浅谈企业技术部门领导的管理行为

浅谈企业技术部门领导的管理行为（共11篇）

浅谈企业技术部门领导的管理行为 篇1

任何组织的管理者都可以称为领导，没有领导者的有效领导，组织就会混乱无序，各项任务也无法完成。在企业中，知识型技术员工已经成为日益重要的资源，而企业技术部门的领导者应该在管理方面有着更高的要求。本文探讨一下企业技术部门领导的心理和行为特点，根据组织情景和技术员工特点，提高领导者的管理能力，实现部门目标的完成。

1.技术部门领导的管理角色 严格来说，领导是为组织活动指明方向、开拓局面的行为，而管理则是为组织活动建立秩序、维持动作的行为。领导主要解决的是管理过程中战略性的问题，而管理者则是解决组织活动的秩序和效率问题。

大多数技术部门领导者每天都生活在“新兵营”，士兵要学习队列和服从，而领导者则需要停下来思考，考虑部门或企业的总体目标，把复杂的现象分解成各个组成部分，带领团队达到目标，也只有这样，技术员工才可以更专注于个人在技术方面的创新和突破

2.技术部门领导的自我管理

技术部门领导者首先要对自己的目标、思想、心理和行为等等表现进行管理，自己把自己组织起来，自己约束自己，自己激励自己。

(1)积极主动，树立使命感和责任心

技术部门领导的管理角色决定了其在组织中应该充当旗手，因为部门员工具有较强的知识和专业技能，并且对事物的理解能力很强，领导者需要积极主动的思考组织的发展方向、宗旨，承担管理者的责任，并不断引导下属发挥自身的潜能，实现组织的目标。

(2)果断正确的制定决策

在很多企业中，由于核心技术骨干更容易在自己的岗位上表现出突出的工作能力和绩效水平，所以更有机会在成为管理者。但是在技术管理工作上，决策的各种角色更为常见，也更明显，因而技术部门领导者必须最大限度地优化技术方案，保证技术决策正确，规避技术风险。

(3)树立协作意识，提高社交能力

由于技术工作任务的复杂性、专业性等比较强，所以需要协调相关的资源，比如组建项目组、借调员工来支撑项目的完成。因此，要求领导者具有很强的协作能力，有效利用内外资源，及时处理部门问在利益、分工等方面的冲突。

3.技术部门领导的组织行为

一个领导者的领导是否有效，不仅仅要看领导者本身，更要看领导者所处的领导情景，即组织的文化氛围、组织类型、生产任务特点等。技术部门领导者应该更注重与员工的沟通，改善领导的行为。

(1)营造学习氛围，建立学习型组织

技术员工是具备专业知识、特殊技能和创新能力的人才，他们有知识，主动汲取新的知识来提高自己，因此，在组织的层面上，需要领导者加强组织内的团队分享，建设学习型组织，提高组织的生命力。

(2)树立以人为本的价值观

技术部门领导者必须尊重员工个性和才能的发挥，鼓励员工参与决策，建立风险共担的机制。

(3)努力构建和谐的企业文化

在技术部门的员工来自于不同的地域、不同的学校、不同的专业，这样不同的文化就会交织到一起，因此，作为领导者必须创造有利于

每位员工创造力发挥的文化气氛，创造有利于知识共享的机制，创建一种宽容、谅解、包含的文化氛围。

4.技术部门的人员培养与管理

技术员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点，具体表现为他们工作自主性强，重视自我价值的实现，追求富有挑战性的工作，更愿意从事新的、有难度的工作，乐于应对环境的变化，努力寻找能促进自我成长的空间和自身知识的获取与提高。因此，领导者应关注以下员工的行为。

(1)关注员工个性，指导员工职业规划

由于技术员工从事的大多为创造性劳动，依靠专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果，在个性特别上比较鲜明，因为作为领导者需要根据员工的特点进行有效的指导，保证员工在工作实现的同时完成自我价值的实现。

(2)充分授权，激发员工积极性

技术员工对自我价值的实现和自我成长要求较强，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人的才智，实现自我的价值，因此，作为领导者需要进行充分的授权，放手让员工去做。

(3)注重情感管理

企业的技术员工在工资、福利方面比较好，所以他们更加注重生活方面特别是情感的满足方面的要求。据调查结果显示，在高新技术企业中因为员工与企业管理者不合，造成员工流失的比重还是比较大的，所以作为企业技术部门领导者在自身行为方面应该关注员工个人生活情感，满足员工的心理需求。

浅谈企业技术部门领导的管理行为 篇2

一、新时期对高校领导的新要求

在全球化进程的持续加速过程中, 领导者所肩负的责任更加重大, 高校的领导需要调整管理思想来迎接前所未有的挑战与机遇。

1. 高等教育大众化。

我国高等教育已步入大众化时代, 但高等教育的大众化又带来新的问题。一方面是大力扩招, 扩招已导致部分高校的教育经费严重不足, 经费的短缺带来了高校的粗放式经营;另一方面, 却因师资及设备等教学资源紧张, 而只能将学生合成大班上课, 违反了教学规律, 影响教学效果, 成为高校发展的束缚。因而, 在大众化背景下, 就对高校领导干部的筹资能力有了更高的要求。

2. 经济全球化。

随着经济全球化进一步深入, 其对我国高等教育的改革和质量提升的影响逐渐加大。需要高校领导者有高瞻远瞩的魄力, 明确本校的办学定位, 能综合分析本地区的同等高校办学情况, 甚至尽可能了解国外高校的教学管理等最新情况, 结合本校实际情况, 制定有针对性、目的性的特色政策。

3. 协调学校内外矛盾。

高校管理者在日常管理工作中不仅会遇到团队内部的矛盾, 同时也需要协调外部的矛盾。在当今社会, 媒体舆论的力量不可忽视, 甚至可以引导大众的价值观偏向, 再加上手机网络软件的发达, 会出现很多小事变大或者失实的报道对学校造成不利的影响。面对日趋复杂的外部环境, 要求高校领导者要用新的观念和视角探索发展的道路, 要用开拓创新的精神调整现有的管理政策, 以适应现代社会媒体对高校的监督行为。

二、中国领导学存在的问题

1. 受传统观念影响产生的错误认识。

由于中国文化与西方文化存在差异, 因此在对待领导学相关理论的字面理解上存在误区。在中国, 大多的群众还是存在传统的“官民”思想, 认为人民是被客观管理的, 无法发挥主观意识与“官”平等地合作, 还存在较强的阶级观念, 单纯理解领导学是管理和被管理的关系。这种观念很大程度上制约了领导学的发展。另外西方国家的领导不仅仅体现在国家管理上, 还体现在家族、社区等一系列团体活动中。因此, 中国领导学的理解范畴没有西方国家的理解范围广。

2. 领导学理论缺少原创性。

由于我国的领导学还处在初步阶段, 且现在包括国外在内的领导学理论众多, 造成领导学的学科边界模糊, 缺乏理论创新。由于局限性, 并未研究出全球范围内造成巨大影响的理论体系, 再加上受传统观念导致的与西方国家的领导理念差距, 使得各国各领域之间很难开展领导学的共同探讨与发展。

三、领导风格类型

领导风格, 是指习惯化的领导方式所表现出的各种不同的特点和倾向。习惯化的领导方式则是指在长期的生活实践及领导过程中一步步形成的, 并在实践中潜移默化地起着稳定性的作用。在领导学中, 常分为5类领导风格。

1. 亲和型领导风格。

这种类型的领导风格主要是在上层领导与教职工之间建立情感纽带, 这一领导风格以教师与学生为中心, 亲和型领导尽量让教师对他们自身工作感到满意, 学生在学习中快乐成长。他们通过建立牢固的情感纽带来进行管理。尽管亲和型领导风格有很多方面的优点, 但不宜单独使用, 表扬不当可能使错误的行为得不到指正, 这样会使得学校管理处于被动的地位。

2. 目标型领导风格。

主要是指通过设定目标, 教职工共同努力来完成目标的领导风格。这种类型的领导在制定目标时会比较具体, 考虑周全, 并会分派各部门任务, 细化职责, 行动力、执行力、掌控力较强。一般而言, 对高校发展有利。

3. 自我型领导风格。

这种领导比较重视自己的形象, 以自己的价值观、人生观为基础去制定明确的目标及工作细则, 并告知下属如何去完成目标和达到目标的标准。一般来说下属的建议和意见只会部分采纳。

4. 情感型领导风格。

这种领导一般以情感为出发点, 对员工的情感比较敏感并认为良好的情感能使教职员工工作更为顺利, 从而提高工作效率。在工作过程中, 尊重员工, 给员工一定程度的自由。

5. 领跑型领导风格。

该类领导的特征是追求高质量的完成目标。为能高质量地完成制定的任务, 领导会要求下属具有较高水平的工作能力和专业知识, 使教职工倍感压力。同时, 由于领导要求过高, 常使教职工望而生畏, 积极性受挫。

