印刷厂对标管理范文

印刷厂对标管理范文（通用4篇）

印刷厂对标管理范文 篇1

东科克诺尔商用车制动有限公司课题组

摘要: 对于企业的发展来说，科学有效的管理方法对于管理效率具有重要作用。对标管理作为一种科学的经营和管理方法，它对于企业的绩效提升以及管理水平都具有积极的影响和作用。本文就从这一问题出发，同时结合当前企业管理过程中的一些问题展开分析和探讨。

关键词：对标管理 创新思路 持续改进

近年来汽车行业发展迅速，公司合资后又对自己提出了更高的要求，为此，2017年东科克诺尔公司创新思路，周密部署，精心策划，在公司范围内全面开展了对标管理工作，并将对标管理作为企业中长期的重要工作推进。

一、对标管理的基本认识及思路

对标管理作为提升管理水平最有效的手段之一，风靡全球。对标管理核心是模仿和创新，通过观摩考察、标杆学习，重新思考和改善经营，取长补短，最终实现流程再造，并寻找到适合自己的最佳实战方法，从而成就卓越。当然，对于对标管理来说，它绝对不是一个简单的比较或者是一个宏观的对比分析，重要的就是把这些差距细化成相应的管理要求和指标，只有这样企业的管理才会真正落到实处，获得切实的管理效果。如何将对标管理方法运用于党建工作，创新党组织管理，更好地发挥党组织的战斗堡垒作用，促进党组织和谐、全面发展，是加强党组织建设的一个重要课题。

二、对标管理的重要作用和影响分析

在企业中推行对标管理的模式具有什么样的作用呢？通过这种管理方式，可以帮助企业带来哪些管理上的提升呢？通过相关的分析，发现并总结了以下几点：

1、通过科学有效的对标管理，帮助企业确定相关的战略规划和具体的目标计划。对标管理作为一种对比分析的管理模式，它可以通过对行业内的成功标准分析，从而为企业未来战略的制定和具体发展目标的规划作出指导，可以在企业进行战略规划和具体管理中作为有效依据，使得企业的管理更加具有针对性和可比性。

2、明确管理目标，有效的激发员工的积极性。对标管理是一种宏观和具体的分析比较，在这种比较中，我们既可以认识到相关的差距，与此同时也可以在具体的管理活动中明确管理的目标和发展的方向，进而通过具体目标的设定，对员工进行教育，使得他们朝着正确的方向和科学的标准进发，取得提升并进行自我完善。

3、为企业的管理提供可比性或者是重要的参考数据。进行对标管理必然的要收集大量的数据，以此来进行分析，不仅是对外部企业的信息收集和分析，同时也有本公司的相关信息，通过这些收集的信息数据，一来可以明确行业内的发展管理状况，同时也更加明确了自己所处的地位和相应的状态，这样一来也就为整个企业的管理提供了科学的数据信息，来科学的管理。

4、提供了更加有针对性的管理思路和方法。对标管理除了一种对比寻找差距的作用之外，他还为企业的发展提供了一种管理思路和发展观，也就是说对比管理的理念是具有广泛的意义的，它不仅可以在企业与企业之间进行有效应用，在企业管理的过程中也可以进行应用。

5、优化管理过程，提高管理效率。对标管理可以为企业的管理提出建立，通过模型分析和数据比较，进而制定出相应的管理政策，在人员结构的安排上、在工作流程的设计上以及管理考核监督上都可以通过对比寻求改进和调整，从而实现最优化的管理，提高管理工作的效率。

三、对标管理体系的建立和实施过程

为了企业持续、健康、快速发展，克诺尔公司领导高度重视对标工作，提出了“对标定位找差距，规划目标谋发展”的对标行动纲领，使对标工作全面、系统地开展起来。

1、建立健全对标管理体系和评价机制。

建立对标管理体系对东科克诺尔公司来说是一项系统工程，结合公司合资这一实际，按照“立标、对标、学标、创标”的思路，紧盯东风公司内先进合资单位优秀做法，寻找自身的差距，明确未来的工作方向，建立有效机制，无止境地向最好水平靠齐。公司党委层面先后对标东风康明斯、东风日产、神龙公司等先进合资企业，对合资公司党委作用发挥、“三重一大”决策流程、党管干部等内容进行了调研、学习。在全方位、多角度分析研究的基础上，制定了对标实施方案，明确了对标项目、开展程序。同时还成立了对标课题研究小组，开展对标研究，拟定了党建模式、廉洁风险、基础管理、企业文化、支部建设、科技创新、组织构架、IT管理8个对标研究课题。

2、确定内外部标杆。内外部标杆指的是作为标杆对象能够为公司提供值得借鉴信息的单位，标杆单位可以是企业内部的，即在企业内部两个相似部门进行瞄准，也可以是外部的，坚持近学身边典型、远学全国、全省标杆，重点在发挥先锋模范作用、保持先进性上对标，查找党性修养、能力水平、工作业绩等方面的差距，明确努力方向，落实整改措施。

一是党支部和全体党员对标东风公司等先进单位和模范党员，着重学习对标单位充分发挥职能作用、服务教育发展、加强干部队伍建设和制度建设等方面的经验做法；在发挥先锋模范作用、保持先进性上对标，查找党性修养、能力水平、工作业绩等方面的差距，明确努力方向，落实整改措施，党支部、党员分别与对标党支部和党员对标。例如公司各党支部对标技术联合党支部，学习其规范的支部管理台帐，各支部全面落实《 “6+2”基层党支部基础台账管理标准》；对标机加车间党支部，学习其丰富多彩的学习方式和平台，促进支部建设。二是坚持“没有工作不能量化”的理念，将党建工作细化、量化为可考核的对标项目，每项指标都有对应的具体措施和考核标准，解决工作量化的标准问题。实行党建三级工作目标管理，即党委、党工部、党支部分级确定KPI指标，制作活动计划书，使党建工作与生产经营融为一体，同实施，同考核。2015年一季度，在党委会上对党委活动计划书进行了研讨，党委书记利用季度党群例会、月度政工办公会、党支部书记例会对党群部门工作进行诊断，并对上期领导指摘事项落实情况进行回顾，实现了党建工作PDCA循环模式。

三是在经营管理中，开展了组织构架对标评价。公司组织机构扁平，部门职能和业务单元划分粗放，管理效率不高。公司对标克诺尔、东风贝洱、东风伟世通、上海孚列加等，优化组织构架及业务流程，推进采购、研发、制造及各项管理的专业化水平，按业务性质进行组织机构设置和部门职责及岗位设置，管理更高效、更专业。目前，公司新的组织设置已经以红头文件的形式下发。同时引入KB的研发管理软件系统，建立装机标准、并严格执行。

3、建立对标管理制度

对标管理是一种有目的、有目标的渐进性学习过程。将对标工作常态化，是开展对标管理的一项重要目标。很多企业没有确定好先进的标杆，进行分析，找到差距和原因，从而改进管理，而是将注意力集中在指标比对结果上，过于关注结果，而忽视过程管理。

公司党委起草党建工作标杆管理制度及流程，将对标管理纳入管理办法之中，明确了对标管理措施，提出了对标的目标体系要求。同时，将目标的分解、实施、考核列为重点内容，使对标管理深入到公司经营管理的各项工作，并把公司发展的压力和动力，传递到每一层级的员工和管理人员身上，从而提高公司的整体凝聚力。

四、对标工作中的存在的问题

目前，东科克诺尔公司对标工作仅在公司层面开展，仍存在不足之处及问题：如同行业指标收集困难，数据收集不够理想；对标工作收集数据量大，有效资料不足；对标工作涉及部门多，抽调人员比较困难；急需提高全员对标管理理论和对对标工作的认识。

五、对标管理的完善措施

“对标”的目的是为了提高企业对环境变化的适应能力，确定企业的竞争战略，通过战略实施塑造企业的持续性竞争优势。在实践中，一些企业往往对标做一次就算了，没有致力于持续的对标管理，重对比、轻改善，没有将对标发现的问题落实到流程优化与组织变革上，没有形成完整的持续改进循环。初次对标之后，企业应积极利用“对标”成果，充分挖掘“对标”资源。

正确引导。对标管理取得成功，首先树立敢想、敢闯、敢试、敢干、敢为人先的气魄和胆识，增强主动出击、迎难而上的进取意识。公司积极策划，广泛开展思想引导和行为发动，拓宽信息交流渠道，采取走出去、请进来等方式，利用多种载体广泛深入发动组织。形成以对标为主线、以对标谋发展、以对标促创新的整体一盘棋工作格局，逐步构筑对标管理企业文化。

