人力资源专员工作分析（共12篇）
xx已经悄然过去，上一阶段的工作也基本告一段落。本学期我担任的是人力资源部主管，从干事到主管的角色转变，让我调整了自己，学着承担与以往不同的责任。除了常规的部门职能工作外，这学期对于一些创新的工作想法也有所尝试，现将xx下半年的工作总结
一部门招新
我们部门是整个社联招新的主要的负责部门，这段时间的确很累，摆摊，扫楼，一堆一堆的事，让人快垮了。但是新成员的到来，注入新鲜血液，从前期的宣传到后期面试的环节设计，经过一段时间的层层选拔，我们挑选出23个新成员进入人力(虽然有部分成员中途退出，与4个部长和7位主管一起组成了温暖的人力一家。这让一切的辛苦都值得，也正是一起努力过，一个部门才可以成为家。新招进来的一群干事很积极很活泼，能够很快的和主管和部长一起融入工作，对于分派的任务都能够认真地对待，每个人都为部门的发展付出了努力。忘不了全员大会上搞怪的你们，你们展示了新一级人力的活力。但是同时也有一定的缺陷，就是纪律散漫，缺乏组织意识，这个在后来得到了一定的改正。而我对于招新最大的感受就是整个部门变热闹了，因为有了一群新血液的融入，我对这个部门的感情更深了。
二hr系列培训
招新工作完成以后，“专业打造，社团精英”hr系列培训活动
是我们部门的一个重量级活动。不同主题培训的开展，能够帮助社团新成员尽快融入组织，深入了解社联制度文化，获得宣传推广技能，学习公关礼仪知识。正如例会上反映的一样，个人感觉现场气氛非常沉闷，培训时并没有能够把现场听众的积极性给调配起来，使得这次培训并没能发挥到预计的效果，其中原因有以下几点：1去参与培训的人并不是为了学技术而来很多人都是把来培训当成一种任务来看待，甚至有些人事先并不清楚自己来听的内容。听众没有主动性，那么就算讲解的人讲得再好也没有用;2现场的主讲者准备的内容很充分，但是美中不足的是有点怯场，没能很好的控制好场面，这很大程度上会降低听众对于培训内容的兴趣。技术讲解并不仅仅要求讲解者讲技术，更要求他讲解的东西为人理解接受。3三个部门之间顺序衔接不够顺畅，中间出现冷场现象。
改进方案：1在向会长介绍培训项目是应该跟他说清楚这个项目可以给协会内部所有对于技术类有兴趣的同学去参与，可以吸引真正有兴趣的人来参与，使协会的技术能得到提升。2各部门之间协商好上场次序，并注意衔接。
三换届大会
换届大会是我们部门的又一常规工作。我去监督的社团主要是以小社团为主，小社团的特点主要是人少，内部积极性不高，以走过场为主。其实对于这些社团，我们不应该苛求定性多少人出席，因为这有一定的难度，很容易引起这些社团会长的反感，但是我们必须得强
调担任主要职位的社团负责人必须出席，关于社团的联系资料等必须按时上交。有所松，有所紧。
最后我觉得我们应该搞好部门的内部建设。我们通过聚餐、聚会等形式，促进部门成员间的交流，并通过部门宗旨的形式，树立起部门理念，增强部门的凝聚力。就像每次一开始的部门培训都会强调的一样，人力就是一个家，我们都是其中的一份子。身为一个师姐，我认为自己是称职的，可以帮助大家融入人力，给予了干事鼓励，和干事建立了较为深厚的友谊。同时很感谢大家在绩效评估时对我客观地评价，让我能够更为正确的认识自己。身为主管的我的确还有很多需要提高，比如，大大咧咧的毛病，同事间的交流，领导力的加强。记得以前老是犯错，战战兢兢的怕部长批。现在想想，很感谢人力，现在的我比起以前，更有担当了，更懂得了什么是责任。部门的六个主管都有值得我去学习的地方，但是我们的交流太少，为自己每次部门活动都偷偷溜走，有点汗颜。
关键词：工作分析,特点,流程,工作质量
0 引言
