完善人事管理制度（推荐8篇）
摘要：本文探讨了目前我国档案管理人员专业素质不高，对档案资源利用率低，档案管理不够规范，档案管理观念落后等问题，提出了探索区域性人事档案管理网络的管理方法，完善企业人事档案内容制度，推进人事档案信息化建设，加强队伍建设等措施，关键词：人事档案管理网络化信息化
随着石油企业人事制度改革的不断深入，原有的人事档案管理的弊病日渐暴露，严重影响了人事档案的管理和利用。研究目前人事制度的现状和存在问题，对于我们解决和创新人事管理制度有很大的指导意义。
一、企业档案管理目前存在的问题
目前我国档案管理的水平普遍较低，主要存在的问题如下：
（一）档案管理人员专业素质不高。
我们虽然有了一支稳定而发展的档案干部队伍，但这支队伍的文化程度和专业素质还不能适应新时期开展档案工作的需要，目前，熟悉档案内容，进行档案信息深层次研究和开发的专业人才十分匮乏，特别是在一些石油企业中表现尤为突出。
（二）对档案资源利用率低
当前企业大部分都存在重经济效益而轻投入的状况，企业档案的工作长期以来也是重藏轻用，对档案利用产生的社会效益和经济利益缺乏广泛的宣传，因此企业员工对档案的利用效益并不是很了解，由于企业对档案工作的重视程度不够，导致企业档案信息资源的开发不足，档案利用率普遍较低。
（三）档案管理不够规范。
在一些企业单位或者是专业的档案馆普遍存在管理不规范的问题，主要表现在：一是案卷标题不规范。二是档号不规范。三是大部分案卷缺少卷内目录。四是组卷混乱现象比较严重。
（四）档案管理观念落后
一是管理方式陈旧。当前企业档案管理工作以手工管理为主，档案的收集、整理、编目、检索和查阅大多沿袭传统的手工模式，较少运用现代化管理手段，致使档案管理质量较低，查找速度慢，使用效率低。二是资金保障不到位。基层企业办公经费紧缺，用于档案收集、整理和保管的资金投入不足，在很大程度上影响了档案管理工作的正常开展。
（五）在信息开发和编研工作上也存在一些问题。
一些档案部门为达标升级应付检查随便选几个人就来编研，使编研产品层次低、质量差、实用性不大、利用价值更小。有的选题虽好，紧跟形势，但因编研时间过长失去了时效性，影响了作用的发挥。
二、企业完善人事档案管理的措施
（一）探索区域性人事档案管理网络的管理方法
现油田人事档案管理中心管理方法及模式较以前有了质的飞越，但是，目前查阅档案还是集中在人事档案管理中心查阅，对于一些远离油区的单位查阅个人档案，造成了距离的不便，影响了工作效率。如果能够运用先进的现代化手段对人事档案进行系统、科学的管理和开发利用,使其更好为油田建设服务。这里的区域性主要以管辖区域为主,如按油田下属的二级单位划分，建立电子信息网络平台。从整体上看,油田人事档案管理中心是一个人事档案的管理系统,它是由众多的子系统组成的,这些子系统就是人事管理中心统一领导下的各单位的人事档案管理部门。在操作上,形成档案的单位形成材料录入电子信息系统，书面材料上
交人事档案管理中心来保管员工的人事档案。人事档案管理中心掌控系统内所有单位的员工电子信息档案及原始材料档案，通过保管、提供利用乃至信息开发等众多职能,实现服务人才,促进整个油田人才资源的合理配置。
（二）完善企业人事档案内容制度
切实从企业人力资源管理和利用的角度出发,把反映个人业务水平、技术专长、工作业绩、个人信用、职业培训、违法记录等方面的内容纳入人事档案中去,适当采用定量指标考核作为对个人工作业绩和态度的记录,突出个人能力的发展,提高人事档案信息的利用价值。
（三）推进人事档案信息化建设
１.单位应加大对档案事业投入，大力推进人事档案的信息化建设，运用电子扫描等现代电子技术使人事档案从处理单一纸质记录逐步过渡到电子文档的转换。实现实体档案的计算机辅助化管理、采用先进的现代信息存贮技术推进电子档案及实现网络互联和资源共享，提供便捷的档案信息服务。
２.实行计算机管理，提高档案管理的信息化。为提高效率及档案管理水平，可以采用计算机管理人事档案信息，研究建立检索系统和利用系统。同时，运行人事档案软件管理系统，使查档人员利用计算机在不接触人员档案的前提下查阅员工档案原件，不仅可以提高查阅档案的速度，同时也有利于员工人事档案的保密和安全。
（四）加强队伍建设
做好新形势下的人事档案管理工作，必须有一支在思想上、政治上、工作作风、业务能力等方面过得硬的人事档案工作队伍。
１.要有吃苦耐劳的精神。人事档案工作是纷繁复杂的，要做大量艰苦细致的工作，许多工作是不为人知的。这就要求人事档案工作管理人员要淡泊名利，吃苦耐劳，忠于职守，踏实工作，增强事业心和责任心。
２.要有较高的政治素质。人事档案管理人员要重视和加强理论学习，特别是要重视对新条例的学习，切实提高自身素质，有严格的组织纪律和良好的职业道德。
３.要有较强的服务观念。档案工作本身就是一项服务性较强的工作，人事档案工作的宗旨就是服从和服务于油田员工档案管理工作。
４.要有较强的业务能力。作为一名人事档案管理工作者要想更好地胜任本职工作，不仅要具备深厚的专业知识，而且还要熟练掌握现代化的管理方法和先进的操作技术，同时又要深入学习档案管理业务知识。因此，必须加大对人事档案管理人员的培训力度，满足人事工作的需要。在培训内容上，突出重点，讲究实用；在培训形式上，采取集中培训与以会代训相结合。同时，可安排外出参观学习，拓宽视野，全面提高油田人事档案管理工作者的综合素质。
三、结束语
总之，要不断提高人事档案管理人员的素质，加强业务培训，系统地学习党和政府制定的有关人事工作的政策、法规，用新的人事工作知识武装头脑，开阔眼界，指导工作，以适应新时期对人事档案管理的新要求；同时教育他们要坚持原则、严守纪律、遵守制度、保守秘密、严谨认真、吃苦耐劳、甘于奉献。
———————————————————————————————————————————————————
更多论文阅读论文写作、论文发表
卢老师QQ:331072414
TEL:***
参考文献:
一、树立高校人事档案管理与时俱进的新理念
以人为本, 与时俱进, 是做好新时期高校人事档案工作的前提, 高校人事档案工作必须以与时俱进的创新理念开展实践。首先, 对档案部门内部而言, 要树立服务意识。在服务的广度、深度上下功夫, 使人事档案工作不仅是干部提拔、职称晋升的辅助工作, 还能为全社会合理使用人才资源服务;要树立依法治档的新理念, 高校人事档案管理者不仅要熟知《档案法》, 还要熟知《民法》、《著作权法》、《知识产权保护法》等相关法律, 做到依法建档、依法管档、依法用档, 达到保证高校人事档案管理的法制化要求。其次, 对于档案部门外部而言, 要加大宣传力度。通过会议、校报、校园广播以及校园网络等各种渠道扩大宣传范围, 使领导和全体教职员工充分认识人事档案的重要作用, 提高人事档案意识。让领导了解、熟悉档案工作, 认识到档案工作是学校发展的重要基础, 是重要的信息来源;认识到档案工作是保证学校正确决策, 提高工作质量, 事关工作全局的重要环节。只有领导档案意识提高了, 才能在档案业务建设、设备配套更新等方面给予重视和支持, 进而实现人事档案管理现代化, 更好地发挥高校人事档案的价值。