四、加强高校领导队伍建设

面对新时期赋予高校领导的新任务, 传统的观念与新理论的矛盾以及各种领导风格的利与弊, 都表明加强高校领导的素质、能力培养已经迫在眉睫。

1. 引入新的管理模式。

(1) 柔性管理。柔性管理是一种以人为中心, 以人性化为标志, 以感情为纽带, 采用非强制手段, 在人们心中产生心悦诚服的说服力而把组织意志变为人们自觉行动的管理。柔性管理强调人既是管理的主体又是管理的客体, 通过内在的驱动性、影响持久性和激励有效性等特点实现“人性化的管理”, 从而达到管理效果的最优化。这就要求高校领导能掌握现代化的管理学知识和分析市场经济、科学发展的能力。因此高校必须投入精力完善干部培养机制。 (2) 儒家思想。儒家思想是传统文化的精髓, 在提倡依法治国和以德治国相结合的当今社会, 高校领导可运用儒家核心思想“仁学”理论, 进行管理、教育员工, 使自身更具有人格魅力。以人为本, 人在各种管理因素中最为关键。领导干部需要重视人的价值, 意识到作为领导干部要运用管理学中的道德因素, 即“仁爱之心”, 实现管理团队的和谐统一。为政以德, 只有管理者具有高尚的道德和人格, 才能对民众产生巨大的感召力和说服力。纵观历史, 仅靠强制性手段不足以使人信服, 还需要以德服人。儒家主张“其身正, 不令而行;其身不正, 虽令不从”, 只有严格要求自己, 品行端正, 才能使人信服。 (3) 服务型管理。随着我国政府部门逐步实现服务型政府的转型, 高校领导也应该思考何为“服务”, 其具备的特征是:第一, 爱与奉献。第二, 服侍的精神。对服务型领导内涵的最佳描述便是“服侍”。服务型领导者自己是管家的角色, 亦即受到托付。第三, 倾听。第四, 热情工作。第五, 品格。有品格修养的领导会给师生树立好的榜样, 同时也能保证决策伦理能以被服务者的最大利益为归宿。

2. 提升综合素质。

实践证明, 要创建一流高校, 必须要有一支高素质的领导队伍。明确自己职责、目标, 掌握相应领域的知识, 具有较高的道德修为且是专业化的管理者。领导者的综合素质水平决定着高校发展的进程。 (1) 提升自身素质。个人道德素质是做人的根本。现今社会, 媒体不断披露高校教师有违师德的行为, 这对整个教师队伍甚至高校的形象都造成了严重的影响, 这些现象正是说明教师和管理者中的确存在道德素质不高的人员。道德作为一种软性规则, 存在于我们的日常生活中, 领导者应严于律己, 言行一致, 公平公正。同时, 合理安排自己的工作, 要从繁忙的行政工作中抽出充足的时间进行不断学习和吸收最新的信息, 不断促进高校的进步与文明建设。 (2) 提升民主素质。我国是经历了漫长封建朝代的国家, 人治型领导方式深入人心, 民主意识薄弱。领导者应意识到这方面的问题, 不断学习民主知识, 善于使用民主的手段与方法进行管理。例如, 在做出决策前, 应广泛听取师生意见, 认真总结, 权衡利弊。另外, 减少官僚阶级风气, 积极营造民主和谐的工作环境, 推动高校民主建设。 (3) 提升沟通素质。领导者经常公开发言, 面对公众, 与公众互动, 同时又面对下属, 简单的行政的命令已经不能满足管理需要。提高沟通素质应该先树立良好的形象, 领导者应经常自省, 及时发现自己的不足之处, 不断进步, 拥有自信心才能增强公众的信任。同时, 领导者应注意沟通技巧, 善于沟通, 乐于沟通, 真心沟通, 而不仅是流于表面。 (4) 提升国际化素质。在全球化的背景下, 一所高校的发展合作对象已经不局限于本国内, 与国外的高校或企业的合作会日益频繁, 这就要求领导还需要有一定的国际化素质。掌握与国外高校、企业交往的知识、能力, 具备长远的发展目光, 建立友好的合作的模式。学习国外先进的管理方法与教学方法, 不断提升高校水平。

3. 建立制度。

为确保领导者能接受有效的培养和约束, 建立学习和约束机制, 并纳入日常管理是非常必要的。一是学习制度。二是考核制度。领导者接受培训后, 应设立科学的考核指标检验学习成果, 减少形式上、主观上的影响因素, 并纳入绩效考核中。

综上所述, 成为一个高素质的领导需要长时间的锻炼与积累, 无论是哪种风格的领导, 影响管理的因素都是错综复杂的。作为管理者应了解自己的领导风格, 融入先进的管理模式, 提升自己的综合素质, 建立科学的学习、考核制度, 这样才能及时调整自己的行为, 促进高校的快速发展。

参考文献

[1]高婧.高校管理者冲突调节相关特色研究的述评[J].东方企业文化, 2014, (7) .

浅谈企业技术部门领导的管理行为 篇3

关键词：保险类；组织行为；人力资源；管理

中图分类号： F840.3 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）22-12-2

0 引言

市场经济的大环境影响下，由于企业的人力资源管理与企业的发展有着比较密切的联系，并且这种管理模式也成为企业不断加强的重要内容，那么在企业需求和发展不断规划的今天，就需要运用合适的人力资源管理策略，在重视人才创新机制的前提下，结合组织行为学理论方法，提升企业中人力资源管理的现实意义。

1 当前保险企业人力资源管理现状

第一，人力资源管理具有滞后性，主要是人力资源理论学习以及相关的学习内容不充分，导致观念僵硬，同时制度比较落后，这些现状出现的原因是由于人力资源把管理看成是社会的人或者说是自我实现的人，在发展中将关注点都集中在个性化发展方面，由此产生的鼓励手段进而激发人的各项潜能，但是也有部分人将其看成是经济的人。第二，现在各大保险公司由于人力资源结构缺失合理性，部分公司人员搭配多数塔形的人才队伍，但是在发展中没有高精尖的复合型全面人才，与此同时人才的搭建要本着塔基的多类型，通过优良的人才整合，建立综合素质较高的队伍，一方面由于优秀的高层次管理人员和技术人员比较短缺，另外一方面为了适应当前形势发展需要累计大量的高层次人员，但是现在恰恰相反是低层次人们较多，部分人才甚至出现复杂，即简单的工作做的人多，复杂的工作能做的人少，这就引发人力资源的结构矛盾。第三，人才资源的开发趋向单一性，首先，由于人才资源的来源渠道比较单一，因而不能追加后期的人员投资；其次内部员工培训方式也极为单一化，部分培训将关注点放到了短期培训，培训过程太过粗糙，主要是请老员工或者各级部门主管简单地介绍公司内部框架结构式，很多参与培训的人员正常工作时间有着繁重的工作任务，所以培训内容的准备不够详实，更没有从员工的思维模式出发，部分业务培训甚至是现学现用。其实保险行业是一个高密集人才行业，需要熟悉市场与资本运作的高级管理人才参与，因而不能忽视员工培训这一重要的工作环节。

2 组织行为学在保险企业人力资源管理中的作用

2.1 完善人力资源基础设施

2.1.1 创新人力资源管理制度

在我国经济体制不断完善的今天，由于企业要想在市场竞争中处于积极地位，那么就要加大有关人力资源方面的管理措施，同时不要忽略人力资源创新理念的推行，这是实现企业长远发展的必要措施。当前可以从企业的整体发展状况着眼，在充分运用组织行为学的基础上，不仅可以采用措施完全企业内的人力资源管理模式，同时也要不断地提升企业的管理效率。这是在奠定坚实人力资源管理模式的基础上，明确不同部门权责的重要体现，通过各个部门之间的配合与互动，不断地提升企业员工的责任意识，进一步优化保险企业的员工结构，也可以进一步的带动企业的制度化创新。故而，组织行为学的科学运用模式，已经成为企业培养人才的最佳途径，能够最大限度的激发企业中员工的创新能力和创新素养，并且在企业员工创新意识的带动下，强化其他的人力资源管理，让管理有着新的发展动力[1]。

2.1.2 落实好员工的评测工作

高科技技术在不断地推广和发展的情况下，企业所需要的技术也在不断地更新，那么在一定程度上就能提升企业的人力资源管理要求，这是提升企业员工综合素养和综合性技能的关键步骤，这将为企业的长远发展奠定坚实的基础。由此组织行为学的科学以及合理运用，是要在落实企业员工测评工作的前提下，确保考核的机制不断地完善，并结合企业员工的实际状况建立个人档案，以期能够全面地掌握员工的情况，进而带动人力资源管理水平，但是在实践的生活，要测评的不仅是员工的实际工作状况，也要专业化测评员工的实践考核状况，通过严格的审核员工的思想、行为和生活等因素，便于不断地调整员工的岗位需求，满足新员工的岗位需求，让新入职保险工作的员工能短期内适应企业的发展需求，这是提升员工利用率的关键，也是实现企业中人力资源动态化管理的基础要素[2]。

