单位劳动纪律管理制度

单位劳动纪律管理制度（共8篇）

单位劳动纪律管理制度 篇1

第一章 总 则

第一条 为建立和谐、规范、有序的工作环境和秩序，依据《上级公司劳动纪律管理办法（暂行）》的通知精神，结合本单位实际，制定本细则。

第二条 劳动纪律是为形成和维持经营秩序，保证劳动合同得以履行，要求全体员工在企业工作、生活过程中必须共同遵守的规则。

第三条 本细则适用于本单位全体员工。

第二章 职责分工

第四条 成立劳动纪律管理工作领导小组，对劳动纪律管理实行统一领导。

组 长：*** 成 员：*** 领导小组办公室设在党群工作部人力资源室。第五条 劳动纪律管理工作领导小组主要负责制定、修订劳动纪律管理实施细则，负责劳动纪律管理工作的总体安排，组织对各部室进行劳动纪律监督检查和工作协调。

第六条 各部门经理对本部门的劳动纪律工作负全责。主要工作职责是：宣传有关规章制度，提升职工守纪意识，层层落实劳动纪律管理责任制。

第三章 考勤制度

第七条 按实际应出勤工日实行指纹机考勤。

1、早7：50之前为正常签到时间。无正当理由不签到的人员视为旷工半天。

2、晚17：00之后为正常签退时间。无正当理由不签退的人员视为旷工半天。

3、职工由于指纹问题不能用考勤机签到、签退的，由本人提出书面申请，部门经理签字，报党群工作部审批同意后，可使用密码进行考勤。按密码考勤人员不得由他人代行签到、签退，一经发现，双方按一般违反劳动纪律处理，并取消密码考勤资格。

第八条 各部室在每周五下班前，将未正常进行考勤人员的记录表，经部门经理签字，报党群工作部人力资源室。人力资源室每周一将核对后的考勤记录反馈到各部室，未说明正当理由的一律按迟到、早退或旷工处理。

第四章 请假制度

第九条 病假

1、职工因病停止工作需先请假，必须有就诊医院出具的休工建议书作为休工的主要依据。职工住院治疗期间无法

提供休工建议书的，可在出院后补交病志和出院证明。对不能提供上述证明的，按旷工处理；

2、请假在一天以内的，由室主任批准，当月批假累计不得超过二天；请假在一天以上三天以内的，由本部门经理批准，当月批假累计不得超过五天；请假在三天以上七天以内的，由分管经理批准；请假在七天以上的，由经理批准；

3、职工在病假期间，适逢工休日、法定节假日时，假期连续计算，病假计薪天数按应出勤天数计算；

4、职工患病经连续三个月及以上治疗、休工后要求复工的，由党群工作部人力资源室根据医生出具的患病职工诊断书、病志和出院证明等确定是否可以复工，未经批准一律不得复工；

5、患精神病、结核病、传染病等病症须由指定医院或专科医师诊断，并出具诊断书；

6、职工外出途中需就医的（只限急病和住院治疗的人员），必须提供当地乡及以上医疗机构出具的病历、诊断书、药费单据等有关凭证；

7、病休人员在扣除年休假后，按当月实际工作日平均奖金乘以病休天数减发当月奖金；

8、职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三

个月到二十四个月的医疗期。医疗期满不能上岗工作的，按规定办理退休、退职、解除劳动关系等手续。

第十条 事假

1、职工因事假不能按时出勤的，原则上提前一天进行请假。职工因事请假，须提出书面申请，经批准后，方可休假，不得事后补假（突发事件除外）；

2、请假在一天以内的，由室主任批准，当月批假累计不得超过二天；请假在一天以上三天以内的，由本部门经理批准，当月批假累计不得超过五天；请假在三天以上七天以内的，由分管经理批准；请假在七天以上的，由中心经理批准；职工因事请假，当年累计不得超过15个工作日，累计超过15个工作日的追究准假人责任；

第十一条 职工年休假、探亲假、婚丧假、计划生育手术假、产假（含配偶看护假）等，按国家和集团公司有关规定执行。

第十二条 职工请假，必须认真履行请假手续。凡有下列情况之一者，按旷工处理，旷工天数按应出勤天数计算：

1、未经请假或请假未被批准不上班者；

2、请假期满，续假未批准未到岗工作者；

3、出具虚假诊断（病休）证明者；

4、职工无正当理由不听从生产指挥或不服从工作分配，不按时到规定岗位工作的。

第五章 检 查

第十三条 劳动纪律检查实行以部室自查为主，劳动纪律管理工作领导小组办公室定期或不定期对各部室劳动纪律贯彻执行情况进行抽查。

第十四条 实行劳动纪律责任追究制度，本部门人员出现违反劳动纪律行为的，追究本人及部门直接领导管理责任。

第十五条 党群工作部人力资源室建立劳动纪律检查台帐，实行劳动纪律检查定期通报制度，每月对病休人员、违反劳动纪律人员的处罚情况在中心办公网上进行通报。

第十六条 中心建立举报制度，受理有关违纪举报，对违反劳动纪律行为进行查处。举报电话：****

第六章 职工违纪情形

第十七条 职工须严格遵守集团制定的“八不准”规定：

（一）不准违反法律法规；

（二）不准违反安全操作规程；

（三）不准酒后上班、上岗；

（四）不准睡岗、串岗、脱岗；

（五）不准迟到、早退、旷工、干私活；

（六）不准工作时间做与工作无关的事情；

（七）不准违反门禁管理规定；

（八）不准借病事假从事有收入的活动。第十八条 违反劳动纪律的情形：

（一）严重违反劳动纪律的情形：

1.因违反劳动纪律造成重大生产、设备事故，较大火灾、人身伤亡事故，或者造成直接经济损失10万元及以上的；

2.销毁、藏匿、涂改工作资料对企业造成重大影响或直接经济损失5万元及以上的；

3.连续旷工时间超过十五天或一年内累计旷工时间超过三十天的；

4.因在厂区内聚众闹事、打架斗殴等被公安机关处以十五天及以上拘留的；

5.盗窃企业资材被公安机关拘留或盗窃资材价值2000元及以上的；

6.严重违反劳动纪律的其它情形。

（二）较严重违反劳动纪律的情形：

1.因违反劳动纪律造成生产、设备、一般火灾、人身事故，或者造成直接经济损失10万元以下的；

2.销毁、藏匿、涂改工作资料造成直接经济损失不足5万元的；

3.在单位内从事盗窃、赌博活动的；

4.在单位内喝酒或酒后上岗的；

5.擅自脱离要害工作岗位及岗位上睡觉的； 6.用企业物资材料做私活的；

7.干扰及不服从检查，隐瞒事实真相的；

8.无故不服从工作指挥和调动，不按时按质完成工作任务，违章操作、消极怠工及出具虚假休养等手续的；

9.以请病、事假等为由从事有收入活动的； 10.较严重违反劳动纪律的其他情形。

（三）一般违反劳动纪律的情形：

1.违反安全操作规程，不按规定配戴劳动保护用品和工具，无牌、无证上岗操作的；

2.迟到、早退、非要害岗位脱岗、睡岗、干私活、办私事、女职工违反规定时间哺乳的；

3.工作时间利用电脑、手机、电视，炒股、聊天、玩游戏等做与工作无关的事情，看与工作无关的书刊、杂志的；

4.工作时间内在厂区从事文体娱乐活动（公司、中心组织除外）的；

5.将小孩或闲杂人员带入厂区或工作岗位的； 6.一般违反劳动纪律的其他情形。

第七章 处 罚

第十九条 对违反劳动纪律的职工，应进行批评教育并

给予必要的处罚，同时追究部门领导责任。

1、对严重违反劳动纪律的，解除劳动合同；

2、对较严重违反劳动纪律的，试岗三到六个月，试岗期间按本人所在岗位岗薪工资80%工资支付，不参与奖金分配；一年内两次较严重违反劳动纪律的应按严重违反劳动纪律处理；

3、对一般违反劳动纪律的，每次扣罚奖金100元，当月发生 3次以上的按较严重违反劳动纪律处理。

第二十条 旷工半天的，按其当月收入的10%处罚；旷工一天的，按其当月收入的20%处罚；旷工两天的，按其当月收入的50%处罚；累计三天以上的，试岗三到六个月。

第二十一条 由于部门管理不善出现职工违反劳动纪律的，视情节追究违反劳动纪律者所在部门直接领导的责任，对一般违反劳动纪律的扣罚直接领导100元，对较严重违反劳动纪律的扣罚直接领导200元，对严重违反劳动纪律的扣罚直接领导500元。