二、加强高校人事档案制度管理
人事档案的性质决定了人事档案工作是一项政策性很强的工作, 必须严格按照人事档案管理工作的各项规章制度办事。以制度来维护管理, 以管理来保证质量, 将人事档案工作纳入科学化、制度化的轨道。在建立健全管理制度的基础上, 还要加大制度的执行力, 做到有章可循、有规必依。例如, 遵循收集制度, 建立高校人事档案材料收集网络, 明确收集的范围和要求, 使人事档案内容充实, 能更全面地反映一个人的综合情况;遵循鉴别归档制度, 明确鉴别的内容和归档的要求, 对材料进行有效的鉴别, 存真去伪、查漏补缺;遵循保管保密制度, 采取切实有效的措施, 减少人为因素的破坏, 保障人事档案的安全, 并延长其使用寿命;遵循利用制度, 明确人事档案利用的方式和方法, 在保证高校人事档案安全的前提下有效发挥人事档案的作用。
三、确保高校人事档案内容的综合性和个性化
中组部下发的《干部人事档案材料收集归档规定》第十条明确指出, 人事档案材料的收集范围包括创造文明, 科研成果鉴定材料, 各种著作, 译著和在重要刊物上发表的获奖论文或有重大影响的论文等目录。而目前很多高校把这类档案材料分由教务处或科研处掌握, 没有将其装入个人档案中, 破坏了人事档案的整体性, 减弱了人事档案在考察和识别干部、选拔优秀人才方面的参考价值。针对这种情况, 高校人事档案管理部门要注意人事档案材料收集重点的转换, 由重点收集政审材料转向重点收集反映个人业务能力、技术专长、学术著作、科研成果的材料, 实现人事档案材料以“德”为主向“德”、“才”、“能”、“绩”内容兼具的转换, 从而发挥人事档案的“阅卷见人”或“档若其人”的作用。在充实人事档案材料内容的同时, 高校档案管理人员要在鉴别整理过程中严把质量关, 避免错漏和不真实材料入档。要做到不经审查的材料不归档, 手续不全的材料不归档, 内容不实的材料不归档, 填写不符合规定的材料不归档, 与政策不符的材料不归档。在此基础上实现人事档案材料内容的个性化。
四、建立高校人事档案管理服务中心
目前, 一些高校的人事档案管理尚处于各高校各自为战、资源不能共享的状况, 造成了人才交流困难。这既有高校管理的问题, 也有“弃档者”的责任, 但都与人事档案管理有关。笔者认为, 应以省为单位, 建立高校人事档案管理服务中心。中心可挂靠在省教育厅, 这样可使在本省高校间流动或到外省工作的人才流动问题由省高校人事档案管理中心协调解决, 形成人才自由流动、单位与个人共赢的良好局面。
五、加强高校档案管理队伍建设
【關键词】 医院管理；医院改革；人事制度
乌海市人民医院是一所集医疗、科研、教学于一体的一所综合性医院，系国家三级丙等医院。2001年我院被市委、市政府定为事业单位改革试点之后，院领导班子率领全院职工，大胆偿试，积极探索，通过几年的改革实践，走出了一条适合自身发展的兴院之路，下面是我院在改革工作中的主要做法和经验。
1 人事制度改革——为医院发展注入活力
院领导班子乘医院被市委、市政府确定为改革试点单位的东风，主动适应医疗市场的要求，紧紧抓住机制转变，观念更新、结构调近代三个关键环节，进行了一系列的人事制度改革，确保了医院的可持续发展。
1.1 加强领导，制定科学的方案 为保证改革的顺利进行，院党委高度重视周密安排，通过大力宣传动员，组织参观调研等形式，使全院上下达成共识：医院只有在改革中才能求生存，不改革没有出路。营造出一个改革竞争的大环境。同时，经过科学设计，精心测算，反复推敲，出台了《乌海市人民医院全员竞聘上岗实施方案》《乌海市人民医院科室设置及人员编制工作的初步意见》、《关于职工内部退休的规定》等配套文件，为我院的改革提供了可操作依据，经上级主管部门审核批准，职代会通过，稳步组织实施。
1.2 中层干部竞聘上岗 为了人尽其才，才尽其用，我们坚持公开、公正、择优的原则，中层干部职数、岗位、任职条件全院公开。经过个人申请，大会演讲，民主测评，考试考核、院内公示，院长聘任等程序，有3名业务骨干，学科带头人走了上院长的领导岗位，在本市引起了很大反响，57位同志从97名竞聘者中脱颖而出，被聘任为科室负责人。做到了能者上，庸者下，真正提拔了一批有改革创新意识，有强烈的事业心和责任感的优秀人才走上管理岗位。
1.3 推进全员聘用制 全员竞聘上岗，双向选择是在科学设岗，精简高效的基础上进行的，全院职工大力支持改革，积极参与竞争，经双向选择，全院共有373名职工竞聘上岗，职工由512人减为437人，人员精简率为15%，科室精简率为6.6%，针对不同人员和不同情况，采取了提前退休、内退、待岗等措施，分流安置了这部分人员，我院通过全员竞聘，减员分流的人事制度改革，不仅为医院每年节资60余万元，还为医院引进人才资源创造了条件。
2 分配制度改革——为人事制度改革提供保障和支持
为激活医院内部运行机制，最大限度地调动广大职工的积极性，在医院业务收入稳步增长的前题下，不断完善奖金分配方案，提高职工个人收入。
2.1 实行效益工资，体现优劳优酬 实行效益工资制，将工资中活的部分，即津贴工资全部拿出与科室经济效益捆在一起进行二次分配，以科室成本核算为基础，以三级考核为依据，最大限度地实行量化考核，使分配与岗位、业绩、效益挂钩，彻底打破了分配上的平均主义，拉开了分配档次，最高奖与最低奖相关十倍以上，真正体现了向临床一线，优秀人才和关键岗位倾斜的分配原则。
2.2 对专业技术人才给予岗位职务补贴 根据乌海市委关于人才资源开发工程的实施意见精神，结合我院实际情况，制定《专业技术人才岗位职务补贴方案》从2003年开始，我院每年拿出40万元，对临床医技科室的专业技术人员，按职称等级享受150~400元的职称补贴，对管理人员按职务享受到100~800元的职务补贴，这种以功补偿的分配形成，调整了收入与付出的关系，充分发挥了专业技术人才的积极性。给医院发展增加添了活力。
2.3 设立专项基金奖，兑现目标责任状 医院行政每年拨款20万元，作为综合目标责任考核专项基金，奖励涉及医疗、教学三大工作任务，分为：业绩奖，新技术成果奖、科学研究奖、论文奖、数学奖等八个单项奖，每年奖项等级不同给予奖励，这一举措激发了广大医务人员从事科研的热情，为医院营造了良好的学术氛围。
3 加强人才队伍建设促进各项事业快速发展
人才是事业发展的关键，我院根据乌海的实际情况，以开发人才、引进人才、留住人才为重点，全面实施人才工程建设，为事业发展提供人才智力支持。
3.1 培养现有人才，提供发展平台 首先，加强职工继续教育和岗位培训，鼓励自学成材，提高医务人员整体素质。2001年经多方努力与北京朝阳区六家医院建立对口十年规划协作关系，几年来，协作医院为我院培养各专业进修人员96人次，协助引进开发新技术项目72项。使我院专业人才队伍逐年壮大，呈梯队发展。
