劳动合同解除案例

劳动合同解除案例（通用12篇）

劳动合同解除案例 篇1

附件：工资表如下

问题：1、公司是否需要进行赔偿?

2、公司怎么赔偿?

劳动合同解除案例 篇2

关键词：劳动合同解除,劳动合同法,不足之处,建议

2008年元旦《中华人民共和国劳动合同法》的出台生效, 对我国劳动合同制度的完善起到了非常重大的作用。劳动合同法规定了集中解除劳动合同情形的程序及要件, 相比之前的劳动法有了很大的进步, 对解除劳动合同以后的法律后果也做了明确规定。然而, 在实践中, 这些规定仍然存在不少问题, 遇到不少阻碍。比如在许多具体问题的规定上仍过于简单, 过于简单的规定对于在制度上保障合同双方的自由意愿得以顺利实现无法保障。

一、针对相关规定的具体建议

(一) 预告解除

在目前的法律法规当中, 对预告解除劳动合同的时间规定一律是三十天, 相同的预告期显然对不同长度的劳动合同是一个忽视。在立法当中, 首先应该注意要根据劳动合同的期限长短而订立不同的解除劳动合同的预告期。例如合同期限在五年以下的话, 解除劳动合同的预告期可以定位30天之内。超过五年但在十年以下, 可以定在一个月左右。对于十年以上的超长合同期限, 则可以将预告期定位两个月左右。其次, 根据不同的职位需求, 也要适当调整预告期。所以, 建议在立法中多从实际出发, 不要硬性规定预告期的时间问题。

(二) 劳动合同单方解除制度

在单位侵害了劳动者的权益情况下, 劳动者可以提出单方解除劳动合同的请求。但是, 目前的法律对于如何才是用人单位对劳动者造成一定懂得侵害并没有明确详细的规定。什么样的劳动保护或者劳动条件才可以算得上是按照约定让劳动者满意的, 而如果用人单位由于资金周转不灵而稍微推迟了一些工资发放, 对劳动者短期内的生活并没有造成实质性的影响, 那劳动者是否可以即时提出解除劳动合同?如果可以的话, 对用人单位来说就不算公平了。另外, 法律规定用人单位可以在劳动者承担刑事责任的情形之下单方解除劳动合同。对于犯罪情节较轻、并且不限制人身自由的劳动者来说, 如果被用人单位辞退的话, 无疑是雪上加霜。在立法时, 应该严谨用词, 对单方解除劳动合同的情形加以具体详细的区分。

(三) 经济性裁员

现行劳动合同法律中, 对于经济性裁员的程序规定过于简单, 因此有必要完善裁员程序。具体来说, 可以细化为几个具体的步骤:首先, 提出裁员计划, 通知到全体员工。其次, 展开全面协商工作, 有双方代表就裁员实际人数等问题进行协商, 必要时可以由劳动仲裁机构进行听证。第三, 上报阶段, 用人单位在经济性裁员的时候最好向相关的劳动审查部门进行上报。第四, 实施阶段, 用人单位对实际裁员劳动者说明裁员理由, 并要发放一定的经济赔偿金。对于用人单位的经济性裁员的违法后果, 目前也没有统一的法律规定。因此, 在以后的立法中, 应对用人单位违法进行经济性裁员加强法律约束或者惩罚力度等。

(四) 劳资双方后合同义务

在解除了劳动合同之后, 法律为保护相关当事人, 还设置了竞业禁止与保密制度的规定。但是此种规定目前对很多劳动者来说是一个沉重的负担。如法律并没有规定明确的保密条款的时间期限, 而关于竞业禁止最长两年的期限规定又稍显僵硬。建议在立法过程中, 考虑劳动者的工作岗位的特殊性, 将竞业禁止条例和保密规定单独设置, 区分不同的适用条件。

二、完善劳动合同解除的程序

在劳动合同的解除的过程里, 双方当事人往往存在有不少争议。这跟劳动合同解除的程序并不完善具有很大的关系。无论是用人单位即时解除与劳动者的劳动合同, 还是经济性裁员中的裁员程序等等, 都存在着很大的漏洞。程序上的不合理或者漏洞, 如果被当事人一方抓住了而对对方的合法权益造成损害的话, 这就意味着劳动合同的解除并不公平和公正。为了减少劳动合同解除过程中的争议问题, 也为了更加合理的进行解除劳动合同, 在立法过程中一定要加强完善解除劳动合同的程序。

三、平衡劳动者和用人单位之间的利益, 增强工会的作用

在立法中必须本着公平的原则平衡劳动者和用人单位之间的利益, 也只有这样, 才能体现法律面前人人平等的原则。劳动者个人要面对用人单位这一集体, 力量对比较为悬殊。往往用人单位对待劳动者不够尊重, 伤害了劳动者的合法权益。这个时候除了利用法律这一武器之外, 还有必要增强工会在解除劳动合同中的作用。充分的发挥工会的作用, 对劳动者自身来说算是找到了一个有力的依靠, 对用人单位来说, 也是一个可以与之抗衡的机构。这对于缓解劳动合同双方当事人的的矛盾和冲突, 有着积极作用。

参考文献

[1]关怀.劳动法[M].北京:中国人民大学出版社, 2008:147.

[2]董保华.劳动合同研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2005:254.

[3]冯涛.劳动合同法研究[M].上海:中国检查出版社, 2008:168.

