施工企业人事管理办法（共8篇）
第一章总 则
第一条为规范项目部的人事管理，根据国家有关劳动人事法规、政策及项目部相关规定，制定本制度。
第二条项目部执行国家有关劳动保护法规，自行聘用、辞退员工，自主决定劳动工资体系和人事管理制度。
第三条综合部是公司人事管理的综合协调部门，负责员工聘用、商调、解聘、辞职辞退、开除等各项手续的办理及工资的发放。
第四条各职能部门用人实行定员定岗，做到人事相符，人尽其才。
第五条因工作发展需要，各部门需增加用工的，必须按规定履行手续后方可实施。
第二章工资、福利
第六条项目部在法律法规规定范围内，自主决定员工的薪酬体系。
第三章考勤制度
第七条项目部全体工作人员须遵守上、下班时间规定，不得无故迟到、早退、旷工，经领导安排因工作需要在外办事而无法考勤的员工须事前电话通知综合部负责考勤的工作人员，否则按迟到、早退或旷工处理。
第八条凡迟到、早退、旷工、伪造出勤记录者，视不同情况扣除岗位工资或处以罚款：
1、凡迟到（早退）时间在30分钟以内的，一次扣除岗位工资50元；迟到（早退）在30-60分钟之间的，按旷工半天处理，迟到（早退）超过60分钟的，按旷工1天处理。
2、员工一个月内迟到（早退）累计3次者，除按第八条第1款执行外，追加1天旷工处罚；累计超过5次者，扣除当月全额岗位工资；8次以上者，报项目负责人请示总经理批准后可作除名处理。
3、凡旷工半天者，扣发当日全部工资（基本工资+岗位工资）；旷工1天者，除扣发当日全部工资外，追加罚款200元；旷工超过3天的，报请公司总经理办公会批准后可作除名处理。
第四章请假规定
第九条员工因故请假2天（含2天）以内的，须经项目负责人同意；请假2天以上的，按程序逐级请示后，报总经理批准，获得批准并交接好工作后，方可离开工作岗位，同时报综合部考勤人员。
第十条因病请假，必须于上班时间30分钟内，致电项目负责人和综合部。门诊就医者，需出示医务机构的有效诊断书；因病休假者，应于病假后上班第一天内，向考勤人员出示县、区级以上医院的有效证明。
第十一条凡病、事假者，分别视不同情况扣除工资。
1、病假必须向考勤人员出示医疗机构出具的建议休息的有效证明或有效诊断书，否则按旷工处理。
2、病假3-10天（含3天），请假期间的工资按其基本工资30％发放；病假10-30天（含10天），请假期间的工资按其基本工资15％发放；连续病假一个月以上，项目部与其解除劳动关系。
3、事假必须出示领导批准的假条，事假在3天以内（含3天）者，扣发请假期间的岗位工资；事假4－10天（含10天）者，扣发请假期间的基本工资及岗位工资；累计事假超过21天者，按国家相关法规执行。
第五章考勤职责
第十二条项目部考勤工作统一由综合部管理。员工出勤情况作为计发工资以及奖励的重要依据。如员工对考勤有异议，应向所在部门负责人提出，不得直接与考勤人员交涉。
第十三条综合部负责对项目部员工出勤情况进行暗访和抽查，凡经抽查在工作时间脱离工作岗位的，发现一次扣发当月工资100元/每人/每次，月累计三次者，项目部有权对其作辞退处理。
第十四条综合部每月25号将上月员工考勤情况汇总统计后报财务部门，对于迟到、早退、旷工或未按规定程序办理审批手续的，按项目部考勤制度扣发当月工资。
第十五条如因工作需要或因病、事假无法参加项目部会议及集体活动的人员，必须事前书面报经项目负责人审批同意，并送综合部备案（确因特
殊原因无法在事前办理手续的，须致电上报项目负责人同意后，在3个工作日内完善）。无书面审批单的按旷工处理。因病、事假未参加集体活动（会议）者纳入项目部考勤与目标量化考核体系，按正常工作日请假处理（特别重要的活动或会议按通知精神另行处理）。
第六章辞职、辞退、开除
第十六条项目部有权按照法律规定辞退不合格的员工，员工有按照法律规定辞职的自由，但均须按本制度和相关规定履行手续。
第十七条员工自行离职给项目部造成损失的，应负赔偿责任。
第十八条员工必须服从项目部的工作安排，遵守各项规章制度，凡有违反并经教育不改者，项目部有权予以辞退除名。
第十九条项目部对辞退员工持慎重态度，用人部门无正当理由不得辞退员工。
第二十条员工严重违反规章制度或违法犯罪的，项目部有权予以开除。第二十一条员工辞职、被辞退、被开除，在离开项目部以前，必须交还项目部的一切财物、资料。否则，项目部不予支付工资，给项目部造成损失的，应负赔偿责任。
第二十二条员工辞职、辞退须填报《员工辞（离）职审批表》，由相关部门签署意见，项目负责人批准后，综合部给予办理辞职手续。
第二十三条项目部可根据具体实施情况对相关管理制度进行调整和补充，以完善项目部的管理体系，员工也可根据实际情况提出相关意见和建议。
第二十四条员工在报到后的一个月内，未对项目部的有关管理制度提出疑义或疑义已被解答的，项目部有权视为：您已详细阅读了有关管理制度，已了解自己所应承担的责任和义务，将自觉遵守。
本办法解释权归综合部。
本办法自公布之日起生效。
******工程项目部
一、传统经济体制下企业人事档案管理的介绍
在传统经济体制下, 人事档案是企业员工的“身份证”, 关系每个员工的切身利益。在计划经济体制下, 无论政府部门还是企事业单位, 人事档案是根据企业人事管理建立起来的, 将人事档案分为干部和工人两部分。一般的农民和城镇无业人员, 即使拥有一部分人事档案材料 (比如学生档案) , 如果没有取得干部或者工人身份也不能称之为拥有人事档案。人事档案伴随员工始终, 招工、录用、工作调动、享受公费医保、职工福利及离退休等相关事宜均需要提供人事档案作为证明。同时, 人事档案也成为单位控制员工的有效手段。人事档案由单位建立, 由单位保管和利用, 在实行“人档合一, 档随人走”的档案管理制度下, 人员的调动的前提必须先实现档案的转移, 而人事档案由单位控制, 所以很容易控制人员流动, 员工也会因此约束而依附于单位, 不能随便调离。
二、随着人事制度改革的推进, 人事档案管理面临的问题
人事档案管理对企业实现人力资源优化配置产生重大影响, 随着企业人事制度的不断改革, 以前的人事档案管理方法已无法适应新形势下的发展而出现问题, 具体如下:
(一) 企业人事档案材料内容质量不高, 缺乏实用性和真实性
由于当前企业的人事档案材料大多反映企业员工的个人经历、学历、政治思想, 反映个人业务能力、成长经历、技术专长等的实用性材料较少, 并且反映个人过去情况不及当前情况多, 或者只讲优点忽略缺点, 使企业人事档案信息缺乏实用性。由于企业档案管理负责人责任心不强, 审查、监察力度不够, 以致现在人事档案造假现象越来越多, 影响档案材料的真实性。
(二) “弃档”现象普遍增多
“弃档”现象的增多能够说明随着人事制度的不断改革, 人事档案的作用日益弱化, 改变了原来没有档案员工将无法生存的状态。有单位有档案并不一定生活就幸福, 而没有档案, 员工照样能够找到其他工作继续生活。因此人事档案在人们心中的地位逐渐下降, 传统的功能和价值开始弱化。大量人才“弃档而逃”造成人才流动秩序混乱, 员工不办理与原单位的解除劳动事宜, 甚至与原单位产生经济纠纷也一逃了之, 将原单位商业秘密透露到新单位, 使原单位利益受到严重损失, 严重扰乱了人才市场的秩序。
(三) 传统的人事档案管理体制不适应新形势的发展
随着人事制度的不断改革, 人员流动性普遍增强, 使人员的隶属关系不断发生变化。因此会出现管理主体不清现象, 造成多头管理, 出现复杂、混乱的关系, 并且容易导致人档出现脱节, 人员流动太快, 加上人事档案管理制度的限制, 加剧了人档分离的状况, 弃档、无档现象增加, 不利于人员管理。同时人事档案管理基础设施差, 保管条件落后, 档案目录不清晰, 装订不整齐, 管理人员数量不足, 素质不高等不良现象时有发生, 无法适应新形势下人事制度的改革要求。
