关于劳动合同的解除规定

关于劳动合同的解除规定（精选5篇）

关于劳动合同的解除规定 篇1

一、存在的问题

(一) 部分村组对农民集体所有的土地不按规定程序随意发包或对已发包的随意另行发包。

(二) 部分村干部借村委会换届之机擅自更改合同内容、延长合同承包期限、违法拍卖集体资产或暗箱操作等等。

二、产生问题的原因

(一) 村委会法律意识淡薄, 不依法办事。如发包程序不合法, 最为普遍的是违反民主议定程序发包;村委会换届, 后任村委会基于新老班子间矛盾对前任合同不认可;尤其是一些村委会有法不依、草率盲目、主观性极强。

(二) 村委会责任意识差, 工作失误。突出表现为合同到期或解除后, 对土地不实际收回而重新发包, 造成新老承包户间矛盾。

(三) 承包合同不规范。主要体现在四至不明确, 面积不准确, 对合同的解除及终止条件、违约责任、合同到期后地上物的处置等没有约定或约定不明, 留下纠纷隐患。

(四) 各主管部门行政行为不规范。一些部门确权发证工作不细, 如需土地相邻方签字的未经签字, 主观确认后发证。将历史上由原村使用的土地确权给他村使用, 变更所有权人, 引发纠纷。

三、几点建议

(一) 成立组织, 加强领导

1.县里成立农业承包合同仲裁委员会。仲裁员由农业、林业、果树、水利、畜牧、农机、土地等部门指定的2~3名熟悉法律法规和业务知识人员组成。

2.各乡镇要健全完善本乡镇的农业承包合同仲裁委员会, 吸收农业、林业、果树、水利、畜牧、农机、土地、司法等部门的专业干部为成员, 以农村经济管理部门作为常设办事机构, 根据受理的具体案件和业务范围, 由仲裁委员会指定其中2~3人为仲裁员组成仲裁庭, 办理合同纠纷的调解和仲裁。

3.村委会成立矛盾排查调处领导小组。

(二) 坚持原则, 按程序承包

1.土地承包应当遵循以下原则

(1) 按照规定统一组织承包时, 本集体经济组织成员依法平等地行使承包土地的权利, 也可以自愿放弃承包土地的权利;

(2) 民主协商, 公平合理;

(3) 承包方案应当按照本法第十二条的规定, 依法经本集体经济组织成员的村民会议三分之二以上成员或者三分之二以上村民代表的同意。

2.土地承包应当按照以下程序进行

(1) 本集体经济组织成员的村民会议选举产生承包工作小组;

(2) 承包工作小组依照法律、法规的规定拟订并公布承包方案;

(3) 依法召开本集体经济组织成员的村民会议, 讨论通过承包方案;

(4) 公开组织实施承包方案;

(5) 签订承包合同。

3.其他方式的承包按照以下程序进行

以其他方式承包农村土地的 (含不宜采取家庭承包方式的荒山、荒沟、荒丘、荒滩等农村土地) , 通过招标、拍卖、公开协商等方式承包的, 应当签订承包合同。当事人的权利和义务、承包期限等, 由双方协商确定。以招标、拍卖方式承包的, 承包费通过公开竞标、竞价确定;以公开协商等方式承包的, 承包费由双方议定。

以其他方式承包农村土地, 在同等条件下, 本集体经济组织成员享有优先承包权。

发包方将农村土地发包给本集体经济组织以外的单位或者个人承包, 应当事先经本集体经济组织成员的村民会议三分之二以上成员或者三分之二以上村民代表的同意, 并报乡 (镇) 人民政府批准。由本集体经济组织以外的单位或者个人承包的, 应当对承包方的资信情况和经营能力进行审查后, 再签订承包合同。

(三) 设立咨询机构

法院、农村经济管理部门成立专门的土地纠纷咨询机构, 负责招待基层组织有关农村土地承包法律、政策、合同的签订及履行等方面的咨询, 建议村委会在合同的变更或解除 (不含法律允许变更或解除) 前先咨询, 防范纠纷。

(四) 积极稳妥处理敏感类纠纷

建议由相关部门组成专门组织, 对纠纷进行调查, 按照尊重历史、面对现实、保障稳定的原则, 提出适合本县情况的解决方案。

(五) 加大法律宣传力度

关于劳动合同的解除规定 篇2

关键词：解除劳动合同；预告期；违约金；竞业限制

自市场经济体系始建至今，附“城镇化”发展并行，劳资冲突伴随双方利益博弈而从未间断，使本可施以私法规范调整的劳资关系最终不得不以国家强制立法进行干预。根据《劳动合同法》分别赋予用人单位与劳动者的权利、义务及目前审判实务来看，国家立法机关对劳动者采取了“倾斜式保护原则”，在合同期限、合同解除等方面均有体现。