2.2 发挥组织行为学在保险企业的激励作用

2.2.1 完善人力资源基础工作

当前由于人力资源管理工作的不断完善，能够起到稳定人心的重要作用，这样可以提升员工凝聚力，让企业中的员工有着更为深刻的责任意识，并且重视组织行为学，是避免员工的大面积流失，岗位设置不合理等相关问题出现的核心，由于人力资源管理中涉及部分基层类工作，通过完善或者更新激励类内容，能够不断地带动企业的人力资源管理水准，同时加强员工的福利或者薪酬奖励制度，能够在保障员工的物质基础的同时，让员工有着更为积极的工作热情。另外基础工作的开展需要有序，这也是企业激励制度不断发展和完善的关键，并对企业参与市场竞争有着积极的带动作用。实践的过程中不断地完善薪酬、奖金这类补贴性薪酬福利，可以为员工创设更多生存以及发展的机会，员工的潜能在此得到激发，员工的价值也会实现，并且也将带动企业的整体经济收益，市场竞争力也将有着新的发展。

2.2.2 注重组织行为学激励机制的创新

企业的发展中，由于企业的发展规划以及发展战略有着一致性的原则，由此人力资源管理等相关制度也需要具有统一的特性，这是保障指标的合理与科学的关键性要素，企业为适应整体的发展需求，就要重视创新激励机制，并且深入探究每一个制度背后隐含的内容，让企业人力资源管理有新的发展形势，尤其是在信息及时和网络技术不断应用的状况下，由于组织行为学的合理运用，能够树立企业现代化的管理理念，通过不断地完善现代管理体制，制定更具长远性的战略发展目标，进而创造性地开展新时期人力资源管理策略，最终带动企业整体效益的创新与发展。

2.3 建立长效的人才培养机制

利润资本的创造需要人才，由此就要通过培养人才为企业积累潜在的资本能力，所以公司发展中能够留住人才是关键，在发展中需要研究靠谱的待遇这是留住人才的关键性步骤，很多公司是依靠高薪酬留住人才，但是这是留住人才的一方面，关键是要依靠感情或者事业等文化因素留住人才，人才感觉在该保险公司内能够有所学，同时能够不断地满足和充实自我，这样才能心甘情愿地留下来学习业务知识和相关的行业技能，进而员工队伍才能更为平稳，当员工队伍平稳后整个公司的业绩发展才能更上一层楼。为了留住人才可以为员工制定科学合理的职业生涯规划，一个优秀的人才在企业发展中具有举足轻重的地位，通过关心员工的职业发展状况能够有效地鼓励员工的发展前景，这是高度关心员工发展前途的最好方法，在精心的指导中不断地确立员工良好的职业生涯，为员工设计好未来发展的道路，让员工深刻的认识到一点自己的利益与企业的利益是紧密结合在一起的

2.4 组织行为学对优化保险员工人力资源配置的作用

组织的生命力主要来源是其中每一个成员的热情程度，由于企业是一个系统化的组织，所以管理者在其中应充当的角色，了解人力资源的配置运用状况，让员工将个人的需求与组织期望做紧密的结合，这样员工的组织目标将与自身的统一结合企业，最终个人的价值将结合企业的发展理念，两者达到统一，让两者为着共同目标前行，那么科学合理的人力资源配置就显得尤为重要，在调整企业内部人际关系的时候，要注意人际关系的和谐性，要求管理者有着较好的引领作用，鼓励员工在发展中树立正确的价值理念，在增强团队之间合作意识的同时，让员工适应企业的发展需求，并与企业达成长期的共识，这将有助于企业的可持续发展战略。

3 结语

总之，人力资源管理与保险企业的未来发展有着极为密切的联系，同时人力资源问题在其他行业发展中也有着重要的焦点以及关注度，在市场经济水平不断提升的今天，行业之间的竞争速率加快，那么企业就需要在激烈的人力资源管理中，通过科学运用组织行为学，不断提升企业中人力资源管理的理念，让管理水平和管理模式上升到新高度，这对实现企业未来发展有着积极的影响。

参 考 文 献

[1] 李德续.浅谈组织行为学理论在企业人力资源管理中的应用[J].东方企业文化，2012（15）：34-35.

浅谈企业技术部门领导的管理行为 篇4

企业领导干部

对于一个企业领导干部来说，廉与德、能、勤、绩的关系就好比“0”与“1”、“2”、“3”、“4”相乘的关系。一旦清廉出了问题，一切都化为乌有、灰飞烟灭、徒劳无功。

历史和现实反复证明：为君贪，必亡其国；为臣贪，必亡其身。十八大以来，新的中央领导集体不断加大反腐倡廉力度，反腐形势不断深入。全国截至到5月底，查处案件4万多起，处理了5万多人，给予党纪政纪处分1万多人。仅是省部级干部，去年查处了15人，今年已查处了19人，大老虎***也已现身。因此，我们要严格执行政治纪律、组织纪律、工作纪律、生活纪律和廉政纪律，不为物欲所困，不为名利所累，不为诱惑所扰。习近平同志指出：“干干净净干事是对各级领导干部工作和生活作风的具体要求，也是人民群众评判一个领导干部是否值得信赖的重要依据。”领导干部一旦行为有了污点，就丢掉了教育群众的资格和领导群众的底气。

对权力要慎用不要玩弄。习近平同志多次告诫：“领导干部手中拥有一定的权力，身处各种人情世故的交汇处，身处各种贿赂犯罪的指向点”。如果放松警惕，就可能滑向腐败的泥潭。要为公用权。“权力是柄双刃剑，为民则利，为已则害”，领导干部要把党和群众赋予的权力用来为企发展，为民造福，为党分忧上，决不能把权力变成以权谋私和假公济私的工具。要依法用权，自觉遵守党的纪律和国家的法律规定，严格按照法定程序行使权力，决不能随心所欲，循私枉法。要廉洁用权，不该吃的不吃，不该要的不要，不该去的不去。越是到了更高职位，越要严格遵纪守法；越是在人情面前、惯例之下，越要坚持原则、把握界限；越是手中有权力的时候，越要头脑清醒、谨慎办事，确保权力不受腐蚀。

对自己要严格不要放松。记得先贤所云：“贪如火，不遏则自焚；欲如水，不遏则自溺”。古今中外，贪权落陷阱，贪财入孔方，贪功遭名裂，贪色入圈套，贪杯误大事，概莫能外。无数案例一再警示：贪腐只能获取片刻的享乐，清廉却能换来永久的幸福。现在有些领导干部职务升迁了，贪图享受的欲望也变强了，对一些看似小节的东西不在乎了，在不知不觉中就变了质，直到最后栽了跟头。《清朝野史大观》记载：清道光年间，刑部大臣冯志圻（音同奇）酷爱碑帖书画，但他从不在人前提及此好，赴外地巡视更是三缄其口，不吐露丝毫嗜好心迹，以防宵小之徒投其所好。一次有位下属献给他一本宋拓碑帖，他原封不动退回，有人劝他打开看看无妨。冯志圻说，这种古物乃稀世珍宝，我一旦打开，就可能爱不释手，“封其心眼，断其诱惑，怎奈我何？”官员的嗜好，往往成为被人拉拢腐蚀的突破口，不可不慎，苍蝇不叮无缝的蛋，这说明，如果不知克制、放纵欲望，必然导致贪腐、滑向深渊，稍有不慎，便会落入圈套，自毁前程，甚至败家丧身。切不可善小而不为、恶小而为之。

作为领导干部要慎重对待每一次诱惑特别是第一次诱惑，不能有丝毫的贪欲，不能留有任何余地，自觉克服“小恩小惠、无伤大雅”的安慰心理，自觉克服“天知地知，你知我知”的侥幸心理，切切记住自己是一名领导干部，所作所为关系到党的形象、企业的形象；切切记住自己是一个共产党员，应该成为遵守党纪国法和社会道德的模范；切切记住自己是家庭一员，对家庭忠诚是应尽责任，谨防掉进别有用心的人设置的陷阱。事实不断告诉我们，贪欲是腐败高发的源泉。任何领导干部一旦陷入庸俗浅薄、过度放纵欲望的泥潭之中，就会被贪欲所侵蚀、被情欲所玷污、被物欲所左右、被权欲所控制、被色欲所征服，自然就会引出祸端。

对亲朋要管教不要放纵。一些不法分子在腐蚀拉拢领导干部难以奏效的情况下，往往迂回侧击，从领导干部的亲朋身上打开缺口。少数领导同志的亲朋利用领导干部的权力和影响，谋取非法利益，最终把领导干部送上了犯罪的道路。从中央这两年查处的腐败干部身上，很多背后都有配偶、子女、亲朋利用领导权力贪腐的因素。家风连着党风，要确立“守家”有责的意识。对子女要他们自食其力，不依靠父母的荫庇生活，决不能怂恿和放纵子女打着自己的旗号，干违法乱纪之事。对配偶要引导，使其认识到夫妻必须风雨同舟，相互支持，决不能在廉洁上添乱抹黑、拉后腿。对朋友要慎交，坚持择善交友，以德交友，少交“权友”、“钱友”、“酒友”、“色友”，多交基层朋友、健康朋友、先进朋友、专家学者朋友，净化社交圈，为自己营造一个良好的治企环境。