三、人事档案管理工作的改进策略
(一) 严格控制归档环节, 保证人事档案信息的真实完整
要严格把控档案材料中的个人出生年月、学历证明、工作时间等基础信息的真实性和准确性, 要认真核实以免出错。并做到即时修改, 力求内容的完整。同时强化员工档案专业技术水平、个人工作经历、实践经验等反映员工当前状况的材料。在归档过程中根据档案材料形成的规律, 加强纵向、横向联系与协调, 使人事档案能够客观、连续地反映一个人的历史和当前状况, 提高人事档案内容的质量。
(二) 加强人事档案管理队伍建设
应从思想道德方面、组织建设方面、专业知识方面、管理制度等诸多方面入手。在选择人事档案管理专业人员时, 注重专业技术水平高、责任心强、做事踏实认真并且热爱档案管理工作的人员, 这样才能使档案管理队伍在工作中有很高的工作热情。加强员工培训, 提高人事档案管理工作者的理论水平和业务能力。进一步规范人事档案管理行为, 做到有针对性、抓重点地处理当前人事档案管理方面出现的薄弱环节, 建立一整套较为系统的人事档案收集、整理、保管制度, 使人事档案归档齐全、保管安全、利用方便, 让各项工作的开展有章可循。
(三) 实现人事档案管理现代化
传统的人事档案管理方法已无法适应新形势下档案信息管理的要求, 企业必须与时俱进, 实现人事档案的信息化管理。加强人事档案管理软件的运用, 将档案中基本人事信息通过软件进行存储, 将纸质档案转换为电子档案, 为档案信息的分析运用带来便利。充分利用网络化优势, 实现人事信息资源跨地区共享, 但是网络化应保证人事信息的安全性和保密性, 通过设置权限使有权限的部门能够查询异地人事信息, 而没有权限的则不能自行调阅, 进一步推进人事档案的现代化管理。
参考文献
[1]王静轩.浅析人事档案的“终身”制改革[J].山西档案, 2007 (2) .
[2]黄丹妮.我国企业人事档案管理研究[J].广西民族大学, 2007 (4) .
人力资源管理对传统人事管理制度的挑战
传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上。当人类社会步入了后工业时代，员工的素质、需求和在组织中的地位已发生了变化，作为生产资料的劳动力---员工，开始成为一种特殊资源，使人事管理向人力资源管理转变。1954年著名的管理学家彼得·德鲁克提出"人力资源"的概念及人事管理的理论和实践，指出传统企业人事管理与后工业时代员工管理不相适应。上世纪50年代至60年代初，人事管理开始向人力资源管理转变，到90年代更趋于完善，并逐渐取代传统的企业人事管理。
"人事管理"与"人力资源管理"两者的根本区别在于：传统的人事管理是以人与事的关系为核心，以组织、协调、控制、监督人与事关系为职责，以谋求人与事相宜为目标的一种管理活动。其特点是以事为中心，要人去适应事；只重视使用人的现有才能，不注意开发人的才能，管理工作局限于"进"、"管"、"出"三个环节；只算人头帐，不算效益；视人事管理为非生产性部门。与之相反，人力资源管理论者强调"管理人是管理的中心，是第一位的。"所谓"人力资源管理"，是指对人力这种特殊资源进行有效的开发、合理利用和科学的管理。"开发"，包括对人力资源的智力、思想文化、道德觉悟的提高和人的潜能的开发。"利用"，是对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理利用。"管理"包括对人力资源的预测、规划、组织和培训。随着企业基础管理模式的深刻变革，"科技以人为本"的思想得到了更多的认同。在这种管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式才得以确立。与传统的人事管理相比，新的人力资源管理模式无疑有了重大的飞跃。
江泽民同志在党的十五大报告中指出：人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源。人力资源作为世界上最重要、最稀缺的资源开始成为国人的共识。21世纪世界竞争的焦点是人才。只有在这时国人才逐渐接受了人力资源开发和人力资源管理的观点。当前，国有企业人事管理改革重点应解决：
一，对人力资源管理重要性的认识。知识的载体是人，企业的成功与否决定于人力资本的含量，决定于高素质的人力资源。随着知识经济的到来，知识资本将成为企业创造收益的实际推动力。企业的发展"靠产品，靠人才"，应成为企业管理者的共识。因此，必须牢固地树立人才是企业资本的观念，只有这样，才可能用"人力资源管理"取代传统的企业"人事管理"。
二、完善企业用人机制、激励机制和约束机制。建立一套以人为本，适应现代企业的选拔、培养、引进人才和激励员工积极性，规范、约束员工行为的用人机制。
三、培养选拔经理人才和高科技人才。企业的经营管理者和高科技人才是企业发展的关键。目前，我国企业非常缺乏这两种人才。应尽快建立选拔、培养、激励这两种人才的机制。
人事管理面临经济全球化和信息时代的挑战
随着国外的产品、资本和厂家的进入，我国的企业受到全面的冲击，企业人事管理当然也不例外。首先，外企用高薪挖走了大量国内企业的高层次经营管理和科技人员。其次，国外有竞争力的产品大量进入，迫使国内企业为赢得一席之地，只有采用科技含量高的产品和采用先进的管理手段，国内企业只有用高薪与外企争夺优秀人才。再次，外企为降低成本，在实施本土化的过程中，大量培训出有现代理念、掌握现代生产技术的生产、管理的高素质人员，将对国内的人才市场带来很大的冲击。在经济全球化的冲击下，国内企业只有被迫采用国际通行的人力资源管理模式。否则，只能自动退出竞争舞台。
随着科学技术的迅猛发展，以计算机和网络技术为代表的信息技术的广泛应用，标志着知识经济已初见端倪。先进科学技术和生产方式的采用，对企业人事管理带来了全面的冲击。首先，知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。作为知识和技能载体的"人力资源"，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的知识和垄断技术优势的基础。虽然企业的科技和知识是无形的，但代表企业知识、技能和能力水平的"人力资源"，却是真实存在，并能加以管理、培训和开发的。因此，企业的人力资源就成为决定企业市场价值的关键因素。
在知识经济时代，企业竞争方式也发生了根本性的变革。知识经济的时代，企业的竞争将是核心能力的竞争。所谓核心能力，就是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。企业核心能力的培育，在于知识管理。知识管理是一种对人与信息资源的动态管理过程。知识管理应以人为中心，以信息为基础，以知识创新为目标，将知识看作是一种可开发资源的管理思想。简单说，知识管理就是人在管理中对其集体的知识与技能(不管它是写在纸上、存在数据库中还是在人们的脑海里)的捕获与运用的过程。其目的就是寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合。在整个管理过程中最大限度地实现知识共享，以便达到将最恰当的知识，在最恰当时间，传递给最恰当的人，使他们能够作出最恰当的决策。
