阿里文化与腾讯文化（精选8篇）
人力2班 张路路 201200620402 在移动互联网时代，以BAT（百度、阿里、腾讯）为巨头的竞争，形成了三足鼎立的格局，其拉锯战已经进入白热化阶段。下面我就从企业文化方面谈一下对三大巨头的了解。
文化基因是企业经营的关键，创始人的性格特点则决定了企业文化的特点。而地域文化特色对人的性格特点及其经营理念起着决定性的作用。
从地域分布上来看，百度坐落在环渤海经济圈的北京，创始人李彦宏作为晋商的代表，具备专注、连续、低调、保守的经营理念，擅长围绕产业链做文章；阿里坐落在长三角经济区的杭州，创始人马云作为浙商的代表，其经营理念是整合思维，从开始聚起十八罗汉到整合几十万的中小卖家上淘宝都是其体现；腾讯坐落在珠三角经济区的深圳，创始人马化腾作为潮汕商人的代表，和他的同乡中国前首富黄光裕，甚至和华人首富李嘉诚的经营理念有颇多相似的地方，做事情率性而为，多元化投资，其企业文化就是赚钱。其实用一句话分别总结这三家企业：百度是一条线，阿里是一张网，腾讯是一个中心多个点。
详细来说，在李彦宏的世界里，只要是有流量能做的事都是自己做，能让用户留在自己地盘上的时间越长越好。所以百度一开始就围绕着自己流量好好地玩，在PC端，百度打造了不可逾越的护城河。百度贴吧，中国80%的流行词汇诞生在这里；百度百科在普通群众眼里就是官方解释的代名词；百度知道是一般人获取答案的第一途径„„百度注重流量的专一性和连续性，从技术思维出发，流量为王。
而马云真正想做的事情，就是构建一个生态系统，大家无论是定位为大象，还是定位为蚂蚁都要在这个生态系统里面生存，既然生存就要服从这个生态系统的规则。在他的带领下，阿里创造了一个新的世界，基础工程由阿里巴巴来提供，大家在这个体系内进行有效协作，可以说阿里在电子商务领域的地位不可撼动。
那么腾讯呢。大家一直在说腾讯是抄袭之王，其实深刻研究下来，就是四个字：产品为王。不能不说腾讯公司有中国最牛的两个产品经理：10年前的马化腾做了一个NB的产品QQ，这款产品在造就腾讯的辉煌的同时，也掩盖住了另一个NB的产品foxmail和他的产品经理张小龙。所幸的是张小龙在10年之后携一款中国互联网产品史上最爆款的产品微信又回到了大众视野。
介绍完三大巨头的经营理念，我们再来看一下其企业文化对员工的影响。用一句话来说，就是“好挖百度人，难挖阿里人，易走腾讯人”。3B大战之后，百度在内部反思中提出要推广狼性文化，要求员工要以结果导向。百度一些老员工说，“在百度比较怕的是新人，老员工和新员工永远在一个起跑线上在竞争，论功劳，不论苦劳，优秀人才可以不拘一格地被提拔上去。对于新人而言，这是一个很好的竞争环境；然而对于老员工而言，来自内部的竞争压力未免也太大了。”对于竞争激烈的互联网公司而言，提倡狼性文化完全无可厚非，但是这种狼性应该体现在对问题的处理及与竞争对手的争夺中，对内部也狼，就很不人性了。百度的狼性文化让所有员工都保持了一颗时刻学习的心，也把很多老员工推向了竞争对手的怀里。
阿里有强大的HR体系，效率极高。几乎每一件具体的事情都有办法和具体落实的流程，具体到战略怎么制订，目标怎么分解，考核的指标制定的是不是准确等，这都是HR的事情。它是所有互联网巨头中最喜欢给员工灌输价值观、营造企业文化的公司。“江湖”传言阿里的人，工程师都被洗脑，很多猎头也表示阿里的人最难挖。马云一直强调要有自己的DNA，同时也强调value的重要性，同时有一句话让人关注，一万人的believe就是信仰。他能把自己的梦想和价值观源源不断地灌输给你，用其“扭曲磁场”使得你产生认同并与之共同努力。对于不懂技术的领导者而言，他不会跟你坐下来讨论技术问题或者产品问题，他更像是一种精神存在，一盏指明灯，告诉你要往哪里走。阿里员工难挖，很重要的一点是因为他们认为在阿里是在为自己做事情。当然，阿里巴巴工资高也是不争的事实。
在腾讯的企业文化里，对员工的发展坚守的是“重视员工成长”。如果你是毕业生，在腾讯的工作幸福度将会非常高。你可以参加新生培训，同时还可以接触到强势的平台资源。大量的新人虽然是刚刚毕业做产品，哪怕全新做一个产品，在QQ tips和其他交叉推广资源的拉动下瞬间用户量过百万那是常事。这样的成就感是在其他公司比较难享受到的。问题在于，对于新人而言，腾讯的架构太成熟了，在这里个人的价值被平台价值掩盖，因此不少新人还是会选择离开腾讯，因为在这找不到自己曾经梦想的那种激情。于是，新人刚刚成熟后，也想要离职。但是对比360的层层盘问，在腾讯想走人则轻松的多。在最后的离职面谈中，HR更像是例行公事，并没有做深入沟通。这样一来，腾讯花在员工培训上的成果很可能是为他人做嫁衣裳。因此，腾讯的企业文化看起来很好，但是如何落到实处很重要。
1网络媒体的发展对消费文化的影响
网络媒体的快速发展促进了新消费文化的形成, 目前通过网络媒体呈现的消费形式有电子商务、网上教育、网络聊天、新闻浏览、搜索引擎、网络游戏等。在消费社会中, 我们的社会是一个完全被符号化的世界, 人们在这种符号的引导下进行消费, 而网络作为第四大众媒体, 承担的职责就是将这些符号传播出去, 从而引导人们进行消费。
2腾讯网消费信息的分析
2.1对腾讯网上的消费信息分类
为了方便分类, 首先我们将腾讯网首页的信息分为软性广告咨询类、社会新闻类、娱乐新闻类和其他四大类, 我们将这四大类的信息做如下定义。
软性广告咨询类中包含明确的商家和商品的信息, 但排除这些以图片和视频、浮动窗口形式直接呈现出来的各类条幅广告, 软性广告咨询类又根据腾讯网的安排分为服装类信息、教育类信息、旅游类信息、健康类信息、房产类信息、家居与生活类信息、电子消费品信息、汽车类消费信息、理财类消费信息、美食类消费信息等。社会新闻类有较强的公益性, 网页一般没有显性或隐性的广告。娱乐新闻类以娱乐和消遣信息为主, 包含虚拟产品消费信息、娱乐八卦、图书推荐、体育新闻、运势测算等。
2.2腾讯网中所占比例最大的几类信息
在腾讯网中所占比例最大的是财经类消费信息, 属于软性广告咨询类。而媒体的信息是要给大众看的, 从财经类消息如此之多, 足以看出人们对财经类新闻的关注, 分析其原因主要与我国这两年的经济形势不好、股民们更加关注股市的走向有关。在腾讯网首页有“财经/证券/理财”模块, 点击进去有各种理财信息和股市走向的报道, 位于第二位的是虚拟产品消费信息, 属于娱乐新闻类, 在“游戏”模块或者其他模块中都有游戏小视频和图片, 点击后会进入游戏宣传或者网页游戏界面, 还有Q币和音乐MV等虚拟产品的信息, 这说明人们在温饱之余更加注重精神上的需求。
3通过腾讯网消费信息反映的消费者形象
3.1消费信息所反映的消费者年龄特点
腾讯网的消费群体以青、中年为主, 经过数据分析可以看出, 针对青年的占40%以上, 针对中年的占据20%以上, 所占比重最少的是老年, 不足1%, 这可能与其购买力有关。青、中年群体是消费经济的主力军, 也是对商品需求量较大的群体, 如在中国, 房产在结婚之前是必须要具备的, 买房的人群大多数是为结婚而买的。而少年处于教育早期阶段, 在教育方面的投入是比较大的, 教育是其支出的重要方面, 同时少年的自制力较差, 不容易抵制不良诱惑, 因此他们经常会在网上买Q币或者游戏装备等。
3.2消费信息所反映的性别特点