我们在工作实践中, 或多或少地都在应用到工作分析的方法或技术手段, 毕竟工作分析是人力资源管理中最常见的活动之一。但在应用的过程中, 因为没有建立起工作分析相关的系统、综合、科学应用观念, 所以并没有发挥出工作分析作为一门服务于其它管理行为的功能和效用。所以必须熟悉工作分析的常用研究方法, 并且科学按照工作分析流程要求, 做好工作分析流程各环节工作, 这样才能保证提升人力资源管理工作质量。
1 工作分析的概念及主要包含内容
1.1 工作分析的概念
工作分析是国外人力资源管理的基本术语, 英文为Job Analysis[1]。“工作分析”一词在管理学领域最早见于20世纪初。1916年泰勒 (F.W.Taylor) 把工作分列为科学管理的五大原则的第一原则。泰勒针对19世纪不合乎科学要求的、个人经验式的管理方式, 于1919年提出了一套科学管理原则。与这套科学管理原则相对应, 泰勒用时间研究这一具体的管理方法, 以消除工人工作中的多余动作, 纠正工人的怠工现象, 以期达到提高劳动生产率的目的。
到了第一次是世界大战, 美国参加欧战, 便设立军队人事分类委员会 (Army Committee on Classification of Personnel) 来实施工作分析, 于是工作分析一词便开始使用。1920年美国国家人事协会规定把工作分析定义为一种处理方法, 其结果可以确定一种职务的构成及胜任该职务的人所必须具备的条件。据调查, 在1930年美国各大公司采用工作分析的仅在39%, 而到1940年急增到75%[2]。
工作分析亦称职务分析, 它是通过观察和研究, 确定关于某种特定职务的性质的一种程序。工作分析的实质就是研究某项工作所包括的内容及工作人员所必需的技术、知识、能力和责任, 并区分本工作与其他工作的差异。亦即对某一职位工作的内容及有关因素做全面的、有系统、有组织的描写和记载[3]。Milkovich认为工作分析是指系统地收集与工作相关信息的过程。
1.2 工作分析的主要内容及作用工作分析主要包括三方面的分析:
1.2.1 工作人员的分析:
包括人员条件、能力等的分析。分析所得到的资料可编成职业资料 (Occupational Information) 。这些资料有助于我们开展职业指导工作 (Vocational Guidance) , 达到人尽其才的目的。工作人员分析是“人与才”的问题。
1.2.2 工作职务的分析:
包括工作任务、工作程序与步骤、与其他工作的关系等方面的分析。这些分析资料对工作人员的任用、调动、协调合作有所助益, 使组织发挥整体功能, 并达到才适其职的目的。工作职务分析是“才与职”的问题。
1.2.3 工作环境的分析:
包括工作知识技能、工作环境、工作设备的分析这些分析资料使工作人员易于适应工作要求, 并使人与机器系统相互匹配, 而达到职尽其用的目的。工作环境分析是“职与用”的问题。
2 工作分析对人力资源管理工作意义
工作分析通过对工作人员的分析、工作职务的分析及工作环境的分析基本上就全面地完成了对工作的客观评价。工作分析的成果包括:工作定义、职业分类、任务分析表、工作词典、职务说明书、工作规范及为绩效考评方案的制订提供标准和基本信息等。可以为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为服务。
3 如何在实际工作中提高工作分析的作用
3.1作好工作分析的前期准备工作工作分析是一项技术性很强的工作, 需要做周密的准备。这一阶段的具体任务是:了解情况, 建立联系, 设计调查方案, 规定调查范围、对象和方法。
3.1.1明确职务分析的总目标、总任务, 根据总目标、总任务对企业现状进行初步了解, 掌握各种数据和资料。
