招生人员工作管理考核标准（共12篇）
为了更好的落实学校的招生计划及招生成果，特此制定出招生工作管理考核标准来作为招生工作的参考，学校将依照该管理考核标准来进行对各招生点的投入管理。具体如下：
一、准备阶段（4月20日前）
要求各点招生人员积极、认真、迅速、熟悉招生学校各种事项；充分对项目进行了解掌握；
2． 对自己所去的招生点有战略性的了解，并有招生计划；
3． 上报自己所招生点所需要的招生宣传材料及招生所需资金；
二、布点情况
1、省办设在某某市；
2、下设某某市、某某市、某某市、某某市、某某市、某某市、某某
市七大指导站。
3、指导站应当设在县区，市区以当地代理为主。
4、人员安排（签约后届时人员到岗培训）
1．三、招生宣传阶段
4月20——30日
1.4月20日：投入第一批资金，招生人员下各招生点；
2.4月21日——22日：确定地方招生点（设点），招生人员迅速换上当地手机
号，并立刻将招生点和当地号上报学校招生办；申请当地银行卡号，上报学校招生办；
3.4月22日——25日：熟悉当地环境和公交路线，摸清当地高中分布等情况，并将相关信息上报学校招生办；
4.4月26日个市级点向省办汇报一周工作进展，省办向学校招办汇报；（每周一次书面汇报，包括财务报表。）
5.从4月27日开始每天要重点了解掌握一所学校的信息，附带了解一所；
6.每天要把了解的信息汇总，学生信息归类；
7.发展二级代理，如：当地大学生、老师、学生、亲属等等，利用一切资源扩
大宣传力度；
8.迅速找到招生渠道；如要和当地补习学校、私立学校、高职普高学校、高考
补习培训点等建立合作关系等；
9.第一批有效学生名单上报学校招生办；
10.有条件的各招生点要求在5月1日前在当地高中搞一次说明会、讲座等；
11.选择关系校或重点校进行三分钟演讲，搜集有效信息。
5月1日——3日:“五一放假”期间
利用放假期间在学校展开大幅度宣传，进学校、进宿舍、进食堂等场所。（假期校内和社会讲座）
5.第二轮宣传阶段
这段时间是高考倒计时，因此每个高中管理的是非常严格，我们如何把握、落实这一阶段的工作直接影响到以后的成果。
5月4日——15日
1.充分进行第二轮宣传，掌握大量学生信息；
2.宣传方式：
a)门前饭店贴海报；
晚自习前学生谈；
校园代理做内应；
家庭电话很重要；
对口单位勤联系；
领导老师要拜访；
亲朋好友紧动员，高考宣传提前做。
3.及时和学校联系，遇到咨询或其它问题要立刻解决；
4.进一步落实有效名单，做好分类并上报；
5． 做好每天工作日志和财务报表；
6． 进一步选择重点校进行三分钟演讲，搜集有效信息。
7． 进一步发展二级代理，扩大宣传力度；
5月15日——30日（下拨第二笔资金）
1． 充分进行第二轮宣传，掌握大量学生信息；
2． 进一步找到生源渠道；
3． 有效学生名单及时上报学校招生办；
4． 做好高考宣传的准备工作；
5． 每天要和学生联系，处理好关系，鼓动不想高考的学生来北京，复制招生；
6． 筹划咨询会；
7． 每周市级点向省办汇报工作进展，省办向学校招办汇报；
8． 进行校内和社会讲座；
9．每天要把了解的信息汇总，学生信息归类；
5月30——6月6日
这几天是学生准备高考最关键时期，6月2日——6日有些学校可能会放假，这些天
我们工作重心在:
1.每天要和学生联系，处理好关系，鼓动不想高考的学生来北京，复制招生；
2.筹划高考现场咨询会；（找关系学校）
3.做好前一大段时间工作总结；
4.重点小区、单位重点宣传。
6月7日——9日（高考期间）
高考期间宣传不同民办大学在考点门口大量发简章，我们要做的是对那些目标学生
和家长进行宣传，所以我们要有心有眼看人。在考点等待的这段时间是我们和家长交流的最好时期，抓住几个目标家长是我们的工作的重点。在高考场地雇兼职工作人员，争
取每个考点都能摆展台，提前做好展台的布置准备工作，要醒目。
四、报名、咨询阶段（下拨第三笔资金）
6月10日——20日
1． 精心准备一场场招生咨询会；
2． 接待好学生和家长来访，并做好详细的记录；
3． 家访，解决问题；
4． 地方广告宣传；
5． 积极广泛和当地目标学校老师展开合作；
6． 打好回访电话，筛选意向客户；（每人每天50个电话）
7． 进一步在小区广场摆咨询，做家访重点宣传；
8． 展开转介绍活动；（利用各种关系）
9． 暑期强化班快速上人。
6月21日——30日
1． 定期与学校和各省领导联系汇报工作进展和工作中遇到的问题，同时做好工作汇
报和财务报表；
2． 把已经报名学生名单用最快最安全的方式发送到学校招办；
3． 利用高考三次填志愿的时机再次宣传。
4． 精心准备一场场招生咨询会；
5． 进一步打好回访电话，筛选意向客户；（每人每天50个电话）
6． 进一步展开转介绍活动；（利用各种关系）
7． 每天要把了解的信息汇总，学生信息归类；
四、市场巩固阶段
7月1日——10日
1． 每天统计报名人数摸清情况；
2． 进一步打好回访电话，筛选意向客户；
3． 积极组织学生来北京参观；
4． 积极参加高招咨询会，扩大宣传效果；
5． 坚持每天每人打50个电话，拜访2个家庭；
6． 至少组织一场说明会；
7． 精心准备一场场招生咨询会；
8． 多收报名费，稳定战果。
7月11日——20日
1． 精心准备一场场招生咨询会；
2． 打好回访电话，筛选意向客户；
3． 本阶段如果没有成果，学校将会考虑撤点；
4． 招生工作进入后期，不管报名学生是多是少，必须保持良好的心态，站好最后一
班岗；
5． 整理好每天的报名资料，不得随意传阅，以防信息丢失；
6． 要正确处理好同事之间的关系，并想办法让竞争对手为我所用，切勿为他所用。
7． 每周市级点向省办汇报工作进展，省办向学校招办汇报；
7月21日——31日
1．精心准备一场场招生咨询会；
2．打好回访电话，筛选意向客户；
3．招生工作进入后期，必须保持良好的心态；
4．整理好每天的报名资料，不得随意传阅，以防信息丢失；
5．要正确处理好同事之间的关系；
6．每周市级点向省办汇报工作进展，省办向学校招办汇报；
7．了解同行业的招生情况；
8．定期与学校和各省领导联系汇报工作进展和工作中遇到的问题，同时做好工作
汇报和财务报表；
8月1日——10日
1．每天统计报名人数摸清情况；
2．进一步打好回访电话，筛选意向客户；
3．积极组织学生来北京参观；
4．积极参加高招咨询会，扩大宣传效果；
5．坚持每天每人打50个电话，拜访2个家庭；
6．至少组织一场说明会；
7．精心准备一场场招生咨询会；
8．多收报名费，稳定战果。
9．定期与学校和各省领导联系汇报工作进展和工作中遇到的问题，同时做好工作
汇报；
五、招生收成阶段
8月11——20日
1．组织来北京报到注册；
①、确定好来京时间，及时与学校联系；
②注意安全，行动要统一，听从指挥；
③预收好车票，选派好护送人员。
2．进一步做好报名工作；
3．进一步打电话、做家访，层层跟进；
4．利用已经报到来京的学生，复制招生；
5．几点体会：
A:虽然这一阶段大局一定，但仍有许多不测因素，稍有松懈，就有可能造成前
功尽弃，所以不可掉以轻心，搞好内部团结，搞好外部关系；
B:护送学生到校，积极配合学校，让学生交齐学费，稳定他们；
C：“杀个回马抢”就是安顿好学生后，立刻回到招生点，捞点“漏网之鱼”
或直接上门再做工作。
六、要求：
1．以上的每个工作节点，要求省代和市代负责人每周一次书面汇报，按要求统计信
息报表上报招生办邮箱，由总部不定期进行抽查、监控。如果有汇报不详、不实，总部有权停止对点的继续投资，并停止点负责人的招生工作。
2．招生团队不允许给其它任何学校招生宣传。如果发现有弄虚作假、玩忽
职守、背信弃义的事情发生，则总部停止对市场所在点的投资、工资及补助，并对
1. 计生工作内容
结合当前我国基层计划生育实际情况, 笔者认为基层计生工作内容应当包括以下几个方面的内容。
1.1 手术落实
上环:以乡镇为单位确定上环妇女人数, 每欠一例就要扣除镇级部门尤其是计划生育工作人员的绩效工资 (禁忌症除外) ;对于禁忌症而言, 应当确保每年至少进行两次进站妇查。流产与引产:以乡镇为单位, 下达应流产与引产对象数额, 每欠一例流产、引产, 都要扣一定数额的工资奖金。同时, 根据反馈的信息, 应落实引产对象没有未落实的, 每一例也要扣工资 (禁忌症除外) 。结扎:以乡镇为单位, 下达应结扎对象数额, 每欠一例应当扣除一定的工作奖金 (禁忌症除外) ;对于禁忌症而言, 应当确保每年至少进行两次进站妇查。对于计划生育率完成率超过85%的乡村, 即便是没有完成流产与引产任务的, 也应当适当的减少扣款。
1.2 计划外生育管控