国外出现一个CKO(Chief Knowledge Officer)职位，中文应该称为首席知识官或知识总监，其责任是促进员工知识与技能水平的不断提升，确保组织在高科技时代的竞争力。科技的竞争本质是人才的竞争。选拔、培养、引进、激励高素质人才，成为企业在竞争中的首选战略。人作为一项资源，而且是重要的战略资源，得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。与之相适应的人力资源管理模式，必然取代传统的企业人事管理制度，这已成为不争之事。尤其在IT行业，人力资源管理的特殊性更是非常明显：从业人员普遍具有年轻化，流动性大，知识更新快，独立性、团队性、知识性强等特点。软件大王比尔·盖茨成为位居世界首富的神话，也正是人力资源开发这种理念下催生的。这是传统的企业人事管理制度下是难以想象的。
第一章 总 则
第一条 为使公司人事管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定以下制度。
第二条 公司的用人原则：德才兼备，以德为先
第三条 公司的用人之道是：因事择人，因才适用，保持动态平衡。
第四条 公司人力资源管理基本准则是：公开、公正、公平、有效激励和约束每一位员工。
1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。
2、公平是指坚持制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。
3、公正是指对每位员工的工作业绩做出客观、公正的评价，并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。
第五条 公司涉及人力资源方面的管理均依照本制度执行。
第二章 员工招聘管理
第六条 公司所需员工，一律公开条件，通过各种途径面向社会招聘。
第七条 本公司员工的任用应以所核定的“人员编制表”人数为限，其任用条件以“职位说明书”为依据，采用面试和笔试两种方式，依实际需要任择其中一种实施或两种并用；若需笔试，试卷由用人力资源部提供。
第八条 各岗位人员的派任，均依总公司统一调控为准则。
第九条 员工招聘程序如下：
1、用人部门需规范填写《员工需求申请表》，并按要求通报相关领导审批，批准后交送人力资源部。
2、人力资源部选择合理有效的招聘渠道，并发布招聘信息。
3、人力资源部收集应聘人员的求职登记表、身份证、学历证以及其它有关业务资历材料。
4、人力资源部主持面试，用人部门或公司领导视情况参加，并在《应聘人员登记表》中填写意见。
5、面试后两天内，由人力资源部向合格的人才发出通知，并办理报到手续。
6、经核定录用人员应按规定日期到人力资源部办理妥下列手续：
①一寸近期免冠彩色照片3张；
②填写《员工档案登记表》；
③交验个人身份证、毕业证以及其它相关证件（如职称证、资格证）原件及复印件；④办理经济担保。
第十条 担 保
1、凡公司员工均须办理担保手续，担保形式如下：
①最高学历证原件
②郑州市固定房产复印件及该房产所有人书面担保。
上述两种形式，任选其中一种即可。
2、在本公司工作的员工不能担任保人。
3、担保人所负一切担保责任，决不因被担保人的工作地点有所不同而借口推脱。
4、公司于每年定期“对保”，并在认为必要时随时办理“对保”。
5、被担保人离职一个月后，如无手续不清或亏欠公款等情况，即向本人发还经济担保相关资料。
第三章 劳动合同
第十一条 劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利与义务的协议。
第十二条 公司规定劳动合同期限均为一年。
第十三条 连续两年与公司签定劳动合同者，公司提供或缴纳基本养老及医疗保险第十四条 签订劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。
第十五条 在员工劳动合同期满前10日，由人力资源部通知员工本人及用人部门，用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工，并将结果及时通知人力资源部。人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿，通知员工签订劳动合同，逾期不签且未作说明者，即视为自动待岗（待岗期间无薪）。
第十六条 员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工又不能联系到新工作部门时，劳动合同终止，合同期满，员工不愿意再在公司工作的，可以终止劳动合同。
第十七条 人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。第十八条
第四章 档案管理
第十九条 员工档案是为每位员工建立的内部管理资料，包括员工的有关招聘、录用、合同、考核、薪资、奖惩、培训等材料，建立此档案旨在方便内部管理。
第二十条 员工档案自员工报到之日起建立，每人一份，按部门动态管理归类，依员工顺序号进行存放保管，由人力资源部指派专人负责管理。
第二十一条 公司员工内部档案应及时、全面地收集到人力资源部门统一保管，各部门应主动将平时形成的应归档材料及时递交人力资源部保管。若员工个人情况有变更，如：姓名、籍贯、文化程度、专业技能等，员工应以书面方式及时准确通报人力资源部，以便员工档案内有关记录得以相应更正。驻外机构在当地招聘的人员须建立详细的人事资料存档备查，并将所应聘人中的主要个人资料整理，汇总后交公司人力资源部存档。
第二十二条 为确保档案的准确，档案管理人员应随时对档案进行检查、核对；员工离职时，其档案应以年度为单位归入离职人员档案，保存期限为两年。
第二十三条 员工人事档案的使用
1、员工人事档案是为公司决策部门提供各种人事方面的基本依据，并为人事统一分析提供资料。
2、查阅、借阅员工档案的人员须是中层以上管理人员，且只能查、借其下属档案；查阅、借阅员工档案的人员须填写《档案查阅（调阅）登记本》，档案借出时间不超过5个工作日。
3、档案管理人员和查阅者不得私自增删，涂改，泄露档案材料内容。
第二十四条 员工档案仅供公司内部使用。
第五章 员工管理
第二十五条 凡属公司的员工，公司对其拥有管理、调度和分配的权利。
第二十六条 服从公司安排是每个员工第一素质。
第二十七条 公司各部门员工自进入公司起，就应受到公司文化体系的教育、培训，遵守公司各项管理制度。
第二十八条 各部门员工应接受上级主管的指挥与监督，不得违抗。
第二十九条 员工应尊重和维护公司信誉和形象，凡涉及本公司方面的信息，非经许可不得对外公布；除办理本公司指定任务外，不得擅自以本公司名义开展各种活动。
第三十条 员工在服务期间不得经营或出资与本公司类似及职务上有关的事业，或兼任公司外的职务。
第三十一条 员工应尽忠职守，并保守业务上的一切机密。
第三十二条 员工应爱护一切公司财物，非经许可，不得私自携出公司。
第三十三条 员工对外接洽业务，应态度谦和，不亢不卑，并不得有骄傲满足等损害公司名誉的行为。
第三十四条 员工应彼此通力合作，同舟共济，不得吵闹，斗殴，搬弄是非或其它扰乱秩序妨碍纪律的行为。
第三十五条 所有员工须按公司规定积极参加公司会议及各项活动，期间违纪者按平时规定的3倍处罚。
第六章 考勤休假
第三十六条 工作时间规定
1、公司行政人员实行每周六天工作制，每周工作时间为周一至周六。
2、公司实行的作息时间为：
上午：8：00-12：00 下午14：00-17：30
若需调整作息时间则由行政部另行通知。
第三十七条 考勤管理规定
1、公司考勤记录实行打卡制，员工每天上班前、下班后两次打卡，无论任何情况均需打卡；