腾讯网的消费信息中, 有明显男性倾向的是汽车、房产和虚拟等消费信息, 有明显女性倾向的是服装、饰品、美容、娱乐新闻、健康等消费信息, 无明显性别倾向的是教育、财经等消费信息, 这与中国的传统观念有很大关系, 男性是一个家庭的支柱, 因而住房、汽车等这一类消费信息倾向男性的较多一些。
3.3消费信息所反映的职业特点
腾讯网中的消费信息基本上无明显的特定职业人群, 其中无明显职业倾向的信息占70%以上, 这由市场经济的特点所决定。商品是不论职业的, 往往卖给需要且有资产的人群, 但是在不同时期所面向的人群各有不同, 如在反恐行动中, 广大武警官兵的形象多出现在腾讯网新闻类信息中。
4通过腾讯网消费信息反映的消费文化观念
4.1奢侈消费与节俭消费
我们对奢侈品的定义是非生活必需性消费、超越自身购买能力的消费, 如跑车、别墅、名包等奢侈消费品, 常常含有高端、名贵等特点, 而我们所说的节俭是常常含有便宜、实惠、实用的卖点。在腾讯网中看出, 偏向于非生活必需品的奢侈商品占多数, 而节俭型的消费占少数, 虚拟性消费 (如网游、音乐MV等) 作为非生活必需品纳入奢侈品范畴, 其比例在所有奢侈品消费信息中占的比例最高, 这说明了我国消费文化的变迁, 即社会由温饱型转化为享受型社会, 奢侈消费需求上升, 其次是出国等对于一般人来说都是奢侈型消费的教育类消费信息。
4.2保守消费与开放消费
这里我们对开放消费的定义, 是以超前消费、即时享乐、非主流等相关特点为主, 而保守消费的特点相反, 有一分花一分, 购物方式和态度保守。在腾讯网中的一些消费信息中, 开放性信息占据很大一部分, 其中有一些消费信息中具有时尚范的女模穿着性感的衣服、文胸以及美容等的图片, 无不体现着开放性消费的特点。
4.3物质消费与精神消费
我们对物质消费定义为衣食住行类的消费。精神消费定义为非物质的消费。而我们在腾讯网上发现, 精神消费占比较大, 教育、旅游、游戏等精神消费层出不穷, 人们把更多的消费放在了培训、出国、旅游等精神需求上面, 这从侧面印证了中国消费文化的改变, 即精神需求的增加。
4.4等级消费与平等消费
我们对等级消费信息的定义, 有尊贵、一流、上层、身份类别, 而平等消费信息有公平、公正等特点。在腾讯网中, 等级消费占据很大一部分, 比例最大的是虚拟消费类信息, 占据50%以上, 而平等消费占据20%不到, 随着人们的生活和工作压力的加大, 这类需求会进一步增加。教育类消费信息和住房类消费信息中也有很大一部分反映的是等级消费, 而在社会新闻方面却体现着消费的平等。
4.5西方式消费与中国式消费
西方式消费是指消费信息符合西方消费特点的消费方式, 而中国式消费是符合中国传统文化的消费观念。在腾讯网中, 出国、留学类的消费信息所占比例很高, 过去被打上资本主义标签的商品 (如跑车等) 在腾讯网上很容易找到, 这是典型的西方式消费观念。西方式消费思想的缩影随处可见, 已经深深地影响着我们的生活, 在为数不多的中国式消费中, 所占比例最高的是社会新闻。在西方式消费中, 有虚拟产品信息和留学类的教育消费信息。
4.6感性消费和理性消费
在腾讯网中, 感性诉求占了绝大一部分, 通过图、文、音、视频的多种表现形式给消费者视觉和感官的刺激, 以信息的表现达到情感制胜的目的。在图片、音频、视频和词汇上多角度地冲击着消费者的感官, 如网页中会使用一些劲爆的图片增加对视觉的冲击, 而大多数商品都言过其实, 容易使人在视觉和听觉的冲击之下购买商品。
4.7现期消费和未来消费
我们所指的现期消费观念, 是有钱就花、超前消费、信贷消费, 而未来消费是提倡先积累后消费。腾讯网中体现未来消费的消费信息很少, 大部分都是现期消费的特点。现期消费已经成为腾讯网消费观念的主流, 在腾讯网中占据60%以上, 房产、汽车信贷消费的特点, 更是体现着现期消费的特点。
结论
通过研究发现, 网络作为第四大媒体在消费信息中总能体现等级、感性、奢侈、品位、个性等特性。网络消费文化所体现的特点和中国传统文化有着诸多的不同甚至对立, 建立符合我国社会主义传统观念的消费文化、实现网络消费文化, 与我们的社会和谐地进行融合, 我们还有很长的路要走。
摘要：随着中国经济的发展和互联网的普及, 网络媒体已经成为第四大众媒体, 1网络媒体的发展必将伴随着消费文化的改变而改变。本文以腾讯网为实例, 利用腾讯网的消费信息反映网络媒体消费文化观念。
关键词：网络媒体,消费文化,消费信息,消费文化观念
参考文献
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从事商贸物流以及交易中心的运营商华南城（1688.hk），有着与中信21世纪相似的故事。尽管华南城股价升幅未出现百倍的情况，但123%的升幅在疲弱的港股环境下仍属相当可观的数字。华南城股价飙升的背后，同样因为有“金主”入股，只不过这次的主角，换成了阿里巴巴的“死对头”腾讯。
类似中信21世纪与华南城的故事，在2014年将不断发生，全因腾讯与阿里巴巴这两家中国最顶尖的互联网，将它们交锋的战线延伸至香港市场。
实际上，回顾腾讯与阿里巴巴自去年开始的“收购竞赛”，当中一直不缺乏收购香港上市企业的消息。在经历了一轮资本疯狂之后，香港市场如今出现了所谓的“双马概念股”，这些股票之所以称为“双马”，便是取自腾讯与阿里巴巴的“掌门人”马化腾与马云，这些股票的共同特点，便是股票从无人问津到一票难求。
腾讯阿里抢夺O2O先机
自去年开始，市场上便不时传来腾讯亦或是阿里巴巴的收购消息，这两家中国互联网巨头将技术上的“暗斗”，上升到了资本市场上的“明争”。从电子商贸、社交网络、移动游戏、网上金融， “双马”对决一直延续到了马年。
这一场“双马”对决的高潮，便是互联网金融之战。阿里巴巴在去年6月推出了“余额宝”，首次在内地互联网平台上销售基金产品，掀起了一股互联网金融热潮。作为竞争对手，腾讯不甘落后，推出了“理财通”，亦涉足互联网金融业务。另一方面，在去年9月，马云对抗腾讯微信，推出了移动即时通信平台“来往”。双方的竞争因在互联网金融以及移动通信平台上的争锋而进入高潮。
随后，“双马”便在资本市场上挥金如土，有如“军备竞赛”一般的竞相收购资产。这场“军备竞赛”的目的是迅速扩大商业版图，率先建立O2O的商业生态系统，在移动互联网时代把握线上线下商业融合的机遇。
香港双马股：野鸡变凤凰
2014年初至今，“双马”已动用了百亿元资金进行频繁的收购。毫无疑问，从账面上看来，如今最为得意的，无非是这些“双马”入股的企业。因为有了“双马”的概念而受到了更多的关注，股价也随即飙升。如今，即便是那些没有希望令“双马”看中的企业，也想尽办法在概念上与“双马”沾边，以便令它们的股价上扬。
“双马”的资本大战延伸到了香港。自今年以来，“双马”便不时在香港市场上入股或者收购一些过去并不被市场过多关注的上市公司。1月份以来，阿里巴巴先后斥资13.3亿港元入主中信21世纪，62.44亿港元控股文化中国传播。腾讯方面，则是以15亿港元入股华南城。
实际上，双方入股本港上市企业的行动，近年来一直在悄然进行。腾讯在2012年便入股了从事软件业务的联梦活力世界（8100.hk），腾讯入股金山软件（3888.hk）的时间则在2011年，目前腾讯持有金山13%的股份。阿里巴巴在去年12月以22亿元入股了海尔电器，投资旗下的物流服务业务“日日顺”。阿里巴巴在2011年还斥资2亿元收购25%的股权的中国擎天软件。
上述这些股票，如今在香港被称做“双马概念股”，在今年首季度疲弱的港股市场上，其令人炫目的升幅，可谓是一道亮丽且特殊的风景线。