第二十二条 党群工作部每月汇总违反劳动纪律情况及处罚意见，报劳动纪律管理工作领导小组研究决定后执行。

第二十三条 职工因涉嫌违法犯罪被有关机关限制人身自由期间，暂时停发一切工资福利待遇，考勤记录须有文字记载。

第二十四条 职工被释放或取保候审、监视居住期满，未被追究刑事责任或涉嫌违法犯罪的事实未有明确结论，应在获释或期满之次日起五日内到党群工作部人力资源室报到，否则按旷工处理。

第八章 附 则

第二十五条 本办法自下发之日起施行。

第二十六条 本办法未尽事宜，按《上级劳动纪律管理办法（暂行）》执行。

单位劳动纪律管理制度 篇2

一、事业单位劳动工资管理体系的现状分析

自劳动工资管理理念被应用以来, 对于提高管理效益、增加经济效益方面产生了重要的作用。但是无论是在企业的发展过程中还是事业单位的发展过程中, 劳动工资管理体系如何有效发挥作用仍是一大难题, 接下来我将对劳动工资管理体系的运用现状进行分析, 为将来解决策略的提出提供现实依据。

1.劳动工资管理意识薄弱

受传统机关劳动工资管理模式的影响, 在该方面依然有着计划经济的特点, 但是这一模式早已不适应市场经济的发展。现如今事业单位, 譬如教育机构、卫生机构等, 在劳动工资管理方面仅仅局限于薪酬的分配、员工职位的配置以及相应的培训方式, 而缺乏相应的管理机制。除此之外工资分配的随意性挫伤了员工的积极性, 使得员工产生一些烦躁焦虑的负面情绪, 这些情况严重影响了事业单位的发展。

2.缺乏相应的激励机制

单位激励体系的完善对于单位整体战略目标的实现具有重要的作用, 但是目前我国事业单位在激励机制方面存在制度缺乏细化的弊端, 激励体系是面向全体员工, 而并未对不同职位的员工制定不同的评估体系。在激励体制方面仅有的职务上升并未激发员工的积极性, 员工社会福利机制并未对实现相应的保障功能。而薪资分配趋向于平均化, 这种情况下, 员工的工作热情并未得到真正的激发, 从而影响了劳动工资的合理分配。

3.劳动工资管理操作中存在漏洞

据相关权威部门调查统计, 在事业单位中, 大约有二分之一的员工对当前的劳动工资管理不满, 这主要是由于工资发放在并未根据职位的层次进行制定, 且笼统性的评语使得员工的整体工资受到影响。与此同时劳动工资管理工作在开展过程中, 工作人员由于经验的缺乏与工作的琐碎, 并未对现实情况进行真实反馈, 使得工资分配与现实工作相脱离, 这就影响到事业单位的健康持续发展。

二、促进事业单位劳动工资管理的有效措施探讨

1.改变管理理念

事业单位是为公众服务的, 这种特殊的单位性质要求单位管理者能够充分利用周围的资源优势尤其是相关企业的劳动工资管理。问题的出现往往是由内在因素引起的, 事业单位在管理过程中出现问题的内在因素在于管理者对劳动工资管理的重视度不够。为此在具体实践过程中, 加强对劳动工资管理的重视度, 充分了解该管理体系的内涵, 以及制定相关考核的相关原则, 使得考核制度能够为劳动工资管理服务, 具有可行性, 真实性, 可参考性。

2.提高工资管理者的专业水平

劳动工资管理的核心工作在于人才的挖掘与培养, 这是充分发挥劳动工资管理体系的主要途径。这就要求事业单位在运行的过程中加强对工作人员专业素质的培养, 将工作人员的培训工作当做重点事项来抓, 建立完备的培训体制。并在培训之后进行效果评价, 通过有效的信息反馈, 来促使事业单位工作人员进行自我反思, 自我能力提高。

3.完善激励制度

要想让劳动工资管理体系发挥自身的优势, 就需要不断完善积极制度, 只有这样才能在激励的过程中激发员工工作积极性。在具体实施过程中, 不仅加强物质激励, 而且需要加强对精神激励的重视度。改变传统依靠工作年限、学历的激励模式, 依据事业单位的自身情况, 建立完善的奖惩制度, 使得员工的收获与付出呈现对等, 平时加强内部交流, 使得员工永远保持高昂的工作情绪, 促进事业单位工作效率的提高。

三、小结

劳动工资管理体制作为事业单位发展的重要组成部分, 对于提高事业单位管理效率产生了重大的作用。为此在加强事业单位管理效率的过程中需要对于劳动工资管理给予高度的重视。而且现如今事业单位在管理方面存在的弊端要求我们加快管理体制改革的步伐, 只有这样才不会被快速发展的时代所抛弃, 并能为社会的发展做出贡献!

参考文献

[1]王艳茹, 闫晓娟, 刘海燕.事业单位劳动工资统计现状与改革措施[J].统计与管理, 2012, (5) :49-50.

[2]刘曦.事业单位劳动工资统计现状及改革措施[J].现代商业, 2014, (9) :185.

[3]宋牙萍.事业单位劳动工资统计的优化措施探讨[J].神州, 2013, (33) :296.

[4]高菲.分析事业单位如何做好劳动工资管理[J].中国信息化, 2015, (11) :117-118.

浅议用人单位劳动规章制度建设 篇3

关键词:规章制度;权利;义务;纠纷

劳动合同法正式施行一年多来,给现有劳动合同法律制度、用工制度带来全新的变革与挑战,作为用人单位,应当革除以往陈旧的用工观念,以避免产生不必要的成本,缓解劳动合同法带来的冲击。

一、用人单位规章制度制定的依据

规章制度是指用人单位根据国家法律法规和自身特点制定的,明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称,是用人单位的内部“法律”,贯穿于用人单位的整个用工过程,是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可解除劳动合同,没有规章制度,公司的管理将会陷于困境。《劳动合同法》第4条规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定”。“在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善”。“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者”。所以,规章制度,是劳动关系规则网络中最重要的内容之一,是明确劳动条件、规范劳动关系的主要机制,也是签订劳动合同的基本依据。

二、规章制度的重要性

(一)可以减少劳动争议

我国劳动法第3条规定了劳动者的权利和义务,但在劳动关系的实际运行中,抽象的法律规范很容易产生歧义,以至发生劳动争议。所以,企业有必要根据各自的特点对这些抽象的法律规范作出具体规定。规章制度是对个别劳动合同的共同内容作出的适用于用人单位全体劳动者的规则。因此,规章制度是劳动者与用人单位之间劳动关系的基本规范,通过规定劳动者的工作纪律等内容,对劳动者具有规范的作用。当规章制度的内容做到全面、具体、明确时,就可以预防劳动争议的发生;出现劳动争议后,也可以作为劳动争议处理的依据,节约争议处理成本。

(二)保障劳动者权利

企业以追求利润为目标,尤其是在市场经济初期劳动法制不够完善且未形成良好的监督施行机制的情况下,企业很容易牺牲甚至侵犯劳动者的权益。那么,劳动者的权益该如何保护呢?通常是由国家设立最低标准,并在此基础上由劳动关系双方个别交涉形成劳动合同和集体交涉形成集体合同来实现。但是,我国现阶段不仅存在劳动合同格式化和集体合同形式化的问题,而且大量的劳动者个人和劳动者集体也缺乏必要的交涉力。在这种情况下,企业制定规章制度以明确劳动条件,从而保护劳动者的权利就尤其重要。对企业而言,通过制定劳动纪律、行为规范等手段来促使劳动者履行劳动义务,可以使企业得以维持秩序,实现组织目标。

(三)约束劳资双方行为

规章制度虽由企业单方制定,但其规定的是企业共通的权利义务,适用于用人单位及其所有劳动者,劳动关系双方主体都要共同遵守。也正因为规章制度是由企业一方主导制定的,所以在对规章制度进行司法判断时,法院有时就可以作出对企业不利的解释。所以,这就要求企业对规章制度进行解释适用时必须客观公正,做到劳动者大体能接受和社会一般认可。因此,这种须对规章制度客观、公正解释的要求,能够约束企业任意解释的行为,促进企业自律。自新法实施以来,各地的劳务纠纷案例都在不断的攀升,深具井喷的态势,如何合理规避纠纷、减少被投诉的几率,我们就需要针对这些员工制定我们自己的管理办法,合理规避用工风险,减少纠纷产生。