2、公司严禁代人打卡，代人打卡被发现者，第一次对双方当事人各处以罚款50元，第二次对双方各处以罚款200元，并各记大过一次；
3、考勤卡上空白处以《出差、请假登记本》上的内容为依据，不在由人力资源部填写。第三十八条 考勤内容
1、迟到：上班时间已到未打卡者，且时间在半小时之内
2、早退：未到下班时间而提前离岗者，且时间在半小时之内。
3、擅离职守：工作时间未经领导批准离开工作岗位者，且时间在半小时之内。
4、旷工：迟到、早退、或擅离职守超过半小时，或未经准假而不到岗者。
第三十九条 考勤处罚
1、员工每迟到或早退一次罚款10元，以后逐次累加10元；
2、一个月迟到、早退合计5次（含）以上者记大过一次，第一次被记行政大过者罚款200元，第二次被记行政大过者罚款1000元；
3、旷工半天（迟到半小时以上，或者早退半小时以上按旷工半天计）扣1天半的工资；
4、旷工1天扣3天工资；
5、在一个月内旷工两天（含）以上，或者全年累计旷工5天（含）以上上者，予以辞退；
6、调休、出差、请假若在《出差、请假登记本》上无记录，以旷工论处，但因突发事件或急事不能先行告假、出差者，应利用电话或其它方法迅速向直属上级告假，事后须在2个工作日内补填《出差、请假登记本》
第四十条 休假规定
1、除规定假日及因公出差外，凡不能上班的员工均应依本规定请假。
2、员工请假须填写《请假单》事先报主管批准，并按规定办妥工作代理人，经审批后，方得离开，否则以旷工论。但因突发事件或急病不能先行告假者，应利用电话或其它方法迅速向直属上级告假，事后须在2个工作日内补填《请假单》。
3、假期已满，但未销假，又未续假者，也以旷工论。
4、批准权限：部门经理假期必须由总经理批准，员工3天（含）以内的假期由部门主管领导批准，3天以上的假期由总经理批准。
第四十一条 根据国家及公司的规定，请假分为以下几种：
1、病假：员工本人因身体不适需要到医院就医，而不能到岗工作的，视为病假；年累计病假不超过10天（含）的，为半薪假，超过10天的为无薪假。病假必须向考勤员出示医院相关证明，无证明者按事假处理。
2、事假：员工本人因私事不能到岗工作的，视为事假；事假为无薪假，如未满一个工作
日的，按钟点计算。
3、婚假：员工或其亲属结婚可以申请婚假，婚假为有薪假，婚假需提前3天持有效证明申请。
①员工本人结婚的，婚假为 5天，晚婚者7天；
②员工子女结婚的，可请婚假2天；
4、产假：女方为无薪假，公司可保留其原有岗位；男方可享受5天带薪假
5、丧假：有薪假
①员工父母，配偶丧之的，可请假5天；
②祖父母，兄弟姐妹（直系）及子女，岳父母丧之的可请假3天。
第四十二条 公司住外营销人员每月可带薪休假3天，但休假须经部门经理批准并报人力资源部备案。当月未休息者，可享受全勤奖60元；累计6个月全勤奖者，可报销所负责市场到郑州往返车旅费，同时享受7天特别带薪假。
第四十三条 国家法定节日主要包括以下几种：
元旦（一天）五一（三天）国庆（三天）春节（七天）共计14天
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发布时间 2005-09-11 浏览次数 4649 字体 大 中 小
内容摘要 企业人事管理是企业管理中的一个重要内容，随着时代的进步，企业也逐渐变得庞大起来。如何管理好企业内部员工的信息，成为企业管理中的一个大问题。在这种情况下，开发一个企业人事管理系统就显得非常必要。本企业人事管理系统具有如下功能：员工基本信息的录入、修改、查询、删除模块，员工考勤信息和员工调动信息的录入、修改、查询、删除模块，以及系统维护功能。为企业人事管理提供信息咨询，信息检索，信息存取等服务，基本上能够满足现代企业对人事管理的需要。本系统以VB6.0为开发工具，后台数据库选择ACCESS2000，操作系统为WINDOWS2000。
第一章 应用背景 1.1 引言
企业人事管理是企业管理的一个重要内容，随着时代的进步，企业也逐渐变的庞大起来。如何管理好企业内部员工的信息，成为企业管理中的一个大问题。在这种情况下，一个可以规范化，自动化的企业人事管理系统就显得非常必要。
最初的人事管理，都是靠人力来完成的。当企业规模比较小的时候，人力可以完成，随着企业的规模越来越大，企业的员工人数也越来越多，依然维持着人力进行人事管理，必然会造成工作效率低，工作错误增高的问题。
人事管理系统就是把分散的企事业单位的职工信息实行统一，集中，规范的收集管理，建立分类编号管理，电脑存储查询以及防火，防潮，防蛀，防盗等现代化，专业化的管理系统，为企事业单位和职工解除后顾之忧。
企业人事管理系统为企事业单位提供信息咨询，信息检索，信息存取等服务。
1.2 管理信息系统的发展历史
管理信息系统的概念起源很早。早在20世纪30年代，柏德就强调了决策在组织管理中的作用。50年代，西蒙提出了管理依赖于信息和决策的概念。同一时代维纳发表了控制论与管理，他把管理过程当成一个控制过程。50年代计算机已用于会计工作，1958年盖尔写道：管理将以较低的成本得到及时准确的信息，做到较好的控制。"这时数据处理一词已经出现。
管理信息系统已经逐步成为一个独立的学科分支，它继承了其他众多学科的理论、方法与应用技术，它与信息科学、系统科学、控制理论、运筹学、会计学、统计学、经济学、管理科学、计算机科学有着十分密切的联系。同时，管理信息系统作为一种应用工具，又广泛地应用于工业、农业、交通、运输、文化、教育、卫生、体育以及各种社会经济活动的信息管理之中，并起着日益重要的作用，显示出强大的生命力。
随着社会的不断进步、科学技术快速发展以及生产力水平逐步提高，使得管理工作显得越来越重要。在现代管理科学体系中，管理信息系统已经被公认为是一门不可替代的崭新学科，目前，其正处在不断发展、逐步完善阶段。计算机作为现代化的工具与手段应用于管理，已成为信息处理的重要工具。计算机的应用范围越来越广，应用的功能由一般数据处理发展为分析预测、支持决策，最终导致了管理信息系统的产生。
管理信息系统它是依赖于管理和科学技术的发展而形成的。管理信息系统的三要素是系统的观点、数学的方法和计算机的应用，而这三点也正是管理现代化的标志。管理信息系统是依赖于电子计算机的发展而发展的。
管理信息系统是与电子计算机同步发展的。从原理上讲，任何部门或企业，无论有无计算机，均有信息的收集，加工和使用，因而都有管理信息系统。但是，只是有了计算机以后管理信息系统的功能才能真正体现出来。1.3 国内信息系统发展现状
企业是国民经济的基本单元，而企业信息系统建设是我国企业走向现代化的必由之路。我国目前共有各类企业800万家，这些企业在近20年来，在不同程度上都遇到了企业信息系统建设的问题。80年代以来，国家有关部门就一直非常重视企业信息化的推进。国家有关部门曾重点扶持过一批国有大企业的信息化工程，并以它们为样板在全国制造业企业中推广过CIMS。沈阳鼓风机厂、成都飞机制造厂、北京第一机床厂等，都是这一时期涌现出来的企业信息化样板企业。90年代以后，随着微型计算机、互连网等迅速普及，计算机技术对企业的影响越来越大，企业信息化进一步为人们所重视。有关部门领导曾明确提出：到2000年，全国一千个大型骨干企业基本实现企业信息化，全国大型产业企业80%(含零售业、批发业、仓储业、饮食业和工业企业)全面应用计算机管理，初步实现管理现代化。30～40%的中小企业普及计算机管理。1995年以后，我国企业信息化走向了以ERP为主的道路，许多外国ERP厂商如SAP、BAAN、ORACLE、FOUTH SHIFT等纷纷进入中国，国内目前也已有数十家ERP软件供应商，不少已经形成商品化且有几百家用户。一些调查说明，我国企业购买MRPII、ERP软件的费用在90年代以后迅速增长。例如在机械行业，购买了国外软件公司MRPII系统的企业高达66%，企业平均用于硬件的投资费用约为604万元，软件费171万元，实施及咨询费143万元，合计约800万元。与之类似，其他行业对于信息化的投资，在近几年来也有较大的增长。1.4 国内信息系统存在的问题