股价表现最为疯狂的要数中信21世纪，其股价从阿里巴巴入股前的0.75港元，最高时升至7.5港元，升幅近10倍。华南城的股价从年初的2.17港元，最高时升至4.85港元，升幅有1.23倍。即便是属于较早的腾讯概念股，联梦活力世界的股价升幅今年亦曾达33%。实际上，例如中信21世纪或者联梦活力世界，在过去一直被市场视为“壳公司”，其股价飙升并非有业绩的支撑，纯粹因为“双马”的概念而被市场炒了上去。
双马股存风险
不过，也有业界人士认为，这种纯粹因概念炒作而价格上扬的股票也暗藏危机，特别是在近期全球科网股表现不佳的情况之下，香港的“双马概念股”将面临沽压的风险。
4月初，美国市场上的科网股遭到了投资者的一轮抛售，这股抛售浪潮亦波及到香港市场。香港的科网股在4月7日便经历了一场小股灾，其中，腾讯的股价一度失守所谓的“啡底股”，即500港元大关，低见497港元，尽管最终守住500港元关口，但全日仍急挫4.4%，市值单日蒸发逾438亿元。较3月6日创下的635元收市新高比较，腾讯一个月内累计跌幅21%，市值1个月蒸发近2500亿港元。
在科网股灾的利空影响下，上述“双马概念股”亦遭到重创，特别是本身缺乏业绩支撑的股票，在股灾当日（4月7日），金山软件急跌6.1%，中国擎天软件重创5.6%，文化中国传播跌5.4%，中信21世纪下挫8.2%。
随着市场资金从新经济领域转回传统经济领域，科网股的风光正逐渐消失，对于本港市场而言，更是如此。“除非它们（双马概念股）在业务上真正开始与腾讯、阿里展开合作，否则这一轮科网股跌浪中，早前被炒高的‘双马概念股’，会首当其冲受到投资者获利抛售”，有互联网分析师对记者指出，目前部分缺乏自身业绩支撑的“双马概念股”估值过高，而后续并无新的概念支撑，股价将难以为继。
来源：正和岛作者：陆文卓，腾讯企业文化与员工关系部总监
文化到底是什么？借用乔布斯的表达：文化不是纸面上怎么宣传，而是信仰什么，如何思考，如何做事。简言之，文化就是企业里面一群什么人，用什么方式，什么样的思想做什么事情，决定这家企业文化的特质。本文以BAT三巨头之一的腾讯为例，深度解剖企业文化是如何塑造出如今的“企鹅帝国”。
文化是最核心指标
我在2004年加入腾讯，到现在已经十多年了，一直负责腾讯内部的企业文化。这是大家普遍对于腾讯文化的印象，有点我们主观的感觉，公司办公环境很好，办公桌椅2千块钱一把，业余生活很丰富。每年的年会都会搞很多噱头，大家说这个公司很吸引人等。我们总是不断想做一些创新的东西，新的东西更好玩，也让做这块工作的同事更有成就感。
腾讯内部每年都会做满意度调研，文化一直是所有指标当中最核心的，而且能得到80多分，是最高分，比其他平均分60分高很多。大家对于腾讯文化的认同度，以及腾讯文化在所有员工和管理干部身上体现程度的认同都非常高。
在外部，腾讯有很多前员工，我们在内部有很深的感觉，离开腾讯的人非常少会说这家公司的坏话。腾讯会做一些离职员工的调研，很多人谈到腾讯之所以成功，除了对用户的关注，对内部管理的方式很好之外，还有很重要的一点是腾讯非常重视人才培养以及文化建设。
腾讯是一家非常包容的公司，像我的装束特别像搞艺术的，其实我是做HR的，做企业文化，负责包括敬业度、员工行为的管理和一些偏劳动关系的部分。在腾讯大家不会觉得你穿着打扮有什么奇怪，你的装束并不代表和你这个人有必然的联系。
有人说腾讯很低调，这跟老板有关，公司的创始人之一马化腾，他不爱出来说话。低调有低调的好处，大家很务实，活干好了就行，不用夸夸其谈，不好的一点是像文化是做喉舌工作，一定要发声，找老板出来说话就很难。腾讯文化形成了一种时刻面对“在老板不喜欢出来说话的情况下，怎么做好工作”的命题和挑战。
文化不是纸面上怎么宣传而是如何思考如何做事
现在来介绍腾讯人如何在这样一个环境下工作，为什么打造了这样的文化。首先要有一个共同的共识：文化到底是什么?借用乔布斯的表达：文化不是纸面上怎么宣传，而是信仰什么，如何思考，如何做事。
简而言之，文化就是企业里面一群什么人，用什么方式，什么样的思想做什么事情，决定这家企业文化的特质。这个是我们约定俗成的、默认的共同思想、共同行为，这个就是我们企业的文化。
和腾讯文化相关联的，第一个不得不提的是总办团队，被称为“长老会”，由创始人构成，全是男性，有时候我们戏称十四罗汉。腾讯五位创始人相对来说比较稳定，包括马化腾、张志东、曾李青、许晨晔、陈一丹，现在只有曾李青创办了一家投资公司，投资了包括淘米在内的一些企业，他有一句很有名的话：“腾讯出来的创业的员工都可以找他。”
总办团队是真正意义上的大家共同决策的一个团队，非常平衡，我们经常去总办会议上做很多汇报，比如说马上要到年底，有圣诞晚会，总办团队又要上台演节目。决定他们演什么的时候，并不会说为了某一个人如马化腾，其他人就当绿叶，是不行的。
每个人都要求自己很帅，自己一句台词不好都会修改。做非常多决策的时候，他们都是在共同讨论。并不会说一个人可以决定一件事，这群人决定了这个公司一直以来可以不断朝前稳健的奔跑。
而且这帮老板很辛苦，都是加班狗，腾讯这么大了，他们还在非常辛苦的看一些很细的东西，很多人在这个程度已经退休了。像昨天晚上给几个老板发了一个邮件，有一个制度要修改，发给了马化腾，刘炽平，刘炽平凌晨一点回的，马化腾凌晨四点回的邮件，这份努力很可怕。
微信那边张小龙下午4、5点在公司，凌晨4、5点离开。我们和微信团队沟通的时候，一般白天找不到人，只能下午和晚上和他们沟通，这个时候你又要下班，很痛苦。腾讯员工有点像把这个公司当成自己的事业，不只是一份工作，很多员工有这种感觉，非常热爱这家公司，就想把事情做好。有时候我们也非常羡慕一些企业，比如阿里、华为等等，他们老板可以站出来，发一些文章说一下具体的思路和想法。我们腾讯的老板们真的是一年就固定的几次机会邀请他们。所以腾讯这家公司所谓的神秘，是因为他不愿意说。
做文化一定要找员工关心的点
腾讯的员工可能高学历比较多，内部很多工程师、技术宅男，认准一个事情，不爽就投诉到底。比如在北京，那里冬天有暖气，所以办公区比较热，有位员工觉得热，后来加了风扇，还是热，暖气只要一热起来，他就在内部发贴。
他在桌子上放一个温度剂，他一周发一篇，什么也不说，就拍个温度计的照片放上去，做这么一件非常执着的事情。一直用这种无声的方式表达自己的态度，下面有一堆顶他的回复。这种氛围下，公司里面很有趣，非常好玩，很多年之后，你会一直还记得这个人，他也不大吵大闹，他用工程师的特色抱怨一件事情。
80后、85后在整个腾讯占45%以上，从事企业管理的里都应该关注这群人，他们和我们完全不一样，我们是慢慢的学习如何进入互联网，他们天生就是互联网的人。这群人可能不知道自己要什么，但他们一定知道不要什么。非常有主见。他们在这里工作，离职不是说因为不爽，可能是没有什么爽的事情。你会发现他们会呈现出这样的特色出来。
人是什么样的个性，决定公司或者文化如何做。我们做很多公司项目传播的时候，发现现在已经进入到一种信息过剩的时代，信息的推送会失效。这个时候你想告诉员工一件很重要的事情如何做，日常的推送没有用，更多是面对面的形式。最后搞一些线下的活动，这个才是有最有效的，这是这个时代人的一些特点。
做文化一定要找员工关心的点，哪些点他们很喜欢。有一次培训，我们让所有员工画一下腾讯人是什么样子，他们画出了一个完全不修边幅的技术宅男的形象。因为在腾讯很多男同事完全就是短裤、文化衫，文化衫有时候都穿成蕾丝边，因为衣服的领子都洗得变形了。