3.2 不拘形式，引进人才 由于本地区所处地理位置偏僻，生存环境不理想等因素制约，从外地引进高尖人才非常困难。因此，我们因地制宜，从2001年开始陆续从市人才交流中心和社会公开招聘大中专毕业生及各类专业人才300多人，对这部分聘用人员实行了人事代理及以岗定薪制，从而解决了医院人才紧缺的问题和后续人才的储备。
参考文献
［1］何咏莲，范阳东.新时期我国医疗卫生体制改革的再思考［J］.中医药导报，2006（8）：6-9．
［2］沈晓.试论公立医疗机构公益性［J］.卫生经济研究，2008（1）：10-11
沪人[2007]54号
各委、办、局（集团公司），各区（县）人事局，各有关单位：
按照对专业技术人员的外语水平严格要求、实事求是、区别对待、逐步提高的原则，人事部最近下发了《关于完善职称外语考试有关问题的通知》（国人部发[2007]37号）。根据不同专业对外语的不同要求，以及专业技术人员的实际情况，现就本市落实人事部《通知》精神，调整职称外语考试的有关规定通知如下：
一、符合下列条件之一的专业技术人员，可以不参加职称外语考试：
1、具有一年以上留学经历，并在国外留学期间取得国家认定的本科以上学历的；
2、申报副高级职称时职称外语考试成绩已达到要求，申报正高级职称需再次参加同一级别考试的；
3、出版过外文专著、译著，由单位或出版部门证明的；
4、取得外语专业大专以上学历并从事本专业翻译或教学工作，申报职称有第二外语要求的；
5、1955年12月31日前出生的中小学、幼儿园教师；
6、在农村中小学、幼儿园任教5年以上，现仍在农村任教的；
7、从事民族传统工艺美术专业技术工作的；
8、申报各系列初级职称的。
二、根据不同行业、不同专业、不同领域对外语的实际需要，以及不同年龄人员的实际情况，对符合下列条件的专业技术人员放宽职称外语要求：
1、放宽对1959年12月31日前出生的专业技术人员的外语要求，市职称管理部门在当年合格分数线下，另行确定合格标准；
2、农业系列和工程系列农机专业技术人员，长期且目前仍在乡镇以下第一线工作的，由市职称管理部门另行确定要求。
三、以下各类专业技术人员，可以不参加职称外语考试，采取考核古汉语或医古文的方式：
1、从事中医、中药专业和中西医结合专业的；
2、从事汉语广播电视播音、群众文化、图书资料、文物博物专业的；
3、1959年12月31日前出生，从事档案、新闻专业的。
四、对取得突出贡献的专业技术人员，由本人提出申请，参照各系列制定的申报标准要求，经相关评审委员会确定，并报市职称管理部门审核后，可以直接进入评审。
五、实行“只聘不评”和考试取得资格的系列,专业技术人员在首次受聘中、高级专业技术职务时,应按照以上要求或其他现行规定参加职称外语考试。
六、其他人员申报职称的外语要求，仍按现行规定执行。
第一章
总
则
第一条
为使公司的人事管理制度化、规范化、科学化，依据国家有关的法律、法规，结合本校的实际情况，特制定本制度。
第二条
本制度适用于与后勤集团、各部门建立劳动关系的所有员工及其他的从业人员，本制度对上述人员皆具有约束力。
第二章
聘
用
第三条
根据员工的综合素质和实际工作水平，合理地调配、提拔、使用各种人才，把优秀人才安排到最恰当的岗位上，使每个岗位事得其人，人尽其才。
第四条
各分公司、服务中心因工作需要必须增加人员时，应根据人员甄选程序提出申请，经相关负责人批准后，由人事部门统一纳入聘用计划。
第五条
一般员工、管理员的聘用、任命以及试用，必须经后勤集团物业部领导审核批准后方可实行。部门经理、服务中心主任以上职务的聘用、任命以及试用，必须经后勤集团领导审核批准后方可实行。
第六条
依据实际工作需要设定人员任职资格条件，综合考察人员的学识、品德、技能、以及发展潜力，工作技能不可或缺，但品格才是根本。
第七条
招聘分面试和笔试，笔试主要考核人员的专业知识、文化素质，由后勤集团人事部门组织出题；面试分一线员工面试和管理人员面试。
1、一线员工录用的程序为：填写入职申请表，提交个人材料作为员工档案→拟聘用的部门主管面试并签署面试意见→服务中心主管面试并签署面试意见→服务中心行政办公室主任或人事部经理审批→后勤集团物业部领导签署→档案送达后勤集团物业部→应聘者凭物业部出具的入职通知书到所聘用的服务中心报到。
2、管理人员录用程序：填写入职申请表，提交个人材料作为员工档案→服务中心行政办公室主任或人事部经理审批→后勤集团物业部领导审批→档案送达人事部门→应聘者凭人事部出具的入职通知书到各服务中心或部门报到同时通知财务部开始核计薪资。
第三章
试
用
第八条
新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期六个月，期满合格后，方得正式录用；但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。
第九条
新进员工在试用期内因品行不佳或工作能力不能达到要求的，可停止试用；试用期不满7天的，或在7天之内自动提出辞职的，公司不予发放工资。
第十条
试用人员填写入职申请表时，应向人事部门提交以下材料作为员工档案：
1、提交毕业证书、学位证书复印件，需带原件审核；
2、提交身份证复印件，需带原件审核；
3、填写或提交本人的学习及工作简历；
4、提交担保人身份证复印件以及担保书一份；
5、公司要求的其他材料。
第十一条
凡有下列情形者不得录用：
1、因品行不端，曾被政府机关惩罚者；
2、贪污、挪用、侵吞、拖欠公款，有记录在案者；
3、剥夺政治权利尚未恢复者；
4、吸毒或有其他严重的不良嗜好者；
5、被判刑罚或被通缉，尚未结案者
6、其他经公司认定的不合格者。
第四章
人员转正、提升
第十二条
关于人员转正
1、任何试用员工进入公司服务试用期满，或试用期未满但工作业绩突出，均可由本人向所属部门领导提交转正申请书，经所属部门批准同意后，上报后勤集团物业部领导批示；
2、物业部批示后，申请转正的人员填写相关的表格，交人事部门备案，管理人员的档案由黄科大人事部保管，其
他人员的档案由后勤集团物业办公室保管；
3、员工转正审批程序：
1）、一线员工：部门主管意见→服务中心主管意见→分校行政办公室意见→后勤集团物业部审批。
2）、管理员以上人员：部门主管意见→服务中心主管意见→分校行政办公室意见→后勤集团物业部意见→档案送到行政办公室。
4、人事部门将转正员工的相关资料提交公司财务部门，以便其重新核定工资标准； 第十三条
出现下例情况者，将取消转正：
1、不服从公司按排，屡次违返公司的规章制度；
2、工作中出现重大错误，致使公司蒙受巨大的损失；
3、工作懒惰，出勤不力，无进取心，无责任感；
4、品行恶劣，严重破坏公司的形象；
5、中途擅自离职者；
6、违返法律、法规，受到司法机关起诉的。第十四条
关于提升
1、部门、服务中心提升人员需由部门主管、服务中心主任向后勤集团物业部上报一份详细报告，说明提升原因、被提升人的工作表现、工作时间、转正时间以及该职位所需资格（学历、经验、特殊训练等情况），该职位所负之责任；
2、管理人员的提升必须由后勤集团物业部审批，提升人员的相关材料要送达人事部门；
