医学人才队伍建设措施（精选7篇）
《关于加强卫生人才队伍建设的意见》
卫生部新闻办公室（二〇一〇年一月十二日）
2009年12月31日，卫生部、国家发展改革委、财政部、人力资源社会保障部、教育部、中央编办联合印发了医改配套文件《关于加强卫生人才队伍建设的意见》（卫人发[2009]131号，以下简称“《意见》”）。
人才是卫生事业发展的战略资源，是深化医药卫生体制改革的重要支撑。《中共中央 国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》提出：要加强医药卫生人才队伍建设，制定和实施人才队伍建设规划，重点加强公共卫生、农村卫生、城市社区卫生专业技术人员和护理人员的培养培训。制定优惠政策，鼓励优秀卫生人才到农村、城市社区和中西部地区服务。要加强高层次科研、医疗、卫生管理等人才队伍建设。建立住院医师规范化培训制度等。
据此，医改领导小组将加强卫生人才队伍建设的文件作为医改的重要配套文件，要求卫生、发展改革、财政、人力资源社会保障、教育、编制等部门认真研究，提出加强卫生人才队伍建设的有力措施，切实推动卫生人才队伍的发展。经过充分调研、反复修改完善，卫生部等6部门联合出台了《关于加强卫生人才队伍建设的意见》。
《意见》提出了今后一个时期卫生人才队伍建设的指导思想和总体目标，强调了加强卫生人才队伍建设的4点基本要求：一是要大力实施人才强卫战略，把卫生人才建设作为卫生工作的重中之重，以人才促改革，以人才促发展；二是要加强卫生人才宏观管理，建立健全卫生人才宏观管理的体制机制；三是要坚持思想道德教育与专业技术培养两手抓，努力建设一支忠实为人民健康服务的卫生人才队伍；四是坚持以农村卫生人才队伍建设为重点，整体推进各类卫生人才协调发展。
《意见》对加强农村卫生、社区卫生、疾病预防控制、妇幼保健、卫生监督、中医药、护理、技能人才、高层次人才、卫生机构管理等各类卫生人才队伍的建设提出了具体措施。对健全卫生人才的培养、评价、使用、激励、流动机制提出了有力的政策。
例如，在加强农村卫生人才队伍建设方面，《意见》提出，逐步扩大乡镇卫生院招聘执业医师项目的规模，到2011年，实现每个乡镇卫生院至少有1名执业医师的目标；统筹城乡卫生资源，完善城乡医院对口支援制度，继续推动“万名医师支援农村卫生工程”；进一步加强农村卫生人员在职在岗培训，实施农村卫生人员培训规划。用3年时间，培训乡镇卫生院医疗卫生人员36万人次，培训村卫生室医疗卫生人员137万人次；实施定单定向农村卫生人才培养，为农村培养留得住、用得上、干得好的适宜卫生人才。
在加强城市社区卫生人才队伍建设方面，《意见》提出，实施社区卫生人员培训项目，大力开展社区卫生人员岗位培训，用3年时间，培训城市社区卫生服务机构医疗卫生人员16万人次。实施以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划。
在加强护理队伍建设方面，《意见》提出，贯彻落实《护士条例》，医疗机构的护士人员配备要严格按照国家有关规定执行。研究拟订综合医院编制标准，合理配备护理人员编制，切实保障护士待遇。
在加快高层次卫生人才队伍建设方面，《意见》提出，研究制定高层次卫生人才发展规划，实施卫生高层次人才培养计划，培养一批在国际医学领域有重要影响力的医学科学家，成为优秀学科带头人。
《意见》特别指出，要建立符合中国国情的住院医师规范化培训制度，医学专业本科生在完成院校教育毕业后，在符合要求的医院中接受规定年限的住院医师培训，医学专业研究生毕业后，由培养单位按其临床能力安排参加相应阶段的住院医师培训，提高医生临床医疗水平和基层医疗机构的服务能力。研究制定与住院医师培训相关的人事管理、资金筹措等配套政策，充分发挥高等院校、医院及行业协会的作用，为住院医师培训创造良好环境。
《意见》强调，加大卫生人才队伍建设的经费投入。建立以政府投入为主、用人单位和社会资助为辅的卫生人才队伍建设投入机制。中央和地方各级政府根据人才建设工作需要，逐步加大对卫生人才建设的支持力度。中央财政对中西部地区和困难地区给予必要支持。各类医疗卫生机构要安排一部分资金，用于人才队伍建设和高层次卫生人才的培养、选拔、评价、奖励和引进。要整合卫生人才队伍培训资金，统筹安排，合理使用，形成合力。
《关于加强卫生人才队伍建设的意见》是近一个时期来，第一个由多个部门联合印发的关于全面推进卫生人才队伍建设的综合性政策文件，既兼顾了当前，也着眼于长远；既有具体的人才项目工程，又有明确的政策措施。《意见》的出台，将对今后一个时期卫生人才工作发挥重要的指导作用。
各地要认真贯彻落实《意见》，牢固树立“服务发展、人才优先”的观念，确立人才优先发展的战略地位，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才制度优先创新，以改革创新精神推进卫生人才队伍建设，为深化医药卫生体制改革提供强有力的智力支持和人才保障。
关于加强卫生人才队伍建设的意见
卫人发〔2009〕131号
各省、自治区、直辖市卫生厅（局）、发展改革委、财政厅（局）、人力资源社会保障（人事、劳动保障）厅（局）、教育厅（局）、机构编制委员会办公室，新疆生产建设兵团卫生局、发展改革委、财政局、人事局、教育局、机构编制委员会办公室：
根据《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》（中发〔2009〕6号），现就加强卫生人才队伍建设提出如下意见。
一、加强卫生人才队伍建设的指导思想、总体目标和基本要求
（一）指导思想。
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持党管人才原则和尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，紧紧抓住人才培养、吸引和使用三个环节，以用为本，提高卫生人才队伍的整体素质，推动卫生人才队伍全面、协调、可持续发展，为卫生事业发展和人民群众健康提供人才和智力保障。
（二）总体目标。
到2020年，卫生人才总量基本适应人民群众医疗卫生服务需求，卫生人才素质显著提高，卫生人才配置结构优化，城乡区域分布趋于合理，农村、城市社区的公共卫生和医疗服务人才短缺的局面得到明显改善；逐步建立和完善符合卫生人才发展内在规律、充满生机与活力的人才工作 3
机制，努力造就一支品德高尚、技术精湛、服务优良的卫生人才队伍。
加强卫生人才队伍建设的基本要求是：
——大力实施人才强卫战略。牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分认识卫生人才对于事业发展的决定性作用，把卫生人才建设作为卫生工作的重中之重，以人才促改革，以人才促发展。
——加强卫生人才宏观管理。按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求，建立健全卫生人才宏观管理的体制机制。加强卫生人才队伍建设规划，统筹指导各类卫生人才队伍建设，制定有利于卫生人才发展的政策措施，搞好部门协调和服务，加强优秀卫生人才宣传和表彰，努力营造良好的卫生人才环境。
——坚持思想道德教育与专业技术培养两手抓。把牢固树立为人民健康服务的意识作为卫生人才队伍建设的重点，加强思想政治工作，提高职业道德素质；努力提高卫生人员技术业务素质，增强服务能力，努力建设一支忠实为人民健康服务的卫生人才队伍。