对监督要自觉不要自由。领导干部做到干干净净，既靠自律，也靠他律。从组织上来讲，严格监督干部的目的是保证党员干部少出问题或不出问题；从个人来讲，组织和群众的监督是两道平行的安全线，把自己置于监督之下，就不会偏方向、走弯路。如果权力和行为失去监督，就像无舵的航船，随时都可能遇上险滩，触礁翻船。领导干部要主动接受监督，虚心听取意见，正确对待批评，努力成为经得起各种考验，能够担当重任的优秀领导干部。需要强调的是，廉政建设贯穿于各项领导工作之中，但主体责任在党委。各级党委和党委主要负责人必须高度重视、全面担当，切实担负起廉政监督的组织领导之责、教育管理之责、检查考核之责、责任追究之责。现在，各级区域经营指挥部的架构已经搭建起来，这是我们生产经营工作的重要终端，也是党风廉政建设的关键环节，各单位在选配管理人员时，要按照“四个同步”的标准，落实“主体责任”、“党政同责”、“一岗双责”要求，把监督预防体系在源头上建立起来，真正把党风廉政建设抓实抓好。

浅谈高新技术企业的有效管理 篇5

工作难管理

由于项目运作过程中知识的决定作用，对项目工作的管理直接受到了知识的影响。众所周知，员工对知识的吸收、掌握、再创新是一项创造性的工作，既受员工能力素质的影响，又受知识难易程度的影响，故直接导致项目工作管理的难度大，如工作进度的控制难、工作成果的质量管理难。

此外，知识型员工的自我价值感强，个性特点突出，崇尚自由。如果没有良好的管理，拥有众多知识型员工的高新技术容易陷于管理失控的境地，导致无法形成合力，企业执行力低下。

绩效难量化

在知识的高度参与下，对项目工作的绩效考核就不能忽视知识的价值，这使得高新技术企业的绩效管理不能采用传统的计件或计时方式，而要对知识贡献度、员工参与度进行综合衡量。虽然知识被认为是与能源、材料同等重要甚至更重要，但是目前还没有一套公认的知识度量方法，学术界的知识测试理论更是众说纷纭，没有可操作性。因此，高新技术企业要建立一套反映知识价值的量化绩效指标难度很大，从而难以对知识型员工的价值作出合理的评价和奖励。

知识难共享

知识可以分为显性知识和隐性知识，显性知识以书面的方式记载，表现为方案、手册等，隐性知识固化在员工的头脑中，表现为直觉判断、思考逻辑、工作习惯等，对知识的共享能极大地提高项目工作效率。但在实际情况中，知识依附于项目和人员，企业的知识散乱存放在员工个人电脑中，随着知识的急剧增长和员工个人知识的持续更新，知识容易随项目结束、人员变动而流失，表现出“人走活儿丢”的现象，企业发展过程中形成的知识没有得到积累，现有的知识难以共享。

浅谈企业文化对组织行为的影响 篇6

摘要：随着经济全球化的发展，市场竞争不断加剧。企业的市场竞争能力不仅集中体现在产品的技术含量还集中体现在文化理念上。而在现代企业的竞争中，企业间的竞争已从表面上的产品竞争转向了更深层次的文化理念的竞争。企业的生存和发展越来越取决于企业文化的竞争。优秀的企业文化成为企业巨大的无形资产，既能向社会大众展示企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，又能为企业塑造良好的整体形象，企业文化是企业不断前进并健康发展的强大精神动力。本文通过对企业文化对组织行为的激励机制的探讨，找寻组织提高效率、提升形象的方法建议。

关键词：企业文化 组织行为企业价值观

一、企业文化与组织行为随着中国整体经济的快速发展，以及中国加入WTO以来竞争的加剧，中国企业在加速现代企业制度和公司治理结构改善等方面做了很大的努力，在综合管理、人力资源开发和培养、中国企业文化建设等方面也投入了较大的精力，整体竞争实力明显增强。在现代企业竞争中，文化的竞争越来越重要。

企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，即包括企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化、企业精神文化形态。其核心是企业的精神和价值观。

组织行为是指组织的个体、群体或组织本身从组织的角度出发，对内源性或外源性的刺激所作出的反应。就是利用正式群体中的组织结构与分工、权利与责任以及信息沟通等手段，调动群体内部每个成员的积极性以最大的群体合力保证目标的实现。

二、企业文化对组织行为的推动作用

1、引导作用企业文化对企业的领导者和员工起引导作用。企业的经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则又会指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。同时，企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成统一的认识，有着共同的价值目标和价值取向。促使企业的所有领导者和员工为着他们所认定的价值目标去行动。最后，企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立企业的发展目标。企业全体员工在这一目标的指导下不断地提高工作效率，不断创新与变革。向着这一目标不断进行生产经营活动。

2、约束与规范作用

企业制度是企业文化的内容之一。企业制度体系是企业全体员工在企业生产经营活动中须共同遵守的规定和准则的总称，其表现形式或组成包括法律与政策、企业组织结构（部门划分及职责分工）、岗位工作说明，专业管 理制度、工作流程、管理表单等各类规范文件。企业的规章制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，有效规章制度对企业领导者和员工从而形成约束力，约束并规范企业领导者和职工的行为。

3、凝聚作用

良好的企业文化以人为本，尊重人的感情，能够在企业中形成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力、向心力和归属感，能够增强员工的责任感。企业的共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。

4、激励作用

共同的价值观念使每个职工都有一种归属感，能够感受到自己存在和行为的价值。根据马斯洛的需求层次理论，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励作用。在良好融洽的文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，会让职工感到受人尊重，振奋精神，从而更加努力工作，工作效率也越来越高。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是具有良好的企业文化，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。同时还会对社会产生巨大的影响，在社会上塑造来良好的企业形象，赢得公众的信任与支持。

5、社会影响 企业文化关系到企业的公众形象、公众态度、公众舆论和品牌美誉度。企业文化不仅在企业内部发挥作用，对企业员工产生影响，它也能通过传播媒体，公共关系活动等各种渠道对社会产生影响，向社会辐射。企业文化的传播对树立企业在公众中的形象有很大帮助，优秀的企业文化对社会文化的发展有很大的影响。企业文化建设有助于企业成为社会的优秀成员，对社会乃至环境都有积极的影响作用。

企业如何进行文化建设以推动组织的行为

面对的市场竞争愈加激烈，需要不断的来应对来自国内外的各种挑战。而想要实现企业管理的有效进行，保持企业可持续发展，就必须实现企业管理制度和企业文化之间的有效融合，达到共生与双向互动。作为企业管理者，对管理制度和企业文化之间要进行深入的剖析，正确处理两者之间的关系已成为当今企业提高核心竞争力的重要途径。企业文化涵盖了企业的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，不管是企业的外在表现，还是内在精神，都是企业文化的构成部分。

1、完善企业管理制度

企业管理制度化过程是推动企业文化发展的重要手段。而如何让员工认同公司的文化，并转化为自己的工作行为，是企业文化建设中的关键部分。体现企业

核心理念的企业制度可以强化企业文化，经过长期反复的实践与完善，成为员工共同认可的思想。企业要健全和完善相关的规章制度。做到制度分明，惩罚分明。

2、塑造企业价值观

企业价值观是一种以企业为主体的价值取向，它是指导企业内部的绝大部分人共同认可的价值观念，是由企业和员工的需要构成的价值体系，是企业文化的基础、核心和实质。企业价值观也是企业在追求经营成功的过程中所推崇和信奉的基本行为准则。企业的创新、文化的特征都是以此为源泉的；企业的基本抉择、行为规范是以此为轴心加以调节、变动的；企业的存续、发展都是以此为核心而维系的。企业价值观的塑造可以从领导者和员工两个方面进行。在领导者方面，一是企业领导者必须通过自身的倡导和示范，使员工积极支持和参与企业文化建设，创建独具特色的企业文化。二是要培养员工的企业意识，即员工对本企业价值观的理解与认识程度，包括对企业性质和特征的认识，对企业生存、发展、兴衰的责任感等。三是要努力营造良好的企业内部环境，优化用人环境、合作环境和竞争环境。营造一种知识分享、员工之间和谐相处的气氛；为员工提供培训机会，将其培养为既信奉企业核心价值观念，又在实际工作中有优秀业绩的优秀员工；建立与企业核心价值观相一致的奖励制度并严格执行。

3、强化企业目标

要讲清企业面临的形势和任务，讲清企业的目标和存在的问题，进一步振奋精神，让每名员工把思想和行动都统一到企业发展的思路上来。二是加强个人目标教育。通过形式多样的目标教育，促进员工树立远大的人生理想和追求目标。同时要注意分解企业各项任务指标，让员工在工作中有压力、有方向，增强员工的责任感、使命感和紧迫感，为员工搭建表现才能、实现自我价值的舞台，激发员工的创造智慧，有效提高员工的自身素质，提升人生价值。三要引导员工把个人目标同企业发展目标有机地结合起来。要实现企业目标，就要有优秀的企业文化凝聚人心，使员工相互依赖、相互促进，用团结协作、团结奉献的信念去为企业的发展奉献自己，实现人生价值，从而实现企业和员工的共同发展。