3.1.2设计调查方案。主要包括:明确调查目的;规定调查的对象和单位;确定调查项目。
3.1.3组织有关人员学习掌握工作调查的内容, 熟悉具体的实施步骤和方法。
3.2熟悉各种工作分析方法的特点工作分析是一个细致而全面地评价过程, 它包括一系列的活动。要想得到系统、完善的工作分析资料, 最好是对这项工作进行实际调查研究。在实践中常用的调查研究方法有:访谈法、问卷法、核对法、观察法、技术会议法、工作日记法、工作参与法、关键事件法。各种工作方法都有各自相应的优缺点, 全面熟悉了解, 才能在综合应用工作分析方法时大大提高应用效率。根据工作经验体会, 将各种工作分析方法优缺点综合汇总如表1所示:
4 依照工作分析流程做好各环节相应工作
工作分析已成为企业管理与人力资源管理的一项基础工作, 但在我国, 大多数企业目前还没有开展工作分析活动, 或者是没有能科学展开工作分析。一方面是相当多的企业对工作分析还没有给予足够的重视, 另一方面是企业尚未能完全掌握工作分析方法更无法灵活运用, 这使得我国许多企业管理基础薄弱, 从而使得我国许多企业在推行现代化管理和科学的人力资源管理的过程中遇到了很大的障碍。工作分析过程是由一系列活动组成的, 一般包括计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导五个环节。各环节工作相互关联, 计划于设计是基础, 信息分析于结果表述是关键, 运用是目的。各阶段工作内容具体以图示如图1:
了解了工作分析的概念及相关方法后, 并不能有效保障工作分析在人力资源工作的使用效果, 如果能够在了解工作分析流程基础上, 按照各环节要求有序做好各环节工作, 工作分析的效率及结果就会有很大不同。
参考文献
[1]吴志华.现代人力资源管理[M].上海:中国纺织大学出版社.1996.P44.
[2]王璞.人力资源管理实务[M].北京:机械工业出版社.2003.P149.
关键词：人力资源管理；国有企业；应对措施
目前，尽管市场经济已经成为我国现有经济运行机制的主体，但是，由于国家相关政策以及计划经济理念的影响，国企改革并没有完全与市场经济相融。国企的人力资源更是与其他形式的企业人力资源管理模式存在一定的差异。
一、国企人力资源管理中存在的问题
1.人才开发不足
受到传统观念的影响，国企一直在人才招聘上一直都具有一定的优势，这也养成了国企人力资源招聘时门槛过高。同时，还存在一定的“走后门”现象，使人们更是觉得进入国企难度太大。而这一点却严重的影响到人力资源的开发工作。国企开发工作主要包括培训与交流两个方面。这两种方式带有明显的传统痕迹。知识经济时代里，这两种方式并不能为企业的未来发展带来多少活力，价值体现也不明显。
首先，实践能力的培养严重不足。培训与交流，主要是从理论上进行学习，但是，却很少提及实际当中的技能以及经验。这不利于实际问题的解决。并且，很多时候，过于形式化。其次，对于人才开发管理的相关知识掌握不足。人力开发管理不能只是为了解决眼前的用人需求，更是要从企业的未来发展进行长远考虑，适当的进行人才储备。最后，人才开发上缺乏有效的监督管理。国企相对于其他企业，更加具有资源优势，但也要肩负更多的社会责任，因此，国企更应该考虑社会的监督评估。
2.缺乏科学的人员考评机制
首先，考评依据标准缺乏规范性。国企职工划分不明确，很多职位都执行同一标准。从而致使考评结果过于形式化。其次，考评方法过于单一。相对来讲，国企的等级更加明显，领导在考评方式以及结果上都起到了重要的影响作用。这种过于主观的考评方式，常常使得企业进入一种恶性循环状态。最后，国企中很多考评结果都不能与升职、奖励等方面挂钩，在很大程度上降低了职工的工作积极性。