落实改进。这是实现对标管理落地的关键，是对标管理中最有决定意义、最有价值的一环，只有完成对标之后的企业改进，才算真正达到了对标管理的目的。对标之后，要根据对标的关键发现、存在差距及问题症结，及时制定切实可行的一整套改进方案，然后根据方案，下决心积极实施具体变革，从而实现对标管理的目标。

评估提高。由于对标管理的目标是不断发展变化的, 因此,在每一轮学习完成时, 都要重新检查和审视对标管理的目标, 以不断提升实施效果。评估是对革新所产生的长远结果进行定性和定量的评估，并重新进入下一轮对标管理循环。评估，重新检查和审视标杆研究的假设、对标管理的目标和实际效果，分析差距，为下轮改进打下基础。

重新校标，再次对标，实现超越。对标管理是不断和竞争对手及行业中最优秀的公司比较实力，衡量差距的过程。一方面，不断寻找和研究一流公司的最佳实践，以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使企业得到不断改进，形成创造优秀业绩的良性循环。另一方面，通过规范及连续的比较分析，帮助企业寻找、确认、跟踪、学习并超越自己的竞争目标。企业对标管理的各个步骤是相互贯通的, 并且是一个不断循环的过程, 每一个循环的结束同时也是另一个循环的开始。每个循环结束时, 企业都要重新分析形势, 确定新的标杆, 进入下一个循环。重新校标，再次对标，不断创新、持续改进，正是实现超越竞争对手质的飞跃重要途径。

总之，对于企业的发展来说，它不是孤立存在并进行的，它和外界是一个统一密切的整体，所以开展有效的对标管理对于企业明确发展的差距，寻求发展的方式和管理策略都具有重要的意义和积极的作用。在这个过程中，我们推行对标管理也要注意更加细化和分析，而不是简单的比较和宏观的概括分析，重要的是把这些差距转化为实际的管理目标，从而实现管理效率和管理水平的提升，促进企业的发展。

参考文献：

[1] 王品哲 关于企业对标管理的一些思考和认识[J] 企业管理

印前准备及印刷范文 篇2

1.菲林！就是胶片，是印刷中不可缺少的一环。使把电脑的数字信息转化成物理信息的关键步辏。

不过现在数码印刷蠢蠢欲动，相信过不了多久菲林这东西就要功成身退了

2.假设我正在做杂志的封面，但我做完了印刷场说不能印，说分辨率太低

我用的是默认的72DPI，后来知道不行

但实际需要的DPI是多少呢?

扫描分辨率(dpi)=加网线数(lpi)*放大倍数

报纸：85lpi

彩色杂志：133，150或是175lpi

美术画册：200lpi

一般书的封面设为300-350dpi就足够了~~

3.在PS中，一个图象尺寸大小是103MM*103MM（包括出血）

那么储存为TIFF后，导入到AI后，页面设置多少？

角线是用专色?103mm, 角线为套版色（即4色）

4.什么叫做反转片？

也就是正片，而一般照相机胶卷的照片是负片，反转片就像幻灯片一样，能在胶片上看到原本的色彩。

5.把RGB转成CMYK时在photoshop和acdsee里看颜色差异大，印刷后以哪里的颜色为主呢？

接近photoshop多一些，但是也不是完全吻合。

6.单色印刷的图片需要多少DPI？

单色的若是BITMAP格式的话建议最少1000DPI，若是灰度的话300就够了！！150dpi做报刊印刷还差多，铜版的也要300dpi！

7.套印、叠印、陷印如何区分？

叠印：就是先印一种颜色，再在上面印另外一种吧

陷印：两种颜色交接的地方在不做陷印的时候可能会在印刷中有偏移，产生白边或颜色混叠，陷印就是在交接的地方用这交接的两种颜色互相渗透一点，就不会产生白边。

8.C:100 M:0 Y:0 K:0 打印出来的颜色好浅，还发绿，改成什么样的值才能好些呢？

打印机的是“墨水”，是水性的，印刷用的是“油墨”，是油性的，正确的颜色是打印不出来的（相对于印刷颜色），可以比较接近，但因为是水性墨水，所以无法达到油性油墨的光泽和饱和，而且因为纸张的不同而颜色不同。所以千万不要看打印稿来定颜色，这个你要对客户解释清楚，如果客户要知道准确的颜色，可以拿色标书给他看，指出是哪一个颜色，正确的颜色是在输出非林打样后的打样稿。印刷厂也是根据打样稿调色印刷的。

9.以下是数字印刷流程的图解，比较清晰易懂。

这好像只是数字印刷的一种方式,因该称为数字介入印刷.还有两种较常见的数字印刷方式: 电脑直接制版和电脑直接印刷

它们在工艺流程上的主要区别见下表

---------------------

数字介入印刷 图片和文字-> 电脑排版-> 电脑拼大版-> 出菲林-> 晒ps版->印刷

电脑直接制版 图片和文字-> 电脑排版-> 电脑拼大版-> 出ps版->印刷

电脑直接印刷 图片和文字-> 电脑排版-> 电脑拼大版-> 数字式输出(印刷)

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以上可以看出三者的区别只在於输出至印刷的部份,由於数字介入式印刷的后期设备与传统印刷是一样的,相对的投资较小,技术较成熟,所以被广泛应用.后两者虽然有很多优点,但从电脑到印刷之间的工序越少,需要修改时的成本就越高(不管哪种印刷制版方式,要修改时都是越到后期,改错的花费越大)

以上如有遗漏,还请众网友及时指出

对于不同的印刷机是有不同的转印介质的，不过好象是比较新出的印刷机使用的介质比较先进。

由于后两种我没有接触过，所以没有介绍，只介绍了使用最多的第一种，其实第一种是浪费最多的，但普遍使用第一种，所以还是先介绍第一种吧，根据朋友的介绍，第一种在印刷中会浪费30%以上的印刷纸张，就是说印出来的有30%以上是无法装订成成品的，这种比较传统的印刷流程、方法一定会被更先进的印刷流程、方法所代替的。

如果设计出的图片是用打印机打印出来或通过网上传播当然是问题不大的，但拿去印刷却是另外一回事，可能做出来的图片看上去很不错，但却可能无法印刷出来，或印刷出来的色彩与屏幕上看到的大相径庭...当然,我说的前提是我们都有是用MAC做(PC.....NO..NO),成品图片足够大(色彩才不会损失)只要做好自己设计的本职工作后面的事交给他们去做,不然他们吃什么....1。注意图片要280DPI以上，具体还要看纸张，一般报纸150DPI，杂志为300DPI，纸张好点的杂志可以用350-400DPI

2。图片用CMYK，这个我就不用在说了吧

3。注意补露白

4。刀线用专色

5。交给输出中心要把文件给全，不要漏了连接的文件

6。如果有特殊的字体，最好转成图形

自己能做的就多做一点吧，自己做了总放心一点，因为有的输出中心是不检查的。

露白就是由于印刷时没有套准或说套的不够准而再色块拼接的地方露出一条没有油墨的白线。由于很多印刷厂是手工套准的，露白很难避免。

还有就是颜色的关系，如果C，M这两个颜色的色块在一起，印刷的时候产生的露白就特别的明显。一般在相邻色块用不同的色版，就象左边一个用M，Y两个色版组成一个红色，而右边只有C色版而没有一点的M，Y的成份的兰色，这种情况才出现露白。

所谓补露白，就是在两个色块间加上一条有两边色彩的极细边缘，如果拿上面的来举例，那就是用C，M，Y来做这个边缘了。

还有一般黑色的文字可以做陷印（叠印），还有在PHOTOSHOP中是不做也不能做补露白的（特殊要求除外）。

10.露白和补露白?露白：

首先，印刷是用CMYK4个颜色一个一个色版打的因为这4个颜色都是人工套出来的所以难免有些不准的如果两个相邻的色块，用了不同的色版

那可能会有一丝没有对齐，而造成没有油墨

这个做的很夸张，基本就是这个意思了

高档印刷对漏白很讲究，但是一般设计作品并没有太多的限制，尽管按你的思路去设计好了。

矢量软件，还有PAGEMAKER QUARK等排版软件有补露白的功能

但也要自己去选的，因为有些时候选了会有其他影响的11.在送盘到输出中心去前，可将用到的图片一起拷贝到盘里，这样即使原稿在输出中心打开时发现图片有撕裂

现象，输出中心也可调整.12.书脊计算公式

印刷厂专业书脊计算公式

0.135 X 克数 / 100 X 页数（特别注意：是页数不是码数）= 书脊厚度（单位是 MM）

新闻纸

俗称白报纸，其特点是松软多孔，有一定的机构强度，吸收性好，能使油墨在很短时间内渗透固着，折叠时不会粘脏，用于在高速轮转机上印刷报纸，期刊及一般书籍。新闻纸的定量为51克/平方米，卷筒新闻纸的宽度有1572毫米、1562毫米、787毫米、781毫米四种；平版纸幅面尺寸为787毫米w1092毫米。新闻纸印刷适应性，不透明，但白度较低，表面平滑度不同，印刷图片时应使用较粗网目，日光后容易变黄发脆，不宜长期保存。