论劳动合同解除制度 篇3

关键词：劳动合同；解除合同；劳动

人类需要生活，想要生活得更美好，就需要劳动，有了劳动就需要一个体现劳动价值物体合同，合同又包括合同的执行与终止，即解除劳动关系，而劳动者的利益保护是合同解除制度的中心。世界各个国家都把劳动合同中的解除合同做为劳动者合法利益的立法重点之一。随着我国的国力增强，经济制度的改革也在不断的强化，所以劳动力不断的市场化、劳动关系也在向多元化方向发展。劳动的合同的终止在发达的国家也存在不完善，所以要维护弱势从业人员的权益，强化劳动合同的解除制度。

一、合同的作用和意义

劳动合同一种雇佣关系的体现，它是具有法律效应和权威性。由于劳动行为自身的特点，从业人员通过自己的劳动力来获取对方的即用人方的劳动报酬。我国也出台了一些劳动的法律法规，同时也做出了一些解释，这对于劳动合同的规范有了权威性的作用[1]。为从业人员也做出相关保护，为用工单位与从业人员的利益不受分割。首先，规范了用工单位的用人模式。在市场经济下，公司对从业人员有着越来越多的需要，如果单独靠市场来进行控制很容易出现机制崩溃的局面。所以在劳动合同法规范用工制度，明确规范用工单位与从业人员的权利和义务，维护了公司用工秩序。其次，保护从业人员的利益。现在市场从业人员供大于求，用工企业普遍都是处于强势的地位。如果没有有效的对劳动者保护，那么劳动者就会被损害。通过完善法律明确双方的权利和义务打造和谐社会。

二、我国劳动合同解除机制不完善

（一）定期与不定期的合同解除条款混淆

解除劳动合同的主动权在于用人单位与从业人员手中，即双方都有权终止合同的存在的权利。现在，我国的劳动合同长期处于固定期限的形式。所以我国对固定的劳动合同的解除条款规定非常严格，用工企业也多数会选择合同期满而解除，以此达到不用支付补偿的目的。这使得我国定期的劳动合同与无定期的劳动合同解除条款没有区别。使无定期的合同没有期满就被解雇，同时也使用工企业不喜欢招无定期的工作人员，以致于价值无法体现，把主流的合同模式给边缘化。

（二）从业人员解除合同存在问题

从业人员与用工单位在解除劳动关系时是平等的。如果从业人员直接告知解除劳动合同是不正当的，缺少公正平等，一般都是把解除合同权利给与单位和个人。我国法律规定了劳动者可以无条件的通过告知直接解除劳动关系，直接把用人公司解除权利架空[3]。盲目的追求了弱势群体利益，这样就使用工企业解除合同的难度，加大了用工企业的资本投入。从来人员的解除预告期限老化，不能准确的判断标准。如果用工企业存在错误的情况下，从业人员可以直接单方解除合同。

（三）用工企业解除合同存在问题

目前，用工企业可以即时解除丛业人员的劳动权利，使从业人员缺少保护。我国劳动法规定，用工企业可以在不经预告期直接和从业人员解除劳动关系。这就使从业人员没有任何的解释机会，也没有事先我的告知期。显然对劳动者是有失公平的，严重的违反法规，同时也会被用工单位钻空子；由于用工企业没有事先通知，也没有得到从业人员的申请机会，就直接简单的把从业人员解雇掉，没有一个公正性。我国在解除合同双方的事后，没有一个明确的责任承担机制，缺少法律的安全性保护。

（四）裁员制度存在问题

用工企业的裁员期限没有明确规定，而我国的用工企业在进行裁员时的数量都规定的很具体。没有对用工企业的裁员时间做限制，使从业人员的利益会被用工企业所伤害。有时用工企业会使用特殊的方法来避开规定，使合同没有起到保护从业人员的目的。工会在用工企业进行裁员时也失去了制衡的权利，因此在解除合同时用工企业请工会给出意見，就成了走形式，保障从业人员的利益也成了水中望月。

三、结论

综上所述，当劳动合同出现时是美好的，但在执行过程中失去它原在的意义，现行的劳动法律法规的相关解除制度还不够完善，使从业人员、用工企业及裁员时都存在着相当多的漏洞，应该完善其法律，使劳动者与用工单位都能成为受益者。

参考文献：

[1]罗栋.我國劳动合同解除制度中存在的不足及完善建议[J].天津商业大学学报，2012，04（10）：66-69+73.

[2]胡拾.论劳动合同解除制度的完善[J].法制博览（中旬刊），2012，07（08）：201.

[3]贺海燕.我国无固定期限劳动合同解除制度存在的不足及完善[J].法制与社会，2014，08（06）：33-34.

劳动合同解除案例 篇4

2004年,樊某大学毕业后进人了一个著名的高新科技公司从事产品研发的工作。双方签订了为期5年的劳动合同,并且在合同中约定了单方提前解除劳动合同需要支付违约金的条款。2008年7月,另外一家从事同行业的企业邀请樊某加盟,樊某将这一消息告诉了所在的用人单位,并提出根据2008年新出台的《劳动合同法》的规定,违约金条款无效,她想在不支付违约金的情况下和单位提前解除劳动合同。单位研发部的部门经理和主管研发工作的副总先后签字同意樊某可以不支付违约金就离职。人力资源部在收到这份文件后,告诉樊某他们会依照程序办理樊某相关的离职手续,让她先回家等3天后再来单位办理交接手续。3天后,樊某再次来到公司,却发现自己的门禁卡已经被停用,她进不了公司的大门了。樊某马上打电话跟公司交涉,公司人力资源部专员告诉她,经人力资源部研究决定并报CE0批准,樊某必须根据合同约定的情形足额支付违约金后,单位才会和她办理相关的离职手续;在樊某支付违约金之前,单位将暂时禁止她进人单位,并且封停她的工作邮箱。

另外,如果樊某在7个工作日内不能将违约金上交公司,从7个工作日的次日起公司将开始给樊某作旷工记录。樊某很着急,如果公司不和她办理解除劳动合同和离职的手续,她也不能去新单位工作;而新单位也不会无限期地等着她人职。接下来樊某应该如何做呢?