一、基于具体制定劳动者单方解除的预告期

解除劳动合同，即指用人单位与劳动者自用工之日起依法订立的劳动合同，在尚未全部履行完毕之前，由于法定解除事由的出现，或合同当事人单、双方以某种原因提前将合同关系归于灭失的法律行为。劳动合同一旦解除，即意味用人单位与劳动者之间基于用工关系所建立的权利与义务法律关系归于消灭。于2008年1月1日正式施行的《劳动合同法》明确规定，解除劳动合同情形分为下述两种：一是双方协议解除，即合同双方当事人就解除事宜协商一致而解除；二是单方提出解除，即享有单方解除权的当事人作出解除意思表示。针对上述两种情形，“双方协议解除”的法定解除条件即双方达成合意，对解除程序未作限制性规定。而关于“单方提出解除”则作出了进一步细分，即用人单位与劳动者各自分别采取“即时解除劳动合同”与“附带预告期解除劳动合同”，并在此基础上划分为因用人单位或劳动者“过错性解除”或“非过错性解除”及用人单位“经济性裁员”。

二、明确劳动者单方解除权的适用不同期限

《劳动合同法》参照“倾斜式保护原则”，立法多以保护劳动者利益为出发点，赋予劳动者单方解除权的同时亦要求其遵守如下程序：试用期内劳动者需提前三天通知用人单位，试用期后则需提前三十天，以此便于用人单位有充足时间安排劳动者离职后的接替工作，确保劳动过程的连续性；应以书面形式提出解除。关于此项解除权的适用范围，除上述程序外，未再有其他法律约定或限制，均无区别的一律适用于所有劳动合同，且勿论是固定期限劳动合同，抑或无固定期限劳动合同。纵观各国劳动法规则对此多有限制条件，如提前通知解除权仅适用于无固定期限的劳动合同，对于明确约定期限的劳动合同不予适用，约定明确期限的劳动合同只可依正当法定事由方可解除。

三、增加用人单位过失性解除合同程序规定

现实中，针对用人单位法定可予解除的过错情形主要有下述几种：劳动者营私舞弊、被追究刑事责任、严重违反用人单位劳动纪律或规章制度等（详情参见《劳动合同法》第39条）。区分过错性或非过错性解除的意义在于是否需要预告期，用人单位在劳动者存在一定过错的情形下作出的解除行为，无须履行提前通知义务，即意味无法定解除程序。现行法规对此亦仅作略提：针对用人单位解除劳动合同，工会组织认为不适当的，有权提出意见，如确认用人单位违法，工会有权要求重新处理；如劳动者诉诸司法部门，工会应予支持帮助。换言之，我国劳动法规制度对于过错性解除暂无必经程序的适用，用人单位既无提前通知义务，劳动者亦难寻自我申辩权，赋予工会组织的权益亦只是事后建议权，至于用人单位听从与否，法律无从过问。理论上看，工会是由广大职工组成的群众组织，是依法维护职工合法权益的，但凡用人单位解除劳动合同，应当事先将解除理由通知工会。上文提及到工会组织对于劳动者的合法权益负有支持与帮助义务，对用人单位亦有监督义务，但通常这些义务往往止步于书面，难以联系实际事例并在其中发挥法律本意赋予的职能作用。

四、完善合同违约金与竞业限制相关的规定

根据一般“禁止原则“，《劳动合同法》规定在一般情况下用人单位禁止设定违约金，除法律规定的特殊情况外，即仅可对“违反服务期约定”及“竞业限制约定”设定劳动者承担违约金。此处体现了法律对于一般劳动者劳动权的重视与保护，若对所有劳动者不加区分，也不曾考虑用人单位为劳动者所支出的费用而一概禁止约定违约金，那么必然致使一部分享有用人单位特殊待遇的劳动者可能在任何情况下任意提前解除劳动合同而无须承担违约责任，有失公允。而针对竞业限制的完善，可从以下方面考虑：有针对性的订立竞业限制条款，综合衡量各自的正当利益与地位的强弱势，明确用人单位支付竞业限制经济补偿金与劳动者违反竞业限制违约金的具体数额，且保持两者金额适当的平等与合理。