——坚持各类卫生人才协调发展。以农村卫生人才队伍建设为重点，整体推进农村卫生、社区卫生、疾病预防控制、妇幼保健、医疗服务、中医药、卫生监督和卫生管理等各类卫生人才协调发展。遵循医学人才成长规律，兼顾当前需要与长远发展，逐步完善卫生人才培养制度和培养体系。
二、加快卫生人才队伍协调发展
（三）加强农村卫生人才队伍建设。
根据农村群众的医疗卫生需求，合理配备县乡村卫生服务机构人员。深化人事制度改革，完善收入分配制度，形成规模适当、相对稳定、水平适宜的农村卫生服务队伍。
逐步扩大乡镇卫生院招聘执业医师试点规模，2009年-2011年中央财政支持招聘3000余名执业医师到乡镇卫生院，鼓励有条件的地方扩大招聘规模。到2011年，实现每个乡镇卫生院至少有1名执业医师的目标。统筹城乡卫生资源，完善城乡医院对口支援制度，严格执行“城市医生在晋升主治医师或副主任医师职称前到农村累计服务1年”的规定，继续推动“万名医师支援农村卫生工程”。继续组织实施高校毕业生“三支一扶”计划中支医项目，加大医学类高校毕业生选拔力 4
度，采取有效措施鼓励服务期满后扎根基层。
进一步加强农村卫生人员在职在岗培训。实施农村卫生人员培训规划，对农村乡镇卫生院在职在岗卫生人员每5年进行全员岗位培训一次，对村卫生室在职在岗卫生人员每年培训一次，将培训结果作为岗位聘任与年度考核、职称晋升的重要依据。建立农村卫生技术人员定期进修学习制度，每年要有1名乡镇卫生院技术骨干人员到县级以上医疗卫生机构进修；每年要有1名乡村医生到县级医疗卫生机构集中培训。用3年时间，培训乡镇卫生院医疗卫生人员36万人次，培训村卫生室医疗卫生人员137万人次。利用远程教育等多种形式，拓宽农村卫生人员的培训渠道。选拔优秀人才担任乡镇卫生院院长，提高乡镇卫生院的管理水平。
卫生、教育行政部门共同研究制定农村卫生人才培养规划，卫生行政部门结合区域卫生规划研究提出农村卫生人才岗位需求，教育行政部门落实培养学校，考前学生与学校和当地卫生行政部门签订定岗服务协议，实施定单定向农村卫生人才培养，为农村培养留得住、用得上、干得好的适宜卫生人才。定单定向为农村卫生培养的学生在校期间免缴学费和住宿费，所需经费由定向委托培养部门承担。
从2009年起，对志愿去中西部地区乡镇卫生院工作3年以上的高校医学毕业生，其学费（助学贷款）由国家实行补偿（代偿）。
坚持从实际出发，以业绩、能力考核和使用农村卫生技术人员。对在农村基层工作的卫生技术人员，在职称晋升等方面给予适当鼓励和政策倾斜，落实国家对长期在乡以下基层地区工作的卫生技术人员待遇倾斜政策。
（四）加强城市社区卫生人才队伍建设。
按照城市社区卫生服务机构编制标准和岗位设置方案配备社区卫生专业技术人员。实施社区卫生人员培训项目，大力开展社区卫生人员岗位培训，用3年时间，培训城市社区卫生服务机构医疗卫生人员16万人次。实施以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划。
吸引和鼓励高等医学院校毕业生到社区卫生服务机构就业。鼓励公立医院高中级医疗卫生技术人员定期到社区卫生机构提供技术指导和服务，探索建立公立医院支援社区卫生制度。鼓励非全科医学专业的主治医师、副主任医师经过全科医师培训转为社区全科医师。凡到城市社区卫生 5
服务机构工作的医师和护师，可提前一年参加全国卫生专业技术中级资格考试。各地可根据实际情况对在社区工作的卫生技术人员在职称晋升等方面制订优惠鼓励政策。
（五）加强疾病预防控制和妇幼保健人才队伍建设。
按照承担的职责和任务，合理确定公共卫生机构的人员编制、工资水平和经费标准。加强公共卫生人才培养，加强重大疾病预防控制、妇幼保健和卫生应急等方面人员的业务培训，提高技术水平。高等医学院校应加强公共卫生学科建设，扩大公共卫生人才培养。进一步完善相关政策措施，吸引、鼓励高等医学院校公共卫生专业毕业生到基层公共卫生机构工作。在城市社区卫生服务机构和乡镇卫生院配备公共卫生执业医师或执业助理医师。
优化人员结构。争取3年内，各级疾病预防控制中心学历构成应当符合以下标准：国家级中心本科学历人员占75％以上；省级中心本科学历人员占65％以上；市级中心本科学历人员占50％以上；县级中心本科学历人员占35％以上。妇幼保健人员编制按《各级妇幼保健机构编制标准》落实，卫生技术人员占总人数的75%-80%。各级公共卫生机构要根据工作职责和任务，有计划地吸收高等医学院校毕业生，改善专业技术人员结构，提高知识和技术水平。严禁非专业人员从事公共卫生专业技术工作，对现在专业技术岗位的非专业技术人员要妥善进行调整。妇幼保健专业技术人员须掌握母婴保健法律法规，从事婚前保健、产前诊断和遗传病诊断、助产技术、终止妊娠和结扎手术服务的人员必须取得相应的《母婴保健技术考核合格证书》。
（六）加强卫生监督人才队伍建设。
按照辖区人口数、工作量、服务范围和经济水平等因素，科学合理确定各级卫生监督机构的人员配备。研究落实政策，吸引各类优秀人员从事卫生监督工作。加强卫生监督人员执法资格管理，优化人员结构。完善培训管理制度，定期对在岗人员进行培训。落实执法责任制，完善执法考核评议和稽查机制，不断提高卫生监督人员的综合素质和执法能力，推进卫生监督队伍的规范化建设。
（七）加强中医药人才队伍建设。
充分发挥中医药在医疗卫生服务体系中的作用。完善中医药师承教育制度，开展中医药师承教育与专业学位衔接的试点。加强中医药人才培训，建立稳定的中医药人才培训机制。大力实施 6
“三名三培”工程，加强高层次中医药人才培养。继续支持优秀中医临床人才研修和老中医药专家学术经验继承工作。统筹加强农村、社区的中医药人才培养，继续开展县乡村中医药技术骨干培训，实施中医类全科医师岗位培训和规范化培训。按照布局合理、分工明确、特色突出的原则，加强中医药继续教育。
（八）加强护理队伍和技能人才建设。
贯彻落实《护士条例》，切实维护护士合法权益，建立健全护士准入制度，加强护士继续教育，提高护士队伍整体素质。医疗机构的护士人员配备要严格按照国家有关规定执行。研究拟订综合医院编制标准，合理配备护理人员编制，切实保障护士待遇。
对卫生行业工勤技能岗位的人员，实行职业资格证书制度，加快卫生行业技能人才培养。
（九）加快建设高层次卫生人才队伍。
研究制定高层次卫生人才发展规划，以创新能力建设为核心，以项目为依托，努力建设一支高水平的医学创新队伍。实施卫生高层次人才培养计划，培养一批在国际医学领域有重要影响力的医学科学家，成为优秀学科带头人。
完善高层次人才选拔机制。组建卫生系统高层次人才信息库，建立高层次人才研修制度，资助参加国内外重大学术活动。积极引进海外高层次卫生人才，建设好“海外高层次人才创新创业基地”，加大对高层次留学回国人才的支持，为回国人员创造较好的工作和生活条件。
（十）推进医疗卫生机构管理人员职业化建设。
制定不同层次、不同类型医疗卫生机构管理人员的岗位职责规范，探索建立符合科学发展观和卫生行业特点的管理人员考核体系和评价标准。
积极推动卫生管理岗位培训工作，逐步建立医疗卫生机构管理人员持证上岗制度。医疗卫生机构管理人员每5年参加一次3个月以上的管理岗位知识培训。卫生管理岗位培训证书应当作为医疗卫生机构管理人员竞聘上岗的重要依据。规范医院管理者的任职条件，逐步形成一支职业化、专业化的医疗机构管理队伍。高等学校要逐步完善卫生管理相关学科建设，实施卫生管理培训及学历教育。