根据我国《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条至第四十一条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条的规定，上面的案例中, 专业劳动纠纷律师认为，樊某可以有如下几种选择收集证据: 一是向公司发出通知,告知公司30日后与其解除劳动合同。

二是向公司发出通知,以单位未按照劳动合同约定提供劳动条件为理由立即与其解除劳动合同。

三是等待公司以严重违反用人单位的规章制度(旷工)为由解除与自己的劳动合同,并发给自己书面的证明文件。

这些做法都是为了固定证据,证明樊某与高新科技公司的劳动合同已经解除的事实。

劳动合同解除案例 篇5

职工工伤期间，单位终止劳动合同违法

【文档简介】《劳动合同法》第四十二条、四十五条规定，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者，原定劳动合同期满，则按照国家有关工伤保险的规定执行。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

【案情介绍】小袁2001年12月底到蓝山矿业集团下属三矿工作，2002年5月补签了劳动合同，期限从2002年1月1日至2006年12月31日为止。2006年5月23日晚，小袁在4384工作面出煤时，被运转的煤镏子拉伤，即送矿务局医院治疗，诊断为左胫腓骨中段开放性粉碎性骨折，左股骨中下段闭合性骨折，左胫前动脉损伤，作了钢板固定手术，2006年7月5日出院。出院后，小袁在家休息，后经认定为工伤，伤残等级为五级，蓝山矿业集团因未给小袁缴纳工伤保险费，支付各项工伤待遇。2007年1月，蓝山矿业集团以合同到期为由停发小袁的工伤津贴。小袁多次找蓝山矿业集团要求继续享受工伤待遇。2007年6月，蓝山矿业集团劳动合同到期为由，再给小袁1000元生活补助费，终止与小袁的劳动关系。小袁以因工负伤，不同意终止劳动关系为由双方为此发生争议。

【问题】矿业集团能否终止与小袁的劳动合同？

【无忧劳动法特邀北京义贤律师事务所律师解答】矿业集团不能终止与小袁的劳动合同。蓝山矿业集团与小袁的劳动合同真是有效，双方应受劳动法律和劳动合同约束。双方争议的焦点是劳动者因工负伤，用人单位是否可依合同到期为由，终止劳动合同。根据《劳动合同法》第四十二条、四十五条规定，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者，原定劳动合同期满，则按照国家有关工伤保险的规定执行。根据《工伤保险条例》第三十四条规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。因此，用人单位无权要求终止或解除与工伤职工的劳动关系。本案中，矿业集团以劳动合同到期为由，支付一定的生活费，终止劳动合同是违法的。小袁可以依据《劳动合同法》和《工伤保险条例》，选择对自己有利的方式，以更好地保障自己的权利。

劳动合同解除案例 篇6

申请人：张某

被申请人：某来料加工厂

申请人自 6月1日起进入被申请人处工作，双方签订有书面劳动合同。申请人在被申请人处工作到1月10日。申请人主张，被申请人于201月10日对其作出了辞退处理，因此申请仲裁，要求被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金。

被申请人辩称，申请人自己不回工厂上班的，并没有对其作出辞退的决定。

没有证据证明被申请人对申请人作出了辞退的决定。

争议焦点：

员工主张用人单位对其作出了辞退的决定，但用人单位否认，且没有证据证明员工主张的事实的，如何处理?

审理结果：仲裁委裁决驳回申请人的仲裁请求。

评析：

劳动合同解除案例 篇7

一、劳动者单方解除劳动合同的现状及原因

滥用劳动者单方解除劳动合同的权利, 频繁随意跳槽的现象随时都在发生。据我所了解到的一个单位, 他们的临时劳动合同工, 有厨师、安保人员、清洁绿化工等工种, 每个岗位都是按照定编定员的原则合理配置的人员, 签订的劳动合同期限是3年, 但30%的劳动者都会先后不同的提前解除劳动合同。在一定情形下劳动者提前解除劳动合同当然是他们的人生自由, 无可厚菲, 但相当一部人不遵守提前30天或提前3天通知的规定, 而是一经提出申请, 在工作上也心不在焉了, 说走马上就走, 很多不配合原单位办理工作交接手续的现象时有发生, 签订的劳动合同好像对他们不起任何约束作用, 也许这个月刚在社保给他报了增加, 下月马上又要给他报减少;如果是在技术含量高的岗位上会给用人单位造成一定的经济损失, 即使是在一般岗位上也会给用人单位造成管理上的难度, 容易引起工作秩序的混乱, 都会从不同程度上损伤用人单位的利益。

劳动者单方解除劳动合同的原因:一是用人单位的管理过于严格, 相当于半军事化管理, 下班之余也不准随便外出, 特别是年轻的劳动者觉得不自由, 自控力不够, 无法长久呆住;二是部分劳动者文化程度偏低, 不懂法律, 因此履约意识和法律意识都很淡薄, 他们已经养成了做事十分随意的习惯, 特别是来自农村得劳动者;三是现在大学生就业困难, 一下想找到好的工作不容易, 所以不少劳动者在先找不到工作的时候就先随便找一份工作做做, 等有了落脚点就立即辞掉旧工作, 马上跳槽;四是有些劳动者是受过用人单位的出资培训和培养, 掌握了单位一定的技术秘密和商业秘密, 拥有一定的人脉关系后, 想跳槽道更好的单位或单干, 但又不愿意从兜里往外掏培训费。因此, 他们常采取不辞而别的方法, 来达到解除劳动合同的目的;五是关于劳动者解除劳动合同的条件过于宽泛, 不分劳动者的工作性质、岗位。

二、劳动者单方解除劳动合同权在实践中存在的问题

在我国现行立法中, 劳动者单方解除劳动合同权有预告解除权、即时解除权和试用期中的任意解除权三种情形;然而, 在适用过程中仍然存在着一些问题。

(一) 对所有劳动者都设定30日或3日的告之期不合理。

劳动合同法规定, 劳动者行使单方解除权 (不包括试用期的情形) 统一规定了30日的预告期, 这是不合理的。在当今社会不同工作性质的劳动者可替代的程度是不同的, 一个简单体力劳动者辞职, 用人单位很快就可以招聘到新人, 而一些技术含量高重要岗位上的劳动者辞职, 却很难在30日内找到替代者, 尤其是用人单位的高层管理者和工程技术人员, 他们在单位的存在与否直接关系到单位的成功和成败, 这些人员的辞职, 对用人单位来说不仅是在财产上有重大的损失, 更甚者会导致用人单位的瘫痪。