4、突出以人为本的管理方式

人本管理是现代企业的系统管理方式，基本着眼点是以人为中心，涵义是依靠人、开发人的潜能、尊重每一个人、塑造高素质的员工队伍、实现人的全面发

展。突出人本管理一要营造企业内外部和谐的氛围，尊重员工、理解员工，尤其要尊重员工的劳动。二要通过企务公开、召开职代会等民主管理形式，疏通领导与员工之间交流思想的渠道，使员工有知情权、建议权、监督权和质询权。三要真心实意地为员工办实事、做好事，解决员工生活工作中的具体困难和问题。四是经营管理者要注重自身建设，以身作则，自觉规范行为，起好示范和表率作用，用自己的理念、行为去影响人、管理人。五要丰富职工文化生活，通过集体活动，如竞赛、联欢等，让员工意识到团结就是力量、团结能启迪人的智慧、团结能推动生产力的发展。只有努力营造一个轻松和谐的工作环境，才能更有效地激发人的活力，企业文化建设才更具活力。

企业文化是实现企业可持续发展目标的有力保证。企业文化建塑的根本目的，就是用文化力激活生产力，增强凝聚力、执行力和创造力，进而提升企业核心竞争力。“人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。”一个成功的企业，必须致力于企业文化的建塑，必须千方百计地提高企业核心竞争力，如此才能在激烈的市场竞争中占有一席之地，才能实现全面、快速、可持续的发展。

参考文献：

[1] 王建新.组织行为与企业文化[J].决策探索，1999：（07）

[2] 高霞,张俊娟.浅析组织文化主要理论对组织行为的影响[J].绥化师专学报，2004：（2）

[3] 金利娟.企业组织行为与员工心理契约管理[J].当代经济，2005：（04）

[4] 埃德加·沙因.组织文化与领导力[M].北京：中国人民出版社，2011:04

[5] 罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2012:12

[6] 脉加沙思,格里诺.组织行为学[M].北京：机械工业出版社，2012:01

[7] 王雪莉.组织行为学案例[M].北京：中国发展出版社，2012:05

浅谈企业技术部门领导的管理行为 篇7

“君子之度己则以绳, 接人则用曳。度己以绳, 故足以为天下法则矣;接人用曳, 故能宽容, 因求以成天下之大事矣。”这句名言出自《荀子·非相》, 为一句管理名言, 意指管理者在执行管理职能时, 应引导他人, 做到宽广包容。

所谓管理职能, 是管理过程中各项行为的内容的概括, 是人们对管理工作应有的一般过程和基本内容所作的理论概括。根据管理过程的内在逻辑, 管理职能可划分为几个相对独立的部分———计划 (P1anning) 、组织 (Organizing) 、领导 (Leading) 和控制 (Controlling) 4个职能, 且相互联系、相互制约。而领导职能是其重要职能之一, 从管理学的定义上看, 领导是指在一定的社会组织和群体内, 为实现组织预定目标, 领导者运用其法定权力和自身影响力影响被领导者的行为, 并将其导向组织目标的过程。作为管理中最为重要的核心之一, 领导在企业运作中发挥着重要的作用, 有其“哲学”的存在。

二、领导的“哲学”

领导的本质是一种影响力, 是下级的追随和服从, 其作用主要表现为以下四个方面:

1. 指挥作用

马克思曾指出:“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动, 都或多或少地需要指挥, 以协调个人的活动, 并执行生产总体的运动———不同于这一总体的独立器官的运动———所产生的各种一般职能。一个单独的提琴手是自己指挥自己, 一个乐队就需要一个乐队指挥。”可见, 在企业经营活动中, 需要一名领导者, 拥有清晰的头脑, 能够纵观全局、运筹帷幄, 指挥、带领员工实现组织目标。

2. 协调作用

协调, 顾名思义便是照顾到各级员工的需求。领导职能的协调作用, 就是领导者在了解员工需求的情况下, 在不影响组织目标实现的前提下, 尽量满足各方面需求, 从而使下级能够心情舒畅、精神愉快, 能够在工作中投入全身心, 实现组织目标。

3. 激励作用

对于企业来说, 绩效是最为重要的。而好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力, 还与企业的激励机制有很大的关系。激励还可以挖掘人的潜能, 满足人自我价值的实现。作为一个领导者, 要基于企业的经营状况及其工作经验, 根据员工的具体状况, 以适当的激励机制激发员工的工作热情, 调动积极性, 实现组织的目标。

4. 凝聚作用

企业作为一个庞大的组织, 拥有众多的员工, 团队的凝聚力十分重要。同时, 企业面对复杂的现实, 会遇到众多困难与挫折, 当受到打击与重创时, 员工士气会低落, 此时领导职能的凝聚作用显得更为重要。

三、领导力的提升

1. 领导者需要提升自我素质及领导管理能力

何谓领导?美国前国务卿基辛格 (Henry Kissenger) 博士说:“领导就是要让他的人们, 从他们现在的地方, 带领他们去还没有去过的地方。”这话可以理解为, 领导便是领导者要发挥其领导才能, 带领其追随者开辟一个新天地, 改革创新, 为组织谋求新发展。所以, 领导者作为一个组织或团体的核心, 其自我素质与能力决定着其领导的能力, 极大程度上会影响甚至决定着组织的发展。

一方面, 领导者的受教育程度及其工作经验对其领导管理有一定影响。领导者需要不断提高自身的受教育程度, 不仅仅指其学历, 更多的是其在工作之余吸取的经验教训, 在闲暇时从他人的领导活动中总结的“领导之道”。领导者要提高领导职能的自觉性。恩格斯曾说过, “推动人去从事活动的一切, 都要通过人的头脑, 甚至吃喝也是由于通过头脑感觉到饥渴引起的, 同样通过头脑感觉到饱足而停止。”这说明, 行为的先导是头脑, 即思想, 人的一切行为都是由人的思想所支配的。领导者只有在提高自我素质与能力的前提下, 提高职能履行的自觉性, 深刻认识领导的必要性和重要性所在, 才能真正发挥领导的作用。

另一方面, 领导的才能不仅仅局限在其领导者本身的素质, 还有其识人、用人的能力。古时, 秦始皇虽然擅长激励士兵, 却忽略了招致贤士的重要性。秦始皇削平六国, 六个国家都不是小国, 也各有其人才, 却没有任何降臣降将任用了秦朝廷之中, 也无任何地方官吏是前朝遗留。所以引起相当多的怨怼, 以致陈胜、吴广揭竿而起, 天下就沸腾了。可见, 宽仁对待贤士, 让他们物尽其用, 人尽其才也非常重要。引人有术、识人有惠、尽人之能、用人不疑、留人有道, 领导者需做到此“用人五道”, 提高其领导管理才能。

2. 基于企业文化, 营造在组织中营造一种共有的文化追求和价值观

特伦斯迪尔与阿伦肯尼迪所著的《企业文化———现代企业的精神支柱》中提到, 企业文化是一个企业所信奉的主要价值观, 是一种含义深远的价值观、神话、英雄人物标志的凝聚。而现代企业文化从狭义上可以理解为企业的使命与愿景、企业共有的价值观与理念等。企业文化作为一种软实力, 是企业核心竞争力的基础与灵魂, 对企业经营与发展有着重要的作用。

文化对于人的影响是潜移默化的。领导者正应该利用文化的作用, 基于企业文化, 在组织中营造一种共有的文化追求和价值观, 由此将其命令渗透到员工的价值观与追求中, 将把组织的目标有效地沟通到每一个组员中。以企业的价值观为本, 培育领导者与员工的认同价值观, 使其认同企业的价值观, 理解企业的宗旨、愿景、使命、理念, 努力做到使客户满意, 从而实现领导者领导力的提升和企业利益的最大化。

3. 善于沟通, 提高员工的忠诚度

领导能力由两方面构成:一是领导者, 二是心甘情愿的追随者。所以在领导的过程中, 领导者不能只看到领导权力的部分, 更应注重追随者的需求。领导者要善于沟通, 了解并满足底下员工的需求。领导的艺术, 不在于强权, 在于融合。领导人大而化之有两种类型, 一种是孔雀型的, 以个人魅力取胜;一种是老虎型的, 以发号施令树威。笔者更倾向于孔雀型领导者。马云就是这种类型。无论在外界如何被误解、无论公司陷入如何的困境, 追随的人始终没有放弃掉对他们的信心。外人看来忽悠的马云, 对阿里巴巴的18罗汉却是有着不寻常的煽动性。“无论什么时候看到他, 你在他眼中看到的都是自信, 我一定能赢的信心。你跟他在一起就充满了活力。”

沟通是一种自我推销能力, 是一种良好的口头表达能力, 作为一个伟大CEO, 须具备卓越的沟通能力, 因为只有沟通才能消除隔阂, 消除不理解, 最终达成默契, 最终在执行的过程中, 大家步调一致、统一行动。而我们能在马云身上看到这一点。从最初的小小的电子商务站点到如今的阿里巴巴帝国集团, 马云以其自身的魅力和出色的领导力集合这一个团队, 直到现在, 阿里巴巴都带有浓厚的“马云”味道, 因为他, 是公司的战略决策者和精神导师。