三、用人单位规章制度制定的注意事项

(一)规章制度的合理涵盖范围

用人单位制定规章制度的范畴相当广,涵盖劳动管理的方方面面。《劳动合同法》第4条明确了企业规章制度的内容,包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。《劳动部关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》(劳部发[1997]338号)明确企业规章制度包括:劳动合同管理、工资管理、工时休假、社会保险、福利待遇、职工奖惩培训、以及其他劳动管理等。用人单位可以据此制定、完善、修改、废止企业内部的规章制度,使之成为促进企业正常安全生产经营、构建和谐稳定的劳资关系、及时处理劳资纠纷的有效保障。

(二)规章制度制定的法定程序

程序违法也是违法。如果任凭企业主、企业老总、企业的管理层随意制定规章制度,无疑会在制度上剥夺劳动者的合法权益、增大劳动者义务,造成劳动者与用人单位之间权利义务的失衡,极大损害劳动者的合法权益,诱发劳资纠纷,破坏社会和谐。借鉴国外先进的劳动管理经验,通过建立完善的集体协商制度和集体合同制度保障企业规章制度内容合法,程序公正、合法,不失为一条很好的途径。但是,在企业工会组织不健全、工会工作不尽如人意的现实情况下,集体协商制度和集体合同制度的推行尚需时日,任重道远。目前,我们可以借鉴国有企业的职工代表大会、民主协商制度来保障企业规章制度内容合法、程序公正、合法。《劳动合同法》第4条确定了民主协商的程序,制定规章制度时经职代会或全体职工讨论,与工会或职工代表平等协商;出台直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定时,应当公示,或者告知劳动者;实施用人单位规章制度时,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。通过此程序保障企业规章制度拥有广泛的民意基础,保障制度的公平性。

(三)规章制度的内容合法

内容合法就是指用人单位制定的规章制度其内容符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规,不能与法律法规相抵触,相抵触的部分是无效的。《劳动法》第4条规定企业的规章制度要依法制定,《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》指出:“依法”,指所有的法律、法规、规章,包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。依法制定规章制度,是保证其内容合法的基础。法律有明文规定的,用人单位可以依据法律的规定,制定出符合本企业实际情况细化、具体的规章制度,对于没有相关法律规定以及法律没有禁止性规定的,用人单位可以依据劳动法律立法的基本精神以及公平合理原则出台相应的规章制度。

(四)规章制度的有效公示

规章制度公示制度既是保证劳动者享有知情权的基础,也是保障该规章制度有效落实、实施的必要条件。关于公示的方式、形式,法律并无专门的规定。实践中,多通过在劳动合同或劳动合同附件中约定,或者规定在员工守则中,或者通过发放学习材料、组织专门学习、组织专门考试测试告知,或通过在受众职工均可以看到的工作区间、办公场所张贴相关内容等形式。规章制度是否向劳动者公示直接决定用人单位在劳动争议案件中的胜败,按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定,规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示,用人单位也往往无法提供已经公示的证据,很多单位本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里,员工的违纪行为本已经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件,但是员工称不知道有这个制度,单位也无法证明曾向员工公示的证据,最终导致案件败诉。

参考文献:

1、王全兴.劳动法学[M].人民法院出版社,2005.

2、王权典,陈莉.当代劳动法学概论[M].华南理工大学出版社,2005.

3、陈平东.浅谈企业劳动规章制度的合法有效性[J].研讨与交流,2007(6).

4、王俊英.论劳动规章的效力[J].党史博采·理论版,2008(2)

5、中华人民共和国劳动合同法[Z].2007-06-29.

劳动纪律管理制度 篇4

为进一步加强劳动纪律管理，维护正常的生产（工作）秩序，保证生产（工作）顺利进行，结合公司实际，特制订本制度，并经公司经理办公会讨论通过。

一、适用范围

本制度适用于公司全体员工。

二、职责范围

1、公司综合检查组的职责

公司综合检查组，负责定期、不定期地组织对劳动纪律的执行情况进行检查，对查出的违纪行为，按公司规定进行处理。

2、干部值班人员的职责

公司干部值班人员，在值班期间除处理其它值班事务外，每班不少于两次检查劳动纪律执行情况，并实行岗位签字制度。对查出的违纪行为，按公司规定进行处理。

3、保卫部的职责

保卫部，负责门卫管理制度中有关劳动纪律的检查。

4、各单位主要负责人的职责

各单位主要负责人，为本单位劳动纪律管理的第一责任人，负责本单位劳动纪律的管理；各车间带班负责人，为当班劳动纪律的第一责任人，负责当班劳动纪律的管理。

5、企管部的职责

企管部负责劳动纪律处理结果执行情况的跟踪监督；负责劳动纪律处罚争议的处理；负责考勤制度、请销假制度的管理。

三、劳动纪律规定

1、证件管理

⑴、本公司员工进入公司及在工作时间内，必须在左胸上部 佩戴公司统一制作的证件。其中：

①、干部值班人员佩戴“公司值班”证。②、安全管理人员佩戴“安全监察证”。

③、临时工佩戴带有本人照片的“临时工作证”。

④、外协施工人员及新进厂未来得及办理工作证的人员佩戴不带照片的“临时工作证”。

⑵、进入操作岗位必须将安全操作证（经公司三级安全培训后发放）和设备操作证放置在指定位置。

违反本规定其中一项，一次罚款10元，同时对单位负责人罚款10元。

门卫值勤人员将无证人员放进厂内，对门卫值勤人员每人次罚款10元，同时对保卫部部长、带班管理人员每人次罚款10元。

2、着装管理

进入工作岗位，一律统一着装。其中：公司员工着装为公司统一发放的带有本公司指定标志的工作服；临时工着装，为公司统一发放的工作服（无本公司指定标志）；炊事员、医务人员着装白大褂。生产岗位操作人员，必须按规定使用劳保用品。所有人员不准穿裙子（经批准的接待部门除外）、短裤、拖鞋和其它奇装异服。

违反本规定其中一项，一次罚款10元，同时对单位负责人罚款10元。

3、女工发型管理

女工不准披肩发进入生产岗位。

违反本规定，一次罚款10元，同时对单位负责人罚款10元。

4、就餐管理

长白班员工不准在工作时间就餐。三班倒员工一律在生产区售饭点买饭，不准脱离岗位就餐。两人以上岗位人员不得同时离 岗买饭。不经本单位领导批准，不得外出就餐。

违反本规定其中一项，一次罚款10元，同时对单位负责人罚款10元。

5、内务管理

生产岗位和各单位办公室，工作时间不准插门，窗户透明可见室内，工作期间不准做与生产（工作）无关的事。

生产岗位违反本规定其中一项，一次罚款10元，同时对车间主任罚款10元。单位办公室违反本规定其中一项，一次罚款20元，同时对单位负责人一次罚款20元。

6、禁酒令

⑴、严禁任何人（包括装卸人员及外协单位工作人员）带酒意进入生产区。否则，一经查出，劝其离厂。对不听劝告者，一次罚款100元。

⑵、严禁上班时间喝酒，严禁携带及在工作岗位上存放酒。违反本规定，属严重违纪，一经查出，对违纪员工一次罚款200元；对违纪干部罚款500元（公司安排的接待除外）。情节严重或造成恶劣影响的员工加倍处罚、干部作免职处理。

7、禁烟令

⑴、公司生产区、办公区均为禁烟区（公寓、宿舍等生活区和公司特批的接待场所除外）。禁烟区内严禁吸烟。严禁携带烟和火种进入禁烟区。

凡查出在禁烟区内吸烟的干部，一次罚款500元。凡查出在禁烟区内吸烟的员工，一次罚款200元。⑵、携带、存放烟和火种（包括办公橱、办公桌、工具橱、工具箱等）的干部，一经查出，罚款200元；携带、存放烟和火种的员工，一经查出，罚款100元。

⑶、凡在禁烟区内查出烟头，包括在汽车周围发现的烟头，对卫生界区所属管辖单位按50元/个罚款。如卫生界区管辖单位查出属外来汽车司机及其随行人员清理出的烟头，并对汽车司机按50元/个罚款后，则免除对卫生界区管辖单位的处罚。

⑷、保卫部门卫值勤人员，负责为所有外来车辆（上级领导及检查团车辆除外）在进厂时办理换证手续，并告知司机及其随行人员（包括装卸人员、外协单位工作人员及其他外来人员），在进入禁烟区前将携带的烟和火种在门卫室登记寄存，并将汽车内的烟头清理在禁烟区外。

⑸、对在禁烟区内吸烟的汽车司机、装卸人员、外协单位人员及其他外来人员，没收烟火、罚款200元。如门卫当班值勤人员未对其告知禁烟禁火令，则对门卫值勤人员每人次罚款50元。

