进学校各项事业的健康发展，根据学校有关制度，特制定本考核办法。

一、考核内容

考核内容涉及德、勤、绩三个方面，重点为工作业绩及争先创优情况等，同时增加加分和减十项目。考核实行百分制量化考核，按得分分为优秀、良好、一般、较差四个等次。学校成立考核领导小组，负责指导考核工作，落实考核结果。

二、考核明细

（一）、德20分

1、不断加强思想道德建设、作风建设；勤政服务水平高，积极参加学校组织的活动。

2、秉公办事，为人正直，团结同志；热心为教职工服务，识大体，顾大局。

3、有较强的组织纪律观念和事业心，甘于奉献，勤于工作，任劳任怨，有责任感。

4、坚持原则．作风正派，廉洁自律，自觉接受党和群众的监督批评。

（二）、勤10分

认真执行《市二中考勤制度》，严格落实学校值班规定，不脱岗，不主岗，尽职尽责。

（三）、绩70分

1、拥护和执行学校决定、决议，模范执行学校各项改革方案。工作有计划。能体现学校的办学理念和工作思路，年终或学期结束有工作总结。

2、出色履行岗位职责，主管或分管的各项工作有效地开展。工作得到学校的认可或获得上级的表彰和肯定，完成学校规定的教学任务。

3、履行指导、督查、服务职能，把管理职责、服务意识落实到位，确保学校各项工作顺利进行。

4、对本处室职员管理到位，激发其积极性，调动其全员参与意识，践行服务理念，保障教育教学工作正常运行。

5、认真执行档案归档的各项规定和要求，负责做好档案材料的收集整理，立卷归档保管利用和转递工作。

6、忠于职守并积极主动学习档案工作的有关业务知识，不断提高档案工作业务水平和工作能力。

（四）、减分项目

1、对学校安排部署的工作，未按要求办理，每次酌情扣1—5分。

2、因工作失误在各级有关媒体出现负面报道，每次扣5分。

3、因出现办学行为不规范等问题被区、市教育局或其他部门查处造成不良影响的，每次扣5分。

4、管理学生不当，体罚学生造成不良影响的，每次扣5分。

5、学校召开重要会议，以任何方式都联系不上的，每次扣2分。下通知人没有及时通知，每人次扣2分。

6、出现安全责任事故负，有关责任人每人次扣5分。

7、其他应扣分的行为，按具体情况轻重酌惰进行扣分。

三、考核办法

1、对照考核内容，对每位中层干部实行考核，量化打分。

2、德与绩两项通过学校领导和教职工代表分别对中层干部进行评议。学校领导班子评议占综合考核的40%，中层之间互评占综合考核的30％，教职工代表评议占综合考核的30％，合并计算。

3、其余各项按平时记录核算。

四、考核时间：每年考核一次，考核时间为每学年结束。

五、考核结果的确定

22学校中层干部考核方案 篇9

关键词：高校中层领导干部,绩效考核,理性思考

高校中层领导干部是高校工作的中流砥柱, 在维持高校有序运转、参与高校发展战略目标制定、执行高校领导决策、管理制度创新等发面都发挥重要作用。其工作绩效直接体现了高校的管理水平, 在一定程度上决定了高校的竞争力。当今高校之间竞争日益激烈, 高校中层管理的科学化、规范化、精细化日益重要, 因此作为实施管理主体的高校中层领导干部, 其工作绩效的优劣尤显重要。

一、高校中层领导干部绩效考核的目的和意义

“绩效”这一概念是由管理学中的“效率”概念演化而来, 通常与生产力、质量、业绩、效果等概念密切相关。绩效考核是采用科学的方法, 按照一定的标准, 考查和审核员工对职务所规定的职责、任务的履行情况, 以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。高校中层领导干部绩效考核是建立在绩效考核的基础上, 对高校中层领导干部在学校劳动过程中表现出的内在要素 (如政治素质、职业道德等) 和在一定条件下做出的实绩进行客观描述和合理评价, 是运用科学的方法、标准和程序, 对行为主体的业绩、成就和实际行为尽可能做出客观、准确和公正评价的过程。对高校中层领导干部实施绩效考核有利于客观、全面、准确地评价中层领导干部的政治业务素质和履行岗位职责的能力, 同时在此基础上加强对其进行管理与监督、激励与约束, 这是干部管理的一项基础性工作, 是选好用准干部的重要前提, 是培养和提高干部素质的重要途径, 也是推进高校干部管理工作科学化、规范化的重要举措。

用什么样的指标体系考核中层领导干部绩效, 具有很强的导向作用, 直接影响到中层领导干部的政绩观、关系到个人成长路径。因此, 如何细化不同类型、不同层次干部的考核评价标准, 制定一套促进科学发展的差别化考核指标体系, 改进考核方法, 完善和创新考核制度, 将干部考准、考实、考全, 是高校中层领导干部管理工作中值得研究的重要方面。

