生产部工作承诺

生产部工作承诺（精选8篇）

生产部工作承诺 篇1

为了进一步开阔眼界、理清思路，切实形成团结奋进、创新有为、高效办事的管理团队，推进分公司安全生产管理上水平，我们郑重承诺：

一、以创建学习型队伍为目的和动力，积极学习新知识、新技能、新信息、新理论，转变思想观念，进一步加强部门能力建设，统筹协调、整体推进本部门的各项工作。

二、以规范管理为根本，以健全安全管理体系，完善安全标准，规范作业行为，加强隐患治理，实现本质安全为目标，通过学先进找差距，推进管理创新，促进安全生产部管理上水平。

三、立足本职工作，爱岗敬业，认真履行职责，树立良好的服务意识，积极、主动了解、协调和解决各有车间存在的安全生产问题。深入基层开展监督检查和考评工作，努力提高安全生产管理水平。

四、勤政廉政，创建和谐团队，争做创先争优的表率。按照勤政廉政的要求，加强自我教育和相互监督，加强沟通交流和团结协作，努力营造团结向上、和谐共事、创先争优的浓厚氛围。

五、坚持作风转变，推行首问负责制，不以任何理由搪塞、推诿，切实把服务生产车间放在首位。

六、严格遵循《产品生产过程控制程序》，加强生产平衡、协调、调度。协调生产计划与临时订单及时完成，最大限度满足用户需求，努力完成公司2012年生产任务。

七、加大节能与修旧利废力度，执行公司领导“增产节约”的指示精神，降低生产成本。

八、做好生产设备、工具仪器、辅助材料的计划、安装、调试、维修、保养，生产设备事故的调查、处理；

以上是我们安全生产部向全体职工做出的郑重承诺，请大家予以监督。

生产部工作承诺 篇2

面对用户需求多样化和个性化的趋势, 越来越多企业采用订单生产 (Make-to-order, MTO) 模式。而在订单生产环境下怎样给客户交货期承诺以获取更多的订单通常采用三种基本策略:一是尽快满足客户需求的策略, 即不向客户承诺具体的交货期, 只保证尽快完成订单交货;二是交货期协商一致策略, 即每个订单都需要与客户商定交货期, 根据商定和协议的交货期供货;三是承诺交货期策略, 即向所有潜在的客户公布交货期, 承诺在交货期内完成订单[1]。对MTO制造企业来说, 利用交付速度吸引客户有多种策略选择, 近年来对所有潜在买方承诺一致的交货期已成为最常用的策略。针对这种策略, 构建一种内在的机制以保证交货期承诺的可行性和可靠性非常重要[2]。

国内外学者围绕MTO企业的交货期决策已经取得了诸多研究成果, 如So和Song[3]将MTO企业的运营系统视为一个排队模型, 平均需求与交货期及价格成对数线性关系, 通过恰当地选择承诺交货期、价格以及生产能力等决策变量实现企业效益最大化。Rao[4]的研究以产品需求随机且与交货期线性相关为基础, 为保证百分之百准时交货, 企业可以通过外购来满足超过自身产能的需求时如何进行产品交货期决策。Hill[5]的研究考虑了企业一旦不能履行承诺交货期, 要对客户进行赔偿的情形, 建立了需求是实际交货期的函数, 通过对企业期望利润的分析确定最优承诺交货期。而Ray[1]的研究假定企业知道承诺一个更短的交货期能够从客户获得多少交货期压缩费用, 建立了价格和需求都对交货期长度敏感的承诺交货期决定模型, 其交货期可以通过改变投资量的大小及服务水平高低得到调整。Shang和Liu[6]构建了与承诺交货期和服务质量都相关的顾客选择行为模型, 加入了行业服务质量标准约束, 并扩展到产能决策, 实现市场份额最大化。国内学者周颖考虑顾客对交货期承诺和服务质量都敏感的市场中, 基于MNL顾客选择模型企业从自身利润最大化角度出发, 考虑延期成本, 如何做出最优交货期承诺决策[7]。

以上文献围绕需求与交货时间之间的相互联系, 以利润或者收益最大为目标函数研究MTO环境下如何进行承诺交货期决策。由于企业生产和物流等环节存在的不可控因素, 产品的实际交货期与承诺交货期往往不一致, 造成客户满意度下降, 进而影响到未来市场机会, 对于一个企业来说, 产品平均交货期是基于现有生产设施和配套能力, 而围绕平均交货期、承诺交货期和实际交货期关系的研究很少。作者在以上学者研究的基础上, 考虑平均交货期、实际交货期与承诺交货期三者关系以及有关成本因素, 研究需求对承诺交货期及价格都敏感的情形下的最优承诺交货期决策问题。

2 问题描述

MTO企业面临的挑战之一是如何给客户一个交货期承诺, 用相对短的承诺交货期赢得比较多订单的同时, 可能出现实际需求超出了企业能力或者生产物流环节中存在随机因素导致没有在承诺交货时间准时交货。本文研究MTO制造企业在一个产品细分市场上提供一个标准的承诺交货期, 而市场需求同时受交货期与价格的影响, 这里承诺交货期是决策变量, 而产品实际交货期是一个随机变量, 通过承诺交货期决策选择实现企业边际效益最大化。

MTO企业从订单处理开始到原材料采购、加工制造、装配等一系列环节, 涉及到企业多个职能部门、多项业务活动的复杂系统, 整个过程存在着诸多不确定性。图1[10]是以订单确认日为原点的交货时间与产品价格的示意图, 其中T为承诺交货期, 是决策变量, t为实际交货期。另外, 如果制造商没有在承诺的交货期完成订单交货, 按推迟时间的长短支付不同数量的罚金, Kt表示延期单位时间要支付的罚金数量。如果制造商提前完成订单, 不管是放在企业自己的仓库还是客户愿意提前收货, 制造商都要支付一定库存费用, 用Ke表示。

根据Karmarkar[8]和Easton与Moodie[9]实证研究结果显示实际交货期t服从渐近的指数分布, 假设其服从参数为λ的指数分布, 密度函数表达为其中1/λ为完成订单的平均交货期, 累计概率分布函数为F (t) =1-e-λt, λ>0。在产品的一个细分市场里, 假设D (T, P) 随交货时间T及价格P的增加而线性减少。需求函数表示为D (T, P) =a-b1P-b2T, a>0, b1>0, b2>0, 式中a表示当交货时间T及价格P为零时的潜在的市场需求总量。b1、b2表示需求对价格与交货时间的敏感性。线性需求函数可以在没有很复杂分析情形下获得定性的观点, 同时这样的线性需求函数假设具有我们所希望的特性, 即价格越高、交货时间越长其需求弹性就越大。

3 模型构建

3.1 符号说明及基本假设

首先, 就模型中所用的符号说明如下:

T:承诺交货期, 它是决策变量

P:产品的销售价格

t:产品的实际交货时间, 它是随机变量

a:市场需求总量 (表明潜在需求的高低)

m:产品单位制造成本

Kt:产品延期交付产生的单位产品单位时间罚金成本

Ke:产品提前交付相关的单位产品单位时间库存成本

ω (T, P) :单位产品的边际收益函数

π (T, P) :企业的边际收益函数

d (t) :t时刻企业收到的顾客订单的产品需求量, 它是产品订货时刻t的函数

另外, 考虑简化模型求解, 方便承诺交货期与需求以及模型参数之间关系的分析, 做如下假设:一是制造商有足够的生产能力, 需求大小对于完成时间没有影响;二是客户接受企业提前交货, 但要支付一定的库存费用;三是企业在一个确定的计划周期内其单位产品制造成本不变。

3.2 制造商承诺交货期决策模型

根据前面的问题描述, 制造商进行承诺交货期决策时既要考虑产品单位成本, 还要考虑提前完成产生的仓储费用和延期交货被要求支付的罚金等, 在综合成本与价格变动分析基础上, 单位产品收益函数表示为:

式中承诺交货期T是制造商的决策变量;m为制造成本;为延期交货需支付的罚款 (延期成本) ;为由于提前交货而支付的库存费用。尽管存在产品提前完成和推迟交付两种可能, 但逾期交付极可能影响客户后续计划, 因此客户更关注于对延期交货的管控, 一般情况下Kt>Ke.

