东西方管理理论的差异

东西方管理理论的差异（精选8篇）

东西方管理理论的差异 篇1

摘要：自西方管理思想创立以来，就体现了与中国传统的传统的管理思想不同。在学习和研究管理思想过程中，不但要学习和借鉴国外先进的管理思想，而且要基于中国特殊的国情以及上下五千年的文化价值观念，才能符合中国的实际，所研究的管理思想才能运用于实际当中。本文从东西方的管理思想特点出发，介绍了东西方在文化传统和价值观念的差异，从而提出了东西方管理思想的不同：认识上不同；在管理的方式、方法和手段上不同；东西方管理思想的目的不同。关键字：管理思想；文化传统；价值观念；管理思想差异

一、东西方管理思想的特点

1、东方管理思想的特点

东方的管理思想以中国和日本为代表，发源于中国古代传统思想，包括有易经的阴阳学说、道家的无为学说、儒家的仁爱学说、佛家的慈善学说、兵家的用人学说、法家的崇发学说等，这些思想构成东方管理思想的渊源。这种以这些学说为基础的管理思想具有以下特点。

第一，以人为本的思想在中国古代管理思想中始终占据主导地位，把人作为管理重心，管理者必须以人为本，“爱人贵民”。第二，强调组织与分工是管理的基础,建立层次分明的组织体系。第三，强调了农本商末的固国思想。重农限商，倡导以农富国。第四，突出义和情在管理中的作用与价值。第五，赞赏用计谋实现管理目标。重视谋划，主张以谋取胜为上策，适应环境变化，善于权变，不拘泥于既定的清规戒律。第六，把中庸作为管理行为标准、道德标准、决策准则。第七，把求同视为管理的重要价值标准。

2、西方管理思想的特点

西方管理思想萌芽于文艺复兴时期，得益于资本主义制度的确立，形成于19世纪末20世纪初期，成熟于二战以后，丰富发展于20世纪80年代以后。西方的管理思想经过了早期的管理思想萌芽，使管理思想走向更加科学化，进入了古典管理思想理论时期，而越来越关注人性的研究，进入了行为科学的研究时期，再到现代管理的理论丛林。在这一发展的过程中体现了一下的特点。

第一，西方的现代管理思想明显地向人本回归,强化了对于人的研究。第二大量利用现代经济学、社会学心理理学、政治学等方面的研究成果发展自身的理论，尤其是计算机技术的发展和普及对管理理论的发展起到助推作用。第三，计算机和信息技术的发展改变了人们的工作、学习和生活,也改变了管理理论的传播速度及方式，使管理思想的形成和发展更具有集成色彩。

二、东西方文化传统和价值观念的差异

东西方管理思想所体现出来的差异，其根本原因是东西方的文化传统和价值观念存在着差异。东西方文化传统和价值观念存在着以下的不同。

第一，对事物的评价方面。中国：偏重社会。以人为本,从人出发,将自然对象人格化、人际化、伦理化、社会化，注重与强调“天人合一”，表现为政治伦理思想的早熟和兴盛。西方：偏重自然。将人物化，早期西方核心的管理思想是以管物的方式管人，将人际关系自然化，强调人是自然的一个部分，表现为自然科学的发达。

第二，对效果(效用)的评价方面。中国：重整体、群众惫识，政治伦理上表现为集权至上，个人的忍让，服从和牺牲，自我愈识淡薄。西方:重个人,强调自我，伦理上表现为自私、竞争、进取心和强烈的自我惫识。

第三，在对利益的态度方面。中国：重志轻功，服从于整体的伦理标准代替了利益欲望,祖宗与宗族的教训礼法，比任何实际利益都重要。西方：欲望被看作是人的自然本质与合理要求，被看作是推动历史的动力，从而将功利作为评价历史的标准。

第四，在认识论的理解方面。中国：重直觉，重内省，重先验理性。西方：重实验，重事实，重逻辑理性。

三、东西方管理思想的差异

文化是造成管理不同的根本原因,而管理则是文化的结晶,特定的管理思想总是寓于特定的文化传统之中,并受特定文化传统的支配和影响,从而带有特定文化传统的特征和烙印。因此,从上面对东西方管理思想的特点和东西方文化传统和价值观念差异的分析,不难推出东西方管理思想的差异。

第一，对管理核心的认识上不同。东西方传统价值观念在对人和物的态度上

分居两极,则在对管理核心的认识上就自然有如下差异:

1、中国:重视人的地位,对人施加艺术化的管理。认为人是管理的核心,把人(特别是人才)的主导地位突出出来,强调人(民)本思想。因此,在中国古代的管理思想中,民本思想与人才思想一直占据粉主导和核心地位,而时时、处处被思想家们、被所谓的“仁君明主”所注重、所强调。现代管理中的人本管理原理巳体现在几千年前我国古代哲人著作中。

2、西方(重物)技术化管理。首先,在西方行为科学理论出现之前,西方管理界和理论界一直把研究的注愈力和重点放在物质资料的改进和提高上,放在生产工具的改进和提高上,放在生产方法与手段的设计与更新上,因而也就把管理的重点放在直接生产管理上。

第二，在管理的方式、方法和手段上不同。由于东西方在管理核心问题上的分歧,从而必然导致在管理方式、方法、手段及其重点上的差别。

1、中国:在以人为本的管理思想的指导下,其管理方式与手段体现如下特点:(l)十分重视“人”的作用并强调要“知人善任”。(2)十分强调“士气”的重要性。(3)十分讲究激励的艺术。综上所述,可以看出,中国古代偏重管理手段的艺术化、柔性化。

2、西方:西方既然把管理的核心放在对“物”的管理上,同时把人也视为物化的管理对象,那么,在管理方式、方法和手段上也就自然注重采用标准化的机械管理方式。一方面在对物的管理上,注重生产工具和工艺流程的设计与控制。另一方面,在对人的管理上,侧重于“动作研究”的墓础上制订和实施标准化的操作方法和工作定额。目的在于提高工人的工作效率。

第三，东西方管理思想的目的不同。东方管理带有明显的政治性,追求政局的稳定和人民生活的和谐。东方管理思想所站的角度总是从国家的方面来强调管理的重要性。如，修身齐家治国平天下，最终的目的是为了平天下，治理国家。西方走的是科学技术之路,侧重于组织内部结构、功能等具体事务的研究,目的提高组织运行效率和经济效率。

四、结论

东西方管理理论的差异 篇2

(一) 人力资源管理的含义。

学术界一般把人力资源管理分为六大模块:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块, 其核心思想所在是帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

(二) 人力资源管理与中国的渊源。

人力资源管理理论成形于西方, 但人力资源管理思想在中国渊源流长。先秦儒家提倡“行仁德之政”, “因民之所利而利之”, “修文德以来之”, 使“天下之民归心”。《管子》说:“政之所兴, 在顺民心;政之所废, 在逆民心”。这些思想历代都有, 虽然说这是古代帝王的驭人之道, 但不可否认, 这正是中国人力资源管理的萌芽。

二、东西方人力资源管理的差异

(一) 绩效管理差异。

在绩效管理上, 以欧美为代表的西方和以日本为代表的东方其价值导向明显不同。欧美国家强调制度的刚性, 标准的精准, 鼓励个人奋斗, 倡导内部竞争。在东方, 当时日本索尼公司也照搬西方模式实行了绩效管理, 不过事与愿违, 最终导致索尼产品质量出现问题, 给索尼造成重大损失, 以失败而告终。事后索尼董事天外伺郎说“绩效主义毁了索尼———绩效管理导致索尼激情集团消失了!挑战精神消失了!团队精神消失了!”可见, 东西方绩效管理的实施效果是不同的, 一定要看自己企业的基础和文化适合什么样的绩效管理, 一切要从实际出发, 以绩效成果为衡量标准。也许还有第三种绩效观更适合和有效, 让我们在管理实践中去探索、去总结。