规范医疗卫生机构管理人员培养、选拔、聘用、考核，努力建设一支岗位职责明晰、考核规 7
范、责权一致的职业化医疗卫生机构管理人员队伍。
三、以职业道德和能力建设为核心，加强医学人才培养
（十一）深化医学教育改革，发挥医学院校人才培养基地作用。
完善医学教育协调工作机制，教育、卫生等部门要加强医学教育工作的宏观指导，根据我国卫生事业发展的客观需求，科学合理制定医学教育的发展规划，加大投入，改善管理，深化改革，提高质量，促进医学教育的全面健康发展。
教育行政部门要根据卫生事业发展需要，统筹规划，调控医学教育规模和结构；合理设置医学教育本科专业，推进医学教育学制、学位体系改革，创新医学人才培养模式；加强医德和职业素质教育，促进学生全面发展；强化临床实践教学和临床技能培养，加强临床教学实践基地建设，提高医学实践教学质量。
积极开展医学教育专业认证工作，定期向社会公布医学教育院校相关信息和评估结果，做好医学教育与卫生执业准入的衔接。
根据卫生岗位需求，科学确定卫生职业教育的办学规模，合理设置专业，探索建立卫生职业教育的认证、认可制度。
（十二）完善医学人才培养体系，促进继续医学教育稳步发展。
进一步明确院校医学教育、毕业后医学教育和继续医学教育三个阶段的目标和任务。建立符合中国国情的住院医师规范化培训制度，医学专业本科生在完成院校教育毕业后，在符合要求的医院中接受规定年限的住院医师培训，医学专业研究生毕业后，由培养单位按其临床能力安排参加相应阶段的住院医师培训，提高医生临床医疗水平和基层医疗机构的服务能力。研究制定与住院医师培训相关的人事管理、资金筹措等配套政策，充分发挥高等院校、医院及行业协会的作用，为住院医师培训创造良好环境。
建立健全医学终身教育制度。充分利用各种卫生和教育资源、远程教育的技术优势，开展形式多样的医学继续教育活动。加强对继续医学教育的管理。将继续医学教育与卫生技术人员考核、聘用、晋升、执业再注册等人才管理制度相结合，不断提高卫生技术队伍素质。
四、完善卫生人才评价体系和使用机制
（十三）完善卫生人才评价体系。
严格卫生行业技术人员的准入。建立以工作业绩为核心，以品德、知识、能力、服务为主要内容的卫生人才评价指标体系。完善全国卫生专业技术资格考试考评制度。强化对卫生专业技术人员实践能力的考核，完善卫生专业技术资格标准条件。积极探索和改进卫生人才评价方法，应用现代人才测评手段，客观、公正地评价卫生专业技术人员的水平和能力。完善技能型人才职业标准。
研究建立卫生技术人员和卫生管理人员评价制度，培育、发展和规范卫生人才评价中介组织。
（十四）全面建立聘用制度和岗位管理制度。
转换用人机制，健全用人制度，推行聘用制度和岗位管理制度，实现卫生人才管理由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。建立人才公平竞争和绩效评价机制，实行按需设岗、公开招聘、竞聘上岗、科学考核、合同管理。严禁非卫生技术人员进入卫生技术岗位。
对优秀的专业技术人才到基层卫生机构工作，如无相应等级的空缺岗位，可以按照有关规定申请设置特设岗位。
五、完善卫生事业单位分配机制
（十五）完善卫生事业单位收入分配机制。
卫生事业单位工作人员实行岗位绩效工资制度。基本工资执行国家统一工资政策和标准；绩效工资以综合绩效考核为依据，突出服务质量、数量，注重向优秀人才和关键岗位倾斜，合理拉开收入差距。对从事医学基础研究和重要公益领域的高层次人才逐步建立特殊津贴制度，落实传染病医院、鼠防机构、血防机构和其他疾病预防控制机构从事高风险岗位工作人员的待遇；对部分紧缺或者急需引进的高层次人才，经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法；积极探索技术等生产要素参与收入分配的形式。落实优秀人才到基层和艰苦边远地区工作的工资倾斜政策。基层医务人员工资水平要与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接。
公共卫生事业单位实施绩效工资所需经费，纳入财政预算全额安排，按现行财政体制和单位隶属关系，分别由中央财政和地方财政负担。政府举办的基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费的补助，按医改政府卫生投入文件的有关规定执行。县级财政要保障公共卫生与基层医疗 9
卫生事业单位实施绩效工资所需经费，省级财政要强化责任，加强经费统筹力度，中央财政进一步加大转移支付力度，对中西部及东部部分财力薄弱地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资给予适当支持。
六、建立和完善卫生人才市场体系，促进卫生人才的合理流动
（十六）加强卫生人才市场建设。
加强卫生行业人才中介机构和信息化网络建设。进一步完善功能，提高服务能力；探索建立卫生行业人才社会化服务标准，规范卫生人才中介机构工作。
积极运用现代科技手段，加强人才信息网络建设。规范卫生行业人才市场管理，组建全国卫生人才资源网络，加快卫生人才市场服务体系的专业化、信息化建设。
（十七）促进卫生人才合理流动。
加强卫生人才库建设和用人信息网络建设，为个人择业和单位用人提供准确及时的信息，促进卫生人才的合理流动与配置。人才服务机构要积极开展代理、派遣、评价、培训、交流、存档等服务，提高服务的能力和水平。积极引导各类优秀卫生人才向西部地区和艰苦地区流动。
建立不同地区、不同机构间的人才流动渠道，鼓励专业技术人才通过兼职服务、技术开发、科技咨询等方式实现规范有序流动，最大限度地发挥人才资源的作用。
七、加大经费投入，加强组织领导
（十八）加大卫生人才队伍建设的经费投入。
建立以政府投入为主、用人单位和社会资助为辅的卫生人才队伍建设投入机制。中央和地方各级政府根据人才建设工作需要，逐步加大对卫生人才建设的支持力度。中央财政对中西部地区和困难地区给予必要支持。各类医疗卫生机构要安排一部分资金，用于人才队伍建设和高层次卫生人才的培养、选拔、评价、奖励和引进。鼓励支持社会资本参与卫生人才队伍建设，积极争取国际组织、外国政府贷款和社会捐助，推动卫生人才队伍建设。
整合卫生人才队伍培训资金，统筹安排，合理使用，形成合力。加强资金的监督管理，提高资金使用效益。
（十九）加强卫生人才队伍建设的组织领导。
各级政府要高度重视卫生人才队伍建设，把卫生人才队伍建设纳入本地区人才工作总体规划和经济社会发展规划，加强领导，统一部署，保证人才建设投入，建立卫生人才工作协调机制，加强宏观指导和统筹协调。各地发展改革、财政、人力资源社会保障、教育、编制等部门要按照职责分工，落实部门责任，加强与卫生部门协调配合，研究制定加强各类卫生人才队伍建设的政策和措施。各级卫生部门和医疗卫生机构要把卫生人才队伍建设作为卫生事业发展的重点，制定卫生人才队伍建设规划，建立卫生人才工作责任制，明确目标任务，整合资源，落实措施，坚持不懈地抓出成效。
各地区、各部门要根据本意见精神，结合实际，突出重点，研究提出加强卫生人才队伍建设的实施意见。
卫生部 国家发展改革委 财政部 人力资源社会保障部
教育部 中央编办
自1986年《中华人民共和国计量法》颁布后, 军队相继颁布了《军队医学计量监督管理办法》、《中国人民解放军计量条例》、《军队医学计量规定》以及《军队卫生装备质量控制实施通用要求》等一系列军队医学计量法规, 充分体现了军队对医学计量监督管理工作的高度重视[1]。然而, 我国医学计量专业在发展过程中突显出了一定的问题, 笔者结合在疗养院工作的实践以及对其他兄弟单位的走访了解, 简要地分析了军队医疗机构医学计量人才队伍建设方面存在的问题并提出对策。