箱纸板

又名麻纸板，是比较坚固的纸箱使用的纸板，广泛用于装运书籍、百货用品、收音机、电视机、机器零件及食品等。定量为200克/平方米，310克/平方米，420克/平方米和530克/平方米。表面平整机械强度好。

铜板纸

又名涂料纸，是在原纸上涂布一层由碳酸钙或白陶土等

与粘合剂配成的白色涂料，烘干后压光制成的高级印刷用纸。由于细腻洁白，平滑度和光泽度高，又具有适度的吸油性，适合于铜板印刷或胶印，印制彩色或单色的画报、图片、挂历、地图和书刊，也是包装印刷用纸。它分单面涂布和双面涂布两种，两种中又分特号、1号、2号、3号，定量为80克/平方米至250克/平方米。铜板纸要求有较高的涂层强度，不掉粉，能适合60线/厘米以上细网目印刷。

胶版纸

旧称“道林纸”，是供胶印机使用的书刊用纸。适于印制单色或多色的书刊封面、正文、插页、画报、地图、宣传画、彩色商标和各种包装品。胶版印刷纸分为特号、1号和2号，定量从70克/平方米至150克/平方米。纸浆具有较高的强度和适印性能。胶版印刷是比较高级的书刊印刷纸，对比度、伸缩率和表面强度有较高的要求，酸碱性也应接近中性或呈弱碱性，以免影响印刷用的纸张，定量为40克/平方米至80克/平方米。近年来又试制成功了低定量的胶印新闻纸和胶印书刊纸，供胶印纸和书刊使用。

凸版纸

一种适于凸版印刷机印刷各种书籍、文体用品和杂志正文的纸张。定量为52克/平方米和60/平方米，有卷筒纸和平板纸两种，平滑度30米，不透明度不小于88％。凸版印刷纸是广泛使用的书刊纸，比新闻纸平滑度稍高，保存期较长，但是容易出现掉毛掉粉，不适于用胶版印刷方法印刷书刊。这种纸写字容易洇。

草纸板

又名黄纸板或马粪纸，是黄色的包装用纸板。它主要用于商品的包装，制纸盒和书箱帐册的封面衬里。定量为200克/平方米至860克/平方米。常用的是8号420克、10号530克、12号640克。草纸板要求质量紧密结实，纸面平整，有一定的机械强度和韧性。

白纸板

又名马尼拉纸，是白色的比较高级的包装纸板。它用于印帽儿童教育图片和文具用品、化妆品、药品的商标。定量为200克/平方米至400克/平方米。薄厚一致，不起毛、不掉粉、有韧性、折叠是不易断裂。

装订纸板

书箱装贞的重要材料，有白纸板、黄纸板箱纸板等，主要用于制作精装书壳和封套。以纸板为骨架的精装书壳，具有坚固、美观、有利于长期保存的优点。

钙朔纸

外观上于纸张很接近，能耐水浸、不吸湿、不易燃烧，具有较高的耐破度和抗撕裂度，生产成本低。它在160度强力捏和压延而成，厚度与卡版纸相近，也可以制成较厚的纸板，对油墨有一定的渗透吸收能力，能印出清晰的图画和文字。可用于印刷书卡、证券、标签和彩色印刷品，也可用制作瓦楞纸板箱，装运需防潮、耐油的食品和货物。牛皮纸

是坚韧耐水的包装用纸，呈棕黄色，用途很广，常用于制作纸袋、信封、唱片套、卷宗和砂纸等。定量范围为40克/平方米至120克/平方米，有卷筒纸和平板纸中、又有单面光、双面光和带条纹的区别。主要的质量要求是柔韧结实，耐破度高，能承受较大拉力和压力不破裂。

玻璃纸

又名透明纸，是象玻璃一样透明的高级包装和装饰用纸。它用于包裹粮果、食品、衬衫、卷烟、化装品以及其他商品。定量为30克/平方米。除透明无色外还有金黄、桃红、翠绿等多种颜色。玻璃纸具有不透气、油和水，柔软强

韧，无色透明并有光泽，密封后可以防潮、防锈，但稍有裂口就裂。由于它纵向强度较大，可以造成纸绳。废玻璃纸不能回收利用。

邮封纸

是一种极薄的单面光书写类纸张，定量仅为20克/平方米，原来主要用于邮票衬纸和保价信件的封口用纸。现在则多用于化妆品，水果和食品的包装和卷烟衬里。印刷并上蜡后可做糖果包装纸，也可以代替打字纸和拷贝纸印刷单据、传票或多页复写纸。质量要求薄而强韧，透明度好，搞张力大，透气度小。

中国书画用纸

是供用毛笔书写和作画用的纸张，有元书纸、宣纸、毛边纸等。元书纸是以竹材、树皮、破布、旧麻和稻草等植物纤维为原料，经过浸泡、蒸煮、自然漂白、磨碎制成纸浆，在用人工在竹帘上抄造成纸张，压干后贴在火墙上烘干，制成的纸颜色洁白（或微黄），均匀柔软，易于吸墨，经久不变。宣纸是檀树树皮和少量的稻草浆为原料经过精工细作制成的书画用纸，生宣纸适宜于写意画和书法，由它加工制成的熟宣纸适宜于工笔画色白柔韧，经久不变，不易虫蛀。因原产于安徽宣城地区而闻名。毛边纸是用嫩竹为原料制成的毛笔书写用纸，色泽浅黄，连史纸颜色洁白，两者均以竹帘抄造，用于印刷古籍、碑帖、信笺和扇面等产品。

有光纸

是供书写，办公和宣传标语用的单面光纸张。也可以用于裱糊纸盒，包装商品，印刷日历，信笺和发票等，用途广泛，是一种常用的薄纸。过去曾称之为办公纸或雪莲纸。分特号、1号和2号三种，定量从18克/平方米至40克/平方米。质量要求厚薄均匀，纸面平整，轻度施胶便于书写，有一定抗水性，有色有光纸又称标语纸，主要用于书写标语！

打字纸

是供打字和复写用的薄型纸张，目前也用来印刷单据、票证或信笺。分特号、1号和2号三个等级，定量为24克/平方米至30克/平方米，常用的是28克/平方米。它要求纸张厚度不超过0.05毫米，厚薄一致，能一次打字，复写多页，纸质强韧平整，书写时不洇水有色打字纸是印刷多联传票或票证使用的。

书写纸

是一种消费量很大的文化用纸，适用于表格、练习蒲、帐蒲、记录本等，供书写用，分特号、1号、2号、3号和

4号五个等级，定量为45克/平方米至80克/平方米。

质量要求：色泽洁白致、两面平滑、质地紧密、书写时不洇水。

凹版纸

用于印刷各种彩色印刷品、期刊、连环画、画册、邮票和有价证券的纸张。其规格和尺寸基本上与新闻纸、凸版纸和胶版纸相同，也分卷筒纸与平板纸两种。凹版纸印刷要求有较高的平滑度和夺缩性，纸张白度应较高，有较好的平滑度和柔软性。

铸涂纸

印刷厂对标管理范文 篇3

临沂经济技术开发区第三实验小学家委会阶段工作推进

经验交流材料

家长委员会是加强家校联系的桥梁，是促进家校情感的纽带，在学校发展中起着越来越重要的作用。近年来，我校家委会从无到有，从小到大，以“家校合力最大化”为目标，不断完善优化家委会的组织机构，提高家委会成员参与学校的重大活动、实施监督管理、支持学校发展的积极主动性，极大的助推了学校各项工作快速发展。

一、创建优化家委会队伍

创建一支有爱心，有责任心，有活力的家委会志愿服务队伍，是有效开展工作的前提。因此我们结合学校实际，组织完善家委会的队伍建设，充分发挥家委会参与学校监督管理、协助学校开展各项管理工作的职能。

（一）科学设置组织机构

学校在家长委员会成立之初，首先成立家校联络办公室，由分管副校长担任办公室主任，安排两名主任组成三人联络小组共同负责与家委会的协调和沟通，保证家校合作渠道畅通。同时对家委会成员本着自愿的原则进行了调整，更新补充了部分有爱心的家委会成员，家委会成员由原来的9人增加到13人。

为了提高家长委员会工作的针对性和有效性，我们建立了学校、年级、班级三级家委会组织。每级组织设一名主任，两名名副主任，委员若干。并在家长委员会内部逐步设立了组织部、宣传部、安全部、联络部、策划部、财务部六个部门，各部根据职责开展活动。