3、后勤集团物业部批准后，发放任命书，一份交本人，一份交人事部门存档，并由人事部门向外公布。
第五章
解 职
第十五条
本公司员工的解职分为“辞职”“停职” “免职”或“解雇”四种
第十六条
员工自愿辞职者，应于一个月前以书面形式申请核准。在不核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。
第十七条
本公司员工有以下例情形之一的，可命令其停职：
1、担保人更换期间，所属单位主管认为有必要停职者；
2、因病延长了假期超过半年的；
3、触犯法律嫌疑最大或被羁押或提起诉讼者；
4、因自身原因，给公司形象、内部管理等带来严重损害的； 第十八条
员工于停职期间，停发一切薪津，服务年限以中断计。第十九条
本公司因实际业务需要或资遣有关员工等办法另定。
第二十条
本公司员工离职，除“停职”外均应办理交接手续，经各部门接管人签准后才能离职。
第二十一条
审批权限：分公司总经理、总公司各部门人员、服务中心主任、部门经理、助理、收费人员等的辞职请求，需经后勤集团最后审批；一线员工辞职由后勤集团物业部领导最后审批，分校人事部门统计人员异动情况。
第六章
工作移交手续
第二十二条
员工辞职、解雇等要完成工作移交手续，工作移交分主管及以上人员移交和一般工作人员移交。第二十三条
主管及以上人员移交工作时，由后勤集团物业部派人负责监督，着重做好以下的几项工作：
1、部门人员手册；
2、未办及未了的事项；
3、主管财务及事项；
4、部门职责及制度。
第二十四条
普通工作人员移交工作由部门主管负责监督，要做好以下两方面的工作：
1、主要工作内容和工作要求；
2、未办及未了事项。
第二十五条
员工移交工作应由后任会同监督人依移交事项逐项点收清楚，于前任移交后三日内接收完毕，检齐移交资料，与前任和监督人会签呈报。
第二十六条
各级主管人员应移交工作时应亲自处理，因特殊原因不能亲自处理的，经核准得指定负责人代为办理，所有一切责任仍归原移交人员负责。
第二十七条
各级主管人员过期不移交或移交不清楚的，责令其在10日内将工作移交清楚，其缺少公物或使公司受损者要赔偿损失。
第七章
考
勤
第二十八条
公司实行标准工作制度，各分公司、服务中心可以根据当地的实际情况自行制定作息时间表，但须报后勤集团物业部或人事部领导批准，人事部备案。
第二十九条
公司员工应严格按照公司作息时间上、下班，不得无故迟到、早退、旷工。
第三十条
人事部门负责办公室人员、各部门主管的考勤工作，各部门主管负责本部门员工的考勤；分校人事部门负责分校办公室人员、分校各部门主管人员的考勤工作。
第三十一条
考勤实施人为考勤监督人。实施人应在每月最后一次签到后，准确统计本月考勤情况，并报公司财务部复核。财务复核后将考勤簿交人事部门保管。
第三十二条
违纪情况：员工上下班如遇特殊情况需晚点或早走的，应向考勤负责人说明原因并取得直接主管领导的同意，考勤负责人在考勤时发现有员工迟到或早退、缺席应向其直接主管领导询问，未准假按迟到、早退或旷工处理。员工离岗12小时以上的适用请销假规定。员工上班晚点5分钟算迟到，早退5分钟算早退，迟到或早退30分钟按旷工处理。
第三十三条
违纪处理
1、不按规定时间上、下班。迟到或早退1次按其当月全额工资的1%扣发当月工资，1个月内连续迟到或早退3次除每次按1%扣发当月工资外，另在当月工资中处以100-200元罚款，如迟到者为管理人员，则工资与职务降一级处理，半年内不得提升。1个月内累计迟到、早退5次的，除每次按1%扣发当月工资外，另在当月工资中处以200-300元罚款，如迟到者为管理人员，则工资与职务降一级处理，一年内不得提升。
2、无故迟到或早退30分钟按旷工处理，旷工一次扣除当月全额工资的2%。连续两次旷工者另扣当月工资200-300元，如旷工者为管理人员的降一级工资和职务，半年内不得提升。连续旷工达三次或单次旷工时间超过1天的，另外扣发其当月全部岗位工资，管理人员降一级工资，1年内不提升。
第八章
请假、休假管理规定
第三十四条
按照《劳动法》有关规定，严格实行法定假日和规定工作休息日，法定假日有： 元旦：1天（元月1日）； 春节：3天（农历初一、二、三）；
妇女节（限女性）：半天（3月8日下午）； 国际劳动节：3天（5月1、2、3日）； 国庆节：3天（10月1、2、3日）； 法律法规规定的其他休假节日。第三十五条
福利假期有以下五种：
1、事假
员工因事须亲自处理而占用工作时间的，可请事假，每年以7天为限。事假逾期按天扣发工资，一年请事假累计超过21天者免职或解雇。
1、婚假：本规定适合于在工作满一年以上，符合国家《婚姻法》规定结婚的员工，申请婚假须提前一周提出申请，并将结婚证复印件交人事部审核，经领导审批后方可予以休假。（1）、员工结婚可享受有薪假7天，双职工可享受15天的有薪婚假。（2）、子女结婚可享受有薪假2天。
2、产假：本规定适合于在工作满一年以上，须提交准生证复印件。申请产假须在预产期前3个星期提前申请，经审批后予以休假。
（1）、申请产假须在预产期前3个星期提前申请，经审批后予以休假。
员工产假可享受有薪假90天，难产的增加产假15天（包括预产期前的休假日）。（2）、配偶生产可享受有薪假2天。
3、恩恤假：员工亲属（指配偶、子女、父母、兄弟姐妹）死亡，申请恩恤假须经领导批准，假后须将亲属的死亡证明交人事部核实。
（1）、外省员工可享受有薪恩恤假6天。（2）、本省员工可享受有薪恩恤假3天。
4、探亲假：
依员工服务年限，可分外给予特别假期：
（1）、工作满一年以上，夫妻分居两地或未婚远离父母的员工享有10天的带薪年假（法定节日除外），3年工龄以上员工可享受每年15天的带薪年假（法定节日除外），年假不能累计，不能提前休假，不休者不予以提结工资。（2）、员工享受年假时应做好交接，若不能安排人顶替其工作的，就延时休假。（3）、以下员工在休假之前一年有下列行为之一的，不给予特别假。
①请假、病假累计超过21天者。②旷工达3天以上者。
5、病假
员工因病请假，须于病假当天申请，假后须将医院病休证明交人事部核实。
因病治疗或休养应开具区（县）级以上公立医院证明申请病假，每年累计30天为限，住院者，以1年为限。
6、公假
因兵役检查或军政务机关的培训，期间不满一个月者或应国家考试或担任各级人民代表出席会议期间在3天内的，可请公假。
7、公伤假
因公受伤可请公伤假，假期依实际情况决定。
第三十六条
请假审批权限。
员工请假均要以书面请假条为准。如因特殊原困不能及时请假的，就以电话请示上级领导，并经领导同意后方可离开。返回要补写请假条，补签审批手续。
1、办公室人员、各分校主管请假，由后勤集团物业部领导审批。
2、各分校主管请假由后勤集团物业部领导审。
3、因特殊情况需要延长假期的，需提前以电话方式请假，经同意后才可延长假期，回来后补填请假条。第三十七条
违规处理
1、不请假外出超过12小时的，处100元/人/次的罚款，从当月工资中扣除。