在企业信息化快速发展的时代，我们在充分肯定这些已经取得的成果的同时也不能忽视一些普遍性的问题。首先是过去10年左右，我国企业信息系统建设虽然轰轰烈烈地发展，但其成功率究竟如何？根据广东省信息中心和信息协会对335家已经实现了信息化的企业的调查,有52.24%的企业认为本企业进行信息化建设的成效一般;认为不理想的有21.79%;认为效果非常好的只有9.55%。根据研究还发现：一些企业已经投入使用的模块，实际中并未发挥作用，它只是针对若干局部系统，或者特定类型的产品的试运行。运行最好的为库存管理模块，原因主要是库存与其它部门间的相互影响较小。其次，物料单、销售、采购及财务统计模块也在部分企业得到较好的应用。但成本管理及预测模块等使用情况较差。根据另一次对300名来自不同行业、不同企业的中层管理者的调查发现，这些管理者工作的科室中，人均微机数量0.4~1台的占33%，其中人均微机数量达到1台以上的企业占37%。但是，这些企业中的计算机的97%是用来做文字处理工作，有1/2是用于浏览网页，甚至有1/5的计算机是经常用来玩游戏的。而大多数被调查者都认为：他们企业并没有实现信息化。这些调查和结果分析都说明了：我国企业目前虽然使用计算机已经比较普遍，但许多信息系统的应用情况却并没有达到预想的效果。1.5 信息系统开发的紧迫性
随着企业规模的扩大和市场竞争的更加激烈，各类企业都愈来愈认识到人力资源管理的重要性及提升企业自身人力资源管理水平的迫切性，而人力资源管理水平的提升不仅需要高素质的管理人员，而且也需要信息化工具进行辅助。人力资源管理软件也就应运而生了。
目前，无论是机关单位、事业单位，还是企业单位，人力资源管理对于组织生存与长远发展所具备的重要性都已经有了明确的认识，对于加强组织本身人力资源管理水平的需求已经产生。随着中国企业管理水平的提高及中国加入WTO的事实，人才的争夺与管理已成为中国企业乃至各级事业、机关单位所面临的严重问题。
要应对高强度的竞争无疑是需要优秀的管理人才，而科学管理的实施在信息化的今天是离不开数字化的工具做辅助的。特别在组织规模不断扩大的今天，做为管理人员和组织领导者要想对组织进行有效的管理和正确的决策就必须借助于数字化工具的帮助。
人力资源管理软件的市场是非常大的，据国家工商行政管理局统计，中国注册企业有近1，000万家，这些都是潜在的市场。在今后5年内人力资源管理软件必然会迅速发展成为一个巨大的市场，但现在国内人力资源开发厂家而言，在人力资源管理软件的深层次开发方面，只能说刚刚启动，现有人力资源系统的厂商的开发层面几乎只停留在人事操作的层面上。
国外成熟的产品虽然在理论性和先进性上优于国内产品，但在中国现今人力资源管理制度不规范的现状下，其功能的实用性及有效性已大打折扣，同时其高昂的价格也使得大多数企业望而生畏。同时，中国企业受中华民族深远文化的影响有其与西方企业所不同的管理文化底蕴。而国外软件开发商则很难将产品与中国国情相结合，使得产品无法真正为广大中国企业所受用。
--------第三章企业人事管理系统应用程序设计和介绍 3.1功能分析
开发这个系统的目的就是帮助企业的人力资源部门提高工作效率，实现企业人事信息管理的系统化，规范化和自动话。根据这个系统最终实现的主要功能如下：
*系统部分：主要完成本系统的维护工作。
*员工基本信息部分：主要完成员工基本信息的管理。*员工考勤信息部分：主要完成员工考勤信息的管理。*员工调动信息部分：主要完成员工调动信息的管理。*数据库管理部分：主要完成数据库的管理与维护。
3.1.1员工基本信息
（1）添加员工基本信息：系统自动生成员工编号。管理员可以添加员工的基本信息，包括姓名，性别，籍贯，年龄，生日，住址，E-mail，学历，专业，进入本公司时间等。
（2）修改员工信息：选择一个员工，可以修改这个员工的基本信息。
（3）查询员工信息：可以根据员工的编号，姓名或者进入公司时间进行查询员工信息。并且可以针对查询结果进行修改和删除操作。
（4）删除员工信息：直接从列表中选中需要删除的员工信息，然后进行删除操作，或者首先查询需要删除的员工信息，然后再删除。
3.1.2员工考勤信息
（1）添加考勤信息：主要分为上下班信息和其他考勤信息。上下班信息要记录每个 员工每天上下班的时间，而其他考勤信息包括含有请假，加班，出差信息。
（2）修改考勤信息：当考勤信息出现错误需要修改的时候，可以从这里修改相应的记录。（3）查询考勤信息：根据员工编号或者时间进行查询，得到所有的考勤信息，包括上下班，请假，加班和出差信息，但是不能够对信息进行任何操作。（4）删除考勤信息：分为删除上下班信息和删除其他考勤信息。（5）设置上下班时间：设置公司上下班时间。3.1.3员工调动信息
（1）添加调动信息：添加企业员工的原有部门，原有职务，新部门，新职务等信息。（2）修改调动信息：修改相应的员工调动信息。
（3）查询调动信息：查询某个员工的调动信息或者某段时间内企业内部的调动情况。（4）删除调动信息：删除那些不需要的信息。
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第四章 系统小结
本系统在项目功能和数据结构的设计上严格要求,尽量切实体现实用,并兼顾到普通需求和特殊需求;在程序设计上界面友好,操作简便, 节省了大量的工作量,加强了档案记录的安全性和完整性，提高工作了效率
人事管理系统就是把分散的企事业单位的职工信息实行统一，集中，规范的收集管理，建立分类编号管理，电脑存储查询以及防火，防潮，防蛀，防盗等现代化，专业化的管理系统，为企事业单位和职工解除后顾之忧。
欧内斯·特戴尔是经验主义学派的重要代表人物之一。
他创造的家庭企业人事管理思想对管理学产生了重大的影响。
他对组织的研究为管理界做出了巨大贡献。
【思想概述】
欧内斯特·戴尔的管理思想主要体现在家族企业的人事管理方面。关于家族企业人事管理，他是这样阐述的：有关家族企业人事的安排是关系到企业发展的一件大事情。现在的领导应慎重考虑，谨慎行事。对于创业者来说面临的最大难题是如何选定自己的接班人，解决这个难题的一个办法是将企业组织重新设计，重新分配权力。
戴尔的主要著作有《企业管理的理论与实践》、《伟大的组织者》、《公司组织结构的计划和发展》、《组织中的参谋工作》等。
【背景故事】
欧内斯特·戴尔，出生于1919年，是美国著名管理学家，曾任欧内斯特·戴尔协会主席，同时在美国和其他一些国家的公司中任客理顾问，并在一些全国性的和国际性的公司中任董事。
作为经验主义学派的主要代表人物之一，戴尔做出了巨大贡献。经验主义学派认为，古典客理理论和行为科学理论都不能充分适应企业发展的实际需要，有关企业管理的科学应该从企业管理的实际出发，以大企业的管理经验为主要研究对象，以便在一定的情况下，把这些经验传授给企业管理者。
【思想精要】
戴尔认为，迄今为止，还没有人掌握企业管理上的“通用准则”至多只能讲各种不同组织的“基本类似点”。
组织理论的基本原理
对于组织理论的基本原理，戴尔认为，对企业管理经验用比较方法进行研究时，要使组织比较研究具有实用性，民用工业须满足一些要求，其中比较重要而又易于被忽略的要求包括：一个概念的框架、可比较性、目标和恰当性。
要求1：一个概念的框架