（二）优化家委会成员结构

我校家长委员会是在家长推选和学校综合平衡基础上产生的。在家委会的产生过程中，学校既充分发扬民主，尊重其自治性；同时又适度加以引导，保证其代表性。

首先，我们充分发扬民主。在候选人的推选阶段，我们请各班的家长参照家委会成员的条件，推选产生校级家委会。后来为了使家委会更具有代表性，我们和校级家委会一同又逐步推选出班级家委会，再从中推选出年级家委会。

其次，在确定家委会成员时，我们不搞“唯地位论”，而是关注候选人是否热心学校工作，能否反映家长的意愿，能否热心配合学校做好相关工作。在我们的家长委员会中，有机关工作人员，也有一线教师，也有企业老板和个体户。这样做的好处是，不同层次的家长能够表达不同的利益诉求，学校的决策就有了广泛的民主性和科学性。

二、完善监管制度，强化监管职能

根据上级有关指示精神，我校制定了《开发区三小家长委员会章程》，明确了家委会的职责，完善了家长履责机制，为家委会正常运行提供了制度保障。家委会成员也自觉做到“补位不缺位，到位不越位”，形成了团结和谐的良好氛围。

（一）家委会成员轮班制

我校的《家委会工作制度》规定：家委会每天安排2人到校值班、每天安排2名家长到校值班，保持与门口值班同步，全方位参与学校的各项工作。为了保证这一规定落到实处，学校积极配合家委会做好协调工作，解决值班家长的困难，保证家长能够按时到校，履职尽责。

在值班期间，家长对学校工作有了全面深入地了解，掌握了第一手资料，为更好地参与管理监督打下了基础。

（二）学校工作及时通报

在日常工作中，学校及时向家委会通报上级的方针政策。制定学校工作计划时，邀请家委会成员参加，计划成稿后，还要发给校级家委会成员，以便及时督促检查。教育局对学校的考核结果公布后，学校及时通报给家长，请家长提意见。学校开展重大活动，也要提前通报家长，征得家长的支持。对一些阶段性、热点性问题，我们也注意发挥家委会的监督作用。如期中、期末考试前，为防止教师加大作业量，我们都提前与家委会成员取得联系，发挥监督职能，以便发现问题，及时纠正。

（三）邀请参与学校重大活动

在学校举行的各种大型活动中，都有家长的身影。家委会成员不仅参加，而且要对活动进行评价，比如：每年的家长会筹备，六一节的召开，运动会的召开，读书节的召开，年终考试巡场，教师表彰会颁奖等等一系列活动都邀请家长参与。这些活动为家长更好地了解学校、参与学校管理提供了机会，另一方面也促进我们学校工作更有效的开展。

三、校级家委会亲力亲为，协助学校解决难题 家委会的桥梁作用建立在家校双方都对其充分信任的基础上，这种优势使得很多学校不便于出面做或者做不好的工作，家委会做起来却得心应手，自2013年校级家委会正式成立以来为学校解决很多难题。比如，在处理一些学生在校意外受伤事件，有的家长不理解，听信别人煽动，无理取闹，给学校工作带来很大的麻烦，我们通过家委会进行从中协调，取得了家长的理解信任，使得问题顺利解决。

（一）以身示范，消除家长的顾虑

由于我校近几年由于街道民宅还建拆迁，造成学生大量分流，学校合班并校，再给家长做工作时很多家长不理解，家长们对学生如何编班、教师如何配置等有很多顾虑。学校认真征求家委会的意见，全面了解家长的各种疑虑，在家委会的参与下，我们首先采用致家长一封信的形式，同时我们全体教师分别到学生家中做工作，详细向家长解释上级有关政策和学校将采取的措施，对家长关心的问题逐一进行了说明，家委会成员主动带头服从学校安排。这样使得我们的合班并校，学生分流工作顺利完成。

（二）无私奉献，改造操场

在2013年的时候，我校因为操场面积狭小，且是水泥地面，接近两千的师生在上面活动，安全隐患较大，我们学校决定整修操场，由于耗资较大，我们报请了教育局和街道党委，联合社会力量进行了操场的一期改造工程。我们学校的家委会听说此事之后主动找到学校领导献计献策筹划此事。除了自己自发捐款外，还充分利用自己的各种社会关系，倡导一些有爱心的个人和企业进行赞助。其中还联系了江苏沭阳佳洲体育发展有限公司提供了10万余元赞助。这样操场一期改造顺利完成。

（三）积极主动，更换爱心校车

2014年六一节前夕。家委会又主动提前到校联系给孩子们过节是事宜。他们在学校会议室召开了会议，经过讨论研究，他们决定除了给学生送些节日礼物以外，把学校的校车进行更新。当时我们学校校车除了师生外出活动，后勤总务人员也经常外出采购办公用品。车况不是很好。

家委会讨论后，每人自愿出资两千元，然后家委会经过分组，主动到社会各界热心教育事业的企业和个人位进行倡议募捐，共筹资7万余元，在六一节之际把爱心校车送到学校。

（四）发挥自身优势，协助扩建新教室

由于我们的合班并校，及每年生源的不断增加，使得我校每年都得进行扩建新教室。家委会成员充分利用他们的社会资源，在暑假中主动参与学校的招标建设，由于学校面积狭小，场地有限，这样学校唯一的教师停车场就成立扩建教室的地方。

家委会经过讨论，他们分成两组，一组协调教室的施工扩建。一组协调在学校的后边租院整理教师停车场。经过一个暑假紧锣密鼓的准备，开学前夕，一年级学生有了新教室，教师们有了新的停车场，帮助学校解了燃眉之急。

（五）积极协助学校完成拆迁工作

在朝阳街道每次的拆迁活动中，我们小学也要配合党委安排教干教师入户做动员拆迁工作，从早到晚，一次不漏。家委会知道后，每次都是帮助我们做工作，或者把自己完成的任务让给我们，帮我们提前完成任务。用家委会主任刘庆国的话说：“老师教学时间那么紧，工作那么辛苦，他们哪有时间干这个，我们做，他们上好课、教好学就行了。”一句话多么的朴实，但又是那么的感人。

四、近阶段家委会工作主动开展、突飞猛进

自今年秋季开学后，我们召开“家委会换届暨工作推进会议”以来，各级家委会工作热情高涨，校级家委会带动年级、班级家委会开展各项工作，尤其帮助我们解决了校园污染和门口交通拥堵等一些棘手问题。用家委会刘庆国主任的话说：“家委会都是我们自愿参加的，没有人逼你，要干就要干的不一样，就得有效果。”

（一）校级家委会榜样示范，无私奉献

1.自发组织捐赠奇石。校级家委会在学校值班之际，发现新建一年级教室正对着学校主路，冲着大门，经过讨论，他们自发筹资几千余元从费县买来奇石，并刻上我校校训“青春〃向上”立在学校主路北侧，既解决了安全隐患又美化了校园，提升了学校办学品味。后来，我们师生给它起了个响亮的名字——青春石。

2.铺垫学校门口场地。秋季开学后，家委会发现学校门口家长接送孩子停放车辆的地方阴雨天都是泥泞，在学校不知情的情况下花两千余元送了两车石子进行铺垫，方便了家长们接送孩子。

3.学校门口上放学时间执勤。我校处于３２７国道边，加上我校两千四百名学生，家长接送时车辆拥堵现象严重，靠学校有限的人力物力始终没有得到圆满解决。家委会为了帮助学校解决这一棘手问题，方便每一位家长，于是就召开家委会会议讨论此事，经过与学校沟通，我们由学校家委会牵头，班级家委会参与，进行每天上放学的轮流值班，第一个星期校级家委会全体参与集中整治交通秩序，我们学校配合制作了执勤胸牌和反光服，家委会值班时挂牌执勤统一服装，经过两天的治理，及时清理路边摊，家长车辆排放整齐有序，交通秩序井然，受到广大家长们的好评。

4.整治校园环境。开学后，早晨的校园环境异常恶劣，学校周围好几家搞养殖的住户，每天早晨燃烧废弃橡胶等物品煮动物食物。校园上方都是浓烈的烟雾，严重影响学生健康，在我们上门劝说无效的情况下，我们求助12345热线，但效果不佳，家委会主任听说此事后，他们自发组织本村的家委会人员到多次到各家各户去劝说宣传，这些住户认识到了危害后，现在已经不再燃烧废弃物，还学生一个清新整洁的校园环境，多年来的校园环境污染就这样得到圆满解决。

（二）年级、班级家委会工作主动开展，各有特色 在校级家委会的协调领导下，各年级、班级家委会也逐步开展工作。有的班级家委会，给学校送来了花草，有的制作窗帘、有的送来图书、有的送来学生用的餐具橱，在教师节当天，还有的班级家委会给师生送来鲜花和蛋糕，给师生过来一个愉快的节日。