四、结语

企业中, 领导哲学运用存在举足轻重的作用。只有在发挥好领导者领导职能的前提下, 才能实现企业绩效的最大化。而具体企业领导的细化问题也值得我们进一步探究。

摘要：企业发展离不开管理职能的运用, 更离不开领导职能的发挥与执行。领导具有指挥、协调、激励和凝聚的作用。在企业经营过程中, 领导者的能力有着重大的影响。而在现代社会发展过程中, 企业的领导力面临巨大的考验, 需要多方面的提升。笔者将通过论述领导职能的作用及能力提升的方式来说明领导的“哲学”问题。

关键词：企业,领导职能,能力

参考文献

[1]《管理学基础》[M].人民邮电出版社, 2012

[2]特伦斯·迪尔, 阿伦·肯尼迪.《企业文化——现代企业的精神支柱》[M].上海科学技术文献出版社, 1989

[3]韦秉超.简谈领导职能[J].江苏商业管理干部学院学报, 1993

[4]蓝浩溥.基于企业文化的领导力培养[J].沿海企业与科技, 2010, (08)

对现代企业领导群体行为探析 篇8

关键词：现代企业领导 群体行为 优化结构 领导行为的有效性

随着我国社会主义市场经济体制的建立和对外开放的扩大，企业将面向国内国际两个市场发展机遇和挑战。在这样的形势下，企业领导行为怎样才能适应这种发展变化环境的需要，这是值得认真探讨的课题。对现代企业领导群体行为的特征、发展趋势、优化结构等进行研究，这对我们拓宽视野，解放思想，从更高更深的角度去培养、考察、选拔、任用高素质的企业领导人才和加强现代企业家队伍建设将会有所启示，这就是本文探讨的目的所在。

1 现代企业领导群体行为的特征

1.1 导向性。企业领导群体的行为对整个企业来说，首先起到引导发展方向的作用。具体表现在：企业领导的经营思想，决定着企业管理的方式、方法；企业领导的决策行为决定企业的方针、目标；企业领导的指挥行为决定着企业组织和职工行为运行的道路与途径。

1.2 激励性。企业领导率先垂范，充分发挥自身的影响力，体贴关怀下属和职工群众，肯定群众的先进行为，以产生巨大的激励作用，起到调动被领导者的主动和积极的创造精神。

1.3 控制性。企业领导者通过组织和建立各种规章制度，道德规范以及统御力对企业和被领导者行为起到制约和控制作用，使群体行为不越轨，朝着有利于组织目标的正确方向发展。

1.4 协调性。在企业上下、左右、内外复杂的关系中，领导行为的协调作用是十分重要的。特别是企业内部各部门往往带有局限性，部门之间容易产生矛盾，而企业领导者则要站在全局考虑问题，尽全力协调彼此之间的关系。

2 现代企业领导群体行为的发展趋势

从领导行为研究的发展趋势来看，首先是从静态研究领导素质开始，即着重于挑选合格的领导人；继而发展到领导思想、风格、工作方法，群体功能等的动态研究。在科学技术水平越来越高，竞争越来越激烈、复杂的市场经济条件下，企业行为已由执行型向自主型、守业型向开拓型、再现型向创新型转变。

3 现代企业领导群体的优化结构

首先，从现代企业领导群体优化组合的要求看，主要体现在以下五个方面：一是目的性。根据组建领导班子的目的和要求发挥的功能，优化组合领导班子，在结构和功能的统一上体现出整体的目的性——统一性特征。二是稳定性。领导班子中各个成员要素组合在一起，他们之间相互作用必然会放出或吸收一定的能量，产生结合能。正是这种结合能才使得班子结构具有稳定性。各个要素的组合越优化，他们之间的相互依存，相互作用就越强，产生的结合能就越大，结构也就越稳定牢固，从而产生的整体功能也就越强。三是自制性。这是指企业领导班子的自我适应，自我控制，自我完善的性能。四是精干性。精明干练就是要求领导班子，是一个精干紧凑高效的运转系统，做到以工作设职位，因事设岗，因事设人，尽量减少班子的人数虚职、闲职一个也不设，必要时还可实行交叉兼职，避免产生官僚主义和形式主义；五是高效能。判断一个领导群体是否优化，主要看其群体的工作效能是否具有高效能，即是否具有正确及时地决定问题，果断而又切合实际的处理问题的能力。

其次，现代企业领导群体的结构要科学合理。一个好的企业领导群体的合理结构，主要应包括：

——高水平和合理的专业知识结构。企业领导群体的知识结构，一般应配备以下四个方面的专业人才：①工程技术专业人才；②生产和经营管理专业人才；③政治思想工作专业人才；④后勤行政管理专业人才。在企业领导集体中，逐步扩大适应现代管理要求的专业人才的比重，是专业知识结构能否趋向合理的前提。

——多类型的职能结构。企业领导群体的多智能结构是指具有不同专业知识以及掌握和运用知识能力的领导成员组合而成的一个协调集体。

按照现代企业领导群体对智能结构的要求看，大致可以归纳为以下四种类型：思想型、实干型、智囊型和组织型。“实干型”和“智囊型”干部，就是我们平时所说的“将才”。如企业里的副厂长、副书记、三总师（总工程师、总会计师、总经济师）工会主席等。统筹全局的“思想型”和“组织型”干部，就是常说的“帅才”或企业家。企业里的厂长（经理）和党委书记就是这种统筹全局的“帅才”和企业家。在现代企业领导群体里，这四类人才都是缺一不可的。

——梯形的年龄结构。一个优化的企业领导群体，其年龄应呈现出梯形的层次结构，即老、中、青的合理搭配。这是因为：第一，不同年龄段的干部具有不同的特点。青年干部朝气蓬勃，创造力强，做事果断，对新事物、新知识、新技术等比较敏感，是从事攻坚性工作的突击力量。但往往经验不足，急于求成，考虑问题成熟度不够，可以在经验丰富、沉着稳健的老干部的指导下从事管理工作。但比起青年人来，老干部对新事物接受较慢，有的因循守旧，体力和魄力逊色；中年干部年富力强，创造活力大。他们兼有青年和老年干部的长处，是企业领导班子工作中的骨干力量，起着承前启后的作用。老、中、青“三结合”，建立年龄上的互补结构，可以取长补短，发挥班子群体的综合优势，实现企业领导群体的最佳效能。第二，实行梯形年龄结构，有利于新、老干部的合作和交替，保持企业领导群体的稳定性和连续性。新、老干部的合作并存，既有利于新干部在领导实践中锻炼成长，可以得到老干部的“传帮带”，促使新干部迅速、健康的成长，保证领导班子后继有人，永葆青春；又有利于新、老干部的交替过程有条不紊地顺利进行，避免“大换班”造成领导工作“断档”和不必要的大波动。第三，实现梯形年龄结构，重要的是大胆提拔和使用中青干部，把他们放到领导岗位上，委以重任，在实践中锻炼提高。endprint

人的年龄是逐年增加的。为了保持领导班子合理的年龄结构，必须进行定期的调整，不断补充新鲜血液，使领导群体始终充满生机和活力。

——协调的个性心理结构。个性心理通俗的说就是人的秉性、性格和脾气。它是领导者对外界事物的一种带有稳定习惯性的心理反应。如有的人爱好相互协作，有的人却不大合群，有的人热情好动，而有的人则稳重沉着等。企业领导群体的个性心理结构，应该是互协互补的，而不是冲突摩擦丛生的。以往，我们在配备领导班子时，对心理个性方面的结构容易忽视，认为只要有利于共同目标与任务这一共性的东西，就可以组合在一起工作了。其实不然，忽视性格气质结构的结果，不是领导群体内部内耗严重，就是领导成员的气质特点不适合多项工作的要求，从而削弱了集体领导的战斗力和有效性。气质是先天高级神经系统不同所形成，无所谓好坏。而性格则是在气质基础上，后天环境的熏染与教育形成的，往往具有好的一面，又具有不好的一面。因而对企业领导群体成员不仅要注意气质合理搭配形成合力，而且要注意在性格上的互补。这样的领导班子才能具有多功能，高效率，才能充分发挥整体功能，适应各方面的要求。

——完整的工作组织结构。工作组织结构是指具有不同领导职能的工作组织的主要负责人组合成一个配套的完整的领导集团。一般来说，现代企业领导集团应有“一个中心，三个机构”组成。即：决策中心——是决定企业发展方向目标和有关重大问题的核心层；执行机构——是执行决策中心的各项指令政策；监督机构——根据决策中心的指标，对执行机构进行监督，以保证各项指令、决策得到切实执行；反馈机构——是将指令执行的实际结果反馈到决策中心，以便决策中心修正和完善下一步的指令和决策。“一个中心，三个结构”的领导体系，有利于提高现代企业领导群体的工作效率，适应企业生产经营和市场多变的客观情况。因此，对于各个职能组织领导人员的配备，必须适合各职能领导工作的性质和任务的要求，使具有相应能力的人才处于相应的领导岗位，形成稳定的领导体系，保证各职能领导组织持续高效地运转。

——优良的领导群体影响力结构。所谓影响力，就是一个人在与他人的交往过程中，影响和改变他人心理与行为的能力。影响力人皆有之。而领导者的影响力就是控制和支配被领导者的心理与行为，使之为实现领导目标而努力的能力。领导者影响力在领导、被领导、环境三者相互作用中应是最能动、最起主导作用的，这种能动作用要有效发挥并导致其余两者转化，因而其影响力必须是超常的，要使企业领导群体影响力有效的超常发挥，必须对其构成因素进行概略分析。企业领导群体影响力的实质是个“权力”的问题，“权”是领导的基本标志，包括权威和统御权两个方面：

