服务人力资源管理

服务人力资源管理（精选8篇）

服务人力资源管理 篇1

管理与服务是有明显差别的事实上，作为管理者与作为服务的提供者，他们有本质上的不同，基于这种不同的职能定位，企业中人力资源专业人员的角色﹑工作出发点﹑工作方式﹑工作结果以及其对环境的要求都各不相同。下表列出了我认为的管理者与服务者之间的差异：

项目 管理 服务

角色 政策制订者，监督者与指挥者 需求预见者与提供者

工作的出发点 工作任务或职责 满足客户需要

评价者及标准 上级评价，让上级满意 客户评价，让客户满意

关注的重点 任务的完成 活动的绩效

工作的方式 命令，控制，线性，一视同仁 授权，参与，非线性，个性化

对员工的看法 下级，标准服从者 客户，标准制定者

沟通 单向，双向，说服，命令 多向，互动的，影响，模范

组织架构 机械式，层级的，规范的 有机的，网络化，模糊的企业文化 理性的，势力保护，命令与控制 人性的，目标分享，合作与授权

人力资源专业人员的职能定位不同，决定了企业管理中，人力资源管理的价值及结果。在人力资源管理实践中，我们经常可以发现这样的悖论总存在于我们的周围：

大家都承认企业中人是最重要的，可是，企业中的关键人才却留不住；大家都认为人力

资源是战略性资源，可是，人力资源部门从事的都是琐碎的低附加值的事务；人力资源部的人员忙得不可开交，可没有谁承认人力资源部的价值，而且得罪人很多，做事不讨好，不做事也不讨好。

不可否认，造成这种现实的原因是多方面的，但是，我认为，所有这些都与企业人力资源管理的定位有很大的关系。当忽视企业各层次员工的需要成为了一种掼例时，做得越多总是错得越多的。很多企业中人力资源管理者落得如此结果，是有其系统性原因的，那就是他们还在认为他们是管理者---发号施念的人，他们的工作方式是：你﹑你﹑你，还有你，去把那件事完成人力资源的服务对象服务对象就是客户，在企业中，与人力资源管理有利益关系的主体都应该是人力资源的服务对象。企业中人力资源专业人员应该力求为上述利益相关者提供价值最大化的专业服务。下图是企业中人力资源管理的利益相关者。

从上图可以看出，企业人力资源服务的服务对象是多样的，也是多重的。所谓服务对象的多样性是指既有企业外部的服务对象，也有企业内部有服务对象，其中，企业外部的服务对象包括政府（或社区），股东，供应商及企业的客户等；而内部服务对象则包括企业的各级管理人员与一般员工。所谓服务对象的多重性是指在企业内部的服务对象中，既要为管理人员提供人力资源特殊服务，以支持其管理工作的有效高效开展，同时又要为其提供作为一般员工的人力资源服务，以满足其作为一般员工的人力资源服务的需求。需要注意的是，对一些外部客户需要的满足可以通过对内部客户提供服务得以实现。

人力资源服务的产品

人力资源服务者所提供的产品（服务）就是相关的人力资源政策、工具、技巧、知识与活动。企业中人力资源专业人员通过这些产品的开发、推广、应用、技术支持与售后服务来达到满足不同客户需要的目的。人力资源服务也遵循一般的服务管理模式，即经过需求分析确认---产品开发与提供----销售与分销---服务实施这一过程的。上图中，企业的愿景、战略等是人力资源服务的战略需求，所有的人力资源产品都应该以此作为总的指导原则。除此之外，人力资源部门还需要考虑与别不同阶段不同情景中直线经理及一般员工的需求，所有这些需求都是人力资源工作者的工作出发点。人力资源服务者根据这些不同层次的需求，开发出不同的政策﹑技术﹑工具或活动，以不同的方式服务于企业内部的员工。人力资源服务者可以直接回应员工的要求，也可以通过直线经理进行。当直线经理代替其向一般员工提供服务时，往往需要人力资源部门提供相应的政策或技术支持，这就一般销售中的支持支持或售后服务工作一样。

政府对企业人力资源服务的需求主要表现为相应的法律（如劳动法等）或法规的遵守，以及适应国家在人力资源开发上的需求。股东对企业人力资源服务的需求主要表现为一系列的财务指标，如投资回报率﹑人力资本增值等。而企业供应商或客户在此方面的需求则往往表现为知识共享或服务质量的提升等。

人力资源服务的能力

从管理者转变为服务者，企业人力资源专业人员需要在观念，思维方式及行为上作出相应的变革。一个专业人力资源人员是否是一个服务的提供者，可以从很多行为特征中得到主识别，这些特征也可以认为是企业人力资源服务能力高低的反映。我们认为，企业人力资源

服务能力可以由以下几个方面的特征加以衡量，这些特征也可作为企业改变人力资源管理的职能并提高服务水准的途径。

听：接受他人所说的内容。人力资源服务者需要了解企业不同利益相关者的需要与欲望，包括企业愿景﹑战略，各层次员工在工作系统中的角色以及对员工个性﹑情绪的把握﹑行为过程的控制与结果的评价。

治愈：寻求从破碎的心灵和感情及管理体系的创伤中治愈自己及其它员工的方法。治愈要在个体，团队及组织层次展开，让其保持健康的机体并以建立共同的心智模式。

说服：不要依靠职位或者权威去建立信任，而应该通过说明，或建立榜样去引导员工向共同的目标努力；

概念化：过于具体的思维环境将限制员工的创造性，因此概念化将为员工创造产生新想法的机会，这些新想法将增加组织的知识积累并指导或修正组织的行为。

开发：创造并充分利用员工的个性，情绪，专业，智力及精神的机会，让员工的聪明才智得到尺可能的发挥；

梦想：在注重现实生活的同时，通过对过去经验和标杆的回顾与学习，建立共同的愿景﹑价值观、目标以及与之相应的集体心智模式。

信任和建设：信任员工并建立员工之间，员工与企业之间的信任关系，为组织知识的流通，共享及显性知识与隐性知识的相互转化提供条件；

交流：这意味着合适的人在适当的时候与适当的人进行开放的、诚实的、直接的深度汇谈。

发展：通过组织学习与组织遗忘，追求个体，团队及组织层次的知识与智慧，为企业以及作为人和专业人士的成长与发展作出规划。

促进：从失败中获得教训，从他人的成功中分享经验，让员工能识别并从成败、你我中获益

服务人力资源管理 篇2

在现今市场经济快速发展的条件下,而且企业的发展面临的又是经济社会转型的关键时期,社保管理工作的发展变化是现今经济转型的重要工作,社保管理工作的顺利进行对人力资源管理工作的开展有着重要的影响,两者都是涉及到人员安排、利益等方面的工作,在工作面向的主体方面有着很大的共通性。所以,做好社保管理工作对人力资源管理工作是非常关键的,这不仅关系到企业单位能否留住人才、合理的选拔人才,而且从长远来看,对企业单位的可持续发展也是非常重要的。下面,本文作者将对社保管理工作如何促进人力资源管理工作进行简要的论述,并提出作者自己的看法。