基层 (村级) 应当严格执行计划外生育管控指标, 对于两千人以下的小村而言, 超一例扣一定数额的绩效工资, 超两例就要取消全部绩效工资;对于两千人以上的村而言, 超一例扣绩效工资, 超两加扣绩效工资, 超三例就取消全面的绩效工资。对于因瞒、错以及漏原因而出现的计划外生育, 应当进行严厉处罚;计划外生育超两例的, 就要取消全部绩效工资。
1.3 三查与验收
所谓三查, 即查环、查孕以及查妇科病村级主职干部, 对本村已婚育龄妇女督促一年二次进站三查, 凡少一人次进站检查的扣绩效工资。在验收工作总, 省、市、县验收中, 导致不良后果的, 从重扣除绩效工资直至全额取消。
2. 加强基层计划生育工作的绩效管理的有效策略
实践中, 我切实加强基层计划生育工作及干部队伍建设, 不断规范基层计划生育基础工作, 提高计划生育员工作水平和整体素质, 全面落实村级计划生育管理人员的县管、乡聘以及村用管理机制, 从而实现计划生育跨越式发展, 从而使镇计生工作再迈上新台阶。基于以上对当前基层计划生育工作内容分析, 笔者认为要想加强绩效管理, 可从以下几个方面着手:
2.1 明确职责, 制定绩效考核方法
实践中, 应当对基层, 即镇计生办以及计划生育服务工作人员, 应当明确责任, 分工到人, 并在此基础上制定相应的目标和任务, 针对工作分工、业务学习以及驻村工作和日常考勤等内容, 提出具体的考核要求;同时, 还要不断的规范计划生育日常管理工作, 从而使计生人员工作绩效考核走向科学化、规范化以及制度化道路。在此过程中, 还要制定具体的考核方法, 即针对基层计划生育工作人员工作目标、任务分工等要求, 制定详细的、有针对性的考核方法, 以此来有效提高计划生育绩效考核的可行性、实际可操作性;广泛征求意见、建议, 完善工作绩效考核方法, 以提高绩效考核的针对性。
2.2 细化考核方法, 建立和兑现奖惩机制
基层计划生育工作人员绩效考核过程中, 应当严格按照考核方法和要求, 结合计划生育工作人员的实绩, 对其综合成绩进行评价。对于能够按规定完成分工负责计生工作、成绩突出以及可以有效履行工作职责的计生人员, 应当全额发放绩效工资, 并作为计生先进工作者推荐与评选参考标准。同时, 还要不断的强化局机关建设。修订完善学习、责任追究以及请销假等管理制度, 并在此基础上形成相对比较完整的内部管理制度链;制定和出台本年度计生工作人员绩效考核意见, 对内部目标绩效考核方法进行不断的创新和改进, 将工作责任逐一分解和落实到不同的科室、个人;在此过程中, 还要不断强化局机关日常管理监管工作, 将监管情况有效的纳入到本年度绩效考核范畴, 并且兑现对科室、个人的奖惩。
2.3 加强计划生育工作队伍建设, 提高工作人员的综合素质
应当加强对镇、村两级计划生育队伍的有效建设。实践中, 针对镇级计生工作人员不足之现状, 对具有计生技术服务资格却不在该岗位上的人员, 进行摸底, 根据实际情况进行相应的人员结构调整。为确保村一级计划生育工作人员的工资及绩效能够有效的落实到实处, 建议推行由基础工资、绩效工资两部分组成的结构性工资机制, 采取银行存折的形式, 按季度足额发放, 以此来激发基层计划生育工作人员的积极性和工作热情。同时, 还要立足实际, 强化基层计划生育队伍建设, 加大专业培训力度, 不断引入现代化多媒体教学技术和设备, 定期或不定期的组长镇、村两级计划生育工作人员集中业务培训。
结语
党的十八大, 为深化改革、全面建成小康社会和实现中华民族伟大复兴指明了方向, 同时也为新形势下做好计划生育工作提供了思想指导。因此, 我们应当立足实际, 加强计划生育工作人员考核管理模式创新, 为我国计划生育事业的可持续发展保驾护航。
摘要：基层计划生育工作人员作为我国人口与计划生育工作的中坚力量, 发挥着非常重要的作用, 但同时也存在着一些问题, 因此通过工作绩效考核的方式确保基础计划生育工作的实效性, 显得至关重要。本文将对当前基层计划生育工作人员绩效考核的主要内容进行分析, 并在此基础上提出一些建设性建议, 以期为我国人口与计划生育工作的可持续发展, 做出点贡献。
关键词：基层,计划生育,工作人员,绩效考核,研究
参考文献
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[2]马晓林.改进计划生育的宣传教育工作[J].安徽卫生职业技术学院院报, 2011 (03) .
[3]田亮.基层计划生育工作人员绩效考核探析[J].中国电子商务, 2013 (20) .
考核中的用人理念赛马又相马
马是好马还是劣马，并不在于用嘴去理论，而是在于让所有的马都到赛场上去比赛，在比赛中去识别。知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加依次为行为。一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提高或改变，但是态度很容易改变。这种比赛是在竞争中识别好马，对于市场人员效果特别明显。对于管理者，要常做360度的民主评议，考核实施办法的结果像一面镜子似的反映管理者那些方面做的好，哪些方面做的不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一起跑线上，创造了竞争，也创造了压力，强迫管理者不断提高自己带队伍的能力。
人员得其所
实施“管理人员绩效考核实施办法”，将员工分为不同的序列。比如：销售序列、售后序列、培训序列、认识序列等。不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深四个级别，每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别。
连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“合适的人用在合适的位置——即人岗匹配”的结果。级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，激励措施也会不同。同时每次盘点，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。
具体绩效考核办法
一、被考核人员：财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。
二、考核程序：1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。
三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核内容：
1、岗位职责考核：指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、協作精神以及个人修养等构成。
4、学识考核：指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
五、考核等级：
1、A级（优秀级）95-100分 工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级（良好级）85-94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、C级（合格级）75-84分 工作成果均达到目标任务要求标准。
4、D级（较差级）60-74分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
5、E级（极差级）64分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
六、考核结果的应用（工资指基本工资）:
1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%；为B级者，当月工资额多发原有工资的2%；为C级者，享受全额工资；为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理；E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。
3、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%；全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。
4、季度考核：季度考核成绩主要应用于员工职位晋升使用，公司原则上每季度进行一次晋升考核。
5、年度考核：A级者，享受A类年终奖；B级者，享受B类年终奖；C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖；D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；E级者，停职，不享受年终奖。