2、不请假外出超过24小时的，处200元/人/次的罚款，从当月工资中扣除。
3、不请假外出超过2天的，处200元/人/次的罚款，在当月工资中扣除，同时按自动离职处理。2年内本公司不得任用。
第九章
培
训
第三十八条
培训的目的是为适应公司的发展需要通过各种培训提高员工文化素质、思想品德和业务素质的工
作效率，提高公司服务质量，逐步完善公司的人才结构。
培训类型：
1、入职培训：新进员工应进行入职培训以了解公司情况，要求和管理制度，由各部门、各服务中心负责人安排进行。
2、岗位培训
按照国家和有关部门颁发的岗位业务知识技能规范，对需持证上岗的人员进行有计划分阶段的培训。
3、专项培训
根据实际工作需要必须安排专项培训，但需报公司主管领导申核，由人事部定期组织培训的实施。第三十九条
培训计划，总经理办公室组织总公司管理人员进行每年不能少于两次的人事培训，各部门负责对本部门员工每月不少于一次的专业知识和技能培训，各服务中心主任负责对本小区全体人员每月不少于一次的集中培训，培训组织者应整理好每期培训内容提要，以备公司领导检查。
第四十条
保安部经理及主管为保卫部培训负责人，每季度第一周将上季度的培训情况及本季度的培训计划上交公司人事部门，总经理、行政办公室主任、人事部门领导不定期检查保卫部门培训情况。
第四十一条
所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训登记卡上》，该卡由人事部门存在员工的人事档案中。
第十章
奖惩制度
第四十二条
为及时地肯定员工的贡献和正确行为，以及纠正员工的错误行为，使奖惩分明，特定本规定。第四十三条
员工的奖励分为“嘉奖”、“记功”、“记大功”三种。第四十四条
有下列情况之一者，给予“嘉奖”。
1、品质端正，工作努力，热情为业主服务，受到业主的表扬，为公司争得荣誉者。
2、积级参加培训，配合考核，成绩优秀者。
3、能及时检举、制止违规或损害利益者。
4、在报价、投标、签约及为公司创造经济效益等方面成绩突出者。
5、领导认定的其他可以嘉奖的行为。
第四十五条
有下列情形之一者，给予“记功”。
1、对工作中出现的问题，能提出创新性建议，经实践卓有成效者。
2、遇到实险或险情，奋不顾身，勇于负责，处理得当，因而避免或减少损害者。
3、维护公司重大利益，避免公司重损失者。
4、有其突出表现者。
5、公司认定的其他有特殊贡献的行为。
第四十六条
有下列情形这之一者，给予“记大功”。
1、热情为业主服务，经常受到业主的书面表扬，为公司嬴得很高的声誉的个人或单位。
2、在开拓市场方面有突出贡献者。
3、兢兢业业，不断促进工作，业绩突出者。
4、有其它特殊的贡献，足为全公司表率者。
第四十七条
对员工进行奖励实行“物质奖励与精神奖励”相结合的原则，由各部门主管、分校主管，后勤集团物业部审批，人事部门备案。
第四十八条
员工的惩罚分为“批评”、“记过”、“记大过”、“降级“、”“免职”五种。
1、员工有下列情形之一者，给予“批评”：
①办公时间不经领导批准，私自外出者。
②出勤不出力，在工作时间偷闲怠眠者。
③在工作场所内不服从主管人员的合理指导，情节轻微者。
④对同事恶语辱骂或诬害，破坏团结者。
⑥管理人员以上人员，每年月请假、早退、迟到次数累计超过7次者。
⑥公司认定的其他违规行为。
2、有下列情形之一者，给予“记过”处分：
①擅离职守，使公司蒙受重大损失者。
②损坏公司财物，造成重大损失者。
③工作不力，因其个人过失致公司受损失者。
④一个月旷工超过二日者。
⑤违反职业道德、社会公德，影响到学校声誉者。
⑥领导认定其他重大违规者。
3、有下列情形之一者，给予“记大过”或“降级”处分：
①在学校或所管理的区域那打架斗殴，聚众闹事，赌博或者酗酒者。
②管理人员对所属人员明知舞弊有据，却隐瞒不报者。
③违抗命令或有威协、污辱管理人员行为者。
④泄露学校机密或虚报事实者。
⑤全年旷工次数达4天以上者。
⑥领导认定的其他严重违规行为者。
4、员工人下列情形者，给予“除名”处分：
①违反法律、法规，受到司法机关起诉者。
②无故损坏财物，损失重大，或涂改学校重要文件者。
③殴打同仁，对同事暴力威协、恐吓，景响到学校正常运营秩序者。
④故意泄露学校重大机密或伪造或私用公章，使蒙受大损失者。
⑤一年中已降级二次者。
⑥无故旷工三日或全月累计旷工六日或一年旷工累计过十二日者。
⑦其它违反法律、法规、公司规章制度，情节严重者。
第四十九条
对员工实行处分，要以事实为依据，恪守公平、公正、公开的原则。由各部门主管、分校主管提出，后勤集团物业部审批，报人事部门备案。
第十一章
附
则
第五十条
为适应实际工作需要，各分校可以依据本制度精神另订单行条列或办法，呈报后勤集团物业部批准后报人事部门备案。
第五十一条
本制度未未尽事宜，悉依有关法令法规办理。
第五十二条
本制度后勤集团办公会议（或扩大会议）决定通过后，由后勤集团物业部签暑实行，修改时亦同。第五十三条
本制度解释、修改权归后勤集团人事部所有。第五十四条
一、总则：为了加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。
适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。
除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。
二、管理权限：总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。
三、用工制度：公司用人均由人事主管统一招聘、建档，签订劳动合同。
1、员工来源：建立建全的用工担保制度，面向社会招聘，公司视员工为最大的财富，诚招天下有识之士。符合招聘条件均可到公司办公室咨询、报名。
2、应聘程序：应聘者持本人身份证、学历证明、专业职称证书、注册执业证书、一寸照两张到办公室报名并填写个人简历，人事主管根据中心需求和意见审定后择优录取，并签订试用期劳动合同书。
3、签订合同：员工试用期满后，由股东会考查合格后，签订正式劳动合同。试用期间工作表现突出者，由所属部门申请，经人事主管审核，总负责审定，部长级以上由执行董事审定，可提前签订正式劳动合同书，报公司备案。
4、工作时间：员工每天八小时工作制，每周工作44小时（有特殊情况除外）。
5、内部调动：员工跨部门调动须经调出、调入部门负责协商同意，总负责批准，人事主管备案，并办理正式调动手续。
6、职务升降：由员工所属部门提出书面报告，写明原因及意见，人事主管审核，报总负责核准，执行董事批准，由人事主管发通知和工资变更单。
7、终止合同
（1）、用工期内终止合同，须提前七天书面通知对方。在正式合同期内终止合同，须提前一个月书面通知对方。
（2）、员工本人要求提前终止合同，必须按规定将辞呈递交所属部门，签署意见后，交人事主管并办理离职手续。