1 军队医疗机构医学计量人才队伍建设存在的问题
1.1 医学计量专业起步较晚, 技术基础相对薄弱, 发展速度缓慢
我国的医学计量始于1986年《中华人民共和国计量法》的颁布实施, 在此之前, 我国没有医学计量的概念[2]。近些年, 医学发展的速度十分迅猛, 医疗卫生事业不断壮大, 各类高新医疗设备层出不穷, 医学计量专业的发展速度还不能与医疗卫生事业的发展速度相适应。目前, 我国的医学计量专业还处于起步阶段, 在技术水平、人才培养、队伍建设以及学科地位等方面的能力水平都有待提高。
1.2 医学计量工作及人员未得到充分重视, 学科职能未得到充分发挥, 学科地位有待提升
这一问题的主观原因是军队医疗机构的机关领导及相关科室领导普遍存在重医疗创收、轻医学计量的观念[3], 客观原因在于医学计量专业起步晚、发展慢、不为人熟知。这2种原因交织在一起相互制约, 最终导致了计量人才队伍建设过程中的种种问题。
通过对其他兄弟单位的了解发现, 大多数单位将三级计量站设立在医学工程科, 计量检定人员多为兼职, 人员少, 工作任务繁重, 又得不到院机关及相关科室的重视, 致使学科建设发展缓慢。这种尴尬的地位导致医学计量人才难以保留, 对专业人才缺乏吸引力, 难以引进“新鲜血液”, 因此, 计量站的工作很难出成果, 甚至影响了基本工作任务的完成, 致使学科地位不断下降, 如此下去, 最终将陷入发展的死循环。
1.3 医学计量专业人才匮乏, 计量人员专业技术水平不高, 培养模式缺乏开拓创新
由于军队医疗机构医学计量学专业的技术基础薄弱, 与其他各医疗专业相比发展滞后, 设立该专业的院校寥寥无几, 报考这个冷门专业的学生更是少之又少;加上该专业成立的时间短, 教员的能力水平有待提高, 从而严重制约了医学计量学专业人才的培养, 导致该专业人才匮乏。
军队医院、疗养院三级计量站的检定人员多为医学工程专业出身, 对医学计量学的知识没有经过系统的学习与专业的培养, 从事医学计量工作便有知识与技术上的局限性;再加上平时忙于医疗设备的维修任务, 疏于对计量专业的学习, 因此, 严重影响了技术水平和科研水平的提高, 制约了学科的建设发展。
军队开展医学计量工作以来, 多次举办医学计量与质控技术培训班, 对于从业人员完成计量检定任务能力的提高起到了积极的作用。然而, 医学计量学是一个复杂而庞大的学科, 培训班又多为短期模式, 只能进行一些操作规程的讲解, 对于提高从业人员的理论知识水平的效果不明显。比如在2011年军区开展的医疗卫生装备质量安全大检查中, 我们分析各个单位的医学计量理论考核成绩和技能操作考核成绩时发现, 理论考核的平均成绩明显低于技能操作考核, 充分说明了目前培养模式的弊端。
1.4 医学计量人才引进困难, 流失严重
这一问题与上述3点有着密不可分的联系。首先, 由于医学计量专业起步晚、发展慢、不为人熟知, 导致学科地位不高;其次, 由于医学计量工作及人员得不到充分的重视, 导致该专业岗位缺乏吸引力;再者, 由于该专业起步晚, 人才匮乏, 培养模式单一, 导致从业人员缺乏发展平台, 发展前景局限。再加上军队单位编制体制等诸多问题的影响, 必然导致计量人才引进难、保留难。这几种不利条件交织在一起, 共同构成了一个严重制约医学计量人才队伍发展建设的死循环 (如图1所示) 。
2 针对军队医疗机构医学计量人才队伍建设的对策
2.1 提高思想认识, 加大宣传教育力度, 提升医学计量工作及人员的地位
各医疗卫生单位应该加强对医学计量工作的认识, 机关领导更应该在医学计量专业学科的建设上给予一定的政策支持。一方面, 不断加强医学计量的监督力度, 确保医疗护理的服务质量, 更好地为部队官兵的身体健康提供有力保障;另一方面, 大力加强医学计量宣传教育的力度, 确立法制计量为控制医疗护理质量的长效机制[4], 让各科室领导及工作人员充分了解医学计量工作的意义及重要性, 牢固树立“医疗质量是医院、疗养院的生命线”的思想[5], 做到定期送检、主动送检, 协助计量检定人员顺利完成各项计量检定任务, 确保仪器设备的受检率达到100%。
2.2 拓宽培养渠道, 创新培养模式, 加强医学计量人才的培养力度
为解决目前医学计量专业人才匮乏, 军队医院、疗养院计量从业人员技术水平不高的问题, 笔者认为各相关单位应协调统一、群策群力, 将重点放在培养模式的创新上, 切实加强医学计量人才的培养力度, 为医学计量人员开拓出更广阔的发展空间, 最终为医学计量人才队伍的不断充实壮大提供有利条件[6]。
(1) 军队院校单位应该首先加强计量专业学科的建设, 加大投入, 加强人才培养的力度, 以满足军队医院、疗养院的人才需求。
(2) 军区二级计量站应积极与院校合作, 开展长期性的医学计量理论知识培训班, 让参加培训的人员系统全面地学习专业知识, 一方面, 使其能够得心应手地开展日常工作, 完成基本的工作任务;另一方面, 使之能够运用所学的知识帮助学科建设的不断发展与壮大。
(3) 三级计量站不能单纯依靠军队院校的人才对口培养。一方面, 要定期组织计量人员到各大计量检定专业机构进修实习, 帮助从业人员熟练业务, 拓宽计量专业知识面, 不断提高技术水平。特别是疗养院, 要更多地为计量人员争取学习的机会, 以弥补由于仪器设备相对医院比较匮乏而造成的业务技术方面的不足;另一方面, 要大力开展学习帮带等传教模式, 帮助年轻人员快速提升专业技术水平, 以解决人才青黄不接的问题。
2.3 改善工作环境, 创造有利条件, 提高医学计量专业岗位的吸引力
创造“拴心留人”的工作环境是提升岗位魅力的重要条件。军队医院、疗养院应该加大基础设施投入, 改善实验室条件;购置先进的仪器设备, 以保证计量检定基础设施的完善;积极为从业人员排忧解难, 并提高待遇, 在各方面给予他们更多的关心与帮助。当这些基本条件得以完善后, 首先, 军队医院、疗养院可以积极与医学计量专业培训机构建立合作关系, 每年定期安排品学兼优的学生前来实习, 充分利用军队文职人员的管理政策, 选拔能力突出、责任心强的学生签约保留;其次, 可以聘请国内外医学计量专业方面的专家作为名誉教授, 在学科建设、人才培养等方面给予指导帮助;另外, 还可以通过“人才交流”等形式与其他单位合作, 互换专业人员交流学习, 达到互帮互助、互利共赢的目的。医学计量专业岗位吸引力的提升能够有效解决人才引进难、保留难等问题, 在此基础上继续营造良好的工作环境, 招揽贤才, 广纳名师, 不断地积累人才财富, 可为疗养院医学计量队伍的发展建设打下坚实的人才基础。
3 结语
军队医学计量专业起步晚, 其发展之路任重道远。面对医学计量人才队伍建设方面存在的诸多问题, 各军队医院、疗养院都应该积极探索、攻坚克难, 综合考虑、分析制约人才队伍发展建设的因素, 针对不利因素“对症下药”, 不断探求解决问题的有效方法和对策, 争取在军队医学计量专业人才队伍建设方面取得更大、更广、更优的突破。
参考文献
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[5]赵磊.强化医院计量确保医疗质量提高经济效益促进持续发展[J].中小企业管理与科技, 2011 (7) :43.