五、积极配合，促进学校教学各项工作快速发展 在本学期家委会换届暨工作推进会议以后，各级家委会配合我们学校也做了大量卓有成效的工作。

(一)组织家委会参与家长会的召开

在学期初的家长会上，我们分别邀请校级、年级家委会人员到台上面对面的于家长沟通。通过家委会现身说法，消除家长对学校工作的疑虑和不理解。关于我们学校对学生的安全管理、收费、班级管理等等，很多家长不理解或不明白的地方，通过他们的现身说法，家长与家长之间进行交流沟通，家长易于理解接受，融洽了家长与学校、班级、教师的关系，更好的形成合力促进学生的成长。

（二）推进家长开放日活动

我们分年级开展家长开放日，由家委会组织各年级家长代表走进我们学校，深入课堂、食堂、大课间，进一步了解学校的管理，了解学生在校一天的学习生活情况。通过这一活动，家委会带领家长更好的了解了学校和班级管理，了解了学生的在校表现。给学校提出合理化建议，也给家长们提出一些要求，促进了学校各方面工作的开展。

（三）召开秋季运动会召开

根据学校工作，我校每一年一度的秋季运动会于10月15日在石桥头小学举行。在运动会筹划前夕，家委会再次主动找到学校询问运动会的事宜，应家委会申请，运动会费用由校级家委会承担，并把运动会以“华夏超市杯”冠名。他们参与活动的筹划，参与运动会过程的监督，并参与运动会项目的比赛。运动会期间无偿给我们提供了矿泉水，帮我们解决了与会人员的午餐问题，在运动会期间负责学生安全秩序，给获奖同学颁奖。运动会中还和老师们同场竞技，通过家委会的参与，我们的运动会顺利圆满完成。同时，通过这一活动进一步融洽了家委会和学校的工作关系，为下一步开展工作奠定良好的基础。

六、存在的问题

1.个别家委会在活动开展过程中，由于家庭有不同的特殊情况，不能及时到位。

2.由于成立了三级家委会，各级家委会在工作开展中，存在于学校相互之间有时沟通不畅的问题，有待进一步规范提升。

七、下阶段的工作打算

1.在本学期12-1月份我们和家委会一同组织参与教师运动会；规范上放学执勤工作；参与期末考试的组织巡场工作。

2.组织家委会参与到新校建设的监督使用，确保明年新校一期建设顺利完成，保质保量交付使用。

总之，家委会的成立，密切了家校联系，助推了学校发展，更增进了家校之间的感情。今后，我们将进一步完善家委会的工作机制，调动家委会成员的积极性，在争取社会支持、开辟社会实践基地等方面有新的突破。我们相信，有了广大家长的支持，我们的学校管理将会越来越精细，学校发展前景将会更加美好！

对标管理资料 篇4

企业要想获得成功，最简单、快速、有效的方法就是向同行业中最顶尖的企业学习。正如汽车企业学丰田，IT行业学IBM，做战略咨询的学麦肯锡一样。标杆管理是全球化背景下企业快速自我成长的最好的管理工具之一，全球500强中约90%以上企业在日常管理活动中应用了标杆管理。

企业应对经济的全球化，必先打造自己国际化的人力资源队伍；人力资本是企业人力资源的核心与中坚。实施人力资本的标杆管理是完成企业人力资本国际化的必由之路。

关键词：全球化 人力资源 人力资本 标杆管理

0、导言

技术革命将进一步推动经济全球化，并加剧世界各国间的经济竞争，增加对人力资本的投入将是应对这种新挑战的关键。在科研方面的投入对提高企业的研究能力固然有重要作用，但这对提高企业的竞争力来说是有限的。企业为了应对经济全球化的挑战、在国际经济中找到自己的位置，应在人力资本方面加大投入。美国经济专家、明尼苏达大学国际经济政策教授爱德华。舒在华盛顿召开的美国科学年会的主题演讲中提出了上述观点。

舒尔茨的人力资本理论认为，传统经济理论中资本的概念仅包含生产资料和货币，而忽视了重要的生产要素──人的能力，这是不全面的，难以对经济增长做出合理的解释。研究经济增长问题，有必要将传统的资本概念中包括进人力资本的概念，而不仅仅考虑有形的物质资本。人力资本和物质资本都具有资本的属性。

“人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标”——《华为基本法》。

经济全球化背景下，人力资本对于企业的可持续发展意义重大。人力资本会导致公司治理结构发生实质性变化，新的治理结构将主要围绕如何激励和约束人力资本来安排。企业若想发展壮大，必须让人力资本拥有企业的产权。当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励机制和约束机制。良好的激励机制可以保证人力资本的地位及利益，约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。

全球化进程的加快，环境的动态复杂性和不确定性的增多，使得战略性人力资源管理、全球化企业人力资源管理尤其是人力资本管理的趋势愈加明显。

全球化是新经济时代的特征，为新经济的产生与发展提供了广阔的机遇，作为企业如何获取持续竞争的优势工具，人力资源管理更加要考虑到全球化背景下我们企业人力资源管理和开发怎么做？企业的人力资本如何管理？

全球化背景下，谁拥有一流的国际人才谁就能抢占发展的制高点。人才从发展中国家流向发达国家，从经济不发达地区流向发达地区，特别是流到美国，其中华裔占到了1/3.中国加入WTO以后，外国的资本和技术不断涌入，人才竞争的国际化，国内竞争国际化趋势越来越明显，在这种情况下，作为发展中国家的中国，仅仅靠防守型的人力资源战略守住人才是不现实的，必须要实施走出去的战略。

一个世界级的企业如果不学会以世界对抗世界，让世界的人才为我所用，必定会被淘汰，无法生存。

随着中国经济融入全球的快车道，中国许多企业实现了高速成长，并将“全球500强”作为赶超目标。标杆管理——一种有效地复制领先企业的各种优势与策略的方法正在中国企业间蔓延，2004年6月美国最大公司GE的前CEO杰克。韦尔奇来中国布道，更加使得这种风气一时成为企业家的时尚。

标杆管理与企业再造、战略联盟并称为20世纪90年代三大管理方法，由施乐公司自创，后经美国生产力与质量中心系统化与规范化。目前，全球500强中约90%以上企业在日常管理活动中应用了标杆管理。

鞋子合不合脚，穿上就知道了；管理理念和运营模式合不合企业的现状，对照标杆体系就清楚了。标杆管理可以为企业造出合脚的鞋子。

企业要想获得成功，最简单、快速、有效的方法就是向同行业中最顶尖的企业学习。正如汽车企业学丰田，IT行业学IBM，做战略咨询的学麦肯锡一样。

人力资源是企业业务单元的战略合作伙们。高绩效人力资源的战略目标就是要建立一支高绩效的人才队伍，推动企业持续发展，企业的人力资本是企业构建高绩效人才队伍的核心。

企业应对经济的全球化，必先打造自己国际化的人力资源队伍；人力资本是企业人力资源的核心与中坚。实施人力资本的标杆管理是完成企业人力资本国际化的必由之路。

1、企业人力资本标杆管理SWOT分析

SWOT分析法又称为态势分析法，它是由旧金山大学的管理学教授于20世纪80年代初提出来的，SWOT四个英文字母分别代表：优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threat）。所谓SWOT分析，即态势分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势、机会和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性。企业人力资本标杆管理SWOT分析如表1所示。

2、人力资本管理的主要内容

人力资本管理包括人力资源供需分析、人力资源总体规划、人力资源的招聘、培训、职业计划、绩效考评、薪酬管理、激励、发展及创造良好的企业文化等。人力资本管理是人力资本的再生产过程，其目的在于实现人力资本的价值增值，使企业拥有能长期保持高值的人力资本和能长期保持高绩效水平的员工。在企业人力资本运营的战略层面上和操作实务中，制度激励与管理激励必须统一纳入人力资本激励使用这个本体系统，有机结合起来，并整合为完整的企业人力资本激励体系和运作机制。管理激励措施和实施必须建立在制度激励的民主基石之上，制度激励必须为管理激励的有效实现提供制度前提、组织保障和人文环境。

3、企业文化是企业中人力资本标杆管理的最高标杆

企业文化是企业的灵魂，是企业的精神之本、创新之源。

没有灵魂的企业是没有方向、没有活力的企业；资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。

世界上任何一个仅仅由组织体系组成的企业，它的生命力都是有限的，都会因市场因素、社会因素、政治因素或者是企业内部因素而终结。要想使企业拥有无限的生命力，我们必须在组织体系之上，建立另一个体系，这，就是文化体系。