(二) 薪酬管理的差异。

在薪酬管理方面, 中西方差异较大。在世界文化中都赞扬奉献精神, 但中西方在回报索取上却有出入。在西方社会, 为了金钱报酬而工作是广泛为人所接受的。对于一般的工作, 西方重视的是“利”。与此不同的是, 在中国传统文化强调的是“理”, 即精神层面的满足。

(三) 管理方法的差异。

1.中国企业人事管理有着比较全面系统的内容, 长期以来形成了一整套选人、用人、留人的先进理念和科学方法。譬如, 在古代历史文化中, 知人善任, 人尽其才, 德才兼备的例子数不胜数, 而当时的理念和现代人力资源的主要理念基本相同。2.西方传统人事管理产生于资本主义资本积累时期, 其特点是以“事”为中心, 强调“事”的单一方面的静态控制和管理;另一方面, 西方传统人事管理把人设为一种成本, 注重的是投入、使用、控制, 尽可能地降低成本, 增加人的劳动负荷。

(四) 管理文化的差异。

西方企业往往以企业及个人的美好前景、对个人的尊重、对人们生活的改善等人性的光辉来吸引人才。例如:美国GE公司的企业价值观是:“我们为生活带来美好的东西”。其在人才管理方面的理念是:“为来自全世界的优秀人才创造机会, 培养并实现他们的梦想”;而摩托罗拉公司则强调对人持久不变的尊重, 提出:“摩托罗拉是一个向员工提供均等发展机会的公司”。在东方, 儒家修齐治平的入世思想和“国家兴亡、匹夫有责”的爱国理念, 对企业的文化有着深远的影响。比如:深圳华为公司的企业理念是:“以公司文化为纽带, 大我与小我相融合共铸民族通讯业的辉煌”, 而韩国三星公司的基本理念是:“人才第一、事业报国、合理经营”。

三、当前中国人力资源管理的背景及借鉴

(一) 中国人力资源管理的背景。

现在经济全球化的社会形势越来越明显, 对我国企业的人力资源管理带来了越来越多的挑战。首先, 我们应该大胆面对挑战, 不断采取一系列竞争的举措来减少挑战对我国企业人力资源管理的冲击。其次人才素质也是面对挑战的又一重要举措, 只有不断提升国民的整体文化素质与文化程度, 才能不断适应世界上不断提高的整体知识水平。只有这样, 我们的人力资源管理才会不断进步。

(二) 中国人力资源管理面临的问题。

1.不合理的激励机制。现在跳槽是一个热门话题。据调查, 主要原因是不合理的激励机制在作祟, 研究发现, 造成这种现象的原因是激励奖励未兑现, 使员工失去对激励制度的信心;激励制度虎头蛇尾, 一旦业绩上去了, 人员积极性增强了, 于是没协商就单方面削减奖励力度, 导致不满;公司在激励制度不变的情况下, 擅自提高工作难度, 让员工产生不满。2.人力资源的开发力度不够。人力资本投资和教育培训有很大的关系。目前, 我国企业人力资本教育培训力度与重视度明显低于西方;同时还存在人员与工作岗位不匹配的状况。

(三) 解决策略。

1.高度重视人力资源管理。企业要想取得长足的进步和发展, 必须重视人才的作用, 重视选拔、任用和留住合适人才的人力资源管理, 并把人力资源管理作为同等重要的战略资源平等对待。2.人力资源管理制度化。人力资源管理是与企业文化紧密相连的, 而且作为一种管理必须形成制度化的形式, 这样才不会招致对每个人的不同非议, 才能很好的解决现实中存在的问题。3.人力资源管理信息化。人力资源应该脱离传统的手工作业, 减少人力资源部门的劳动力, 主要的办法就是实现人力资源管理信息化, 把人力资源管理交给部分软件和计算机来解决, 这样一方面会大大减少压力, 另一方面企业也会更好的选拔人才和留住人才。

四、结语

东西方的管理理念不同, 东方体现的是“道”, 而西方更多的是“术”;东方是哲学性质, 西方更多的是技术性质。因此人力资源管理在东西方的环境中, 面临新的挑战和机遇, 必须解放思想, 采用新的方法。西方的人力资源管理比我们更完善, 应当为我所用, 推陈出新。只有如此, 我们的人力资源管理思想才能不断创新, 不断与时俱进, 才能在瞬息万变的世界中立于不败之地。

参考文献

[1][加]加里·P.莱瑟姆, 肯尼斯·N.韦克斯利.绩效考评[M].中国人民大学出版社, 2002.

[2]董克用, 叶向峰.人力资源管理概论[M].经济管理出版社, 2000 (02) .

[3]李忠民.人力资本:一个理论框架及其对中国一些问题的解释[M]:经济科学出版社, 1999 (03) .

试论东西方文化遗产管理制度差异 篇3

张祖群（1980―），男，湖北应城人，首都经济贸易大学工商管理学院旅游管理系副教授、中国科学院博士后、硕士生导师，研究方向：旅游管理与遗产旅游。

基金项目：本研究受国家社会科学基金青年项目（12CJY088）、2011年度北京市属高等学校人才强教深化计划中青年骨干人才资助（PHR201108319）、国家教师科研基金“十一五”教育科研规划2009年度重点课题（CTF090038）、国家社会科学基金项目 （10BGL049）、北京市高等教育学会“十二五”高等教育科学研究规划课题 （BG125YB012）资助。

【摘要】我国和西欧国家在遗产管理方面差距很大，需要合理借鉴，化解遗产保护与利用的文化悖论，加强遗产的技术管理与精细化管理，“尊重古人，服务今人”。本文从组织结构、权力配置、法律法规、经费筹集、公民参与、经营机制等6个方面对中国与欧洲文化遗产管理体制进行对比分析，得出结论：第一，在遗产管理的模式上，西方国家更强调“科学”和“理性”，中国自古注重人与人的协调和统一，而不是对象本身的垂直管理。第二，在修护和保护方式上，西方国家在维护遗产古迹方面注重遗产的原真性、完整性、可持续性等，中国在维护遗产古迹时的原则是“修旧如旧，维持原貌”，但相关部门、行业、政府往往合谋拆旧建新。

【关键词】文化遗产；管理体制；文化悖论

一、引文

本文试图从文化遗产的组织结构、权力配置、法律法规、经费筹集、公民参与、经营机制六个视角对比分析，分析我国和西欧国家在遗产管理和保护方面的差距。鉴于我国现阶段的国情不同，直接照搬西欧国家的遗产管理模式和制度，是行不通的。真正要做的，是借鉴发达国家遗产管理的先进经验，并将其管理经验与我国历史传统、现实土壤结合起来，特别是根据我国具体的遗产国情和转型时期社会经济环境，积极探索适合中国现阶段与长远发展的不同遗产管理模式和制度，改善我国文化遗产的管理模式，改变“十八龙治水，浑水摸鱼”的混乱局面，化解遗产保护与利用悖论，加强遗产的技术管理与精细化管理，最后“尊重古人，服务今人”，这才是我国文化遗产管理改革的关键所在。

