高技能人才的未来发展

高技能人才的未来发展（精选8篇）

高技能人才的未来发展 篇1

摘 要： 高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快转变经济发展方式、促进产业结构优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有重要作用。各行业企业应当采取各种有效措施，搭建专业平台，切实发挥高技能人才的作用。

关键词： 高技能人才 经济发展 作用

据报道，我国的企业产品平均合格率只有70%，不良品种每年损失近2000亿元，科技成果转化率只有15%左右，技术进步对经济增长的贡献率只有35%，远低于发达国家60%～80%的水平。这些数据说明，我国制造业正面临着人才瓶颈、技术工人的结构失衡和高技能人才的断档，成为制约企业技术创新和发展的严重障碍。随着科技进步的日新月异，我们必须加快培养一批掌握精湛技艺和高超技能的高技能人才，以便在激烈的国际竞争中具有更强的竞争优势，促进国民经济可持续发展。

一、高技能人才的涵义

中央组织部、国家人力资源社会保障部于2011年7月6日发布的《高技能人才队伍建设中长期规划（2010―2020年）》指出，高技能人才是指具有高超技艺和精湛技能，能够进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人。根据国家职业大典，高技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。根据这些描述，高技能人才应当主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。

二、正确认识高技能人才对经济发展的重要作用

高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快转变经济发展方式、促进产业结构优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有重要作用。在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下，更多更快地培养高技能人才，是提升国家核心竞争力的重要战略举措。我们必须高度重视并切实发挥高技能人才在经济发展中的作用。

1.高技能人才能加快经济发展方式的转变。

人才是科技进步的基石，是转变经济发展方式的重要力量。只有加快管理创新和科技进步，不断提高劳动者素质，培养造就一大批高技能人才为我所用，才能加快实现经济发展方式由不可持续性向可持续性转变，由投资拉动型向技术进步型转变，由技术引进型向自主创新型转变，实现经济又好又快地发展。

2.高技能人才是提高企业的市场竞争能力的重要因素。

市场经济是一种开放和竞争经济。在市场经济的大潮中，一个企业在同行业中是否具有竞争能力，是这个企业能否生存下去的一个决定性因素，拥有各种高技能人才的数量和质量，又是一个企业竞争能力的大小的核心因素。企业只有真正重视技能人才，加快培养技能人才，合理使用技能人才，才能为企业的健康发展提供强有力的智力支持，才能提高企业的市场竞争能力。

3.高技能人才能够促进企业产业结构优化升级。

高技能人才是有效推动企业技术创新和科技成果向现实生产力转化的骨干力量之一，没有一支技术精湛、手艺高超的技能人才队伍，企业就不能生产出高质量的产品，就难以适应企业可持续发展和产品更新换代的要求。企业只有加强高技能人才的培养，才能为企业的可持续发展奠定人才基础，促进企业的产业结构优化升级，才能在发展的道路上稳健而强劲。

4.高技能人才能提高企业的技术创新和科技成果转化能力。

高技能人才是技术技能劳动者的优秀代表，是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量之一。企业只有通过培养一支掌握先进技术、先进工艺和操作技能、具有较高素质的高技能人才队伍，才能提高企业的技术创新和科技成果转化能力，才能屹立于竞争的潮头。

三、有效发挥高技能人才作用的途径

1.切实转变思想观念。

在传统的人事管理中，“高级技工”等高技能人才不在“人才”之列，干部和工人身份不同，工资、奖金、住房、福利待遇等都不一样。必须切实改变这种传统的人才观和用人观，树立“能力本位”的人才评价标准，把技能人才作为人才对待，创造适合技能人才成长的制度环境。当前尤其应当营造“能工巧匠与科技精英一样光荣”的舆论氛围，如继续组织“中国高技能人才楷模事迹”系列宣传活动，进一步宣传高技能人才的重要作用和突出贡献，在全社会形成学习、弘扬高技能人才踏实敬业、潜心钻研、勇攀技能高峰的精神风貌，营造崇尚技能、尊重技能人才的良好社会氛围，推动高技能人才队伍建设工作。

2.不断调整和完善高技能人才激励保障机制。要建立良好的激励机制，从制度上保证留住高技能人才，用好高技能人才，充分发挥高技能人才的主观能动性。要保障高技能人才的待遇，使其待遇与其贡献和能力挂钩，对有突出贡献的高技能人才，可以建立特殊津贴。加大奖励力度，坚持精神鼓励和物质奖励相结合，建立有吸引力的高技能人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会价值双重激励的作用。大胆起用想干事、能干事、干成事的高技能人才，让他们成为项目牵头人，让他们参与管理、参与决策，甚至成为领导人。

3.科学评价和培养高技能人才。要适应社会需要，积极开发应用现代人才测评技术，完善高技能人才评价的手段和方法，进一步突破年龄、资历和身份限制，建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重劳动者职业道德和职业技能水平的多元化考核与评价体系，逐步提高高技能人才评价质量及评价工作的科学性、规范性和权威性，使高技能人才评价与高技能人才的培养、使用、激励等环节形成有效联动，并作为岗位使用与兑现待遇的依据，引导劳动者参加技能培训，拓宽高技能人才成长的通道。

4.切实搭建高技能人才发挥作用的良好平台。高技能人才在实现科技成果转化、促进企业发展方面具有不可替代的重要作用。企业作为高技能人才的使用者，必须为高技能人才发挥作用提供舞台，搭建平台，通过设立首席技师、技术能手示范岗位、成立技能大师工作室、组建技术创新小组等方式，激发高技能人才的责任意识和工作热情，发挥高技能人才作为职业领军人物的带头作用，为企业生产经营奠定坚实的基础。

5.积极开展师带徒活动，发挥高技能人才的传帮带作用。选拔技能水平较高、具有传帮带能力的高技能人才作为师傅，选拔优秀的青年技术工人作为徒弟，开展“师带徒”活动，积极培养青年技术骨干，加快改善技术工人队伍结构的步伐。在师带徒活动中，要强调一个新字，针对生产中的新工艺、新设备、新技术开展传帮带活动，并要立足技术传承和应用，解决生产中的实际问题。

参考文献：

高技能人才的未来发展 篇2

企业的竞争表面是产品和服务质量的竞争, 说到底是人才的竞争, 而高技能人才作为人才队伍的重要组成部分, 其数量和素质将直接决定企业的核心竞争力。本文就如何加快高技能人才成长一题, 作如下方面的阐述。

1. 完善企业技能鉴定体系, 构建高技能人才评价通道

完善职业技能鉴定工作体系, 推进职业资格证书制度, 建立高技能人才评价标准, 给予高技能人才培养与成长的政策性保障。

(1) 健全组织机构, 完善鉴定工作体系。

企业建立与国家职业技能鉴定管理体系相配套的职责明确、运转有效的企业技能鉴定实施系统, 即:人力资源部门 (劳动保障部门) 实行统筹计划、综合管理、宏观调控、政策指导和检查监督;职业技能鉴定机构具体组织实施;基层用人单位积极配合, 认真执行。形成管理层、实施层和执行层有机配合的三个工作层次的鉴定工作体系。

(2) 强化鉴定基础工作, 提高鉴定工作水平。

为了确保职业技能鉴定结果的公正性、权威性以及工种特点的符合性, 要加强职业技能鉴定管理人员和考评人员队伍建设。一是建立一支领导有方、组织得力、工作到位、严格管理的专兼职管理人员队伍。二是建立一支专业配套、结构合理、作风过硬、业务熟练的考评人员队伍。考评人员可以是基层单位有实践经验的高级工程师、工程师、高级技师、技师担任。