⑹、对在禁烟区内携带烟和火种的汽车司机、装卸人员、外协单位人员及其他外来人员，没收烟火，罚款100元。如门卫未对其告知禁烟禁火令，则对门卫当班值勤人员每人次罚款50元。

⑺、在禁烟区内，确因工作需用火种的单位（包括外协施工单位），可书面申请并分别经单位负责人、分管领导签字批准，到安环部办理“携带火种许可证”（注明持证人姓名）。在禁烟区内凭“携带火种许可证”携带火种。

⑻、对在禁烟区内吸烟的，其他在场人有责任及时进行制止。在场人制止不听，则对吸烟者加倍处罚；如在场人对违纪吸烟者未进行制止的，对在场人每人罚款50元。

⑼、对举报吸烟行为及举报携带、存放烟和火种的，经查实后一次奖励100元。

举报电话：内线：****； 手机：****** ⑽、保卫部人员（包括保安人员）在值班岗位上禁止吸烟，否则按违反禁烟令处理。

8、严禁睡岗 睡岗属严重违纪，一经查出，一次罚款100元。

9、严禁脱岗

⑴、各车间、部室必须建立离岗记录，详细记录离岗时间、离岗原因、回岗时间。

⑵、任何人不在本岗位且又无离岗记录者，经查实确非工作紧急需要离岗者，按脱岗处理。

⑶、生产岗位无离岗记录本、无操作记录报表、无交接班记录，对岗位操作人员、当班带班负责人、每人罚款20元；对单位负责人罚款30元。

⑷、提前或滞后30分钟做岗位操作记录的，属弄虚作假行为，违者一次罚款50元。

⑸、员工在工作期间出厂门，必须凭本单位负责人签字批准的“出门申请单”，中层干部出厂门，必须凭分管领导签字批准的“出门申请单”（乘坐公司车辆的，必须凭本单位分管领导和车管部门分管领导签字批准的“派车单”），当分管领导不在公司时，可由其委托的其他公司领导代签，回厂后应及时向签字批假的领导销假，否则视为脱岗。“出门申请单”一式两份，注明出门原因和起止时间，一份由本单位留存，一份交门卫值勤人员。

确因紧急情况需要出厂门者，可向保卫部分管领导（当保卫部分管领导不在公司时，可向公司其他领导）说明原因，由保卫部分管领导（或公司其他领导）电话通知门卫值勤人员直接放行。

加班人员在完成加班任务后，凭工作证（或派车单）登记出门。

⑹、如门卫值勤人员私自将无“出门申请单”或无“派车单”人员放行，对门卫值勤人员每人次罚款20元，同时对保卫部长、带班管理人员每人次罚款20元。

⑺、脱岗属严重违纪，一经查出，对违纪员工一次罚款200 元；对违纪干部一次罚款500元。

⑻、门卫值勤人员，要在每月5日前，将上月“出门申请单”按单位汇总后报企管部。

10、工作指令管理

不服从领导、不听从指挥、不服从工作和学习安排、不服从分配的行为，属严重违纪。对违纪员工一次罚款200元；对违纪干部一次罚款500元，情节严重的，作免职处理。

11、相关处罚标准

⑴、凡经公司查出的违犯本制度第6、7、8、9、10款有关规定的严重违纪者，除对违纪人员按规定处理外，分别对车间第一责任人和带班负责人每人次罚款50元；对部室第一责任人每人次罚款100元。车间、部室第一责任人严重违纪的，对分管领导每人次罚款100元。

⑵、对屡次违纪人员加倍处罚，情节严重的，严肃处理。⑶、车间、部室因管理不力，造成劳动纪律松驰、严重混乱的，对第一责任人撤销职务，并追究有关责任人的责任。

⑷、同一岗位有2人以上（含2人）的人员，相互之间负有对违纪行为及时进行指正的责任。如查出其中有严重违纪者，除对违纪者进行处罚外，对同一岗位的人员，每人罚款50元。

⑸、对无理取闹，影响正常工作和生产秩序，辱骂他人，危及他人安全者，罚款500元，情节严重者报司法机关处理，并对所在单位负责人罚款50元。

12、考勤管理规定

⑴、各单位应指定专人考勤。

长白班人员分上、下午考勤，三班倒人员，由带班负责人统一点名考勤，准时交接班。考勤员须按考勤项目和规定的符号在上班时考勤，下班时复核，并按指定位置公布上墙。值班维修工、仪表工、仓库等单位值班人员，须在规定的值班时间向单位负责人报到，接受工作安排。值班结束后，须汇报值班期间的工作后方可离开。

⑵、处罚规定

①、考勤员不考勤、不准点、不复核、不公布、一次罚款10元，对单位负责人罚款10元。如发现考勤员舞弊，一次罚款100元；第二次加倍处罚。如发现单位负责人授意舞弊者，一次罚款200元；情节严重的，作免职处理。

②、长白班人员、值班维修工、值班仪表工，凡迟到10分钟以内者，一次罚款10元；迟到10～30分钟，一次罚款20元；迟到一次超过30分钟，罚款50元。

③、早退一次，罚款50元。

④、旷工一天，罚款100元；对连续３天（含３天）旷工者，加倍处罚，一年内累计超过15天的，作自动辞职处理。

13、请销假管理规定

⑴、因病、事、工伤、生育、婚、丧等原因不能上班者，必须严格履行书面请假手续。书面请假手续应注明请假理由和请假起止时间，经领导批准且符合批假权限。对无请假手续休假、超假的人员，按旷工处理。超越批假权限的，对批假人每人次罚款50元。

⑵、员工请事假，1天之内由单位主要负责人签字批准；3天内（含3天）由单位主要负责人签字，公司分管领导签字批准，当公司分管领导不在公司时，可由其委托的其他公司领导代签；3天以上分别由单位主要负责人、公司分管领导、总经理签字批准。

⑶、中层干部请事假，3天以内（含3天）由分管领导签字批准；3天以上的，由总经理批准。

高管人员请事假，由总经理签字批准。高管人员请事假、休 假、出差离开公司时，除按批假程序报批外，必须到办公室登记；回公司时除向批假人销假外，还必须到办公室销假登记。

⑶、请病假必须持区（县）以上医院病历及建议休息证明，经公司医务所主管审核确认签字、本单位负责人签字、公司分管领导签字批准后方可休息（急病或因病住院者除外）。在区（县）以上医院住院治疗的，可凭住院证明休病假。

⑷、所有请假，都必须先完善审批手续后，方可休假（因急病或住院请病假者除外）。凡未完善审批手续而休假的，一次罚款100元；考勤员未见完善的审批手续而考勤的，对考勤员一次罚款50元。

⑸、各类休假在回厂后，都必须向批假人销假。不及时销假的，按旷工处理。

⑹、一年内累计缺勤6个月以上，或累计请事假3个月以上的，按自动辞职处理。

⑺、凡需调休的，须办理“调休审批单”并经单位负责人签字批准后，方可调休。未经批准擅自调休的，按旷工处理。公司值班人员因故调班，须经本单位分管领导和公司值班分管领导分别批准。未经批准擅自调班的，一次罚款50元，通报批评；公司值班缺勤者，一次罚款100元。

四、其它

1、因违纪或其它原因而受到罚款处分的人员，须在规定的时间内到财务部缴纳罚款。对不接受处分、无理取闹者，加倍罚款。

劳动纪律管理制度 篇5

劳动纪律：

1、上班穿戴好劳保护品。

2、不准班中喝酒或酒后上班。

3、上班时间不准出现吵架或打架斗殴的现象。

4、未经班组、车间领导的批准不允许私自换班、倒班。

5、严禁迟到、早退、班中脱岗、无故串岗或夜班睡岗。

6、严禁上班时间打牌、下棋、洗澡、干私活。

7、铭记所从事岗位职责。

8、禁止违章作业，严格遵守所从事岗位的操作规范。

9、严格执行请假制度，请假必须以书面假条的形式进行，口头请假无效。

10、请假半天的由班组长准假，请假一天的由车间主任准假。

考核办法：

1、凡查到违规违纪的职工，扣当事人当月奖金50元。

2、同一班组一月内超过三人次违规违纪，挂联考核班长，扣班长50元。

3、同一职工如果一年内两次违纪，扣发当月奖金100元。

劳动纪律管理制度 篇6

2、职工应自觉理解安全保护卫生教育，听从管理人员的指挥，不得违章操作、冒险作业。

3、职工对管理人员的违章指挥，强令冒险作业和安排危害生命安全、身体健康的作业有权拒绝执行，并提出批评、检举和控告。

4、职工凡有以下行为之一者，公司将一次处以20元罚款，行为严重者，一次处以100元罚款，一年内超过3次者进行内部待岗培训。

4.1不按规定穿戴和使用劳保用品及安全防护设施;