戴尔认为，研究者必须选择在不同情景中要考察的各种变数，而这些变数可以有多种类型。例如，可以从管理职能对组织进行研究。需要完成一些什么职能以及为了完成这些职能需要有些什么权力和责任或者，也可以按其他类型进行分类，如按切期特·巴纳德提出的经理工作的过程：（1）做工作的地点；（2）做工作的时间；（3）做工作的人；（4）做工作的对象；（5）做工作的方法和程序。
又如，利用型经理可能趋向于把组织塑造成为能使他获得最大个人权力的一种工具，储藏型经理可有使组织有着严格的纪律，最后人们也可以对一项或一系列假设进行检验。要求2：可比较性
戴尔认为，不同系统的相似性的描述和分析还必须考虑到它们之间的差异性。因为其差导师性可能很大，以致进行比较毫无意义。
比较是没有价值的，附非进行比较的两件事物有着基本的相似性。这可以用下面这个有名例子来作说明。一个工会领袖要求公司对怀孕女工增加工资，因为其他可比较的公司已经这样做了。劳资双方互不相让，谈判几乎破裂，直到有人对本公司的劳动力作了分析，结果发现，本公司只有名女工，而且都已60岁以上。因此，我们必须仔细地确定差异的各种因素及其对后果的可能影响。
要求3：目标
如果人们对比较工作的结果进行评价，就必须研究组织的目的或目标。这种目标可能是利润最大化、权力、士气、组织成员的幸福，或这些组合，那些知道其组织工作的目标的人可能比不知道的人更为成功。但是，有时那些实现其目标方面取得明显成就的人却受到其他一些人的攻击，而并未讲明攻击的理由。
戴尔认为，如果组织的目标在于所谓“满足”组织中的个人，那就应该明确讲出来，其标准不应该是主观的，而应尽可能地客观。但是，这种探讨方式对那些持有不同于上述研究人员评价标准的组织来说是帮助水大或毫无帮助的。许多有组织的活动必须使一段时间内的投入和产出平衡，至少大体上平衡。追求这种目标的组织构可能不会使其所有成成员充分幸福。
有些人天生就厌恶正式组织，他们可能本来就有无政府主义倾向，在任何有组织的社会中都感到不愉快。有些人即使没有任何组织也会因自己内心的冲突而感到不愉快。正式组织中个人的挫折至少有一些不是由于组织结构而是由于他们自己的原因而造成的。
戴尔认为，有关组织和个人的“人际关系”分析无疑提示了很多有关个人在正式组织上的感觉和行为的事物。但是，他们常常未能表蝗评价和批评的依据和标准，因而无助于组织理论和组织本身。试图把个人“调节”得适应组织或把组织“调节”得适应个人，可能既无好处，也不可能。他们的批评至少部分地忽视了冲突和挫折的促进因素。
如果我闪不是采取组织人通常的神精质态度和隐瞒或无视工作环境的现实，或者采取与他人无意识地认同的人际关系逃避现实的态度，而是考察工作环境中的现实、组织的“顽强需要”和个人的内心自我，会更好一些。把我们无意识生活中不如意和痛苦的部分汇集起来，只不过是一个巨大的逃避出口，而并不是真正的解决办法。
要求4：恰当性
戴尔指出，在考察过程中所做的比较和得出的结论必须是恰当的，即应该是在既定的条件下能够适用于提出假设。但是，如果由于资料不恰当以臻其适用范围有限或最初得出的结论缺乏说服力，只要明确地讲出，那也没有什么不对。因为，随着资料的丰富和改进，描述和分析也会进一步精确和深入。其包含的意义和显示的倾向也会有更广的适用范围，或者所需做出的修正也会更为明显。
我们知道，一些伟大的组织者提出了他们自己的一些“原则”或指导准则。这些准则是由于具体问题的挑战而提出的，可能不适用于其他问题。的确，有些准则，如有限的控制幅
度，同组织理论家得出的准则类似（虽然是独立提出的——。但他们只是一般地限定，固定数量的管理人员的效率会递减，而并不过于严格地应用这一准则。从他们的工作中可能得出的准则包括以下一些：
（1）通过责任会计制可能达到有盈利的控制。这就是把组织结构同有计划的投资报酬率和可控制的成本结合起来。这就会使努力同成果之间有着高度的相关性（如通用汽车公司）。
（2）使作业分权化，并在控制上进行协调——把各种不同的活动组织成为独立的作用团体，使其冲突尽可能的少而又朝向一个共同的目标（如杜邦公司、通用汽车公司）——也许可能提供一种利用大企业和小企业二者长处的手段。
（3）由集团控制代替一人控制。在集团成员见解相同、能力差异不大、地位平等时能取得最好的效果（如杜邦公司和通用汽车公司）。
（4）由拥有相当大数量的股东组成的“抗辩力”可以作为企业管理当局的制衡力量，并有助于自由表述意见，从而作出更好的决策（如通用汽车公司）。
（5）可以用长期而有利的扩张形式为企业制定一个“终生计划”。
家族企业的人事管理
戴尔通过研究一些大的家族公司（如杜邦公司）来提出了家族管理企业的思杨，通过研究通用汽车公司，进行组织的重新设计，解决了创业天才的继承者面临的很多难题。
案例1：杜邦公司
杜邦公司早期的领导者亨利·杜帮的管理方式是一人控制方式。他在几乎40年的时间内，在所有的重大问题和许多较小的问题上独自作出决策，甚至还处理杜帮家族中的财务、住房等问题。在他去世以后不久，杜邦家族中的三个堂兄弟——艾尔弗雷德·杜帮、科尔曼·杜邦和皮埃尔·杜邦着手进行改革，逐步建立起系统化的组织和管理。以后又经过其他一些人的发展，使得杜邦公司取得了巨大的成就。
众所周知，杜邦公司培养出一批创建了世界上最大和最成功的化学公司的人。这样一家伟大的公司其取得成功的主要原因是建立了系统化的组织和管理，是其管理的集体方面。但是，如果仔细考察一下，就会发展，并不是集体工作本身使得杜邦公司取得成功；并不简单地是由于有一个由人们按民主方式组成的集体，显示出有强烈的良好愿望，坚定地为某些理想目标而工作，同其他人进行信息联系，并使得那些同目标的实现有关的人有很大参与权。
另一方面，显然也不得当时流行的“伟大理念经”或粗暴的个人主义“凯撒式”管理使得杜邦公司获得长期成功的基础。尽管这两种因素都有一些。但却是有一些更为复杂微妙的条件使得杜邦公司取得成功。可以把杜邦公司的目标近似地比喻为“各个组成部分的有机统一”。
更有甚者，在管理人员培训和接续的决定上，也取决于同成就标准有关的经验。因此，“应征者很多，中选者很少”这句话在杜邦公司是特别适用的。杜邦家族不是像许多信奉协作过程的人所主张的那样基本上不加区别地让人们参与经营管理，而是对领导者进行仔细地挑选和训练。杜邦家族不常受到“用人唯亲”的责备，其家族选择领导者的原则较之由长子
自动继承的管间原则为优越。
为了能进入杜帮公司工作，杜邦家族的人通常必须在美国一所头等大学中学习自然科学。在上百个可能的竞争者之中，史有获得了学位的枯邦家的人才有在杜邦公司长期服务的机会。再经过工作成绩的考验，又刷下了一大批人。
然后是一项交叉结合方案，即有计划地把各个职能部门和产品部中枯邦家族类的人和非杜邦家族的人放在一起，对他们的领导潜力进行测验；候选者还常常被安排担任各种不同的工作，如在制造销售、研究部门做直线人员和参谋人员，做“助手”或“助理经理”。他们经受在不同类型管理方式上有着不同意见的长者们的考验并从其忠告中得益。这最初是巴克斯代尔的主意。他认为，要造就出一个经理来，必须在不同的集财中予以考验，并且不准他带自己的参谋人员。
但是，即使经历了这样严格地选择过程，要进入核心圈子即经营委员会和财务委员会，还要符合其他的要求。基本的要求可以概括为“观点上的同质性和能力上的异质性”。后面一点要求拥有不同类型的技术能力。前面一点则只有通过以下一些才能获得：长期参与杜邦公司的管理阶层，接受同利润率结合在一起的理性主义与实用主义管理原则，适应于变化中的经验的能力，对杜邦家族传统的信念。