“统御权”，是指由组织规定的职务范围内的职位权力，是一种强制性影响力，也叫权力影响力或非自然影响力，具有法定的性质。它是支配人和物的强制力量，即“支配力”。这种支配力与职位成正比，谁在这个职位上，谁就有同这个职位相应的法定权力。强制性影响力由三个因素组成：一是传统观念因素，人们在观念上已形成一种定势，认为领导就意味着权力，使人产生敬畏感；二是职位因素，由职位权力形成的，具有社会性，使人产生服从感；三是资历因素，是继承下来的，具有历史性，使人产生敬重感。

“权威”，也叫非权力性影响力或自然影响力，是一种个人影响，是领导者在群众中的威望和群众对领导者的信任，是一种非强制性的“感召力”。这种感召力不是法定的，它虽与职位有一定的关系，但主要取决于领导者自身的水平和品质。它由四个因素组成：一是知识因素，是智慧的来源，具有科学性，使人产生信任感；二是才能因素，是智能的表现，其中特别是创造能力，统御能力，具有实践性，使人产生依赖感；三是品德因素，是修养得来的。具有本质性，使人产生敬爱感；四是情感因素，是心理上的，具有基础性，即是各种因素发挥作用的基础，使人产生亲切感。这些因素非外加的，非强制的，而都是领导者靠自身学习、实践、修养努力得来的。

前一类影响力，任何人都一样。谁当了领导都可以获得，是相对稳定的；而后一类必须通过培养、锻炼、修养才可具备，是不断变化的，起主要的、基础性、决定性作用。两者之间相互影响，相互作用，自然影响力大，则强制影响力就能发挥更好作用，否则削弱甚至阻碍强制性影响力发挥。由此看出，企业领导群体影响力的有效发挥，仅仅有“支配力”是不够的，还必须有一定的“感召力”，这样才能实行有效的领导。

现代企业领导的群体结构是一个多序列、多层次、多要素、动态式的综合体。要发挥领导群体的整体效能，必须抓住重点，全面考虑，妥善安排，既要考虑到专业结构、年龄结构，又要重视心理结构、工作组织结构和影响力结构。任何只强调某一方面或只从单向目标考虑问题，都会造成结构的失调，阻碍领导群体有效性的发挥。

参考文献：

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[3]叶永生.行为科学与管理艺术[M].南宁：广西民族出版社，2003.

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浅谈企业技术部门领导的管理行为 篇9

时间：2011-04-21 15:16:56来源：论文参考文献格式作者：秩名

论文导读：一个企业发展快慢，一个单位工作好坏，关键取决于是否有一个团结协作、开拓创新、富有合力的领导班子。下面就如何增强企业班子领导合力谈一下自己认识。关键词：企业，班子，领导合力

一个企业发展快慢，一个单位工作好坏，关键取决于是否有一个团结协作、开拓创新、富有合力的领导班子。下面就如何增强企业班子领导合力谈一下自己认识。

1.加强学习，提高素质是增强班子领导合力的基础

学习是工作的基础，也是提高素质、增长才干的主要途径。论文参考。当今时代，科技进步时新月异，知识更新不断加快，作为领导干部，只有不断的学习，开拓视野，跟上时代的步伐，才能适应新形势、新任务、新挑战，才能肩负起企业在竞争日趋激烈的环境中求得生存，求得发展的重任。现阶段就是要把学习贯彻十七大精神，树立落实科学发展观作为学习的首要任务，尤其要结合企业改革发展的实际，搞好理性思考，不断加深对科学发展观深刻内涵的理解和把握，切实把科学发展观转化为谋划发展的思路、促进发展的措施、领导发展的能力。逐步完善企业科学管理体系、科学发展体系、科学决策体系，提高企业领导班子的决策能力和决策效率，把企业带领到科学的发展轨道上来。加强学习，丰富知识，提高素质是增强班子合理的基础。因此党政主要负责同志要熟悉本单位的业务技术，以利于做出正确的决策；各副职要精通分管业务工作，尽量成为“骨干”和“专家”型干部，以利于指挥和推进工作的顺利开展。要善于向书本、向实践、向群众学习，特别要学习新知识，新技术，打开新视野，拓宽知识面，坚持与时俱进，对自己工作领域内的最新理论、最新动态要准确把握，做到心中有数。这样，领导干部才能不断增长才干，才能适应新形势、新任务的需要，工作才有新思路、新举措，决策才会更科学、更正确，话才有分量，领导的思路才会正确，班子的决策才会有说服力，班子的整体合力才会得到充分发挥。

2.摆正位子，各负其责是增强班子领导合力的前提

领导班子做为一个集体，每个成员虽然有着共同的事业、共同的目标，但也有不同的分工，履行着不同的职责，承担着不同的责任，也就是说他们有着交集，也有分集。班子成员如何处理好交集与分集的关系呢？摆正位子，各负其责是前提。论文参考。

2.1要处理好两种关系。一是正职与副职的关系

党政“一把手”要认真执行党的民主集中制，重大决策由集体研究决定，不能个人说了算。既要真正放手放权，真正调动起副职的积极性，把副职的内在潜力挖掘出来，把内在的活力激发出来，内在的创造力释放出来，又要对副职进行有效有力的监督，将不良的倾向消除在萌芽之中。作为副职而言，最基本也是最根本的是负责意识，既要对一把手负责，也要对班子整体负责。因此，作为副职既要增强大局意识，积极主动的支持和配合“一把手”的工作，积极参与集体领导，又要把自己分担的工作做好，特别是要把自己分管的工作置于整体工作之中，拿得起，办得成，让一把手放心。

2.2处理好副职之间的关系

副职各担其职，各负其责，工作互有交叉，需要彼此间的沟通协调。副职之间的和谐，理解和信任比什么都重要。所谓理解，就是在各自履行职责时，出以公心，力求公正，不能凭个人好恶、主观情感而草率行事，要善于进行平衡和协调，尽最大努力去寻求各方面的“共赢”。

2.3要创造性地开展工作

每名班子成员都分管着很具体的工作，在工作中要立足本职、了解全局，用发展的眼光

来开展工作，掌握工作的主动权，不能始终墨守成规、一成不变。随着形势的不断变化，还要不断研究新情况、分析新形势、提出新对策，进一步拉高工作标杆，增强责任意识，扎扎实实地做好各项工作。

3.加强团结，密切协作是增强班子领导合力的关键

领导班子的团结，事关一方发展，事关事业全局。有合力的领导班子表现在班子成员之间的和谐与团结，只有领导班子成员之间间团结一致，和谐相处，共同努力，才能把班子建设好，充分发挥班子的合力。

3.1要搞好团结

班子成员要处理好民主与集中的关系，“一把手”要多讲些民主，班子成员要多讲些集中。工作上要相互支持，相互理解，相互补台，不要拆台，更不要贬低别人，抬高自己；同志之间应互相尊重、相互信任，要以诚相待，严以律己，宽以待人，多看到别人的长处，多找自己的短处，要充分认识到小圈子对党内和谐的严重危害性，大家心要往一处想，劲往一处使，这样才能发挥班子整体效能，形成合力，把工作干好。

3.2要经常沟通

班子成员之间在一起工作，难免会有一些想法不一致，这些都很正常，有意见或分歧时，要及时沟通思想，想办法求得一致；要做到不利于团结的话不说，不利于团结的事不做，有意见就当面讲，切忌会上不说、会下乱说，搞自由主义，破坏团结。

3.3要有容人之量

在班子中应提倡相互宽容，互帮互学，真正做到思想上坦诚相见，相互理解，工作上协调一致，密切配合，要做到大事讲原则，小事讲风格，别人有了缺点和错误，要出于公心，善意地去帮助，不要借机乱找茬子、泄私愤或打击报复。论文参考。另外，对那些反对过自己、与自己意见不同的同志要宽容，工作中有不同意见，要随时沟通，及时化解。

3.4要经得起批评

开展批评和自我批评是我党的优良传统。班子成员之间从工作和团结的愿望出发，正确的开展批评和自我批评，是同志情感的交流，是真正的关心，是提高素质促进工作的有力武器，是诚挚的爱护，班子成员间相处一定要讲政治、讲党性、讲原则、讲大局，分清是非曲直，决不能放弃原则，一味的讲感情、讲交情，搞一团和气，谁出现了差错，就要虚心接受批评，并从中吸取有益的教训。

4.严以律己，公平公正是增强班子领导合力的保障

作为领导干部，必须严格要求自己、时刻检点自己的言行，始终把立党为公、执政为民作为当官为人的宗旨，做到令行禁止、步调一致，只有这样才能更好地担负起领导责任。

4.1要讲求人品，严于律己

俗话说，做事先要做人，好的人品对领导干部来讲尤为重要。作为班子成员，只有品行端正、为人正派，才能赢得别人的尊重，大家相处也会心情舒畅，关系融洽，合作愉快，与群众的关系也会密切。要正确对待利益问题，要有豁达的生活态度和俭朴的生活习惯，增强廉洁自律意识，坚持自重、自省、自警、自励，自觉遵守领导干部廉洁从政的各项规定；要树立正确的权力观，慎用手中的权力，要始终保持清醒的头脑，时刻做到以身作则，抵御住各种消极腐朽思想的诱惑，经得住各种风浪的考验。