4.2未经调度或主管批准，车辆夜间停放场外或私自开车外出;

4.3工作时间内无理取闹、寻衅滋事、骂人侮辱人格;

4.4工作时间内干与公司无关的事情;

4.5未经分管职责人批准，擅自请人代班、上班;

4.6脱岗串岗，未经主管允许离岗到其他岗位而影响正常工作者。

5、职工病、事、假事宜参照《员工福利制度》执行。

6、公司实行严格的考勤制度。职工加班工资由公司行政部门统一统计，并由法定代表人签字加盖公章后统一发放。

7、每一天工作必须在当天完成，不得故意拖延，当天未完成的工作，拖延下班时间不视为加班。如电话聊天、上网游戏，一律不算加班。一经发现，将对其进行20元的经济处罚。

8、病假一个月内累计达15天(含15天)以上者扣除全月误餐费及当月年终奖，事假一个月内累计达10天(含10天)取消当月误餐费及年终奖。合同人员全年事假累计超过30天者，与其解除劳动合同。

9、职工请假程序：请假半天由主管和项目副经理书面批准;请假一天由项目经理书面批准;请假一天以上书面假条报公司批准。公司规定不允许请假的工作和活动以及集团公司安排的工作和活动，本人向项目经理请示，项目经理报公司批准按事假规定处理。

10、职工无正当理由、无请假手续，迟到、早退5—30分钟者，处以20元罚款，党员、管理人员罚款50元。迟到、早退累计到达7次者进行内部待岗培训，一月之内迟到、早退达7次者视为严重违纪或一年之内迟到、早退累计达15次视为严重违纪，公司将与其解除劳动合同。

11、职工无正当理由不服从公司及班组工作安排者，当日按缺岗处理，处以50元罚款。一年累计达三次者进行公司内部待岗培训。

12、被通知待岗培训的职工需签署书面的《待岗培训通知书》，该通知书将作为职工日常考评记录之一，到达2次内部培训的非在编职工职工，公司有权与其解除劳动合同;在编职工到达3次内部待岗培训的职工，予以开除。

13、职工无故不上班者为旷工。旷工半天处以20元罚款;旷工一天处以50元罚款;连续旷工3天者进行内部待岗培训，取消当月误餐费及年终奖;旷工累计达5天者进行内部待岗培训，取消一个月误餐费及年终奖;全年累计旷工达10天者，公司有权与其解除劳动合同;全年连续旷工超过15天或累计超过30天者公司予以除名(指在编职工)。

14、职工因突击任务需要加班而擅自不到岗者，一次处以20元以上罚款;第二次作公司待岗;三次以上解除劳动合同。

15、职工工作时间内严禁喝酒、赌博。违者作旷工处理;一月内发现三次以上(含三次)处理后，取消当月误餐费及年终奖，公司内部待岗培训。

16、驾驶人员、机械设备操作人员应严格遵守国家有关法律法规及操作规程，对于任何违规操作，一月内发现三次取消驾驶资格或上岗操作资格，作公司内部待岗培训。公司机械每日完工后，操作员必须停置于规定地点，严禁私作他用，违者处以50元罚款;严禁进行经营活动，违者除经营所得应上交公司外，公司有权与其解除劳动合同。给公司造成损失的，应依法承担赔偿职责。

17、职工利用职权理解贿赂，致使团体经济利益遭受损失者，一经发现，除全额赔偿损失外，另按损失金额的10%处罚，并进行公司内部待岗培训，情节严重追究其法律职责。

18、职工盗拿公物或盗卖公司废旧物资，给公司经济造成损失者，一经发现，按原价值赔偿并按盗拿物资价值的10%予以处罚，并进行公司内部待岗培训。公物被盗，对值班人员按盗窃物资价值10%予以处罚，并进行公司内部待岗培训。公司物资失窃，职责人按失窃物资价值的10%予以赔偿。

19、职能部门工作推诿、办事不力，影响他人工作者，对部门职责人及当事人处以50元罚款，经教育三次以上不改者调离岗位，进行公司内部待岗培训。

20、财务管理中心职工应将重要财务数据设置加密程序并不允许上网。发现未经允许上网者，公司将对当事人及其主管处以20元罚款。

21、公司对私自外接工程情节轻微者进行公司内部待岗培训，情节严重者或发生两次以上者按照集团公司规定处理。

22、待岗培训公司内学习1—3个月，学习期间按社会最低工资标准发放工资，取消年终奖50%。待岗培训期间上下班进行出勤签字(早上8：00—11：30，午时2：00—5：00)，节假日正常休息，如出现迟到、早退、旷工累计达三次者公司将与其解除劳动合同，如重新上岗者需征得公司领导同意，并经岗位部门试用经过后方可上岗，上岗工资由部门重新制定。如重新上岗一年内仍不能适应新岗位或再次违反劳动纪律，公司将与其解除劳动合同。

23、年度考评不及格者，进行公司内部待岗培训三个月，培训重新上岗后再次考评不及格者，与其解除劳动合同。

24、年终奖、过节慰问费由各部门根据员工表现情景及考核情景确定发放标准。提前解除劳动关系者不享受年终奖。

25、由于工作失误造成公司直接和间接经济损失按直接和间接经济损失的10%进行赔偿。

26、造成公司直接和间接经济损失达3万元以上(含3万元)者，视情节公司有权与其解除劳动合同。

27、泄露商业机密、项目意向和招投标信息，赔偿相应的经济损失，公司与其解除劳动合同，严重者追究其法律职责。

28、领导干部原则上不允许自行驾车办公事，如私自驾车出现任何事故，职责自负。

29、如出现私人业主借车的情景：

29.1活动范围只限于在武汉市内，必须给其配备专职司机。

29.2活动范围超出武汉市并要在外过夜，必须上报公司书面批准。

凡以上两种情形用车，造成任何人身损害和财物损失，均由借车人独自承担赔偿职责。

30、对个人和部门重复违反本制度的相同错误者，公司将加倍或者递增式进行加重处罚。

31、当职工违反相关制度承担职责时，如果处罚和赔偿金额一个月不能处理完时，能够分月扣除工资和奖金(以不超过本人月工资的20%为限)直至支付完毕。

32、待岗培训规定：

32.1在编职工：待岗培训后连续二个月内未被项目部聘用或者无岗位安排者，工资照发;三个月以上未被项目部聘用或者无岗位安排者，实行内退。(待岗期间无福利待遇)

32.2人事代理及合同工：待岗培训后连续二个月内未被项目部聘用或者无岗位安排者，工资照发，取消各种福利待遇。超过三个月未被项目部聘用或者无岗位安排者，公司与其解除劳动关系。(待岗期间无福利待遇)

单位劳动纪律管理制度 篇7

一、医疗事业单位聘用编制外人员的普遍性

目前医疗事业单位聘用编制外人员的现象非常普遍, 并呈常态化和扩展化态势。原因有三, 其一, 事业单位编制都是多年前核定的, 编制基数多年不变, 不能满足事业单位发展需要[1]和人民群众的健康需求;其二, 在有限的编制数控制下, 为了留出名额用于引进高精尖人才和进行适当的人事调配, 而聘用编制外人员;其三, 在大多数的管理者眼中编制外人员“成本低”, 除工资奖金低于编制内人员外, 主要是“进出灵活”, 可随医院业务发展、人员技术、服务态度和工作业绩随时进行人员调控。

二、编制外人员属于《劳动合同法》的适用主体

《劳动合同法》第7条规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。也就是说, 引起劳动关系产生的基本法律事实是用工, 而不是订立劳动合同。只要存在用工行为, 该用人单位与劳动者之间的事实劳动关系即建立[2]。编制外人员与用人单可能存在劳动合同关系或事实劳动关系, 因此编制外人员属于《劳动合同法》的适用主体[1]。

三、《劳动合同法》实施后的利与弊

1. 促进和谐劳动关系的发展。

保护劳动者的合法权益, 构建发展和谐稳定的劳动关系是《劳动合同法》最终目标和核心思想, 其实施为促进和谐劳动关系, 促进社会和谐稳定起到了积极的作用。第一, 《劳动合同法》对劳动者的保护范围扩大了;第二, 用人单位的范围扩大化明确化[2];第三, 对用人单位的处罚力度加强了。提出了无固定期限合同、经济补偿金、双倍工资、最低工资、社会保险方面的规定。

受劳动合同法的约束, 各医疗事业单位的劳动用工行为日趋规范, 纷纷与劳动者签订了劳动合同, 为劳动者缴纳了各项社会保险, 严格执行最低工资标准、工作时间、工作条件的规定, 使劳动者的合法权益得到更好保护。