七、考核纪律：
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。员工每月30日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月3日不按时报送考核表的部门，扣其部门领导考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
关于分公司经理岗位职责及工作标准
一、任职资格
大专以上学历优先。五年以上市场营销管理经验。具有丰富的市场营销知识和市场操作能力，对市场的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。
二、岗位职责及考评
第一部分：岗位要求（20分）
1、服从管理、尊重下属。（2分）
2、严格遵守公司作息制度。（2分）
3、工作积极，责任心强。（2分）
4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。（2分）
5、关心员工生活、工作，体恤入微。（2分）
6、注重个人仪表、言谈举止，全力维护公司及个人形象。（2分）
7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。（2分）
8、上传下达、准确、迅速、不隐瞒、不欺骗。（2分）
9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。（2分）
10、保守公司秘密，不向别人透露公司的营销计划及商业秘密。（2分）
第二部分：岗位职责（60分）
1、每月对部长、主任及员工做两次营销管理及市场营销等相关知识培训。（4分）
2、每月参加企划培训一次，努力提高自身企划水平，重视个人学习以适应市场发展需求。（2分）
3、每日以电话形式与省外分公司沟通一次，及时传达推广部会议精神，帮他们找出问题，并拿出解决方案。（5分）
4、从客观实际出发，制定分配各分公司的每月销售任务。（5分）
5、监督、督促各分公司营销计划及各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。（7分）
6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。（5分）
7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。（5分）
8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。（3分）
9、每月28日向总经理以书面形式递交三点问题、三点经验。（3分）
10、每次战役修订营销工作计划，并以书面形式上报总经理。（3分）
11、配合各分公司做好人事管理。（1分）
12、配合企划部，帮助分公司制定企划活动，如有必要亲临现场指导。（4分）
13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。（3分）
14、每月参加促销活动并写出书面报告。（10分）
第三部分：销售任务（20分）
1、每月完成任务100%（20分）
2、每月完成任务80%-100%（20×（80-100%）分）
3、每月完成任务60%-80%（20×（60-80%）分）
为进一步完善学校管理，打造一支优秀的团队，特制订以下招生人员及咨询管理人员工作制度：
第一条 职责、考勤、到岗
熊燕为主要负责城区校点咨询管理协助员及招生协助员工作，其所有工作由邓辉考核并具体量化落实；
李杨林主要负责南岸本部校点咨询管理协助员及招生协助员工作，以上工作由王峰考核并具体量化落实，招生宣传工作由邓辉考核并具体量化落实。
熊燕为、李杨林前期工资以工作量天数*20元每天计，工作量天数熊燕为由邓辉考核并具体量化，李杨林由王峰考核并具体量化。
所有招生人员发放宣传单工资以工作天数*40元每天计，具体工作由邓辉考核并具体量化，B区教师、教师助教工作由邓辉考核并具体量化。
工作人员考勤、到岗，无迟到、缺席（事、病假除外，提前2小时告知），每月奖励20元。
所有工作人员工资每月10号左右发放。
第二条 考核办法
熊燕为、李杨林暂定为协助员，其他人员暂定为招生宣传员。所有人员听从王峰校长安排，邓辉校长具体安排执行。
优秀招生宣传员可晋升为教师助理。
优秀教师助理可晋升为教师。
优秀教师助理、教师可晋升为校长特助。
第三条 新金分配
招生人员工资以工作天数基本工资加招生提成（一对一10元每人，小班5元每人）。
协助员工资培养期间（2月）工资与招生人员同，试用期间（3月）工资等同教师助理加招生人员，聘用期间等同于校长特助。
教师助理工资以5元每次课计，教师工资以以往工资发放同。
校长特助工资30元每天+教师工资+教师特助工资+上课总收入百分之一。
第四条 工作时间
招生人员工作时间按需分配。
教师助理工作时间按课程时间分配。
教师工作时间另定。
协助员、校长特助工作时间为每天8:00——21:00灵活安排。
第五条 其他
未尽事宜待补充。
因工作需要，XXX局聘用以下工作人员，并制定此考核办法：
一、聘用人员
司机1人，门卫1人，食堂后勤1人。
二、主要工作职责
司机：
1、按照机关事务中心工作安排完成出车任务。
2、保证车辆始终处于良好状态，做到勤维护、保养、保洁。
3、严禁超载行驶，严格限定乘坐人数。
4、保证车辆安全驾驶、不得出私车或用于运载货物。
门卫：
楼内安全保卫：
1、门卫24小时值班，不得脱岗；门卫人员要穿着整齐，仪表整洁；
2、对进出人员严格实行登记制度，闲杂人员禁止入内；接
待询问要做到文明礼貌，举止得当；
3、门厅、门卫室内要保持地面、门窗整洁、用具摆放整齐；门厅花木要做好养护；
4、要保证电话联络畅通，重大事件和突发事件要及时上报，妥善处置；
5、加强水、电、火、盗等安全防范，每日要做好夜间巡逻；夜间不得顶替，如有特殊情况，需经分管领导批准；
门前院落清洁管理：
1、要做好门前院后的清扫卫生，无垃圾，无杂物堆放；
2、要做到门前楼后树木、花草及时养护、修理；
3、做到门前车辆停放有序。
食堂后勤：
1、要按时保质保量完成职工的早、中、晚餐，保证干部职
工的正常饮食；
2、要做好食堂的日常管理和采购工作；
3、要确保食品100%安全，发现问题及时处理；
4、要保证食堂的清洁卫生，桌椅板凳摆放有序，锅碗瓢盆
等厨具干净卫生；
5、要听从办公室和上级领导的临时工作安排。
三、工作时间及劳动报酬
除门卫二十四小时坚守工作岗位外，其他工作人员必须严格遵守作息时间及工作纪律，按时上下班，不得擅自离岗。按照劳动合同法规定，临时聘用人员需与受聘单位每年签订一次用工合同手续，工资按月发放，并按有关规定交纳“三险”，同时适当享受局机关的福利待费。
四、工作考核及奖惩
以上工作人员每季度考核一次，分为“优、良、差”三个等次，由全体工作人员参加并在全局大会上进行测评。“优秀”票达到95%的参评率考核结果为优；“良”票累计5票考核结果为良；“差”累计5票考核结果为差。
考核为优的，季度奖励200元
考核为良的，季度不作奖励
考核为差的，季度扣发下月工资100元
五、聘用合同的终止、解除和辞呈
（一）有下列情形之一的，本合同自行终止：
1、双方一致同意的；
2、各级政府明文规定不允许招用的，甲方必须执行的；
3、乙方因违法乱纪被有关部门处理的。
（二）有下列情形之一的，甲方可以解除用工合同：
1、乙方不能履行职责，不能上班的；
2、违反工作纪律，影响工作的；
3、因为不负责任造成车辆损坏，导致甲方受到经济损失的；
4、不尽心尽职，连续一年考核结果为“差”的。
（三）甲方不按合同规定发放工资，乙方可辞呈。
（四）甲方或乙方要求解除用工合同，均须提前一个月通知对方。
1、工作时间情绪饱满，热情有礼，仪表规范。按工作要求着装，穿工作服。不留长指甲，指甲不染色。不穿袒胸、露背、超短裙、低腰裤，不穿奇装异服。
A、2分 B、1.5分 C、1分
2、爱护公共财物，做好部门安全防盗工作。因未锁好门窗等自身原因导致财物被窃的，此项不计分。
A、2分 B、1.5分 C、1分
3、尊重家长，对待家长热情、耐心，家长满意。与家长争吵或做不利于团结的事情，造成比较差的影响，经核查情况属实，此项不计分。
A、2分 B、1.5分 C、1分
4、热情接待来访客人，态度文明礼貌。
A、2分 B、1.5分 C、1分
5、团结同事、服从分配，协作意识强，积极配合他人或其他部门开展工作。
A、2分 B、1.5分 C、1分
6、严格执行办公制度，做好本部门的房舍、办公用品及各种设备等管理工作。