综合需求与单位产品收益函数, 制造商预期的边际收益函数可以表示为:

从制造商角度, 除非一些战略性客户, 对产品的价格有以下的基本约束[10]。

4 最优决策分析

4.1 模型的最优性分析

下面根据上述构建的模型进行最优性分析。首先对边际收益函数式 (2) 中承诺交货期T、产品价格P求一阶偏导数, 得到:

令并把式 (6) 代入得:

另外, 式 (1) 对T求偏导数得:

将式 (8) 代入式 (7) , 同时注意到D (T, P) = (a-b1P-b2T) >0, 可以得到最优承诺交货期表达式:

而且由此证明制造商收益函数是承诺交货期及价格的凹函数, 且存在使期望收益函数达到最大的最优承诺交货期T*和最优价格P*.

4.2 模型参数对承诺交货期决策分析

MTO模式的制造业企业由于其所在行业不同、产品各异, 其市场需求对时间和价格的敏感性差异非常大, 不同行业的产品平均交货期也各不相同, 不管怎样最优承诺交货期与产品的平均交货期成正比, 而且由此可以得到Kt>b2/b1.下面进一步分析Ke、Kt、b1、b2以及它们之间相互关系对最优承诺交货期决策的影响。

(1) Ke, Kt变化对承诺交货期决策影响

对MTO企业来说, Ke和Kt是两个重要的模型参数, 它们不仅决定目标函数值的大小, 而且在一定程度上决定承诺交货期与平均交货期比例关系。从客户角度来说, 由于其后续计划安排都是以供应商提供的承诺交货期为基础, 供应商是否准时交货决定原有制定的计划能不能实施, 因此客户从维护自身利益出发, 更加关心延期交货对自己带来的不利影响。因此在现实的市场环境里延期交货的罚款Kt远比提前交货支付的库存费用Ke大[10]。

图2是基于最优承诺交货期T*的表达式, 在不影响定性分析的前提下把b2/b1作为常量处理时, Kt和Ke变化对承诺交货期T*的影响分析。相对而言, 当Kt和Ke比较接近时, 对承诺交货期T*的影响比较小, 而当Kt比起Ke来大得多时, T*相对于平均交货期的变化大, 反之当Ke比起Kt大得多时, T*相对于平均交货期的变化要小。由此得出这样的分析结论, MTO制造企业应积极的与客户沟通, 了解客户的采购行为习惯, 仔细分析供货条款, 以平均交货期为基础, 给出最优的承诺交货期。而在面对延期交货要支付比较大的Kt的订单时, 更应根据客户的接受程度和订单的竞争程度合理选择承诺交货期。

(2) b2/b1变化对承诺交货期决策影响

从T*表达式 (9) 知, 承诺的最优交货期与b2/b1的比值成非线性反比, 即b2/b1的值越大, 最优承诺交货期越小。而b2/b1反映了制造商面临的市场的特点, b2/b1比值大说明市场是交货期竞争比较激烈, 而b2/b1越小, 市场更多的是价格竞争。图3是在平均交货期为60、Kt=30时, 承诺的最优交货期随着b2/b1变化的曲线图, 该图直观发映了上述的这个特点。同时随着Ke的变大以及数值上逐步接近Kt, 曲线趋向平缓, 并且最优交货期T*趋向变小, 甚至小于平均交货期。b2/b1越大, 市场的时间 (交货期) 竞争越激烈, 为了赢得更多的市场份额, 交货期T*相应的越小。

图4所示的是产品本身平均交货期 (1/λ) 不同时, 最优承诺交货期T*与b2/b1的关系图, 其中Kt、Ke分别取30、10个单位。平均交货期相对比较小时, 最优承诺交货期的变化比较平缓, 受b2/b1比值的影响小。这个结论为不同类型的产品和服务的最优承诺交货期决策提供了一个有力的参考。

(3) b1、b2对承诺交货期的影响分析

图5是敏感系数b1、b2变化时对承诺交货期T*的影响。当b1较小时, 也就是说价格变化对需求的影响很小, 结合Kt>b2/b1分析, 此时Kt相对比较大。这种情形说明该种产品的供应商比较少, 采购方可以选择的供应商不多甚至只有一家, 制造商有比较大的定价能力, 采购方则更多在延期交货的赔偿方面提高要求以确保自己的利益。

当b2较小时, 交货期变化对需求的影响不大, 这种情形说明采购商对交货期要求不是很严格, Kt的值一般不会大, 采购方关注的重点在价格, 为保证在竞争中赢得主动, 确保自己的利益, 供应商采用比较短蹬承诺交货期。

在实际的企业商业环境中, 对大型装备制造业来说, 由于设备生产周期长, 投入资金量大, 设备的通用性比较小, 能够有能力生产的制造商相对比较少, 交货期的变化对企业市场份额的影响比较小, 属于交货期弹性系数比较小的行业。而对大部分服务性行业来说, 交货期即服务时间的要求非常高, 因为交货期的长短对市场份额的影响相当明显, 表现了很高的交货期弹性。因此, 根据不同行业的特点, 分析其交货期弹性系数的实际范围, 确定相应的交货期策略。

4.3 算例分析及参数对决策的影响

从模型得到的最优承诺交货期表达式 (9) 出发, 用机械设备制造业作为例子, 根据实际案例中参数的变化范围, 选取具有代表性的点进行算例分析。我们知道在一个确定的计划周期内, 产品的平均交货期是固定的, 因此最优的交货期的确定与Kt、Ke和b2/b1的比值有关。如果一台设备销售价格50万, 平均交货期60天, 通常价格敏感性b1 (台/元) 比交货期敏感性b2 (台/天) 小得多, 这里b2/b1分别取10、20和30;Ke制造商单位产品单位时间产成品库存成本一般是固定的, 并且制造商自己可以控制, 取100元/天;但单位产品单位时间交货延迟成本Kt需要与客户协调一致, 在目前激烈的市场竞争中, 主动权更多地在客户方, 一般远大于Ke, 为便于分析, 本算例中分别取100元/天、200元/天和300元/天。把上述数值代入式 (9) 计算得到表1。

从表1可以发现, b2/b1越大, 相应的最优交货期就越短, 因为b2/b1大, 意味着需求对时间的敏感性比对价格的敏感性大, 采取相对短的承诺交货期以赢得更多的订单, 整体上可以使企业的利益更大;同时, Kt比Ke越大, 最优交货期也不断地变长, 确实如果客户在延期交货上规定比较高的罚款要求, 适当的延长承诺交货期可以有效保护制造商的利益。从上表中还可以发现最优交货期小于平均交货期 (T*<1/λ) 的情形, 而且随着b2/b1越大, 也即需求对时间的敏感性比起对价格的敏感性大得多时, 这种情况更为突出, 作为一种策略, 如果客户对延期罚款要求不是要求很严格, 比较小的承诺交货期可以赢得比较多的订单。

5 结束语

本文以市场需求同时对价格和时间敏感的MTO企业为研究对象, 综合考虑产品提前完成与延期交付所产生的成本因素, 以企业预期的边际收益最大化为目标, 构建了MTO生产模式下的承诺交货期决策模型, 并且从需求对时间与价格敏感程度以及Ke、Kt的变化对最优承诺交货期的决策影响两个方面进行了分析;通过数值算例进一步探讨Ke、Kt以及市场敏感性等参数对最优承诺交货期决策的综合影响。分析表明, 当Kt、Ke同时存在时, 对MTO企业来说, 应充分地了解仔细客户的采购行为方式和合同条款, 以平均交货期为基础, 相机权变给出最优承诺交货期, 而当Kt越大, 最优承诺交货期越向大的方向;面对b1比较小的以交货期竞争为主的市场环境, 利用市场供应商少的特点, 通常采用相对长的承诺交货期, 而当b2比较小时, 为了赢得相对多的订单, 采用比较短的承诺交货期;同时, b2/b1的比值越大, 相应的最优交货期就越短;上述研究结论可以为MTO企业进行承诺交货期决策提供有益的指导。

摘要：交货期决策对订单生产企业极其关键, 研究考虑需求对价格和交货期敏感的市场中, 建立了订单生产制造企业交货期决策模型, 最优化分析显示存在最优的承诺交货期使企业边际收益达到最大化, 并在优化结果的基础上探讨了模型成本参数变化和市场需求敏感性对承诺交货期决策的影响, 通过数值算例进一步分析了模型变量对承诺交货期决策的综合作用。

关键词：订单生产,制造业,承诺交货期,决策模型

参考文献

[1]Ray S, Jewkes E M.Customer lead time management when both demand and price are lead time sensitive[J].European Journal of Operational Research, 2004, 153:769~781.