拖鞋是浴室的拖鞋，头发乱糟糟的，也不打理，穿着公司的衣服和包，他们完全不关心外表。但是你说有美女，他们就会蜂拥而至。而且，他们的电子器材一定是最好的。苹果6出来全是苹果6。到处摆着公仔，腾讯人的形象基本都是这样。
腾讯有职业分工，有开发，有产品，设计，运营，整个像一个动物园，我们叫程序猿、产品狗、设计狮。这些是腾讯人的职业特征，也决定了文化的形态。比如每年编排晚会，里面一定有一个节目：一个程序猿因为加班，女朋友跟他分手了，最后如何如何又和好了。
腾讯文化最大的体现就是“快”
在互联网行业，腾讯和很多企业做竞争的时候，最大的体现就是“快”。面对微信的成功，雷军曾经总结说：当时米聊失败的原因是，微信可以一周更新一到两个版本，米聊一个月更新一个版本，这样不是互联网的模式，这样的情况下不可能成功。
QQ这么大体量的产品，不像微信一样小而美，包含非常多的功能，现在仍然保持每个月两到三个版本的更新，腾讯人真的很拼。除了这种拼之外，是因为大家都想把自己的东西做得最好。
第二个体现是极致的用户体验。互联网行业游戏最赚钱，如果将腾讯互娱BG比作一个公司，那么它是这个世界上最赚钱的娱乐公司，大家可以想到的一些影视公司，像梦工厂、迪斯尼，现在腾讯已经完全超过他们，腾讯游戏占腾讯收入的60%以上。
再看app store的游戏排行榜，第一页只有两家中国公司在上面，一个腾讯，一个网易。只有把产品做到极致，才有可能留在排行榜上。大家都知道，只有排行榜前50名才能赚钱，前10名才能赚大钱，所以只有做到极致。包括我们做很多文化方面的事情，都要很快。
有用、有趣的东西才会被员工接受
我们做很多文化工作的时候，都会做CE(用户调研)，一个制度可能翻过来调过去，这个制度员工怎么想，做很多活动的时候，到底员工怎么看?腾讯内部会有这种竞争和合作，平等和透明。包括说微信当时讨论的时候，也是内部很多BG都在做类似的东西。
腾讯内部有BBS和乐问，这是内部非常出名的平台。我们保留一个原则，只要你不说国家不允许的，包括政治、色情这些东西，我们从来不删贴。经常会有很热的贴子爆出来。
前一段时间有一个同事在吐槽财付通，他想买一个微信的相框，用财付通支付，他当时用截屏、段子手的写法，把一系列体验非常烂的感情全部表达了出来。他说财付通这个产品体验太差了，发出后，很多员工都会讨论说这个产品的问题，大家不会介意指出一个内部产品或者管理方面的问题。
这个问题被指出来之后，马化腾回复了那个贴子，他说：财付通是很烂。当时所有人跑到马化腾那里回复留言：老大原来真的在这个论坛上活着，在上面签名留念。
在互联网的时代，有很多像天涯、同事，秘密这样的APP，想封锁一个东西，现在已经不可能了。你怎么知道员工真正的想法是什么?还不如让他们在内部说出来，大家可以公开的、毫无保留的内部做表达。这也是我们在做内部文化的时候特别关注的一个点：企业现在要即时地去了解员工到底在想什么。
另外我们工作互联网化的一个点，就是方式一定要好玩。什么会被员工所接受?第一、这个东西有用，第二、有趣。有这两点，员工才会对你传播的内容有感觉。
部门不同，阶段不同，文化也不同
部门不同，文化不同。腾讯内部每个业务完全闭环了，微信是一个事业群，游戏是一个事业群，每个事业群的感觉现在看完全不一样。微信感觉是特别的文艺气息，微信提出的就是微信生活，追求简单，追求美。
SNG就是社交网络，QQ这部分，完全是老的腾讯，务实、低调，非常踏实。现在很多人都说不用QQ了，但是在三四线城市，QQ对于年轻人的影响非常巨大，而且活跃逐年的上涨，QQ一点一点找他们使用的场景，吃苦耐劳的精神特别能体现。
阶段不同，文化也不同。这些年过来，腾讯文化有这样几个阶段，最开始自然的形成，然后逐步发展，慢慢会形成一些体系，最后升级进化，每个阶段文化也完全不一样。
我们每个阶段都会和战略做非常紧密的结合，2011年，腾讯提出开放合作的战略，我们把价值观合作，包括使命等，会进行一个内容产出上的变化。告诉员工，之前合作是跨部门的合作，现在是新阶段的合作，一定是和合作伙伴一起，看整个产业链，不再是自己玩自己，需要一种大局观的视野。每次新的战略的提出，我们都会顺应进行文化的优化和升级。
文化一定是进化的，人越来越年轻，越来越个性，随着这种组织或者管理模式的变化，旧的那些东西不再适用的时候，你的文化如何做？前一段时间看一些论文，谈到CEO统计最关注什么，在一种新的形势下，一个企业的文化如何能够支撑这个公司朝着更好的方向发展，是排在最前面的一个问题。
其实每个行业都有各自的文化，腾讯文化不一定在你的行业适合。每个企业每个行业都有自己特别深入骨髓的东西。在看文化的时候，可能这个行业，或者你周围的企业里面，借鉴哪一家，如果你自己认为有些改变非常好，你就去改变，其实文化最根本是做人。
文化落地的几个方面
有时候可以发动群众斗群众
有时候谈文化很虚，你发现因为没有办法落地，文化落地有几个方面去落，包括战略、管理、产品、公益以及员工活动等等，战略就是其中非常重要的一个方面。腾讯做文化一个重要的部分就是告诉员工，腾讯的战略如何解读。
1.把文化写进“宪法”
文化有很多抓手和落脚点，公司纲领是其中最重要的一个，文化要写到公司的“宪法”里面的，提出来之后不可更改。腾讯的文化纲领是愿景、使命、价值观、经营理念、管理理念，在任何场所谈到腾讯的文化，一定是这些东西。
右边是腾讯的四大神兽，长颈鹿(正直)、海燕(进取)、犀牛、犀牛鸟(合作)和鹦鹉螺(创新)，人们根据生物仿生学研发了潜水艇就是根据鹦鹉螺，我们搞了这四个动物。
我们每年发文化衫，50多块钱一件，每年全员都会穿，11月11日这一天大家都穿上一起拍合影。当时所表达的概念是，大家内心有同样的价值观，外表上也同样体现出来，同衣同心。从2005年第一套文化衫开始，发现圆领T衫特别符合互联网员工的气质。无论肥瘦穿得都很好看，互联网人经常久坐，肚子都凸，穿这个好。
后来文化衫变成腾讯一种特别有爱的东西，你会发现大家什么时候都会穿。甚至旅游去国外都经常遇到，文化衫变成了大家即便不相识，也能相知的暗号，特别温馨。有一个小故事，有一次下雨，有一辆车停那儿说：你是腾讯的吧，我带你过去，就是因为你穿了文化衫。
2.文化与产品结合
2013年腾讯提出精品战略，这时候我们做了一系列事情，首先在公司里做了一个产品的盘点，让所有员工投票，你认为哪款产品是精品，当时选了三款。接着对这三款产品的负责人进行了采访，他们心中精品概念是什么?很多员工就会知道，我们谈精品的时候，究竟什么是精品。
微信红包产品完全是腾讯的文化延伸出来的。腾讯有开工利是，新年发红包，所有员工初八那一天什么事都不干，就是排队领红包。马化腾他们几个BOSS站在门口，背后可能几万个红包，所有员工排几个小时，那天要穿平地鞋，带上充电宝，排很久，一楼排上去，刷BOSS的红包。
2014年，微信开始做微信红包，这是当时微信的同事考虑，腾讯发红包为什么不能线上发?大家一起抢。这是很符合习俗的一件事，结果这么一个点，形成了现在人们生活当中在使用微信时候很重要的一个场景。而腾讯在支付的这一块，也因为这个功能，终于有比较大的提升。
我们会经常做盘点产品这样的一些事情，让所有的员工参与到公司的产品优化当中，每个人都是产品经理，你一定要用公司的东西，所有公司的产品出来的时候，第一批用户就是腾讯的员工。
3.文化与管理结合