二、中国与欧洲文化遗产管理体制分析

（一）比较视角一：组织结构

西欧国家在文化遗产组织结构上表现为：不同层次的管理都只设一个行政主管部门，其他相关部门在自身职责范围内协助与监督该主管部门工作。这样就从体系上避免了在行政管理过程中因存在两或多个主管部门而造成的互相扯皮、推诿、职责不清的状况，符合了亨利.法约尔的统一命令、统一指挥的管理原则。中国在文化遗产组织结构上表现为：中国目前文化遗产分别由相应的职能部门，即建设部、文物局共同管理。这些职能部门从中央到地方形成完整的垂直序列，各自依法律和部门政策对遗产地资源进行管理，形成“条”的组织格局，地方政府设立管理机构并规定设在景区内的所有单位都应服从管理机构的统一管理[1]。

西欧国家的组织结构更有利于管理，意大利在行政上的划分同我国有相似之处，行政区划如同我国的中央政府和地方政府之间的关系。但是，在对待文化遗产问题上，意大利始终强调保护和管理文化遗产是中央政府的职责，在管理体制上的突出特点是实行中央政府垂直管理制度。自1870年统一建国以来，意大利一致奉行这种垂直管理的制度，使得所有文化遗产统一由中央政府行使管理权，地方政府不得任意干预管理[2]。这种统一管理的制度，有其优越性。因为地方政府在考虑本区域的经济发展中难以摆正经济发展和文化遗产保护的关系。这个问题在我国的遗产管理和保护方面体现得很明显。笔者曾经分析梁思成、林徽因故居拆迁问题，北京为了加快城市建设步伐，位于老城区的一些胡同面临被拆除的命运，其中就包括梁思成、林徽因故居在内的众多名人故居。到底是选择经济的短暂繁荣与官员业绩，还是选择牺牲长久的经济利益、保存修缮名人故居，缅怀名人，传承文化精神，这些问题开始浮现。城市建设与经济发展，名人故居保护与遗产传承，两者之间很难找到一个完美的契合点。面对这样的文化悖论，地方政府更倾向于选择前者，学术界更倾向于选择后者。如果有效借鉴意大利这种中央政府垂直管理的制度，那么决策层在做出任何一个拆迁决定之前，会权衡文化因素及经济因素，顾及更多的群众因素，舆论导向等。这一点非常值得我们深思。

（二）比较视角二：权利配置

西欧国家在文化遗产管理上权利配置只有一个领导部门，其他部门只有协作和监督的责任，并不承担管理职权，这样可以避免在遗产遇到困难时各部门相互推卸责任。中国在文化遗产管理上权利配置是文化、城乡规划、旅游、宗教等部门同样拥有对部分文化遗产的管理职权，公安、工商、海关等部门在其职能范围内都承担着相关职责[3]。我国现在多部门共同拥有对文物的管理职能，导致每个部门所追求的目标、利益都不同，不利于遗产管理方式的统一。

我国的遗产管理组织结构和西欧国家有很大区别，西欧国家是典型的直线制，而我国的遗产管理直接涉及到8个部门，分别是文物局、农业部、林业局、海洋局、旅游局、宗教局、国家民委和水利部等，这些部门在各自业务范围内主管文物类、农业类、自然保护区类、海洋水下考古类、A级以上风景区、寺庙道观、民族文化类、水利风景区类等不同类型的自然与文化遗产，各自为政，互有重复；同时我国遗产管理还间接涉及到发展改革委、住房和城乡建设部、财政部、环保部、国土资源部等8个部门。而国家文化部是国家文物局的上级主管部门，指导国家文物局业务工作，同时又负责非物质文化遗产申报、审核等。教育部是联合国教科文组织与中国政府联系单位。每个部门都拥有对遗产的管理职能，谁都能够管理，条块分割严重。甚至公安、工商、海关等部门在其职能范围内也承担着相关职责（图1）。

早在2004年，九部委就联合发布了《关于加强我国世界文化遗产保护管理工作的意见》的通知。通知中提出：①要提高认识，端正世界文化遗产保护管理工作的指导思想；②强化责任，加强对世界文化遗产保护管理工作的领导；③加大力度，全面推进世界文化遗产的保护管理工作。但是，在这种水平管理模式下，容易造成部门之间相互推卸责任的情况，同时，每个部门所追求的利益不同，也容易产生矛盾。例如，从旅游业的角度来看，自然界和人类社会凡能对旅游者产生吸引力，可以为旅游业所利用的事物和因素都可视为旅游资源[4]。所以国家旅游局看重的是对于挖掘世界文化遗产背后的旅游资源；而国家文物局可能更看重的是对于世界文化遗产的保护，二者之间存在明显的差异，这很容易引起平行各部门之间的矛盾，也会导致国家提出的新政策无法顺利的实施。

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图1 我国的遗产管理体制模式简介

（三）比较视角三：法律法规

西欧国家在文化遗产管理上具有统一性的全国性的法律、法规，且法律法规比较健全。就英国而言，关于历史文化遗产保护的法律就有很多，主要有： 1882年的《古迹保护法》，1913年的《古建筑加固和改善法》，1933年的《城市环境法》，1944年的《城乡规划法》，1953年的《古建筑及古迹法》，1962年的《城市生活环境质量法》、《地方政府古建筑法》，1967年的《城市文明法》及1990年的《登录建筑和保护区规划法》。这些法律法规，使得文化遗产的管理和保护有了根本性依据。

中国在文化遗产管理上缺乏相应的法律法规，使得我国文化遗产的保护没有法律依据。我国诸多专门针对世界文化遗产的法规、规章大多只停留在政策性层面，且多以国务院及其部委或地方政府制定颁布的“指示、办法、规定、通知”等文件形式出现，严格意义上的法律法规很少[5]。没有相关的法律体系对管理制度、机构设置、各方面责任与义务进行明确，也没有相关法规对保护运行过程中具体管理操作所涉及的法律问题予以规定[6]。再加上我国文化遗产管理结构的混乱，使得文化遗产的保护和管理工作无法顺利有效地进行。

遗产管理制度的问题归根结底就是法律法规问题，法律是管理的基础，有了法律作为保证，再加上一个合适的遗产管理制度，才能促进我国遗产管理和保护事业的发展。英国的法律很明确的体现了国家对于保护文化遗产的坚决性，我国在制定相关法律法规的时候，也应该向公众传达政府保护文化遗产的决心和态度。同时，法律法规也应该明确遗产管理的程序，以及国家、地方及民间团体的各自职责与相互关系，还要对资金的来源、经营内容等进行详细的规定。这样就不会存在像名人故居在没有被批准的情况下被拆除的事件发生，也不会存在遗产机构滥用、挪用资金的现象。

（四）比较视角四：资金筹集

西欧国家在文化遗产管理上资金来源渠道的多样化。资金筹措方式，如减免税收，贷款、公用事业拨款、发行奖券、自筹资金等形式。遗产单位保护资金既包括传统上来自公共财政的资助和税赋优惠，还包括来自私人（基金会、企业、家庭或个人）的投入、资助与捐赠，其中也包括通过发行彩票来募集资金，而我国用于文化遗产管理和保护的资金多来源于财政拨款，过分依赖一种资金来源途径，有很大风险。国家和地方的财政拨款是需要经过预算的，像医疗、教育等方面都需要财政拨款，所以一旦政府加大了对于某一方面财政支持力度，那么对于文化遗产和管理的经费投入就会减少，这样一来，就会导致遗产保护工作的停滞。而西欧国家实行的多渠道资金筹措方式，则更为保险。一条筹措资金的渠道出现问题，还有其他方式，不会造成遗产管理和保护的停滞。所以，我国的当务之急是寻找合适的募集资金的新渠道，摆脱对于国家和地方财政拨款的依赖。这样才能推动遗产保护事业发展。