[2]Marucheck A S, Mcclelland M K.Strategic issues in make-in-order manufacturing[J].Production and Inventory Management, 1996, 2 (4) :23~95.

[3]So K C, Song J S.Price, delivery time guarantees and capacity selection[J].European Journal of Operational Research, 1998, 111:28~49.

[4]Rao U S, et al.Demand and production management with uniform guaranteed lead time[J].Production and Operations Manage-ment, 2005, 14 (4) :1~13.

[5]Hill A V, Hays J M, Naveh E.A model for optimal delivery time guarantees[J].Journal of Service Research, 2000, 2 (3) :254~264.

[6]Shang W X, Liu L M.Promised delivery time and capacity games in time-based competition[J].Management Science, 2011, 57 (3) :599~610.

[7]周颖.基于顾客选择行为的承诺交货期决策[J].系统工程, 2011, 29 (12) :51~55.

[8]Karmarkar U.Manufacturing lead times, order release and capacity loading[Z].Graves S, et al.Handbooks in Operations Research and Management Science, Vol.4, Logistics of Production and Inventory[Z].Amsterdam:North-Holland, 1993.

[9]Easton F, Moodie D R.Pricing and lead time decisions for make to order firms with contingent orders[J].European Journal of Operational Research, 1999, 116:305~318.

生产部工作承诺 篇3

关键词：承诺型人力资源管理实践；工作投入；员工创新行为

中图分类号：F27292文献标志码：A文章编号：10085831（2014）04007307

一、研究背景与理论基础

在国内外竞争日益加剧的商业环境中，持续成功的创新对组织的生存、竞争优势的获得至关重要[1]。员工创新行为是组织在动态环境中成功创新和获得竞争优势的重要资产[2]，是组织创新的基础和来源。因此，员工创新行为已经引起了国内外众多学者的关注。

已有研究试图从不同视角诠释员工创新行为的成因，组织环境被认为是影响员工创新行为的重要成因之一。基于组织环境的视角，研究者发现组织文化[3]、组织气氛[4- 5]是影响员工创新行为的关键因素。但是，组织文化和组织氛围作为组织中的软环境，会受到更为远端的管理实践活动如人力资源管理实践的影响[6]。但是，研究者却忽视了对组织氛围和组织文化产生重要影响的人力资源管理实践活动对员工创新行为的影响。

基于社会交换理论，组织通过人力资源管理实践活动和员工之间建立关系。当组织的人力资源管理实践活动被员工感知为对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践是一系列人力资源管理实践的组合，这些人力资源管理实践重视员工价值，能够营造出有利于形成员工承诺的人际环境[8]。尽管在不同的研究中，承诺型人力资源管理实践的具体活动有些不同，但是，实施承诺型人力资源管理实践的组织都表现出对员工长期投资的共同特性[9]，因此，实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工可能会增加工作投入。工作投入是与工作相关的一种积极的情绪与认知状态[10]，具有这种积极状态的员工会有以下表现：对工作投入更多的时间、精力，工作更专注并且勇于面对工作中的困难，主动寻找新的方法解决它。创新的过程充满了风险和不确定性，它不仅需要员工对工作投入更多的时间和精力，而且需要员工勇于面对创新过程中的困难。高工作投入员工以上表现将有助于员工的创新行为。已有研究也表明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的影响[11]

因此，基于社会交换的视角，采用跨层次分析的方法，本研究选取承诺型人力资源管理实践，探讨它对员工创新行为的影响以及工作投入在二者之间的作用机制。研究结论不仅为战略人力资源管理角色行为理论提供有形的证据即不同的人力资源管理实践对员工的不同行为的影响，而且有助于从员工的视角更清晰地揭示人力资源管理实践提升组织绩效的中间作用过程。

二、文献回顾和研究假设

（一）承诺型人力资源管理实践与员工创新行为

社会交换理论认为，员工特别关注从组织获得、贡献的资源和社会互动[12]。当组织实施的人力资源管理实践活动被员工感知为组织对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践通过在组织目标和与员工目标之间建立心理联系，从而塑造所需的员工行为和态度。实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工更可能出现组织公民行为 [13]和角色外行为[14]。已有的研究也证明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的作用[10]。

员工创新行为是由包括创意的产生和实施的许多活动组成的复杂行为[15- 16]。这些复杂行为是一系列具有风险的尝试，它不仅需要员工具有一定的知识、技能和动机，而且需要有益于安全的工作氛围。因为当人们感觉到所处的环境“没有压力、安全和积极”的时候，会出现创造性的认知[17]，而员工创造力是员工创新行为的前提和基础。

承诺型人力资源管理实践由员工参与、公平的报酬、员工共享信息、分权、结果为导向且积极反馈的绩效考核、有保障的工作等实践活动构成[18-19]。这些实践活动不仅有助于为员工提供成长的机会，促进员工技能的提升，为员工创新行为的产生提供知识、技能保障，而且有助于在组织中形成安全的工作氛围。在这种氛围中，员工更愿意合作，相互帮助和进行知识分享[18]，从而有利于员工的创新行为。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

研究假设1：承诺型人力资源管理实践对员工创新行为有正向影响。

（二）工作投入与员工创新行为

创新是动态复杂的过程，员工的创新行为包括创意的产生和创意的实施行为[15- 16]。它们不仅需要员工具备一定的知识、能力、动机，而且还需要员工对工作投入大量的时间和精力。同时，创意的实施是不断探索和试错的过程，员工会遇到很多意想不到的问题和困难，需要员工坚持不懈，勇于面对。工作投入是以活力、奉献和专注为特征的一种对于工作的积极心理状态[11]。它主要表现为以下行为：员工全神贯注于自己的工作，不知疲倦地自愿为自己的工作付出努力，坚持不懈地面对工作困难，勇于接受工作中的各种挑战。员工的这些表现有助于员工创新行为的形成。

同时，工作投入能够激发员工的积极性和主动性，而员工的积极性和主动性有助于员工的创新行为。已有的实证研究也表明了员工的工作投入能够激发员工的主动性，员工的主动性能够促进工作单元的创新[20]。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

研究假设2：员工工作投入对员工创新行为具有正向影响。

（三）工作投入在承诺型人力资源管理实践与员工创新行为之间的中介作用

基于社会交换理论，组织通过人力资源管理实践活动与员工之间形成不同的交换关系 [21]。人力资源管理实践系统表明了组织对员工的投资、为员工提供的资源和对员工行为的期待，当这些被员工感知后，作为回报，员工就会出现组织期待的行为。承诺型人力资源管理实践通过报酬机制、职业发展机会、长期有保障的工作等实践活动，为员工提供组织资源；通过营造平等的文化氛围等活动为员工提供人际资源；通过员工参与管理，工作任务的多样性、自主性及工作结果的反馈，为员工提供工作资源，因此，作为回报，员工会以更加积极的态度投入工作。已有的实证研究也表明了组织为员工提供组织资源、人际资源和工作资源，能够激发员工对工作的投入[22]。并且，人力资源管理实践与员工态度的研究也表明了人力资源管理实践是工作满意度、组织承诺等心理状态更为前端的影响因素[23-24]。因此，承诺型人力资源管理对员工的工作投入具有积极的影响。

摘要：本研究基于社会交换理论，使用跨层次分析技术，以100家企业及658名员工为样本，考察了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为的影响及其作用机制。研究结果发现承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有显著正向影响，员工工作投入在二者之间起完全中介的作用。该研究结论为人力资源管理实践影响员工态度到影响员工行为这一理论链接提供有形的实证支撑，从而有助于揭示人力资源管理实践通过影响员工的态度和行为，最终影响组织绩效机制的中间过程。

关键词：承诺型人力资源管理实践；工作投入；员工创新行为

中图分类号：F27292文献标志码：A文章编号：10085831（2014）04007307

一、研究背景与理论基础

在国内外竞争日益加剧的商业环境中，持续成功的创新对组织的生存、竞争优势的获得至关重要[1]。员工创新行为是组织在动态环境中成功创新和获得竞争优势的重要资产[2]，是组织创新的基础和来源。因此，员工创新行为已经引起了国内外众多学者的关注。

已有研究试图从不同视角诠释员工创新行为的成因，组织环境被认为是影响员工创新行为的重要成因之一。基于组织环境的视角，研究者发现组织文化[3]、组织气氛[4- 5]是影响员工创新行为的关键因素。但是，组织文化和组织氛围作为组织中的软环境，会受到更为远端的管理实践活动如人力资源管理实践的影响[6]。但是，研究者却忽视了对组织氛围和组织文化产生重要影响的人力资源管理实践活动对员工创新行为的影响。