(3) 狠抓规范管理, 确保鉴定工作质量。

为了确保职业技能鉴定的公信度和公平性, 一要采用《国家职业技能鉴定题库》《国家职业技能鉴定管理系统》, 实现考务工作全过程计算机管理;二要结合行业特点制定与本企业相吻合的特有工种职业技能鉴定标准及特有工种职业技能鉴定试题库。在组织实施鉴定过程中, 做到统一标准、统一教材、统一命题、统一考务。考场上严肃考纪, 端正考风, 规范组织管理, 明确操作流程, 严格执行“考教分离”制度, 严把考评关。

2. 完善激励机制, 构建高技能人才成长通道

制定一系列的激励措施, 推动高技能人才成长。

(1) 完善工资激励机制。

一些企业为了促进技术工人岗位成才制定了与之相配套的岗位工资标准。标准中, 高级技师的工资待遇等同于工程师工资待遇, 技师工资待遇等同于助理工程师的工资待遇。这些企业通过工资标准的提高, 激励在岗技术工人钻研技术, 提高操作技能水平, 取得了良好的收效。工资标准与配套的工资评定工作 (职业技能鉴定工作) 的实施, 从根本上推动了技术工人学理论、研技术、练技能的积极性, 为高技能人才的成长奠定了良好的基础并建立了长效机制。

(2) 完善奖金激励机制。

完善责任承包制, 制定与之相适应的奖励制度, 实现责、权、利三者的统一。加大高技能人才在工程责任承包中的技术责任, 发挥高技能人才在制造过程中的技能优势。在奖励分配中, 充分体现高技能人才的技能价值。从而推动技术工人爱岗敬业, 发奋钻研, 岗位成才。

(3) 完善福利激励机制。

在企业, 培训是最大的福利。其次有体检、特殊行业的保险、物质等等。高技能人才作为企业的栋梁, 在福利方面可考虑参照技术人员享受同等待遇。不仅以事业发展吸引高技能人才, 而且以情感留住高技能人才, 让更多的人自愿成长为高技能人才。

(4) 创造竞争激励机制。

支持技术工人参加各级政府或行业举办的技能大赛。企业内部也要创造各种竞争的环境, 举办各工种的技能大赛。通过人人参与, 发现高技能人才的苗子和促进高技能人才的成长与发掘。对参加各类级别技能大赛取得好名次的技术工人, 给予一次性或阶段性奖励、表彰, 并予以广泛宣传, 以形成企业内学技术, 练技能的良好氛围。许多企业实施的“竞赛获奖晋升制”“首席技工制”, 为技能人才脱颖而出搭建了平台, 技术工人积极努力奋发向上, 岗位练兵蔚然成风, 从而促进了高技能人才的成长发展。

3. 创新培训机制, 构建高技能人才培养通道

长期以来, 因工学矛盾、人才流失等多种矛盾因素导致企业对职工培训, 特别是技术工人培训执相对谨慎的态度。重生产、轻培训的现象仍然存在。随着我国经济步入快车道以及企业发展自身的需要, 成为学习型企业, 提高员工素质, 特别是提高技能人才的素质, 已成为企业发展的内在需求。如何创新培训机制, 协调好生产与培训之间的关系, 自然成为高技能人才培养的重要问题。

(1) 企校合作实现双赢。

企校合作不失为一种好的模式。一是职业技术学校为企业送教上门, 灵活掌握培训时间, 减少工学矛盾。二是根据工程进度适时安排技能人才到高级技术院校、职业技术学校进行短期对口培训。

(2) 鉴定与培训相结合, 相互促进。

以职业技能鉴定工作为动力, 促进人才培养为目的, 采取鉴定与培训相结合的办法推动技能人才培训工作有效、有序开展。

(3) 充分挖掘企业教育资源优势。

充分发挥本企业现有教育资源和技术优势, 合理安排重点技术工人针对性和实用性的集中培训。对人员分散, 不易集中培训的, 采取降低培训工作重心, 将培训办到生产一线的办法, 促进一线操作人员在岗学习。还可以采取导师带徒形式, 以老带新, 以新促老。

(4) 开展专项培训, 突出培训实效.

围绕生产需要, 对一线员工开展专项培训。针对具体生产任务、技术要求、工艺指标等生产既定方案请专业管理人员、工程技术人员、身怀绝技的技师因地制宜、因时制宜地开展专项培训。这种培训是产品质量的保证, 颇具实效性。这也是高技能人才培养过程中, 不可缺少的最原始的积累。

4. 合理使用技能人才, 构建高技能人才发展通道

在高技能人才相对贫乏的今天, 合理使用技能人才显得更为重要。众所周知, 高技能人才产生于无数次地实践——学习——再实践的过程之中。因此, 合理使用技能人才可以实现在使用中培养高技能人才, 在培养中使用高技能人才。

一是合理组合人员搭配。在生产小组的人员安排调配上下功夫, 形成技能人才梯度, 使在生产进程中技能传授成为可能。二是适当给技能人才压担子, 促进其在实践中学习成长。三是给高技能人才设立专门的技术岗位, 突出其技能优势, 达到技术管理、技术革新、质量控制、技能传授等多方统一的效果。四是对任务不足出现的高技能人才闲置的暂时性现象, 企业人力资源部门及时介入, 予以合理调配。实现人尽其才, 用其之长, 充分发挥高技能人才在生产一线的人力资源优势。

总之, 促进高技能人才的成长与发展, 是为企业的“明天”扩大再生产做准备, 是企业落实科学发展观的具体体现, 是保证企业立于不败之地的重要人才战略之一。因此, 在用科学发展观统领各项工作的今天, 更要重视高技能人才的培养与发展, 形成技能人才发展梯度, 进一步拓宽技能人才的培养通道, 促进高技能人才的成长。

摘要：高技能人才是决定企业产品质量和技术进步的主要载体, 是提高企业自主创新能力和核心竞争力不可或缺的重要力量。然而, 如何加快高技能人才成长, 提升企业核心竞争力?文章围绕高技能人才的培养工作, 作了完善企业技能鉴定体系, 完善激励机制, 创新培训机制, 合理使用技能人才等方面的阐述。

高技能人才的未来发展 篇3

［关键词］高职院校 和谐文化 高技能人才 全面发展

［作者简介］丁志强（1968- ），男，重庆人，重庆工程职业技术学院科技处，讲师，硕士，研究方向为心理健康教育、职业教育、物理教育；张澍（1966- ），女，重庆人，重庆工程职业技术学院人事处，讲师，研究方向为人事管理；何翱（1981- ），男，重庆工程职业技术学院，助教，研究方向为思想政治教育。（重庆 400037）

［基金项目］本文系2006年国家人文社科基金项目“大中学生心理健康学校社会工作保障系统研究”（编号：06XSH012，主持人：张大均）的一级子课题重点研究项目“高职生心理健康学校社会工作现状及其对策研究”（编号：06XSH012-2，主持人：丁志强）的阶段性研究成果。

［中图分类号］G717［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）02-0058-03

作为已占据中国高校“半壁江山”的高职院校，其校园和谐文化的建设问题已成为我国和谐大学文化建设工程中不可忽视的重要问题。它不仅直接关系着我国和谐大学文化和整个社会主义和谐文化的建设成败，而且影响我国高技能人才的培养质量，进而影响新时期中国经济社会的可持续发展和全面建设小康社会目标的顺利实现。