它虽是无形的，但它是无限的。它超越时间和地域的概念，它超越个人、团体和国家的概念。

远大文化体系，将使我们每一个人的思想息息相通，使我们每一个人的情感紧紧相连，使我们每一个人的行为相互协调，使我们每一个人的知识相互补充。远大文化体系将使我们成为一个永不可摧的精神统一体。

远大文化体系将建立在自然法则基础之上，将揭示以原则为中心的企业理念和视品牌为生命的经营观念

——《远大宣言》

一个人对组织没有归属感的时候，其行为只会对自己负责；当个人利益与组织利益发生冲突时，他会优先保证个人利益。当员工有较强的归属感时，才会对组织负责，必要时甚至会为组织做出牺牲。良好的企业文化强调以企业精神理念凝聚人，通过培养员工对企业的认同感和归属感提升工作绩效，从而从根本上保证企业人力资源的高产出。

“我们的血液里流淌的是番茄酱”——《环球企业家》在上海正大广场对麦当劳员工的采访语录。

“无论你进IBM是什么颜色，经过培训，最后都变成蓝色。”这是IBM新员工培训时流行的一句话。

企业文化是企业共同的价值观和行为规范的总和；企业文化是企业至高无上的标杆，是判断与检验员工行为的最高准则。

企业文化的推动者，应当把企业文化建设作为企业日常工作之一，并长期持久地宣传、贯彻，而企业人力资本管理如果离开了企业的文化建设，便成了无源之水。

人力资本对企业文化的影响主要有：

（一）强调协作和团队精神。企业管理目标的实现，不再主要依靠指派和命令，而更多地依赖于成员间的配合和协作。企业致力于培养“团队精神”，使每个成员找到自己的归属感、使命感，相互理解，相互协作。

（二）强调个人之间的能力差异很大。摩托罗拉公司的雇员每个季度都要交一个总结，其中第一条就是：你觉得目前的工作与自己的能力是否相符？ 这与我们传统的观念恰好相反，我们一直认为人与人之间不存在能力差异，每个人的贡献大小仅是由分工决定的。

（三）强调人们收益方式的不同。由于员工间的能力差异很大，由此导致他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。对于一般雇员来说，仅根据其劳动量和契约获得劳动收益，而人力资本不仅要获得劳动收益，而且还要获得相应的产权收益，产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。

（四）强调个人之间收益差距很大。亚洲的工资差别（最高工资与最低工资的比值）是700倍，美国是1300倍，我们国家则只有5～6倍。即便是这个5～6倍。人力资本必须得到相应的报酬，如果报酬不足以补偿它的损耗，或是不足以体现它的价值，那么，技术人员就没有动力去进行技术创新，企业家也没有动力去全身心地投入经营活动。

4、企业的人力资源战略是企业人力资本标杆管理的航向

谈起企业战略不得不提及可口可乐公司进入中国时在北大校园里的一次促销活动。那两个冬天的日子似乎让人感到温暖，因为任何人都可以在午餐、晚餐时免费享用这家世界闻名的大公司所提供的老牌产品――可口可乐。外国公司的慷慨之举使得偌大的饭厅排起了不算短的队伍，当莘莘学子们手持那个现在已遍布各个角落的红色纸杯走向饮料机时，虽然其中大多数会怀着一种复杂的心情来评价这次促销的创意，甚至会称道洋人的精明，但更为外国企业的战略眼光所折服――15年之后，可口可乐已经占领了我国碳酸饮料市场份额的16.3%，那个印有中英两种文字的红色广告招牌像潮水般席卷了各个城市的大街小巷。

IBM为中国人力资本管理转型提供了三个可资借鉴的战略参考：

—— 提升人才团队的适应性和敏捷性，是人力资本管理转型的深层次目标；

—— 建设领导力和培养变革文化，是人力资本管理转型与提升的关键环节，也是推动企业发展的双引擎；

—— 提升人力资本管理的效能，是人力资本管理转型自身的不懈追求。

随着国内、国际市场竞争环境的日益激烈和复杂，中国企业要确立新的竞争优势，获得资本的再次积累，必须对财富创造主体——人进行创造性思考。IBM全球企业咨询服务部、大中华区人力资本咨询团队主管黎化民指出：“越来越多的中国企业正在加入人力资本管理转型这一进程。通过人力资本管理转型提高人才团队的适应性、领导力和资本管理的效能，从而为企业的战略提供强大的人力资源和智力支持，使中国企业的人力资源部真正成为各个业务部门的‘战略性合作伙伴’。”

相较于以往以人事、劳资为主要工作内容的人力资源管理，现在许多中国企业的人力资源管理迈向战略性的人力资本管理。越来越多的人力资本管理工作更体现其对企业整体战略的思考和追随。与全球企业38%的平均水平相比，中国企业的人力资本战略与企业整体战略表现出更好的匹配性，近57%的中国企业人力资本战略由整体战略推动并为整体经营战略提供支持。

企业的整体战略是企业人力资源战略的基础；企业人力资源战略是企业人力资本管理工作的基础。

企业人力资源战略如同一座灯塔，指引着企业各项人力资源工作的方向。

战略、营运、人员是执行力的三要素，人力资源战略的正确性是人力资源运作团队高执行力的基础。战略的失误必将导致执行力结果的失误。

不管你的企业或大或小，战略决不是可有可无、高高在上、神不可测的，而是实实在在、与企业或企业员工息息相关。

没有人力资源战略的企业如同一个没有安装灯塔的、远行的航船 —— 前途未卜，命运未知！一位管理大师有个形象的比喻：没有战略的企业就像流浪汉一样无家可归。

基于人力资源的战略来思考企业的人力资本管理问题：

—— 企业战略如何通过企业的人力资源规划与策略来实现？

—— 如何基于战略与竞争要求，确定所需要的员工的核心专长和技能并制定相应的人力资源发展规划？

—— 如何制定人力资本的职业生涯规划并通过机制约束使之产生内在学习冲动不断培育和开发竞争能力，从而使人力资源能够支持企业战略的实现？

—— 如何根据企业人力资本的实际，调整企业的整体战略？

5、企业的制度化、流程化、图表化是企业人力资本的行为标杆。

内部标杆的核心就是要在企业内部形成一股合力，形成一致的价值取向、工作方法、行为习惯，使企业形成一个整体，达到1+1>2的管理效果。

从人力资源的角度，如何使员工行为习惯达到一致呢？

制度化、流程化、图表化是最好的管理办法。

所谓人力资源的制度化就是建立整套完善的人力资源管理制度，使员工行为有据可依，小到工装衣着，大到绩效考核的组织实施等均有可遵循的操作依据。

企业无论大小，均会有自己的考勤制度、请假制度，所不同的是一般企业的薪酬福利只有廖廖几页而已，而摩托罗拉的薪酬福利制度居然有近300页之多。

麦当劳、肯德基具有标准化、程式化的操作程序和规章制度。例如要求店铺门窗每天擦洗两遍，男员工头发剪得像军人一样短，皮鞋擦得锃亮。女员工穿黑低跟鞋，头戴头网，化淡妆，所有员工穿公司制服。食品制作完全标准化，规定面包厚度7.6厘米，汉堡包里洋葱不多于7克，法式煎饼用7分钟，汉堡包烤10分钟，咖啡煮30分钟，所有超过时限的食品一律扔掉。《快餐快谈》的作者Robin Leander用“绝对标准化、制度化、程式化的典范”来形容麦当劳的制度文化。

“远大制度化文件涉及了每个远大人的工作、生活和行为规范。到目前为止，公司共有文件496份，计2873条、9000多款，共计60多万字，及应用表格 669个，每份表格均附有填表方法、传递方式、批准程序、执行要求等，覆盖每一位员工的每一项活动。”

——《商界》

流程化要求企业将日常事务的处理以文字形式明确，以便于上下环节的沟通与衔接。流程化是企业员工工作高效率的基础。人力资源实践表明：员工低效率主要原因是员工“走了冤枉路”或“不知如何走路”，而能力低相对于低效率仅仅只是次要原因。

图表化可以让员工间的沟通简单明了。

一样的制度、同一的流程、统一的图表可使每一个员工的行为保持高度的一致，是企业员工行动确保一致的行为标杆。

6、企业人力资本招聘的关键就是引进天才、助飞成长。

“十年树木、百年树人”，面对日益激烈的市场竞争，人力资本的内部培育显然有些太慢。引进外部人才成了许多企业的首选。

人力资本的选择是企业人力资本管理的首要工作。只有招聘到合适的人力资源，才可能尽快使其转化为人力资本，才可能为企业创造价值，并且实现自我的价值。

胜任素质是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。”胜任素质最突出的特点在于它关注的不是一般的知识、技能和能力，而是那些能够将绩效优秀者和绩效一般者区分开来的知识、技能和能力。