A、2分 B、1.5分 C、1分
7、做好行政值班工作，无特殊情况能坚持查、值班工作，并做好检查记录。
A、2分 B、1.5分 C、1分
8、工作中发现违反制度的员工能进行督促、指导，不包庇。
A、2分 B、1.5分 C、1分
9、上班时不办私事。
A、2分 B、1.5分 C、1分
10、上班时间无在班级（饭堂）用餐或吃幼儿饭菜、使用幼儿餐具情况。
一、石油企业现有人员考核模式
(一) 石油企业高级管理人员 (局级) 考核。
其绩效考核分为年度绩效考核和任期内绩效考核, 均为通过签订内部绩效合同的方式, 将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标, 按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价, 并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。
年度绩效考核以公历年为考核期, 于每年四季度由绩效考核办公室按照公司业务发展规划和年度预算指标, 在与各单位充分沟通后, 提出下一考核期的关键绩效指标、权重和目标建议值, 并根据关键绩效指标签订绩效合同。关键绩效指标按照能够度量, 并既有先进性、可实现性, 又有挑战性的原则, 分为效益类、服务类、营运类及人员类四个部分, 每部分的权重又根据各单位的性质的不同各有侧重。关键绩效指标实行动态管理, 每年核定一次。年度绩效考核由人事部牵头实施, 于次年的一季度完成。
任期内绩效考核只针对公司下属各企事业单位正职, 考核指标主要是资产保值增值、生产经营管理运行质量和可持续发展能力。任期绩效合同在任期内签订, 三年为一个考核期, 在任期届满时进行, 在任期审计结束后的3个月内完成。公司下属各企事业单位领导班子副职的任期考核结果, 根据其正职任期绩效和本人年度绩效综合确定;机关部门负责人的任期考核结果, 由其年度绩效平均值确定。
(二) 石油企业中级管理人员 (处级) 考核。
中级管理人员绩效考核每年至少一次, 每年2月份前由发约人 (中油下属各企事业单位主要负责人或其授权代表) 与受约人 (中级管理人员) 签订年度绩效合同, 合同中将关键绩效指标从效益 (财务) 、服务 (客户) 、营运 (流程) 和人员 (学习与成长) 等四个维度进行定量和定性分解, 并制定目标值。各单位成立以党政主要领导为组长的考核领导小组, 并在人事 (劳资) 部门设立绩效考核办公室, 负责考核领导小组的日常工作及年度考核工作。年度绩效考核结果与被考核人的绩效奖金兑现挂钩, 根据被考核人的考核档次确定其奖金兑现标准, 同时考核结果还作为选拔任用领导人员的重要依据。
(三) 石油企业二级单位中层管理人员 (科级及享受科级待遇) 现行考核制度。
石油企业二级单位中层管理人员考核目前绝大多数执行的是《公司领导干部综合业绩考核办法》, 由人事劳资科牵头组织考核, 考核每年一次, 在年底进行。
考核指标分为经营评价指标、管理控制指标和履职测评指标三个部分, 分别占40%、40%、20%的权重。其中, 经营评价指标由经营计划科根据各部门实际情况设置, 并根据其各项指标的完成情况给予评价;管理控制指标细分为HSE管理、财务资产管理、廉政建设、维护稳定和综合治理五个二级指标, 分别由各项业务主管部门提供评价结果;履职测评指标评价分为主管领导和职工代表打分, 分别从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行评价, 所属单位领导班子成员由其所在单位职工代表进行评价, 公司副总师、机关与机关直属单位部门正副职的评价在公司每年的职工代表大会上进行。
二、存在的问题
由于长期受计划经济管理理念的制约, 石油企业二级单位对于人员的考核管理一直沿用以总结、评价为主的考核办法, 目前考核公司中层管理人员的综合业绩考核办法尽管在考核理念上有所突破, 但具体考核内容和效果仍然与现代企业管理提倡的绩效考核管理相距甚远。主要表现为以下几点:
一是对考核的理解偏差。考核的定位是绩效考核的核心问题, 其实质就是通过绩效考核要解决什么问题, 绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施, 定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现为:一是在考核缺乏明确的目的, 仅仅是为了考核而进行考核, 这样做的结果通常使考核流于形式, 考核结束后, 考核的结果不能被充分利用, 耗费了大量的时间和人力、物力, 结果不了了之;二是在于考核目标单一, 现行的综合业绩考核唯一的目的在于年终的奖金是否全额发放, 并不能从考核中真实反映出导致指标没有圆满完成的隐藏原因所在。
二是考核指标的确定缺乏科学性。对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何考核的指标具有可操作性, 考虑得还不周到。按照绩效考核理论, 考核指标的确定应该是在对组织整体指标层层分解的基础上, 根据各下级组织的职责权限来确定的。一般来说, 绩效考核中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的, 也就是直接对其工作结果的评价, 国外有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效, 对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价;另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素, 但并不是以结果的形式表现出来的, 一般为工作过程中的一些表现, 通常被称为周边绩效, 对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。
目前, 公司现行的考核指标无论是机关科室还是基层单位在任务绩效方面均是从经营评价指标和管理控制指标两方面衡量。对于基层, 目前的指标设置体系只是针对其领导班子整体而言, 只要单位整体完成考核指标, 那么该单位的领导班子成员均视为良好地完成了个人指标, 一好百好, 并没有将考核指标向下逐级分解落实到每一个班子成员, 即使是该单位没有完成既定指标, 我们也看不到导致指标没有完成的个体短板, 工作改进也就无从谈起;对于机关各科室, 由于与基层单位使用的是同一套考核体系, 各项管理职能业务的完成情况也没有在考核中有较好的体现, 而这部分才是各科室的主要工作, 现行的考核体系实际上是将科室考核的重点和非重点本末倒置了。在周边绩效的考核中, 目前所采用的方式是从“德、能、勤、绩、廉”五个方面直接进行评价性的描述, 分为优秀、合格和不合格, 这样的标准, 不仅模糊性和执行偏差较大, 并且评价时多依赖评价者的主观感觉, 缺乏客观性。
三是考核过程不尽合理。在科学制定了整体考核体系后, 严密合理的考核过程是决定考核结果真实可信的关键环节, 过程不合理, 由该过程得出的结论也就无法作为使用该结论的各项工作的正确依据。首先, 以现行考核中的履职测评为例, 机关科室负责人的履职测评在职代会上进行, 由参加职代会的职工代表直接评价, 这就导致了某些来自基层的职工代表连被考核人是谁都还没有弄清楚仅凭传言甚至名字好坏来决定他的评价结果。其次, 在管理控制指标的评价环节中, 部分提供考核结果的业务主管部门没有凭借该项指标的关键性事件记录而得出评价结果, 求同心理严重, 导致考核结果拉不开差距, 降低了最终考核结果的可信度。
四是没有建立考核结果反馈机制。在完整的考核体系中, 考核人将考核结果对被考核人反馈是最后一步, 也是最重要的一步。现行的考核是将考核表各项空格填完之后, 就直接送到人事部门归档, 被考核人最多知道自己的考核档次, 而对于自己在所有被考核人中处于什么位置, 以及不足之处该如何改进却无从得知。这样不仅成为滋生“干多干少一个样”思想的温床, 业绩考评也没有起到其应有的激励和改进作用。
三、如何更好地开展绩效考核工作
随着国企改革的逐步深入, 在中油集团公司建设综合性国际能源公司新目标的大背景下, 石油企业应抓住机遇, 加快改革步伐, 实现又好、又快发展。如何充分调动干部队伍的积极性, 提高干部队伍整体素质, 促进管理效率, 改进工作方法成为首要解决的关键问题。面对现有中层领导综合业绩考核的种种弊端, 在引入绩效考核机制的同时, 需要做到以下几点:
(一) 充分认识绩效考核在现代人力资源管理中的战略意义。