一、高职院校加强校园和谐文化建设的意义

（一）有利于消除高职校园文化系统中的不和谐因素

高职院校要顺利实现促进学生个体身心和谐发展的本体功能和为社会培养高技能人才的社会功能，必须着力打造校园和谐文化。目前，我国高职院校不同程度地存在着制约高技能人才培养的不和谐因素，致使学生不能健康、全面地成长。例如，偏重校园物质文化建设，轻视精神文化建设；狭隘地认为制约高职院校发展的瓶颈是资金缺乏、设备匮乏，在办学过程中把工作重心放在筹集资金修高楼、添置仪器设备、建设实训基地等方面，忽视或淡化了学校精神文明建设和办学理念的更新；脱离自身实际将校园文化的建设目标定位“高移化”，盲目“克隆”或“微缩”普通高校的校园文化模式；将校园文化建设等同于课外文化娱乐活动的开展，认为没有必要把校园文化建设纳入高技能人才培养整体工程中来操作实施。高职院校校园文化系统中表现出来的这些不和谐因素，不可避免地影响人才培养目标的实现和人才培养质量规格的保证，导致培养出来的“高技能人才”有知识无文化、有学识无见识、有科学精神无人文精神、有技术技能无远大理想、有个人追求无团队意识。要改变这种现状，就要消除高职校园文化系统中的不和谐因素，加强校园和谐文化建设。

（二）有利于培育全面发展的高技能人才

高职院校学生的全面成长需要用社会主义核心价值体系来武装头脑，整合并引领其价值观念系统、政治思想道德情感，正确协调处理成长过程中遇到的一系列问题与困惑，引导他们正确对待经济全球化和社会主义市场经济条件下出现的新情况、新特点、新问题，正确认识和处理个人价值与社会价值、德性与技能、科学素质与文化素质、生理发展与心理发展之间的关系，以及注重形成正确的理想信念、良好的诚信观念、团队精神与人际关系。只有这样，学生才可能成为身心和谐、全面发展的高技能人才。为此，高职院校在人才培养过程中必须加强社会主义核心价值体系建设，形成符合高职院校自身实际的核心价值体系，而高职院校自身核心价值体系的培育形成过程也就是高职院校校园和谐文化建设的过程。

高职院校培养的学生在毕业走上工作岗位之后发展情况如何，很大程度上看他们的社会适应能力和内生力如何。有知识、有技术、有能力的高职毕业生能根据未来经济社会形势的变化和自身职业岗位的变迁自动地做出调整。这是一种能力，更是一种身心和谐基础上的综合素质。这种能力与素质从何而来？很大程度上来自于大学校园和谐文化的潜移默化。如果高职院校在校园和谐文化建设过程中，仅仅是停留在对眼前已经出现的校园文化系统中不和谐因素的“治疗”层面，并没有着眼于对全体学生心理智慧潜能的开发和自我内求力的培养，那么这样的校园和谐文化也仅仅是为“和谐”而“和谐”，淡忘了和谐的根本是为促进学生的健康、全面发展，最终为社会主义和谐社会的长远建设打好基础。可见，高职院校加强校园和谐文化建设、培养全面发展的高技能人才与社会主义和谐社会构建之间存在辩证统一的内在关系。从某种程度上看，加强高职校园和谐文化建设的过程就是培养全面发展的高技能人才的过程，也是为社会主义和谐社会构建做出贡献的过程。

二、高职院校加强校园和谐文化建设的现实路径

高职院校校园和谐文化的建设以追求和谐、崇尚和谐为本质要求，必须从精神文化、制度文化、物质文化和行为文化等基本文化形态着手并结合高职院校自身的特殊性探寻建设路径。

（一）和谐精神文化建设——以社会主义核心价值体系统合师生精神家园

高职院校校园和谐精神文化建设是高职校园和谐文化建设工程的核心和灵魂工程，主要包括学校师生长期或短期的意识思维活动和一般心理活动状态的总和，如办学理念、学院精神、行为模式、学风、校风、校训等。这些方面的内容反映了人们的意识形态、精神状态，关系着师生的成长和学校的长足发展。不同的教师与学生有不同的成长经历，其价值观念体系会有差别，而不同的价值观念将产生不同的现实行动。尤其是在当前新形势下，高职院校师生的价值观念呈现多元化，有的甚至处于价值迷茫状态之中。因此，高职院校必须用社会主义核心价值体系来武装师生头脑，以它作为师生价值体系形成的导航器，建立师生的精神家园。

（二）和谐制度文化建设——建立有利于高技能人才全面发展的保障机制

高职院校校园和谐制度文化建设是整个校园和谐文化建设工程中的重要内容，是维系高职院校正常教育教学秩序、促进学生健康全面发展和高技能人才培养的保障机制。近几年，高职院校在蓬勃发展过程中也出现不少问题，例如学生学习动力不足、人际交往和情感障碍、知识能力与素质结构不合理、毕业生社会适应与职业岗位适应不良等。这些问题是与高职院校校园文化系统中的制度文化缺失息息相关的。因此，高职院校在人才培养过程中要改变现状，加强校园和谐制度文化建设。

第一，深入调研，消除校园制度文化体系中的不和谐因素。在校园和谐文化建设系统工程中加强和谐制度文化建设，就要以人为本，广泛深入到学生和教师之中展开调研，认真倾听他们的话语，了解学生对人生未来的发展愿景和教师的专业发展理想以及他们在学习、工作与成长过程中遇到的困难与障碍。在充分尊重师生意愿基础上，制定有利于学生个性张扬和自我潜能开发的制度规范和有利于教师职业理想实现的职业规范。

第二，本着政策导向和价值导向有机结合的理念，以创新促进校园和谐制度文化建设。和谐制度文化体系建设应走制度创新发展的道路，通过体制机制上的文化创新，将政策导向与价值导向有机结合。各项政策措施的出台与落实重在为师生实现自我人生价值搭建平台、铺平道路。例如，对于贫困生问题，可通过助学贷款、向社会募捐设立爱心基金、以奖代赈、勤工俭学等多样化方式建立健全贫困生助学制度，其中重点应放在对贫困生助学的制度创新上，尤其是对学生勤工俭学制度环境的创新，为贫困生自我助学与社会实践锻炼融合创造制度条件，对他们实行特殊的弹性学习制度。总之，创新机制的培育是和谐制度文化建设的重要方面，通过在全校师生员工中大兴创新之风，将政策导向与价值导向有机结合，开展以科技创新为主要内容的形式多样的创新活动，不仅可以促进学生技术技能水平的提升、创新意识和创新能力的增强，同时也能为高职院校与企业的顺利交往搭建桥梁。

（三）和谐物质文化建设——营造有利于学生身心和谐发展的校园环境

高职院校校园物质文化是高技能人才培养必备的基本条件，也是整个校园文化建设的基础载体。校园内各种物质实体的总和，如建筑物、运动设施、绿化地带、图书资料、企业家雕像、宣传橱窗等，它们的“音容笑貌”和整体布局等是高职院校内在精神的外化。当前，许多高职院校在校园硬件方面还不能适应发展的需要，一是校园面积普遍偏小，与现有发展需求不相适应；二是校园整体布局不利于学生的成长，实训室、实验室、综合教室、运动场地等方面的布局和设置没有突出高职院校的特色。为此，高职院校在校园物质文化建设过程中要紧紧围绕着学生身心健康发展这一宗旨，用以科学发展观为内核的社会主义核心价值体系统领和谐校园物质文化建设。

第一，在校园环境的整体布局上要遵循美学原理和科学发展观。让校园生活区、工作学习区、休闲娱乐区布局合理、和谐得体，并具备未来可持续发展的兼容性，充分考虑学生的身心发展和学校的可持续发展。各类建筑实施与校园自然人文景观和谐搭配，浑然一体，充分发挥环境育人的功效。

第二，在校园环境物质实体的具体内容安排上，要充分考虑高职院校为新农村建设、地方经济发展培养高技能人才这一办学目标，处处突出“职”的特点。在建筑物的类型上，要体现高职院校培养技术应用型人才的实际，既有功能齐备的专业实验场地，又有融教室、实训、实验、技术服务与生产为一体的专业教室，使之具有多媒体教学、实物展示、演练实训、实验、考工强化训练等多种功能；借助橱窗、宣传栏、校园网、建筑物等载体进行宣传，培养学生对所学专业及其相应职业岗位的情感，让学生随时了解企业界成功人士的先进事迹、先进技术发展动态和用人单位人才需求动态。