（3）、已离职员工在最后工作之日起的三个月之内不来办理离职手续及不领取工资者，即自动放弃领取工资和一切追讨权力。（4）、离职手续必须由本人亲自办理，不得委托他人代办。
四、考勤、考评制度
1、员工考勤管理
（1）、作息时间：依据公司作息时间表。（2）、严格遵守作息时间，以出勤考核为准。
（3）、员工不许以任何理由委托他人代替签到，一经发现扣发当事人当日工资。（4）、员工迟到早退15分钟（含）以内扣款10元，迟到早退每增加10分钟（含）扣款10元/10分钟，同时迟到3次记为缺勤半天。在不影响工作前提下如前一天加班或外出返回在九点以后的可晚来半小时，不视为迟到但将无全勤奖。（5）、员工未请假不到岗位视为旷工。旷工一天罚当日工资的300%；无故旷工七天以上者视为自动离职，按有关规定执行（先罚后离）。
2、各部门设专人负责考勤，部门领导负责实施，执行经理统一监督。
3、填写考勤报表时按下列各项认真填写：（1）、上报部门名称，员工姓名。（2）、应出勤日，实际出勤日。
（3）、员工当月出勤实际天数，迟到、早退次数及请假天数。
（4）、各部门考勤表于每月30日前上报人事主管审核，人事主管按工资管理细则拟定当月工资，转交财务主管执行发放。
（5）、考勤人员要如实记录和反映员工的出勤情况，不得隐瞒漏报，一经发现，罚款100元。
（6）、不准刁难考勤人员或私自涂改考勤记录。如有视情节轻重给予100元罚款或降级、解聘处理。
4、婚假及其待遇
（1）、按《中华人民共和国劳动法》规定，享受婚假。
（2）、结婚双方都达到国家规定晚婚年龄者，按照国家有关规定享有婚假。（3）、达到国家规定结婚年龄者，其婚假期间保留工职，停发工资。
（4）、结婚双方都达到晚婚年龄者，其婚假期间保留工职，停发工资。一方达到晚婚年龄而另一方未达到者，不享受晚婚待遇。
5、产假及其待遇（1）、凡本公司员工，不论工龄长短，均可依据《陕西省女职工劳动保护规定实施办法》，享受产假待遇。
（2）、正常情况下，可享受产假90天，其中产前假15天，产后假75天，基本工资照发。
（3）、需提前半年向公司相关负责人写申请，未提前申请的将会影响休产假。（4）、男员工可享受产假7天。
（5）、女员工发生其它情况的依照《陕西省女职工劳动保护规定实施办法》执行。
6、丧假及待遇：按《劳动法》规定执行。
7、请假规定
（1）、员工因故不能按时上、下班者，必须提前向直接上级请假，必须填请假单，注明事由，确有急事来不及提前请假者，可先电话请假，征得有关人员同意后方能离去，事后补办请假手续，此起请假视为突然请假一年内不得超过七次。（2）、员工请假后由直接上级安排他人暂代其工作；准假后，请假单交人事主管备案；假满后到人事主管销假。
（3）、因病需要请长假者，视具体情况处理。
（4）、一年病假超过50天者，视具体情况做出相关决定，如辞退等。（5）、本省范围内连续请事假不得超过14天，病假原则不得超过15天；如要超过则应移交工作及物品并书面填报,申请表书面批示后方可离去；请假刚返回1个月之内能不得再请假。否则请申请辞职，意外事故除外。
6、请假扣除请假时间段内的工资（含请假时间内的休息日）
五、考评制度
1、考评期限及范围（1）、定期考核
执行经理由总负责人考核，部门经理由执行经理考核，其余所有员工的考核由有关部门进行统一考核，年、月进度进行考核。（2）、不定期考核
试用期满及合同期满的员工由人事主管和员工所属部门一同审定；日常性的考评由部门自行组织，考核结果报入人力资源部进入个人档案，做为年终考核的参考依据。
2、考核方式
首先由员工本人对自己的工作做出自我述职，再由主管上级对该员工工作成绩做出评议。人力资源部对考勤情况、奖罚记录进行汇总，最后由人力资源部负责与员工直接沟通，肯定成绩，指出不足，并填写业绩考核评估表，最后由该员工本人在表上签字，以示评估结论获得双方一致认可，公司对员工考核结果保密。
六、工资、福利制度
1、工资
（1）、发放原则：工资采取密闭式发放，公司对员工工资保密，员工之间亦不得相互打听。
（2）、发放类型：月薪制，底薪+岗位奖金+全勤奖励+按年调整增加+补助+提成（详见薪资标准及补充方案）。
（3）、计发期限：当月工资下月发放，缺勤工资在本月工资中扣除。（4）、发薪日期：下月26~28日发放, 法定节假日顺延，遇星期日顺延。（5）、法定节假日：视为出勤。
（6）、换休假及加班：加班可享受同等时间换休假或领取加班费，详见薪资标准及补充方案。换休假不得跨年度、季度使用。
七、福利
1、每年春节前视公司效益和员工个人贡献、劳动纪录、考勤情况发放年终奖。
2、优秀员工、业务骨干享有学习、培训、深造的机会。
3、公司应关心员工生活，开展多姿多彩的文体活动，丰富员工业余生活，建立贺卡制度
八、奖罚制度
（一）、奖励
1、表扬（有下列事迹之一者，予以表扬）
（1）、品行端正，工作努力，技术超群，能迅速完成交办的重大或特殊任务者，积极参加公司公益活动者。（2）、拾金不昧者。
（3）、有显著的善行佳话，足以中心为荣誉者。（4）、热心服务，有具体事迹者。
2、嘉奖
（1）、对本公司经营、管理制度建议改进，经采纳，著有成效者。（2）、遇到灾难，勇于负责，处置得宜者。（3）、检举违规或损害中心利益者。（4）、勤俭节约或对废物利用著有成效者。
（5）、发现职守外重大事故隐患，予以速报或妥当为防止损害者。（6）、全年无违纪、投诉且服务主动、热情、周到，客户给予表扬者。
3、记功
（1）、遇到意外事故或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。（2）、维护中心重大利益，避免重大损害者。（3）、有其他重大功绩者。
4、记大功
（1）、研究发明，对经营、管理、购销、会计处理、财务调度、人、力运用等方法有重大改善，因而降低成本，增加收入者。
（2）、对公司有特殊贡献，对天灾、人祸或有害于中心利益事件奋力救护，或预先防止，使公司免受损失，有事实为证者。
（3）、连续三年考绩优秀，未曾旷工或受记过以上处分者。
5、奖励种类
（1）、表扬：每次加发20元；（2）、嘉奖：每次加发50元；（3）、记功：每次加发100元；
（4）、大功：每次加发200元；由各部门记录，年终由执行董事审批兑现。
（二）、惩罚
1、罚款10元（有下列情形之一者）。
（1）、工装不整洁、化浓妆、不戴工牌或未戴在指定位置者。（2）、吃零食、唱歌、聊天、吸烟、大声喧哗者。（3）、喝酒、吃异味、刺激味食品者。（4）、清洁卫生不彻底；不参加打扫卫生者。（5）、工作时看报、化妆、办私事、接打私人电话者。（6）、迟到、早退15分钟以上者。
2、罚款20元
（1）、不服从工作安排，不听指挥，影响工作顺利进行者。（2）、聚堆、窜岗、空岗、擅离岗位者。（3）、随地吐痰，泼水，乱扔杂物者。
3、罚款30元或30元以上者
（1）、出言不逊，或与客户发生口角，受到客户投诉者。（2）、未经批准，擅自调班者。
（3）、因个人过失致发生工作差错，情节轻微者。（4）、工作不认真，无责任感，造成工作拖拉者。（5）、催促或变相驱赶客户者。
4、警告