(二) 劳动者单方解除劳动合同会给用人单位造成一定的损失。

劳动者单方解除劳动合同给用人单位造成的损失在实际中是难以计量的, 特别是对商业秘密和专利权的侵犯, 这种损失有些是显性的, 可以直接计算出来, 用人单位可以据此要求劳动者进行赔偿, 而有些损失是无形资产, 是难以计量的。比如劳动者在单位掌握了商业秘密, 或某劳动者是单位主管科研的人员, 这些人员一经跟单位解除合同, 必定会带走大量的资料或专利, 虽法律有规定, 其专利申请权归原单位所有, 但如果该科研人员将它当作专有技术到其他单位投入生产, 原用人单位又也很不容易发现这种侵害行为。所以劳动者单方解除劳动合同会用人单位造成的损失在实际中是难以计量的。

(三) 劳动者单方解除劳动合同的规定未考虑用人单位利益的。

兼顾用人单位利益也是劳动法应遵循的方面, 劳动者是弱势群体, 他们的权利应当特殊保护, 但用人单位的合法利益也不容忽视。劳动法没有具体规定劳动者解除合同的法定事由, 意味着法律默认了劳动者在单方解除劳动合同的自由, 劳动者违约也没有违约金的规定, 甚至即使是不合法, 即使是劳动者出于重大恶意也无法追究, 这样用人单位的正常生产秩序和工作秩序就难以依法维护, 明显体现了劳动者和用人单位权利义务的不对等、不均衡。劳动者可以在没有任何理由的情况下解除劳动合同, 使合同关系始终处于不稳定的状态, 在一定程度上损害了用人单位的利益, 在一定程度上造成了人单位生产秩序、工作秩序的混乱。

三、完善劳动者单方解除劳动合同权的建议

(一) 用人单位对单位管理制度作一些修订, 使其更人性化, 营造宽松的工作和生活环境, 留住劳动者, 稳定队伍。

(二) 适当考虑增加劳动者的薪酬, 开通劳动者的职业发展空间。

(三) 在特定情况下允许用人单位与劳动者约定违约金。

劳动合同法应当考虑, 在特定情况下, 用人单位可以与劳动者在劳动合同中约定违约金, 在劳动者单方解除劳动合同的情况下, 用人单位可以适用违约金条款。实践中, 也出现了很多劳动者不当行使辞职权, 用人单位主张适用原劳动合同中的违约金条款。因此, 针对不同的情况, 在下列特定的条件下, 允许用人单位在劳动合同中约定, 当劳动者不当行使辞职权, 即使履行了提前30天通知的义务, 也要承担相应的违约责任, 这样能避免一些劳动者滥用单方解除权随意解除合同。

(四) 确定符合实际的告知期限。

为维护劳动合同当事人的合法权益, 应根据不同岗位的工作性质制订合理的解除合同的预告期。比如说, 企业的高级研究开发技术人员、高级经营管理人员、关键岗位上的技术人员, 这些劳动者在用人单位起着重要作用, 他们如打算离开用人单位, 提前30日通知用人单位, 在这30日内, 用人单位也很难找到合适的专门人才替代他们。这样, 就会对用人单位生产经营活动带来影响, 造成损失。而对普通岗位的劳动者来说, 如找到新的岗位, 但要等到经过预告期之后才能辞职, 很可能就与新的工作失之交臂了。因此, 应根据不同性质的工作岗位, 来规定不同的预告期。这样可以同时保护劳动关系双方的利益, 减少劳动争议的发生。

(五) 加强对劳动者的法制宣传和教育, 提高临时工队伍的整体素质。

在现阶段有相当一部分劳动者文化程度偏低, 履约意识和法律意识淡薄, 做事随意, 主任翁意识不强, 不会站在用工单位的角度考虑, 因此用工单位必须加强法制宣传和教育, 提高劳动者的思想素质。

参考文献

[1]刘振军主编:《劳动争议处理权益维护》, 中国劳动社会保障出版社, 2006年1月版。

[2]戴继翔:《论劳动者单方解除劳动合同权》, 《经济问题》, 2008, 10。

[3]叶静漪:《劳动合同法十二讲》, 法律出版社, 2007年。

[4]时琦《浅析劳动合同的单方解除与实际履行》, 《经济与法》, 2003, 1。

论劳动者单方解除劳动合同 篇8

关键词：劳动合同；单方解除；劳动者；用人单位

劳动合同的解除是劳动争议的最大诱因[1]。在劳动合同解除制度中，劳动者单方解除劳动合同制度有非常重要的地位，《劳动法》以及《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等我国的相关法律法规都对劳动者单方解除劳动合同作了很多规定，例如规定了劳动者可以行使单方解除权的情形、解除劳动合同后的经济补偿、解除劳动合同是否需要提前通知等，它们对解决劳动争议，保护劳动者的利益，维护劳资双方关系的和谐具有积极意义。但是这些规定中仍然存在一些瑕疵，需要立法者进一步完善。

一、劳动者单方解除劳动合同的立法规定及存在的问题

我国《劳动合同法》第38条规定了劳动者单方解除劳动合同的相关情形，包括用人单位未提供相应劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等，但该条款规定的相关标准并不明确，具体而言：