（四）和谐行为文化建设——创设有利于学生与未来职业岗位对接的实践平台

高职院校校园和谐的精神文化要在高技能人才培养实践工程中得到践行和弘扬，实现提高高技能人才培养质量并将其转化为现实生产力的目的，就必须大力发展校园和谐行为文化。校园和谐行为文化主要包括和谐的个人行为文化和和谐的团体行为文化。

和谐的个人行为文化主要指师生在交往行为和工作学习行为中表现出来的文化和谐。高职院校和谐行为文化的建设要有利于学生与未来职业岗位间的对接。首先，学院领导与教师要作为学生的表率，领导在与教师交往、教师在与学生交往过程中要体现企业“顾客至上”的文化理念，在交往行为上体现尊重与关怀、平易近人、友善互爱的精神文化；其次，学院领导、教师在工作行为上要处处体现精益求精、大胆创新的工作态度与敬业精神。领导与教师和谐的个人行为方式是学生个人和谐行为方式形成的榜样和无声的导师。如果教师与领导具备了和谐的个人行为文化素养，就能够更好地将学生培育成具有和谐行为文化的个体。引导学生投身交往实践活动，掌握与人相处、互助协作的基本原则，在与人日常交往和学习工作中能够更多地站在对方的角度去思考问题，尊重对方的文化背景和个性特征，学会相互接纳、和谐共处。在对学生学习行为方式的教育方面，要突出动手操作、技能训练，着重体现理论为实践操作服务，最终以适应与胜任行业企业生产、建设、管理、服务第一线的技术应用型岗位工作为落脚点。

高职院校校园和谐团体文化主要是指高职院校作为团体在交往行为与实践活动中体现出来的文化和谐。这种和谐往往体现为高职院校的对外交往行为与实践活动符合社会的道德规范与和谐要求。高职院校要顺利完成培养高技能人才的重任，不辜负广大学子与家长的期望，在办学过程中要与社区、其他兄弟院校、生源学校和其他相关社会各界发生交往活动。在这些时候，高职院校每一位教职员工都代表着学校的形象，是否具有大局意识和整体观念事关学校在团体交往中能否和谐共处，能否赢得社会各界的信任和支持。为此，每一位师生员工在平时的工作学习过程中要善于培养自身的团队意识和团队精神，自觉主动地团结在学校团队周围，个人利益服从学校团队利益，与学校团队之间结成利益共同体；学校团队在与其他院校交往中自觉奉行和睦相处、有序竞争的原则，并自觉主动地与其他团体建立健康、文明的公共关系，给社会各界留下良好印象。这样既可以赢得社会各界对学校的支持，又能为整个社会和谐文化的形成和发展做出贡献。总之，加强高职院校校园团体文化建设，有利于充分利用职教办学资源，从行业企业获取技术学习资源，为学生搭建技能训练的实践平台。

三、高职院校加强校园和谐文化建设的保障机制

高职院校校园和谐文化建设的成效如何，最终要看它为社会生产、建设、管理、服务第一线培养高技能人才的质量状况和为和谐社会的构建做出贡献的大小。因此，高职院校校园和谐文化建设工程必须建立健全保障机制，启动多元评估反馈机制，主要有以下几个方面：（1）上级教育主管部门有必要将高职校园和谐文化的建设情况纳入学校办学水平考核评估的重要内容，实行灵活机动的过程跟踪考查和阶段性验收考核相结合的评估方式，对校园和谐文化建设过程中“不和谐”的文化因素给予及时反馈并指导其整改。（2）设立校园和谐文化建设意见箱，及时了解、收集、整理学生与教师对这项工作的看法和一些宝贵的意见，以便及时调整、满足学生与教师对校园和谐文化方面的需求，为学生全面成长和教师幸福生活、快乐工作营造和谐文化环境。（3）成立和谐文化建设校企合作委员会，一方面，为高职院校深入行业、企业、用人单位调查了解毕业生对企业文化的适应情况和用人单位对毕业生的认可程度创造条件；另一方面，也可将行业企业的相关人员引进高职院校参与校园和谐文化建设。这样有利于汲取企业的成功经验，将校园和谐文化与企业先进文化有机融合，同时也有利于毕业生尽快适应职业岗位，适应企业文化。当然，高职院校校园和谐文化建设的保障机制随着社会的进步和时代的变迁也处于不断地变化发展中，可以预见，它的发展趋势是越来越有利于校园和谐文化建设，从而有利于促进学生健康、全面的发展。

［参考文献］

［1］骆郁廷.建设和谐的大学文化［N］.中国教育报，2007-04-10.

［2］王明伦.论高职院校精神［J］.中国远程教育，2006（7）.

［3］朱发仁，傅新民.“校企结合”构建高职特色校园文化［J］.职教论坛，2006（6）.

高技能人才的未来发展 篇4

一、“十一五”时期主要成就

(一)高技能人才

工作的战略地位得到确立。中共黄山市委、黄山市人民政府《关于人才强市战略推进工程的实施意见》，将高技能人才工作纳入我市人才工作总体规划，列入人才强市战略，各级党委政府重视程度不断提高，高技能人才工作的组织领导机构和工作体系逐步建立，并从加快培养、完善评价、强化激励、做好保障、扩大宣传等方面加大工作推动力度，初步形成统一部署，整体推动的工作格局。

(二)高技能人才成长环境得到改善。经济社会发展对人才多样化需求，为高技能人才提供了干事业的广阔舞台。政府和社会的激励，使高技能人才的社会地位逐步提高。企业科学合理薪酬制度的完善，有效地提高了高技能人才的待遇。技能人才选拔、评价制度为畅通人才成长通道提供了有力保障。技能竞赛、技能人才表彰活动的广泛开展，激发了职工钻研技术、岗位成才的热情。尊重高技能人才的社会氛围正在形成。

(三)高技能人才数量稳步增长。“十一五”时期，围绕提高技能劳动者就业能力、工作能力和职业转换能力，加强了技能人才的培训工作。通过实施技能振兴和新技师培养计划，加快了高技能人才培养步伐，并以此推动了技能劳动者队伍梯次发展，高端带动取得明显成效。至2010年底，高级工以上技能人才达到8279人，其中技师为847人，高技能人才占技能劳动者的比例逐年提高，技能劳动者的素质、结构得到改善。

(四)高技能人才评价体系初步形成。职业资格证书制度的政策体系建设得到加强，先后出台一系列职业资格证书制度相关政策、规则等文件。社会化的职业技能鉴定组织体系不断完善，技能人才评价基础建设步伐加快，考评人员、质量督导人员队伍不断壮大。职业资格证书制度已经成为评价劳动者技能水平的重要手段，为技能劳动者岗位成才，自学成才开辟了一条成长通道。

二、“十二五”时期面临的机遇和挑战

(一)我市经济与科技的快速发展，对高技能人才在数量、质量和结构上提出了新的要求。当前和今后一个时期，我市人才发展既面临难得的机遇，又面临严峻的挑战。建设现代国际旅游城市，全力推进“十大工程”和“四区”建设，实现全面建设小康社会目标，对我市高技能人才发展提出了更高更紧迫的要求。需要建设一支具有精湛技艺、掌握核心技术和具有创新能力的高技能人才队伍。改造提升传统服务业，大力发展现代服务业，需要一大批掌握现代经营方式和现代服务技能的高技能人才。

(二)加快推进高技能人才队伍建设具备很多有利条件。市委、市政府高度重视高技能人才队伍建设，将高技能人才队伍建设纳入人才强市战略，列入全市经济社会发展的重要内容，确立了高技能人才工作的战略地位，为高技能人才培养体系建设提供了重要保证和宏观发展环境。随着高技能人才队伍建设相关规划、政策和措施的相继出台，一个有利于高技能人才快速成长、脱颖而出的社会环境正在形成。