2. 单保护倾向明显, 用人单位自主用人权受限制。

《中华人民共和国劳动法》是中国的一部劳动基准法, 而劳动基准法则是倾斜立法的产物, 更多的体现保护劳动者。劳动合同法的作用就在于通过劳动法律的矫正功能追求一种实质上相对平衡的关系[3]。然而在实施过程中这种理念体现的不像我们设想的那么明晰。

第一, 劳动合同法主张强制推行“无固定期限”合同。《劳动合同法》第14条规定, 劳动合同续签两次或劳动者在用人单位连续工作满十年的, 只要员工要求, 单位必须和员工签订无固定期限合同。这无异于人员的“只进不出”机制重新取代“能进能出”机制, “铁饭碗”机制重回劳动市场。根据笔者调查掌握的情况, 目前医疗事业单位大部分使用的是技术工人, 如临床护士、医生, 后勤上的水工、电工。而这些岗位有一定的技术要求, 对于技术工人来说肯定是工作经历越久, 经验越丰富, 技术水平越高, 越受用人单位的亲睐。在使用这些人员时, 用人单位一般都喜欢与他们长期建立劳动关系, 但受无固定期限合同的影响, 单位不得已频繁换人, 或是心存侥幸, 在劳动者未提出签订无固定期限合同的情况下, 多次与职工签订固定期限合同。这样做既损害了职工的利益, 又增加了单位的用人成本, 不利于和谐劳动关系的建立。

第二, 单位解除、终止合同门槛太多。《劳动合同法》第36条到第40条对解除和终止劳动合同做出规定。不难看出, 除劳动者主动辞职, 事业单位要与劳动者解除劳动合同需满足分散在《劳动合同法》第36条、39条、40条、41条中的14种情况之一。而这14种情况中“严重违反用人单位规章制度”、“严重失职和营私舞弊给用人单位造成重大损害”、“———对完成本单位的工作任务造成严重影响”, “严重”与否定性没有标准, 实践中不具备操作性。即使符合法定理由需要裁员, 也不得裁减“老弱病残”的人, 甚至员工家属中有“老弱病残”的人, 也不得裁减。员工有义务从事初次合同约定的岗位, 任何岗位必须协商一致, 其结果必然是干好干坏一个样。[3]这样的规定, 对于目前事业单位人事制度改革推行竞争上岗机制是一个制约, 对于事业单位增强内部活力, 提高单位的市场竞争力是一个制约。

第三, 对用人单位的处罚有失公平。《劳动合同法》第25条规定:除本法第22条和第23条规定的情形外, 用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。而第46条关于经济补偿的规定, 第82条关于2倍工资的规定, 第87条关于用人单位违规解除终止劳动合同应当支付2倍赔偿金的规定, 都显示出违约和违法情况下处罚的不公。劳动者违约只要没有给用人单位造成损失, 可不承担违约责任, 而用人单位则完全相反。

3.《劳动合同法》对离退休返聘人员的保护没有明确规定。

目前医疗事业单位中返聘离退休人员的现象非常普遍, 医疗事业单位与离退休人员签订《劳务合同》, 把他们之间的劳动关系界定为“劳务关系”。因为《劳动合同法》第44条规定劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止, 换言之就是, 已经离退休的人员享受了国家的基本养老保险待遇就不能与用人单位签订劳动合同, 继续工作不受《劳动合同法》的保护。许多学者也把用人单位返聘离退休人员作为所谓劳务关系处理, 那么对这类人的管理就出现法律空白, 这类人的休假、工伤处理都无法可依。上海法院曾判决一个退休人员工伤认定案子, 将用人单位雇佣退休人员等劳动者的关系界定为特殊劳动关系, 肯定了退休返聘人员的工伤。到达退休年龄的工作人员可以作为特殊的劳动关系受劳动法的调整[2]。

4. 与《劳动合同法》相关配套制度不够完善。

由于国家相关配套措施不够完善, 影响了《劳动合同法》的贯彻实施。在社会保险方面, 一是由于现行的社会保险制度不能跨地区自由转移、接续, 劳动者跨区流动时只能带走个人部分, 二是多种社保制度并存, 影响了劳动者在用人单位的参保行为, 如农民工在农村参加了农村合作医疗保险和新农村养老保险, 到单位后不愿参加单位的职工医疗保险和养老保险, 这样既影响了劳动者参保积极性, 也使《劳动合同法》立法意图落不到实处[4]。

《劳动合同法》实施后对劳资双方的影响, 可以概括为两点:一是劳动者可以自由选择用人单位。劳动者一旦有好的工作岗位, 一封辞职信甚至连个招呼都没有就可以离职。用人单位没有有效的制约方法, 不能收取违约金、扣押证件、拖欠工资。劳动者愿意的话签订一次合同后就可能成为用人单位的“永久”职工, 端上“铁饭碗”。二是用人单位聘用编制外员工风险很大, 主要有法律纠纷风险、工资赔偿风险、人事管理风险、安全保密风险和团队合作风险[5]。

四、完善《劳动合同法》的几点意见

1. 取消无固定期限合同。

劳动立法应适应市场发展需要, 适应日益复杂的劳动群体结构变化, 在保护劳动者利益的前提下, 考虑用人单位的发展。劳动者与用人单位的关系, 不是对立而是相互依存, 大部分劳动者还是分享了企业发展的成果, 劳动关系的调整要努力寻找恰当的平衡点, 实现双赢[3]。取消无固定期限合同, 给用人单位更多的用人自主权, 利于劳动者就业, 也为单位事业发展提供便利。

2. 取消“严重”二字, 增强《劳动合同法》的可操作性。

目前出现的用工荒, 从另一个侧面反映如今劳动者的“弱势”地位在不断弱化, 立法时应转变“单保护”思想, 更多体现平等。用人单位与劳动者在完全平等的情况下, 约定合同期限、解除终止合同的条件。将解除合同条件的“严重”二字用定性指标替代, 如违反单位规章制度、造成后果等根据“有”或“无”来判断即可。

3. 加强对劳动者的制约, 体现公平。

现行《劳动合同法》对劳动者而言制度过于宽松, 可以提前一个月没有任何理由提出辞职或招呼都不打离职而不会受到任何惩处, 用人单位对此束手无策。合同未到期劳动者提出辞职, 除用人单位有过错外, 劳动者应支付违约金或立法规定劳动者有违规、违约行为在行业注册管理机构备案不诚信记录, 使其二次就业受到限制。

4. 用人单位与劳动者解除合同, 除单位有过错外不向劳动者支付经济补偿金。

随着事业单位改革、企业公司化管理模式的转变, 传统的“铁饭碗”、“正式工”在逐渐淡出历史舞台, 以竞争上岗位择优录用为特点的聘用制成为劳动力市场的主流态势。有竞争就有聘用和落聘, 用人单位在选择劳动者时有录用优秀者淘汰平庸者的权利, 和劳动者解除劳动合同是用人单位的合法权利, 不应该受到“经济补偿金”的限制。对于劳动者劳动付出的补偿机制可以通过社会保险来完善。

总之, 《劳动合同法》的实施为医疗事业单位规范用工提供了科学的法律依据, 但法无完法, 作为一部行业纲领性法规还需要实践的验证和完善, 构建和谐社会建立健康、稳定适应市场需求的劳动关系, 需要政府、企事单位、各职能部门的共同努力。

摘要：2008年1月1日, 备受瞩目的《劳动合同法》正式实施, 与《劳动法》相比, 《劳动合同法》将事业单位纳入调整范围。医疗事业单位对聘用的编制外人员依照《劳动合同法》管理, 通过总结五年多来的管理经验, 对《劳动合同法》在实施过程中暴露出来的问题进行论述, 并提出改进建议。

关键词：医疗事业单位,《劳动合同法》,劳动关系

参考文献

[1]方配礼.论事业单位的各类人员在《劳动合同法》中的主题地位[J].法制与经济, 2012, (3) :12.

[2]曹晓星.《劳动合同法》下劳动者保护范围的思考[J].科技创业, 2009, (3) .

[3]董保华.和谐劳动关系的思辨[J].劳动经济与劳动关系, 2007, (4) .

[4]崔北军.《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策[J].中共山西省委党校学报, 2010, (5) .