CE(用户调研)在腾讯无处不在，我们做任何的发文，制度、产品，都会先询问员工：这个东西你怎么看?你有什么建议?这个制度你有什么意见?很多这样的调研给到员工。但是调研是你所做的工作的最好的宣传，当你真正推行的时候，大家已经完全知道你究竟要做什么，而且员工一看就是我们大概这么想的，他们很容易接受。
我们做HR，最痛苦是发一个东西，员工都不看。怎么让员工更好的接受管理手段，要重视参与感。所以管理的动作一定要和你的文化做结合。
4.发动群众斗群众
2011年的时候，逐步从PC时代进入到移动互联网时代。我们发现公司对于员工的要求有了变化，这个时候我交给你的工作，做好的态度已经不够，需要更加主动的精神，我们想把价值观的“尽责”升级为“进取”，先通过管理干部的讨论定了，涉及到一个问题，代言动物从蚂蚁要换，于是我们做了群众性的议论，让大家来票选，什么动物可以代言进取。
当时公司18000人，超过90%员工参与这个活动当中，论坛上发什么动物最合适，马、鲨鱼、猴子，还有鲤鱼、蜜蜂、大闸蟹。最后究竟选什么动物，作为组织者，我们不关心，我们唯一想到的就是大家如何理解这个词，最后所有人说完之后，再选了得票最高的几个，最后评了海燕，高尔基的那段话对他们有非常大的启蒙意义，他们非常的感动。所以就定海燕。
现在在做很多文化事情的时候，员工的参与非常重要，如果他不参与，他对这个东西真的很难接受。我们在做非常多的活动的时候，全部员工参与进来。做一台晚会，腾讯大概两万多人，每个地方都搞晚会，我是晚会总负责，下面有深圳、广州、北京、上海、成都、西安、香港、武汉分会场，每个地方搞自己的晚会，只要人数够多。
深圳晚会现场一万多人，参与到这个晚会里面的节目演员大概600多人，每个节目都是阵容庞大，四五十人冲上去演。晚会的工作人员全部都是自己员工。包括抬道具的，大概150人左右，大家非常喜欢参与到公司的仪式活动当中。
现在已经开始招晚会的志愿者，很多人会写一些很有趣的话，有人说我在学校里面百米跑多少米;经常搬家，力气很大，所以可以找我当道具组。让员工参与到公司活动中，背后的逻辑是：如果不参与，他可能看到这个活动好的时候，是一种内容的认同，我参与进来是角色或者身份的认同。因为员工的参与，所以他们在说不好的时候，其实就是说自己否定了之前的选择，这个时候你做很多事情是非常好做的。
5.文化和公益结合
另外一定要做一些很上流，很有爱的东西，这个在公司的好评特别多。尤其在我们推出腾讯很有名的404，当时在PC端，很多人发现我们在进入QQ.COM，或者QQ空间的时候，一个页面找不到了，我们想是不是可以放一些其他的东西，就和公益的组织联合起来，正好深圳这边经常出现丢失孩子的新闻，就和他们做结合，如果说你的页面找不到了，但你可以帮助这个家庭把孩子找回来，把经过核实的走失儿童的资料放在上面去。
这个大概是2011年还是2012年推出的，到现在已经有20多个孩子找回来。这件事情说了之后，大家非常兴奋，而且感觉非常荣耀。
包括腾讯有很多前员工，可能去了其他公司，或者因为什么原因离职，当他们遇到一些问题的时候，所有同事都会伸出援手，这样的事情会把大家的心凝聚到一起。所有人认为腾讯是一家非常有爱、非常温暖的公司，这种认同度非常高，所以一定要做这种真正很打动人心的事情。
文化管理既要硬又要软
腾讯有很多宣传平台，做很多纸质刊物、内部论坛、视频，还有腾讯电视台、总办面对面、微信账号等等。你每一年把员工和公司的一些故事整理出来，编辑出来，这些都是产品，通过这个让大家阅读到腾讯的文化是什么样子。
腾讯也有会有硬的东西，员工行为管理这类，比如有阳光、瑞雪、荣誉三个品牌。阳光和处罚相关，什么东西不允许在腾讯做，老板也很在意这一点，无论战略管理大会，还是平时都会说，阳光行为准则非常重要。
还有就是“瑞雪”，在好不好中间一定有一个地带，这个地带是你要去通过什么方式让它倡导，他可能不是制度，不是在公司这种劳动合同里面要去管理的东西，但是它会对你这个组织或者整个公司气氛有着很大的影响。我们把它叫做“瑞雪”，因为“瑞雪兆丰年”下雪之后，大地颜色洁白一片，把不好的行为去掉了，它会管一些特别小的事。
比如排队，在腾讯大家很爱排队，班车、电梯，食堂各个地方自然而然排队，前一段时间我们跑到一个荒岛上做一个生存拓展，在大家没饭吃，钻木取火，每个人一碗粥的情况下，大家还自觉排队。包括不能占座、不能班车吃东西、不能逆乘电梯，开会不能迟到，不能占用会议室这样一些东西，可能不是制度里面能够体现的，但对公司的氛围有很大的影响，我们叫瑞雪。
在腾讯所有人都会谈瑞雪。经常有人在论坛上讲谁瑞雪了，不冲厕所，在厕所抽烟，停车位占两个的，所有的事都是不瑞雪的。就好像中国人说谁好，或者说谁不好，脸面很难撕开，说不瑞雪，好像没有那么直接。
让文化成为“民间故事”
腾讯有很多“民间故事”和每个人都息息相关。我们的创始人之一张志东，现在在腾讯学院，我们叫他大师兄，他一直关心文化的传承和员工的发展，是腾讯所有老板里面，最关心用户价值，或者最关心员工的一位。
即便说从CTO岗位退下来，每次教师节或者很多场合，都会邀请给我们讲一讲腾讯老故事，讲之前腾讯的样子，是非常传奇的一位人物。另外一位叫colin，他做的游戏没有一款不火，无论酷跑、飞车，还是当时的七雄争霸，是公司一个神人。
有一年我做晚会的时候，到后半夜了，我们过整个流程，他跑到现场说要重新看一下视频，因为当年他负责互娱的节目，他很担心第二天的演出。视频到某一个点的时候，他说等一下，这里漏了一帧，我们做视频的可能有经验，漏一帧其实没有任何感觉，他马上和旁边的导演说回去改，当天晚上送过来，现场我还有供应商、导演组都疯掉了，要求特别高。他为什么做的游戏都能火起来，因为他体现了腾讯对于产品极致的要求。
有个同事叫段小磊，最开始是公司的一名保安，现在是公司一名产品经理。他当时做保安就很有趣，他在北京负责一个楼层，每次员工来，他非常激情的说早上好，一下就唤醒了大家。他经常看程序方面的一些书，当时楼层办公的一位产品经理说这个小伙子很用功，有一天问他愿不愿意到我们那儿来工作，就开始做产品的运营，后来做到了产品经理。
腾讯有款游戏叫“全民突击”，全球排名都不错，前十名，那个游戏的总负责学历只有小学，他当时玩枪战的游戏，在世界比赛中都拿了名次，办入职的时问他学历，他说小学，就这么一个人，痴迷枪战游戏。后来研发这款游戏，他弄几把办公椅，地上拿把枪打滚，可能监测自己的心跳，枪的准心上下抖动，非常细致，后来这款游戏一下成爆款。
其实公司里面有很多这样的人，我们会拿他们作为代言人打广告。当时QQ空间10周年的时候，鹏飞姐也是作为代言人打广告。一家公司的文化怎么样，有时候就看这个公司里面放的是什么样的人物，或者什么样的一些故事。我们会认为在腾讯没有什么不可能，只要你的实力够好，就一定可以出来。
做文化最重要的一点是透明平等
阿里巴巴的梦想:通过发展新的生意方式创造一个截然不同的世界
阿里巴巴的使命:让天下没有难做的生意
客户第一
——客户是衣食父母
尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象
微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题
与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿
站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意具有超前服务意识，防患于未然