(三)高技能人才工作和队伍建设面临严峻挑战。总体上高技能人才的总量、结构和素质不能适应我市经济社会发展的需要。企业培养高技能人才的主体作用未得到充分发挥，技工院校办学条件有待进一步改善，高技能人才评价、激励、保障机制不健全。经费投入与高技能人才队伍建设需求有较大差距。轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。

三、“十二五”规划的指导思想与目标任务

(一)指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立科学的发展观和人才观，大力实施人才强市战略，认真贯彻党的十七届三中全会和全国、全省人才工作会议精神，紧紧围绕“十大工程”和“四区”建设，以加强高技能人才培养体系为基础，以加快高技能人才培养为重点，以完善技能人才评价制度，建立技能人才激励机制为手段，完善政策，创新机制，形成有利于高技能人才成长的制度环境和社会氛围，为黄山现代国际旅游城市建设提供技能人才支持。

(二)主要目标

到2015年，高技能人才总量达到1.5万人，到2020年，高技能人才总量达到2.4万人，其中，技师、高级技师达到2500人，并带动中、初级技能劳动者队伍递次发展。形成一支门类齐全、数量充足、结构合理、技艺精湛、素质优良，与经济社会发展相适应的高技能人才队伍。

(三)重点工程

1、新技师培养带动工程

围绕我市经济结构调整、高新产业技术发展、自主创新能力的提高和现代服务业发展需求，在旅游服务业、机械电子业、化工产业、社会公共服务业等五个重点领域中加快新技师培养工作。保持每年培

训新技师（含高级技师）160人、高级工1600人，确保到2020年底，实现我市高技能人才总量地达到2.4万人，其中，技师、高级技师达到2500人，并带动中级和初级技能劳动者队伍梯次发展。

2、高技能人才培训、实训基地建设工程

围绕我市“十大工程”和“四区”建设，实现全面建设小康社会目标，对我市高技能人才发展提出了更

高更紧迫的要求，加快高技能人才培训基地和公共实训基地建设，进一步完善高技能人才培养体系。到2020年，实现每个区县有一个公共实训基地，在全市建成1所技师学院，2-5个高技能人才培养基地，初步形成市、区县公共实训网络。

3、技能大师工作室建设工程

技能大师是技能人才队伍中的拔尖人才，掌握着丰富的实践经验和个人创新所形成的绝技绝活。这些绝技绝活能有效促进企业生产效率的提高，对保护和开发我市传统工艺品具有十分重要的意义，将会产生较高的经济价值。鼓励各区县和技能含量高的企业建立技能大师工作室，选拔优秀的人才学习掌握绝技绝活，使绝技绝活得以传承和扩散。从2011年开始建设技能大师工作室的试点工作，对技能大师工作室给予政府补贴。到2015年，在全市建立1-2个技能大师工作室。到2020年，在全市建立10个技能大师工作室。

(四)保障措施

1、加强对高技能人才工作的组织领导。市场竞争的实质就是人才的竞争，技能人才作为经济发展的支柱之一，已经成为我市经济发展壮大的一个瓶颈，面对巨大的发展机遇和挑战，为了在市场竞争中求得生存和发展，各级政府、企业和社会方方面面都应把技能人才问题当作经济发展的头等大事，充分认识到高技能人才培养是一项战略工程，也是贯彻以人为本可持续科学发展观的重要内容，将技能人才的梯队式培养作为一项长效的重要工作来抓。要建立健全党委统一领导，组织部门牵头抓总，人力资源和社会保障部门具体负责，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的高技能人才工作格局。要将高技能人才培养纳入国民经济发展规划、将高技人才工作纳入各级各部门工作目标责任制，定期将召开联席会议，完善有关政策规定，研究解决相关问题，明确政府、学校、企业、社会的职责和义务。

2、努力推进高技能人才培训工程。一是进一步依托职业院校加强高技能人才的培养，支持和鼓励这些院校与企业建立高技能人才培养战略协作伙伴关系，采用学校培养与企业实训相结合、在职培训与脱产学习相结合、个人努力与企业及社会支持相结合等措施，培养一批适应企业急需的技术技能型、知识技能型和复合技能型高技能人才。二是加大技工教育投入和技师培养工作力度。加强市公共实训基地建设，配备具有较高技能水平和实训指导人员，把市公共实训基地建设成一个高标准、现代化、开放式、资源共享的机械加工、数控、计算机等职业的高技能人才培养“摇篮”，发挥其在技能开发、技能训练和技能鉴定的示范性作用，推动全市技能人才特别是高技能人才培养工作的健康发展。三是整合职业教育培训资源，扩大招生规模，调整设置专业结构和课程设置，为我市经济发展培养急需人才和技术工人。四是鼓励社会力量办学，采取政府购买培训成果等措施，引导各类职业技能培训学校大力实施“订单式”定向培训，提高劳动力资源开发的针对性、实用性。

3、不断完善以能力业绩为导向的高技能人才评价体系。建立健全以职业能力为导向，工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平的技能人才评价体系。在评价内容上，要坚持职业能力与工作业绩相结合；在评价标准上，要坚持国家标准与岗位要求相结合；在评价机制上，要坚持专业评价与企业认可相结合；在评价实施上，要坚持行政指导与技术支持相结合。一是企业技能人才的评价方式，应按照统一标准、现场考核、强化督导的原则，通过生产现场的能力考核和工作成果的业绩评定等方法，重点评价企业职工执行操作规程、解决生产问题和完成任务的能力。二是支持和指导职业教育培训机构和职业学校及大中专院校的毕（结）业生参加社会化职业技能鉴定。继续推行毕业生“双证”制度，对参加职业资格认证的院校应按照国家职业标准和就业相关的职业证书要求，调整教学内容和课程体系，强化职业技能训练，突出对学生的职业能力评价，使职业院校毕业生在取得学历证书的同时，取得相应的职业资格证书。三是对社会通用性强的职业（工种）的技师和高级技师的考评，按照“统一标准，自主申报，社会考核，企业聘任”的原则，采用鉴定机构考核与专家评审相结合的考核办法，实行社会化鉴定。对于企业生产一线技术复杂和操作性强的职业（工种），技师和高级技师考评可采取业内业绩评定的方式，实行能力考核与业绩评定相结合的考评办法。能力考核强调解决实际问题，业绩评定突出实际贡献。对有突出贡献的技术骨干可破格参加技师、高级技师的考评。

4、建立健全引导广大劳动者岗位成长激励机制。坚持物质奖励和精神奖励相结合的原则，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的高技能人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。按照《黄山市高技能人才奖励办法》（黄劳社培〔2007〕1号），开展高技能人才评选工作，对有突出贡献的技师和市技术能手给予一定的物质奖励，所需经费由财政专项列支。引导企业建立完善职工凭职业技能资格得到使用提升、凭业绩贡献大小确定收入分配的激励机制。在企业工作的技师、高级技师应分别享受中级、高级专业技术人员的有关待遇，使高技能人才与其它相应专业技术人才在工资福利方面享受同等待遇。做到爱护人才，保护人才。逐步形成了“培训、鉴定与使用待遇相统一”的激励政策。完善劳动力市场工资指导价位制度，推动企业建立科学合理的技能人才薪酬制度，加大技能水平在薪酬分配中的比重，并在薪酬、福利、培训等方面向技术岗位高技能人才倾斜。鼓励有条件的企业对有突出贡献的高技能人才实行期权、股权激励。积极探索高技能人才保障机制，指导企业做好建立企业年金等补充保险工作，并要向生产、服务一线的高技能人才倾斜。