社保管理和人力资源管理工作两者之间关系的简要概述:一个企业中的社会保障管理指的是企业从员工的切身利益出发,对由于工作原因造成的员工伤残、丧失劳动能力的员工以及正常退休的员工提供社会保障服务工作。一般而言,社会保障服务包括多个方面,养老保险、医疗保险、生育保险等方面,我国现今企业中的社保管理工作一般是遵从企业单位自身的特点以及企业员工岗位参加人数等设定实际的缴费金额。

2 社保管理工作是人力资源管理体系中的重要组成部分

近些年来,随着我国经济的发展及人们生活水平的不断提高,社保管理对人力资源管理工作的进行起着非常重要的作用。正如上文所讲的,两者都具体的涉及到人员的安排及企业内部员工的利益,社保管理是人力资源管理的重要环节,人力资源管理为社保管理提供重要的环境支持。所以两者之间存在着很大的关系。

3 当前我国企业单位人力资源管理工作中社保管理工作存在的问题

企业缺乏专业性的社保管理人才。我国的社会保险法规定,用人单位必须为职工缴纳养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险等五项保险。这一要求是现今我国企业长远发展的基本要求,但是纵观现今我国的部分企业缺少专业性的管理人才,在进行社保管理工作的时候,一般都是临时的调动财务部或者行政部的工作人员进行此项工作。这样严重导致人力资源管理工作中的社保管理存在很大问题。从而导致企业社保管理没有发挥对人力资源管理工作的激励作用,使得人力资源管理工作面临很大的困难。

(1)在劳动用工上存在很大的法律风险。在现今我国的部分企业中,为了保证企业生产利益的最大化,对于临时招聘的员工并没有按照正规的程序给予其社保档案管理,而且最重要的是并没有按照相关的合同法、劳动法对新进员工进行管理。实际上,这就存在着劳动用工违法法律途径。劳动用工的非法化,对人力资源管理正常工作的进行形成了一定的阻碍。(2)人力资源中社保管理观念的落后,科学的管理观念并没有形成。由于我国长期的发展历史的影响,企业的现代化正处在起步发展的阶段,企业内部过多的重视产品生产的管理,忽视人力资源管理及社保管理工作的进行,并没有形成系统的、科学的管理制度,从而导致企业优秀人才的流失,对于企业的长期发展是非常不利的。

4 具体的改进策略

(1)积极地吸纳适合企业社保管理工作的专业人才。现代企业的竞争多半属于人才的竞争,而在现今人才市场中,人才对于企业的选择也会更多地关注该企业的社会保障工作。所以,企业为了吸引优秀的人才,必须建立科学、合理的社保管理体系,所以企业必须吸收优秀的、专业的社保管理人才,运用专业人才的专业知识,从企业自身的发展出发,探索适合企业自身的社会保障管理体系,帮助企业留住优秀的人才,促进企业的长远发展。(2)高度重视社保管理工作,提高员工的自觉缴费意识。一个企业在生产发展的过程中,应该制定企业内部合适的社保管理办法及规章制度,明确要求各部门要重视社保管理工作,简化岗位职责,简化公司社保管理的程序,为了避免某些员工逃避缴费现象的发生,企业可以建立集中建卡缴费的工作方法,此外,企业内部的社保管理制度的建立必须征求企业员工的意见,加强企业员工对于社保制度制定的认可度,增强员工的缴费意识。

(3)加强组织领导,提高企业人力资源管理工作中的社保管理工作的意识,树立科学管理理念。一个企业内部社保管理工作的顺利进行,更重要的是加强上级领导人员对于社保管理工作的重视程度,在上级管理层之间形成一种科学的管理理念,建立社保激励机制,帮助企业留住人才,促进企业的可持续发展。

5 结语

企业的社保管理工作不仅对企业人力资源管理工作水平的提高有着重要的作用,而且对于企业的长远发展也起着非常关键的作用,企业内部应及时改进社保管理工作中的不足,从整体上促进人力资源管理工作中社保管理水平的提高,促进企业的可持续发展。

参考文献

[1]张新革.如何加强社保管理工作服务人力资源的管理[J].经济技术协作信息,2014(6):44.

服务人力资源管理 篇3

[关键词]：人力资源 资源管理 提升管理服务

以现在的国情来看，我国经济正在转型期中，特别是对人力资源的开发和管理方面有许多问题以待解决，提升现代人力资源的管理服务，合理的配置人才资源，重视人才资源管的理、资金投入和人才的培养，完善人力资源的管理体制，使人才服务机构可以快速健康的发展。

一、人力资源的管理服务中存在的問题

这些问题主要体现在：一是人才资源管理的理念比较落后：理念是引导一个机构发展的重要因素，但是当前我国的人力资源管理还处于发展初期，理念比较落后；二是目前人才服务机构中的人力资源管理体制比较落后，尚不健全，目前，我国的人力资源管理体制的结构比较简单、性能少；三是我国人力资源的管理服务经验不足，很多工作知识落实在口头上，而不是在实际的行动中，满足于表面的制度建设，不注重具体的工作；四是在目前的人才服务机构中的人力管理体制中，没有有效的考核制度，无法对人才的质量正确进行判断，这样就无法对用人单位提供专业的人才，会造成用人不当，人力资源浪费，人才服务不到位；五是人力资源的管理运用不是很灵活，没有一个完善的管理服务体制；六是人力资源的开发和管理能力比较低，没有有效的人才培养办法，导致人才的培养结果没有达到预期的效果，不能够很好结合自身的专长和企业的实际情况，培养计划单调和过时，不注重实际中的经验培养，不注重心里的培训和锻炼，造成了人才表面上的了解，所以培养的效果很差。

二、推进人力资源的管理服务发展的几条建议

（一）合理、科学的完善人力资源的管理服务体制

企业的发展离不开专业的人才，所以人力资源的管理是很重要的，要完善人力资源的管理体制，服务机构主要可以做：一是应该树立人力资源管理观念是在目前的人才服务机构中的人力管理体制最主要的观念，树立正确的、科学、符合我国人才市场情况的人力资源的管理观念，这样有利于人力资源的管理更加健康的快速的发展；二是在平常的工作中，严格遵循人力资源的管理流程来进行对人才的筛选、培养、考核，提供给用人单位。

（二）增强人力资源管理方面实质的工作，打牢人力资源的管理体制的结构框架

人力资源管理工作的开展，不仅需要一个健全的管理制度，更加需要大量的实际工作，随时了解人才的信息，做好管理工作，可以利用网络来了解应聘人员的信息和对岗位的需求，及时了解企业需要的人才，增强与用人单位的交流，加强合作，深化关系，走进学校和社会中去，掌握他们的基本信息，随时更新人才的基本信息，了解社会用人单位的需求，注重培养人才的专业和心理素质，还要加强人力资源的基础建设，为服务机构发展提供强劲的基本保证，制定合理的培养计划，输送人才。