中国在文化遗产管理上，从资金来源上看，渠道比较单一，除获得上级政府预算投资以外，遗产机构的主要收入是门票收入，但是门票收入大都用来保障日常管理。用于遗产保护和管理的费用基本上由各级政府财政拨款支付，费用支出远远大于政府拨款[8]。由于我国文化遗产数量多、级别不一，仅仅靠国家和各级地方政府的财政拨款难以满足遗产管理和保护的需要。需要多渠道筹集资金，实行分类别、多样化的融资、收入模式。

（五）比较视角五：公民参与

西欧国家文化遗产管理在公民参与上，善于调动民间和私人积极性参与文化遗产管理。将公众利益、公众服务置于遗产管理工作的关键地位，已成为西欧国家文化遗产管理的重要特点。笔者在欧洲考察期间，见到一些城市博物馆主体游客都是社区居民，居民义务讲解，参观者在其中培育与社区、家乡、民族、国家的感情。他们公民参与积极性高，以博物馆为荣，将博物馆的精神传承给了下一代和其他民众。

真正健全的遗产管理体系的形成，依赖于公众对于遗产的保护意识和监督机制的完善。在发达国家，相关法律法规支持公众参与到文化遗产保护的各个方面，所以，在欧洲，可以看到各种民间遗产组织、公众活动、社会团体，正是因为这些团体的存在，使得民间自发的保护意识能够通过一定的途径转化为具体的保护参与。积极的公众参与使遗产事业所需的资金与人才得到不断补充，遗产的保护和管理始终处于公众的监督之中[7]。

我国文化遗产管理公民参与文化遗产保护的意识和程度都较差。因为文化遗产数量多，类型丰富，同时限于国情，许多文化遗产都是实行现状保护，只求最低程度的防盗、防雨等，甚至一些遗迹面临被破坏、拆毁的命运。例如，为了城市建设，北京众多胡同、名人故居被拆除，星巴克一度“入侵”故宫，一些高级别单体古建筑出租打造成商业会所；为了修建三峡大坝，壮丽的三峡激流景观不复存在，产生了“高峡出平湖”的新景观。如果更多的公民参与到保护和管理文化遗产之中，那么民众的呼声可能会影响甚至改变相关部门的草率决定，有公民参与的决策会实行更有效文化遗产保护措施。公众的参与，能够起到很好的监督作用。同时需要考虑的是，我国公众对于遗产管理和保护的参与程度不高，这可能与公众的遗产保护意识不足有关，也和我国封闭式的管理制度以及相关政策不完善有关。试想一下，如果在梁思成、林徽因故居拆除问题上，公众能够很好的发挥舆论和监督作用，让有关部门意识到保护故居的重要性，那么梁、林故居可能就会免遭拆除的厄运。

（六）比较视角六：经营机制

西欧国家文化遗产管理的经营机制体现在政府对文化遗产管理的放权，即进行“私化”改革，私化改革的基础是文化遗产经营实行“非营利化”，这种模式无碍于遗产的文化价值，且更有利于文化遗产的保护和管理[8]。本文第一部分分析的内容就是西欧国家的文化遗产经营机制，西欧国家文化遗产经营的核心就是“私化”，基础是“非营利化“，从本文提到的三个案例中也可看出这种“私化”的经营机制在西欧国家的实行是成功的。

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中国文化遗产管理体制存在多头管理，各部门追求的目标和利益不同，导致了管理部门之间的相互矛盾[9]。我国的文化遗产经营与西欧国家有着鲜明的对比。中国遗产机构的所有权和经营权都是归国家所有，行政部门对遗产机构进行直接管理，有的遗产机构本身也是行政机构[10]。文化遗产名义上归国家所有，遗产管理机构并不掌握遗产资源的产权（如土地权、林权等），而只有对资源的部分管理权。这样导致了遗产管理结构对自身的定位不明确，不知道应该定位于“非盈利的”遗产管理部门还是“盈利性”的遗产管理组织。定位的不明确，会导致管理责任的不明确而且这种政企合一的模式，也不利于文化遗产的管理与保护。

将以上所述内容汇总如表1所示。

三、总结

第一，在遗产管理的模式上，西方国家更强调“科学”和“理性”，西方国家在工业革命进程中开创了相对独立的遗产管理制度、体系，遗产多由某一国家级政府部门直接管辖，或将管理权交由某一机构管理。大多由一个专门上级部门统筹协调，化解保护与开发悖论。例如美国的直属于内务部国家公园管理局的国家公园体系；意大利的中央政府垂直管理制度；英国的中介机构模式等。中国自古注重人与人的协调和统一，而不是对象本身的垂直管理，这使得中国的遗产管理以一种“多部门协调”的方式进行，最后“十八龙治水”，越搅越混。由于经济利益的驱使和相关责任的交叉、行政分割等，使得中国文化遗产管理的多个部门管理、人为管理 、重复管理、最后出了事情谁都不管理。

第二，在修护和保护方式上，西方国家在维护遗产古迹注重遗产的原真性、完整性、可持续性等，这充分体现了西方科学管理、尊重历史传统的思想。在日常的维护过程中，西方国家利用严谨的数据测量、技术分析等方式对遗产进行严格的保护，修缮，维修，谨慎性地重建等。针对不同的遗产对象，采取精细化的遗产保护技术方式。中国在维护遗产古迹时的原则是“修旧如旧，维持原貌”，往往将遗产本体与遗产环境割裂。甚至在旅游开发的商业驱动之下，拆了原真的“旧古董”，大量仿造和重建“新古董”，这不仅破坏了遗产本身所承载的历史和文化，而且使之成为了旅游开放商、地方政府追逐现实利益的工具，最后还要将这种污名强扣在“旅游管理”的头上。其实不是旅游管理本身拆旧建新，而是其他部门、行业、政府合谋拆旧建新，最后给“旅游管理”戴了一顶破坏文化遗产的坏帽子而已。

参考文献：

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[10]苏杨，汪极昌.美国自然文化遗产管理经验及对中国有关改革的启示 [J].中国发展，2006（1）.38-42.

中西方人力资源管理差异 篇4

现代人力资源管理是从西方诞生并被迅速引入中国，虽然目前中国人力资源管理在理念方面基本与西方发达国家同步，在操作方法方面也正迎头赶上。但是我们会发现很多的企业抱怨这些理论、方法虽然非常先进，但是在企业内缺少生存的土壤。原因在哪里?通过比较研究，我们会发现，中西方人力资源管理基本思路虽然大体一致，但是也存在很大的差异，主要表现为：

一、人力资源管理前提的差异

中西方几千年来的发展历史的不同，中西方文化、习俗存在很大差异，而这些差异就构成了中西方人力资源管理前提的差异。学习过人力资源管理的人都会知道，文化是人力资源管理的最重要的输入之一。中华文化自成体系，它与西方文化特征存在巨大的差异，就形成了不同的“大气候”特征，中西方企业文化只是这种“大气候”下的“小气候”，存在差异乃必然之事。

正因为如此，我们对影响人力资源管理的东西方文化的差异进行了总结，概括来讲，有以下几点：

1、契约形式不同

西方商业文明的精髓就是契约，这影响到每个人的具体行为。中国现在也讲契约，但是西方的契约更多是指书面的有形契约，中国的契约中心理契约占有非常的比重。心理契约的概念是美国心理学家施恩(E•H•SCHEIN)教授正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。 企业清楚了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。