5、多渠道筹措高技能人才培养资金。一是进一步调整财政支出结构，加大市、区县财政对人力资源和社会保障事业的投入力度，将人力资源和社会保障事业发展资金纳入财政预算，设立高技能人才培养专项基金，加大对技能人才培养投入，落实高技能人才的奖励办法。二是通过财政性资金和政策性贷款大力扶持技工学校和公共实训基地建设；推进职业教育发展的专项建设经费中安排一定比例用于技工学校、技师学院、公共实训基地建设；对用于发展职业教育的城市教育费附加提取20%用于高技能人才培养。三是督促企业按规定从职工工资总额中提取职业教育培训经费，保证其中50%以上用于高技能人才培养。

高技能人才队伍 篇5

每年开春，不少企业都要为用工头疼，除了普通工人难招外，高技能人才紧缺问题的困扰更大。记者从今年春季人才交流大会了解到，今年取得技师证的高技能人才的月薪是8000元起步，某些特殊技能的工人即便高薪聘请还不一定能招得到温州技工学校校长孙爱萍告诉记者，温州的高技能人才培养不少都是采用校企合作的形式，为企业定向培养。温州技工学校开设了2个高级工班级，其就业率几乎100%。

“三百六十行，行行出状元”，正如胡锦涛总书记指出，没有一流的技工，就没有一流的产品。高技能人才是高水平、高层次、高贡献的先进劳动者，应该受到全社会的尊敬。一个国家、一个社会对高技能人才的尊重，体现出先进劳动在这个国家和社会的价值，也体现了这个国家和社会人们的价值观。

然而高技能人才的培养绝非朝夕之事，可从以下几方面进行改善：

1.建立高技能人才使用和奖励制度。企业应当健全有效的激励机制，使高技能人才在物质上和精神上得到应有的回报。对高技能人才实行特殊奖励津贴，对为铁路发展做出特殊贡献的高技能人才要实行重奖，对参加职业技能竞赛，在省（部）级及以上职业技能竞赛取得认可名次或取得局级技术状元称号的，可破格晋升技师或高级技师，同时给予奖励。

3．强化培训职能，重视高技能人才的教育。在高技能人才培养工作中要充分发挥师带徒及院校和企业在高技能人才培养中的作用。找准培训切入点，确立培训思路，强化培训职能，拓宽培训渠道，注重培训效果。另外，还要抓好对既有的高技能人才的继续学习提高。注重对这些人的再教育，会收到事半功倍的效果。

4．搭建培训平台，完善培训设施。通过建立相关工种的专业委员会，让更多的高技能人才参与一些新项目的研发、技术革新和改造、疑难技术课题和技术攻关等，推动他们向知识性、研究型、创新型转变。建立专业化的技能培训基地，建成布局合理，技能含量高，建起培训演练设备与现场同步、培训手段科学先进，培训质量一流的现代化技能培训基地。同时鼓励研制可移动教学设备，以方便现场职工的培训。

高技能人才养成记 篇6

德育为先，多措育“良才”

李瑞华讲述着她的环境育人理念：每个人都在一个特定环境中生活，大到世界环境、国家环境、社会环境，小到公司环境、家庭环境„„而对于一个学生来说，最重要的环境就是学校环境。在李瑞华眼里，良好的环境和设施是培育学生成长的沃土，教师则是学生德育教育的指路人。

为了让学生更好地接受德育教育，首先要从行为习惯上抓起。为此，学校在企业管理模式的基础上进行优化，逐步形成了现在推行的“6s”管理模式。该模式包括六个方面，即整理（seiri）、清洁（setketsu）、素养（shtsuke）、安全（safety）、节约（save）、学习（study），以此来强化养成教育，提升学生的综合素质。无论在学习中还是在生活里，学生都严格按照“6s”管理模式行事。

记者了解到，实行“6s”管理模式后，学生的接受能力得到提高，全方面严格要求自己。比如，在教室内，学生会按照老师的要求去布置相应的标语与照片来映衬“6s”管理模式，在打扫卫生时，把教室内部的每个角落都清理干净，营造出整洁的氛围；在实训场所，学生们自觉地将实训环境维护得很好，并且每次用实训器材之后都放回到原来的位置上，养成良好的“规矩”，营造“严格”的企业氛围；同时，老师在指导学生实训的过程中，还会强调如何规范操作，让学生将安全放在第一位。

2015年12月，旅游管理系开展了“6s之星”暨“6s先进集体”评比活动。其目的一是探索6s规范管理模式；二是提升学生综合素质；三是发挥榜样育人重要作用，从而借助“6s之星”和“6s先进班集体”来影响和带动其他学生和班级，以促进整体管理效益提升和学生综合素质的提高。

学校还倡导学生组建专业社团，这不仅为学生的课余生活增香添色，还巩固了学生的专业知识。社团的主要活动有两种，一种是利用自身的专业优势与兴趣爱好举办活动，比如汽车工程系的学生便可以针对汽车方面的知识开设汽车维修、汽车车身涂装等方面的活动；另一种是针对技能大赛而开展的社团培训活动，帮助学生提升技能以及熟悉比赛的各种事宜，以此来提高学生积极参与各类技能比赛的积极性。

强强联合，共同育“精才”

高技能人才的培育，必须实现校企深度融合。学校引进合作企业的设备、技术及管理制度等，与企业共建校内外生产性实训基地，并严格按照企业岗位标准对学生进行实习考核。在校企合作中，学校将专业融入产业发展，紧密对接地方产业结构调整，主动适应宿迁市人才需求，与合作企业共同成立了电子商务类、旅游服务类、加工制造类“校企合作会”。在人才培养方案方面，学校根据企业的需求，通过调研、讨论、论证等方式来制订培养方案。“方案制定出来就要开设课程，课程的安排也是与企业共同商量后确定的，以开发工学结合的课程为主，各专业教师利用社会资源，与企业专家共同重构课程内容体系。”李瑞华院长说。

定向培养是校企合作中学校、企业、学生三方共赢的人才培养模式。为此，学校与江苏秀强玻璃工艺股份有限公司联合开设了“秀强班”。李院长告诉记者：“江苏秀强玻璃工艺股份有限公司每年都会派出专业的技术人员负责培训学校教师，学校则负责招生，专业课程的教学与考核由校企双方共同完成，并且该班的学生还可以定期到公司里进行实习。“秀强班””的学生毕业之后可直接到江苏秀强玻璃工艺股份有限公司上班。作为企业，通过定向培养的方式，有针对性地为企业提前培养满足岗位需求的高技能人才，从而实现人力资源培训与开发环节前移，直接增强企业人才资源竞争力；作为学生，一是可以提前预订就业岗位，保证就业无忧和实现高位就业，二是在读书期间就能拓宽渠道获得多方资助和可贵的实训机会。

学校经常组织各系部的师生到企业参观、调研。最近，汽车工程系领导带领系部师生前往“保驰捷”公司参观学习。该公司是一家集汽车维修与养护为一体的“一站式”服务公司，与学校也有深度合作。在公司解说员的带领下，汽车工程系的学生参观了“四轮定位”“钣金”“烤漆”“检测”等车间。通过实地的参观学习，学生对汽修服务行业的工艺流程有了直观清晰的认识，切身感受了企业的工作环境及工作制度，激发了他们对本专业的学习兴趣，同时也拓宽了眼界。

2016年3月，学校邀请合作企业中国电子系统工程第二建设有限公司为校企合作冠名班――“中电二公司班”学生开展专业培训系列讲座，中电二公司的负责人就公司的管理理念、企业核心价值观及人力资源管理等方面内容进行了详细讲解，让学生确切了解到企业所需的人才标准，并鼓励学生努力学习、及早规划自己的职业生涯，以适应社会和企业发展对高素质人才的要求。以帮助这批学生了解行业发展动态，提升专业实践水平，从而校企联手共同促进学生成长。通过邀请合作企业的负责人走进校园的形式，为学生开设形式多样、内容丰富的培训和讲座，来提高学生专业实践能力和综合素质水平。