（三）利用人力资源的管理服务体制和管理人员，作好人力资源的配置工作

要推动人力资源的管理服务的发展，首先需要一只专业的人才团队，这是开展人力资源的管理服务的关键之处，所以针对目前的人才服务机构普遍存在的问题，在面向市场时，要让人才服务机构渐渐释放活力，主要的措施有：一是人才服务机构应该聘用专业的管理人才、专业的顾问及市场运作的人才，这样就有专业的人才在主导着企业的运作，不论是从企业的经营和管理，还是力资源的服务市场运作，这样就提高人才服务机构服务的水平。二是要发挥社会上的人才服务机构在社会上的职能，根据实际情况，提供专业的服务，充分发挥人才机构的积极作用，改善毕业生的就业情况。

（四）采用现代高端的科学技术，构建人力资源管理的服务平台

人才服务机构的未来发展方向将更加趋于专业化和规模化，科学技术的快速发展为人力资源的管理服务带来了新的变化和内涵。很多人才服务机构一起商讨了现代的人力资源的管理服务体制的改革和创新，主要探讨的内容涉及了很多方面，例如人力资源的管理服务、增强劳动力的专业水平等方面，主要表现：一是在人力资源的管理服务过程中，完善数据处理的信息化，要保证高效的信息采集、整理、保存到查询、共享等环节；二是利用科学的信息技术，增强服务机构与服务对象的联系，加大之间的合作，使之交互合作服务项目，提高机构宝贵资源的利用率，避免不良的后果，改善社会各界对服务机构很差的服务印象，提高服务机构的知名度；三是可以利用高端技术为企业提供方便的自助服务，节约人力资源的管理成本，这样用人单位可以不出门，就能找到人才的信息，而求职者同时也可以对企业进行比较和选择，选择适合自己专业和发展的企业。

（五）给人才服务机构培养人才的权力，添加一些增值的人才服务

随着经济的转型，人力资源的管理理念也逐渐发生转型，人才服务机构已经能够区分企业的性质，进行分类的管理和培养计划，或者提高外包服务，这样就证明了人力资源的管理理念发生了转变，这样使人才服务机构摆脱了外界干预的束缚，也缓解了提供公共服务时，又要增强竞争能力的矛盾，因此给人才服务机构培养人才的权力，就要打破现在体制上的状态，延伸、拓展人力资源的管理服务内容；面对大好的发展前景，人才服务机构应该更多增值服务，来得到客户的好感和信任，这种增值服务可以从很多方面进行实践，提高服务机构的服务水平

结束语

总之随着我国进入信息自动化，劳动力的素质水平降低，在人才服务机构中，对人力资源的管理服务的要求越来越高，也越来越受到重视，为了提高人力资源的管理服务水平，为用人单位选择和培养所需要的人才，提高服务的效率，人才服务机构应该从理念、体制和技术上完善对人力资源的管理服务，改变传统的人力资源的管理方法。突破其局限性，用科学的管理理念、先进的技术和专业的服务来发展，提供增值的服务，提高附加值，实现人才服务机构和用人单位的双赢。

参考文献：

[1]罗悠悠.试论现代人力资源管理中的有效沟通[J].广西教育学院学报，2012，06：49-51.

[2]高培涛.推进现代人力资源管理服务的几点建议[J].今日中国论坛，2013，12：57.

服务人力资源管理 篇4

班 级： 2012级旅游管理专业本科班 学 号： 2012210662 姓 名： 曹靓青

论女性资源在现代服务业管理中的作用

摘要：随着社会的发展与进步，女性人力资源在过去一、二产业中所体现出来的许多劣势，在第三产业飞速发展的今天，已然越来越多地呈现出明显的职业优势。在以服务业为主的第三产业，特别是旅游业，作为“半边天”的女性，其主体地位不断攀升，在心理诉求方面较为特殊，因此，管理者应充分了解其心理需求和感受，发挥其性别特征所具有的优势，增强服务业忧患意识、加强服务业人力资源管理和强化客户关系管理等，积极地促进女性人力资源管理，充分利用其性别优势发展服务业。

关键词：女性；性别特征；性别优势；服务业。

在知识经济背景下，人力资源成为企业发展的第一要素，作为21世纪朝阳产业的劳动密集型产业——服务业，尤其是旅游业更不例外。近些年，越来越多的女性冲破传统束缚，凭借女性的职业优势和不断提升的领导力，在各自岗位上取得辉煌成绩【1】。特别是服务业，女性人力资源呈现出的优势更为突出。旅游管理是现代各管理门类中越来越重要的一个管理领域，涉及食住行游购娱各方面，在这一领域里，女性人力资源群体的地位在不断提升。笔者认为，探讨女性人力资源在旅游等服务行业管理中的独特作用，对于服务业发展有着积极的意义。

一、结合数据资料，了解女性人力资源在现代社会的认知度与认可度

客观地说，大自然造就了男女两性，在赋予两性不同的构造和功能的同时，也赋予两性各自的性别优势。通过翻阅的文献不难看出，现在的女性人力资源正形成一股有着自身特色与性别优势的中坚力量。

根据密歇根州Lawrence AP Faffand Associates的一项5年研究，美国19个州2400个管理人，评定女性在20项管理技巧中，17项优于男性。有关技巧不仅包括女性的传统强项，如训练指导、团队工作、激励雇员，还包括处事果断及规划。根据加州Hagberg Consulting Group对425个行政人员的调查，在52种管理技巧中，有42项女性比较优胜【2】。明尼苏达州Personnel Decisions调查5.8万个管理人，发现23项衡量标准中，20项女性优胜。研究人员Janetlrwin和Michael

【3】Perrault发出6400张问卷，显示在31项管理技巧中，女性领先28项。美国《哈佛商业评论》发表的报告显示，如果董事局成员有3人或者3人以上是女性，董事局成员会表现得更具协作精神，更愿意互相交流讨论【4】。

英国2003年1月9日公布的一项调查结果显示，女性比男性更适合担任职业经理人。综合调查结果显示，与男性相比，女性管理者的职业素质有十大优势：坚决果断、耐力持久、善于引导、敢于创新、富有灵感、开放纳新、决策清晰、长于合作、脚踏实地、善解人意。在3500名英国职业经理人中，男人们都承认，更希望自己的顶头上司是女性。特别是在中层管理界，无论男女都希望受雇于女性老板，因为女性老板更脚踏实地，更易接近，也更善于领导公司走向成功。就管理能力而言，她们的决断力、创新力及持久力等方面都比男性更胜一筹【5】。该调查还显示，各个公司的员工普遍认为，比起传统的“只制定目标、只注重盈亏”的“男性”管理模式，女性老板善于激励和启发下属的做法更值得称赞，而且她们从不好高鹜远，总是致力于解决实际问题【6】。