五、相关建议

綜上所述，在司法实践中，之所以常见理论与实践的脱轨，其原因大多还是受制于理论的可行性较差，比如某些用人单位根本不存在工会组织，或名为职工代表，实则由高层操控等；职工对此现象或不知情，或不知“痛”。为保障工会及其成员更好的履行职责，最高人民法院颁布《关于在民事审判工作中适用中国工会法若干问题的解释》作出规定，工会成员因参加工会活动或履行工会法定职责而被解除劳动合同的，可判令用人单位恢复其工作并补发解除合同期间应得报酬等，以法律强制手段为职工集体事业保驾护航。、与此同时，要确保工会监督权的实现，亦有赖于制度的完善，笔者建议可尝试下述两个改善方案，藉此加强工会监督，使之权利真正付诸于实际：其一，建立劳动法律监督组织，即在工会编内设置劳动法律监督岗，对用人单位支付劳动报酬、安排工作时间、未成年工保护、社会保险福利等劳动法律执行情况进行内部监督；其二，设立劳动保护监督组织，即对用人单位发生的重大事故隐患、职业危害建档跟踪，制定群众举报细则，采取劳动保护工作责任制，督促企业落实法律赋予工会与职工的知情权、参与权、监督权。

参考文献：

[1]徐昭.我国劳动合同解除或终止后经济补偿制度分析[J].职工法律天地：下，2015（11）：203-204.

[2]何永强.劳动合同解除，程序也应合法[J].企业与法，2015（5）：68-70.

关于劳动合同的解除规定 篇3

公司今天通知我被辞退了，主要原因是因为在上班时间玩游戏，我知道是我做的不对，可我的工作是网络管理，平时本就没什么事，只是有事时才去解决，而且老板说多次看我玩，但以前从没有什么警告之类的。这最后一次和我谈话就是让我离职，而且是三天之内，我想问一下懂得法律的朋友，玩游戏算不算是辞退员工的理由呢?还有新的劳动法里面有没有讲如果是我这种情况没有提前30天通知而获得一个月的工资赔偿呢?公司答应从上次结工资到现在的工资发给我，再给我一个月的甲方终止合同的赔偿，我还应该争取这没有提前30天通知的赔偿吗?

[公司解除劳动合同没提前30天通知的工资赔偿规定]

刍议劳动合同的解除 篇4

关键词：劳动合同解除,劳动合同法,不足之处,建议

2008年元旦《中华人民共和国劳动合同法》的出台生效, 对我国劳动合同制度的完善起到了非常重大的作用。劳动合同法规定了集中解除劳动合同情形的程序及要件, 相比之前的劳动法有了很大的进步, 对解除劳动合同以后的法律后果也做了明确规定。然而, 在实践中, 这些规定仍然存在不少问题, 遇到不少阻碍。比如在许多具体问题的规定上仍过于简单, 过于简单的规定对于在制度上保障合同双方的自由意愿得以顺利实现无法保障。

一、针对相关规定的具体建议

(一) 预告解除

在目前的法律法规当中, 对预告解除劳动合同的时间规定一律是三十天, 相同的预告期显然对不同长度的劳动合同是一个忽视。在立法当中, 首先应该注意要根据劳动合同的期限长短而订立不同的解除劳动合同的预告期。例如合同期限在五年以下的话, 解除劳动合同的预告期可以定位30天之内。超过五年但在十年以下, 可以定在一个月左右。对于十年以上的超长合同期限, 则可以将预告期定位两个月左右。其次, 根据不同的职位需求, 也要适当调整预告期。所以, 建议在立法中多从实际出发, 不要硬性规定预告期的时间问题。

(二) 劳动合同单方解除制度

在单位侵害了劳动者的权益情况下, 劳动者可以提出单方解除劳动合同的请求。但是, 目前的法律对于如何才是用人单位对劳动者造成一定懂得侵害并没有明确详细的规定。什么样的劳动保护或者劳动条件才可以算得上是按照约定让劳动者满意的, 而如果用人单位由于资金周转不灵而稍微推迟了一些工资发放, 对劳动者短期内的生活并没有造成实质性的影响, 那劳动者是否可以即时提出解除劳动合同?如果可以的话, 对用人单位来说就不算公平了。另外, 法律规定用人单位可以在劳动者承担刑事责任的情形之下单方解除劳动合同。对于犯罪情节较轻、并且不限制人身自由的劳动者来说, 如果被用人单位辞退的话, 无疑是雪上加霜。在立法时, 应该严谨用词, 对单方解除劳动合同的情形加以具体详细的区分。

(三) 经济性裁员

现行劳动合同法律中, 对于经济性裁员的程序规定过于简单, 因此有必要完善裁员程序。具体来说, 可以细化为几个具体的步骤:首先, 提出裁员计划, 通知到全体员工。其次, 展开全面协商工作, 有双方代表就裁员实际人数等问题进行协商, 必要时可以由劳动仲裁机构进行听证。第三, 上报阶段, 用人单位在经济性裁员的时候最好向相关的劳动审查部门进行上报。第四, 实施阶段, 用人单位对实际裁员劳动者说明裁员理由, 并要发放一定的经济赔偿金。对于用人单位的经济性裁员的违法后果, 目前也没有统一的法律规定。因此, 在以后的立法中, 应对用人单位违法进行经济性裁员加强法律约束或者惩罚力度等。