3.人才选用机制缺乏规范性
目前，国企在人才选用上，很多“幸运儿”都是因为被企业领导慧眼相中。此类机械的人才选用机制，不利于人才的自我发展。
二、国企人力资源管理改革
1.严格执行“以人为本”的管理理念
人力资源管理的核心内容应该是“人的管理”。长期以来，国企的人力资源管理一直都是将“管”作为工作重点，并有一种“阶级”的味道存在。这些都有现代化的管理理念相违背。“以人为本”是在充分平等的情况下，实现了“理”。因此，人力资源管理要注重员工个人价值的体现。严格贯彻落实以人为本精神，让员工充分认识到自身价值，并鼓励其在工作中充分发挥。
2.转变国企人力资源管理机制
要想真正的进行国企人力资源管理模式转变，就必须转变现有的管理机制。从本质上讲，国企管理体现的类似于行政管理模式，并非市场经济参与主体的管理模式。尽管我国对市场经济存在着政治上的宏观调控，但是，国企改革的主要目的仍是“去行政化”。从目前的发展来看，这一目标实现效果并不明显。行政色彩浓厚的国企，人力资源改革势必会流于形式。因此，要彻底打破这种管理模式，改变员工任用、福利制度等方面的管理制度。真正将现代企业人力资源管理制度引入到国企当中。
3.营建科学的企业管理模式
科学的管理模式，是促使最终结果具有科学性的重要前提。国企人力资源管理工作的开展，需要构建一个完整科学的管理模式。首先，加强人力资源管理工作的研究和设计。人力资源管理并不是一项简单、机械的工作，它以个体为对象，就决定了具有极大的灵活性和应对性，这项工作本身就是值得研究的。其次，加强人力资源管理的标准化建设。标准化建设不是完全机械的统一，而是指即使这些标准存在差异性，这些标准被制定的原因与依据也应当是清晰的，经得起推敲的。再次，建立科学规范的岗位管理准则。人力资源管理的对象是全体员工，但是这项工作本身也是应当被管理的。人力资源管理体系的形成，是许多不同岗位的集合，招聘、薪酬、培训等往往都是由不同的岗位来完成的。所以，如何规范这些岗位的操作，提升岗位管理的水平，也是保证人力资源管理效果的重要内容。
4.完善企业员工教育体系
国企的人力资源管理工作是需要持续性的，并每隔一段时间对企业员工的工作表现以及业绩进行考核分析，并且，帮助员工进行系统的职业规划。目前，倡导的企业和员工实现双赢，不仅仅是体现员工为企业服务的价值，企业同样需要为员工的发展提供有利的环境。只有这样，人才的培养才是持续的，在持续的人才培养过程中，进行科学的教育培训，提升员工的个体素质。进而通过这种个体素质的提高，实现企业整体素质的提升。科学的教育培训首先应当是因材施教的，也就是必须注意到每个员工的个体差异，群体培训的方式固然有效，但是并不能够实现能力的提升。要做好个体的教育培训，就必须采用灵活多样、切实有效的培训方式，尊重个体特征与价值。
三、结论
改革开放以来，我国的经济建设得到了飞速的发展，国内企业的规模和数量也在不断增加，并且，企业质量明显提升。这些成果除了国家制定的各项扶持政策以外，企业现代化的管理制度也起到了重大的推动作用。相对于民营以及合作等企业来说，国企作为国家经济的重要支柱，在很多方面都存在一定的优势。然而，我们通过近些年国企改革发现，其中存在着很多尚未解决的问题，例如：人才开发模式过于陈旧，行政色彩偏浓等。这些问题无一不是困扰国企人力资源改革的重要障碍。本文重点对这些问题进行分析，并提出相应的改进措施。
参考文献：
[1]祝建君：浅析国有企业人力资源管理中存在的问题与对策[J].中国集体经济.2012（04）.
[2]冯 军：论国有企业人力资源管理[J].山西财经大学学报.2012（S1）.