心理契约并未被书面化的，它是当事方心理认为的，对权利义务的一种心照不宣的默契，表现在一方认为对方应该怎样，我应该怎样，一旦对方的行为与其心理预期不一致，就会被认定违背心理契约。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。有意思的是，经常会出现双方的心理契约未必一致，这种情况比比皆是，如甲告诉乙，如果乙帮甲办完什么事，甲会考虑到乙的收益，但是并没说明具体收益可能是多少。甲根据自己交易成本和与乙的交情，基本有一个可以接受的范围;乙根据事情的大小和难易程度也有一个心理预期，但是甲乙的预期可能是没有交集。在企业人力资源管理过程中，如果不考虑到与员工的心理契约，就会犯一些错误。一家外资企业中国区总裁以前是中国人，每逢中国传统节日，就会给员工放假或组织一些活动，虽然这些并不是法定要求的，也没有在劳动合同和内部制度中列明。当一位美国人来接替出任中国区总裁时，他将这些不属于公司义务的内容取消掉，员工就会认为侵犯了他们的权利而产生抵触情绪。

在中国的企业内，契约是由大量的心理契约与书面契约共同构成的，所以企业进行人力资源管理时，不仅要考虑到书面的协议，同时还要考虑：员工是否认为这样符合他们的心理预期，或者说这样做并没有违背员工认可的双方权利义务关系。

2、对权利的理解不同

西方人更崇尚竞争性的利益准则，西方讲求权利与义务的对等，而且认为权利与义务是同步的，没有先后顺序。中国儒家思想几千年来首倡修身，强调道德，而主张轻利重义，认为“君子重于义，小人重于利”，崇尚“义薄云天”，崇尚视金钱如粪土，崇尚舍生取义、杀身成仁。虽然现在在发生改变，但是在每个人的骨子里仍打着深深的烙印。正因为如此，在国内企业谈利益、谈权利是倍受争议的问题。比如，当员工提出应该享有什么样的权利来完成工作时，他的上司不自然地认为他喜欢讨价还价，不足以赋予重任，即便这位员工不是出入私心。所以，在很多的国内企业中，权利和权力常是禁忌的话题，谁也不希望被贴上“好争权夺利”的标签。在很多企业选拔人才的条件与标准中，我们也可以看到通常是将责任心放在首位的，但是责任心到底应该是什么，就有各种不同的解释版本，但是企业很少想到如何促使员工有责任心。

其次，中国崇尚“忠孝”为主的自我抑制的家族集体主义，所以平民主义目标在中国具有异乎寻常的重要意义，有着不同于西方的独特重要性。中国强调集体主义，是最讲求团队作用的，“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，而不是倡导以公民个人为中心的利益分配机制。

再者，由于人均资源短缺，中产阶级在中国社会中占主导的情形在中国历史上是没有的。因此不能长期容忍一部分人富甲天下，而绝大多数人长期贫穷，因为基本的人道精神要高于商业自由和产权绝对化，多数人的生存权利要高于少数人先富快富的发展权利。所以“不患寡而患不均”的思想大有市场。在生存环境大为改观之后，也遗留下了攀比心理，崇尚平均，甚至经常出现可笑的问题。如某个软件工程师工作激情不高，原因在于他的绩效等级不是优秀，而有个清洁阿姨的绩效等级是优秀，他倍感委屈。

但是很多企业在设计激励机制的时候，总是纠缠于“义”与“利”的关系如何平衡，找不到理想的着力点，如放弃集体奖励模式，而以员工个人作为激励的中心等。反而造成“受奖励的没有得到荣誉，未受奖励嗤之以鼻”，本想激励却在加速摩擦。

3、不同的对人尊重方式

在国内也讲对人的尊重，但是中国人最为讲面子，对人尊重的底线就是不能伤面子，如果谁不小心涉入雷区，轻则怒目相向，重则战端乍起。正因为如此，在国内的人力资源管理中，就有一个不成文的规定，就是尽量不涉及到员工的脸面。很多企业在推行绩效管理过程中，就因为没办法不让一些员工丢面子，只好偃旗息鼓。也是基于对面子的考虑，对待员工的错误一般采取不情愿的忍耐，到大忍耐的极限就将他开革出局，但是很少在严重情况发生前针对员工的缺点与过失进行沟通与指正。即使有过沟通，也是在沟通中指桑骂槐，不着边际，员工并不知道自己究竟应该如何修正自己。

其次，中国非常讲究人际关系，各种情结使人聚集在一起。情感在企业初期成为连接员工的纽带，但是当企业的发展到不需要太多以情感作为纽带的时候，需要弱化情感的作用，就会有很多员工感觉受到冷落，不再被尊重，产生抵触情绪，进而成为影响企业变革的阻力，真是“成也情感，败也情感”，

再者，在中国，基本默认上级具有特权，下属要绝对服从，下属不能冒犯权威。这种特点使企业在运作中权威比较突出，效率很高，但是谁也不能保证上级永远是对的。在对上级交往过程中，不能去碰“逆鳞”，否则会死得很惨。所以下属一般采取最安全的做法，顺从与追捧上级，即便明知道他是错的。久而久之，形成一种观念：对事就是对人，对上级行为的意见或建议很容易被认为是对其本人的挑衅。

所以，在很多国内企业中，人是活在双重或多重面具下的，也就说说比较虚伪，一般很难了解员工真实想法或需要费一番周折，桌面上讲的是一套，桌下可能又是迥异的另一套。

4、沟通方式的差异

当今天大讲特讲沟通的时候，我们很容易发现：正是不同的尊重人的方式，中国的沟通表达方式讲求含蓄，多采用暗示的方式;而西方的沟通讲求不直白无分歧，直截了当。特别是在说“NO”的时候，非常忌讳直接表达，通常是顾左右而言他，甚至寻找中间人来传话，如对甲的一些行为不满，告诉乙说甲什么行为是不能接受的，寄希望由乙向甲传递信息。正因为这种沟通环境，通常员工对某件事情不满，而表现出他对另一件事情有看法;中层管理人员有想法，会假借员工之口来表达。这对聆听者也提出了不同的要求，在中国企业，沟通需要信息接受者去领悟和判断。这种沟通下，如果不是经验独到的老江湖，常会感到无所适从，特别是在上下级的交流过程中最为突出，经常上级认为自己的信息已经准无误的传递出去了，下属却不知所云，鸡同鸭讲，劳而无功。

所以，在国内企业中，听到的反馈不能完全算数，可能并非真实情况的写照，还需要去了解深层的根源，而不能枉加臆断。

5、对待规则的态度不同

西方非常强调规则的作用，认为企业的所有成员的行为都应该以规则作为标准，但是中国人更喜欢强调能人。这里的能人不是指制定好规则的人，而是指用非常方式创造意想不到效果的人。在追求创造奇迹的过程中，经常“权大一级压死牛”，使规则服从于具体的任务需要。企业中最希望有规则的人是企业的领导者，最先不遵守规则的也是企业的领导者，上行下效，规则的执行没有独立的裁判，规则迅速失去生命力。同时，中国人最崇尚中庸，有时这种中庸就演变成标准模棱两可，导向性不明确，员工不置可否。正因为如此，规则经常处于变化之中，企业的领导者需要用的拿出来挥舞一下，事后束之高阁，员工对规则的认同程度一般是偏低的，对规则的执行情况的认可程度更低。

在国内的企业中，因为规则的不健全或得不到落实，使得内部难以形成积淀，往往不同人员来从事相同的职位，工作风格、关注内容、工作的方法都千变万化，每一个到新职位的人员都要从零开始，周而复始，乐此不疲。