就这样，杜邦家族的人及其同事们从制造高爆炸物的集团开始，在20世纪头20年中对促进系统管理做出巨大而独创性的贡献。他们的思杨和计划是以一般原则和从经验得到教训的结合为依据的。他们的事业由一些经过仔细挑选的年轻时即已在有高权位的人来从事。这些人受着家族传统和有高度诱惑力的个人报酬激励，他们保持着老辈企业家经营方法中许多优秀的东西，他们受一种使命感所指引，他们把自己的财富、思想传给年轻一代，建设成20世纪头25年中最大的一个工业帝国。
在杜邦公司的其他高级经理人员中，“外向思考”型占统治地位。如皮埃尔·杜邦就是。“他所彩取的绝大多数重要行动是以理智地或理性地形成的动机为依据的。他以客观事实（即他用讲求实际的方法）或一般正当的观念来指导自己。这套原则或事实成为绝大多数行动的衡量标准”。
案例2：通用汽车公司
戴尔通过对杜邦公司的研究为我们留下的进行家族管理尤其是家庭人呈管理的经验。不过他还考察了通用汽车公司，并说明其是如何运用组织设计来解决创业者的继任者所面临的人事问题。这一切问题的解决戴尔先生归功于阿尔弗雷德·斯隆对建立新型组织的实践。
斯隆为了解决他继任者所面临的难题以及为较容易选定他的接班人扫除障碍，决定进行大阔斧的组织改革。他提出了明确的目标；
第一，明确规定构成公司活动的各个单位的职能，不仅从各个单位的相互关系来看，而且从它们同中央组织的关系来看（在专业化基础上明确分工）。
第二，规定中央组织的地位并协调中央组织的作业同整个公司的关系，以便它能必要而合理地发挥作用。
第三，把公司的全部经营职能集中于作为公司最高经营者的总经理身上。
第四，在实际可行的范围内尽可能限制直接向总经理报告的经理人员的人数。其目换是使得总经理无需过问那些能放心地由较为次要的经理人员去处理的事，而更好地在公司的大政方针方面进行指导。
在组织上划分为两大类：重大控制和经营控制。所谓重大控制由两个委员会进行，既财务委员会和经营委员会。
所谓经营控制则是由总经理在重大控制规定的范围内行使。总经理领导各个作业单位，总经理还有着一个由一些“助理”和一个拨款委员会组成的个人参谋部。拨款委员会就各个作用性事业部提出资产改进和采购的可行性进行调查。它可以从综合顾问部那里获得技术资料和建议。各个作业单位的综合经理对其本单位的制造、销售、财务和工程人员有着绝对行政控制权（“如同一个独立经营管理的公司的最高经营者的权力一样大”），事实上他们的决定很少被否决，相互有关的一引起较为次要的作业单位则合并起来由一人来领导。这样就减少了总经理直接领导的人数，使队免于琐碎的管理工作。
协调工作由各个作业单位的负责人参加的作业委员会来进行。
首先，综合顾问部在采购、工程和研究、保险、法律问题、房地产、销售和广告等专业问题上为分权化的各个事业部提供帮助，但明确规定参谋顾问人员没有直线权力。
其次，财务和会计综合参谋部是另一个中央集团。这个部由同时担任公司副总经理的财务委员会主席来领导。这个部的职责领域是公司的财务和会计。它的活动是通过总经理来协调各个事业部的财务活动。
再者，总经理还有着一个由一些“助理”和一个拨款委员会组成的个人参谋部。拨款委员会就各个作业性事业部提出的资产改进和采购的可行性进行调查。它可以从综合顾问部的专家那里获得技术资料和建议。
戴尔指出，斯隆的这种意识使得通用汽车公司得以保持它最优秀的人员，因为它使他们有发挥才能的天地。但是，单有意识是不足以挽救公司的。它必须转化成为一种进行指导的总框架或一些能够用科学实验加以检验或至少通过逐渐加强的系统化或合理化能发展到一定程度的方面。
【点评】
经验主义学派一般都主张用比较方法对企业管理进行研究，而不从一般原则出发，戴尔是这一主张的主要代表人物，所以他的思想都是从企业的管理实际出发，以大企业的管理经验为主要研究对象提出来的，对后世的企业有很大的借鉴性。
一、人事档案管理的含义及任务
（一）人事管理的含义
人事档案是组织人事部门按照党的干部政策在培养、选拔和任用干部等工作中形成的记载干部个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作业绩等内容的文字材料，并按有关规定进行整理后组成的，是考察了解和正确选拔使用干部的重要依据。
维护档案的完整与安全，既是整个档案工作中必须始终遵循的基本要求，也是档案工作各项业务环节的共同任务。从一定意义上讲，维护档案的完整与安全，更是档案管理工作中心任务，这是因为档案管理工作这个环节，是实现维护完整和安全的重点环节和主要手段。从实质上来讲，档案管理工作也是人们向一切可能损毁档案的社会的、自然的等因素作斗争的工作过程。简言之，档案管理工作也应该做到四不：不散(不使档案分散)、不乱(不使档案相互混乱)、不丢(档案不丢失不泄密)、不坏(不使档案遭到损坏)。
（二）档案管理工作的具体任务
1. 防治档案的损坏
要了解和掌握档案损坏的原因和规律，通过经常性的具体工作，采取专门的有的放矢技术措施和方法，最大限度地消除各种可能损坏档案的不利因素的影响，从而把档案的自然损坏率降低和控制在最小范围内。
2. 延长档案的寿命
档案保管管理工作不仅仅在于只是一味地防治档案的自然损坏，而且还要从根本上采取更为积极的措施，尽可能最大限度地延长档案的寿命，或者说，尽可能延长档案被自然损坏的时间。
3. 维护档案的安全
维护档案的安全，一方面是指档案作为一种物质存在的形态必须最大限度地使其安全存在下去;另一方面是指档案作为一种职工个人重要的人生资料，要在整个企业范围内，不致因为保管的不当或条件的低劣使档案丢失或不完整，造成职工思想上的不稳定。
二、职工人事档案管理中存在的主要问题
职工人事档案是对职工个人学习、工作经历、生活状态和工作成绩的原始记录，它关系到职工的切身利益，是职工接续社会保险、享受各项福利待遇、解决劳动纠纷的重要依据;随着社会的进步和发展, 原有的企业职工档案管理办法已经不能满足新型劳动力市场的需求，在工作中遇到了很多问题。
（一）现行企业职工档案管理体制与劳动力市场发展不相适应
现在企业职工档案没有统一管理，给企业基础管理工作带来许多麻烦，既不利于维护职工个人利益，也不利于劳动力合理有序流动，又不利于建设科学、规范的劳动力市场。部分企业对档案管理的重视程度不够，职工档案无人问津，甚至丢失，职工在调动工作时找不着档案或把档案长期存放在个人手里，有的企业负责人为达到控制职工的目的，扣押档案不给，使职工办不成调动手续。这些问题的出现，影响了档案管理的严肃性，更侵害了职工个人利益。
（二）职工档案材料的客观性、准确性、完整性差
由于部分企业没有严肃、负责地填写好每一份档案材料，致使有的档案错漏百出，职工档案中记载的出生时间、参加工作时间前后不一致, 工作经历记录不完整等。有些企业的领导认为职工档案没什么用处, 不给新招职工建立档案, 甚至随意更改，给劳动保障部门办理职工失业、退休等手续时增加了困难。如档案年龄前后不一致，出现多个参加工作时间，个人经历前后记录不完整等。
（三）档案管理的软硬件不适应形势发展的需要
档案管理人员素质急需提高。档案管理是一项政策性、规范性很强的工作，需要工作人员具有较高的政治思想素质和业务能力。多数档案室设备陈旧，管理手段落后，防火、防潮、防蛀等达不到标准，档案管理只满足于不丢失，装进袋子，锁进柜子，没有充分利用档案资源管理职工队伍。
三、加强职工档案管理的对策
职工档案主要包括学历材料(毕业生登记表、学历证明等)、工人录用材料(包括招工、子女补充、工人转正定级等)、入党入团材料(包括入党入团的申请书、志愿书、转正材料等)、工资表、奖励呈报审批表、处分决定及解除决定、培训结业成绩表和评定技能的审批材料、劳动合同、调动转移材料、聘用审批表、复员退伍审批表、转业审批表、退休(退职)审批表等。然而，由于种种原因，现行的档案管理制度已经落后于时代，因此提高和改进现有的档案管理工作迫在眉睫。