基于社会交换理论，组织通过人力资源管理实践活动和员工之间建立关系。当组织的人力资源管理实践活动被员工感知为对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践是一系列人力资源管理实践的组合，这些人力资源管理实践重视员工价值，能够营造出有利于形成员工承诺的人际环境[8]。尽管在不同的研究中，承诺型人力资源管理实践的具体活动有些不同，但是，实施承诺型人力资源管理实践的组织都表现出对员工长期投资的共同特性[9]，因此，实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工可能会增加工作投入。工作投入是与工作相关的一种积极的情绪与认知状态[10]，具有这种积极状态的员工会有以下表现：对工作投入更多的时间、精力，工作更专注并且勇于面对工作中的困难，主动寻找新的方法解决它。创新的过程充满了风险和不确定性，它不仅需要员工对工作投入更多的时间和精力，而且需要员工勇于面对创新过程中的困难。高工作投入员工以上表现将有助于员工的创新行为。已有研究也表明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的影响[11]

因此，基于社会交换的视角，采用跨层次分析的方法，本研究选取承诺型人力资源管理实践，探讨它对员工创新行为的影响以及工作投入在二者之间的作用机制。研究结论不仅为战略人力资源管理角色行为理论提供有形的证据即不同的人力资源管理实践对员工的不同行为的影响，而且有助于从员工的视角更清晰地揭示人力资源管理实践提升组织绩效的中间作用过程。

二、文献回顾和研究假设

（一）承诺型人力资源管理实践与员工创新行为

社会交换理论认为，员工特别关注从组织获得、贡献的资源和社会互动[12]。当组织实施的人力资源管理实践活动被员工感知为组织对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践通过在组织目标和与员工目标之间建立心理联系，从而塑造所需的员工行为和态度。实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工更可能出现组织公民行为 [13]和角色外行为[14]。已有的研究也证明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的作用[10]。

员工创新行为是由包括创意的产生和实施的许多活动组成的复杂行为[15- 16]。这些复杂行为是一系列具有风险的尝试，它不仅需要员工具有一定的知识、技能和动机，而且需要有益于安全的工作氛围。因为当人们感觉到所处的环境“没有压力、安全和积极”的时候，会出现创造性的认知[17]，而员工创造力是员工创新行为的前提和基础。

承诺型人力资源管理实践由员工参与、公平的报酬、员工共享信息、分权、结果为导向且积极反馈的绩效考核、有保障的工作等实践活动构成[18-19]。这些实践活动不仅有助于为员工提供成长的机会，促进员工技能的提升，为员工创新行为的产生提供知识、技能保障，而且有助于在组织中形成安全的工作氛围。在这种氛围中，员工更愿意合作，相互帮助和进行知识分享[18]，从而有利于员工的创新行为。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

研究假设1：承诺型人力资源管理实践对员工创新行为有正向影响。

（二）工作投入与员工创新行为

创新是动态复杂的过程，员工的创新行为包括创意的产生和创意的实施行为[15- 16]。它们不仅需要员工具备一定的知识、能力、动机，而且还需要员工对工作投入大量的时间和精力。同时，创意的实施是不断探索和试错的过程，员工会遇到很多意想不到的问题和困难，需要员工坚持不懈，勇于面对。工作投入是以活力、奉献和专注为特征的一种对于工作的积极心理状态[11]。它主要表现为以下行为：员工全神贯注于自己的工作，不知疲倦地自愿为自己的工作付出努力，坚持不懈地面对工作困难，勇于接受工作中的各种挑战。员工的这些表现有助于员工创新行为的形成。

同时，工作投入能够激发员工的积极性和主动性，而员工的积极性和主动性有助于员工的创新行为。已有的实证研究也表明了员工的工作投入能够激发员工的主动性，员工的主动性能够促进工作单元的创新[20]。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

研究假设2：员工工作投入对员工创新行为具有正向影响。

（三）工作投入在承诺型人力资源管理实践与员工创新行为之间的中介作用

基于社会交换理论，组织通过人力资源管理实践活动与员工之间形成不同的交换关系 [21]。人力资源管理实践系统表明了组织对员工的投资、为员工提供的资源和对员工行为的期待，当这些被员工感知后，作为回报，员工就会出现组织期待的行为。承诺型人力资源管理实践通过报酬机制、职业发展机会、长期有保障的工作等实践活动，为员工提供组织资源；通过营造平等的文化氛围等活动为员工提供人际资源；通过员工参与管理，工作任务的多样性、自主性及工作结果的反馈，为员工提供工作资源，因此，作为回报，员工会以更加积极的态度投入工作。已有的实证研究也表明了组织为员工提供组织资源、人际资源和工作资源，能够激发员工对工作的投入[22]。并且，人力资源管理实践与员工态度的研究也表明了人力资源管理实践是工作满意度、组织承诺等心理状态更为前端的影响因素[23-24]。因此，承诺型人力资源管理对员工的工作投入具有积极的影响。

摘要：本研究基于社会交换理论，使用跨层次分析技术，以100家企业及658名员工为样本，考察了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为的影响及其作用机制。研究结果发现承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有显著正向影响，员工工作投入在二者之间起完全中介的作用。该研究结论为人力资源管理实践影响员工态度到影响员工行为这一理论链接提供有形的实证支撑，从而有助于揭示人力资源管理实践通过影响员工的态度和行为，最终影响组织绩效机制的中间过程。

关键词：承诺型人力资源管理实践；工作投入；员工创新行为

中图分类号：F27292文献标志码：A文章编号：10085831（2014）04007307

一、研究背景与理论基础

在国内外竞争日益加剧的商业环境中，持续成功的创新对组织的生存、竞争优势的获得至关重要[1]。员工创新行为是组织在动态环境中成功创新和获得竞争优势的重要资产[2]，是组织创新的基础和来源。因此，员工创新行为已经引起了国内外众多学者的关注。

已有研究试图从不同视角诠释员工创新行为的成因，组织环境被认为是影响员工创新行为的重要成因之一。基于组织环境的视角，研究者发现组织文化[3]、组织气氛[4- 5]是影响员工创新行为的关键因素。但是，组织文化和组织氛围作为组织中的软环境，会受到更为远端的管理实践活动如人力资源管理实践的影响[6]。但是，研究者却忽视了对组织氛围和组织文化产生重要影响的人力资源管理实践活动对员工创新行为的影响。

基于社会交换理论，组织通过人力资源管理实践活动和员工之间建立关系。当组织的人力资源管理实践活动被员工感知为对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践是一系列人力资源管理实践的组合，这些人力资源管理实践重视员工价值，能够营造出有利于形成员工承诺的人际环境[8]。尽管在不同的研究中，承诺型人力资源管理实践的具体活动有些不同，但是，实施承诺型人力资源管理实践的组织都表现出对员工长期投资的共同特性[9]，因此，实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工可能会增加工作投入。工作投入是与工作相关的一种积极的情绪与认知状态[10]，具有这种积极状态的员工会有以下表现：对工作投入更多的时间、精力，工作更专注并且勇于面对工作中的困难，主动寻找新的方法解决它。创新的过程充满了风险和不确定性，它不仅需要员工对工作投入更多的时间和精力，而且需要员工勇于面对创新过程中的困难。高工作投入员工以上表现将有助于员工的创新行为。已有研究也表明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的影响[11]

因此，基于社会交换的视角，采用跨层次分析的方法，本研究选取承诺型人力资源管理实践，探讨它对员工创新行为的影响以及工作投入在二者之间的作用机制。研究结论不仅为战略人力资源管理角色行为理论提供有形的证据即不同的人力资源管理实践对员工的不同行为的影响，而且有助于从员工的视角更清晰地揭示人力资源管理实践提升组织绩效的中间作用过程。

二、文献回顾和研究假设

（一）承诺型人力资源管理实践与员工创新行为

社会交换理论认为，员工特别关注从组织获得、贡献的资源和社会互动[12]。当组织实施的人力资源管理实践活动被员工感知为组织对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践通过在组织目标和与员工目标之间建立心理联系，从而塑造所需的员工行为和态度。实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工更可能出现组织公民行为 [13]和角色外行为[14]。已有的研究也证明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的作用[10]。

员工创新行为是由包括创意的产生和实施的许多活动组成的复杂行为[15- 16]。这些复杂行为是一系列具有风险的尝试，它不仅需要员工具有一定的知识、技能和动机，而且需要有益于安全的工作氛围。因为当人们感觉到所处的环境“没有压力、安全和积极”的时候，会出现创造性的认知[17]，而员工创造力是员工创新行为的前提和基础。