（一）未提供劳动条件或劳动保护的标准不明确

我国《劳动合同法》第38条第1款规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以即时解除劳动合同。但该条文未明确规定用人单位未按照劳动合同约定向劳动者提供劳动保护或者劳动条件需要达到何种程度，劳动者可以解除合同。是否在用人单位一时或者一些次要方面未提供约定的劳动条件或者劳动保护，劳动者也可以解除劳动合同？在这种情况下，如果劳动者也享有单方解除权，显然对用人单位是不公平的，会损害用人单位的利益。当用人单位发现约定的劳动条件或劳动保护存在缺陷时，及时予以补正，并给予劳动者相应的补偿，也就没有必要非要通过解除劳动合同来解决双方的矛盾。

（二）未及时支付工资的标准不明确

《劳动合同法》第38条第2款规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。但是在法律层面，需要对未及时足额支付的时限及未支付金额作一个明确的规定。实践中，如果是用人单位因为生产经营过程中一时的疏忽迟延一天支付，并未给劳动者造成太大的损失，算不算未及时支付？又或者是由于客观情况或计算错误导致用人单位少支付一块钱的工资，算不算未足额支付？能否把用人单位迟延支付一天或少支付一块钱，就赋予劳动者单方解除权？如果对这些问题作出肯定的解释，将违反诚实信用原则，对用人单位非常不公平，同时也会导致劳动者滥用解除权。

（三）未为劳动者缴纳社会保险费的标准不明确

《劳动合同法》第38条第3款规定，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以单方解除劳动合同。但是，本条款并未明确规定未缴纳社会保险费达到何种程度时，劳动者可以单方解除劳动合同。如果用人单位只是因为一时疏忽少缴了一部分或者一个月保险费，就赋予劳动者单方解除权，这未免太过草率，这无疑会损害用人单位的利益，影响劳资关系的和谐稳定。如果用人单位在发现少缴或漏缴劳动者社会保险费后，及时予以全额补缴，也就没有必要将矛盾的解决方式上升到解除劳动合同的地步。

（四）用人单位违约责任承担的相关规定不明确

《劳动合同法》第38条第4款规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。由于用人单位的违法行为或者违约行为而导致劳动者单方即时解除劳动合同，是一种被迫辞职或者“推定解雇”，[2]并不是劳动者的本来目的。我國劳动法律所规定的劳动者的“单方即时解除权”看似为权利，但能否真正为劳动者带来利益却是值得怀疑的。现如今我国就业形势非常严峻，很多劳动者在与用人单位解除劳动合同后并不一定能找到更好的工作。在这种社会背景下，劳动法律仅仅规定了在用人单位违反法律或违反约定时劳动者享有单方解除权是远远不够的，这并不能对用人单位起到足够的威慑作用，反而会损害劳动者的利益。劳动者被迫解除劳动合同与劳动者主动辞职的法律后果应当是不同的。[3]我国《劳动合同法》只规定了在劳动者即时解除劳动合同时，用人单位要给予与劳动年限相关的经济补偿金，这是远远不够的。

二、劳动者单方解除劳动合同立法完善

（一）明确提供劳动条件和劳动保护的标准

解除劳动合同关系到双方当事人的利益。如果用人单位只是由于一时的疏忽或者在一些次要方面未提供相应的劳动条件和劳动保护，劳动者可先与用人单位协商或请求赔偿。如果在合理的期限内用人单位仍未提供或者拒绝提供相应劳动保护的，劳动者方可提出解除劳动合同，办理离职手续，用人单位不得拒绝。这样更能有效平衡劳动者与用人单位之间的利益关系，使得劳动者与用人单位更加和谐。

（二）明确及时支付工资的标准

在立法上，应当对未及时足额支付工资作一个明确的规定。一方面，在支付时间上，规定用人单位未及时支付工资达到多少天，劳动者才能行使“单方即时解除权”；另一方面，在支付金额上，规定用人单位未足额支付的工资要达到多少数额，劳动者才能行使单方解除权。在实际操作过程中，应该结合实际情况来设置，比如用人单位应该是故意拖欠劳动者工资，而不是因为疏忽大意或者客观原因而未及时足额支付，并且用人单位未及时足额支付的工资应该严重影响到劳动者维持正常的生活，劳动者方可行使单方解除权。否则，劳动者可通过与用人单位协商或者请求支付滞纳金等方式来解决。

（三）明确为劳动者缴纳社会保险费的标准

对于用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的问题，应当认定为是用人单位拒缴、少缴或者缴纳方式上存在问题，并要对这些情况分别作一个明确的界定，比如达到什么程度才能认定为是少缴，何种情况才能认定为拒绝缴付等。在未依法缴纳社会保险费时，用人单位主观上是故意还是一时疏忽大意或者由于客观情况而未缴纳，立法应当对各种情形作一具体规定，规定达到什么程度劳动者方可行使单方解除权。此外，在情节比较轻微时，可以责令用人单位在一定期限内缴纳，拒绝缴纳或者逾期仍未缴纳的，劳动者方可行使单方解除权。立法的明确规定，更有利于平衡劳动者与用人单位之间的利益，促进和谐劳动关系的构建和发展。

（四）明确用人单位违约责任承担

我国劳动法律规定了当用人单位违约时，应当支付经济补偿金。笔者认为，经济补偿金与用人单位承担法律责任是不同的，经济补偿金不具有惩罚性。且用人单位向劳动者（下转第页）（上接第页）支付经济补偿金也并未纳入《劳动合同法》规定的法律责任一章当中。法律应当将用人单位支付经济补偿金与用人单位承担法律责任区分开来，在支付经济补偿金后，用人单位应当以其他方式承担法律责任。在设置具体条款时，可参照《合同法》第113条关于违约责任的规定。

三、结语

劳动者单方解除劳动合同是劳动法上的一个基本问题，是劳动合同法律制度中的一个重要环节。劳动者单方解除劳动合同直接关系着劳动合同双方当事人的权利平衡以及权利保护，涉及劳资关系的和谐稳定。目前我国劳动法律关于劳动者单方解除权的行使的规定尚存在不足之处。对于劳动者单方解除劳动合同的问题，在理论上和实践上都需要进行进一步的探讨，使我国的劳动法律更加完备，更好地保护劳动者利益，同时也要适当兼顾用人单位的利益。

参考文献：

[1]王全兴主编：《劳动法学》[M].高等教育出版社，2004年版.第101-102页.