绩效考核不仅是人力资源管理的一个环节, 从更深远的意义来说, 我们与其说绩效管理是一种方法、一种工具, 不如说它是一种观念、一种哲学, 一种“基于绩效而管理、基于绩效而发展”的管理哲学。量化和科学的评价并不是绩效管理的终极意义所在, 从短期来说, 它可以将阻碍组织绩效提升的人员短板显性化, 确定需要参加培训的人员范围和培训方向, 并且可以成为选拔、任用、调整中层领导人员的重要依据;从长远来说, 它更大的价值在于帮助各级管理者养成科学的管理习惯, 帮助员工提高工作效率, 从而促进企业战略的整体实现。绩效管理也是一种过程, 从绩效出发, 再回归绩效, 把绩效管理从辅助性、事务性的战术层面, 提升到企业获取竞争优势的战略层面, 它对企业的管理体制、决策指导思想、经营战略、管理方式等都有重要影响, 从而对企业的兴衰起到决定性作用, 它是人力资源管理的核心。
(二) 确定与企业文化和管理理念相一致的考核内容。
考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标, 它是员工行为的导向。考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化, 在考评内容中必须明确:企业在鼓励什么, 又在反对什么, 给员工以正确的指引。同时, 对于不同部门或不同岗位考核内容要各有侧重。例如, 对于机关科室, 其关键性考核指标中来自岗位工作说明书岗位职责部分应占有主导地位, 而非现在的经营和管理控制指标。其次, 考评内容不可能涵盖该岗位上的所有工作内容, 为了提高考评的效率, 降低考评成本, 并且让员工清楚工作的关键点, 考评内容应该选择岗位工作的主要内容进行考评, 不要面面俱到。这些主要内容实际上已经占据了员工80%的工作精力和时间。另外, 对难于考核的内容也要谨慎处理, 可在认真地分析它的可操作性和它在岗位整体工作中的作用后, 有选择性地取舍。
为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性, 应该在对岗位的工作内容进行分析的基础上, 根据企业的管理特点和实际情况, 对考评内容进行分类。比如, 将考评内容划分为“重要任务”考评、“日常工作”考评和“行为能力”考评三个方面。在设计具体考评项目时, 首先内容要客观明确, 每个项目的考评重点, 使考评人和被考评人一看即懂, 不会产生歧义。其次, 项目不可过多, 一般“日常工作”和“工作态度”分别为5～8项即可。最后, 考核指标尽可能量化, 量化的考核结果比较直观, 考核人与被考核人之间不容易对考核结果产生分歧, 更易于被考核人理解和接受, 对于难以量化的周边绩效, 如“德、能、勤、绩、廉”的考核, 也不能简单地定性为“优秀”、“合格”、“不合格”等比较抽象的描述性评价, 否则考评人容易主观判断产生误差, 如果我们将每个尺度都进行细化, 那么考核得出的结果将更具有可信度。
(三) 选择更加合理的考核方法。
绩效管理体系中考核方法的选择, 是一个关键而又敏感的问题。在一些成熟的企业里, 由于已经形成了良好的绩效考评的文化, 诸如纵向考评、横向考评、360度考评、自我考评等方式和方法, 可从容地进行。但是, 在一个刚开始导入绩效管理体系的企业, 机械地套用上述办法, 很容易使考核成为“食之无肉, 弃之有味”的鸡肋, 并不能真正发挥提高绩效的作用, 还可能使下级与上级之间产生矛盾, 影响员工的工作热情。因此, 绩效考核办法的设计, 应当把握保证员工充分参与的原则, 并纳入到绩效沟通的过程中, 使考核人与被考核人互动起来。比如, 在考核中采用360度考核的方法, 被考核人同时由直接上级、直接下级、同级的被其他考核人以及自己评价, 既可以从不同的角度得到被考核人的评价结果, 还可以使被考核人在考核中就已经感受到绩效管理不是与自己作对, 而是齐心协力提高工作业绩, 从而减少了员工的戒备心理。
(四) 做好考核的沟通工作。
绩效评估是一种防止绩效不佳和提高绩效的工具, 这是由上级和员工以共同合作的方式来完成的。这就需要上级和员工之间进行持续不断的双向沟通。通过沟通, 使员工对既定的工作职责、工作效果对公司实现目标影响、员工和上级之间应如何共同努力达成共识。所以, 整个绩效评估的核心工作就是沟通。企业一旦引进绩效评估系统, 则意味着对管理进行了一次变革, 即由管理者对部属单向的领导和控制工作转向双方真正的合作, 这是有效实施绩效评估的前提。具体到考核组织实施中, 可采用在考核后期由考核组织部门组织一次被考核人与其直接上级基于考核结果的反馈和沟通, 共同总结当年的工作, 确认考核结果, 确定下一个考核周期的绩效改进方向并制定措施, 使得考核过程在融洽、和谐的气氛中进行。
绩效考核是一项系统工程, 要想做好绩效考核, 还必须做好考核前期的绩效指标确认等一系列工作, 这样做的前提是将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑。绩效考核只是手段, 其目的在于持续改进和提升, 直至企业整体战略的不断实现和提高。
一、围绕“三个”突破,进一步健全考核制度
今年以来,中央先后下发了《深化干部人事制度改革规划纲要》和《国家中长期人才发展规划纲要》,提出了事业单位人事制度改革的方向和要求,我们要适应新形势、新阶段对考核工作的需要,在深化事业单位工作人员考核制度上有所创新、有所突破。
(一)在巩固和发展考核工作中的民主制度上有新突破。在考核工作中,要落实领导、干部和群众对考核工作的知情权、参与权、选择权和监督权,充分发扬民主,坚持走群众路线。要通过扩大民主,提高考核工作的准确度和评价的科学性,有效防止考核失真、评价失准、奖惩失误等问题的发生。
(二)在以岗位责任为依据的考核指标体系建设上有新突破。要根据不同岗位、不同专业、不同职务、不同技术层次职责的要求,逐步建立主体明确、内容具体、尺度合理、操作性强的考核标准体系,并根据事业单位工作人员履行岗位的工作实绩进行考核。
(三)在建立考核激励和保障机制方面有新突破。实施考核只是考核工作的一个环节,必须有效运用和转化考核结果,才能达到激励先进、鞭策后进的目的。因此,要根据国家的有关文件精神,建立健全事业单位工作人员考核激励机制,根据人才的业绩和贡献,给予相应的报酬和待遇,做到“以价值体现价值,用财富回报财富”,并建立良好的激励保障机制,确保制度的有效施行,从而充分调动事业单位工作人员的积极性和创造性,实现组织目标。
二、突出“三个”针对性,进一步完善考核指标体系
建立健全一套科学、规范的考核指标体系,有利于推动事业单位各项工作向前发展。从完善事业单位工作人员考核指标体系来说,要突出“三个”针对性:
(一)考核内容要有针对性。事业单位工作人员的考核以德、能、勤、绩为主要内容,这同我国整体的人事考核制度是一致的。需要注意的是,在制定考核内容时,必须根据各单位的实际情况及具体考核对象的特点,有针对性、有侧重地确定考核内容。比如,对于科、教、文、卫等不同类型的事業单位,德、能、勤、绩的具体含义各不相同;对于事业单位中的专业技术人员、管理人员和工勤人员,德、能、勤、绩的具体含义与考核侧重点也应各不相同。
(二)考核标准要有针对性。首先,考核指标设计要以岗位责任、职责为依据。在同一单位,有不同的岗位;在不同的单位,岗位更是不同。不同的岗位有不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员,在业务水平和工作业绩方面也应有不同的要求,因此,考核指标设计必须针对本单位各岗位技术层次的要求来制定。其次,技能量化测评指标要有针对性。不同的专业部门需要不同的专业素质,不同的岗位需要不同的技能。在技能量化测评指标的设定上,要针对不同的岗位,反映出该岗位的真实情况,使量化测评结果最大限度地反映出考核对象的真实素质与能力。再次,分层次考核要有针对性。对不同层次或不同类别的考核对象,考核指标应该赋予不同的权重,对每个考核指标,应有具体详细的说明,便于考核者、被考核者准确地把握内涵,减少因对考核指标理解有异而导致的误差。
(三)目标考核要有针对性。目标管理通过专门设计的过程,将组织的整体目标逐级分解,转换为各部门、各员工的分目标。在目标分解的过程中,权力和责任已经明确,这些目标方向一致,环环相扣,相互配合,形成协调统一的目标。只有每个人完成了分目标,组织的总目标才能完成。实行目标考核,即是以目标管理为依托,以实绩为中心,以月度考核为基础的考核机制。按月度建立实绩考核登记制度,对年初目标按时序分解到月,强化分级考核、跟踪考核、部门联动考核,每月采取自评、互评、群众评议、组织考察等多种方法,确定等次,填入平时实绩考核登记表,并及时将考核与工资晋级、奖金福利、职务晋升挂钩。
三、实行“三个”挂钩,强化考核工作的后续管理
要确保考核工作取得实效,必须强化考核工作的后续管理。在工作实践中,可以考虑实行“三个”挂钩:
(一)与奖惩挂钩。要加大事业单位工资分配力度,结合岗位绩效制度,奖勤罚懒,充分调动专业技术人员的主动性、积极性和创造性。
(二)与晋升挂钩。要结合人才选拔、任用机制,使人才脱颖而出。通过考核结果的科学运用,一方面可以从中选拔优秀人才,另一方面也可以激励现有人员的工作积极性。
(三)与聘任挂钩。年度考核和任期考核的结果须记入职工档案,作为续聘、低聘、高聘、解聘的依据。考核优秀者要优先聘任;合格者根据工作需要可以续聘;基本合格的可以短期聘任或高职低聘,但应提出具体要求,限期改进,不合格的应高职低聘或解聘。
打样是我厂技术工程的一项关键工序，小样的质量是公司产品信誉的第一保证，是吸引顾客的一个重要窗口，也是生产卓越品质的前提条件，因此我们必须打好每一个小样，为实现化验室技术与管理的完美结合，提高小样质量及员工工作效率，现制订打样室考核管理规定如下：
1、关于打样的质量考核管理规定：
1.1打样员每打1分计0.8元，投产后一次ok的另加0.8元，投产后加料超标（涤加料在20%以上、棉加料在30%以上）扣10元/个，机内剥色扣50元/个，因抄错处方造成出缸打样的扣100元/缸次。
1.2班长按《化验室班长考核规定》考核，但配方不准或配方错误造成损失的按1.1规定考核。
1.3第一次内审不合格重打小样的不予处罚，但不计产量，重打小样由责任打样员或与其对接班打样员负责重打，若第二次内审仍不准的罚责任打样员5元/个。
1.4打样员打色时，一律不能使用容液量少于50ml或超过使用日期的染料母液，一般分散染料母液使用期限为3天，直接染料期限为7天，活性染料期限为1天，酸性染料期限为1天，违者罚30元/次。
1.5所有打样员吸料前必须充分振动染料试液，待摇均匀后方可使用且要求使用后母液瓶及吸液管应摆放整齐、规范，吸液管不能插在瓶内，违者罚20元/次。
2、关于打样进度的考核规定
2.1 熟练打样员以每月累计打样分数低于450分无超产奖，打样分数在400-450分之间的下降10分扣30元。低于400分的，每降10分扣工资50元；月薪600至1200元以下的学徒工每月累计打样总分在300至450分之间的不予奖罚，但低于300分的每降10分的扣30元。（待定）
2.2学徒工或熟练技术员对难打小样，可主动请教化验室主任或技术部主任调方，技术领导应责无旁贷地协助或指导调方。
2.3分样统一由化验室主任负责分配，特殊情况由技术部人员负责协调处理，一般情况学徒工负责打生产样或复样，其他技术员必须无条件服从安排。
2.4在化验室小样淡季时（即每日来样很少时）可取消打样进度考核，但必须
经化验室主任或技术部人员书面上报厂部并经批准后有效。
2.5客户退回的重打小样必须认真负责，并无条件给予特急，一般规定在12小
时内完成，特殊情况未能完成的应及时完成或再次重打内审不准的扣罚10元/个。
2.6生产样、复样、回修样等特急小样一般均规定在12小时内完成，如有特殊
情况未能完成的应在当班时间内及时向上级领导反映，否则按2.5条规定处理。
2.7非加急小样（生产样除外），打样时间不得超过2个班，（即24小时）即：
上个班交给下个班的小样，接班技术员必须给予特急，一律不能再交班，违者扣10元/个。
3、关于小样审核及小样退回重打考核规定：
3.1生产样、复样，一律送规定对样员或主任审核。
3.2各打样员打色时必须充分发挥各自的技术水平，即应凭自己的打色经验及
眼光对准客户所要求的颜色，色差范围，一般控制在4.5级以上，若认为所打颜色达到标准后方可按规定贴样。
3.3打样员、审核员必须按规定在色样卡相关栏内签名。
3.4凡属客户退回重打小样，扣责任打样员30元/个；客户抱怨小样不准的，扣责任打样员20元/个（同样色样第二次退回重打的，扣责任打样员60元/个„„依次类推）。
3.5业务交待技术部主任加急的小样，由技术部主任审核，退回重打不予考核，技术部主任自己承担。
3.6主任审核时发现色差太大的小样，应及时重打，若发生眼光不一致或意见
不统一时，打样员可以签字放行，但放行后造成客户退回重打的，扣责任打样员100元/个；造成客户抱怨的，扣责任打样员50元/个。
3.7 公司准根据打样员每月所打小样数量及退回重打样小样数量统计小样退货
率与小样不准抱怨率，并每月公布进行评比。
4、以下情况均须向生产技术部负责人汇报或请示：
4.1 客户排布后24小时内未能完成的生产小样或复样。
4.2 36小时未能完成的看样产品。
4.3 客退重打小样或重打后仍然不准或仍然退回的小样。
4.4 新产品或高要求、高难度及高成本的小样。
5、关于染料助剂选择的规定：
5.1 打样员必须严格按照“化验室染料组合规定”选择染料拼色，违者扣30元/
缸。
5.2 自选新的染料组合必须经公司生产技术部或化验室主任确认有效。
5.3 小样助剂用量必须按照化验室相关规定，违者罚50元/次。
5.4 打样时如发现染料用量偏大或成本比正常超50%以上的，必须及时向上级
汇报，违者扣50元/次。
6、贴样与资料保管：
6.1 小样色卡贴样必须整齐、规范，违者扣20元/次。
6.2 电脑员接样时必须按规定程序填写小样记录表，以方便客户查询及样品的保
管，违者罚30元/次。
6.3 全棉或T/C织物染浅色或鲜艳色时，打样员必须在小样存根表上贴上前处
理样。
6.4 凡属卡片上有固色要求或外单产品打样时必须按规定固色（浅色品种除外），并在小样存根上贴上固色前与固色后样，否则扣30元/缸，造成大损失的另行处理。
6.5T/C、CVC织物打色时，两种颜色必须配平，并在小样存根卡上贴烂棉后的涤样，否则扣30元/缸。
6.6 打样员必须在小样存根表上贴上客户来样，违者罚20元/个，特殊情况除外，但须注明。
7、辅助工、电脑员考核规定：
7.1 全月工作达标的给予奖金50元，如被处分或罚款一次，即取消全部奖金。
7.2 电脑员未按规定接样或登记小样的扣20元/次。
7.3 电脑员因测色不认真，误差超过0.5级的扣20元/次。
7.4 剪布辅助工对客户小样坯布标识或保管不妥的扣30元/次,丢失客户样品或
坯布的扣50元/次。
7.5 检查发现卫生工作不达标的扣20元/次。
7.6 负责化验操作工作台，吸管及其它工具的清洁卫生工作，违者扣30元/次。
8、染化料分析员考核规定：
8.1 滴液室化料员因与一次OK率有直接关系，考核按一次OK率考核；化验
室小样一次OK率以70%为目标，当一次OK率达65%时不予奖罚，OK率高于65%的每提高1%给予奖金30元，低于65%的每降1%倒扣15元。
8.2化验室化料员因不直接参与或不主要参与生产样的化料工作，其考核不按一
次OK率考核，但因其化料工作特别重要，规定其固定奖金为200元。
8.3 染化料分析员负责所有入库染化料的检验把关工作，与小样机电子称等精密
仪器的维护与校正工作，若发现染料助剂分析化验不准导致把关不严并造成质量事故的扣200元/次，小样机温度不准或电子称不准的罚50元/次，造成损失的另行处理。
8.4 检验员必须按规定程序配制各种染料，助剂试液要求配制精确，操作细心规
范，否则造成配制的母液浓度不准的罚50元/次，造成损失的扣200元/次，情节严重的取消全部余留工资并开除出厂。
8.4 若发现操作台上有少于50ml或过期的染料母液时，检验员必须主动重新配
制，否则罚30元/次。
8.6未按规定记录“染料入库检验”与“染化料母液配制记录表”的扣20元/次。
8.7 试剂瓶标识不清楚，不美观或相关资料保管不妥的扣30元/次。
9、关于考勤与其它考核的规定：
9.1 迟到或早退在10分钟以内的给予警告，在10~30分钟以内的扣20元/次，超过30分钟的按旷工处理。第一次旷工视情节处100-500元/次，屡教不改的加重处罚。
9.2 上班睡觉的罚50元/人次。
9.3 因工作或其它问题与主任或其他领导吵的视情节严重给予警告或100元以
上500元以下的处罚。
9.4 其它考核按万峰盛公司生产管理考核条例执行。
万峰盛漂染织造有限公司
1．适用范围
本标准规定了电工作业人员的基本条件、安全技术理论考核和实际操作考核的内容和方法。
本标准适用于在中华人民共和国境内从事电工作业的人员(本标准不适用于煤矿电工)。
2．引用标准
下列标准所包含的条文，通过在本标准中引用而构成为本标准的条文。本标准出版时，所示版本均为有效。所有标准都会被修订，使用本标准的各方应探讨使用下列标准最新版本的可能性。
GB／T13869—1992用电安全导则
DL408—1991电业安全工作规程
GB 8838—1988电工作业人员安全技术考核标准
GB 4776—1984电气安全名词术语
3．定义
3．1电工作业。从事电气装置的安装、运行、检修、试验等工作的作业。电工作业包括低压运行维修作业、高压运行维修作业、矿山电工作业等操作项目。
3．2电工作业人员。直接从事电工作业的人员。