据《今日美国报》报道，企业文化由1950年代的军事管理转变成共识管理、团队精神，让长于沟通和团队运作的女性占上风。证据显示，公司内的女主管愈多，可提升员工生产力，克里夫顿表示，在拔擢女性担任重要主管方面，美国比其它国家领先许多，这或许是近年来美国生产力超越其它国家的最大单一因素【7】。

纵观很多学者对女性人力资源的调查结果，我们不难看出，现代女性人力资源在社会上的认知度与认可度都是相当高的，尤其是女性高管人员，其感染力与亲和力都高于男性，各项调查指标也显示了女性人力资源的明显优势。

二、明确差异，把握女性人力资源的性别特征

自古男女有别，男性和女性在心理和性格特点上都不相同，在职场上形成了各自的优劣差异，这在一定程度上影响着女性的职业选择和事业发展。

1、在知觉能力方面，女性的嗅觉、听觉、色彩感觉等方面要比男性强，但时间和空间的知觉及其重量感觉方面，不如男性敏感。因此，女性在书写、手工、语言等方面具有优于男性，而在数学、逻辑、绘画、辨别方向等方面，往往又表现出先天的不足。

2、在性格特征方面，女性天性敏感、重感情。在宗教意识、礼貌习惯、博爱精神等方面比男性强，但由于细腻、灵敏、直觉力强，感情显得比较脆弱，容易感情用事，往往希望经常得到安慰和体贴。

3、在自我意识上，女性相对缺乏独立性、自主性，在职业观念、权力欲、参政欲、名誉欲等方面都不如男性强。同时女性对环境的敏感性和依附性较强，因而组织观念和合作精神比男性强。有的女性由于缺乏自信，经常感到风险存在，工作中相对低调，谦虚谨慎，服从管理，尊重领导，遵守纪律，但她们有时会轻信他人，容易上当。她们喜爱安稳环境，喜欢标准化和定型化的工作，不习惯从事变 化多、创造性强的复杂工作。

4、在思维方式和能力上，由于男女大脑皮层结构的不同，男性属于线型思 维，女性属于网状思维。女性看待事物不像男性那样刻板正式，而是比较灵活，相对折中，这有助于女性系统的、更广泛的看问题。同时女性善于形象思维，具 有想象力。因而女性习惯于直观地、形象地看待事物，相信自己的直觉，不喜欢 抽象的东西，不愿意从事应用推理或逻辑判断力的工作。

三、女性性别优势在管理学中的运用

女性性别优势的运用，大致可从语言优势、社交优势、思维优势以及耐力优势四个方面来阐述【8】。

（一）、语言优势

1、女性的语言优势

女孩子从小开口说话比男孩早，女性运用语言的能力一般也比男性强。科学家们从科学的角度为此找到了确凿的证据。

牛津大学的科学家从基因角度说明，决定人类语言能力强弱的是一种名为FOXP2的语言决定基因。伦敦精神病学研究所对同一个家庭长大的一男一女共3000对龙凤双胞胎进行了研究，发现一个普遍的结果：在两岁左右的阶段，女孩子的语言能力发展得比男孩要更快一些。

从大脑功能上来说，美国哥伦比亚大学神经生物学家八田武志教授通过解剖、比较正常男性和女性的大脑发现，女性大脑中负责维系左右部大脑间联系的胼胝体比男性更为宽大，专门负责男性语言功能的颞叶脑平面，则是左脑更加粗

大一些，女性颞叶脑平面则并没有特别集中在左脑，而是左右相差无几，说明在进行语言功能运作的时候，女性的大脑更多地依赖左右脑协调进行工作，显然女性更有语言能力方面的优势。与此同时，女性分泌的雌性激素则能促进脑的早熟，并帮助控制与语言相关的皮层更早发挥作用，从而在脑功能上就确立了女性语言方面的先天优势。

从进化分歧角度来看，对于女性的语言优势，澳大利亚的语言学家和心理学家亚伦・皮斯和芭芭拉・皮斯认为，从原始社会父系时代开始，男外女内的风俗就开始形成，男人更多地使用肌肉去解决问题，而女性则更多留在家中和孩子以及其他同伴沟通交流，从而演变出如今男性和女性在语言方面的差异。

所以，无论是从基因角度、大脑功能抑或是进化角度来看，历代科学研究者都能充分证明女性更能说话也更善于说话。

2、女性语言优势在管理中的作用 语言是传递信息的工具，又具有表达情感的作用。管理者开展工作离不开语言，语言是管理者的基本功。提高说话水平是一个管理者获得上司赏识、下属拥戴和同事喜欢的最便捷、最有效的手段。美国著名政治家富兰克林说过：“说话和事业的进步有很大的关系，你如出言不慎，你如跟别人争辩，那么你将不可能获得别人的同情，别人的合作，别人的动力。”他的话从反面证明了语言的重要性。作为一个管理者，语言能力的高低直接决定着其管理工作的绩效。

（二）、社交优势

1、女性的社交优势

英国的伦敦儿童健康研究所的研究人员发表的一份报告说，他们在对男性和女性的社交能力进行了实验之后，证实女性天生比男子具有更好的社交和生活技能。男孩和女孩的不同点主要是在所谓的 “社交直觉”，即能够理解靠手势等来交流思想的体态语言，而女孩在这方面的确比男孩强得多。

罗伊娜・詹姆斯医生从遗传学的角度找到了这一新发现的解释。她说，问题的关键在于人体细胞中决定基因的染色体，男孩与女孩的遗传差别在于，男孩在母亲那里继承一条X染色体，而女孩则继承两条X条染色体。带有负责社交行为的基因只有与来自父亲的那条X染色体相结合时才能启动，也就是说，只有在女性体内才能启动。科学家的这一发现揭示了为什么女孩比男孩更容易领悟社会行为规则和建立人际关系。

2、女性社交优势在管理中的作用 无论是高层管理者、中层管理者还是基层管理者，其成功很大程度上取决于与人相处的能力。今天，几乎所有的工作都涉及到与他人的交往。研究结果显示：即使是从事那些与他人接触不多的工作，也要有20%的时间用在人际交往上。可见，这1/5的时间对他们能否达到工作目标有重要关系。

对于女性管理者来说，她们善于创造和谐的工作气氛，善于建立良好的人际关系网络，她们在与上级、同级、下属交往之中容易建立起和谐的人际关系。她们能够认识到自己的首要职责是与他人一起或通过他人来达到成功，只有在赢得被管理者的赞同和认可时，才能很好地实施管理。所以，很大程度上，现代工作中的成败与否有赖于一个人是否建立了有效的人际关系。