4.2公平公正，公信力强

一是要公平公正地办事，做到在法律、政策、制度面前人人平等。领导班子要把维护公平公正贯穿工作的始终，带头依法严格公平公正办事，特别是在经济分配问题上，一定要做到不贪、不占、公平、公正、公开，带头规范执法、执纪、执规，带头排除干扰，带头抵制各种歪风邪气，旗帜鲜明地支持和鼓励公平公正的行为。二是要公平公正地选人用人，做到任人唯贤，不徇私情。重用什么样的人、缓用什么样的人、不用什么样的人，对用人具有十

分重要的导向作用。要以高度的责任感，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔到各级领导岗位上来，以正确的用人导向保护和调动广大干部的积极性。三是要公平公正地待人处事。领导班子及其成员要一身正气，充满正义，不能搞拉帮结派。对涉及干部的切身利益问题，要“一碗水端平”，不搞厚此薄彼。

浅谈企业技术部门领导的管理行为 篇10

随着互联网技术快速发展，员工的上网行为管理越来越重要，现在大多数企业选择上网行为管理软件管理员工上网行为。没有上网行为管理软件，员工上班时间的上网行为难以控制管理，企业管理者将难以采取有效的措施来管理员工。而有了网络管理软件后，局域网的管理将会简单、有效很多。

作为国内为数不多的专业局域网管理软件，小草上网行为管理软路由在企业单位中的作用非常明显，小草上网行为管理软路由只需要在局域网中任意一台电脑安装即可监控整个局域网的情况。

除了管理上网行为，软件也可以协助网管进行网络设备和网络架构的管理。尤其是结构复杂和规模越大的网络系统越需要诸如此类的网络管理软件协助管理。假如企业网管能善用软件就能实时查看企业局域网的状态，检测网络性能可能出现的瓶颈，并进行自动处理或告警显示，以保证网络高效、可靠地运转。

与上网行为管理软件一样，网管软件也是企业网络管理必不可少的一部分，小草上网行为管理软路由帮助众多的企业等机构加强了对局域网的管理，保障了局域网的网络稳定。

不过由于每个公司都有许多部门，每个部门员工的工作性质决定了他们的上网权限。而借助软件就能对不同部门的员工实施不同程度的管理。这就是所谓的上网行为管理政策。小草上网行为管理软路由可以根据不同的管理需要，绑定IP，限制IP流量，合理分配企业带宽，充分保障带宽的合理利用。同时对于局域网内的P2P下载、网络视频、网络游戏、网页浏览、炒股软件，都能够加以限制或者禁止。

试论组织管理中领导行为的有效性 篇11

关键词:组织;绩效

中图分类号:C933.2文献标识码:A文章编号:1000-8136(2010)11-0107-02

1 领导行为有效性研究的背景与意义

领导行为有效性研究是通过运用档案研究、观察法、现场研究、访谈、心理测验等心理学研究手段,以研究领导者个体的行为因素为核心,通过对领导者个人的性格、品质、风格、素质、能力等行为因素的直接描述来评价领导行为的有效性。至今,中外学者的文章对领导行为的研究一直都是沿着两条主线3个方面来展开的,所谓两条主线:一是领导者视角;二是领导下属交换视角,而3个方面指的是领导理论的3个研究成果,即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论,虽然研究的内容一致,但结果却大不相同。文章试图整合上述方法,力求结合中国的具体国情,来进行领导行为有效性的研究。

2 领导行为有效性研究模型

2.1 个性特征

一个人的性格可以通过16个方面来描述:乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自制性、紧张性,不同的性格特点对未来领导行为的有效性将产生重要的影响。事实也证明较好的个性特征是领导者走向成功的阶梯:第一,领导者的远见卓识都有远大的梦想宏伟的气概;第二,这些领导的热爱、执着和坚持数十年如一日都在做着同样的事情;第三,这些领导者都非常强势,执行力强;第四,这些领导人的决策都非常果断,抓住了一切机会。例如:在搜狐和新浪发布财报的同时,从张朝阳和曹国伟回答提问的不同方式,可以分析两个不同个性特征领导者所领导的企业的不同行为。张朝阳比较喜欢拿竞争对手来比较,而曹国伟谈话中总是围绕公司说公司。从他们回答问题的方式中,我们可以看出领导人的性格特点,张朝阳要比曹国伟更有激情些,更为积极主动。

2.2 行为类型

华盛顿大学的管理学教授特伦斯·米切爾(Terence R. Mitchell)在参与领导者权变理论这一研究中,创造性地提出了领导者的4种行为,以便更加深入地考察领导者的职能及其激励作用,见图1。

(1)指导型领导(Directive Leadership):领导者对下属需要完成的任务进行说明,包括对他们有什么希望,如何完成任务,完成任务的时间限制等等。

(2)支持型领导(Supportive Leadership):领导者对下属的态度是友好的、可接近的,他们关注下属的福利和需要,平等地对待下属,尊重下属的地位,能够对下属表现出充分的关心和理解,在部下有需要时能够真诚帮助。

(3)参与型领导(Participative Leadership):领导者邀请下属一起参与决策。

(4)成就取向型领导(Achievement-Oriented Leadership):领导者鼓励下属将工作做到尽量高的水平。

需要指出的是:有效的领导绝非等于成功的领导,成功管理者表现出的行为与有效管理者表现出的行为并不吻合,事实上,两者可以说是截然相反的。有效管理者得不到快速提拔,而成功管理者往往对组织又是无效的,这成为管理学中的又一悖论。

2.3 环境因素

良好的领导环境应该包括以下几个方面:①明确的目标,这里的目标不是目标管理的目标,而是方向、是使命,明确的目标可以清晰地告诉员工我们要到哪里去;②严谨的规则,这可以使得员工有章可循,从而使得领导者能够奖罚分明;③有效的激励,有效的激励使员工做事情的时候,不关注报酬,而只关注事情本身。从而让员工发挥最大的潜力去做事,产生最大的绩效结果;④认同的文化,这主要体现为下属是否愿意在这个环境下工作,是否能够为公司感到自豪等,如果答案是否定的,就很难让员工发自内心创造高绩效,从而最终影响了领导者乃至整个部门的绩效水平。需要指出的是:领导环境虽然可以由领导者感知,并且领导者也可以对其在一定程度上施加影响,但从根本上说,它是不以领导者意志为转移的客观实际。环境有着自身的发展变化规律,无论是利用环境还是改造环境,都必须以正确认识环境、遵循环境的规律为前提,因此我们经常说“领导力应与环境共舞”。

2.4 创新能力

领导者必须具有创新能力,创新的实质是对原有思维模式的超越,是对创新主体头脑中原有知识、经验、观念、方法等进行新的组合。领导者的创新能力的培养要做到以下3方面:一要突破思维定势。要善于非常规思维,唯有跃出经验和常识的层面,思维才能高屋建瓴,唯有冲破貌似合理的规则,领导思想才能破茧而出;二要转变落后思想。一切落后,都源于思想守旧,一切发展,都始于开拓创新。要创新,必须从打开观念和思想的大门入手,解放思想、实事求是、与时俱进;三要打破权威偏见。领导者只有推翻这些权威,有了自己的独立思考后,才能真正认识这个世界,打破思想枷锁。

3 总结与展望

领导行为有效性的研究一直是领导学、组织行为学、管理心理学研究中的一个热点问题,如何评价领导行为有效性并没有简单的答案,选择适当的指标取决于评价者的价值观念。长期以来,对领导者评价多侧重与主观因素,难以做到公平合理,从而带来一些消极影响,因此,建立科学合理的领导行为有效性的测度方法势在必行。但我们可以肯定地说随着中国经济建设的快速发展,这方面的研究在不久将取得长足的进步。

参考文献:

[1]章义武,共赢领导力,北京大学出版社,2004,163-172

[2]周锡冰,领导潜规则决定领导成效的深层因素,北京地震出版社,2004,135-161

[3]Cammann C, FichmanM, JenkinsD ,Klesh J.TheMichigan

Or-ganizational Assessment Questionnaire[M].Unpublished Manu-

script,University ofMichigan, Ann Arbor,1979.

[4](美)罗伯特A波特诺著,王瑜译,成功领导的4种能力,北京机械工业出版社,2003,56-123

作者简介:张立,男,1978年出生,山西省太原市人,山西大学工程学院,硕士,讲师。周治宇,男,1989年出生,山西省吕梁人,西藏民族学院人力资源管理专业,本科。

Talking Organization in Management Leader Behavicr Validity

Zhang Li,Zhou Zhiyu

Abstract: The effectiveness of leadership behavior research has been the study of organizational behavior in a core problem.This article is from this perspective,trying to find out the effectiveness of leadership behaviors affect the organization of factors,combined with theoretical models in the current realities of practice,revealing its theoretical development of a new trend.