二、企业不同发展阶段对人力资源管理的要求不同

当我们羡慕西方跨国企业人力资源管理的成效时，也很容易忽视它们的几十年、甚至几百年的知识沉淀，这些积淀不是国内企业短期内能赶超的，即便在硬件方面已经可以并驾齐驱。相比较西方的跨国集团，国内绝大多数企业只能算刚起步，它们处在不同的发展阶段。所以很多先进的人力资源管理方法，在跨国公司具有强大的生命力，但是一旦引入国内企业就水土不服，原因并不在于国内企业的引入的人力资源管理方法方向不对，而是管理基础实在太薄弱：人员的观念、能力等跟不上，特别是各级管理者的观念和能力远远滞后，需要对他们进行系统的改造，而不是引入一两剂“特效药”。

同时，正因为处于不同发展阶段，人力资源管理的侧重点也不同，后面将作一些介绍。

三、人力资源管理的方法论不同

方法永远来源于对象本身。正是前面所提到的差异，决定中西方的人力资源管理的方法论也存在很大差异，主要体现在以下方面。

1、首先要给企业最高管理者补习人力资源管理的知识和技能。

现在国内的人力资源管理热，实质是形式上热，人力资源管理者“剃头挑子一头热”。企业最高管理者以为找到一位好的人力资源经理就可以万事大吉，实际上，相对于西方跨国企业，他们更需要人力资源管理的知识和技能。人力资源管理落后，表面原因多为中层管理人员推行不力，实质是企业最高管理者对人力资源管理的理解与支持不够。现在人力资源管理的培训很多，针对中层管理人员的人力资源管理培训也很多，但是恰恰缺少针对最需要补人力资源管理知识的人的课程。只有他们明白人力资源管理带来的价值的时候，他们才能去推动人力资源管理，他们才能身体力行的进行人力资源管理，而这些又是企业人力资源管理高产出的关键。

2、企业的最高管理者要身体力行按规则办事。

中国人力资源管理的一个瓶颈就是制度、规范被自上而下破坏，使得人员间工作缺少默契。最高管理者通常会觉得游戏规则由他们定，他们有权更改或超越规则。企业的中层管理者认为规则束缚了他们的手脚，他们更倾向于按经验来处理，在企业的高层打破规则的时候，他们会迅速效仿。最终，在员工看来，所有的规则都是对员工义务的增加。

人力资源管理者在制定规则时要获取员工的意见，在执行过程中，必须推动最高管理者身体力行，消除特权思想，不要轻易打破规则。只有如此，才能使规则深深植入员工的心理，用规则来协调工作关系，驱动价值的创造。

3、正视心理契约的作用，发展和维持良好的工作默契。

前面我们讲到国内心理契约在契约中的地位，企业要正视心理契约的作用，推行任何管理举措时，要考虑员工的接受程度。当一个企业还没有明白员工在想什么的时候，人力资源管理的举措往往都是无的放矢。所以，在国内企业中进行人力资源管理，更有必要了解员工对心理契约的理解，使企业的理解与员工的理解趋于一致。只有如此，才能消除员工心里所担忧的投入风险，他们才会更多的工作投入。

4、倡导开放式沟通。

因为历史、文化原因，在国内的沟通中，管理者具有强烈的操纵式沟通倾向，这种沟通方式制约沟通的效果。特别是在国内企业中，需要倡导开放式沟通。在沟通中要非常讲究策略，要善于接纳别人的观点，要能很好地理解别人的立场，能有技巧地向他人提出建设性意见，温和而有说服力地说服他人;不生硬或过分地表露自己的想法，能在个人和他人的价值观之间进行很好的平衡，善于听取不同意见，对事不对人，善意理解对方的意见和建议，减少戒备性的动机分析。将所有问题摆上桌面，而不是维持表面的一团和气。

5、设计侧重于集体的激励机制。

浅析东西方思维方式差异的成因 篇5

浅析东西方思维方式差异的成因

思维方式差异导致人们在编码过程、言语和非言语行为等众多方面的差异,会给不同文化背景的`人们在跨文化交际时带来极大的困难,影响正常的交往.因此,了解思维方式差异是跨文化交际成功的关键.本论文通过对东西方思维方式的比较,并分析造成思维方式差异的诸因素,以期从根源上认识思维方式对交际的影响.并以此去指导交际行为.

作 者：刘沙沙 作者单位：哈尔滨师范大学研究生,黑龙江,哈尔滨,150000刊 名：科技信息(科学・教研)英文刊名：SCIENCE & TECHNOLOGY INFORMATION年，卷(期)：2007“”(31)分类号：B80关键词：逻辑思维 辩证思维 直觉思维

东西方文化差异 篇6

1.东西方价值观存在的差异

首先我们要从与自然的关系入手，那便是我们所说的天人合一和天人相分。既然说到这里，我们要明确，我们东方主张的是天人合一，而西方主张的是天人相分，这两者之间又有什么区别呢？

中国的“世界观”又称“宇宙观”，宇宙万物乃天地自然“大用流行”演化而来，宇宙（天）与人（物）合二为一。“群经之首”的《易经》认为，“天地絪缊，万物化醇；男女构精，万物化生”，即所谓“天地人，万物之本也。天生之，地养之，人成之”；中国的“人生观”也指“心”性，《礼记·礼运篇》云，“人者，天地之心”，盘古开天地，女娲抟土造人，人与天地之间，存在着血脉亲缘的伦理涵摄关系！宇宙富含着天命、天理、天良、天网、天帝，“心”包括有心性、良心、心眼、心知、心意、心神，“天理”与“心性”，相互鱼贯，融通为一！中国人讲“良心发现”，并非果真“发现”什么外在客观的“天理”，而是指“天理”原本存在于“良心”之中，“天理”与“良知”相互启示，彼此“发明”。中国式的“天地良心”，所昭示的“宇宙与人生和谐如一”，从另一维度，表现了“世界观与人生观的统一性”。因是之故，立于宇宙天地之间的人，可以以其自主的积极性，一方面赋予自然进化的世界以“道德意义”，另一方面又可以以自己的生命，参与自然演进，纵浪大化。

西方世界观认为，宇宙万物乃上帝凭借“自由意志”，花了六天时间创造出来的，“造物主”与“被造物””之间存在着因果关系——这个神圣而绝对的真理，只能由“先知”按照上帝启示，被“先验发现”出来，而不是“经验发明”出来。西方人生观认为，所谓的人生意义，不过完成上帝赋予人的神圣使命。上帝（或“物自体”）属于神圣、不可知的绝对“他在性”，万物则属于世俗、可感知的相对“此在性”，“他在”与“此在”之间，呈现“神人对立”的主客二分关系，神依照“神迹”来主导人或物，人或物必须依附于神——这种以上帝为本位的核心价值观，渗透到社会的方方面面：婴儿出生，必须到教堂接受洗礼；成人结婚，必须进教堂见证爱情；法院开庭，必须向神圣做出保证；总统就职，必须手按《圣经》宣誓；甚至钞票之上，都印上“我们信赖上帝”（In God We Trust）的显著标志……这种“宇宙与人生乃被造，并遵循着制造者的规则运行”的思维范式，折射出西方“世界观与人生观的统一性”。当然，近代“文艺复兴”所提示的“人文主义”，现代哲学所强调的“存在主义”，其实质，不过是人在“天人对立”的紧张关系之中，开始向神夺回人的主体性地位。