（三）、思维优势

1、女性的思维优势

德国法兰克福大学的科学家埃林・鲁德斯研究发现，女性的大脑结构决定了他们具有较高的思维能力。美国人类学家海伦・费希尔提出，女性的思维方式比

男性更适应21世纪社会的需求。她认为，女性的思维是“网状思维”，而男性的思维则是“阶梯思维”，女性的思维方式能够让她同时做5件事，比男性更善于协作，有求同心理。

据科学证实，连接大脑左右两个半球的纤维组织胼胝体，女性的比男性的要粗20%，这些较为粗大的胼胝体使大脑的两个半球之间可以更好地交流，这样使得女性在思维时，不至于偏重一侧，有助于更广泛地看问题。正如精神病学家舒尔茨所说的那样：“由于女人的大脑不那么偏重一侧，她们可能能够进入两个半球的同一区域。她们不像男人，把事情看得那么刻板正式。”从这一科学证实不难发现，女性天生的网式思维优势，相对于男性阶梯思维，具有头脑的灵活性，敏感的直觉性、广阔的关联性、长远的眼光以及想象力，使得她们在管理中发挥着越来越重要的作用。，女性“网状思维”

2、女性思维优势在管理中的作用 随着信息化和全球化的发展，人们在做决定的时候不得不权衡和综合越来越多的因素，而女性的网式思维使得她们在解决问题时更集中于整体而不是局部，能权衡更多的变化因素，考虑更多的取舍，探求更多的选择并时刻注意新问题的出现，这样就能为决策带来均衡和创新。女性头脑的灵活性，在管理中也会发挥重要作用，对计划制订大有裨益。在悠久的历史岁月中适应了长期性思考，她们要为遥远的将来可能发生的危机进行安排，这种训练使她们的大脑演变出错综复杂的结构，使她们天生就比男人更为经常地采取长期性观点。

（四）、耐力优势

1、女性的耐力优势 从生理构造上来说，女性本来就比较有忍耐力。把忍耐这种东西具体化来说，可以划分成身体的忍耐、食欲的忍耐、噪音的忍耐„„等等。

如身体的忍耐，光就坐着的时间来讲，女人就能坐得比男人久。男人肩宽、女人臀大，臀部大重心就低，是很适合坐着的体型。坐姿正是从事长时间手部劳动的姿势，再者，重心低使女人能迅速坐下，坐下之后便能安定精神，以便有耐心来做事。穿衣服也是，女性可以忍耐衣服的窄小，但男人的服饰多半要宽大一点，因为男人无法忍受窄小。特别值得一提的是女性能忍耐身体处于不自然的状态。

食欲方面，女性也较男性更能克制，这和储存能量的皮下脂肪厚度有关。而处于饥饿状态时，女人的耐性也较男人优越，此刻的男性大概脾气都会变得暴躁起来。

对噪音的忍耐，与其相类似的，还有忍耐肮脏、忍耐流血以及忍耐熬夜等，这些都是女性是从生养孩子的经验中培养出来的，都是生理方面的忍耐。归结说来，男人虽然有较强的心理忍耐力，但生理忍耐力却不如女性。

2、女性耐力优势在管理中的作用 由于生理上的差别，女人具有男人所无法比拟的忍耐力。女性大多数都非常勤奋、吃苦耐劳，在面临困难和挫折时，有很高的忍耐力和坚韧性。组织发生危机时，男人往往容易一蹶不振，失去了自信心；而女人往往能够以惊人的毅力渡过难关。作为女性管理者，她们知道必须具有更坚强的意志，才能克服重重的困难，取得最终的成功。女性的耐力优势决定了女性在管理中一般能够注重组织的长期效益和发展，不为暂时的局部困难所畏惧，不为暂时的局部利益而心动，对待目标具有专一性，组织发展也就更具稳定性，盈利能力也更高。同时，女性的忍耐力、抗挫折性的特点，也是由于女性在人类社会中长期处于受压迫的地位和

承担着家庭、社会双重的负担而来的，这样就使得女性管理者更能够克服家庭、事业所带来的各种各样的困难。

四、女性性别优势在现代服务业管理中的势作用

现代服务业管理具有整体性、层次性、系统性、多样性的特点，恰当运用女性性别优势于现代服务业管理中，不仅能满足客人物质需求和客人精神上的满足与享受，而且可以促进中国服务业管理向一个高层次发展【9】。

1、有利于增强服务业的忧患意识

女性管理者的成长过程基本渗透了个人的艰辛跋涉和人生拼搏的历程。因为世俗观念的原因，女性想要有自己的事业，而且想要成功，必然要付出比男性多得多的血汗，从而有利于培养坚定的信念和坚强的毅力，积累经验和知识，增强使命感和成就感，为他们以后领导一个企业奠定坚实的基础和必备的条件【10】。这种人生阅历使她们更加体会到企业在市场竞争中的艰险和不易。正是如此，女性管理者明白经营企业最重要的是培养全员同命运、共呼吸的集体主义精神，并会努力让所有人明白不论企业是处于的鼎盛时期，还是阶段性的低谷状态，都必须始终顽强拼搏，才能立稳足扎稳根，才能有所发展。

2、有利于加强服务业人力资源管理

人力资源是现代企业特别是服务业最有价值的资源，而人力资源管理是一种最关键的管理，要加强与员工的交流，让员工了解所在企业的动向，通过不断教育与培训提高员工对企业的责任感和认同感，使其与服务业甚至整个第三产业同心同德共同奋斗，为共同的目标贡献力量。然而，很多企业员工抱怨领导居高临下，难以沟通。最近一项调查表明，多数人认为他们的领导不是好听众，55%的人认为上面下达指令的态度无法恭维，他们认为领导对他们的了解程度以及彼此间的沟通相当一般，甚至差劲。可见，提高人力资源管理对于劳动密集型的服务业具有重要意义【11】。

有不少学者对男性和女性在语言沟通风格上的差异进行过研究，研究报告显示，女性较男性在沟通方面更有技巧，他们更加关注相互关系，更愿意倾听、参与、自我提示和保持较好的人际关系【12】。女性由于其天生的敏感，而具有细致的观察力，再加上女性能够设身处地为别人着想，感受别人的痛苦，因此女性管理者能够随时把握团队的变化，更好地对团队工作的细节进行协调，从而减少工作中的曲折。同时，女性在工作中的原则性较强，没有过多的功利心理，对工作一般都比较负责任。在“唯真”和“唯上”的不同态度中，女性往往选择对事情负责。女性的求同思维，在团队中更具有灵活性。因为她们善于沟通人际关系，可以提高人与人的沟通交流质量与效果，从而达到企业开发人力资源的目的。