企业在人力资本选择的过程中，应该对深层的胜任素质加以关注，因为它们是在短期内无法培训和开发出来，但又对绩效有重要影响的因素。

IBM的郭士纳可以让大象起舞，全球第一CEO韦尔奇可以让GE起死回生。

基于“十个一级围棋手联合起来也不能战胜一个围棋一段选手”这一认识，三星会长李健熙说了下面这段话：在两三百年前，大约要10万到20万人才能供养一名君主或者王族成员。然而在21世纪却是一个天才可以养活20万人的时代“。在李健熙看来，苹果、微软能成为伟大的企业，主要是因为他们拥有史蒂夫。乔布斯、比尔。盖茨这样的天才级人物。为了提高产品质量，三星可谓不遗余力，经过多方奔走，1996年从美国著名办公设备制造商施乐公司请来了质量管理专家金凯斯。金凯斯很快在三星成功地推广了世界上先进的质量管理原则和方法，例如客户满意度管理中心（CSMC），六西格玛、戴明环（PDCA），质量功能发展、能力成熟度模型（CMM）等，对三星产品质量大幅提升做出了杰出的贡献。

三星先后请来了高登。布鲁斯和詹姆士。美和两位国际顶尖设计师，以及全球设计界的天才级人物——神童汤姆。哈迪（IBM公司经久不衰的Think Pad系列笔记本电脑就是出自汤姆。哈迪的手笔）。经过不懈的努力，三星产品设计和设计创意在这些天才级人物的参与、引领下得到了突飞猛进的发展。连续5年成为美国工业设计协会工业设计奖（Industrial Design Excellence Awards）（全球工业设计领域最重要的奖项之一）获奖最多的公司。

引进企业高端人力资本，还会带来另一个重要的好处——让企业的人力资本标标实时移动！—— 即，形成鲶鱼效应。

鲶鱼激发了沙丁鱼的活力，反而减少了沙丁鱼的死亡。在捕捞的沙丁鱼中放入几条鲶鱼，结果沙丁鱼却很少死亡了。这是因为鲶鱼是沙丁鱼的天敌，在同一个槽子里，鲶鱼不断追逐沙丁鱼，为了生存，沙丁鱼拼命游动，激发了其内在的活力，从而存活下来。这种现象被称作鲶鱼效应。

引进外部人才，可以打破现有人才结构的平衡，提升企业现有的人力资本标杆的水平，使企业现有人力资本标杆实时的移动，确保企业人力资本与企业实时需求保持同步与一致。

是优秀的员工创造了微软，是优秀的员工缔造了微软的神话。对于人才，微软重的是潜质，“天赋中心论”，“智力高于一切”是其核心的人才理念。微软的人才招聘就有七大法宝，如表2所示。

微软公司追寻天才之路。

微软的招聘可谓百里挑一，优中选优。微软公司每年会收到几十万份简历，能通过第一轮筛选的人员的比例就很少。在美国大学校园里招聘时，微软通常仅挑选其中的9%-15%去总部进行复试。最后只有少数的人能过关斩将并顺利进入微软。

7、内部竞聘是企业人力资本招聘管理的内在标杆

赛马重于相马。

企业所需的人才不外乎两个来源：外求与内升。外求能够保证企业及时获取所需要的人才、为企业带来活力；但也带来了高成本、不利于调动企业内部人员的积极性及维持人员稳定性等弱点。当企业发展相对成熟之后，人力资源管理就会由外求为主发展到以内升为主。

美国微软公司被看作是全球最吸引人才、最有利于人才发展、最留得住人才的公司之一。微软认为，公司的首要任务就是寻找致力于通过软件的开发来改善人们生活的人才，不管这样的人才生活在何处，公司都要将他们网罗至旗下。微软主要由公司内部员工的推荐，特别是当公司进入一个新的市场时，微软有将近40％的员工是通过这个途径进入公司的。

延续了140年之久的“内部提升制”已经成为宝洁企业文化最有特色的体现之一，它是宝洁用人制度的核心，也是宝洁吸引人才、留住人才的制胜法宝。

“TOTAL”发展计划是飞利浦用来培养内部人才的机制。一方面注重引进年轻，具有发展潜力的优秀人才，作为新鲜血液来充实各级队伍，另一方面着力于培养和发展内部人才。定期挑选出有潜力的员工，进行为期18个月的培训，而参加培训的员工90%以上都可以通过所有培训的考核。这些员工都将日后可能成为公司的高级管理人员。

8、寻找企业内的专家，建立企业的能人标杆

戴尔“特种部队”由专业人员组成，常常从一个市场到另一个市场，帮助那里的经理拓展戴尔在当地的业务。巴迪。格里芬就带领着这样一支队伍在世界各地“游荡”。“格里芬小队”先在得克萨斯州的奥斯汀市掌握设计戴尔生产线的要点，然后飞往爱尔兰、马来西亚、中国，根据当地的实际情况，在那里建立戴尔新的生产线。

企业需要能人。能人是企业的人力资本的精英，找到了能人，便找了企业发展的突破口！

能人是企业的核心，也是员工的标杆，是员工业务能力与综合发展的标杆！

9、实施精英培训，强者更强！使企业的人力资本标杆提升。

让优秀员工成为一般员工的老师。让优秀员工成为一般员工的标杆。

通过培训方面花大钱和提升内部员工而赢得雇员的忠诚和热情。

在美国，沃尔玛被管理界公认为是最具文化特色的公司之一，《财富》杂志一语道破了天机：“通过培训方面花大钱和提升内部员工而赢得雇员的忠诚和热情，管理人员中有60%的人是从小时工做起的”，这是培训力量的最好佐证。

1993年摩托罗拉组建了大学。公司规定，所有员工不论职位高低，无一例外每年必须接受不少于5个工作日的培训。这所大学每年提供170多门课程，完全满足员工“充电”的需要。据统计，公司每年用于员工培训的费用已经超过10亿美元。摩托罗拉公司对员工关怀备至，就是那些辞职离开公司的人，如能在90天内归来，以前的工龄还可照样计算。此举感动了离职出走的员工，吸引他们中的许多人回归。有的不但下决心重返公司，而且宁肯退还他们辞职时领取的补偿金。

可口可乐曾说：可口可乐是一家培养人才的公司，生产碳酸饮料不过是我们的副业。

阿里巴巴集团创始人马云在圣诞节做了一件让国人看不懂的事情，将干的好好的高级干部统统派出国去学习。笔者认为，这是世界级公司、具备世界级眼光的公司才敢做的事情。在马云看来，他绝不是仅仅要把这些高级干部培养成职业经理人，而是希望把他们培养成阿里巴巴或者其他公司未来的商业领袖。

企业获得了优秀的人才之后，人力资源部面临的挑战是为这些人才提供持续的个人发展。今天的员工个人发展必须与企业的发展融为一体，所有的管理人员都要为他们的团队成员的反馈与教练负责。麦肯锡公司在这方面是一个范例，其强烈的个人反馈与教练制度使全球的MBA毕业生都最希望加入麦肯锡。

培训已成为吉利集团提供给员工的一项福利，2007年是吉利的“全员培训年”，8000余名吉利员工将一起投入到集中大学习中，学知识、学技术，各取所需，全面提高员工的整体素质。吉利集团董事长李书福一向从战略高度重视员工培训，重视开发和利用人力资本。他认为全员培训工程是集团实现竞争力持续增长的重要途径，也是集团风险最小却收益最大的战略性投资。

人力资本标杆是个动态的概念。今日的标杆，也许明日就将不再！培训是企业保证人力资本持续增值的最有效的途径。

要爱护企业内的人力资本标杆，给予标杆员工以足够的资源，让其再提升，比如学习。

企业应针对标杆员工的个人特点，量身定做培训方案，为其订制个人发展计划，实施标杆员工培训的精品工程。

10、实施不一样的薪酬管理，让企业的人力资本标杆动态调节。

尊重付出与回报对等的农场法则。让高能力者得到高收入，让高付出者有高回报！用制度保证员工的高收入，激发员工的工作热情。

基于人力资本理念的薪酬体系应包括：

（1）用宽带型薪酬结构取代以往较狭窄的薪酬结构。

（2）以能力为基础的薪酬，其核心从工作转向人。

（3）在重视内部公平的同时，更强调外部市场调节。

（4）扩大和强化与集体或团队绩效相结合的可变薪酬的作用。

（5）强调认可和奖励个人成就或绩效。

上述要点反映了薪酬策略中重要的变革，即更果断地使用薪酬作为激励和改进企业组织和个人绩效的工具。

与宽带型和基于能力相呼应的还有金钱激励的多样化与拓展。在重视短期激励为主的同时，也重视长期激励。相对于一般人力资源，一方面人力资本的绩效和成果具有滞后性和延期性，另一方面人力资本更具有流动性。因此，长期性报酬作为短期性报酬的补充，对人力资本的吸引和保留非常必要。