2、协助部门经理做招聘渠道的拓展与维护;
3、负责招聘过程中的人才测评与人员甄选;
4、负责人员招聘工作的具体实施;
5、负责建立后备人才选拔方案和人才储备机制;
6、负责统计、安排人员培训，做好培训记录，收集培训资料并存档;
7、负责定期进行员工满意度调查，建立良好的沟通渠道;
8、负责提供各类人力资源统计数据与分析表单;
9、负责人事管理信息系统的使用与日常维护;
1、接待面试人员，并收集其相关资料；
2、填写面试流程表；
3、制作2014年12月份的人力资源报表；
4、更新OA人事档案；
5、办理袁小洋、袁华的离职手续；
6、督促未完成11月份绩效考核；
7、统计11月份绩效考核成绩，并打印粘贴至公告栏；
8、根据11月份各人员工作系数，计算考核分数，并发至财务部雷培培；
9、准备明天办理社保所需要的资料，申请盖章；
一、人力资源管理概述
人力资源管理是在经济学、管理学的科学引导下, 通过应聘、培训、报酬等管理方式对人力资源进行组织、运用、控制。确保人才资源能够得到最大限度的利用, 同时保证目标实现和人力资源发展最大化。事业单位内部的人力资源管理必须在事业单位的管理原则和核心思想的指导下, 形成一种人与人、人与事之间和谐的状态。事业单位内部的人力资源管理与企业内部的人力资源管理截然不同, 由于事业单位本身属于非营利性质的社会组织, 具有高度的服务性特点, 因此对于人力资源的管理上要确立“为人民服务”的理念。
二、当前事业单位人力资源管理存在的弊端
当前形势下我国事业单位人力资源管理问题出现了许多弊端, 比如岗位两极分化严重、管理方式落后、人才短缺, 滥竽充数现象较多, 这些弊端严重影响了其实单位工作的正常开展和工作效率。
1. 事业单位岗位两级分化严重
在很多事业单位中, 因岗位性质和工作内容的差异, 使得应聘事业单位岗位工作的人力呈现极端的两级分化现象。一些被认为没有编制的体力劳动岗位被认定为“低下”, 选择这类岗位的人极少, 有些事业单位工作枯燥、待遇低、工作环境差, 一般都有老年人担任, 他们没有学历, 甚至是文盲。还有些事业单位涉及到一些户外工作, 工人必须在恶劣的自然环境中工作。以微山县事业单位招聘为例, 一些社会劳动保障、乡村医疗服务站、特岗教师、微山县拆迁、旅游度假管理委员会等岗位非常冷门, 报考人数极少。
2. 事业单位人力资源管理方式落后
当前形式下, 我国的事业单位人力资源管理方式存在很大的漏洞, 在瞬息万变的社会经济形势下, 传统的事业单位内部的人力资源管理已经适应不了当前局势发展要求。在我国传统的事业单位中, 人们并不重视人力资源管理, 并对人力资源管理的重要性完全不了解, 有些事业单位跟没有设置人力资源管理部门, 导致人力资源管理工作落后。再加上在一些落后、单一、闭塞的人才资源管理方式的作用下, 我国的事业单位中的人力资源质量参差不齐, 工作效率低下, 影响了事业单位的整体发展。比如公务员考试这种应聘招聘的方式, 笔试和面试是两大考试内容。虽然考试传统具有它的合理性和必然性, 但是还是在某种程度上限制了人力资源的流动, 对于一些拥有特殊才能的人来而言, 考试是有失公平的。
3. 人才短缺, 滥竽充数现象严重
当前形式下的事业单位缺乏统一规范的人力资源管理, 造成了人才严重短缺的情况, 有些事业单位工作人员严重不足, 很多情况下, 一个人要干三个人的活, 这样严重打击了员工工作的积极性, 产生了严重的负面影响。比如事业单位内部的员工缺乏竞争意识、工作效率不高、工作积极性不强、工作状态懒散等。有的事业单位虽然人员充足, 但是人员专业素质和质量不高, 严重缺乏高素质的管理人才, 事业单位内部人员的整体素质参差不齐, 再加上事业单位用人机制古板, 存在“任人唯亲”、“滥竽充数”的现象, 严重阻碍了事业单位的发展。比如我国一些交通事业单位、市政道路管理单位、医疗卫生事业单位中, 仍然存在将自己的亲人、朋友拉近事业单位中, 关系用人现象比较多。