（一）建立与劳动力市场发展相适应的企业职工档案管理体制
为适应企业经济发展的需要，由现在的多头分散管理逐步过渡为集中统一管理。单位应尽快制定职工档案管理办法，进一步明确职工档案管理范围、内容、方式、标准等。
（二）企业领导要高度重视职工档案管理
制定规范有效的管理制度，定期检查，发现问题，及时解决。定期对档案管理人员进行业务培训，不断提高档案管理人员业务水平。针对目前职工档案管理存在的诸多问题，在规定时期内对所有职工档案进行全面的清理、规范，确保职工档案的完整、真实、准确。
（三）使职工档案管理更加规范化、科学化
对职工档案的内容、分类、档案用品标准重新进行规范。有条件的单位要利用计算机网络技术，逐步建立职工个人档案与养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、再就业等系统化管理体系，通过科学的管理，为企业提供便利的服务，有效地保障职工和企业利益，充分发挥劳动用工部门的服务职能，提高办事效率，使档案管理工作科学规范化。
四、若使职工档案更加规范和完整，还需注意以下几点
（一）要准确把握档案资料的时效性
档案资料要及时入档，不能拖延时间，否则，就会造成档案资料无序、混乱甚至丢失。
（二）要明确归档的重点
在实际工作中要注意区分文件与资料，特别是要注意区分在内容、形式和作用等方面都具有很多相似之处的文件资料的区别，具体问题具体分析，以减少档案管理中的重复度和信息冗余度，提高档案的利用效率和效果。
（三）要注意维护档案的完整性
在归档工作中既要掌握重点, 分清主次, 把住档案的入口关, 使不该归档的文件混入其中, 同时, 又要注意防止应归档文件的散失。特别是要把同类并具有内在联系的文件材料组织在一起, 保持同一问题的完整性, 反映同一问题的全部处理过程及来龙去脉, 从而在提高档案利用价值的同时, 使档案既完整, 又不庞杂, 为档案的规范化、标准化管理奠定坚实的工作基础。
综上所述，人事档案管理是一项基础性、技术性很强的工作，如果能从以上几个方面理清思路, 采用先进的现代化管理方式，人事档案管理就会更加规范与完整。只有与时俱进，注重档案的服务性，才能提高档案的利用价值，牵一发而动全身，人事档案管理制度的改革、信用业绩档案的建立必将使人事档案焕发新的生机与活力，必将使社会生活中的诸多问题不攻自破、迎刃而解，必将为社会经济的发展提供强有力的保障。
摘要：人事档案在人们的生活中扮演中重要角色, 本文从档案管理的任务、档案管理中存在的问题以及对策论述了档案的重要性。
关键词：人事,档案,管理
参考文献
[1]谭丽珍.和谐社会呼唤人事档案管理制度的创新[J].城建档案, 2006.
[2]陆滢.对人事档案管理改革的思考[J].经济与社会发展, 2005.
[关键词]供电；企业；人事档案；信息化管理；措施
[中图分类号]C36 [文献标识码]A [文章编号]1672-5158（2013）06-0429-01
人事管理是供电企业管理的重要内容，它对于企业的正常供电具有很大影响。科学高效的人事管理有助于提升供电企业管理水平，最终实现正常供电。人事档案管理是人事管理的重点，档案管理涉及到供电企业的每一个员工，科学高效的档案管理有助于企业管理者快速地了解每个员工的情况，同时也是保证员工自身利益的重要手段。在新形势下，供电企业面临的环境更加复杂，高效的档案管理就成为了企业的必然选择。
随着信息技术的发展，计算机网络技术在供电企业的正常生产经营中应用越来越广泛，计算机网络技术在供电企业中的应用有效提高了供电效率。在新形势下，加强计算机网络技术在供电企业人事档案管理中的应用，实现人事档案的信息化，就成为了供电企业实现长远发展的必然选择（图1）。
（1）人力资源管理系统界面
一、企业人事档案信息化管理的必要性
在探讨如何实现企业人事档案信息化管理之前，我们不妨来了解一下为什么要实现供电企业的人事档案管理信息化，只有在充分明确了供电企业人事档案信息化的必要性之后，才能真正实现这一目标，笔者认为实现供电企业人事档案信息化管理是提升人事管理效率的必然措施，是提高供电企业核心竞争力的重要措施。接下来，笔者就来详细分析这两个方面。
（一）企业人事档案信息化管理是提升人事管理效率的必然选择。人事档案管理是人事管理的重要内容，加强人事档案管理有助于提升供电企业人事管理的水平。在信息技术日益发展的今天，充分利用信息技术来进行管理已经成为了供电企业的必然趋势。目前人事档案管理工作还存在着许多问题，这些问题严重制约着人事管理的效率，而要解决这些问题，很大程度上依赖于人事档案信息化管理。
（二）企业人事档案信息化管理是提升核心竞争力的重要手段。企业人事档案信息化管理与传统的管理方式相比，有很多新的特点。在信息化管理阶段，企业人事档案管理实现了由分散管理向集中管理的转变，由细节控制向核心监控的转变。这两方面的转变是信息化的必然，也是目前供电企业管理缺少的，是制约供电企业核心竞争力的关键因素。因而加强供电企业人事档案信息化管理就成为了供电企业的重要手段（图2）。
（2）企业电子管理系统
二、加强供电企业人事档案信息化管理的措施
上文分析了供电企业人事档案信息化管理的必要性，接下来，就来充分论述如何加强信息化管理。笔者认为实现供电企业人事档案信息化管理，供电企业要做到三点：一是要建立完善的档案管理网络；二是要建立健全人事供电企业人事档案信息管理运行机制。三是要加强人事档案数据采集工作的管理。接下来，笔者就来详细论述这三个方面的内容。
（一）建立完善的档案管理网络。实现供电企业人事档案信息化管理，我们首先要建立完善的档案管理网络。供电企业人事档案管理要以项目主管为核心，档案室作为业务部门，各个分室为具体负责的企业人事档案管理网络。在人事档案管理中要在电力主管部门的统一协调下，联系日常管理工作来进行有效管理，除了要负责协调之外，主管部门还要认真监督检查具体业务部门档案管理和移交工作。在档案管理中要坚持集中保管原则。
（二）建立人事档案信息化管理的运行机制。供电企业在进行档案信息化管理过程中要严格遵守国家相关的政策，法律法规，以及企业的保密制度。在档案管理过程中要严格保守企業秘密。要派专人负责数据采集，档案信息数字化，数据上传与加载等工作。
（三）加强人事档案数据采集工作的管理。数据采集是供电企业人事档案信息化管理的首要步骤，同时也是最为关键的步骤。在人事档案信息化管理中要重点关注数据采集工作的管理。做好数据采集管理工作，笔者认为要做好三方面的内容。一方面是要完成档案管理工作流程的数字化。另一方面是要在项目扩建之后，要完成数据资源更新工作。最后一个方面是要保证供电企业人事档案的完整性。
（3）人事档案电子化案例（图3）
随着我国信息技术的发展，计算机技术和网络通信技术在供电企业人事档案管理中的作用越来越重要，加强供电企业人事档案信息化管理是提高人事管理效率的必然选择，是提升供电企业核心竞争力的必然选择。供电企业管理人员要高度重视人事档案信息化管理工作。本文提到了加强信息化建设的三个措施，在档案管理过程中，企业管理人员要重点做好人事档案的数据采集管理工作。要重视供电企业网络基础设施建设，要建立健全人事档案信息化管理运行机制。供电企业要定期对网络通信系统进行检测，发现问题要及时处理。
参考文献
[1]熊真勤，浅析供电企业人力资源管理[J]中国产业，2012（10）
[2]侯俊，刍议供电企业人力资源管理信息化[J]中国高新技术企业，2012（33）
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