二、目前高校中层领导干部绩效考核中存在的主要问题

(一) 考核指标体系单一

主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行绩效评估, 每半年或一年进行一次。由被考核者撰写个人总结, 从上述五方面对个人履职情况进行述职, 述职后由参与测评者从单项及总体情况进行等级打分。评估等级分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。最后, 由考核领导小组进行审核并最终确定被考核者考核等级。这一模式从干部工作所需的素质、能力及工作效果出发, 评估内容全面。其不足之处在于:首先, 由于评估采用共性的德、能、勤、绩、廉五方面定性指标, 不同部门、不同类型中层干部的工作内容、职责范围不同, 目标、要求也不一致, 如果考核放在同一个标准下测评, 难以反映工作实绩的特点和具体内容, 不能体现工作内容上的差异性。其次, 由于德、能、勤、绩、廉指标的描述较笼统, 参与测评者基本凭主观印象打分, 容易导致评估结果失真。

(二) 考核方式较简单

当前, 干部绩效考核具有明显的局限性, 主要是考核方式比较单一。目前采用的考核方式主要是会议述职与个别谈话相结合, 这种方式侧重对中层干部进行静态的、定性的考察, 缺少跟踪的、动态的、连续的考察了解, 很难客观全面地评价干部的实绩, 难以反映中层干部工作的递进性和变化性, 从而无法客观准确地评价中层干部。另外, 由于实际考核时, 参与考察的评价者难以表达真实想法, 使考核的结果受到一定的影响。

(三) 考核类别不全

在实际考核工作中, 往往只注重年度考核, 缺乏日常考核和任期考核。年度考核固然重要, 但部分高校的年度考核, 由于缺乏对日常工作考核的积累, 平时不算账, 年底算总账, 难免会出现以干部的近期工作成绩作为年度考核依据的“近因效应”, 以及因考核者的一时言行影响年度考核评判的“晕轮效应”。从而导致凭印象、凭记忆评价干部, 使考核缺乏全面性。

(四) 考核标准不够完善

高校对中层干部考核标准的规定大多仍停留在定性的层面上, 没有根据不同部门、不同职位的具体情况和特点针对考核内容进行量化, 制定合理的考核指标体系。在干部考核中, 或多或少地存在重汇报、轻实效, 重眼前、轻长远, 重显绩、轻潜绩等问题。由于偏重于对考核对象表面现象的考察, 而对一些潜在的问题甚至是已经反映出来的问题线索的深入调查重视不够, 致使少数中层干部在工作中脱离实际, 热衷于“形象工程”, 只保证暂时不出问题, 对长效机制的建立重视不够, 给后续工作埋下隐患, 影响了高校整体的科学发展、协调发展和长远发展。

(五) 考核主体的素质有待提升

干部考核是一项复杂的系统工程, 对考核者的政治思想素质和业务能力素质的要求较高。目前, 干部考核主要由高校组织人事部门负责实施。一方面由于实施考核工作者专业性不强, 另一方面组织人事部门除了这项工作外, 还有大量的日常事务性工作, 人手紧张, 很难集中精力、研究性地开展干部考核工作。另外, 参与考核者在中层干部绩效考核评价时, 缺乏相应的政治素质, 上级测评容易出现主观臆断, 同级测评容易出现私心, 下级测评容易出现偏袒, 作出不负责任的评价, 影响干部绩效考核结果的公正性。

(六) 考核结果的运用不充分

一是考核结果的反馈和通报机制尚未健全, 主要表现在考核结果不能及时反馈给考核对象, 大部分高校由分管或联系校领导将考核结果反馈给中层干部, 反馈时或多或少地顾虑考核对象的情绪, 常常是多提优点, 少提或不提缺点, 使中层干部对自己的缺点不能完全掌握, 使考核达不到培养教育干部的目的。二是没有完全将考核结果与干部选拔任用、奖优罚劣结合起来, 主要表现为干部绩效考核与干部提拔任用、干部评优及干部日常考核等结合不够密切, 中层干部绩效考核结果的作用得不到充分发挥。

上述问题, 在相当程度上影响了相关高校中层干部绩效考核评价的科学性、准确性、权威性, 制约着相关高校的中层干部队伍建设。因此, 尽早认识这些问题, 改进高校中层干部绩效考核评价工作, 已成为高校加强中层干部队伍建设, 提高办学水平和效益的当务之急。

三、改进高校中层领导干部绩效考核机制的对策

(一) 设定科学的指标体系

在设定考核指标体系时, 应处理好三个关系:一是共性与差异性的关系。对于高校来说, 考核内容在总体目标要求上是一致的, 但由于每个部门的岗位性质、目标任务等差异很大, 在指标设置和权重分配上, 必须合理体现出这种差异性;二是相对稳定与局部调整充实的关系。贯彻落实科学发展观是一个长期过程, 党的路线方针政策也需要我们牢牢地抓好落实, 这就决定了考核指标体系应当保持稳定性和连续性。同时, 随着新形势新任务的不断出现, 要求及时对考核指标体系作出适当调整充实, 高校党委贯彻落实科学发展观的新举措、新方法、新要求, 应及时纳入考核指标体系;三是激励指标与约束指标的关系。为充分发挥考核的激励与约束作用, 有效地鼓励创新和进行问责十分重要。在激励中层干部创先争优、管理创新的同时, 要强化对违反科学发展行为的刚性约束。在考核指标中, 将显性绩效与隐性绩效指标相结合, 有效地鼓励干部发挥主观能动性, 创造性开展工作, 警示责任心不强的干部, 防止工作失误。各高校应根据自身实际, 有针对性地构建具体科学的绩效评价指标体系。