关键词 地方医学院校 药学专业 人才培养 特色建设
目前，综合性大学药学院及部分教育部直属医药院校如北京大学药学院、复旦大学药学院、四川大学药学院、中国药科大学、沈阳药科大学等关于如何转变药学人才培养模式探讨较多。①但是，对于地方医学院校创办的第3类②药学院系，关于如何利用自身在医学方面的优势，改变现有的药学人才培养模式，鲜有报道。华北煤炭医学院药学系以国家高等教育方针为指导，结合办学定位，着眼于未来经济与社会发展的客观需求，突出地方医学院校办学特色，积极开展人才培养模式改革探索。在深化教学改革、提高人才培养质量以及特色建设等方面积累了一定的经验，取得了良好成效。
1 确立适应岗位技术需求的创新人才培养模式
华北煤炭医学院药学系新一轮的人才培养方案围绕理论、实践、科研三位一体的教学模式，以社会需求为导向，以提高能力为核心，以专业认证标准为金标准，以提高岗位胜任力为目标，以课程体系、教学内容、教学方法和手段的改革为主线，以“厚基础、宽口径、强能力、重应用、高素质”为培养目标，修订完善人才培养方案，创新实践教学体系，建立实验技能训练模块，强化实践教学内容和科研创新应用技能训练，强化学生的专业核心课程教学和专业核心技能培养，拓宽学生的人文和社科管理知识，确立按学生的专业理论满足学科发展需求，专业技能适应岗位技术需求相结合的药师型、制药工程型、营销管理型三种人才培养模式。我们充分利用校内外优质资源，拓展产、学、研、用联合培养模式，药学人才培养从传统单一的校内培养向学校医院、研究所、企业联盟培养人才新模式转变。健全学校、院系、基地、教研室、导师五层式分级质量监控体系，形成药学本科生教育教学质量管理的整体推动力。
2 优化课程体系，强化特色建设
创新教育需要创新教育体系，创新及创新教育是历史的选择、时代的呼唤、也是社会的需要。实施创新教育，必须改革课程体系。③各种、各类课程按照人才培养目标和培养规格实现的需要，在满足人才培养模式要求的前提下，有机地组合在一起的课程群，构成课程体系。课程体系是否合理直接关系到培养人才的质量。我们为了实现应用型药学专门人才的培养目标，利用医学院校的优势和特色，对课程体系进行了改革与建设。
教学课程体系的优化：利用医学院校的优势，加强基础课和专业基础课的学习和实践。通过“前期趋同，后期分化”的特点，设置药师型人才模式、制药工程型人才模式、营销管理型人才模式三个专业方向课程组。
实践技能训练的合理设置：基本技能训练实验—药学综合实验—药师型、制药工程型、营销管理型三种人才模式的技能训练。利用医学院校附属医院的资源，设置与专业课程组相匹配的实践课程，有利于药师型人才模式和营销管理型人才模式的培养。利用与地方医药企业的合作，提供药学社会实践活动，有利于制药工程型人才模式的培养。
利用课程体系和技能训练的改革，构建应用型人才培养模式的平台：通过融合相关课程、删减雷同教学内容、减少必修课并增加选修课等形式，制订出以能力为主线，切合本校实际的课程体系；通过与医学院校附属医院、地方医药企业的合作，挖掘药学系自身的潜力，建立起药师型、制药工程型、营销管理型三种人才培养模式的实践平台；采用导师制的方式，学生从大二开始进入课题组，在导师的指导下，参与研究生的课题研究，在科研实践中，培养创新能力。
3 建立多元化的考核评价体系
我们建立了适应学生实践创新能力培养的需求为目标，以重个性、重过程、重培养为原则，改变以往仅以期末考试成绩作为衡量学生学习水平的单一考核方式，把出勤情况、平时的作业、课堂问答、实验操作以及期末考试成绩等均按一定比例计入到课程总成绩中，考试方式采取写调研报告、学术论文、现场技能操作和试卷等多元化的考核评价体系。同时，对新人才培养模式效果的检测，我们采用书面考试、知识竞赛、科技活动竞赛、实习评价、用人单位信息反馈等形式，了解新人才培养模式对学生在掌握与运用药学相关知识、适应社会需求方面的影响。再者，我们系成立教学质量监控小组和教学督导组，组建督导专家组，深入课堂听课督导，同时负责具体落实学校教学管理方案，执行各教学环节的质量标准，对我系教学工作全过程进行指导、督促、评价和反馈。
当前，科学技术的发展呈现出纵向分化、横向联系的发展趋势，教育改革的浪潮向临床医学人才的高分低能提出了质疑，对医学人才的临床技能提出了更高的要求。
一方面，医学科学的发展，使人们对于疾病的认识越来越依赖于医学基础理论的支持;另一方面，疾病的诊断、治疗、康复，越来越与临床综合技能息息相关，这种趋势要求当今的医学生必须获得适应现代社会及科技发展的临床综合技能。
因此，临床医生的培养既要重视基础理论，更要注重临床综合技能。
如何创新教育模式，把临床技能培养引向深入，是当前高等医学教育亟待解决的问题。
1 医学生临床技能培养的必要性
临床技能是临床医师综合素质的重要组成部分，是临床医师运用所掌握的知识，对疾病错综复杂的临床表现进行综合分析、逻辑推理、鉴别诊断及临床实施诊疗操作，从而找出主要矛盾并合理加以解决的能力，是临床医师最重要的基本功，是鉴别一个医师水平高低的关键。
传统的医学一生物模式注重传授现成知识，轻视能力培养，医学生步入临床后，临床思维能力弱，对于复杂病例束手无策，只能借助各种辅助手段作出诊断。
传统高等医学教育的.缺陷是培养模式单一，忽视临床技能的培养，限制了学生智力的开发、能力的培养和创造性的发挥，这是造成医学生整体素质失衡的主要原因。
因此，从二十一世纪发展趋势来看，培养医学生既有牢固的医学基础理论、精湛的诊疗技术，又具有较高临床技能的全面发展的人才势在必行。
2 医学生临床技能培养的目标及内涵
医学临床技能的培养必须体现在临床工作对疾病的分析诊断和治疗的水平，以及为患者营造宽松的思想及心理环境，处理好医患关系、治病救人的能力。
临床技能应包括以下几个方面的内容：①收集资料、书写病历及对患者进行全面体检的能力。
②对资料进行综合分析的能力。
⑧制定治疗措施并组织实施的能力。
④实施诊疗操作的能力。
⑤处理好医患关系、沟通情感及为患者创造心理、生理治疗环境的能力，并具有实践能力、创新精神，以及忠于医学事业和爱护患者的品格。
医学的历史发展告诉我们，对疾病的诊疗技术是不断发展、变化、更新的，而医学作为一种人道主义却是永恒的。
因此，临床医学的实践者――医师，就必须要把人道主义作为第一性，这也是医学的伦理性，是医学人文性的显著标志，也是医师临床技能的重要内容，也应当成为医学临床技能培养的目标内涵。
高等医学教育的培养目标是培养应用型医学人才，因此，临床技能的培养，应以实现全民健康为宗旨，以防治疾病、延长生命、提高生命质量、减少死亡、增进人类身心健康为目标。
3 实施医学生临床技能培养的条件
在我国诸多高等医学院校都在强化训练学生的诊疗操作技术、实际操作能力，以及各种诊疗仪器的使用方法，强调各种数据的临床价值，轻视理学诊断及非理化因素，因此，学生缺乏临床思维训练，不动脑筋，提不出问题，更不具备解决实际问题的能力。
所设置的临床技能培训中心实际上只是一种临床操作训练机器，难以承担临床思维及技能的培训，因此，要建立服务于临床技能培训的一整套运行机制，转变教育思想，更新教育观念，树立以学生为中心，提高学生整体素质的思想，以促进教育机制的彻底更新。
提高医学生临床技能，有必要从医学教育的各个环节入手。
3.1 实施临床技能培训，核心是改革课程和教材，加强和完善教学管理