深化教改，全力铸“英才”

鲁迅说：“不革新，是生存也为难的。”培养学生不能一成不变，需要探索出适应每个阶段的教学模式，才能培养出精英。“学校积极推进课堂教学模式的改革，坚持推行项目教学、案例教学、情景教学等教改模式，并广泛使用启发式、探究式、讨论式等教学方法，完善分层教学制、走班制、学分制和导师制。”李院长指出，分层教学制与走班制是教学改革的重中之重。

所谓“分层教学制”就是保留原班级，但在教学中，从好、中、差各类学生的实际出发，确定不同层次的目标，进行不同层次的教学和辅导，组织不同层次的检测，使每位学生得到全面发展。“分层互动”的教学模式，实际上是一种课堂教学的策略，课堂教学中的“分层”是一种隐性的分层。首先，教师要通过调查和观察，掌握班级每个学生的学习状况、知识水平、特长爱好及社会环境，将学生按照心理特点分组，形成学习群体。其次，利用小组合作学习和成员之间的互帮互学形式，充分发挥师生之间、学生之间的互动、激励效应，为每个学生创造整体发展的机会。

而分层走班模式则是学校根据学生基础知识和能力水平，设置一些选修课程。“走班”模式不会打破原有的行政班级，只是在学习文化课的同时，根据各自不同的兴趣的学生选择选修课，然后到不同的选修班上课。比如，学校在开学之初抛出一些选修课，有关于汽车维修、旅游管理或者电子商务等方面的课程，如果汽车工程系的学生想了解电子商务方面的知识，就可以选择电子商务方面的课程来深入学习。所谓的“走班”实际上是一种运动式、大范围的分层，其特点是教师根据不同兴趣爱好的学生组织教学内容，确定与其基础相适应又可以达到的教学目标，满足学生扩展知识面的需求。

在对课堂教学模式改革的同时，学校还进一步加强教科研团队建设，让教师积极组织和参与到各级各类课堂教学大赛、信息化教学大赛、技能大赛、班主任基本功大赛等活动中来，通过比赛将教学与科研融为一体。教师们在比赛中还摸索出灵活的教学手段和方式，让学生的思维活跃起来，让课堂变得更为鲜活。

高技能人才的未来发展 篇7

随着互联网技术在经济领域的不断升级, 云计算逐渐渗透至工作与日常生活的众多领域。基于云计算的云经济产业在云浪潮的推动下正逐渐成为现代产业发展的新趋势。以苏州为例, 苏州位于长三角经济圈, 其产业转型步伐正逐步加快。面对逐渐渗透的云技术, 苏州工业园区于2012年11月提出了相对应的云计算发展计划, 又称作为“云彩计划”。这一计划旨在于加速聚集云计算相关产业及资源, 推进苏州园区云经济的发展。目标至2015年建立完成成熟的大型云服务商或云服务平台, 并培育具有一定数量规模竞争力的云计算企业, 计划创建200亿元以上云经济产值, 并带动相关产业产值1000亿元以上。云技术的诞生并不仅仅是一场新兴技术的变革, 更是一场商业模式的革新。就第三产业而言, 在云技术的推动下, 产业的革新正在发生着日新月异的变化;就企业而言, 基于云背景下的企业呈现出信息化的特征, 具体表现为企业财产物资信息化同步;供应链一体化股利;生产过程智能化控制。

我国经济正以快速的步伐向发达国家迈进, 随之经济形态的转换升级, 对高技能人才提出了更高的要求。面对经济的发展以及经济结构的演变, 会计行业在这一进程中扮演中重要的角色。然而, 当前我国会计从业人员整体现状亟需改善。在整体会计行业中, 会计人才整体技能水平不高, 相关从业人员学历水平偏低, 结构不尽合理。其中会计从业人员学历水平为大专及以下学历占据较大比重, 中高级人才紧缺, 特别是高技能创新型人才的严重缺失。为改善这一局面, 会计行业中长期发展规划提出到2020年逐步实现初级与中高级会计人才各占50%比例的目标。因而会计高技能人才的可持续发展能力的提升势必将大幅提高各行业的经济管理效率以及经济效益, 这一人才培养战略也必须进一步深入研究。

二、云背景下会计高技能人才需求特点

云背景下的会计行业也已进入到协同交互的3.0时代, 财务信息数据的收集、加工、整理变得更为高速便捷。同时云背景下的会计工作结合了实时化、动态化和智能化的多重特征标签。而这一系列的新特征对于会计从业人员提出了更高技能的要求。

云背景下, 各种高新知识快速折旧, 企业经营环境瞬息万变, 信息平台快速升级、管理机制加速转型、商业模式不断革新, 作为高技能会计人才, 必须能够应对层出不穷的新技术以及千变万化的管理诉求。因此, 对于现代会计从业人员而言, 除了必备的传统会计技能外还应当具备适应当前的信息化智能化新技能。当前背景下的会计人员应当具备能够掌握管理信息化知识与技能, 可以利用管理软件处理业务, 适应岗位需要的综合素质。

三、会计高技能人才发展战略

(一) 发展产业聚集群

产业集群理论是由美国著名战略管理学家哈佛大学的迈克尔波特教授提出, 这一理论特指将同一或附近地理区域具有共性或是互补性的关联企业机构联系起来。通常以一个主导产业为核心, 众多企业又围绕核心产业在区域内聚集, 相互之间分工与合作, 组成一个上下游企业相互连接的产业链条, 并最终形成专业化的区域市场。

对于会计行业而言, 目前高校会计专业的社会服务内容单一, 大多以教育培训等传统类型为主。因此, 必须在现有的社会服务基础上, 根据区域经济的特点, 依托产业集群背景, 形成长效社会服务组织体系, 进一步深化社会服务力, 从而提升会计从业人员的会计信息化技能和社会的服务能力。

(二) 引进高端人才

充分利用国际国内两种资源, 加强会计人才培养培训。近年来, 关于高端人才引进的竞争逐步升级。对于相关科教机构而言, 国内外高等人才的引进极大的补充了相关机构的高层次人才需求, 同时对于科技实力, 教学水平的提升都有着极为重要的作用。另一方面, 对于高端人才采取引进和培养相结合的方式, 加强高端人才队伍建设。大力鼓励高校聘请来自企业行业一线高技能人才, 强化师资队伍的教学能力和服务能力, 着力打造更为高端专业的教学团队。

(三) 创新高校办学模式与课程体系

为顺应当前的信息化云背景, 高校应当以人才需求为导向调整优化会计专业和人才结构, 依照会计人才相关标准组织实施教学活动, 进行课程体系改革。依据详实的企业调研以及行业需求, 开发校本特色课程, 优化课程体系。通过基础课程开发其必备的职业基本素养, 以核心课程培养学生的会计专业技能。

然而, 基于云背景下的会计高技能人才应具备的可持续发展能力。这要求会计从业人员能够随着信息技术的快速发展而不断提高自身的专业化、智能化综合能力;在产业升级转型的背景下, 能够跳出专业的局限性, 纵览全局, 形成具备协调组织, 经营管理的综合能力。因此在高校会计人才培养的课程体系建设中, 应突显出以人为本的可持续发展观, 以区域经济和行业背景为依托, 将专业特色, 专业文化导入综合实践课程中。

(四) 进行“校企联合”

在会计高技能人才培养战略中, 企业同样扮演着重要的角色。而“校企联合”则是这一战略中重要的环节之一。通过与企业、行业的合作, 将先进的行业理念、实践技能融入高校专业基础教育中;与企业的深度合作, 不仅能够完善专业教师的企业实践技能, 同时可增加企业兼职教师的比例, 进而提高整体师资水平。