3．3低压运行维修。在对地电压250V及以下的电气设备上进行安装、运行、检修、试验等电工作业。
3．4高压运行维修。在对地电压250V以上的电气设备上进行安装、运行、检修、试验等电工作业。
3．5矿山电工作业。在矿山井下从事电气设备安装、运行、检修、试验等电工作业。
4．电工作业人员的基本条件
4．1年龄满18周岁。
4．2无妨碍从事电工作业的病症和生理缺陷。
4．3初中以上文化程度。
5．考核方法
5．1考核分安全技术理论和实际操作两部分，经安全技术理论考核合格后，方可进行实际操作考核。
5．2安全技术理论考核方式为笔试，时间为2小时。
5．3实际操作考核方式包括模拟操作、口试等方式，考核题目不少于4题。
5．4安全技术理论考核和实际操作考核均采用百分制，各60分为及格。考试不及格者，允许补考2次，补考仍不及格者需重新培训。
6．考核内容
6．1通用部分。指所有电工作业人员都应考核的内容。
6．1．1安全技术理论。
6．1．1．1了解电工岗位职责和应该遵守的有关电气安全法规、标准。
6．1．1．2了解电工原理的基本内容。
6．1．1．3掌握常用的电气图形符号的绘制要求。
6．1．1．4熟练掌握常用电工仪器、仪表(即电压表、电流表、万用表、电能表、兆欧表、接地电阻测试仪、单臂电桥等)的使用要求。
6．1．1．5掌握绝缘、屏护、间距等防止直接电击的措施以及保护接地、保护接零、加强绝缘等防止间接电击的措施。
6．1．1．6熟练掌握漏电保护装置的类型、原理和特性参数。
6．1．1．7熟练掌握电气安全用具的种类、性能及用途和熟练掌握安全技术措施和组织措施的具体内容。
6．1．1．8了解低压带电作业的理论知识、操作技术，熟练掌握其安全要求。
6．1．1．9熟练掌握各种安全标志的使用规定。
6．1．1．10了解电气事故的种类、危险性和电气安全的特点。
6．1．1．11掌握电伤害的原因和触电事故发生的规律，掌握人身触电的急救方法。
6．1．1．12熟练掌握电气火灾发生的原因、预防措施、灭火原理及扑救方法。
6．1．1．13掌握杆上作业的安全要求。
6．1．2实际操作。
6．1．2．1熟练掌握现场触电急救方法和保证安全的技术措施、组织措施。
6．1．2．2熟练正确使用常用电工仪器、仪表。
6．1．2．3掌握安全用具的检查内容并正确使用。
6．1．2．4会正确选择和使用灭火器材。
6．2低压运行维修作业。
6．2．1安全技术理论。
6．2．1．1熟练掌握低压电器的选用和接线要求。
6．2．1．2熟练掌握低压配电装置的控制电器、保护电器、二次回路的安全运行技术。
6．2．1．3熟练掌握异步电动机的启动、制动和调速方法。
6．2．1．4熟练掌握异步电动机的检查、安装及维修的安全技术。
6．2．1．5了解电气线路的种类、敷设方式。
6．2．1．6掌握导线的种类和选择要求。
6．2．1．7掌握电气线路的运行维护要求以及过载、短路、失压、断相等保护基本原理。
6．2．1．8掌握雷电的危害及防雷措施。
6．2．1．9掌握照明装置安装和维修要求。
6．2．1．10了解并联电容器的作用及运行、维修和安装规定。
6．2．1．11熟练掌握常用的手持式和移动式电动工具的使用要求。
6．2．2实际操作。
6．2．2．1熟练掌握异步电动机的控制接线(单方向运行、可逆运行等)。
6．2．2．2熟练掌握异步电动机启动方法及接线(自耦减压启动、Y—△启动等)。
6．2．2．3能够安装使用漏电保护装置。
6．2．2．4熟练进行常用灯具的接线、安装和拆卸。
6．2．2．5能够正确选择导线截面、连接导线。
6．3高压运行维修部分。
6．3．1安全技术理论。
6．3．1．1了解电力系统和电力网的组成。
6．3．1．2熟练掌握高低压变配电装置调度操作编号的编制
原则。
6．3．1．3熟练掌握变配电所的主接线及主要设备的型号规
格。
6．3．1．4掌握配电变压器的原理、安装、分接开关切换、运行等方面的基本要求。
6．3．1．5了解仪用互感器的接线和运行安全要求。
6．3．1．6了解高压电器种类及用途。
6．3．1．7掌握高压断路器运行和操作注意事项。
6．3．1．8了解箱式变电站及室外变台的运行要求。
6．3．1．9了解继电保护装置的任务和基本要求以及10kV
变配电所常用的保护继电器类型和接线要求。
6．3．1．10了解变配电所运行管理内容。
6．3．1．11熟练掌握填写倒闸操作票的技术要求。
6．3．2实际操作。
6．3．1．1熟练掌握变压器巡视检查内容和常见故障的分析方法。
6．3．1．2熟练掌握少油断路器的巡视检查项目并能处理一般故障。
6．3．1．3能够进行仪用互感器运行要求、巡视检查和维护作业。
6．3．1．4能正确进行户外变压器安装作业。
6．3．1．5能安装、操作高压隔离开关和高压负荷开关，并能够进行巡视检查和一般故障处理。
6．3．1．6熟练掌握高压断路器的停、送电操作顺序。
6．3．1．7能分析与处理继电保护动作、断路器跳闸故障。
6．3．1．8能安装阀型避雷器并进行巡视检查。
6．3．1．9熟练掌握本岗位电力系统接线图、调度编号、运行方式。
6．3．1．10能正确填写倒闸操作票。
6．3．1．11能熟练执行停、送电倒闸操作。
6．4矿山电工作业。
6．4．1安全技术理论。按6．1．
1、6．2．
1、6．3．1进行考核，并侧重以下内容：
6．4．1．1了解矿山工作条件对电气设备的要求。
6．4．1．2掌握矿山用电气设备的运行要求。
6．4．1．3了解矿井建(构)筑物的防雷标准、雷电的危害和防雷措施。
6．4．1．4掌握矿山电气设备的接地和接零保护的具体要求。
6．4．1．5掌握矿山电气设备绝缘要求。
6．4．1．6了解电力牵引及供电有关规定。
6，4．1．7掌握矿山常见供电线路故障及预防措施。
6．4．1．8掌握矿山常见的电气短路事故及预防措施。
6．4．1．9了解矿山电气设备的管理措施及安全规定。
6．4．2实际操作。按6．1．
2、6．2．
2、6．3．2进行考核，并侧重矿山电工作业特点。
7．复审考核内容
7．1检索违章情况，没有严重违章记录。
7．2体检合格。
7．3安全技术理论及实际操作考核合格。除了考核与准操作项目有关的基本安全粒术理论知识和实际操作能力外，还应考核以下内容：
7．3．1了解典型电气事故发生的原因，掌握避免同类事故发生的安全措施和方法。
7．3．2了解有关电工作业方面的新标准、规范、法律和法规。
知识经济时代的到来极大地提高了社会高等教育的地位。作为一个知识密集型和技术密集型的企业，它是未来大学发展的关键，具有很高的绩效。总结实践中存在的问题，如何开展教师参与考试工作，成为当前教师队伍改革的重要课题。本文从当前河北省高校管理体制改革的实际出发，对教师工作投入的审查原则的重要问题，系统做了初步的研究，本书能够顺利进行，对高校教师的工作效益的现状评价。
一、高校专业技术岗位考核工作的重要意义
岗位评价工作顺利进行，关系到学校教师的素质，学校也关系到员工的切身利益，它涉及到学校工作的各个方面，涉及范围广泛的政策，情况复杂。岗位设置评估工作对专业技术人员的考核尤为重要。对大学发展的专业技术人才评价体系的构建是一把双刃剑，如果我们能够建立一个公平、高效、以人为本、激励评价体系，充分调动教师的积极性，充分发挥聘任制的优势。相反，如果评价指标的发展不能真正反映教师的要求和发展水平，评价将起到相反的作用。因此可以说，专业技术岗位评价体系的构建对教师的积极影响，是高校发展的一项综合性工作，建设过程中必须反复论证和研究，是一个复杂的系统。
所谓的专业技术岗位评价体系，是要对执行专业技术职务的总结、检查和激励，是实施岗位考核、促进就业制度的重要环节。可以说，专业技术人员考核的有效实施，直接影响到整个岗位设置考核工作是否到位，是否真正起到了广大教师在考核激励中的作用。高校有效激励机制的内在要求是建立一套科学、可行的评价体系。只有建立科学的评价体系，才能提高员工的就业意识和竞争意识，激发员工的积极精神，使高校人才队伍充满活力。因此，建立科学的高校专业技术人员发展评价体系就显得尤为重要。如何通过一系列有效的措施来激励员工实现自己的目标，从而实现学校发展的目标，是高校人事制度改革的重点。职业技术人员的工作評价是工作的关键，但目前它是最薄弱的环节。在这方面，加强岗位考核体系建设，专业技术人员考核工作势在必行。
二、高校专业技术岗位考核评价的思路和建议
要加强管理，严格考核，这是岗位设置和人员招聘的重要环节。高校专业技术岗位应注意教师工作评价和个人发展目标评估，学院和学校相结合，提高评价标准的分类，力求做到全面、真实、准确的教师职业道德水平和教学、科研工作的措施，真正起到激励的作用，促进学校和谐发展。
（一）考核评价指标向一线教师倾斜