课程和教材的改革，要按照针对性、适用性、可接受性的原则，从有利于学生发现、搜集、利用医患和谐及知识信息的能力入手，以提高学生的综合临床能力为核心，着眼于高技能临床医学人才培养的需要，注重教材内容的基础性;体系结构的合理性;知识范围的实践性;实践技能的理论性，以满足学生身心发展和社会挑选的需要。
3.2改革课堂教学与更新教学方式
教学过程是一种发现、发展和信息加工处理的过程，教学方法与形式是为教学内容、教学目标服务的，直接影响着教学效果。
医学是一门实践性很强的学科，医学教育要保证教学的完整性和连贯性，应采用学生早期接触临床、基础与临床结合、理论授课与实践训练相结合的教学形式，树立立体化教学观念，改变呆板、手段单一的状况，采用模拟技术和虚拟技术进行见习、训练与考试，在教学中交互灵活运用，提高学生的感性认知，以启发学生思维能力，培养学生接受知识信息中的个性化活动能力，提高学习效率。
3.3建立临床技能培训中心实验室
医学事业具有的复杂性和生命科学的严肃性，使得临床实践技能在医学教育中显得尤为重要。
建立一流的临床技能培训中心实验室，为医学生提供临床技能训练的场所，是改善医学实践教学条件的有效途径。
近年来，我国颁布了一系列医药卫生方面的法规，如《执业医师法》、《医疗事故处理条例》等相继出台，患者的法律意识和自我保护意识不断加强，不少患者不配合临床教学，使得临床实践教学步入困境。
技能培训中心的建立弥补了医学生临床技能操作机会少的不足，中心设立的标准诊断室、标准病房或重症急救室、产房、手术室以及多功能临床技能培训室、计算机模拟培训室等，为医学生创造一个逼真的临床环境，使医学生进行规范的技能操作和临床思维的能力得以不断的提高。
4 建立一整套对临床技能考核的评价体系
医学是一门实践性很强的学科，临床技能在医学知识中所占的分量很重，以往“高分低能”现象的普遍存在，正是考试方法本身弊端的暴露。
传统考试的弊端主要表现是：①忽视技能考核，特别是毕业技能考核。
②方法单一，评估能力及范围局限。
③缺乏规范、统一的技能考核标准，不能保证有效衡量学生的临床能力。
由于传统考试至今仍沿用，致使它产生的弊端仍然存在，也说明临床技能考核还有待规范、统一、加强和更新。
技能考核的目的是加强培养应用型人才，提高医学生的基本素质。
对考试进行改革，要在内容、方法上保证能全面客观地反映出学生知识、技能的水平和状态，并能引导教和学两方面的协调发展。
技能考核是检验临床医学教育实效和培养实用性人才的最佳方法。
应建立一套行之有效的临床技能考核评价体系，该评价体系要符合技能培养目标的要求，要围绕学生的理论基础牢、知识结构宽、实践能力强、处理问题准、爱患者如爱己等方面进行考试设计。
摘要：本文着重分析现阶段医学人才招聘中的困境，指出人才招聘中存在的问题：招聘没有规划、不知如何界定人才、忽略适才适岗、招聘缺乏对组织现状分析、过分注重高学历人才等。分析这些问题产生的原因，提出对策和见解，使得组织在激烈的市场竞争中立于不败之地，是本文目的所在。
关键词：医学人才招聘 问题 对策
一、医学领域招聘现状
起，医学院校临床医学专业的应届毕业生进入本市就业，需要经过为期三年的规范化培养才能被录用，造成近几年临床医学人才的供需严重失衡。如何才能招聘到组织需要人才?如何推动医院可持续发展?对各级医疗机构人力资源管理者的能力和水平提出了前所未有的考验和挑战。人才招聘作为人力资源管理者管理水平的风向标，在医疗行业中起到举足轻重的作用。
二、医疗行业招聘管理现存的问题
1.招聘工作没有规划性
制定招聘计划，只考虑医院现状、预估即将退休人员，而缺乏对国家政策层面的宏观评估、对医疗人才流动现状的评估及对医院发展与开发的正确预测。目前一级医疗机构招聘医师只能是全科医师，但全科医师来源严重匮乏。笔者初步统计上海卫生人才网上的招聘信息，每天在此网站上发布需求信息的医疗机构达180家左右，其中一级医疗机构招聘信息占到招聘总数的32%(其中70%以上招聘的都是全科医生)，而二、三级医疗机构的人员招聘信息中，规范化培养医师需求人数也占到招聘总人数的45%，可见规范化培养医师供不应求现象日益严重。造成这一现象虽与上海出台执业医师三年规范化培养政策有关，但也能看出以往各级医疗机构都忽略了人才储备，造成无法应对突发事件。
2.不知如何界定人才，忽略适才适岗
医疗行业主管部门考核基层单位时，注重硕士、博士占卫生技术人员结构比例的考核指标，为此各级医疗机构都十分重视高学历、高职称人才的引进，而忽略适才适岗原则在人员招聘中的意义。美国密歇根大学教授戴维.优立指出HR=投入程度×能力水平。此观点表明：并非条件最好的人都是最优秀人才，招聘中要遵循岗位匹配度，注重适才适岗。如果一个过分优秀的人，他能力远超职位要求，那么这份工作对他来说没有丝毫挑战性，他的工作稳定性就会差。如果说三级医院引进高学历人才有利于教学和科研的发展，那么一级医疗机构过分注重高学历、高职称人才显得有些不恰当。笔者认为，一级医疗机构是以基础的医疗和预防保健工作为主，对学术及科研的要求不易过高，即使鼓励科研课题的研究，也是一些基础性科学研究，如果过分注重高学历、高职称人才的引进，除了让人才有大材小用的感觉，更会造成医疗成本增加，违背适才适岗的原则。
3.人员招聘缺乏对组织现状分析
笔者认为每年梳理中心的人员结构、了解组织现状是很重要，可以为引进和培养人才提供有用的思路。去年笔者梳理了中心的人才队伍结构，情况如下：
第一，医师66人，占总人数34.2%(其中全科医师占医师总人数65.1%、公卫医师占医师总人数16.7‰专科医师占医师总人数18.2%);护理人员85人，占总人数44%(其中从事公共卫生工作人员占护理人员23.5%);医技人员24人，占总人数12.5‰其他人员1821，占总人数9.3%。
第二，职工年龄结构：35岁以下65人，占总人数33.6%，36-45岁64人，占总人数33.2%，46岁及以上64人，占总人数33.2%。
第三，职工学历结构：硕士占总人数3.6%;本科占总人数46.1%;大专占总人数34.7‰中专及以下占总人数15.6%。
第四，职工职称结构：高级职称占16人占总人数8.3‰中级职称占66人占总人数34.2‰初级及以下职称111人占总人数57.5%。
(1)数据分析
第一，卫生部和相关文献调查结果显示，建议社区卫生服务中心医生人力资源配置参考标准为1人/-4000社区人口(英国推荐的社区医生配置标准1人/2000社区人口)。我中心管辖的社区户籍人口146894人，参照1人/2000社区人口配置医师，配置数应在78人左右。从上述数据看本中心医师人数缺口不大。
第二，职称结构：根据《上海市事业单位岗位设置管理实施办法》(沪委办发[]40号)，高级职称聘任<=10%;中级职称聘任<=45%，初级按需设置，中心引进及培养的中高级职称人员比例未超上限，在合理范围。
第三，年龄结构：虽然我中心现有人员年龄结构分布合理，但从全科医师层面分析发现：46-55岁年龄段的全科医师占到全科医师人数的41.9%，且中心现有的全科医师大多靠转岗培训或资格考试才取得全科资质，真正从规范化培训机构招录的五年内仅5人。随着全科医师退休人员不断增多，中心面临全科医师短缺现象会日趋严峻。
第四，医护人员结构存在问题：由于公共卫生人员紧缺，导致过多招录护理人员从事公共卫生工作。
(2)结论
由此可见，只有通过岗位分析，才能了解中心人员结构瓶颈，明确未来几年中心人才引进的目标：加大公共卫生人才、全科医学人才的引进，控制护理人员从事公共卫生工作的结构比例。
4.重视人才引进，轻视人才开发