团队合作
——共享共担，平凡人做非凡事积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作
决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持
积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；
善于利用团队的力量解决问题和困难
善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现“对事不对人”的原则
有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围
拥抱变化
——迎接变化，勇于创新
适应公司的日常变化，不抱怨
面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事
在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路创造变化，并带来绩效突破性地提高
诚信
——诚实正直，言行坦荡诚实正直，表里如一
通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直言有讳
不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导,对于任何意见和反馈“有则改之，无则加勉”
勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正
对损害公司利益的不诚信行为正确有效地制止
激情
——乐观向上，永不放弃喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失以积极乐观的心态面
对日常工作，碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断自我激励，努力提升业绩始终以乐观主义的精神和必胜的信念，影响并带动同事和团队
不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求
敬业
——专业执着，精益求精
今天的事不推到明天，上班时间只做与工作有关的事情；
遵循必要的工作流程，没有因工作失职而造成的重复错误
持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向
能根据轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的事
自阿里巴巴于1999年成立以来，基于阿里巴巴价值观体系的强大的企业文化已成为阿里巴巴集团及其子公司的基石。
阿里巴巴集团有六个核心价值观，它们支配他们的一切行为，是公司DNA的重要部分。在有关雇用、培训和绩效评估的公司管理系统中融入了这六个核心价值观。
阿里巴巴从中国杭州最初18名创业者开始成长为在三大洲20个办事处拥有超过5,000名雇员的公司。他们努力为员工创造能够在积极、灵活和以结果为导向的环境中共同紧密工作的大家庭。
“天下没有人能挖走我的团队。”基于公司牢不可破的文化“壁垒”，马云如是说。“整个文化形成这样的时候，人就很难被挖走了。这就像在一个空气很新鲜的土地上生存的人，你突然把他放在一个污浊的空气里面，工资再高，他过两天还跑回来。”
阿里巴巴在2000年就推出了名为“独孤九剑”的价值观体系。“独孤九剑”的价值观体系，包括群策群力、教学相长、质量、简易、激情、开放、创新、专注、服务与尊重。而现在，公司又将这九条精炼成目前仍在使用的“六脉神剑”。阿里巴巴正是在这种认识的高度中不断地完善其企业文化建设。
然而，进行企业文化的渗透不是一件易事。成功的企业都特别注重企业文化的落地，而不仅仅作为墙壁上的口号那样流于形式。
“阿里巴巴每年至少要把五分之一的精力和财力用在改善员工办公环境和员工培养上。”阿里巴巴人事部经理陈莉告诉记者，阿里巴巴对员工的工作时间没有严格的打卡要求，只要完成工作任务随便什么时候上下班。“像IT业，研发性的工作用脑量大，员工处于紧张繁忙的状态。提供优雅一点的工作环境，可以让员工心情舒畅，开心工作。”
这可能就是一般企业人才流动率高达10%至15%，而阿里巴巴连续数年的跳槽率仍然能控制在3.3%的根本原因。
一、阿里巴巴的梦想：通过发展新的生意方式创造一个截然不同的世界。
二、Mission 使命：To make doing business easy.让天下没有难做的生意。
三、Vision 愿景：通过小企业的IT化，解决小企业采购、销售、管理和融资的难题。
四、Values 价值观”六脉神剑”
1.客户第一
——客户是衣食父母
尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象。
微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动的在工作中为客户解决问题。
与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿。
站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意。具有超前服务意识，防患于未然。
2.团队合作
——共享共担，平凡人做非凡事
积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作。
决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持。
积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于利用团队的力量解决问题和困难。
善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现“对事不对人”的原则。有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围。
3.拥抱变化
——迎接变化，勇于创新
适应公司的日常变化，不抱怨。
面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合。
对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事。
在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路。
创造变化，并带来绩效突破性地提高。
4.诚信
——诚实正直，言行坦荡
诚实正直，表里如一
通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直言有讳。
不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导，对于任何意见和反馈“有则改之，无则加勉”。
勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正。
对损害公司利益的不诚信行为正确有效地制止。
5.激情
——乐观向上，永不放弃
喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化。
热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失。
以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断自我激励，努力提升业绩。
始终以乐观主义的精神和必胜的信念，影响并带动同事和团队。
不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求。
6.敬业
——专业执着，精益求精
今天的事不推到明天，上班时间只做与工作有关的事情；
持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向。
能根据轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的事。
对于民营银行试点方案的确定过程和选择标准, 尚福林表示, 党中央、国务院提出试办民营银行以后, 得到民营企业和各地政府的积极响应, 根据各地转报和推荐的试点方案, 银监会进行了认真的比较和筛选, 择优确定了这五家方案。这次试点的选择, 不是计划模式下的指标分配, 也不是行政管理下的区域划分, 完全是对试点方案的优中选优。在选择的标准上, 主要考虑到五个方面的因素:第一, 要有自担剩余风险的制度安排。第二, 要有办好银行的股东资质条件和抗风险能力。第三, 有股东接受监管的具体条款。第四, 有差异化的市场定位和特定的战略。第五, 有合法可行的风险处置和恢复计划。在这五点基础上, 通过试点, 总结经验, 再逐步推进。
针对民营银行试点方案的确定, 社科院副院长李扬认为, 开设民营银行的底线, 就是不能产生任何系统性风险, 同时能服务实体经济、保护消费者利益和公平竞争。虽然民营资本进入金融业的政策“玻璃门”已拆除, 但仍要关注两个问题:一是要有法律、机构保障公共利益。第二是风险自担, 这是强调市场起决定性作用。
——阿里巴巴企业文化考察报告
文：柳建村 陈玲 摄影： 陈乐 陈玲
阿里巴巴是全球企业间(B2B)电子商务的著名品牌，国际贸易领域内最大、最活跃的网上交易市场和商人社区。1999年9月10日，其首席执行官马云和他的几位志同道合者在杭州西湖畔自己家中创立了阿里巴巴。历经10年来的风雨和开拓，阿里巴巴成长为叱咤风云、享誉国际的企业。
7月24日，深圳分公司党群工作部在各级领导的大力支持下，组织了上半年在分公司“秀出我们的文化”文化成果展示大赛中获奖单位的企业文化建设骨干共16人，前往阿里巴巴学习观摩企业文化，以期学习同行兄弟单位的先进经验，提升深圳分公司企业文化建设队伍的综合能力，持续推进分公司的企业文化建设工作。
走进阿里巴巴，其以“六脉神剑”为核心的独特的企业文化给我们留下了深刻的印象，也使我们明白了阿里巴巴骄人的业绩后面，有强大的文化力的支撑。
一、阿里巴巴通过建设丰富多彩、规范而又独特的文化环境来打造蓬勃向上、充满激情的文化氛围。
阿里巴巴企业文化中最有冲击力的当属他们的大小“WC”文化，即大墙体（办公区）和小墙体（厕所）文化。
阿里巴巴充分利用了墙面、楼梯间、办公卡座、洗手间等空间，以文字、图片、影音等形式，生动展现了阿里巴巴的发展历程和企业文化风貌。这些“文化墙”、海报、吊牌等环境文化布置用品，既统一使用了阿里巴巴的VI标识，又独具创意，比如会议室叫“光明顶”、“黑木崖”、“侠客岛”；女厕所叫“听雨轩”，男厕所叫“观瀑亭”等，非常轻松诙谐。厕所里每个蹲位正对着的门板都被开发为广告位，由专业部门负责管理，所有“帮派”都可以在这里发布通告，交流信息。
阿里巴巴的整个办公环境满眼都是鲜明悦目的阿里橙色，红通通的阿里牛头点缀在郁郁葱葱的绿化小盆景中，随处可见印有各种响亮口号的挂牌和海报。每个部门的标识牌上都有自己的口号，如信用融资部的“没有胆量，哪有产量”、商情发展部的“打造中国最实用的商业信息平台”等等，目标明确、响亮明快、干劲十足。各部门的宣传栏别具特色，很好的体现了部门的专业特色和业务内容。负责接待我们的阿里巴巴外联部陶经理介绍：阿里巴巴每年投入到企业文化建设的费用超2000万。
二、阿里巴巴把价值观与绩效考核直接挂钩，使得价值观直接转化为员工的行为规范和执行力。
阿里巴巴的绩效管理坚持以文化为导向，以员工为根本的原则，通过“六脉神剑”，把“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”这六大点核心价值观，直接作为每季度对员工绩效评价的重要组成部分。员工绩效考核按照季度、年度进行组织，采取业绩和价值观各占比50%的双重考核方式。
阿里巴巴的整个价值观的考核都有IT系统支撑，在考核打分过程中，实施员工自评、主管评价和ER（小政委）打分三者相结合的模式，绩效等级分布坚持“271”原则：20%优秀，70%达标，10%未达标。每季度都要组织员工的绩效面谈，面谈时员工的主管和小政委必须同时到场，考核分数必须要用实际案例和数据来说明，绩效分数由员工、主管、ER三者统一协商而定，从而保证考核的公正性和严谨性。
此外，阿里巴巴的培训体系也非常有特色，集团总部只负责开发并组织开展价值观的培训，其他专业培训基本上由各下属公司根据实际需要组织开展。对于价值观的培训，阿里巴巴设定了一套非常灵活生动的课件，每个新员工都必须参加为期两周的入职培训。培训时主要通过表演、游戏互动、课后分享等灵活的环节，让新员在轻松的氛围中感受、体验并认同价值观。
除了以绩效考核和培训的形式予以保证之外，阿里巴巴在招聘新员工的同时，也非常注重员工对价值观的认同，一般情况下对阿里巴巴价值观存在不同看法的人，阿里巴巴是不会招聘的，这就从源头上统一了阿里人的价值观。在日常管理中，阿里巴巴还把业绩特别突出、但在价值观履行上稍有欠缺的员工称为“野狗”，不属于阿里巴巴倡导的主流；只有业绩特别优秀而在价值观履行上又非常出色的员工，才是阿里巴巴的“明星”。
三、阿里巴巴的企业文化充满“以人为本”的人性化关怀。
阿里巴巴的理念是：客户第一，员工第二，股东第三，充分体现了对客户和员工的尊重和关怀。
阿里巴巴目前拥有员工1.45万人，平均年龄27岁。阿里巴巴极其重视人力资源管理和员工关系维护，仅人力资源部（HR）就有400多人，其中从事员工关系管理的ER就有50多人。
这些ER人员活跃在各部门，与员工们一起策划开展别具特色的团队文化建设，组织开展各种生动活泼的文化活动。如以兴趣小组为基础的“阿里十派”等等，员工们各显神通，在内网上发展会员、组织活动。
每年的5月10日是温馨的“阿里日”，阿里巴巴通过组织开展“亲友开放日”、集体婚礼等形式，与员工亲友沟通交流，营造温馨的“家”感觉。
阿里巴巴对老员工的尊重和关怀更感人。具有阿里巴巴一年工龄的员工是“一年香”，三年的是“三年醇”，五年的晋升为“五年陈”。每年，马云都要亲自给“五年陈”老员工授予一枚钻戒，以兹鼓励和纪念。感情留人，文化留人，阿里巴巴连续数年的人才流失率比其他公司都低将近十个百分点，控制在3.3%。阿里巴巴还实行弹性工作制，对员工的工作时间没有严格的打卡要求，只要完成工作任务随便什么时候上下班。这种灵活的制度体现了阿里巴巴对员工的信任和尊重。
通过引导、考核、培训、人性化管理等手段，阿里巴巴的核心价值观得到全员的高度认同，转化为强有力的执行力。