通过行业、企业、学校多方共建共享型实训基地, 突出培养适合本区域会计行业发展的高素质高技能人才。同时, 专业教师团队与企业共同依据实际所需的职业技能及可持续发展能力开发有针对性的实训项目及业务课程, 从而全面提升学生的综合职业能力。

另外, 深度的校企联合可以将企业在会计信息化建设中遇到的问题与需要解决的技术, 由教师、企业、学生共同进行攻关解决。以项目集成训练的模式对企业进行服务, 这样即提高了教师的实践能力, 也解决了企业的实际, 更有助于学生实际工作技能的培养。

(五) “校、培、企”三产互融并举, 实行产学研结合

在会计人才战略发展中, 高校与企业间的协同作用可以通过多种形式实现。通过与行业企业的密切合作, 在优秀教师团队中培养建设一支能够服务地方经济的专家型服务团队, 为学校所在地区的企业提供各类服务。

一方面, 高校可以针对企业财务及管理中出现的新问题, 组织开展不同类型不同层次的培训、宣讲以及继续教育工作, 从而帮助企业提高其自身信息化水平以及会计实务实际应用能力;另一方面以市场为导向, 积极鼓励学生进行自主创业, 并指导学生创办企业进行会计基础工作规范的提高, 帮助其制定合理的企业经营目标和发展思路;同时积极与政府和企业建立产学研合作关系, 承接政府和企业委托的各类与会计信息化和云技术革新等相关的课题, 开展综合系统分析与研究, 提供咨询服务和解决方案。

随着云时代的到来, 会计行业的快速发展对于高技能人才培养提出了新的挑战。如何在夯实会计从业人员传统技能的同时增强人员自身可持续发展能力, 将是这项人才发展战略中需要着重考量的问题。

参考文献

[1]骆竹梅, 蔡财仙.信息化云时代高职财会人才培养模式的研究[J].时代报告, 2015 (1) .

[2]赵明荣, 杨仲杰, 蒋靓.基于云计算构建高职会计专业人才培养模式探析[J].对外经贸, 2014 (1) .

[3]胡玲敏.提升会计信息化高技能人才服务能力的实践与探索[J].会计之友, 2012 (12) .

高技能人才的未来发展 篇8

关键词：石油企业文化；软实力；高技能人才

石油企业高技能人才作为人才队伍的重要组成部分，是石油企业生产的核心力量，在加速产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面都有无可替代的重要作用。要加快培养一批掌握精湛技艺和高超技能的高技能人才和高素质的职工队伍，除了管理上有突破性的举措外，还是要在人才工作中提升企业文化的“软实力”。只有如此，石油企业才能在激烈的市场竞争中具有更强的优势，才能在全球经济危机大环境下逆势发展。

一、石油企业不能快速发展主要原因是缺乏高技术人才

据统计，在我们石油企业，技师以上员工比例不足技能操作人员的10%，一些掌握绝技绝活的高技能人才，年龄均在45岁以上，高技能人才青黄不接的现象日益凸现。

二、石油企业高技能人才短缺源于文化“软实力”薄弱

高技能人才队伍出现“青黄不接”的现象，很多石油企业已经有所认识，在培训、传帮带方面加大力度，但没有得到有效提升，高技能人才考核评价及身份地位得不到认可，个人利益得不到保障，使掌握一定技能的操作人才的职业价值导向出现偏差，从人才队伍中流失。

就职称评定和福利待遇而言，国企还延续着重文凭、论身份、排资历的现象。同样从学校毕业，大学生从助理工程师到工程师，仅需要四五年，而技校生从初级技工到技师，往往需要十二三年，就算是到得了高级技师资格，其薪酬待遇往往还不如基层主管人员而要解决这些问题，就要提升企业文化的“软实力”。

文化“软实力”，说的是非物质性的文化和精神方面的，具体的说，就是人才的价值观，即信仰、责任、人格。目前我们石油企业缺少一种先进文化的凝聚力，具体表现为：一、人才合作中，缺少一种团队协同的文化精神，在联合作业的石油行业，也会出现“三个和尚没水喝”的尴尬局面；二、在高技能人才使用中，看到能力强、水平高的同志，往往缺乏尊重欣赏的文化认同，甚至会出现“木秀于林，风必摧之”的局面；三、在人才管理中，往往缺乏公开、平等、竞争、择优的文化准备，经常会出现“能者不能上、平者不能让、庸者不能下”的被动局面，许多人徒有高技能人才称号而名不符实，没有创新能力，有实力的却因指标限制而得不到相应待遇等等。因此，人才工作必须以先进文化来引领。

三、提高石油企业文化“软实力”的措施

一要革新“传统文化”。石油企业自铁人精神的感召下已有50年时间，这种不惧牺牲，石油无私奉献的精神在全世界绝无仅有的，我们石油人十分珍惜，并为之发扬光大。把一些先进的国际管理理念本土化。要提升高技能人才国际化素质，留住掌握核心技术员工。

二要推行“经营文化”。从20世纪80年代起，国外行政管理中已经提出“经营文化”的理念，即用先进的经营管理制度来运作企业，以提高执行效率。石油企业要推行“经营文化”，就要着手推行企业管理体制改革，把市场机制引入企业管理，实现管理制度化、市场规范化、技术效益化标准化运作方式。

三要提倡“业绩文化”。“业绩文化”实际上是一种竞争的哲学。只有业绩，才能把你与其他竞争者区别开来。 “业绩文化”主要在于从学历高低的取向转换为业绩高低的取向。提倡“业绩文化”，不能用以前那种看学历的高低来恒定人才与身份的观念，形成以“效益论英雄”用人氛围。在技能人才的业务培养、考核评价、岗位使用、表彰激励等环节上下大功夫，带动技能劳动者队伍整体素质的提高和发展壮大。

四要建立“标识文化”。“标识文化”就是指属于每一个企业独特的，不可复制的员工价值观、企业精神、统一的标识、服装、产品品牌、包装视觉标识。中原油田人13年寒署征战，以特别能吃苦、特别能战斗的进取精神和精湛的石油钻探技术，创出了ZPEB（中原石油勘探局英文字母Zhongyuan petroleum Exploration Bureau简写）军铁血之旅的品牌。因此，在高技能人才使用上，应该将ZPEB的人本文化发扬光大，形成崇尚劳动、实践和创造的企业风尚。要让所有员工认识到，我们企业在人才选拔中，无论是“科班”出身的专业技术人才，还是“泥腿子”出身的工人，只要他们有能力，富于创新精神，我们就要“宽容、兼容”，做到“不放弃，不抛弃”。我们需要在石油企业中大力广泛的宣传高知识水平、有创新能力的顶尖人才才是我们企业的人才，有丰富实践经验和一技之长的实用人才也是我们企业的人才的观念。引导广大职工以学习增强能力，以创新提升业绩，以创效实现价值。要营造一种“能力面前公平竞争，天下人才为我所用”的大人才局面，使高技能人才个体在ZPEB文化理念中与企业共同发展、共同繁荣。

五要加强“执行力文化”。执行力文化就是把“执行力”作为所有行为的最高准则和终极目标的文化。执行力的關键在于透过企业文化塑造和影响企业员工的行为，使员工普遍认知、认可、接受并最终自觉按照制度要求规范其行为，进而提升企业的执行力。中原油田作为石化集团公司的一分子，认同制度并遵循集团公司的管理制度是保证企业可持续发展的手段，是提高执行力的重要环节。制度和执行力密切相关，没有制度，执行就没有依据；制度不全，执行就不会到位；制度不具体，执行就不会规范。制度一经确定，就要坚决维护其刚性，不折不扣地进行落实。我们必须明白，石油企业掌握着国家能源建设重任，企业的整体利益与员工个体价值休戚相关，作为高技能人才，只要把自己的聪明才智与企业战略相结合，实现企业目标，才能实现自我价值，才能得到等值回报，从而激发高技能人才的执行力。