(二) 进一步完善考核方法

完善考核方法关键是扩大范围, 强化立体考核。突出经常性考核, 综合运用平时考核、年度考核与任期考核、任职考察等方式, 整合考核信息, 充分运用巡视、审计、统计和部门专项考评等结果。坚持定性考核与定量考核相结合。建立干部完成危难险重工作任务专项考核制度。完善民意调查、实绩分析等方法, 建立起长、中、短相结合的考察工作机制;既要坚持传统的民主推荐、民主测评、个别谈话等形式, 又要积极探索社会评议、民意调查等办法;既要注重上级、同级、下级的评价, 又要重视广大服务对象的反映, 以群众认可作为重要参考标准。

(三) 创新立体的考核范式

日常考核作为管理过程的“控制”环节, 是对管理过程的检查和监督。通过日常考核, 把握工作进度, 及时发现和纠正问题, 也为年底绩效考核提供基础资料, 其在整个考核中的重要性是不言而喻的。因此, 高校应高度重视日常考核机制的建设, 将日常考核有机地融入日常管理工作中, 通过检查工作、巡视、督办、效能监察等手段, 收集统计相关信息, 倾听群众的意见, 作为年度以及其他考核的依据。

(四) 完善考核标准

不同的工作岗位对中层干部有不同的素质要求, 要根据岗位的性质、任务和要求, 逐步建立健全干部岗位职责考核规范及其能力素质考核标准。要根据干部德、能、勤、绩、廉的总体框架和不同性质干部的素质要求, 把构成这些标准的内容和影响这些标准的因素逐一列举出来, 并逐项分解, 使之成为看得见、摸得着的要素。在具体制定考核标准时, 应重点把握好定性与定量考核相结合、有针对性、突出重点、可操作性等原则。

(五) 努力建设一支高素质的干部考核队伍

“能者举能, 贤者举贤”, 干部考核人员的综合素质直接关系到干部考核的质量和效果。这就需要考核人员不断加强自身理论水平、综合素质和工作能力, 增强责任心和使命感。需要建立一套防止绩效考核结果失真的考核责任机制。要健全考核工作程序和日常考核制度, 制定严格的工作记录制度, 对各项任务的完成情况进行科学规范的记录和认定。要聘请绩效考核工作监督员, 开通纪委监督举报电话和信箱, 进行全方位监督, 促使考核工作人员及相关职能部门严格遵守考核纪律, 坚持考核标准和程序, 自觉做到公道正派, 尽最大可能确保考核结果的真实性。

(六) 合理有效地运用考核结果

部分高校中层干部考核结果的运用不尽如人意。因此, 要进一步建立健全考核结果反馈和通报制度。首先, 要把考核结果作为改进工作的重要依据, 引导中层领导干部对考核结果进行认真客观的分析, 深入查找原因, 明确努力方向, 制定整改措施, 帮助干部在行为、能力、责任、绩效等方面得到改进和提高。其次, 要把考核结果作为干部提拔任用和换届交流的重要依据。只有把干部考核评价结果与干部的使用、奖励挂起钩来, 考评体系的积极导向作用才能显现出来。最后, 要把考核结果作为干部教育培训与加强管理的重要方向。建立干部绩效考核档案, 对干部的考核材料、群众测评、量化考核情况等及时记录归档, 对干部的素质结构和能力水平进行年度比较分析, 找准存在的问题, 及时如实反馈, 使每位中层领导干部对自己的工作成效及存在的问题有一个正确清醒的认识, 补齐短板, 发挥特长, 健康成长, 不断进步。

总之, 科学确定考核内容是做好中层干部绩效考核工作的前提, 合理使用考核方式, 规范考核程序是做好中层干部绩效考核工作的关键, 合理有效运用考核结果是中层干部绩效考核工作的目的。高校要通过对中层干部绩效考核, 形成能上能下、奖惩分明的用人机制, 形成奋发向上、团结拼搏、吃苦耐劳的干部作风, 克服工作慵懒、害怕困难、躲避矛盾、贪图虚名、不干实事、碌碌无为、效能低下的倾向, 提升高校的核心竞争力。

参考文献

[1]许庆良.高校中层管理干部绩效考核研究[D].中国石油大学硕士学位论文, 2009.

[2]王全良.关于年轻干部绩效考核的思考[J].领导科学, 2010 (8) .

[3]熊哲琰, 钱永华, 陈明基.高校中层干部考核的问题与对策[J].高校党建与思想教育, 2011 (2) .