（1）、对上级批示或有期限命令，无故未能如期完成，致影响中心利益者。（2）、在工作场所喧哗、戏闹、防碍他人工作而不听从劝告者。（3）、工作中酗酒，影响自己或他人工作者。（4）、以权谋私，影响中心利益者。（5）、代销私人物品，有损公司形象者。
5、记大过
（1）、擅离职守，致中心蒙受重大损失者。
（2）、怠慢工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者。（3）、对同事或客户恶意攻击或诬害、伪证、制造事端者。（4）、工作场所顶撞上级者。
（5）、各类具有技术性及专用性工具，非经使用人和部门主管同意擅自操作者（如因而损害并负赔偿责任）。
6、有下列行为之一者，予以辞退：
（1）、对同事、顾客暴力威胁、恐吓、妨害集体秩序者。（2）、损毁涂改重要文件、凭证或公物。（3）、在公司辖区内赌博者。
（4）、未经许可，兼任他职或兼营与本公司同类、同行业务者。（5）、一年内记过满二次者。
（6）、利用公司名誉在外招摇撞骗，致使公司名誉受损害者。（7）、参加非法组织者。
（8）、病、事假全年超过三十日者。
（9）、三个月试用期满，不与公司签订合约者。
（10）、三个月考评分连续为后三名，及不能胜任工作者。
7、惩罚种类
（1）、罚款：每次扣10——30元。（2）、警告：每次扣50元。（3）、记过：每次扣100元。（4）、大过：每次扣200元。
（5）、辞退：中止合同，限期离开中心（一周内）。
九、修订与解释、公司根据经营管理和实际情况需要，随时可对本制度的条款予以修改补充。
关键词：事业单位,人事制度改革难点,对策
在事业单位中引入竞争激励机制, 改革现行的人事制度, 规范事业单位各项工作管理, 是社会主义市场经济体制的必然要求, 也是事业单位自身发展的需要。现如今, 事业单位人事制度改革远落后于政府机关和国有企业改革, 事业单位的人事制度改革势在必行。但是, 管理制度的不完备、人员思想观念的陈旧、单位领导对改革的不信任等问题, 是造成事业单位改革的进程缓慢、改革的力度不够以至于最终导致了改革难以正常的实施的重要因素之一。
一、事业单位人事制度改革的重要性
1. 什么是事业单位。
所谓“事业单位”是我国特有的一个单位体制, 是最具中国特色的法人组织。是指国家机关或其他组织利用国有资产举办的, 从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。它分布在教育、卫生、文化、农业、交通、城市公用、体育等领域和社会福利、社会中介、机关附属等行业。国外并没有与之类似的工作种类, 在国际上, 通常把这种工作单位定义为公益组织或者是公共机构。因此对于事业单位的人事改革我们并没有可借鉴的经验。
2. 事业单位人事制度改革的重要性。
由国家统一规定事业单位的用人标准和制度, 这是事业单位人事制度中最大的特点之一。长期以来, 事业单位人事制度一直沿用原有党政机关人事管理模式。随着社会经济不断发展, 其弊端日益显现。在实际工作中, 工作人员缺乏积极性, 财政负担不断加大, 导致事业单位不能有效提供社会服务。因此, 事业单位实行人事制度改革势在必行。人事制度的改革不但可以为事业单位选拔优秀人才, 同时也打破了事业单位岗位“接班制”, 使“竞争上岗”、“凭能力上岗”得以真正的实现, 从而为广大的优秀人才提供了公平竞争的机会, 充分体现尊重劳动、知识、尊重人才、尊重创造的人才方针。
二、事业单位人事制度改革所遇到的阻碍
人事制度改革在为事业单位选拔优秀人才的同时, 也会为事业单位的管理带来好处, 从而实现促进生产效益发展的目的。但是在改革中因为各个方面的影响, 有可能会导致改革不能顺利地进行, 改革中主要会遇见的阻碍主要由以下几个方面。
1. 国家的政策缺陷。
在事业单位人事改革的进程中, 尽管不断出台新的政策, 但是在政策可行性和解决事业单位人事制度改革的关键问题上, 却并没有什么实质性的变化。比如在被解雇员工的安置问题上, 就一直没有十分明确的条款和解决手段, 又比如事业单位养老保险制度从2008年开始试点, 至今仍然悬而未决, 没有具体的细节和措施。没有彻底解决实际遇到的各种各样的问题, 没有解决矛盾, 事业单位人事体制改革就难以突破。在这个前提下进行事业单位人事制度的改革, 难度无疑是相当大的。事业单位人事改革中, 各种各样的问题都会层出不穷, 对改革形成不同程度的冲击, 从而阻碍了事业单位人事体制改革的进程。
2. 人事制度管理上的弊端。
近年来, 事业单位人事制度改革取得较大进展, 但还存在一些问题:一是能进能出、能上能下的用人机制尚未真正建立, 一些事业单位的岗位竞争中, 更多的不是工作能力竞争, 而是“关系人情”竞争, 个别事业单位招聘中还存在“箩卜招聘”、“内部招聘”的违规招聘行为;二是聘用合同的订立、履行、解除、终止, 各地做法不统一;三是奖惩等激励保障机制不够健全;四是人事争议处理依据不够明确。这些问题都需要通过专门的立法加以解决。在事业单位人事制度改革的进程中, 由于受到之前制度的影响, 会使单位中的很多老员工不能辩证地理解新的人事体制, 进而导致事业单位人事改革进程发展的相对缓慢。
3. 未明确改革方向。
很多事业单位在改革中, 存在改革很积极热情, 但是在具体实施的时候却没有明确的改革方向和目标的严重问题, 致使人事制度改革的过程中员工的思想混乱, 还容易造成员工与单位之间的各种纠纷。这不但阻碍了人事制度改革的实施, 同时也给事业单位的日常工作带来了严重影响。
三、事业单位人事制度改革完善对策
从上述中, 我们可以看出人事改革的必要性和实行事业单位人事制度改革的阻碍因素。在改革的过程中, 我们要找到问题根源, 并彻底地解决问题, 现今的事业单位人事制度改革中, 不妨实行以下策略。
1. 推陈出新, 去除员工的落后观念。
从过去的改革中我们可以看到, 实行改革的最大阻力就是思想上的落后。尤其是老旧思想根深蒂固, 这使得人们的思想被严重束缚, 并且也容易让人们安于现状, 不自觉地就形成了排斥改革的思想。针对这种情况, 我们一定要加大宣传力度, 扭转人们的错误思想, 从根本上帮助人们转变老旧思想, 从而积极地投身到人事改革中去。所以宣传工作一定要贯穿事业单位人事制度改革的始终, 运用各种宣传手段来宣传改革的目标和政策。这样不仅可以为事业单位的人事改革形成良好的舆论氛围, 同时也加强了改革发展的力度。
2. 走群众路线, 循序渐进“稳中求胜”。
事业单位的人事制度改革是一项复杂的改革工程, 因为它牵扯到广大事业单位工作者的切身利益, 所以它的实施注定会是一个“持续性”、“渐进型”的过程。在这个过程中我们要循序渐进、稳妥推进, 并坚持走群众路线, 充分发扬民主精神, 增强改革工作的公开度, 实行改革透明化, 自觉地接受广大群众的监督以及严格按照政策规章办事。通过合理规范的改革制度保证改革的实施力度和改革成果;还有最重要的一点就是保证改革过程中的公平性。
3. 做好思想政治工作, 保证改革的顺利发展。