(四) 劳资双方后合同义务

在解除了劳动合同之后, 法律为保护相关当事人, 还设置了竞业禁止与保密制度的规定。但是此种规定目前对很多劳动者来说是一个沉重的负担。如法律并没有规定明确的保密条款的时间期限, 而关于竞业禁止最长两年的期限规定又稍显僵硬。建议在立法过程中, 考虑劳动者的工作岗位的特殊性, 将竞业禁止条例和保密规定单独设置, 区分不同的适用条件。

二、完善劳动合同解除的程序

在劳动合同的解除的过程里, 双方当事人往往存在有不少争议。这跟劳动合同解除的程序并不完善具有很大的关系。无论是用人单位即时解除与劳动者的劳动合同, 还是经济性裁员中的裁员程序等等, 都存在着很大的漏洞。程序上的不合理或者漏洞, 如果被当事人一方抓住了而对对方的合法权益造成损害的话, 这就意味着劳动合同的解除并不公平和公正。为了减少劳动合同解除过程中的争议问题, 也为了更加合理的进行解除劳动合同, 在立法过程中一定要加强完善解除劳动合同的程序。

三、平衡劳动者和用人单位之间的利益, 增强工会的作用

在立法中必须本着公平的原则平衡劳动者和用人单位之间的利益, 也只有这样, 才能体现法律面前人人平等的原则。劳动者个人要面对用人单位这一集体, 力量对比较为悬殊。往往用人单位对待劳动者不够尊重, 伤害了劳动者的合法权益。这个时候除了利用法律这一武器之外, 还有必要增强工会在解除劳动合同中的作用。充分的发挥工会的作用, 对劳动者自身来说算是找到了一个有力的依靠, 对用人单位来说, 也是一个可以与之抗衡的机构。这对于缓解劳动合同双方当事人的的矛盾和冲突, 有着积极作用。

参考文献

[1]关怀.劳动法[M].北京:中国人民大学出版社, 2008:147.

[2]董保华.劳动合同研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2005:254.

[3]冯涛.劳动合同法研究[M].上海:中国检查出版社, 2008:168.

女职工“三期”与劳动合同的解除 篇5

用人单位得知李某怀孕后认为，李某在入职用人单位时填写的入职情况说明中明确自己已育一子，且李某在入职前已经怀孕，李某隐瞒了自己怀孕的情况，以上行为属于欺骗用人单位签订劳动合同，故用人单位认为李某与用人单位签订的劳动合同为无效合同，而且李某在试用期不符合用人单位录用标准，用人单位可以与其解除劳动合同，并不支付经济补偿金。

在用人单位发送解除通知书给李某后，李某起诉到了劳动仲裁并经过一审二审程序，要求恢复岗位，并支付在此期间的工资及医疗、生育等赔偿。

首先，本案焦点在于用人单位作出的解除与李某的劳动合同的决定是否正确。

用人单位与李某作出解除合同的依据是李某在试用期内不符合录用标准，但是，如果以此理由解除，需要的证据材料包括录用标准、考核标准、方式及成绩等证据，并且需要公示手续，即员工签收以上材料，才可以证明用人单位的考核标准是合法有效的，才可以作为录用标准的参考，在此案中，用人单位虽认为李某不符合录用条件，但是不能提供员工考核相关的证据，故用人单位以李某不符合录用标准解除合同是不合法的。

其次，用人单位认为李某因入职信息表填写虚假信息，且入职前已经怀孕并且没有告知用人单位，属于欺诈行为，导致劳动合同无效，故解除劳动关系用人单位不需要承担任何责任。

这种理由是否可以得到法律认可呢？在本案中，李某不管是填写入职信息还是实际已怀孕的情况都是员工入职前发生的，也就是说，单位在员工入职前有义务核实员工的基本情况，其中包括安排员工体检等手段，但是用人单位没有要求员工进行体检，属于没有尽到员工入职前的核实义务，法院认为这种情况是用人单位怠于行使自己的审查义务造成的。

综上，法院认定用人单位以此解除与李某的劳动关系属于违法解除，判定用人单位恢复与李某的劳动关系。在工资问题上，法院认定因用人单位违法解除造成员工不能正常工作，所以应按员工合同工资支付诉讼期间李某的劳动报酬。且因为停缴社保造成李某生育费用无法报销，所以判定用人单位报销李某的生育费用。

由此案例可以看出，仲裁及法院对处于三期（孕期、产期、哺乳期）的员工是采取保护态度的，那么如果用人单位想要维护自身的合法权益，就需要合法且严谨的用人单位制度。