专业技术职务评价的评价指标应该是倾斜的教师工作量考核办法的制定是有利于各个方向确定为教师发展、教学工作量的绩效考核，三部分科学研究和服务社会的工作，教学和科研工作可以充分的相互转换，在同时打破科学研究之间的界限，教师、学科建设、教学活动、工会事务的参与；迪安的公共事务部主任兼职教师，公共服务工作，工作量的基本性能。使各类教师可以发挥自己的长处，根据自己的特长来选择工作的重点和发展方向。
（二）建立学科带头人与团队建设相结合的考核模式
建立科学的领导和团队建设的综合评价模型，不仅是个人素质的学术带头人的评价、教学和科研工作，在专业技术岗位评价公共服务工作，也为学术带头人的学科建设团队评估，测试不仅限于个人业绩和学术水平和措施评价能为学术带头人，学科建设的贡献得到了充分的体现，为了更好地肩负起建设一个团队的任务，确保开发团队的发展方向，制定和修改发展规划团队，学科梯队建设可以实现任务训练。实现学术带头人的发展目标，不仅是实现个人的目标和价值观，它将结合个人工作目标和学科和学科团队和学校的整体工作思路和目标，同时实现个人发展目标，学校整体目标分解落实任务并得到有效的实施。
（三）注重突出学校发展特色
制作技术后评价指标的发展特点应突出学校，基于研究型大学的科学研究应注重教师科研创新能力的评价，主要应用于高校教师应注重能力考核教师实践培训计划的时间内完成申请，参加商业活动或进行工程实践实验或实训课程开发或带领学生参加科技活动或实践活动列入工作。
三、聘期考核制度实施的保障措施
（一）完善的组织机构
完善组织是评价体系实施的基础和保障。评估小组将统一领导下实行自上而下的学校党委和学校评估小组和学校评估小组，学校评估小组负责参与考试的学院或系技能，提交检查结果评估小组确定。此外，评估小组还应该解释的意见和陈述的评价结果。
（二）培训与宣传
评价工作的专业技术人员参与范围广泛、内容复杂的和利益，是评价对象密切相关，同时，目标和方向，也关系着学校的发展，这样做的另外一个完美的组织工作，还需要注意培训和宣传。在评估小组成员进行评估工作培训，以提高评估过程和效率和公共公平。
（三）反馈与引导
评估的结果不仅是晋升、奖惩和聘用教师的时间提供依据，更重要的是通过教师或在发展过程中所发现的不足，因此，有效的评价和反馈，可以帮助教师寻找发展短板，从而为调整方式改善存在的问题。如此不断的重复周期，打破了短板，学校教师的综合实力将不断提升，已经达到了绩效考核的最终目标。
作者简介：李墨（1982），男，河北女子职业技术学院纪检监察处，讲师，硕士，主要从事教育学、心理学研究；
刘斌贝（1990-），女，河北女子职业技术学院组织人事部，主要从事高校组织人事制度相关研究。
1 高校行政管理人员绩效考核的现状分析
1.1 考核内容过于笼统。
目前对高校行政管理人员的考核一般都采取全校统一的指标,缺乏针对性,无法全面、有效反映行政管理人员的工作绩效情况。
1.2 考核方式不够科学。
目前考核方法普遍为每年年底个人写总结并填写年度考核表,部门组织群众测评,将优秀率排名在前10%~15%的推荐为本部门优秀员工,其余为称职,学校人事处进行审查,并报校领导审批。这种考核方式易产生近因效应和晕轮效应,产生的考核结果认同度不高。
1.3 考核主体缺乏全面性和针对性。
绩效考核的主体往往为所在部门的领导和同事,而忽视了一个重要的群体———行政管理人员的服务对象,使得考核主体的全面性受到质疑,很大程度上影响了考核结果的公正性。
1.4 考核重结果轻过程,缺乏完整性。
一个完整的绩效管理系统包括绩效目标与计划、绩效控制、绩效考核、绩效反馈四个环节,而目前的考核只注重绩效考核这一环节,且只关注于对其工作结果的评价,而不重视对工作过程的评价。
1.5 考核注重个人绩效,忽视团队绩效。
强调落实到个人的绩效考核确实强化了个体行为,却在无形中淡化了合作意识和团队精神的培育,往往容易忽视周边绩效问题,不利于团队目标的高效实现。
1.6 考核结果反馈常被忽视。
目前绩效考核结果的反馈不到位,因多方面因素与岗位津贴、岗位聘任没有有效结合,使考核起不到应有的激励作用。
2 高校行政管理人员绩效考核应遵循的原则
2.1 考核内容的全面性原则。
根据实际情况综合考虑岗位职责、工作性质和工作内容等,全面又有针对性地设定考核指标,同时分清主次,确定指标的权重。
2.2 考核方式的科学性与适用性原则。
科学性体现在考核指标体系精确、周密、逻辑性强,考核方式具有先进性;适用性体现在考核指标体系符合高校行政管理实际,考核方式具有可操作性。
2.3 考核主体的全方位原则。
既有主管领导的评价,也有同级共事人员和服务对象等的评价,同时加强本人的自我评价,多层次、多角度全方位考核。
2.4 考核程序的动静相宜原则。
在考核程序中增加阶段性考核的频率,使考核能实时反映被考核人情况;将考核工作制度化,注重计划性和连续性,使得考核成为有序的、持续的过程。
2.5 考核过程的信息沟通原则。
绩效考核的整个过程都应公开,考核标准的制定需借助沟通协商,考核结果应及时反馈,使考核工作全程接受群众监督。
2.6 考核体系的激励性原则。
在考核体系中引入激励措施,调动被考核人的积极性和主动性,使之发挥出最大的潜能,创造出最佳绩效。
2.7 定性与定量相结合原则。
定量考核与定性考核各有优、缺点,将两者有效结合使得考核兼具实效性、准确性和稳定性。
3 构建高校行政管理人员绩效考核的模式
高校行政管理人员的工作绩效受多方面因素的影响,其中能力、机会、激励、环境等是影响的主要因素。能力、激励属于内因因素;环境、机会属于外因因素。科学合理的绩效考核机制就是要充分考虑影响绩效的因素,创造公平、公开、公正的用人环境,同时创设良好的工作环境,充分挖掘工作积极性。
3.1 建立科学的考核标准及考核指标体系。
构建符合高校行政管理人员工作特点的考核标准及考核指标体系是关键。应用科学的方法,将定量与定性有机结合,在传统的考核内容基础上进行指标细化,建立以德、能、勤、绩、廉为一级指标,根据实际岗位情况设定分级指标,指标权重分配合理的多级、全方位综合考核指标体系。
3.2 制定切实的绩效目标,进行深入的岗位分析。
从部门工作职能出发,依据岗位职责,科学合理地确定每位行政管理人员的具体绩效目标,这是绩效管理的起点。岗位分析为绩效评估的标准确定、有效实施及方法改进提供了重要依据。因此绩效考核应着眼于目标引导,突出绩效目标,使考核双方在目标、要求和职责上达成一致。进行深入细致的岗位分析,为确定绩效评估标准和内容提供直接依据。
3.3 完善日常考核机制,重视过程考核和控制。
考核应与工作部署同步,与日常的工作检查统一。做好日常的考核记录,形成绩效文档,作为年终考核的依据,确保年终考核有理有据、公平公正。重视对绩效目标执行过程的检查和控制,及时发现执行过程中出现的问题,以便及时采取有效的措施,使绩效目标的实现得到保证。
3.4 采取严密有效的考核组织形式,建立健全考核机构。
考核的组织工作要坚持民主测评与专家考评相结合,坚持一把尺子量人,坚持组织与个人打分相结合,坚持主客体分离制度。考核小组应实现专业化,由人力资源管理专业人员负责组织协调。
3.5 慎重选择考核主体,体现全面性与针对性。
针对行政管理人员的实际岗位特点有针对性的选择考核主体,同时综合考虑其与被考核人的关系、素质、不同类型考核主体人数分配比例等因素,使考核结果更具公平性、公正性、合理性,也更可信、有效。
3.6 重视个人绩效的同时,关注团队绩效。
高校行政管理中各项管理工作间相互联系、相互影响、相互制约。在进行个人绩效考核指标设定时,适当加入一些与团队绩效相关的指标,强调团结与协作,通过团队绩效目标及相关工作流程将具有不同能力结构的人融合在一起,量才用人,形成团队与成员互促共赢的局面,实现绩效最大化。
3.7 建立有效的绩效考核反馈机制。
坚持两个反馈,将考核结果向领导反馈,使上级能对被考核人有全面准确的了解,能有针对性的进行思想导向和工作引导;对被考核人及时反馈考核结果,进行沟通,实现良性循环。实施三个挂钩,将考核结果与培养人才相挂钩,与干部任用相挂钩,与评优评先相挂钩。
3.8 健全激励机制,确定奖惩性与发展性评价相结合的价值取向。
健全与考核结果相挂钩的奖惩机制,构建多层次、多角度、物质激励与非物质激励、近期激励与中远期激励、正向激励与负向激励相结合的激励体系,确定奖惩性与发展性评价相结合的价值取向,真正将考核结果与岗位业绩津贴分配、晋升、培训等正激励措施相联系,也作为惩罚与解聘的主要依据,充分调动工作积极性,也注重人的全面发展,并兼顾组织发展的需要。
结束语
高校行政管理人员的绩效考核是学校可持续发展的一个重要方面,应该客观、公正、公平、全面的开展,不仅注重考核结果,注重考核结果的有效利用,更要注重过程。要以人为本,最大限度的发掘人的潜能。
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