在参观阿里巴巴过程中，所到之处，员工们都在专注、紧张的工作，几乎看不到有东张西望和无所事事的闲人，整个工作效率和精神面貌都非常的高昂。
四、阿里巴巴企业文化建设是在统一VI和精神理念的基础上，围绕团队建设为核心来开展的。
在参观阿里巴巴的过程中，你能感觉到始终沉浸在橙色的、活泼的、向上的、火热的环境里，你时刻都被感染着。在淘宝网的运作机制上，他们采取的是大事业部制，分为国内部和国际部。事业部采取在一个统一开放的空间里，联合办公的形式，再按职责分成几个小区域。整个事业部一般会设计一个与自身使命相吻合的形象载体、宣传专栏、口号等，比如在淘宝的接待前台，在一面很大的墙上写着“让天下没有难做的生意”的口号。事业部内部按流程和职责分为小的工作组，每个工作组都有自己的使命，比如负责页面美工设计的，口号是“让网站动起来”。
在工作当中，各个小组随时会针对服务中遇到的问题，召开工作小组会议，讨论解决方案并实施，基本见不到部门之间、流程之间推诿的现象存在。我们也私下随机访问了其基层员工，他们说，在阿里巴巴这种氛围里，你根本就不会产生推诿的念头，推诿你就不会有生存空间。
对每个团队的经理人员，有一项考核就是“团队建设”。所以在阿里巴巴你可以看到他们不同风貌团队的运作，活动新颖，各具特色，但又协调统一。
五、启发与借鉴 启发一：
借助丰富多彩的环境文化建设和生动灵活的团队建设，推动各部门特色文化建设的开展，是阿里巴巴推进企业文化建设的一个有效途径。比如他们的文化墙、阿里日、阿里十派等。
借鉴：
为确保中国电信集团公司企业文化核心理念的落地，深圳分公司于今年初启动了“秀出我们的文化”企业文化成果展示大赛，对各部门单位的特色文化进行了梳理总结推广，通过组织鼓励各单位特色文化建设的蓬勃开展，促使企业核心文化理念真正内化为各单位的运营管理行为，真正实现企业文化宣贯工作的落地。这一初衷与阿里巴巴的文化建设途径是一脉相承的，接下来，分公司将借鉴阿里巴巴的经验，在上半年开展特色文化建设的基础上，继续加强对各部门单位团队特色文化建设的支撑和管理，搭好平台，定好主题，协同推进特色文化建设的深入开展，促进中国电信核心理念进一步的贯彻落地。
启发二：
企业文化建设直接嵌入到企业管理中，通过绩效考核对价值观的执行进行保障，确保价值观直接转化为员工的行为规范。比如：阿里巴巴对价值观的考核占整个员工绩效考核的50％。借鉴：企业文化是企业的核心竞争力所在，这是业界的共识。但是，从绩效考核的高度对价值观的执行进行落实和保障，却只有少数企业能做到。企业文化建设是一项系统工程，除了平时的组织发动、各部门的齐抓共管之外，可借鉴阿里巴巴的经验，逐步在绩效考核中加大价值观的要素，则可从企业管理的高度推动企业文化核心理念的宣贯落地。
启发三：
企业文化建设需要一定的领导资源和物质资源的支撑和保证。比如，阿里巴巴的首席执行官马云十分看重企业文化对员工的影响力，他认为：作为CEO和创始人，本身最大的职责就是企业文化的推广者，就是首席文化官；作为领导，要身体力行企业的核心价值观，如果连领导都做不到，则再好的文化也是一个可笑的形式；同时领导尤其是高级领导要利用各种方式传播自己的文化、运用核心价值观来指导和规范组织的行为。基于以上的理念，阿里巴巴对企业文化建设的投入也非常到位，每年至少要把五分之一的精力和财力用在改善员工办公环境和员工培养上，每年投入2000多万用于文化建设和员工培养，使每个小团队的特色文化都能获得资金支持。而负责员工关系管理的专职员工也超过了50人。
借鉴：
企业领导者是企业的领头羊，也是企业文化的灵魂人物。企业领导者对企业文化的重视和身体力行，将极大地推动价值观的落地。企业文化建设是一项系统工程，需要多方协助、群策群力、并需要相应的人力物力投入加以保证落实。
启发四
化虚为实，把抽象的价值观转化为员工易于理解接受的行为规范，更有利于价值观的宣贯落地。比如阿里巴巴的“六脉神剑”，对阿里巴巴的价值观进行了诠释，转化为员工可操作的行为规范。阿里巴巴“六脉神剑”的主要内容：
（一）客户第一：客户是衣食父母 尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象
微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题 与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿
站在客户的立场考虑问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司的满意
具有超前服务意识，防患于未然
（二）团队合作：共享共担
积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作 决策前积极发表建设性意见，充分参加团队讨论；决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全给与支持
积极主动分享业务知识和经验；主动给与同事必要的帮助；善于利用团队的力量解决问题和困难
善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现“对事不对人”的原则
有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围
（三）拥抱变化：迎接变化，勇于创新 适应公司的日常变化，不抱怨
面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合
对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事 在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路 创造变化，并带来绩效突破性地提高
（四）诚信：诚实正直，言行坦荡 诚实正直，表里如一
通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直言有讳
不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导，对于任何意见和反馈“有则改之，无则加勉” 勇于承认错误，勇于承担责任，并及时改正 对损害公司利益的不诚信行为正确有效地制止
（五）激情：乐观向上，永不放弃
喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化 热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失
以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断自我激励，努力提升业绩
始终以乐观主义的精神和必胜的信念，影响并带动同事和团队 不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求
（六）敬业：专业执着，精益求精
今天的事不推到明天，上班时间只做与工作有关的事情 遵循必要的工作流程，没有因工作失职而造成的重复错误 持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向
遵循但不拘泥于工作流程，化繁为简，用较小的投入获得较大的工 作成果 借鉴：