承诺型人力资源管理实践由员工参与、公平的报酬、员工共享信息、分权、结果为导向且积极反馈的绩效考核、有保障的工作等实践活动构成[18-19]。这些实践活动不仅有助于为员工提供成长的机会，促进员工技能的提升，为员工创新行为的产生提供知识、技能保障，而且有助于在组织中形成安全的工作氛围。在这种氛围中，员工更愿意合作，相互帮助和进行知识分享[18]，从而有利于员工的创新行为。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

研究假设1：承诺型人力资源管理实践对员工创新行为有正向影响。

（二）工作投入与员工创新行为

创新是动态复杂的过程，员工的创新行为包括创意的产生和创意的实施行为[15- 16]。它们不仅需要员工具备一定的知识、能力、动机，而且还需要员工对工作投入大量的时间和精力。同时，创意的实施是不断探索和试错的过程，员工会遇到很多意想不到的问题和困难，需要员工坚持不懈，勇于面对。工作投入是以活力、奉献和专注为特征的一种对于工作的积极心理状态[11]。它主要表现为以下行为：员工全神贯注于自己的工作，不知疲倦地自愿为自己的工作付出努力，坚持不懈地面对工作困难，勇于接受工作中的各种挑战。员工的这些表现有助于员工创新行为的形成。

同时，工作投入能够激发员工的积极性和主动性，而员工的积极性和主动性有助于员工的创新行为。已有的实证研究也表明了员工的工作投入能够激发员工的主动性，员工的主动性能够促进工作单元的创新[20]。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

研究假设2：员工工作投入对员工创新行为具有正向影响。

（三）工作投入在承诺型人力资源管理实践与员工创新行为之间的中介作用

生产部工作承诺 篇4

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十七大和全国全省安全生产工作会议精神，以落实生产经营单位安全生产主体责任为主线，巩固“法人代表安全生产承诺制度”建设成果，进一步完善企事业单位“三项制度”内容，推动企业安全生产承诺内容真正得到落实，提高企业本质安全生产水平，为全区安全生产状况的持续稳定奠定坚实基础。

二、目标和任务

（一）进一步落实“政府统一领导、分级负责、属地监管”的安全生产监管体制，继续推行法人代表安全生产承诺工作，全面建立规范、完善的“法人代表安全生产承诺制度”体系，使企事业单位真正处于“法人代表安全生产承诺制度”约束之中，安全生产承诺制度充分发挥源头监管的特殊作用。

（二）进一步强化企业安全生产责任制落实，通过对企业负责人和从业人员安全生产规章制度和操作规程的教育培训，增强企业领导和员工安全生产的主体责任意识，发挥“法人代表安全生产承诺制度”的约束作用。

（三）大力加强企业单位“三项制度”质量建设，通过不断修订和完善“三项制度”，严格“三项制度”落实，提高企业安全生产管理水平，使“三项制度”真正成为企业安全管理的基本规范，成为政府对企业实行有效监管的重要依据。

（四）督促企业对照安全生产承诺内容，加强安全管理，增加安全投入，改善安全条件，搞好职工安全教育和培训等，确保安全生产承诺内容全面得到兑现，企业安全生产基础进一步巩固，本质安全水平进一步提高。

三、工作安排

“法人代表安全生产承诺落实年”活动分五个步骤进行：

（一）安排部署阶段（3月20日至4月25日）

区政府、各镇、街道和各企事业单位要分别召开专门会议，认真学习领会全省、全市安全生产工作会议精神，对本辖区、本部门、本单位安全生产承诺落实工作进行专门研究部署。按照省、市的有关要求，制订“法人代表安全生产承诺落实年”工作方案和阶段工作计划，对“法人代表安全生产承诺”落实工作作出具体安排；各企事业单位要制定安全生产承诺内容兑现落实计划和承诺内容兑现落实进度表，确保承诺事项按计划、按步骤、按标准兑现。

（二）完善提高阶段（4月1至5月31日）

1、进一步深化“法人代表安全生产承诺”活动。各级、各行业主管部门对本辖区、本系统企事业单位落实“法人代表安全生产承诺制度”情况进行调查摸底，准确掌握承诺书签订单位数量，尤其要掌握没有签订承诺书的企事业单位（其中包括新注册企业）和法人变更企业的数量，按照省安委会《关于在全省重大危险源企业和相关企事业单位中实行“法人代表安全生产承诺制度”的通知》要求，继续做好未签订承诺书单位的承诺书签订工作；向政府递交安全生产承诺书、具备建立“三项制度”条件的企事业单位，要高标准、高质量地完成“三项制度”建设工作。

2、对“三项制度”建设进行“回头看”。各行业主管部门和各镇（街道）要对2010年以前企事业单位建立的“三项制度”进行复审，督导各企事业单位进一步修订和完善“三项制度”，确保“三项制度”更加符合本单位实际，更加科学、规范和实用。

3、抓好试点并做好经验推广工作。各级要抓好重大危险源企业及危险化学品、烟花爆竹、冶金建材、建筑施工、公共聚集场所等企事业单位承诺制度落实、“三项制度”建设、承诺内容兑现好的示范单位建设，扎实做好试点单位先进经验和做法的推广工作。对2010年新建立的“三项制度”，要按照XX年年4月“三项制度”试点现场会要求的“预审、运行、审核、上报、备案、张挂”六个规定动作，按照管理权限，做好审核备案工作，并纳入市、县两级网络管理体系。

（三）督导检查阶段（4月1日至10月31日）

1、跟踪督导，全面检查。各级、各部门要通过专项督查和执法检查等形式，对“法人代表安全生产承诺落实年”工作安排部署情况进行督导检查。对“法人代表安全生产承诺”开展和落实情况以及“三项制度”审核备案情况进行普查；检查企业“三项制度”遵守执行情况，对企业不同工种和岗位的职工进行抽查，抽查率不得少于10%；对企事业单位安全生产承诺内容兑现落实情况，要逐个单位进行跟踪督查，对检查出的问题认真进行督办整改。

2、搞好督导检查。对企业因安全生产主体责任不落实、承诺内容未兑现而违反安全生产工作规定的，尤其是对“三违”现象，要严格按照安全生产有关的法律法规进行处罚。

3、积极帮扶，整体提高。各部门和各镇街要着眼实际，聘请相关专家和管理人员，组成帮扶工作组，对安全生产基础薄弱、“三项制度”建设不规范、问题多的单位，帮助其建立和完善“三项制度”，解决工作中的实际困难和问题，以达到本级、本区域企事业单位落实承诺制度水平整体提高。

（四）考核验收阶段（11月1日至12月31日）

区安委办结合《2010安全生产考核细则》，对各街镇、各部门“法人代表安全生产承诺制度”落实、“三项制度”建设和企事业单位安全生产承诺内容兑现情况进行检查、考核，逐项打分，根据得分情况，衡量各街镇、各部门是否达到了总体目标要求。考核结果记入各街镇、各部门考核成绩。对总体考核不合格的单位，进行通报批评，并指派专门人员进行督办，限期达到标准和要求。

（五）兑现落实阶段（全年）

安全生产承诺内容兑现是贯穿“法人代表安全生产承诺落实年”的主要工作。各级各部门要围绕中心工作，在推动企事业单位兑现承诺上想实招、用实劲，通过召开经验交流会、事故现场分析会等形式，帮助企事业单位对照先进找差距，重点查找“三项制度”建设层面存在的缺陷、承诺内容兑现落实不到位、“三违”等方面的问题；通过典型案例，现身说法，督促各企事业单位针对本单位实际，查找不足，排查隐患，改进工作，切实解决自身存在问题。各企事业单位要按照企业安全生产“三项制度”，严格落实安全生产管理责任制，狠抓安全生产管理，坚决杜绝“三违”现象；对建立的“三项制度”，企业要统一装订成册，下发给企业内部所有干部职工，做到人手一册；要开展全员“三项制度”的教育和培训活动，提高企业从业人员的安全生产意识和安全操作技能；要严格按照安全生产承诺内容兑现落实计划和承诺内容兑现落实进度表，在安全管理，制度建设，资金投入，安全费用提取与使用、设施设备和技术改进以及职工安全教育和培训等方面，逐项抓好落实。