[2]姜颖：《劳动合同法论》[M].法律出版社，2006 年版.第232-234页.

[3]马强：《劳动合同若干问题研究》[J].载《中国人民大学学报》，2001年第1期.

作者简介：

劳动合同解除案例 篇9

裁 决 书

京海劳仲字[2012]第XXXX号

申请人：肖某，男，1975年1月2日出生，户籍地：四川省。

委托代理人：王律师，北京格通律师事务所律师。

被申请人：北京某物业公司，住所地：北京市怀柔区。

法定代表人：杨某，董事长。

委托代理人：李某，北京市某律师事务所律师；

喜某，北京某物业公司职员。

申请人肖某诉被中请人北京某物业公司违法解除劳动合同赔偿金等争议一案，本委受理后，依法由仲裁员李某独任审理。本案经公开开庭审理，肖某的委托代理人王律师、北京某物业公司的委托代理人李某、喜某均到庭参加了仲裁活动。本案现己审理终结。

肖某诉称：我于2000年4月27日入职北京某物业公司.双方签订的第五次劳动合同为无固定期限劳动合同，但该公司于2012年6月4日违法解除了与我的劳动合同。现要求北京某物业公司：

1、支付违法解除劳动合同赔偿金94490.25元：

2、支付2012年1月1日至2012年6月4日期间未休年假工资2085.3元：

3、返还2000年7月20日收取的押金200元。

北京某物业公司辩称：肖某在工作中存在严重失职，其负责管理的区域消防设施及用电通道出现了严重的违法违纪之处，消防设施长时间缺水，且其负责管理的区域出现了偷电现象，给公司的利益造成重大影响，因此，我公司与肖某解除劳动关系符合法律规定，不存在赔偿金的问题;肖某要求的年假工资，我公司亦不同意支付；我公司同意退还其押金200元。

经查：肖某于2000年4月27日入职北京某物业公司，担任工程主管，双方签订的最后一份劳动合同系自2010年4月27日起的无固定期限合同。2012年3月起，肖某的月工资由3100元调整为3600元。

肖某主张北京某物业公司于2012年6月4日以工作中存在严重失职、造成较大损失及影响为由与其解除了劳动合同，但其并不存在上述情况，该公司系违法解除。肖某就其主张提供了《劳动合同终止通知书(一)》，该证据盖有北京某物业公司人力资源部印章，主要内容为因肖某存在严重失职行为，且造成较大损失和影响，公司决定解除劳动关系，劳动合同终止日期为2012年6月4日。北京某物业公司对《劳动合同终止通知书(一)》不持异议，并主张肖某负责管理的区域消防设备长时间无水，存在安全隐患，且该区域中的上岛咖啡店存在严重偷电现象，故其以劳动合同终止通知书中载明的理由解除了劳动关系。北京某物业公司就其主张提供了《工程主管职位说明书》、《2011绩效考核(基础管理级)》、《询问记录》、《关于XX咖啡10层层面油烟净化器电源私接公共区域用电事宜》、《XX咖啡抄表明细》、照片、《XXXX家园公寓消防补水箱安全隐患整改报告》及《员工过失处罚单》，其中《工程主管职位说明书》及《2011绩效考核(基础管理级)》显示日常工作的督导和检查系工程主管的职责：《询问记录》及《关于XX咖啡10层层面油烟净化器电源私接公共区域用电事宜》主要内容为北京某物业公司员工晏某表示其曾向主管肖某反映XX咖啡店私接电源，另一员工亦表示肖某在XX咖啡店私接电源一事的检查过程中极不配合、态度消极；《XX咖啡抄表明细》显示XX咖啡店2011年6月至7月的用电量少于2012年同时期，2012年4月至5月的用电量少于2011年同时期：照片未显示拍摄地点;《XXXX家园公寓消防补水箱安全隐患整改报告》及《员工过失处罚单》的内容与北京某物业公司的主张一致，未显示肖某的签字.肖某认可《2011绩效考核(基础管理级)》的真实性，不认可其余证据。北京某物业公司未进一步提供证据证明消防设备长时间无水、XX咖啡店存在严重偷电现象。

肖某主张其于2012年1月至6月4日期间未休年休假，北京某物业公司应支付4天年假工资。北京某物业公司认可未休年假的天数，另主张未休原因系肖某未提出申请。

肖某主张北京某物业公司于2000年7月20日向其收取押金200元，北京某物业公司同愈返还上述费用。

上述事实有各方陈述、庭审笔录等在案证实。

本委认为：根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任.本案中，北京某物业公司虽主张解除劳动合同的原因为肖某存在严重失职行为即所负责区域的消防设备长时间无水提交了照片、《XXXX家园公寓消防补水箱安全隐患整改报告》及《员工过失处罚单》，但《XXXX家园公寓消防补水箱安全隐患整改报告》及《员工过失处罚单》均未显示肖某的签字，且《XXXX家园公寓消防补水箱安全隐患整改报告》系北京某物业公司单方出具的材料，缺乏客观真实性。另北京某物业公司为证明肖某存在严重失职行为即上岛咖啡店存在严重偷电现象造成较大损失和影响，提交了《工程主管职位说明书》、(2011绩效考核(基础管理级)》、《询问记录》、《关于XX咖啡10层层面油烟净化器电源私接公共区域用电事宜》、《XX咖啡抄表明细》、但《工程主管职位说明书》、(2011绩效考核(基础管理级)》、《XX咖啡抄表明细》及照片均不能直接证明肖某负责区域存在消防设备无水、偷电情况，且《询问记录》及《关于XX咖啡10层层面油烟净化器电源私接公共区域用电事宜》的出具人均系北京某物业公司的员工，与该公司存在利害关系，亦不能单独作为认定案件事实的依据。同时，北京某物业公司未进一步提供充分有效证据证明其主张，应承担举证不能的不利后果，故本委对其主张不予采纳.综上，北京某物业公司应支付肖某违法解除劳动合同赔偿金80625元。