单位劳动纪律管理制度 篇8

吴律师：

我是某物流公司小车驾驶员。由于运输业务激增，公司的原有车辆不能满足运输需求，公司就从其他单位借来一批货车，安排我等人驾驶。我发现让我驾驶的货车为拼装车后，以上路不安全为由拒绝出车。之后，公司以我不服从统一调度、拒绝正常劳动为由，解除了我的劳动合同。请问，该做法是否合法？

读者李宏

李宏读者：

该公司的做法是违法的。《劳动合同法》第32条规定：“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。”《道路交通安全法》第16条、第22条规定，任何单位或者个人不得拼装机动车；任何人不得强迫、指使、纵容驾驶人违反道路交通安全法律、法规和机动车安全驾驶要求驾驶机动车。该法第100条规定：驾驶拼装的机动车或者已达到报废标准的机动车上道路行驶的，公安机关交通管理部门应当予以收缴，强制报废，并对驾驶人处200元以上2000元以下罚款，吊销机动车驾驶证。可见，公司要求你驾驶拼装车，违反了我国关于禁止拼装车上路行驶的相关规定。你拒绝公司驾驶拼装车上路，这是依法行事，而不是违反劳动纪律的行为，公司以此为由解除你的劳动合同是违法的，你某有权要求公司纠正或者赔偿。

前夫嗜酒成瘾影响孩子正常生活，能否中止其探望权？

吴律师：

一年前我诉请离婚时，法院判决六岁的女儿由我抚养，前夫享有探望权。可嗜酒成性的前夫每次来探望女儿，几乎都是醉醺醺的，在酒精的刺激下，稍不如意便对女儿非打即骂，使得女儿只要看到前夫便吓得瑟瑟发抖，甚至常常半夜为之做恶梦，从而严重地影响了女儿的生活和身心健康。女儿因此曾多次求我不要再让前夫来探望。无奈之下，我只好拒绝前夫探望。但前夫以我挑拨是非、妨碍其行使探望权为由，对我怀恨在心，一再扬言要对我实施报复。请问：我能否通过司法程序中止前夫对女儿的探望权？

读者：潘薇丽

潘薇丽读者：

虽然法院已判决你前夫享有探望权，但你有权申请法院裁定中止其对女儿探望权的行使。

尽管《婚姻法》第三十八条规定：“离婚后，不直接抚养子女的父或母，有探望子女的权利，另一方有协助的义务。行使探望权利的方式、时间由当事人协议；协议不成时，由人民法院判决。”即基于父母与子女之间特殊的身份关系，离婚后，不直接抚养子女的父亲或母亲一方，享有的对未成年子女探望、联系、会面、交往、短期共同生活的权利。但这并不意味着行使探望权的一方便可以为所欲为，因为该法第三款还指出：“父或母探望子女，不利于子女身心健康的，由人民法院依法中止其探望的权利。”也就是说，探望权的行使，必须以有利于子女的身心健康为前提。而就“不利于子女身心健康”的界定，司法实践中主要是指探望方患有严重危害子女健康的传染性疾病；探望方在探望过程中对子女有严重违法或犯罪行为；探望方有吸毒、赌博等恶习，可能对子女成长带来不良影响；探望方的行为严重影响子女学习、生活的等等。你前夫常在醉酒后来你家探望女儿，稍不如意便对女儿非打即骂，客观上已严重影响了女儿的生活和身心健康，女儿也曾一再要求拒绝探望，明显当属其列。至于中止探望权的程序，《最高人民法院关于适用〈婚姻法〉若干问题的解释（一）》中第二十五条已明确规定：“当事人在履行生效判决、裁定或者调解书的过程中，请求中止行使探望权的，人民法院在征询双方当事人意见后，认为需要中止行使探望权的，依法作出裁定。中止探望的情形消失后，人民法院应当根据当事人的申请通知其恢复探望权的行使。”故只要你向法院提出中止申请，法院便会根据实际情况作出对应的裁定。在中止探望期间，你前夫自然不得探望。

吴律师

发生工伤后，单位与员工间的“包干赔偿”协议能否撤销？

吴律师：

我是一家公司员工。三个月前，我在工作时因不慎而摔伤后，被送往医院住院治疗了14天。住院期间医药费全部已由公司支付。公司就工伤赔偿事宜与我进行协商时，要求我体谅其资金短缺，给予适当减免。最终双方达成了包干赔偿协议，即由公司当即一次性支付我误工工资、住院伙食补助费、护理费、后期康复费等共计15000元，并明确写明我不得再向公司主张任何权利，公司也不再承担任何义务。不久，我后悔了，因为按规定，公司应赔偿我20000余元，可当时我只听了公司领导几句好话，便让了公司5000多元。请问：我能否以显示公平为由撤销赔偿协议，转有公司全额赔偿？

读者：李晓娇

李晓娇读者：

你无权要求撤销“包干赔偿”协议。

虽然《中华人民共和国民法通则》第五十九条规定：“下列民事行为，一方有权请求人民法院或者仲裁机关予以变更或者撤销：（一）行为人对行为内容有重大误解的；（二）显失公平的；被撤销的民事行为从行为开始起无效。”但就“显失公平”的确定，不能简单地以金额来确定，因为《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》第72条指出：“一方当事人利用优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利与义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以认定为显失公平。”即是否构成“显失公平”，必须以一方是否恶意“利用优势或者利用对方没有经验”等来综合考量。所谓利用优势是指一方利用经济上或者技术上的优势，迫使对方难以拒绝对自己极为不利的内容。而无经验是指对方缺乏一般的生活经验或交易习惯，从而客观上造成双方当事人权利义务极不平等。就本案而言，并不具备上述要件：一方面，公司就工伤赔偿问题与你协商时，并没有利用其作为用人单位的任何优势对你实施打压，迫使你接受减少赔偿这一对你不利的内容，而是根据自身实际，要求你适当减免。另一方面，对于公司的请求，你完全有权拒绝，也有权选择部分放弃。你作为完全民事行为能力人，对协商赔偿这一并不复杂的民事行为及其后果，应当有着自己的认知和判断，在你明知可以获赔20000余元的情况下，只让公司包干赔偿（一次性支付）15000元所有费用，放弃剩余的5000余元的赔偿金额，并非属于缺乏生活经验，而是主动谅解和放弃；再一方面，5000余元的差额，相对于已经支付全部住院费用并承担了绝大部分其它赔偿款项的公司和你来说，也非“极不平等”或“极为不利”。

吴律师

快餐店外送餐饮，能否因天热加收“清凉费”？

吴律师：

一家快餐店曾在门前张贴广告，称2公里以内免费送餐饮。而我因公司不包吃住又无食堂，且住处距离公司较远，为减少不必要的麻烦，每到中饭时，便常常打电话要求快餐店送餐饮。可近日起，送餐员却每次都要向我加收5元的“清凉费”。原来，由于夏季天气炎热，送餐过于辛苦，快餐店为了鼓励送餐员不消极怠工而又不增加自身负担，便不顾广告的承诺，私下默许送餐员可按每份5元向顾客收取“清凉费”。请问：快餐店及送餐员的做法对吗？

读者：宋小芳

宋小芳读者：

快餐店及送餐员无权要求向你加收“清凉费”。

一方面，快餐店的行为违法。根据《消费者权益保护法》第八、第九条之规定，消费者既享有知悉其购买、使用的商品或者接受的服务的真实情况的权利，有权自主选择提供商品或者服务的经营者，自主选择商品品种或者服务方式，自主决定购买或者不购买任何一种商品、接受或者不接受任何一项服务。正因为快餐店并未在外送广告中说明，如果天气炎热需要加收所谓的“清凉费”，也没有及时更正广告内容，或者在顾客订餐时明确说明由于天热需要增加收费，却在送餐之后突然提出，明显既侵犯了你的知情权和选择权。另一方面，快餐店必须履行承诺。《合同法》第六十条已明确规定：“当事人应当按照约定全面履行自己的义务。”快餐店通过门前广告向顾客承诺2公里内免费送餐，即意味着只要顾客向快餐店提供外送服务的要求，且符合免费送餐的范围，快餐店便必须受该承诺约束。你以前常常要求过快餐店外送餐饮，而快餐店一直没有向你加收过任何费用，也就意味着你所处的位置属于免费派送的范围。再一方面，快餐店加收“清凉费”的行为对顾客并无法律约束力。虽然天气炎热，的确会增加送餐员的辛苦程度，但只能由快餐店对其给予补贴，而与顾客无关。快餐店私自将之转嫁给顾客，显然属于单方免除自身责任，加重顾客责任、排除顾客主要权利，而无论是《消费者权益保护法》第二十四条，还是《合同法》第四十条都已明确规定，此类行为从一开始时起便属无效。也即表明，快餐店必须向你退回全部的“清凉费”。