三、新形势背景下创新事业单位人力资源管理的途径
1. 科学合理规划岗位
事业单位要将那些过于冷门或过于热门的岗位进行科学合理的改革和整顿, 坚持“以人为本”的思想观念, 将事业单位内部所有人员都考虑在内, 清楚掌握每个员工的性格特征和爱好, 科学合理的规划岗位, 并试着满足所有员工的工作要求, 形成员工和岗位双向选择的模式。在每个岗位的薪资福利待遇上, 要遵循社会统一薪资待遇标准, 并适当根据人员的能力和知识提升薪资福利待遇。完善岗位薪资福利评估机制, 采用一视同仁的公平方式, 将那些没有享受事业单位福利待遇却做着与正式工相同工作的人员纳入岗位薪资福利评估范畴。比如在很多教学事业单位中, 正式教师和代课教师的薪资福利待遇存在天壤之别, 严重挫伤了代课教师的工作积极性。对于一些岗位, 可以适当减少外包服务, 要求职工将自己分内的工作和职责完善好。
2. 创新人力资源管理方式
事业单位内部的人力资源管理最重要的目标就是发挥人力资源的最大作用, 让人力资源最大限度地为社会发展和经济发展服务。因此健全人力资源管理制度, 积极创新人力资源管理方式, 是当前推动事业单位发展的最佳途径。这样才能成功摆脱传统用人制度的束缚, 强化人力资源管理在事业单位发展过程中的重要性。而创新人力资源管理方式可以从革新人才选聘的方式着手, 考试作为我国自古以来沿用至今的人才选用方式, 考试成绩被作为评估可考量人才的重要标准, 其漏洞虽然很多。但是在事业单位人才选聘过程中, 我们并不是完全排斥考试的方式, 而是增加考量和评估人才的标准, 将人才的各个方面的能力都考虑在内, 比如品德、毅力、意志等。
3. 引入薪酬激励制度
积极引入科学合理的薪酬激励制度, 在薪资福利待遇的催化下, 能够充分调动员工的工作积极性, 激发员工工作的强大热情, 从而提高员工的工作效率。但是优质的薪酬激励制度必须建立在完善的人力资源管理机制上, 这样才能得到完美有效的实施推行。在一些事业单位, 人们对人力资源管理工作并不重视, 还有一些能力有限不能胜任工作的人员都要进行严格的筛选并剔除。
4. 重视员工专业技能的培训
对于事业单位的长远发展而言, 组织员工培训能够有效提高员工的行政办公能力, 提高员工的服务水平。因此重视员工的专业技能相关培训能够成功实现事业单位的社会效益和组织效益。开展员工专业技能的培训必须从以下几个方面着手:第一, 更新观念, 重新审视人力资源管理对于事业单位工作的重要性;第二, 考察当前人力资源市场和人才需求状况, 并结合本事业单位的实际情况, 明确培训的具体内容和和要求;第三, 建立健全的人力资源管理制度, 确保员工专业技能培训的顺利开展;第四, 优化事业单位内部的人文环境和客观环境, 为员工培训营造一个积极向上的工作氛围, 确保培训成果转化。
在经济的飞速发展和时代的进步大背景下, 事业单位内部的人力资源管理呈现出许多弊端, 为了要留住人才, 激发员工的工作热情, 提高员工的工作效率, 提高薪水和待遇并不是唯一的途径, 新形势下事业单位必须科学合理规划岗位、革新人力资源管理理念和模式, 积极引入薪酬激励制度, 同时重视员工的专业技能培训, 这样才能从全方位的角度让人力资源管理更加有效, 从而促进事业单位的可持续稳定发展。
摘要：当前单位人力资源管理工作应该符合新形势发展特点和规律, 勇于创新, 与时俱进, 推动事业单位可持续健康地发展。本文从人力资源管理的概念出发, 分析当前事业单位人力资源管理存在的弊端, 并提出了新形势背景下创新事业单位人力资源管理的途径。
关键词：人力资源管理,策略
参考文献
[1]全南顺, 王亚.人力资源管理效能评价方法研究综述[J].延边大学学报 (社会科学版) , 2013 (1) .