其次，东西方文化中人对变化的态度是不同的。在儒家思想影响下的中国人的生活则被“万物不变”，或“万变不离其宗”，“祖宗之法不可变”的精神所笼罩。尽管近年来中国社会发生了巨大变化，但他是在稳定中求进步，求发展。美国文化的真谛在“变化”二字，核心思想是“无物不变”，而且变化永无停顿。在美国人的心目中，变化体现出不断打破常规、不断创新的精神。

第三，在动与静，做人与做事上也有区别。在谈论民族性格的问题时，李大钊先生曾指出，东方属于静的文明，这是有道理的。儒家关心人的主体，偏重柔，主张“明心见性”，求内省及人格完善，以达到德的境界。在道家与佛家的影响下，中国人又讲究“虚静”，“修身养性”，“谦虚自律”，自我压抑。可以讲几千年以来中国人强调如何做人，而不尚做事。做好人成了人生最高理想，而且道德本身就是最高的报酬。西方从古代希腊的海洋文化起，就企图征服自然，战胜自然，争取个性解放；在个人奋斗中克服常规，求变，求动是他们精神的动力，并在做事中发展这一动力，因此“做事”，“有所成就”就自然变成了他们的重要的文化取向或价值观念。

第四是人的天性观。是性本善还是性本恶。中国人传统的人性论是性善为本，这种人性论渊源于孔子思想，他指出，“性相近，习相远。”孟子发展了孔子性本善说，注重发扬人的“恻隐之心”，“羞恶之心”，及“是非之心”等与生俱来的善性。“人之初性本善”是中国文化中基本的人性论。影响西方的基督教的人性论是“人之初性本恶”，人们认为自己在上帝面前是有罪的，这就是被西方学者广泛称之为的原罪说。以原罪为起点的西方文化，为改变原罪，人们不断忏悔，设法改变罪的本性，努力超越现世，奋起变化，这就造成西方人求“动”，求“变”的心态。

第五是关于人机关系，是群体，集体主义取向还是个人取向。在群体取向影响下，中国人提倡凡事以家庭，社会和国家利益为重，个人利益在必要时可以忽略，可以牺牲。西方人，尤其是美国人，极端崇拜个人主义。在西方，个人主义这一重要概念充分体现在以十七世纪英国哲学家洛克为代表的哲学传统之中。根据洛克的观点，“生物的个体是自然的基本单位”。

第六是时间取向。在几千年的中国历史中，儒道两家思想相反相成，二者都主张回归自然，回归过去。儒家思想一直占统治地位，我们可以讲中国是一个传统导向的社会，这说明传统的思想规则、方法等延续至今，为大家认同，变成集体的无意识，而且规定人们的行为。这意味着，在时间上，中国是一个以过去取向为主的社会，或者重视过去的社会。西方人，尤其是美国人，一切着眼于未来，因此未来取向是他们的重要的价值观念，对他们来讲回归过去如同走向“原罪”，因此后退是没有出路的。

第七我要谈谈自己的看法。首先与我而言，即使是了解和接触了西方文化，我依然喜欢咱们的中国文化。中华文化源远流长。大气磅礴却又内敛含蓄。价值观方面上中国人大部分所拥有的价值观都是为人民服务，为他人着想的，很少为自己的得失而斤斤计较。隐私和空间来说，西方人更注重隐私与空间，这不代表中国人不在意，中国人讲究包容与开放，我们喜欢将好的东西与大家分享。但是也是有底线的分享，并不是毫无保留的。

2.论述东西方在社会结构的差异

谈论这点就让人想到了层级文化与民主，平等文化。美国等国家的文化都偏向于更加扁平化或更加民主的结构，在这种文化中，无论工作说明书怎么写，工人们都可以为自己和同事考虑不同的责任水平。

东方社会则强调家族及阶级层次。中国人通常认为向上级或是长辈提出不一致建议是不对的，甚至会影响双方感情。3.论述高语情境与低语情境文化的特点及自我的感受

根据“情景”和“内容”的不同组合，可将文化分为高情景文化(high-context culture)和低情景文化(low-contextculture)。高情景文化的特征是：在沟通过程中，只有很少的信息是经过编码后被清晰传递出来的，人们在交往过程中重视“情景”而非“内容”，注重建立社会信任，高度评价关系和友谊，关系的维持比较长久。沟通是含蓄的，人们对含蓄的信息非常敏感，个体从早期就学会了准确解释这些含蓄的信息。“高情境文化”在东方文化中表现得较为明显，在西方工业化早期家族式企业中也较为普遍，从通俗意义上可理解为重感情的人际关系；而低情境文化是与高情境文化相地对比而存在的，在现代企业及社会管理中走向了另一个极端：强调了制度和理性的人际关系。两种沟通与传递信息的方式都有着一定的优点：高情境文化可以更好地传承以中国为代表的东方仁义泛爱的人文精神；有利地社会的和谐和管理的融洽；而低情境文化可以更好地以制度和刚性的表达来实现秩序与管理的规范性；但另一方面，两种沟通与传递信息的方式都存在着一定缺陷：高情境文化往往过多地注重了人情，以人治 代替法制，在操作上往往缺乏效率；而低情境文化则过多地强调了理性，在执行中又陷于机械与刻板。

论东西方文学的差异 篇7

一、中西方文学的对比

西方文学以西方哲学为指导, 西方哲学不管是形而上学或唯物论, 都显示出逻辑的思辨, 由此我们称之为思辨哲学。

中国的哲学恰好相反, 是一种人生哲学, 中心是关于人生境界的讨论, 追求“心与物和”、“天人合一”, 这种哲学更像是一种宗教。西方哲学虽然也重视人, 但关心的是人对自然的主导, “以人为本”的观念迫使他们不得不对人与自然的关系做出思考, 而这个问题在中国文人眼中根本不成问题。发达的思辨哲学致使西方文学的戏曲、小说文化十分发达, 尤其是悲剧与长篇小说, 中国文学难以匹敌。但西方诗歌相比较中国古典诗歌便有所不及了, 中国诗歌重视意境、境界, 西方诗歌追求形式与理念。西方也有朦胧诗, 也有印象派, 但他们的朦胧与印象仅仅停留在精神层面, 而中国的诗歌探索的则是生存的意义与和谐的统一。中国的律诗当然也注重形式, 但古诗格律向来不被诗人们敬重, 对他们来说, 严守格律的打油诗是不屑入眼的。中国的诗是感性的, 小说、戏曲却是理性的, 这种理性还有点幼稚;西方的诗是理性的, 小说、戏曲却是感性的, 这种感性反而有一点成熟。但是西方文学始终不能和中国文学相提并论, 原因就在于早在孔子时代便已成熟的中国文化有着丰富的历史积淀、文化积淀与道德积淀, 同时与儒家文化并存的释道文化也在另一方面修正着儒家文化带来的弊端, 这都是西方文化所无法做到的。

二、情感表现方式上的不同

人是很复杂的感情动物, 在不同的时间, 地点, 命运下人物的情感, 观念, 都不是一层不变的。在西方文学中, 都会遵从这种真实的变化, 而东方的文学所宣扬的是从一而终, 你是善良的就得永远是善良的, 坏人一旦又一次做过坏事, 就会被永远认为是坏人。人们大都都是经验主义。下面通过几个实例来验证东西方文学的差异性。