3、有利于强化客户关系管理

客户关系资源是现代企业资源的重要组成部分，良好的客户关系可以提高客户的忠诚度，是企业利润增长的源头。还是以饭店业举例，统计资料表明，大部分饭店的经营符合“帕列托80/20规律”，即80%的营业收入来自20%的老客户。市场营销又有一“新老客户说”，开发一个新客户的成本是老客户的5倍，丢失一个老客户的损失要用十个新客户来弥补。然而，现代饭店都面临着一个相同的严峻的挑战，即客户信息的收集与老客户的不断流失【13】。由于缺乏一个完善的客户关系管理系统，饭店业对客户信息的收集不完全，从而导致饭店对客户的服务不到位，进而使客户的忠诚度降低，甚至发生客户对饭店的忠诚度完全丧失，导致客户的流失。

女性在与客户打交道时具有男性所不具备的优势，一是客户往往可以原谅女性管理者的错误。毕竟在人们的传统观念中，对女性要求往往不高，所以当她们达到一定程度时，人们便认为她已经成功了。对于男性则不同，对他们的要求往往更为苛刻，对于他们的一点儿失误也不给予谅解。二是女性管理者善于把握与客户交往中的气氛。在与客户的交往中更加看中的是与客户搞好关系，而不是单纯为了一桩生意，所以，在与客户交往过程中，气氛也是很重要的，女性由于其天生的敏感细胞能及时感受到对方情绪的变化，适时地提出自己的观点和看法，让对方接受。女性是最有可能与客户成为不仅仅是生意伙伴的伙伴，因此，对于女性来说，在客户关系管理方面更加游刃有余，能够建立起自己专有的忠诚顾客群。三是女性管理者善解人意，会设身处地为客人着想，把客人当成自己的朋友，正是因为这样，她们往往更容易争取到客人。四是女性管理者喜欢注重细节，能容易搜集到客人更多的信息资料，方便企业提供针对性的服务，提高客人的满意

【】度，从而提高客人对企业的忠诚度14。

五、总结

由于生理上的差别，女性天生比男性敏感，且具有细致的观察力、忍耐力，同时，女性在情感的表达和感知方面，具有男性无法比拟的优势，女性往往比男性富于情感，直观能力强，有一种天生的感觉力，对事物的观察力更为细致、敏锐和准确，能感受到男性所不能感受的东西。处于相似的情境中，女性更多地采取积极认知再评价的应对方式，而男性则较多地采用自我控制的应对方式。

由此可见，充分发挥女性人力资源在服务业管理中的作用，有利于服务业的发展。女性性格特征上具有的探究准备充分、对团队感受敏感、强调授权清晰、讲求沟通和对话、较少与团队成员强势争夺利益、为成功可能要忍受较男性更多的挑战与心理压力而更具备理解被领导者的心理条件等特点，使得女性管理者在不少方面比男性管理者的优点更为突出。同时，我们需要充分了解女性性格特征，把握其心理需求，采取适当的鼓励机制，掌握其性格优势应用于能让女性有较大发展空间的服务行业中，提升该行业在女性人力资源管理方面的优势。

参考文献： [1]鹿立：妇女经济地位与妇女人力资本关系的实证研究[J]、人口研究，1997，(2)：50。

[2] [3] [5][美]罗谢勒·夏普：《女经理技高一筹》，陈宏译，美国《商业周刊》中文版，2001年第1、2期合刊。

[4] [6]《关于管理的十个冥想》——亨利-明茨伯格.[7]孙青：《走向新世纪的职业女性》[M]，北京：中国社会科学出版社，1996，2：160。

[8]南京农业大学《女性性别优势在管理中的作用》，江苏南京。[9] [11]中国劳动学会学术委员会编《发掘人力资源优势》，北京：中国劳动社会出版，2003 [10] [美]詹姆斯·库泽斯、已里·波斯纳著：《领导力》(第三版)，电子工业出版社，2008年，前言。

[12] [13]陈雪琼：《女性性别优势对饭店管理的影响》[J]，饭店现代化，2003，(5)。

服务人力资源管理 篇5

发文单位：人力资源和社会保障部

文 号：人社厅发[2009]35号

颁布日期：2009-03-08

生效日期：2009-03-08 关于规范企业年金基金管理服务有关问题的通知

各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅（局）、劳动保障厅（局），新疆生产建设兵团劳动保障局，各企业年金基金管理机构：

随着企业年金市场化管理运营的推进，企业年金工作有了新的发展。但也出现了一些企业年金基金管理机构服务不到位、管理费收取混乱，部分企业建立企业年金过程中存在不规范行为等问题。为规范管理行为，实现有序竞争，提高服务质量，促进企业年金市场健康发展，现就有关问题通知如下。

一、各企业年金基金管理机构应按《企业年金基金管理试行办法》规定的职责提供基本服务，确保服务质量。在此基础上，可根据企业需求和业务需要，积极探索新的服务项目，为企业和职工提供更多的服务。各类服务项目的周期、频次、数量、价格等，按有关法律、法规或规章规定执行；有关法律、法规或规章无规定的，按相关行业通行的规则办理，或有关各方通过协商在企业年金基金管理合同中予以明确。

二、各企业年金基金管理机构要遵守《中华人民共和国反不正当竞争法》、《中华人民共和国反垄断法》、《中华人民共和国价格法》等有关法律、法规和规章，遵循自愿、平等、诚信的原则，勤勉尽责地开展工作，合理确定服务价格，获取应得报酬。对企业年金基金管理机构的下列行为，将视情况采取监管谈话或出具书面整改意见书、业内通报或向社会披露、暂停接收新的企业年金基金管理业务直至取消企业年金基金管理资格等措施：

（一）对服务内容、基金收益等采用虚假宣传、违规承诺等手段，欺骗或误导客户；订立相对于合同期明显不合理的业绩比较基准；通过不正当手段影响其他管理机构开展业务；以不正当手段获取其他管理机构的商业秘密，或未经其他管理机构同意，披露、使用其商业秘密等。

（二）以零收费或低于成本的价格承诺向客户提供服务，或以向客户无偿提供办公场所、办公设施、计算机软硬件系统等方式进行不正当竞争；以折扣、折让或管理费返还等形式变相降低收费标准；以阴阳合同、补充合同等形式变相降低或提高管理费用；向企业或经办人员支付或收取合同约定以外的不正当费用；以各种名义向客户收取高于国家规定标准的管理费用等。

（三）在企业年金基金管理，向监管部门备案、报告，接受监督、审计过程中，提供虚假企业年金基金管理信息和管理费收取信息等。

三、建立企业年金制度的企业，应按国家有关规定选择企业年金基金管理机构。对企业的下列行为，将视情况进行纠正或作出相应处罚：

（一）要求企业年金基金管理机构以零收费或低于成本的价格签订管理合同。

（二）要求企业年金基金管理机构以折扣、折让等形式变相少付管理费用；要求企业年金基金管理机构以阴阳合同、补充合同等形式变相降低管理费用；要求企业年金基金管理机构无偿提供办公场所、办公设施、计算机软硬件系统和承担相关费用，要求企业年金基金管理机构承担企业招标费用、违规承诺收益、交纳收益保证金、减免或返还管理费，以及要求企业年金基金管理机构利用所管理的其他资产为企业年金委托人谋取不正当利益等。