现如今的事业单位人事制度改革的主要矛盾就是如何在保证工作人员自身利益的基础上, 深化改革并促使改革的顺利发展。这不但需要实行改革的单位领导正确处理单位利益与员工利益的关系, 更要把政策交给群众, 改革的过程中积极发动群众参与, 虚心听取群众意见, 充分发挥组织在改革中的纽带作用, 降低改革中员工与单位的矛盾冲突, 以保证改革的顺利实施。
4. 正确处理改革和事业单位发展之间的关系。
科教兴国、增强我国综合国力是事业单位的主要任务, 事业单位的发展加快了我国综合国力的发展, 这也使得其人事制度改革非常重要。进行事业单位人事制度改革不但要和事业单位本身的体制相适应, 更要符合事业单位的未来发展目标。只有事业单位发展, 经济发展了, 才能改善工作人员的薪资待遇, 才能更好更妥善地解决未聘人员的安置问题, 这样才是改革、发展的目的。因此, 在改革的过程中一定要充分调动工作人员的积极性, 积极发掘人的潜能, 只有这样才能协调好改革和发展之间的关系, 达到深化改革, 发展事业的目的。
四、总结
从我国事业单位人事制度改革的历史和我国事业单位人事制度的现状上来看, 我们的改革虽然取得了一定的成效, 但事业单位的人事制度上还是存在很多的不足和弊端。分配上的“大锅饭”、思想上的“单位人”等等传统观念都表明了我国事业单位的人事改革不是一朝一夕就可以完成的。不同时期就要有不同的改革措施, 对于事业单位人事制度的改革也一定要“量体裁衣”, 根据自身的情况调整改革策略, 一切从实际出发、从群众出发。事业单位的人事制度改革也关系着事业单位的正常运行和未来发展, 所以在实施改革的过程中一定要各个部门相互配合, 同时单位的领导也要加强人事制度改革过程中的管理, 不断地促进事业单位人事改革的发展。
参考文献
[1]张艳梅.浅议我国事业单位人事制度改革的风险及防范对策[J].时代经贸 (下旬刊) , 2008 (7)
[2]常荔, 韩冰莹.事业单位人事制度改革对员工心理契约的影响及应对策略[J].中国人力资源开发, 2009 (9)
关键词：医院 人事档案 管理 途径
中图分类号：R19 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）03（c）-0167-01
医院的人事档案的发展是有年代感的，它是在医院从建成到现在所有人事的信息慢慢积累起来的。人事档案对于医院的医务工作者的信息进行真实的记录和存档，包括医生、护士以及其他工作人员等。人事档案是医院人事工作的基础，对于医院的整体管理有着不可忽视的作用。但是随着医院的发展规模越来越大，人事档案的信息量也越来越大，在管理方面存在的问题也就越来越多。笔者结合自身的经验，主要从以下几个方面对完善和提高医院人事档案管理工作的方法和途径进行阐述。
1 关于医院实施档案管理工作的现状
1.1 档案管理的制度过于单一
随着科技和经济水平的进步，医院的人事档案管理工作也应该随之做出相应的调整，但是现在医院当中的管理方法大多都还是很多年前的老方法，管理制度单一，不能够更好的为医院服务，因此，在医院人事档案的管理制度上需要改进，建立信息化的管理模式。
1.2 档案管理的方式落后
在医院当中，人事档案具有较高的机密性，因此具有很高的重要性，这种机密性档案的管理应该由具有专业管理知识的人员来进行管理，但是现在医院当中相关的专业人员非常欠缺，专业的管理设备也很缺乏，在这方面同样需要改进。
1.3 档案的立卷过于陈旧
现在医院的人事档案大多都放在档案室里，多年没有人翻动，需要什么信息的时候查阅非常困难。而且檔案信息的内容大多也不是很真实，或者存在信息根本不对称的现象，所以需要改进的地方同样有很多。
2 完善医院人事档案管理的途径和方法
2.1 从事档案管理的工作人员要提高相应的工作意识
提高档案管理的工作意识，要从和档案管理有关的三个方面展开阐述。首先，就是医院领导的作用，他们要首先对医院人事档案的管理工作给予高度的重视，采取一些规范化的管理措施，对于人事档案管理现状以及出现的问题要及时给予整理的措施，用他们重视的态度引起实际工作人员对这份工作的重视；其次，就是从事档案管理的工作人员，他们要不断的提升自身的管理素质，要经常参加一些相应的培训，意识到人事档案管理工作对于医院全体工作人员以及医院的荣誉形象等方面的重要性，不断的改善医院的人事档案管理工作；最后，就是在档案管理方面的法律意识，要拓宽资料的收集渠道，建立档案的保存、传递等程序科学化方式，确保档案信息的规范、完整和真实。
2.2 对于档案的监管制度要进行完善
人事档案主要记载职工的履历、鉴定（考评）、自传、入党入团、任免、奖励、处分、工资等方面的自然状况，记录职工的个人成长过程，思想发展历史，能全面系统的展现职工家庭情况、主要社会关系、专业学习情况、个人发展情况等各方面内容，能概括反映职工的个人全貌[1]。因此，档案的管理要实现法制化、规范化、制度化。
2.3 档案管理工作岗位要设置专业人员
医院当中从事人事档案管理工作的人大多是一些年龄比较大，或者一些其他职务的兼职做人事档案管理的工作，这对于管理水平的提高是非常不利的。所以，这个岗位要引进专业的管理人员，在招聘的时候要挑选各方面素质都比较综合的工作人员，同时，在以后的工作当中还要不断的完善他们的素质，经常做一些专业化的培训等等，让他们把医院的人事档案管理工作做到时代的前沿[2]。
2.4 对于医院的人事档案管理工作要实现信息化管理
在这个信息多元化的社会，我们在从事医院人事档案管理工作的时候也一定要注意实现档案管理的信息化。那么什么是医院人事档案管理工作的信息化呢？就是把现有的人事档案的信息都实现数字化，把这些资料通过信息系统，实现档案资源各数据的合理配置，以及科学有效的开发利用，实现档案信息的社会共享。实现计算机网络化管理，是管理人事档案信息的必由之路[3]。计算机在我们生活中的普及程度是非常高的，因此，现在有很多医院都已经实现了医院人事档案信息的数字化，可以通过一些相应的软件进行查询。实现信息化之后，如果我们需要查询某个医务工作者的信息，只需要通过目录或者输入简单的检索条件就可以很快的找到我们所需要的信息，既减轻了档案管理工作人员的工作量，又提高工作效率。
3 结语
总而言之，在经济和社会发展都日新月异的新时代，医院的人事档案管理工作也要跟上时代的脚步，实现在管理方式、管理意识以及管理制度等方面的多重完善，能够为医院提供更好更快捷的工作效果。
参考文献
[1]王晓萍.医院档案综合网络化管理的思考[J].现代医院，2011（4）：33.
[2]孙蔚.谈医院档案的信息化管理[J].现代经济信息，2009（2）：15-17.
【完善人事管理制度】推荐阅读：
完善公司制度12-05
如何完善管理制度05-30
英国税收制度完善09-30
完善绩效考核管理制度10-14
完善审判监督管理06-22
完善薪酬绩效考核制度06-28
完善财务管理系统07-01
完善规章制度促进规范管理11-29
公共财政管理体制完善07-15
完善人民代表大会制度10-19