北京某物业公司虽主张肖某未休年休假系因其未提出申请，但根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，故本委对北京某物业公司的主张不予采纳，该公司应支付肖某2012年1月1日至2012年6月4日期间未休年假工资1186.21元。

鉴于北京某物业公司同意返还200元押金，故本委对肖某要求该公司返还押金的请求予以支持。

本案经调解，双方未达成协议，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条第四款的规定，现裁决如下：

一、自本裁决书生效之口起十日内，北京某物业公司一次性支付肖某违法解除劳动合同赔偿金80625元；

二、自本裁决书生效之日起十日内，北京某物业公司一次性支付肖某2012年1月1日至2012年6月4日期间未休年假工资1186.21元；

三、自本裁决书生效之日起十日内，北京某物业公司一次性支付肖某2012年1月1日至2012年6月4日期间未休年假工资1186.21元；

四、自本裁决书生效之日起十日内，北京某物业公司一次性支付肖某押金200元。

如不服本裁决，可于本裁决书送达之日起十五日内，向北京市海淀区人民法院提起诉讼，逾期不起诉，本裁决书即发生法律效力。

劳动合同解除案例 篇10

出让方：***（以下简称“出让方”）身份证号码：

电话：

受让方：***（以下简称“受让方”）地址：

法定代表人：

电话：

出让方与受让方签订了《出资转让协议书》（以下简称“该协议”），主要内容为：出让方愿意将***有限公司的出资50万元（人民币）转让给受让方，受让方愿意接收出让方在***公司的出资50万元（人民币）。该出资于2011年*月*日正式转让，自转让之日起，转让方对已转让的出资不再享有出资人的权利和承担出资人的义务，受让方以其出资额在企业内享有出资人的权利和承担出资人的义务。现双方就该协议达成如下解除条款：

第一条出让方与受让方经协商一致，同意解除该协议。

第二条关于出让方与受让方在该协议中约定的全部权利、义务，自本解除协议生效之日起，即行解除。双方无需承担任何因违反该协议引起的违约责任，双方无其他纠纷。1

第三条本解除协议由双方盖章签字之日起生效。协议书一式两份，由双方各收执一份，具有同等法律效力。

出让方(盖章)：受让方(盖章)：

授权代表(签字)：

如何认定解除劳动合同行为的性质 篇11

某文化发展有限公司（以下简称某公司）系经营范围为零售图书、期刊、电子出版物的内资公司。张某于2004年6月初进入某公司担任图书发行员岗位工作。双方签订有劳动合同及销售部图书发行员岗位工作合同。

双方最后一期劳动合同于2007年7月1日正式签订，劳动合同期限为三年；双方在劳动合同及销售部图书发行员岗位工作合同中约定：张某的岗位工资为1000元/月，交通补助为80元/月，午餐补助为200元/月，工龄补助根据劳动者的工作年限，每增加一年每月补助50元，上限为每月补助200元。每月的岗位工资和各项补助于下月5日支付。同时对于张某的工作提成双方约定，每月从张某的提成中扣除20%，每半年发放一次。另，双方约定了劳动者保守商业秘密的义务：劳动者不得泄漏公司商业秘密（包括客户信息、订购信息等相关内容），若违反保守商业秘密事项给公司造成经济损失的，依法承担补偿和法律责任。

在履行劳动合同期间，双方发生争议，某公司主张张某违反公司销售部图书发行员岗位合同中的工作时间在单位外接听电话，无回款，飞单（把公司客户介绍给其他相竞争的公司）的规定；主张张某违反某公司规章制度中的保密义务；某公司于2009年4月20日终止与张某的劳动合同，张某随向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。要求某公司：支付2007年10月1日至2009年2月28日提成工资1540元，及100%的经济赔偿金，共计3080元；支付克扣2009年3月整月提成工资1000元、2009年4月1日至2009年4月20日应得工资（1158.6元）及估算的提成（910.71元），及100%经济赔偿金，共计6138.62元；支付2004年6月14日至2009年4月20日被申请人违法解除劳动关系的赔偿金18000元，月平均工资按1800元计算。后某公司答辩称：对于申请人第一项申诉请求，本公司同意支付540元，提成工资确实为1540元，但其中1000元是张某飞单后，其自愿扣除20%的提成作为的保证金，本公司没有支付的义务，另，没有法律依据规定本公司应支付100%的经济赔偿金。对于申请人的第二项申请请求，本公司同意支付2009年3月提成工资537.38元，并同意支付2009年4月1日至20日的工资1158.6元、提成工资910.71元，但是本公司没有法律义务支付100%的经济赔偿金。对于申请人的第三项申诉请求，不同意支付，本公司不是违法解除劳动合同，系因申请人严重违反公司制度，才将其予以开除。

[审理结果：]

经劳动争议仲裁委员会审理认为，某公司作为用人单位和管理者，未就与张某解除劳动关系的原因提供有证明力的证据，故认定某公司违法解除与张某的劳动关系；另外对于某公司主张张某存在飞单的行为，并自愿扣除20%的提成工资作为保证金，亦无证据证明，故仲裁委不支持某公司的答辩；此外，张某主张基本工资和提成工资的100%的经济赔偿金的请求没有法律依据，仲裁委不予支持。

故仲裁裁决：某公司自本裁决书生效之日起五日内支付张某自2007年10月1日至2009年4月20日的基本工资和提成工资共计4146.69元；支付违法解除劳动关系的赔偿金18000元。驳回张某其他诉讼请求。

[案情评析：]