（三）在企业年金基金管理，向监管部门备案、报告，接受监督、审计过程中，提供虚假企业年金基金管理信息或管理费支付信息；干涉企业年金基金管理机构按照管理合同开展正常的管理活动。

四、咨询公司、投资顾问公司、信用评估公司、律师事务所、会计师事务所等各类中介服务机构，受企业或企业年金基金管理机构的委托，从事企业年金方案设计、咨询、评估等业务，应当严格遵守相关职业准则和自愿、公平、诚信的原则。对开展企业年金业务中介机构的下列行为，将视情况采取监管谈话或出具书面整改意见书、向社会披露直至禁止其从事企业年金基金中介服务业务等措施：

（一）在从事企业年金中介服务过程中，对企业年金基金市场运营情况和管理机构的经营情况不能客观、公正地进行分析、评价并出具相关报告或资料；通过提供虚假信息等手段欺骗或误导客户。

（二）在从事企业年金中介服务过程中，通过收取招投标保证金、管理费分成等手段谋取不正当利益。

（三）通过相互串通等手段，垄断企业年金中介服务、操纵企业年金基金市场，损害委托人或其他企业年金相关人的利益。

五、各有关部门、行业协会等组织，在组织或参与开展企业年金基金运营工作过程中，不得对企业年金基金管理机构的资格进行二次认定及收取费用。对违反有关法律、法规规定，进行企业年金基金管理机构资格二次认定的，人力资源和社会保障部将依法进行纠正。

六、要采取分类指导和监管等措施，加强对企业年金基金管理机构和企业在签约、提供或接受服务、收费或付费等情况时的监督检查。

（一）在受理企业年金基金管理合同备案时，要对服务内容和管理费收取标准进行严格审查，符合要求的予以备案，不符合要求的修改完善后重新报送。

（二）各企业年金基金管理机构应在每期管理报告中，真实地反映服务项目和管理费收取情况，对隐瞒或提供虚假信息的，发现后将作出严肃处理。

（三）托管人要对所托管企业年金基金相关机构的服务和收费情况进行监督，发现问题及时向监管部门和行业自律组织报告。在定期报送的托管报告中，要对管理费收取情况进行说明。

（四）加强对企业年金基金服务和收费情况的监督检查，对存在问题的机构将视情况加大监督检查力度，发现问题坚决纠正。

七、各省、自治区、直辖市人力资源社会保障部门，要认真做好企业年金基金管理合同备案工作，严格审核把关。加强对本地区企业年金基金管理服务和收费情况的监督检查，发现违规问题可进行监管谈话或出具书面整改意见，重大问题及时向人力资源社会保障部报告。

八、充分发挥社会监督的作用，任何机构和个人发现企业年金基金管理机构、为企业年金提供服务的中介机构或企业存在违规行为，可向监管部门或行业自律组织举报或投诉。

服务人力资源管理 篇6

2018年上半年，在区委、区政府和区人社局的正确领导下，XX区人力资源管理服务中心紧紧围绕年初下达的工作目标任务，全体工作人员团结一致、齐力协作，各项工作稳步推进，取得了明显的成效。

一、上半年主要工作进展情况

人事人才工作

做好与局事业股人事人才的相关工作的衔接、移交，确保人事人才工作正常有序开展。上半年，共接收离校高校毕业生档案1056份；机要件转递357份；签订离校高校毕业生就业协议书277人；研究生考试签署政审意见188人；为84人出具京、沪落户人口积分相关证明材料。

市场招聘工作：

1.根据关于发布2018年安徽省就业和人才招聘年度专场安排计划的通知，为满足企业人才需求，解决企业面临招工难的问题。我单位积极做好五大招聘会暨“每月逢8就业招聘日”、“周六人才对接招聘日”、“单月6号贫困劳动者招聘日”、双月6号旅游人才招聘日”、“特殊群体招聘日”等工作。截至今年上半年6月30日，XX区人力资源管 理市场共举办各类专场招聘会42场，参会企业累计467户次；提供岗位累计8600个，求职累计6780人次,及时缓解了企业用工以及求职者就业的双重压力，为XX区经济建设提供了较充足的人力资源供给服务。

2.随着XX公共招聘网站功能完善，不断提升服务质量，不断扩大品牌影响力和宣传。上半年人才市场在XX公共招聘网共举办网络招聘会23场，在线招聘信息7917条，网站人才库新增简历9765份，截至今年6月30日，网站库存简历18,262份，我单位积极做好人才招聘网站的宣传与维护，完善与充实人才信息库，为企业与求职者之间搭建网络交流平台。

3.完成人力资源市场建设，弥补我区无专用场地长期开展现场招聘会的不足，为企业和求职者加强联系，发挥桥梁作用。

(三）就业技能培训工作

1、技能脱贫培训，累计开班12 批次，参训482人，完成任务137.7%，培训合格423人,已拨付312人次补贴资金27.44万元。

2、企业新录用人员岗前技能培训，累计开班4批次，实录参训人员1029人，完成任务64.3%。

3、“五类人员”技能培训，累计申报培训补贴173人，已支付培训补贴14.45万元。

4.开展全区贫困劳动者技能培训调查摸底工作，为下一步开展培训夯实基础。

二、下半年工作安排

人事档案如何为人力资源管理服务 篇7

1 提高认识, 建立科学合理的人事档案管理机制

要充分认识到, 人事档案既是个人工作、学习、生活的真实记录, 也是反映个人工作能力、学历高低和社会地位的重要依据。它不仅能客观地反映一个人的成长过程, 而且有利于对一个人的选拔利用具有重要作用。档案工作人员要认真学习、大力宣传《档案法》, 使医院领导和全院职工都充分认识到档案的重要性, 认识到档案管理工作是一项基础性的管理工作, 从而增强档案意识, 形成一种人人重视档案, 个个珍惜档案的氛围。

2 加强基础建设, 促进人力资源配置

我院领导重视, 在资金紧缺情况下仍然投入资金重新组建档案室, 该室为医院档案管理的职能机构。医院档案室具体负责协调各科室做好档案的收集、整理工作。增加必要的基础设施, 如计算机、碎纸机、空调机, 以及遮光设防等现代化设备, 使档案室不仅达到防火、防蛀、防高温、防晒、防潮、防盗等方面的要求, 而且为档案现代化管理奠定物质基础。利用计算机技术建立相关人才档案信息数据库, 及时收录医院人才的业务能力、学术动态、科研水平等相关信息, 为做好医院人才队伍建设提供人力资源合理配置的决策依据。根据不同人才的能力和各类人才的不同特点, 在医院内进行合理的配置, 因事而择人, 用人以治事, 把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位, 充分有效发挥人才的作用, 从而达到为医院的迅速发展科学合理地配置人力资源。