吴律师

连续工作10年，签订无固定期限劳动合同时能否降低工资？

吴律师：

时至半个月前，我在一家公司的连续工作年限已满10年。公司虽同意与我签订无固定期限劳动合同，但提出因需要对我的工作岗位进行调整，而调整后的岗位比以前更为轻松，故工资也应当随之下降。而我觉得我的原有岗位并没有撤销，公司要么让我在原岗位工作，工资按原来执行，即“原岗原薪”；要么可以调整岗位，但工资不能减少。请问：我的观点对吗？

读者：姜琳琳

姜琳琳读者：

你的观点是错误的，公司可以要求对你的岗位进行调整，工资待遇也并非不能降低，而应视情况来定。

虽然《劳动合同法》第十四条规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的…”即鉴于你在公司连续工作的时间已满10年，在你同意的情况下，公司的确应当与你订立无固定期限劳动合同。但就无固定期限劳动合同内容的确定，法律并没有规定只能“原岗原薪”或工资不得下降甚至只能增加，因为《劳动合同法实施条例》第十一条规定：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。”而《劳动合同法》第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”也就是说，就你与公司之间无固定期限劳动合同的内容，公司可以在不违反上述对应原则的情况下，撇开原有劳动合同的规定，与你重新确定。如果彼此协议不成，便可以根据调整的意向性岗位中其他员工的待遇来确定。如果相同岗位的其他员工的工资确实因为工作轻松而更少，你的原有工资自然也应当下降。

吴律师

江西省兴国县人民法院研究室 颜梅生

邮编：342400电话：13707071715

工友驾车报复伤人后无法赔偿，能否要求保险公司理赔？

吴律师：

我是一家公司的调度员。四个月前，我与公司货车司机陈某因工作琐事发生过激烈的争吵。陈某觉得我“只讲原则，不知通融”，不仅让他吃了亏，而且很没面子，出于报复，遂在我下班回家途中，驾驶公司货车故意将我撞倒。致使我不仅花去4万余元的医疗费用，还落下了八级伤残。现陈某虽由于故意伤害罪被判处刑罚，但我却因陈某经济能力极差而没有获得任何赔偿。无奈之下，我只好要求公司货车投保的保险公司在交强险范围内给予理赔，可又遭到拒绝，理由为其无需对故意犯罪行为所导致的损害担责。请问：保险公司的理由成立吗？

读者：李 莉

李莉读者：

保险公司必须在交强险限额范围内对你承担赔偿责任。

《道路交通安全法》第七十六条规定：“机动车发生交通事故造成人身伤亡、财产损失的，由保险公司在机动车第三者责任强制保险责任限额范围内予以赔偿。”其中只提及“发生交通事故”，并未将故意犯罪导致的交通事故排斥在交强险理赔范围之外，也就意味着保险公司就故意犯罪所导致的交通事故，同样必须在交强险限额内承担责任。而《最高人民法院关于审理道路交通事故损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十八条同样指出：“有下列情形之一导致第三人人身损害，当事人请求保险公司在交强险责任限额范围内予以赔偿，人民法院应予支持：（一）驾驶人未取得驾驶资格或者未取得相应驾驶资格的；（二）醉酒、服用国家管制的精神药品或者麻醉药品后驾驶机动车发生交通事故的；（三）驾驶人故意制造交通事故的。保险公司在赔偿范围内向侵权人主张追偿权的，人民法院应予支持。追偿权的诉讼时效期间自保险公司实际赔偿之日起计算。”即虽然你的伤害是由于陈某的故意犯罪行为所造成，陈某也已经被追究刑事责任，但鉴于陈某犯罪时所使用的货车已经投保交强险，也就决定了保险公司照样不得拒绝理赔。而中国保监会《关于调整交强险责任限额的公告》规定：“被保险机动车在道路交通事故中有责任的赔偿限额为：死亡伤残赔偿限额110000元人民币；医疗费用赔偿限额10000元人民币；财产损失赔偿限额2000元人民币。”即保险公司必须在该范围内进行理赔。

吴律师

江西省兴国县人民法院颜东岳

邮编：342400电话：13707022635

私营公司生产不景气，也应为职工缴存住房公积金

吴律师：

我们是一家生产服装的私营公司职工。半年前，由于附近连续开了五家同样的企业，造成短期内竞争压力大幅增大，公司生产因而变得越来越不景气。为扭转这一不利局面，公司决定购买一批先进设备，扩大生产规模。鉴于资金短缺，公司单方推出了一系列削减财务支出措施，其中包括不再为员工缴存住房公积金。请问：公司可以因此拒绝为员工缴存住房公积金吗？

读者：龚婷等13人

龚婷等读者：

公司必须继续为你们缴存住房公积金。

一方面，公司的行为违法。《住房公积金管理条例》第二条第二款规定：“本条例所称住房公积金，是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位及其在职职工缴存的长期住房储金。”其第二十条第一款也明确指出：“单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。”即为你们缴存住房公积金是公司的法定义务，公司不得以任何理由拒绝缴存，其中当然地包括因经营不景气导致的资金困难。另一方面，公司因确有困难需要缓缴必须经过一定的法定程序。《住房公积金管理条例》第二十条第二款规定：“对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位职工代表大会或者工会讨论通过，并经住房公积金管理中心审核，报住房公积金委员会批准后，可以降低比例或者缓缴；待单位经济效益好转后，再提高缴存比例或者补缴缓缴。”也就是说，即使用人单位缴存住房公积金确有困难，也不能拒绝缴纳，而只能降低比例或者缓缴，且降低缴存比例和缓交住房公积金，必须经过以下程序：由用人单位同级职工代表大会或者工会讨论同意(单位无职工代表大会或工会的，由全体职工签名同意)后，向公积金管理中心提出申请；公积金管理中心经审核，如果认为用人单位确有困难，再报住房公积金管理委员会审批。只有满足以上条件和经法定程序通过，用人单位才能缓交或降低缴存比例。公司单方作出不再为员工缴存住房公积金，也就意味着未经职工代表大会或者工会讨论通过并报经有关部门审核、批准，自然不能因而作为公司缓交或降低缴存比例的依据，更不得拒绝缴纳。否则，住房公积金管理中心有权对公司处1万元以上5万元以下的罚款，或申请人民法院强制缴存。

吴律师

劳动者因高温引起中暑,是否构成工伤？

吴律师：

我是一家公司的员工。半个月前的一天，尽管公司所在地的日最高气温达39℃，但公司为了不耽误生产进度，仍要求我们16名员工按正常的上下班时间露天作业。而我在最高气温段时，由于体温升高，出现肌肉痉挛和晕厥，导致中枢神经系统和心血管障碍的急性疾病（俗称中暑），并因此花费6000余元医疗费用。事后，我曾要求公司报销医疗费用、支付住院期间的误工工资，即希望给予工伤待遇，但遭到公司拒绝，理由是其他在同样环境下一起工作的人并未发生如此现象，我独自发生完全是因为自身原因所致，故不能构成工伤。请问：公司的观点对吗？

读者：石晓英

石晓英读者：

公司的观点是错误的，你的情形当属工伤，应当享受工伤待遇。

首先，公司的行为违法。《防暑降温管理办法》第八条规定：“日最高气温达到37℃以上、40℃以下时，用人单位全天安排劳动者室外露天作业时间累计不得超过6小时，连续作业时间不得超过国家规定，且在气温最高时段3小时内不得安排室外露天作业。”而公司仅仅为了不耽误生产进度，在日最高气温达39℃时，仍要求你们按正常上下班时间露天作业，甚至在气温最高时段也不安排休息，明显与之相违。其次，你所受伤害构成工伤。一方面，工伤是指劳动者在用人单位工作时间、于工作场合内，因工作原因所遭受的人身伤亡的突发性伤害事故以及所患职业病。什么是职业病，《职业病防治法》第三条第二款已界定为：“是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。”而因高温引发的中暑，当属“有害因素而引起的疾病”。另一方面，卫生部、劳动和社会保障部联合印发的《职业病目录》中，已明确将“中暑”纳入了“因物理因素所致的职业病”范畴；再一方面，《防暑降温管理办法》第十九条规定：“劳动者因高温作业或者高温天气作业引起中暑，经诊断为职业病的，享受工伤保险待遇。”《关于进一步加强工作场所夏季防暑降温工作的通知》第五条第（四）项也指出：“在高温、高湿场所因工作原因引起中暑，并经取得职业病诊断资质的医疗卫生机构诊断为职业病的劳动者，劳动保障部门要做好工伤认定工作，使劳动者依法享受工伤保险待遇。”即只要你通过相应程序作出诊断，公司便不得推卸责任。