医院要发展，离不开员工的稳定、技能的提升，但现阶段医疗行业普遍热衷于人才引进，忽略人才开发。选送医学人才去上级医院进修学习机会较少、中层干部系统学习管理学、心理学等相关管理类知识缺失，管理层没有意識到在人才紧缺的情况下，努力保留核心员工，增强核心人员归属感，降低人才流失才是人力资源可持续发展的根基。
三、对策
1.根据组织发展战略，规划人才储备方案
人才招聘的规划是不能做简单的加减法，也不能等科室急需时才招聘，而要结合医院战略方向、考虑可能发生的不确定因素、做好战略性的规划和储备。
规划前需要进行三方面的预测：人员需求预测、人员供给预测、内部候选人供给预测。人员需求预测要充分考虑具体的岗位需求和服务的需求，预测即将退休及可能离职员工的情况，还要预测长远的人员储备、接替、晋升等需求;人员供给预测须全面了解本行业本系统的现状，了解国家宏观人才政策;内部候选人供给预测是要全面了解人才梯队情况，及时了解业务部门的需求，及时进行沟通与协调。
2.借助胜任素质理论选拔人才
招聘管理学认为，人才的甄选，更多的需要借助胜任素质理论来预测优秀工作业绩的内在基本特征和特点。不同人员胜任素质的界定不同。如领导岗位胜任力侧重点注重领导能力、决策能力、变革能力及创新意识;而医护1人员胜任力侧重点注重医疗水平、服务态度、分析能力及协作能力。
基于胜任特征的选拔与评价，简单的`说就是人员招聘时先要确认是否符合基本录用条件，再重点关注被录用者是否具有胜任岗位的优秀特征。招聘面试时要认真挖掘应聘者能力、动机、态度、性格等能取得优异绩效的性格和行为，考察应聘者的内隐特征，预测未来表现，从而做出合理的判断和决策。
3.人才引进和开发双管齐下
(1)注重内部人才的培养
加强外部人才引进同时切莫轻视内部人才培养，从短期效益来看，优秀人才的引进确实给医院带来了生机与活力。但从长期效益看，不重视培养后备人才，很难从根本上解决医院长期发展问题。同时一个不容忽视的现象是由于轻视了对自身人才的培养，在某种程度上会挫伤职工的积极性。为职工规划远景，让职工对自己的未来有清晰的认识，让他们看到自己努力会达到的目标，给予成才奖励经费等，从而调动内部人员积极性，发挥人的主观能动性，达至Ⅱ减员增效目的。
(2)寻找离职原因
越来越多的单位发现，有些医务人员的跳槽的理由如果能给予适当的回应，可以避免部分人员的流失。如医师的能力过强与现有工作不匹配、认为现有职位没有发展前景等，医院内部可设置相应的转岗机制，允许想跳槽的人先在单位内部寻找合适自己岗位的机会，这可能是留住人才，减少人员频繁流动的好方法。试想如果某人在更换一个部门的情况下，能得到满足并能发挥自身优势和潜能，他就无需再去适应新单位，对个人而言，可以避免为跳槽而费神，对单位而言，也能减少人才流失、避免招人困境、节约人力成本。当然笔者认为这种方法适合比较优秀的核心员工，通过对他们离职问题的重视和处理，让人才得到被认可的满足感，增加努力工作的动力。
(3)探索留人新方法
医院要持续发展更要转变管理理念，对人才的去留采取疏堵结合得方法，有时“堵”会适得其反，加速人才流失的进程，在管理上要学会“拴心留人”，思考如何将组织目标与个人价值相结合，留住、激励、培育、用好不同人才，要把合适的人放在正确的岗位上，充分发挥其技能，使各类人才人尽其才。同时要加强医院的文化建设，用优秀的理念，温馨的环境，充满正能量的氛圍，凝聚全体职工，激发员爱岗敬业的工作热情，让员工能在工作中因为自己的贡献而产生幸福感，真正热爱自己所拥有的这份工作。
四、加强学习，提高招聘人员自身素质
当前企业技工队伍建设方面存在的主要问题有:一是技工队伍整体素质较低, 成为制约企业发展的“瓶颈”;二是高级技工严重短缺, 许多高、精、尖生产设备的操作和维修后继乏人;三是高级技工年龄老化严重, 后继乏人。造成这些问题的原因主要有以下几个方面:
1. 对人才观的片面认识。
不少人一提到人才, 想到的是专家、教授、工程技术人员、经营管理人员等, 自觉不自觉地把技工排斥在“人才”之外。社会上对技工认识的偏颇, 以及技工在现实生活中的客观待遇和生活状况, 使人们认为干技工没出息。这是导致技能人才严重短缺的重要思想根源和社会根源。
2.缺乏有力的激励机制。在企业内部, 技工与管理、科技人员相比, 工资待遇偏低, 即使是高级技工, 其工资收入也没法跟管理人员相比。忽视技工切身利益、轻视技工的培养, 导致其经济地位持续走低, 收入期望值跌破预期后, 许多青年技工谋求改变职业身份、加入待遇高、风险小的管理者行列或专业技术人员行列的想法就在所难免了。在这样的认识背景下, 素质高一些的人宁可待业也不愿到技工岗位就业、发展, 制约了技工队伍素质的提高, 技工成才动力不足。
3.对技能操作性工作重视不够。在许多企业经营者的眼里, 认为只要企业管理水平上去了、技术人员拿出新技术成果, 企业就可以取得较好的效益, 而忽视了技术成果在向产品转换过程中技工的重要作用。因而企业也不重视技能人才储备和培养, 这必然造成技能人才的缺乏。
4.缺乏技能人才开发保障机制。一是技能培训投入经费不足, 无法满足培训工作的需要。二是技工培训场所规模小、不配套、设备陈旧等, 阻碍了技能人才的开发。三是缺乏高素质的技能培训教材和教师。有些职业工种无教材, 有的职业工种虽然有教材, 但知识陈旧, 不能满足技术发展的需要。
要使企业在市场竞争中立于不败之地, 就必须从企业长远发展的角度出发, 将技能人才纳入企业整体人才开发体系, 解决技工成才动力不足问题, 使高技能人才队伍从数量到质量都有较大突破。培养造就一批实践经验丰富、能解决关键技术和工艺性操作难题的技能人才。
一一、营造有利于技能人才成长的环境
1.树立科学的人才观。高级管理、专业技术人员是人才, 高级技工也是人才。树立有用之人即是人才, 人人都可成才的观念。在企业中要树立这一观念, 首先要从企业经营管理者做起, 把重视技能人才作为工作的出发点之一, 要充分认识技能人才在企业生存和发展中的重要作用和突出贡献, 使高级技工是人才的观念扎根于全体企业员工中。
2.加大对技能人才的宣传力度, 提高其社会地位。树立样板、宣传典型, 对有贡献的技能人才实行重奖的同时, 要充分利用广播、电视、报纸、网络等多种新闻媒体, 大力宣传技能人才的重要作用, 充分肯定技能人才的劳动价值和特殊贡献, 宣传他们的成才和创业之路, 宣传企业的培养和使用政策, 营造崇尚技能、尊重技能人才的良好社会氛围, 弘扬扎根操作岗位、立志操作岗位成才的风尚。
积极关心技能人才成长, 推动技能人才队伍建设。要从政治上、生活上和工作上关心技能人才的成长, 给技工队伍成才的平台。企业要为技能人才排忧解难, 对技师、高级技师给予相应专业技术人员同等的福利待遇, 如分配住房、配备交通工具、体检、健康疗养等方面给予照顾等。
二二、建立行之有效的激励约束机制
1. 建立首席岗位制。
设置首席技能岗位, 如有的企业设置首席技能大师、技能大师、首席操作者等岗位, 并实行相应的岗位工资, 以此来推动技工钻研技术, 潜心发展专业技能, 提高企业的整体素质。要使首席岗位的报酬较大幅度地高出其它岗位的报酬, 以此吸引更多的技工参加首席岗位的竞聘。
2. 改革企业内部分配制度。
参照劳动力市场价位理顺分配关系, 实行以岗定薪, 以能力定工资, 以贡献定报酬, 岗变薪变。每个职业 (工种) 按初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、首席岗位等级别确定工资指导价位, 要注意处理好技能人员工资指导价位与管理、专业技术人才的对应关系, 要充分考虑技能贡献因素确定其工资收入。