3 规范档案管理制度, 确保人才信息资源完善

建立科学的档案管理体系, 健全档案管理的规章制度, 是档案管理的关键。在医院管理档案工作中, 必须建立严格的档案管理制度, 将医院各种各类、不同载体的档案统一管理, 统一考核。同时, 要不断完善档案的归档范围, 特别是加强学历、个人履历、政历、奖惩、招工、转干等档案材料的收集, 确保档案的齐全完整。

4 实现档案现代化管理, 及时有效开发人力资源

要加强医院档案工作, 促进医院人力资源可持续发展, 档案工作微机化管理不可缺少。医院应逐步把档案管理纳入办公自动化系统建设中, 逐步扩大计算机的使用范围, 并进行全方位检索、查询, 实现档案管理微机化, 档案利用网络化, 发挥档案的最大效用[2]。为院领导决策、为各部门工作服务积极有效提供利用。

综上所述, 医院人事档案以利于医院人才队伍建设为立足点, 做好档案信息的综合分析, 为医院人才开发发挥更大的作用, 这种作用有利于今天、更有益于明天。

参考文献

[1]谭善梅.发挥医院人事档案信息在人力资源管理的作用[J].中国病案, 2008, 9 (1) :26～27.

服务人力资源管理 篇8

【关键词】社会保险；人力资源；对策

一、前言

在社会发展过程中为了提升整体保险管理服务水平，要求当代社会保险行业在发展过程中应不断完善自身人力资源管理手段，并深入探索传统人力资源管理模式下凸显出的相应问题，并激发工作人员积极性，带动其全身心的投入到工作氛围中，提升整体工作效率，提供优质服务环节。以下就是对社会保险管理服务体系人力资源发展难题及对策的详细阐述，望其能为当前社保机构人力资源管理手段的不断创新提供有利的文字参考。

二、当前社会保险管理服务体系人力资源所面临的问题

我国社会保险管理服务体系经历了20多年的变革，且就广东社会保险管理服务体系现状调查中得知，资金运行水平处在不断上升的发展状态。同时到2013年为止，医疗保险的参保人数已经达到了3200万人，五大险种资金达到了2412亿元，即为全国的/5。另外，结合2013年《中国社会保险年鉴》得知，广东在社会保险管理服务体系实施过程中始终处在领先位置。但其在人力资源管理过程中仍然存在着某些不足之处，即全体工作人员中编外人数占据了30%，因而在一定程度上影响到了工作人员工作情绪，同时导致其在加班加点的环境下工作效率逐渐降低。社会保险管理服务人员综合素质水平偏低也是人力资源管理过程中凸显出的主要问题之一，同时内部管理体制不健全也就此影响到了人力资源管理工作的有序开展，为此，在实施管理工作过程中应提高对此问题的重视程度。

三、社会保险管理服务体系人力资源发展对策

1.重视网络平台的运用

在社会保险管理体系人力资源管理工作开展过程中强调对网络平台的运用是非常必要的，对于此，首先要求当代社会保险管理部门在发展过程中应依据自身人力资源管理现状构建统一、集中化管理平台，并将网络技术引入到其中，继而便于人力资源管理人员基于业务操作平台、管理决策平台的基础上可全面掌控到人力资源管理现状，且及时发现管理工作中凸显出的问题，对其展开行之有效的处理。其次，随着社会的不断发展，社会保险业务量逐渐增多，因而在此基础上为了给予客户良好的服务环境，社会保险管理部门应利用现代化网络搭建监督、管理等平台，从而引导工作人员在实际工作开展过程中规范自身操作行为，且就此提升整体服务质量。

2.健全奖励制度

在传统人力资源管理模式下工作人员逐渐凸显出消极的工作情绪，因而在此基础上为了激发其工作兴趣，要求社会保险管理部门在实施管理工作过程中应注重构建奖励制度。例如，中国平安保险公司即定期带领员工进行旅游、野外烧烤、徒步等活动，同时给予每月表现优异员工一定的奖励。即奖金、生活用品等，由此调动员工工作的积极性。此外，基于奖励制度完善的基础上要求社会保险管理部门应注重强调专业化工作团队的建设，继而由此提升工作人员服务意识，并带动其积极参与到社会保险管理工作中，发挥自身效用及价值。

3.完善动态增员机制

在动态增员机制构建过程中应从以下几个方面入手：第一，社保机构在发展过程中为了稳固自身在市场竞争中的地位，应注重随时掌控到自身社会保险业务增长状况，继而依据增长数据随时调整人员编制，即以增加员工的形式来满足人力资源管理条件；第二，动态增员机制的实施要求社保机构在发展的过程中应设置测试人力资源数目的专业化机构，并将社会保险工作岗位所需员工数目的工作职责落实到该部门，且要求其在实际工作开展过程中通过科学定岗→定量→定员的路径来解决传统人力资源管理模式下凸显出的问题，避免人员短缺问题的凸显影响到整体服务水平，且就此达到最佳的人力资源管理状态。

4.推动人事制度改革

随着社会保险业务的逐渐增多及社会的不断发展，传统的社保机构人事制度已经无法满足其发展需求，因而在此基础上为了达到良好的人力资源管理状态，要求其在开展管理工作过程中应注重引入混合编制方式，即通过增设事业单位编制的方法来应对人力资源管理问题，并带动工作人员基于自身利益得到保障的基础上提高自身工作积极性，达到最佳的工作状态。此外，在人事制度改革过程中应注重针对非公务人员展开技术职称评审环节，继而确保其专业化水平满足自身社会保险业务发展需求，且就此实现对高素质人才的引进，避免人才流失现象的凸显影响到社会保险业务的有序开展，并提升整体服务质量。

四、结论

综上可知，部分社保机构在人力资源管理工作开展过程中仍然存在着管理方法不科学等问题影响到了社会保险整体服务质量。因而在此基础上为了推动社会保险业务的有序开展，要求当代社保机构在发展的过程中应从推动人事制度改革、完善动态增员机制、重视网络平台的运用等途径入手来营造一个良好的人力资源管理氛围，且就此调动工作人员的工作热情，并带动其全身心的投入到工作环境中，达到高质量服务状态，满足社保机构发展条件。

参考文献：

[1]牟燕.社会保险管理服务体系人力资源的制约因素及应对措施研究[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2015，15（05）：145-146.

[2]王飞跃.深化新型农村社会养老保险制度的探讨——以贵州为例[J].贵州财经学院学报，2011，12（05）：105-110.

[3]阳程文.社会保险经办机构能力研究的回顾与反思[J].铜陵学院学报，2013，11（04）：34-37.

作者简介：