长期激励报酬方案诸如持股计划、期权计划和利润分享等，将人力资本的薪酬与企业绩效相联系，作为现金报酬的补充。这些计划反映了一种管理文化，即强调以“公司大家庭的成员关系”为基础的计划参与，它创造一种强调绩效和所有权的文化氛围。

企业薪酬制度是企业调节企业内人力资本管理的杠杆。

11、建立人力资本的激励机制与约束机制。

资料一：1999年1月20日，褚时健被判处无期徒刑。褚时健在担任云南玉溪卷烟厂厂长的17年间，使该厂的利税总额达到800亿元，并创造“红塔山”品牌，价值352亿元。与此形成鲜明对比的是，褚时健的全

西方经济学家认为，企业家是使土地，劳动力和资本这三大基本生产要素有机结合而创造巨大财富的第四大生产要素。企业家的创新精神和冒险精神，不但造就了企业的利润和发展，也优化了社会资源。

12、打造高执行力的团队是人力资本标杆管理的直接成果。

团队是由于志趣、技能、工作关系等具有共同目标而组合成的一个群体。

团队具有的特性：

-团队成员有强烈的归属感；

-团队成员相互协作；

-团队成员对团队工作全身心投入。

三个方面可以初步促进企业人力资本团队的形成：

（1）实施公司产权的分散配置，公司核心人才参与公司股权。以股权关系为纽带，可以使人力资本团队保持相对稳定、持续的状态，提高人力资本团队的质量。

（2）与外部管理公司合作，引进企业外部人力资源。通过引进专业管理公司的优秀人力资源，可以弥补企业内部经营管理人才的不足，强化经营者团队。

（3）在不改变产权性质情况下，资产委托专业公司经营。对于国家需要控制的、产权关系难以改变的企业，或无经营能力的私有企业，可以通过特许经营、资产委托管理等方式，改变企业内部人力资本团队与能力不足的问题。

比尔。盖茨说：“团队合作是企业成功的保证，不重视团队合作的企业是无法取得成功的。”

高执行力团队是企业团队的精英，是团队中的标杆。没有企业的高执行力团队，不可能创造企业的高绩效，没有企业的高绩效，企业无法获得长足的发展。高执行力团队是企业标杆管理的目标与成果。

提到华为的执行力，总让人联想到任正非的军人背景，因为连李一男当年领导华为中央研究部时的口头禅也是军人常说的“令行禁止”。领导行为决定下属行为。华为人的低调务实，与任正非的行为典范有着直接的关联。华为内部一直流传着这样一个关于“车的故事”。

有一年，任正非去新疆办事处视察工作，当时华为的新疆办主任特意租用了一辆加长的林肯牌轿车去机场迎接任正非。任正非刚下飞机，看到接他的是一辆豪华轿车，当时就非常气愤，上车后就把办事处主任臭骂了一顿。他认为派这样的轿车纯属浪费，办事处的一般车辆就足够了，即使办事处车辆不够，他也完全可以坐出租车。接着任正非越说越生气，干脆指着那位主任的鼻子说：“再说你只要派司机来就可以了，为什么还要亲自来迎接？现在你应该呆的地方是客户的办公室，而不是坐在我的车里！”

任正非的务实作风，也使华为内部会议的效率极高，参会者的发言都是直奔主题，绝对不允许讨论与议题无关的“废话”。

建设一支有凝聚力的高执行力团队，是现代企业面对全球化竞争的基本条件。

13、实现组织的高绩效，达成企业人力资本标杆管理终极目标。

利润是企业存在的唯一理由。没有绩效，没有生存！

人力资本管理准则就是绩效至上的业绩文化！

标杆管理的最终目的便是达到或实现企业的高绩效！

寻找业绩标杆是绩效考核的前提。没有标杆的考核是缺乏说服力的考核。

绩效管理是一个评估、激励、调整的过程，绩效管理的价值在于激励组织成员努力奋斗、按照既定目标不断前进。

14、留住人才，巩固企业人力资本标杆管理的成果。

人才流失是人力资源管理中的最大失败。人才流失意味着人力资源微观投入的“血本无归”。特别是那些优秀的管理人才，公司如果不留住，就要付出难以想象的昂贵代价。据测算，仅替换雇员的物质成本就高达辞职者工资的150％，而存在于员工头脑里的知识资本就更没法衡量。因此现代企业都在绞尽脑汁增加企业对员工流动的“粘滞度”，精心设计企业薪酬福利系统，就是增加这种“粘滞度”的重要举措。

人力资本是企业的核心员工，是企业中流砥柱，毫不过分。英特尔公司当年因为两名关键人才的出局而使该公司一蹶不振，直到建立著名的人才储备机制才重振雄风。不少公司绞尽脑汁设法稳住核心员工，比如美孚靠“职业适应”留人；爱德曼靠“职业培训”留人；惠普靠“硬件”和“软件”留人；哈尼根靠“特殊任务”留人，将流动率控制在一定的范围之内。

前不久，根据IBM公司公布的《2005全球人力资源研究报告》显示：如何留住人才成为亚洲企业的最大挑战。亚太地区的高级与中级管理层的主动离职率为全球最高。一方面，企业可能由于缺乏快速掌握最新技术的员工而无法有效竞争；另一方面，新一代的人力资本管理创新在亚太地区发展缓慢。

对于蓬勃发展的中国经济而言，顶级人才流失是人力资本管理所面临的重大挑战。根据教育部的统计数据，在1978年至2003年期间，共有70万名中国学生在海外学习，其中仅有24.7%回国工作。

除了始于学术界的人才流失之外，中国今天还面临着世界各地对中国顶级工程人才和管理人才的争夺，这也是全球化浪潮的具体体现。最近，人力资本咨询顾问公司Hudson对2000家大中型企业展开调查，结果发现，66%的中国公司计划在第三季度增加人员，但是85%的中国公司在寻找所需人才时遇到困难，63%的中国公司最近提供的工作职位未被应聘者接受。而中国季度GDP增长连续超过8%的快速发展环境更加重了人才短缺问题。

事实上，企业的持续发展在很大程度上取决于能否获得、培养和留住高质量的人才。尤其是在资讯发达的民航、电信等高增值服务行业，产品和服务可以快速拷贝，但高素质人才的寻找和培养却是一个相对漫长的过程。有鉴于此，企业CEO不应只把人力资本管理看作一种基本管理职能，而要认识到它对企业发展具有更高的战略意义。

吸引留住优秀人才，帮助员工进一步生涯规划，在不断变化全球性竞争越来越激烈环境中，寻找留住优秀人才是组织的关键，企业之间竞争直接转变人才的竞争，因此企业需要吸引自己需要的优秀人才同时又设法留住企业内部的优秀人才，一方面要帮助员工规划职业生涯，为员工提供个性化的人力资源服务和产品，考虑员工个人在本企业工作过程中人力资本的加强，另外设法提供员工的工作生活质量，使得他们通过在本企业的工作和生活，实现自身的人生价值和目标。

15、实施信息化，让企业的人力资本标杆管理插上翅膀。

建立人力资本数据库，通过人力资本数据管理提供决策所要的数据和信息，人力资源机构才能真正担当起战略合作伙伴的角色。确保人力资源系统与其他数据管理系统保持顺畅链接，以便人力资源管理人员能够及时、准确、方便地利用所需数据，并且通过培训来改善HR人员的战略思考能力和分析的能力；从外部引进具备分析能力的专业人才以获得更丰富的决策经验和能力；从组织内部寻找、调配HR 数据分析所需的人员；在HR人员的日常工作中融入指导可以使人力资源在运用新的分析技能时更得心应手；将“员工使用率”引入绩效考核指标等，可以大大提高HR人员的战略洞察力。

利用信息技术，实现虚拟化的管理，企业的知识库，尤其是隐含性的知识，依赖组织内部和外部专家的知识，对企业技术发展的决策和组织诀窍有积极的影响，现在从美国，特别欧洲都研究高绩效组织的问题，高绩效组织究竟怎么创建？关键靠我们制度特别人力资源的政策，靠高绩效、高素质、高积极性三高的员工队伍，未来企业人力资源管理，需要有效的管理全球范围的知识，并产生所谓的知识经济人。信息技术的广泛应用要求人力资源管理学会利用信息技术，以网络为供应区，比如网上招聘，越来越普遍，网上培训，网上沟通，包括网上考评等等。

16、未来的设想（全球化与标杆管理）

标杆管理只有起点，没有终点。企业要形成并获取绝对竞争优势，应不断地进行自我分析、标杆借鉴、创新提高、自我分析，如此循环往复，企业就会始终站在一个新的、高的起点上前行。