3.确立科学合理的一次性奖励制度。加大对企业有贡献技能人才的表彰奖励力度, 对为企业节约成本、增加效益做出贡献和解决实际操作难题的技能人才给予一次性重奖, 其奖励标准要足以引起全体员工的羡慕。对参加各级各类职业技能比赛获奖者, 除给予一定的荣誉称号外, 还给予较高的一次性重奖, 同时可以晋升技能等级。
三三、建立系统的技能人才培养机制
1.树立质量与数量并重和持续开发的技能人才培养理念。
2.制定培训计划, 科学确定培训内容和培训方式。立足长远发展, 突出新设备、新技艺培训。着重培养提高技工解决生产中疑难问题、关键操作技术和实践能力等。
3. 完善技能人才培训保障机制。
首先要解决技工培训场所和设备问题。其次是要解决师资队伍问题。再次是要确保经费的投入。另外, 要建立技能人才的正常培训制度, 从时间、待遇等方面给以保障。
4. 有计划地选送一定比例的技工参加各级各类脱产培训。
将有培养前途的优秀技工选送到高级
技工学校或高等职业技术学院深造。如有的企业送优秀技工到高等职业技术学院深造。
5. 定期开展职业技能竞赛和技能人才评选表彰活动, 激发技工学技术的热情。
大力开展职业技能竞赛、练兵比赛、技术创新等多种形式的活动, 把技能竞赛与日常技术培训、岗位练兵结合起来, 为技能人才搭建展示技艺、岗位成才的平台。
6. 建立技能人才正常的巡回演讲交流、展示绝
招绝技活动制度, 广泛推广优秀技能人才的先进技能和实践经验。同时要组织优秀技术能手赴国外或跨地区、跨行业观摩考察, 开阔视野, 学习高新技能。
7. 改进“导师带徒”在岗培训制度。
通过合同书明确对高技能人才的带徒要求, 促进技工岗位成才。对比较杰出的技能人才, 给予一定的可供其独立支配的项目费用, 用以培养人才和技术攻关。
四四、建立严格的技能人才评价选拔制度
1.建立科学的技能人才考核评价制度。建立技能人才聘前考核资质、聘后评价业绩、定期考核和跟踪考核相结合、短期考核和长期考核相结合的考核制度。形成以职业能力为导向, 以工作业绩为重点, 注重工作现场解决疑难问题能力的考核评价模式。建立技能人才考核评价档案, 对其技能、业绩及其职业道德做出公正评价并记录档案, 将考核评价结果作为续聘、解聘的主要依据。
2.搞好技能鉴定工作, 及时为高素质技工明确体现其水平的资质, 便于参加高待遇岗位的竞争和享受相应的待遇。
3.建立竞争上岗机制。在确定了技能人才岗位和上岗标准后, 本着公开、公平、公正、竞争的原则, 选聘上岗人员。对企业紧缺、关键技能岗位, 实行公开竞聘, 择优录取。
用转化医学理念加强医学本科生教育，培养转化医学人才梯队
目前，国内外院校及转化医学研究中心比较重视用转化医学理念进行研究生及博士生的转化医学教育，然而，国内有学者提出，在医学本科生阶段开展转化医学教育势在必行，它对培养转化医学人才梯队建设具有非常重要的意义［1］。因此，地方高等医学院校应重视用转化医学理念，加强医学本科生教育。
应重视教学改革，加强学生批判性思维和转化能力的培养：教学内容改革是提高人才培养质量的关键，教学手段和方法的改革是培养学生批判性思维、转化能力的质量保障。由于转化医学是多学科、多层次、微观与宏观、静态与动态、结构与功能、生理与病理、预防与治疗、人文与科学的交叉融合，因此，为了增进学生对不同学科领域的了解，培养学生对知识融会贯通的能力，高校应用转化医学理念积极进行课程体系改革。增加利于学生转化能力培养的科目，优化选修课的内容，通过设置多学科整合的综合性实验改进实验课程模式，以期构建人文社会科学知识、自然科学知识与医学知识相结合，基础医学与临床医学相结合的知识、能力、素质协调发展的新型课程体系。
应实施本科生导师制，加强学生转化医学科研思维和创新能力的培养：科学研究是人才培养模式建设的重要支撑。实施本科生导师制，是提高学生科研能力的有效途径。本科生导师大多从事科研工作，对本专业的一些前沿性研究有一定的认知。他们在对学生进行转化医学教育过程中，不仅可以为学生提供打开科研、学术之门的钥匙，而且可在潜移默化过程中使学生树立转化医学的科研理念，有利于学生创新意识和创新能力的提高，并可为日后科研工作奠定基础。
应注重开展医学实践活动，加强学生理论和实践结合能力的培养：班级是学校教育和教学的基本单位，也是实施素质教育的重要阵地。新时期的高校班主任和辅导员，要确立“以人为本”、“育人为本”，树立“转化医学”的工作理念，真心实意地为广大学生服务。应积极组织开展各种医学实践活动，如开展“多发病常见病病历讨论”、“到社区短期见习”“预防保健宣传”等活动，从而在实践中使学生理论和实践结合能力得到提高。
用转化医学理念加强教师队伍建设，推进转化医学创新型人才的培养
学校教育质量的提高要靠高素质具有转化能力的教师队伍，教师队伍建设直接影响转化医学人才培养的实施情况。由于目前国内大多数临床工作者很少接受过正规的基础科研训练，因此，从事转化医学的研究者大多来源于缺少有丰富临床医学背景的不同领域的基础教研人员。那么，如何提高基础教研人员和临床工作人员的转化能力，更深入、更有效地开展转化医学教学和科研工作。笔者认为，学校应加大教师队伍建设力度，以更好地推进转化医学创新型人才的培养。
地方医学院校可通过整合多学科知识，加强各学科教师紧密交流和联系，使他们相互完善和发展。基础教学科研工作者要在课程整合过程中，重新构建适合医学人才培养的转化医学知识，基础研究人员要主动和临床医生通过联合查房进行定期交流，共同研究和统一教学；临床教学医院可一方面通过选择一些优势和特色学科，对这相关临床工作人员进行基础科研训练，从而提高他们基础研究的意识、水平和能力；另一方面，也可以通过建立“临床数据和样本资源库”与基础研究人员实行资源共享。
地方医学院校要与临床教学医院加强学术交流与科研合作。例如通过联合举办“博士论坛”、“专家讲坛”“学术会议”等学术沙龙形式，为不同专业相同研究方向的教师之间架起一座沟通的桥梁，使他们能不断熟悉对方的语言，了解不同领域的最新研究进展，以便更深入、更有效地开展转化医学教学科研工作；通过联合申报转化医学研究的项目，可为有经验的临床医生与优秀的基础科研人员创造学术交流的机会，可使临床医生将临床中急需决的问题反馈给基础研究者，从而使基础科研成果及时转化为临床应用。
建立地方医学院校转化医学人才培养中心，推动转化医学的深入发展
如何整合我校基础、临床及管理专业师资队伍，更好地展开人才培养模式的进一步研究，笔者认为，应把经过转化医学培训的精通人文、基础、临床的这部分教师集中起来迅速组建转化医学人才培养中心。转化医学人才培养中心，要建立医教研一体化的运行体制和模式，强化和推动基础与临床相结合。通过由转化医学人才培养中心全面负责培养教师队伍、优化教学内容、改革教学方式，组织和编写“以器官和疾病为中心”的教材、教案和制定教学计划，逐步建立起以“医院”和“病人”为中心的教学新模式。然后，转化医学人才培养中心也要不断总结及积累经验，积极组织进行多课题、多学科、多途径、多层次的教学试点与实践，以此推动转化医学的深入发展。
转化医学倡导的基础临床相结合不仅是国际医学教育改革的方向，也是实施医学教育改革的平台和途径；医学教育改革，不但会为转化医学提供全新的医学人才，而且也可以促进和保证转化医学的发展。因此，只有及早规划，制定明确的发展目标和采取切实可行的措施，才能使医学教育改革更加深入，培养的医学生更加符合社会的需求。
参考文献：