本案争议的焦点主要体现在三点，分别为：（1）某公司辞退张某的行为是否属于违法解除劳动合同？（2）某公司是否有扣除张某1000元保证金的事实依据？（3）张某要求某公司支付工资和提成之余，是否有要求某公司支付100%赔偿金的事实依据和法律依据？

首先，我们来分析某公司解除与张某劳动关系行为的性质。

某公司辞退张某的行为是否属于违法解除劳动合同，在本案中至关重要，这决定了某公司是否需要向张某支付违法解除劳动关系的赔偿金。劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行之前，由于某种原因导致劳动合同一方或是双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。对于劳动合同的解除情形，《中华人民共和国劳动合同法》作出了具体的规定，明确了多种用人单位以及劳动者分别有权解除劳动合同的情形；其中之一为：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同；本案中，2009年4月20日某公司当着全公司员工的面口头开除张某，对于解除原因，某公司主张因为张某违反公司制度，而张某不承认该理由，认为公司为违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，某公司作为用人单位和管理者，对自己提出的因为张某严重违反用人单位的规章制度而解除劳动合同的主张，有责任提供证据；然而，某公司未就与张某解除劳动关系的原因提供有证明力的证据，故应当承担由此造成的不利后果，即认定某公司违法解除了与张某的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条和第八十七条的规定，某公司应支付张某违法解除劳动关系的赔偿金18000元。

其次，本案在审理中双方对于某公司是否有权扣发张某提成工资中的1000元作为保证金产生争议。

产生争议的根源在于双方对张某是否存在飞单行为，以及张某是否明确表示自愿扣除20%的提成作为保证金存在异议。本案中，张某主张某公司自2007年10月1日至2009年2月28日扣发其提成工资共计1540元，然而某公司主张这段期间内扣发张某的提成工资确实共计1540元，但是其中的1000元不应该支付给张某，因为这1000元为张某飞单后，其自愿扣除20%的提成作为保证金。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，谁主张谁举证，某公司应该对这1000元作为保证金的事实负有举证责任；在举证过程中，某公司主张根据张某书写的保证书，张某在2007年10月出现过飞单的情况；保证书的内容为：因为客户要订购文学类图书，非我单位经营的，客户要求帮忙，所以无意中把别家的电话告知，表示歉意。某公司表示该保证书为公司2008年4月发现张某有飞单行为并要求其书写的；同时公司会计马某提供证人证言证明张某确实表示自愿扣除20%的提成作为保证金，然后质证过程中，马某未出庭质证，而且从保证书内容上很难看出张某的行为为飞单，亦看不出张某有自愿扣除20%的提成工资作为保证金的行为。故某公司承担举证不利的责任，某公司应该支付张某扣发的提成工资1540元。

再次，劳动者张某要求某公司支付工资和提成之余，是否有要求某公司支付100%赔偿金的事实依据和法律依据？

对于这个问题，在实践中有两种不同的观点，一种观点认为，按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。支持此观点的人认为，在用人单位逾期不支付劳动报酬的前提下，劳动者有权要求加付赔偿金，且标准为按应付金额50%以上100%以下。

另一种观点认为，按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条的规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。支持此观点的人认为，在用人单位逾期不支付劳动报酬的前提下，劳动者有权要求加付补偿金，且比例仅仅为25%。

在实践中，如果劳动者的申请中未主张这部分赔偿金或是补偿金，仲裁委或法院对此不予审查；如果劳动者的仲裁申请中主张这部分赔偿金或是补偿金，则仲裁员或是法官一般是支持第二种观点，故张某要求某公司支付100%赔偿金的主张没有法律依据；另外，在本案中某公司举证证明公司向劳动者发放基本工资和提成工资时通知张某按时来领取，但张某未及时领取，故张某要求某公司支付赔偿金的主张亦没有事实依据，仲裁委不予支持。

最后，笔者在此提醒用人单位一定要规范劳动合同管理，从根源上预防劳动争议的发生。用人单位要认真学习劳动法律、法规、政策；形成劳动用工合同化、劳动关系法制化的新格局。亦提醒劳动者要加强法律意识和自我维权意识，当发生劳动争议时应本着合理合法的原则主张自己的权益。总之，无论用人单位还是劳动者，大家应本着守法的原则合理合法建立合同关系、履行合同关系中确定的义务，以建立和谐稳定的劳动关系。

（作者单位：中国劳动保障科学研究院）

劳动合同解除案例 篇12

法院审理认为:虽李惠与东方公司在自愿的基础上, 明确约定无论是谁违约, 都必须支付给对方五万元违约金, 表面看来“公平、对等”, 且东方公司并不存在用暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫李惠工作等问题, 《劳动合同法》第二十九条也规定:“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定, 全面履行各自的义务。”但由于该支付违约金的约定违反了法律规定, 当属无效。遂于日前判决驳回了东方公司的诉讼请求。

应该说, 法院的判决是正确的。

一、劳动者有权单方解除劳动合同

劳动者的单方解除合同权包括提前解除和随时解除。劳动者提前解除劳动合同, 并不需要任何理由, 仅需提前三十日以书面形式通知用人单位, 如还在试用期内的, 则需提前三日书面或口头通知用人单位。届时, 劳动合同即告解除。对于有下列情形之一的, 劳动者可以随时解除合同:1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;2.未及时足额支付劳动报酬的;3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的;4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的;5.因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;6.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。尤其是对用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的, 如劳动者要解除劳动合同, 甚至无需事先告知用人单位。本案中, 虽然合同约定为期三年, 李惠的目的仅仅是为了自己的利益, 且东方公司不存在让李惠可以随时解除合同的情形, 但这只能说明李惠无权随时解除合同, 并不等于李惠不能行使提前解除合同权, 因为提前解除合同权的行使是“无理由性”的, 更何况李惠已经提前30日书面通知了东方公司。即李惠的行为并不属于违约。

二、让劳动者支付违约金的约定无效