四、措施和要求

（一）加强组织领导。为加强对“法人代表安全生产承诺落实年”工作的领导，区安委会成立“法人代表安全生产承诺落实年”工作领导小组，下设办公室，具体负责日常工作。各街镇也要切实加强对“法人代表安全生产承诺落实年”工作的组织领导，进一步完善协调联动工作机制，努力形成多部门联手、各行业参与，齐抓共管、分工协作、协调有序的工作格局，保证“法人代表安全生产承诺落实年”各项工作的有序开展。

（二）研究制定具体工作方案。各镇街、各部门要按照本方案确定的目标和任务，结合本辖区、本部门所属企事业单位的实际，制定相应的方案、计划。各街镇和相关部门要制定“法人代表安全生产承诺落实年”工作方案、“法人代表安全生产承诺落实年”阶段工作计划；企事业单位要制定“法人代表安全生产承诺落实年”阶段工作计划、安全生产承诺内容兑现落实进度表。

（三）广泛宣传，加强舆论监督。各镇街、各部门要利用各种方法和手段广泛进行宣传，对进度快、力度大、效果好的以及进度迟缓、搞形式、走过场的正反两方面典型都要进行通报表扬或通报批评，对工作中的好经验、好做法要加以推广，激发企业自身抓安全的积极性，努力形成政府主导抓、企事业单位自觉抓的互动氛围。

（四）做好总结表彰工作。区政府将“法人代表安全生产承诺落实年”工作列入安全生产管理考核重要内容之一，对落实年工作开展好的单位，予以通报表彰；对总体评估优秀且承诺落实工作突出的企事业单位，推荐并报请上级授于“安全生产承诺落实示范单位”。自2010年4月份开始，各街镇和区安委会有关成员单位于每月底向领导小组办公室书面报告工作进展情况，2010年1月10日前报全年工作总结。

生产部工作承诺 篇5

2.全面掌握并认真履行本岗位安全职责，具备安全生产基本知识和安全技能，掌握本专业《国家电网公司电力安全工作规程》和现场安全工作要求，接受各级组织的安全教育培训与考试考核，具备基本安全素质。

3.认真做好作业准备工作。落实“三措一案”、“两票三制”等各环节工作要求。做到认真勘察，不缺少关键安全事项；“三措一案”、“工程安全交底”等作业文本内容与实际工作结合紧密，有针对性；工作票、操作票填写、签发正确规范，不遗漏必要的安全措施；保证安全的组织措施和技术措施正确规范。

4.严格执行变电站和配电设备倒闸操作要求，不擅自使用万能钥匙解锁操作，不擅自更改操作票，不跳项、漏项操作，坚决杜绝“误分（合）开关，带负荷拉（合）闸刀或手车触头，带电挂（合）接地线（接地闸刀），带接地线（接地闸刀）合开关（闸刀），误入带电间隔”。工作许可前确认符合工作安全条件，杜绝盲目许可安全措施不完备的现场。

5.作为工作负责人，开工前认真开展安全交底，作业中落实全过程监护。作为工作班成员，施工期间做到“作业任务清楚，作业危险点清楚，作业程序清楚，安全措施清楚”；进入作业现场要戴安全帽，牢记并落实“停电检修作业要停电、验电、挂接地线；撤杆撤线要设临时拉线；登杆前要核对杆号、检查杆根，高处作业要打安全带”等安全要求，同事之间相互关心工作安全，工作中服从安全生产管理，听从正确指挥，未经派工或未经允许不擅自开展现场工作。全面规范自己的作业行为，防止触电、高空坠落、倒（断）杆的伤害。

6.正确使用合格的安全工器具，正确操作施工机械和设备，正确佩戴和使用劳动防护用品。保证工作场所安全措施完好，不违反安全措施的约束，遵守安全标识的指示，不随意拆除安全防护装置。

7.牢记“违章就是事故之源，违章就是伤亡之源”，坚决反对“违章指挥、违章作业和违反劳动纪律”，做到“不伤害自己，不伤害他人，不被他人伤害，保护他人不受伤害”。

8.学会紧急救护法，特别是触电急救、心肺复苏方法，严格执行“正确脱离电源，科学施救”的要求。9.积极参加应急演练，掌握本人相关工作的应急预案和现场处置方案。

10.积极参加安全分析会或班组安全活动会，学习上级安全要求、事故通报、事故案例和反事故措施要求，分析讨论现场违章及事故事件情况，结合实际吸取教训，改进工作方式方法，认真排查、积极整改安全隐患，防范有人员责任的安全事故事件。

11.积极参与公司安全文化建设，努力营造“人人重安全、人人懂安全、人人保安全”的安全文化氛围，养成正确的安全价值观和良好的工作习惯。

一、安全指标:

1、不发生任何与个人有关的人身安全事件；

2、不发生任何负有责任的电网、设备、信息、交通、火灾和盗窃方面的安全事件；

3、不发生任何恶性电气误操作事件；

4、不发生负有责任的或因误碰、误操作造成的变电设备跳闸事件；

5、不发生负有责任的发包工程现场（含基建改扩建工程配合工作）人身安全事件；

6、不发生任何突破分部、班组工作管理流程，不服从上级管理的行为；

7、不发生对分部、班组和社会造成不良影响的个人事件；

8、不发生突发事件、事故异常和报表总结的迟报、漏报、瞒报情况；

9、全年被公司及以上级别查处违章为0次，被分部层面查处违章少于2次，被班组层面自查违章少于4次；

10、两票合格率100%，全年被分部查处、班组自查不合格或不规范的两票累计少于10份；

11、各类安全考试不合格次数0次；

12、人为损坏班组安全工器具0次；

13、同类安全方面问题重复发生0次；

14、无故缺席各类安全活动次数0次；

15、不发生因运维检查不到位未发现严重及以上的设备缺陷或异常情况；

16、不发生开展运维一体化检修工作时因未按检修流程要求或检修质量管控不到位而造成的设备异常或被迫停运；

17、不发生继电保护“三误”事件，不发生人为造成的保护通道中断。

二、保证措施

1、严格遵守劳动纪律，服从领导，听从指挥，保质保量完成班组和上级安排的各项工作任务。

2、认真学习领会并贯彻执行《新安全生产法》、《国家电网公司安全职责规范》、《国家电网公司电力安全工作规程》、《国家电网公司安全生产工作规定》、“安全50条”和“三基”意见、《国网安徽省电力公司两票管理规定》、《国家电网公司十八项电网重大反事故措施》等各项安全工作规程、规定、制度和要求。

3、强化安全意识，超前预防违章，杜绝习惯性违章，并随时制止他人违章行为。对安全措施不符合规定、任务不明确、设备状况不清楚的工作以及违章指挥，应拒绝执行，并及时向上级汇报反映。

4、积极主动接受各级安全检查、监督。

5、保管好个人安全劳动防护用品并按要求正确佩戴和使用。

6、按照《安徽省电力公司检修公司变电运维管理规范（试行）》要求，开展变电站运维管理工作。

7、开展运维一体化作业和外包工程作业时严格按照省公司规定的票面格式，做好安全交底和站班会，安全措施逐项核对，保留带电部位一一指明确认，不超范围，超内容工作。抓好有限空间作业、高处作业等人 身安全防护。不操作和使用不熟悉的或者非本专业使用的机械设备、仪器及工器具，做到不伤害他人，不被他人伤害，不伤害自己“三不伤害”。

8、倒闸操作前认真进行风险预控分析，提前准备好安全工器具和操作工具，做好操作票的填写、审核，严防人员责任的误操作事件发生。

9、运维一体化作业、倒闸操作等完成后及时做好闭环工作，要“自觉分析、自我诊断、主动改进”。

10、认真落实分部、班组组织的各项安全大检查、隐患排查、风险辨识评价等活动，对于发现的各类问题要及时上报并全过程跟踪处理。

11、积极参加各类安全活动，特别是班组安全日活动，认真学习事故案例，结合现场工作实际，举一反三，努力找出自身以及班组、分部存在的安全薄弱环节，积极献计献策，提出合理化建议，不断改进提高。

安全生产承诺总结 篇6

为认真贯彻落实安全生产法律、法规，完善企业安全管理自我约束机制，认真落实各级安全生产主体责任，推动安全承诺制度落实向纵深发展，不断强化安全生产基础工作，提高矿井本质安全水平，我区根据集团公司会议精神，成立了活动实施小组，领导小组成员名单：