中国的文学, 从古代的四大名著开始到现代的文学, 但凡书中的人物都不是正常人, 必须禁欲, 否则难以称之为英雄, 比如齐天大圣, 打虎英雄, 唐僧, 他们都不是一般的人, 只有冲天的豪情, 猪八戒虽然有些情感, 却只是成为被人捉弄的小丑;而林妹妹虽然爱的很深, 但是也只能是长期过度的压抑, 像思佳丽一样为所欲为, 那简直是做梦都不敢想的事, 所以最后她年纪轻轻的就忧郁而死了, 但是却给我们留下了无比美好的感觉, 东方的女人就应该是这样的, 痴情却压抑。而那个追求幸福的美女潘金莲下场却是如此的悲惨, 可是反过来想, 如果换位思考下, 换大家自己做潘金莲, 自己貌美如花, 老公却又矮又丑又没能耐, 也许还是有很多人说我忍, 可是忍给谁看啊, 自己的生活自己过, 你忍的无论有多难受别人也不可能体会。至于那些脍炙人口的宋词明曲, 很多都只是停留在抒发情感, 卖弄词汇上, 我们中国历史上人们的情感都是密而不谈的, 我们的文学都停留在表面词汇的丰富和韵奏的协调上。

而西方文学中的情感则是崇尚做自己, 追随自己真实的感觉, 在某些程度上说就是自私、自我, 可是客观上来讲谁不自私呢, 自然界里的所有生物都在为了更好的生存做着坚持不懈的竞争, 道德恐怕只有人类有, 但是道德永远战胜不了本能。

例如有一篇名为《猫》的小说, 书中的主人公从小就爱动物, 也养了很多小动物。可是后来他爱上了酗酒, 每次回到家就开始折磨动物, 但是他从来不折磨他最爱的那只大黑猫, 可是那只黑猫看他折磨别的动物也对他产生了恐惧, 不再像以前那么对他亲近, 后来一见他回来就赶紧逃开, 他很生气, 心想我这么爱你, 可却还要躲着我, 觉得很受伤, 他一生气竟然抓住猫用刀把它的一只眼睛给挖了出来, 他一边挖一边流泪, 心里很痛, 可是却控制不住的要伤害他.做完这事情之后他自己也很后悔, 觉得自己是怎么了。他伤害了猫之后, 那猫更是见了他就逃的更快, 一开始他能理解它的心情, 后来有一天他又生气了把猫用绳子吊在了树上, 然后亲眼看着它慢慢的死去。猫死了, 他很想念它, 但是他却亲手杀了它。人是很奇怪的, 有时候自己也不能理解自己的行为。

著名小说, 《Gone With the Wind》里面的女主角思嘉丽, 漂亮, 自以为是, 喜欢身边的男人都围着自己转, 但是她一直喜欢已经有爱人的艾希里, 后来为了保住家里的庄园, 她连想都没多想就把妹妹的未婚夫勾引了过来, 可是妹妹的丈夫并不爱她, 虽然她很漂亮, 后来这位男子抑郁而终;也是为了生存, 她穿着窗帘做成的衣服去监狱见一直爱着他但是她并不爱的白瑞德, 跟他套近乎希望能得到点经济上的好处, 我想在东方这样的角色一定是被唾弃的, 不道德的第三者, 欺骗者, 但实际是她的角色深受喜爱, 因为她展示自己最真实的一面, 为了生存, 为了家园, 她没有像温文尔雅的爱希里一样逃避命运, 而是靠自己坚持了下来, 生存本不易, 尤其在战乱年代, 而道德又算什么!最后她发现她一直爱着的男人其实是那么的懦弱, 而白瑞德这个抓住时机大发战争财的男人, 她认为粗鲁不堪的男人却每次都在危机时刻有力的帮助了她, 最后在关键的时刻把她一个人丢在回老家的路上, 因为他觉得应该做更重要的事了, 毅然的走上了保家卫国的军人之路, 显示了一个男人的豪情。

总之, 东方文学经常教育我们要怎么做人, 而西方的只是真实的展现人物的内心世界和行为, 让人们自己去判断去感受。

参考文献

[1]胡文仲, 《文化与交际》[M], 北京:外语教学与研究出版社, 1994

东西方管理理论的差异 篇8

司马南：“责任本位”与“权利本位”是中国政治模式与西方政治模式最根本的重要差别。应该指出的是，这种差别不是共产党人一意孤行的结果，而是历史的产物。王绍光先生曾经指出：因反封建的需要，中古以后的西方发展出“权利本位”思想，而中国并无反封建的任务，古老的“责任本位”思想延续至今。因此，“责任本位”和“权利本位”两个概念凝聚了中西方政治思想的基本差异。

“权利本位”更多地强调“我的地盘我做主”——周杰伦的广告词——动物领地意识更明显一些，撒完尿的地方有我的气味，他者勿入。类似端着盘子公地挑食，再躲到一边慢慢进食的西式自助餐。这叫分餐制。权利本位的一个特点就是“分”。有人说这是先进的、文明的，我不以为然。

还是更习惯涮羊肉的方式，热闹有气氛，亲密无间。

“责任本位”强调个人或集体处于特定角色时，对其他人、他体所承担的责任，倾向于将人之定位建立在“关系”之中，强调共居一体多元共和，指导思想上明确君子必须“和而不同”。责任本位的民主，价值在于，通过确立全体人民对于国家主权的所有权，明确中国共产党这个政治精英团队对全体人民的政治承诺制、政治责任制，最终目标是为了实现全体人民的政治利益和经济利益。

责任本位强调这个“和”字，就是北京奥运会开幕式上活版印刷那个大字。同样教育孩子，“为了你好”，悬梁锥刺，为什么呢?“子不教，父之过”呀；同样进食，你客我主，我要拿出最好吃的来，还要在餐桌上推杯换盏共饮共食，不停地夹菜给你，不停地敬酒，为什么呢?卑己尊人，礼尚往来呀；至于你推销的喝可口可乐，我也可以喝，不过，我在里边放些姜丝和大枣，点着煤气罐锅里煮过十分钟——这招儿往往会把老外的鼻子气歪，可这恰恰就是文化基因不同前提下的文化融合。

中共不是为了权力，也不是为了权利，而寻求执政的，中共是为了责任而来，是责任本位，不是权利本位。如果有人一定要借用权利、名利概念来讲的话，蒋经国先生有一个回答——他年轻时曾书一老对子寄贈友人：“计利当计天下利，求名当求万世名”，年轻时的经国先生高远之志，亦为中国文化熏染之结果。天下利，就是人民利益之利，万世名，就是大同世界之名。

问：您不妨坦白地说，中国的民主政治模式与西方的民主政治模式到底不一样在什么地方?为什么不一样?应该怎样理解中国共产党与中国民主政治之间的关系?

司马南：不是不坦白，是水平有限。中国共产党与中国民主政治的关系是一篇大文章。这篇文章的开篇旨要，写在中华人民共和国宪法的序言里。我郑重地建议各位一定要反复认真地学习宪法，尤其是宪法序言。很多国家是没有成文宪法的，有成文宪法的未必有宪法序言，有宪法序言的，一定与我们的不同。大家对中国的民主政治问题有兴趣，并且我们已经深入地讨论到这种地步，这个问题一定不能略过，不能绕过。

在宪法序言当中，我们看到，从第五个自然段起，即开始讲“一九四九年，以毛泽东主席为领袖的中国共产党领导中国各族人民，在经历了长期的艰难曲折的武装斗争和其他形式的斗争以后，终于推翻了帝国主义、封建主义和官僚资本主义的统治，取得了新民主主义革命的伟大胜利，建立了中华人民共和国。从此，中国人民掌握了国家的权力，成为国家的主人”——这是关于人民共和国建立来由的最权威最简洁的一个概述。在这个概述中，以“毛泽东主席为领袖的中国共产党”居于核心地位、先导地位。因为这样一个地位的确立，方才有共和国建立，方才有人民掌握国家权力，方才有人民成为国家主人。