组长：张瑞国

副组长：李海波

宣传组长：刘长月

督导组长：姚国军

2010年9月27日下午，小组组织召开了方案实施讨论会议，全体管技及班子成员参加了会议，张瑞国在会议上传达了集团公司会议精神，并制定了“安全生产承诺”活动实施方案，由宣传组长刘长月组织，通过三班班前会向广大员工宣传讲解安全生产承诺活动内容。由督导组长姚国军负责督导落实。活动实施方案分4个步骤，逐级承诺。第一、点班对区队，所属各班点班区长对区队承诺。第二、管技对正职，综三队全体管技人员对正职承诺。第三、班组对点班，各班小组组长向各班点班区长承诺。第四、员工对班组，由各班员工向所属小组组长承诺。活动实施具体如下：

1、（9月25日）由区长、书记组织各班点班区长召开会议，各点班向区队承诺，并签订安全生产承诺书。

2、（9月26日）由区长组织全体管技人员召开会议，各管技人员向区长承诺并签订安全生产承诺书。

3、（9月27日）由各班点班区长利用班前会组织各班小组组长，由组长向点班区长承诺并签订安全生产承诺书。

4、（9月28日）由各班小组组长组织召开小组会议，进行安全生产承诺并签订安全生产承诺书。

通过安全生产承诺活动大大提高了管技人员安全管理严格把关的执行能力，加大了员工对安全生产实现企业目标的深刻认识，对实现集团公司下半年安全生产目标起到了保驾护航的作用。

综采三队

生产部工作承诺 篇7

近年来, 在以市场为导向的经济体制下, 各行各业的的竞争异常激烈, 同时在全球化背景下, 中国企业面临着整合、技术革新等多方面挑战, 我国企业之间的竞争越来越激烈。在这样的趋势和氛围下, 销售人员对企业越来越重要, 甚至可以说, 销售人员能不能拿回订单, 关系到企业的生死存亡, 而企业对销售人员的要求越来越高, 销售人员的工作压力也越来越大, 在工作压力下, 各种问题频出, 严重影响了个人和企业的发展。过度的压力不仅影响销售人员的身心健康、家庭和谐、出勤率、工作积极性、流动率, 而且会给整个企业带来重大的影响。相反, 销售人员对工作满意度的提高, 能对工作压力起到调和作用, 从而有效提高工作积极性, 减少流动率, 提高忠诚度, 为个人和企业的发展贡献自己应有的力量。而组织承诺则是作为预测销售人员离职的一个有效因子。因此加强对销售人员的工作压力和组织承诺的研究有着现实意义。

二、研究对象行业状况

1) 行业背景。目前我国的压力容器行业主要集中在江浙地区, 由于行业监管较为松散, 行业标准较低等原因, 我国压力容器行业竞争比较混乱。这种情况在靖江压力容器行业体现的犹为明显, 也使靖江压力容器行业销售人员普遍压力较大, 待遇较差等情况。

2) 靖江压力容器行业现有销售制度。主要有以下几种:a.是采取行业销售方式, 即产品局限于某一行业, 销售人员也是以行业用户的开拓为主;b.是产品线较为丰富, 销售人员主要以区域为主, 负责该区域内所有用户的开拓。但无论是哪一种销售方式, 销售人员都面临着较大的压力, 在销售人员薪酬上, 大多采用保底工资加销售提成的方式。目前靖江压力容器行业的销售人员底薪从2000~5000元不等, 主要是根据销售人员以往的销售业绩来定, 销售业绩好的精英, 其年收入在二十万左右, 这与外资压力容器企业的百万年薪还有较大的差距。

3) 靖江压力容器行业对销售人员的要求。主要有以下几个方面:a.是要求有一定的压力容器的专业知识和压力容器营销知识, 这种专业知识的学习与储备是企业考察销售人员的重要指标。b.是要求有一般的营销常识, 即要会成功地将产品卖给客户。c.是要求能够经常出差, 由于靖江的压力容器需求有限, 压力容器企业客户主要分布在中西部和沿海一些工业企业, 因此企业对销售人员一般要求为男性, 并且长时间驻扎外地。d.是要求能承受较大的工作压力。随着行业竞争的加剧, 压力容器行业的销售越来越难做, 特别是在一些中小企业, 由于没有自身的技术优势, 产品同质化现象严重, 销售人员进行产品销售的压力更大, 这也直接使得能在压力容器行业从事销售工作的人员心理压力较大。

4) 靖江压力容器行业销售人员现状。靖江压力容器行业现有企业二百余家, 从业人员超过七千人, 其中销售人员一千三百人, 这些销售人员主要来源于几个方面, 一是企业主家人, 在创业之初从事销售工作;二是企业发展过程中, 招聘而来的销售人员, 这部分人员大多有比较强的营销经验, 人数大概占总人数的六成;三是企业内部技术与管理人员转行做销售的人员, 这部分人员的特点是素质较高, 对产品比较了解, 在靖江压力容器行业的销售人员中相对压力较小。

三、调查分析

1) 被调查企业员工工作压力基本情况。在七种类型的工作压力中, 组织因素、工作本身的压力以及事业发展压力是当前企业员工感受到的最主要的工作压力;而这三种工作压力中, 组织因素与工作本身的压力感受最深, 其它的工作压力则比较平均, 这表明在被调查对象中, 大家对这工作的追求更多集中在希望有一个好的工作环境以及能够更加出色地完成工作任务, 这种追求导致了工作压力的产生;工作压力的差异主要是由于年龄、受教育程度以及工龄所决定的。2) 被调查企业员工组织承诺基本情况。在三种类型的组织承诺中, 感情承诺是最主要的组织承诺;本次调研的对象是靖江压力容器行业企业销售人员, 规范承诺与持续承诺的水平都较高, 这与这些销售人员在工作中感觉到了压力有关;组织承诺的分析中, 性别与婚姻的影响基本不具有差异性, 组织承诺的差异主要是由于年龄、受教育程度以及工龄决定的。

四、管理建议

第一, 要完善销售人员的进出制度, 在选择销售人员时, 不仅仅要考虑年龄、婚姻等外在条件, 更为重要的是要考虑其在压力环境下的表现。销售人员的工作压力是可想而知的, 有时这种压力并不是年轻、有冲劲就能解决的, 因此, 要选择那些性格上适合做销售员的人员进入销售人员队伍。第二, 学历越高, 组织承诺越低, 因此, 要摒弃那种盲目追求高学历的做法。虽然所受教育越多的人, 其工作更有想法, 更有创造性。但销售人员毕竟不是技术人员, 其所必须的知识有限, 而且受教育越多的销售人员, 其组织承诺水平较低, 面对其它厂家的诱惑时, 更容易做出跳槽的举动, 从而降低销售人员队伍的稳定性, 影响企业销售工作的开展。第三, 努力降低销售人员的工作压力, 提高其组织承诺水平。降低销售人员工作压力可以通过几种途径实现:1) 加强销售人员培训, 改善其销售技巧, 提高其销售能力, 从而降低工作本身带来的压力, 继而提高组织承诺;2) 改善组织决策方式, 加大工作授权与销售人员的参与度, 注重发挥其个性化因素, 从而使销售人员感觉受到尊重, 更加轻松地投入工作, 继而提高其组织承诺水平;3) 努力改善工作环境, 在建设企业文化的同时, 营造团结轻松的家庭式团队, 提高销售人员队伍的整体承诺水平;4) 建立销售人员职业规划, 使销售人员看到自己以后的职业发展, 工作稳定感增强, 降低其工作压力, 从而提高其组织承诺水平;5) 努力完善相关制度, 在绩效考核、薪酬制度等方面增加透明度, 让销售人员能够一目了然地知道自己所完成的任务可以获得多少收成, 从而提高销售人员的工作积极性与组织承诺水平。第四, 在企业建立销售人员工作压力预警机制, 经常性地开展企业销售人员的压力测试, 根据测试结果, 及时地调整工作策略, 保持销售人员队伍成员的组织承诺始终保持在较高水平, 维持企业销售工作的稳定性。

总之, 企业管理, 就是实现企业与销售人员的双赢, 通过各方面的努力, 为销售人员营造轻松的工作环境, 在不断提升销售人员工作水平的同时, 为其提供可预见的广阔的发展空间, 不断提升销售人员的组织承诺水平, 最终使销售人员与企业共同成长。

参考文献

浅谈畜禽生产的保健工作 篇8

【关键词】畜禽；保健

近年来频发动物疫病造成了惨重的经济损失，严重地威胁着动物健康，同时也给人类的健康带来了很大的威胁。在这种环境下，小型养殖户逐渐被淘汰，使我国畜禽养殖从普通的小户型散养模式向高度集约化模式转变。一方面，集约化可以改变“高成本、低效率”的现状，实现畜禽生产多、快、好、省的基本目标，所以集约化养殖模式更加适合社会的发展方向；另一方面，集约化可以对流行疾病进行集中的预防，将更加有效地控制动物疫病。所以，今后畜禽业的发展方向为智能化、集约化、保证动物福利以及低碳排放等，在畜禽饲养过程中，如何保持动物的健康、提高畜禽的抗病力，从而减少发病率和降低用药程度逐渐成为畜禽养殖研究的首要问题。

1.什么是动物保健

动物保健是指保护动物健康，主要是通过改善自身特异性或非特异性的抗病能力，从而使机体保持在健康状态。其基本手段有改善饲养管理、科学免疫、减少或消除各种 致病因素等。动物保健主要是通过使用动物保健品，以及改善动物生长环境（如降氨除臭物质）来实现的。所谓动物保健品是指在动物饲养过程中使用的具有特殊保健功能的一类非常规兽药有效成分，主要包括植物提取物、微生物制剂、酶制剂、微量元素以及具有吸附功能的特殊矿物质等。动物保健的目的主要是为了实现低成本养殖、提高畜禽产仔数/产蛋率和成活率， 以及加快动物生长速度。

2.畜禽养殖场的保健原则

2.1确保畜禽不发病或少发病

畜禽生长在人为制造的环境中，与外界环境密切接触，发生疾病实在是难免，要通过加强环境控制，减少外界环境中的病原微生物，防止外来疫源的浸入，同时要通过加强畜禽的饲养管理，恰当使用疫苗和药物，控制减少疾病的发生。规模畜禽场要确保烈性的、危害大的一类传染病发生；减少畜禽的大肠杆菌病、沙门氏菌病、支原体感染和体内外寄生虫病的发生。

2.2控制畜禽体内药物残留

在规模畜禽场的疾病防治、保健用药中必然用到各种化学药物。化学药品的滥用和使用不当将会带来畜禽产品的药物残留，危害食品安全。为保证动物产品质量安全，维护人们身段健康，兽医药品的使用要严肃认真的执行相关法定条文。

2.3实施良好的农业规范

实施良好的农业规范是改善目前畜牧业生产现状，提高畜禽生产的保障，确保畜牧业的可持续发展，增强消费信心，提高我国畜产品的国际竞争力，促进畜产品出品的主要举措。

作为畜禽场实施良好的农业规范，关键是要认真执行《畜禽养殖控制点与符合性规范》，它包括养殖场的选址、畜禽品种来源、饲料、饮水的供应，场内的设施设备，畜禽健康，药物的合理使用，畜禽的饲养方式，畜禽的公路运输，废弃物的无害化处理，养殖生产过程中的记录，对员工的培训等方面，都要纳入规范性，以确保预防和降低食品危害的引入。

3.畜禽保健内容

3.1 营养保健

营养保健是基础，没有良好的营养打基础，无论加强哪样的保健措施，只会是本末倒置。动物的生长发育、生产繁殖，都离不开各种营养物质的满足，营养平衡、适口性好、易消化、好吸收的全价日粮是动物的基本保证。平衡日粮中各种营养物质可以在一定程度加强动物的饲料利用率。对于一些添加剂而言，适量添加不但有利于预防疾病，还能够提高畜禽的饲料利用率。如将大蒜秸秆作为饲料添加剂可以有效提高蛋鸡的产蛋率和饲料利用率，并有一定抗菌、 抗病毒的保健效果。这样不但增加了饲料添加剂的来源，同时也增加了养殖效益[1]。通过在饲料中添加纤维素酶、生物制剂（酶制剂、微生态制剂、细胞因子、生物源性免疫增强剂等）等物质也可以达到平衡胃肠道菌群、改善饲料利用率的效果，而且还有利于保护畜禽胃肠道[2-4]。水是最重要的营养物质，如犊牛缺水口渴难耐， 随后狂饮清水喉出现以红尿、腹痛为特征的水中毒。反之，营养素也不能过少，否则导致生长发育不良，生产性能下降，严重时出现代谢病：如钙磷不足或比例失调或 VD不足时动物会发生佝偻病。

3.2管理保健

管理保健是核心，国外有一公式：效益=（品种+营养+环境）+管理。意思是牧场饲养最好的品种饲喂最优质的饲料拥有良好的饲养设施，如果管理一塌糊涂，诸如饲喂不均，饥饱不定，光照温控无常，消毒防疫随意等，不仅没有养殖效益，势必造成亏损。因此，要在管理上下功夫，不要一味追求品种的新奇。新品种在一个地方还有一个饲喂观察和适应的过程，现代畜禽的饲管都有一个基本的要求和科学的程序。管理人员不要将时间、精力花在研究疾病上。而要将精力、时间用在日常的具体管理工作上，制定符合、顺应动物生理特性的管理。发生疾病时，要请专业兽医师诊疗。在选址建场时就要立足于动物的保健和疾病防控，按照生产流程合理布局，考虑舍距、风向、办公、生产、生活、粪便处理的不同功能与分区。设计并执行消毒制度；全进全出制度；车辆用具人员出入制度；场区灭鼠防鸟、禁养小动物、工作人员自家禁养同类动物制度；引种防病、隔离观察制度；科学免疫、定期检测制度等一系列规章制度。管理工作越细化越具体越好，细节决定成败[5]。

3.3药物保健

药物保健是保障，定期使用预防性药物是保障动物健康成长的重要措施，特别是对养殖条件较差的牧场尤为重要。首先在动物的日粮中强化维生素、益生素、酶制剂是有益的。常用药物包括抗生素类：①提高机体免疫能力和抗病能力，此方面的药物有灵芝糖、香菇多糖、黄芪多糖，又因灵芝多糖和香菇多糖价格昂贵不适应养殖，所以只有黄芪多糖类。②提高胃肠道代谢和调节功能的作用，控制有害菌在胃肠内大量滋生和繁殖，如含蜂胶、西咪替丁、斯密达莫、肠泰灵是我们的首选药物，绝对禁止在方案中用西药抗生素类药品。因为从作用性质上讲它们在抗生素里属杀菌剂；从作用机理上讲它们能阻断细菌蛋白质的合成，而肠道代谢的平衡是靠所有菌群相互制约生长来维持代谢平衡，所有菌群占有的比例是不等的，用西药强行杀菌会破坏菌群在肠道中所占有的比例会使肠道菌群相互制约失去平衡，从而造成肠代谢混乱出现药理性腹泻。③抗病毒和病毒性呼吸道方面的保健药品有：银黄类（绿原酸、黄岑苷、金丝桃素）和蜂胶因为它们具有免疫增强作用，蜂胶修复呼吸道粘膜。本品能显著提高正常雏禽的网状内皮系统吞噬功能，具有促进肾上腺皮质功能的良好作用。尽量不用人用抗生素，要用预防量使用抗生素，一般连续使用二到三天即需停药，长期大量使用抗生素有害无益。一是动物真正发病时，无药可医；二是畜产品中的药物残留；三是易促使细菌发生变异，给人类社会带来隐患。

3.4环境保健

环境保健是条件，要为动物创造一个冬暖夏凉、干净舒适、空气新鲜、密湿度合适、光照充足的生长环境。传统的简陋畜舍已无法满足现代牧业的需求，设计科学、布局合理、建造规范、设备先进的花园式牧 场是现代牧业的标志，是养殖成功的物质基础。

4.结论

保健养殖是以动物保健原理为基础发展起来的一种新的养殖理念。同时，健康养殖理念也是科学发展畜牧领域的一种具体体现。新的动物保健品的开发曰益增多，在养殖过程中应该使用合适的动物保健品，这样才会提高畜禽品质、降低 不必要的疾病发生，从而降低养殖成本，也为生产高品质的畜禽产品提供了保障。

参考文献：

[1]杨英华.大蒜秸添加剂在蛋鸡生产中的应用研究[J]. 兽药与饮料添加剂，2009（4）：11-12.

[2]何仁春，杨家晃，廖玉英，等.生物制剂对合浦鹅生 长性能和养分利用率的影响[J].饲料工业，2006（2）：38-41.

[3]熊谱成.新型饲料添加剂——微生态制剂[J].饲料与 畜牧，1996（3）：22-23.

[4]裴相元，马振凯，陈侠甫.日粮中添加纤维素酶曲对鹅增重及饲料利用率的影响[J].兽医大学学报，1990（1）：78—82.