[2]卢运锋.新形势下事业单位人力资源管理创新研究探讨[J].人力资源管理, 2014 (1) .
企业人才资源及其满意度界定
究竟什么样的劳动力资源才能成为人才资源，不同的学科以及不同的历史发展时期有不同的认知。在我们看来，人才资源是指在一定时空范围内，经过某种专业培训、具有特殊专长或技能、能够从事某种专业劳动的劳动力人口。就企业而言，人才资源是指在企业中那些具有较强的专业技术能力、创造能力、管理能力、研究能力以及掌握某项劳动技能等员工的总称。这样看来，人才资源是企业人力资源中比较优秀、较为突出的那一部分，一般来说，他们要经过专业的教育与培训，进而从事复杂性的专业劳动。另外还需要强调的是，企业人才资源不仅仅只界定在从事某种专业劳动层面上，还要在道德水准上加以约束，也就是说企业中的人才资源，其行为应该符合某种道德规范。因此，企业人才资源就不仅要求有较强的专业劳动技能，还要求有较高的道德素质。
企业人才资源工作满意度是指公司企业人才包括所有的员工对自身工作环境的积极或消极评价及感受。它是企业员工对自身工作认同与否的重要标志，也是衡量企业员工对公司忠诚程度的指标之一，更是促进公司企业效益的重要方面。如果企业员工工作满意度高，那么他们的生产积极I生就会增强，员工的缺勤率以及流动率就会低，员工就会更加努力工作，争取为公司企业创造更大效益，从而促进企业效益的提高。反过来，当员工对工作不满时，一些员工会把自己心中的不满带到工作中去，或者消极怠工，或者缺乏主动性与创造性；还有一些员工听任事态发展，缺乏主人翁精神，认为企业不是自己的，干多干少一个样、干好干坏一个样。凡此种种，必然导致企业自身效率的低下，给整个企业的持续发展造成障碍。总体上看，企业人才资源满意度包括以下四个方面：
一是学习机会。企业人才资源认识到只有加强自身素质，才能在激烈的人才竞争中站稳脚跟，因此他们对学习的需要很强烈。中国航空工业第一集团公司在贵阳举办的一次普通的高级技能工人人才培训班，吸引了来自全国各地的技能型人才资源。原计划40多人的培训班，在短短两三天时间，就涌来了90多人。…这一事实表明，人才资源需要企业提供培训及学习的机会，不断丰富自己的知识框架，掌握本学科或专业的前沿发展动态，这样才能不断提高工作热情及对企业的忠诚度，更好地为企业服务。
二是工作自主性。通过对企业人才资源出现工作倦怠的调查发现，有31．70％的人才资源认为自己在工作中缺乏自主性与独立性，工作满意度难以提高，致使他们工作倦怠。企业人才资源工作的专业性和特殊技能内在地决定了他们倾向于更为自主的工作环境，这样可以减少来自管理者的约束和其他员工的打扰，拥有更大的自由空间，发挥个人技能，更有利于创造新的成果。
三是工作报酬。亏损企业照样发高薪酬，在当今国内软件行业已屡见不鲜。从事人力资源咨询服务的台湾庄周企管副总经理周鹏邦认为，“这是企业的一种投资。金蝶、用友、甲骨文等软件巨头的薪水很高，如果薪酬缺乏竞争力，很难留住人才资源”。工作报酬不但可以满足人才资源的物质要求，还可以反映出企业对员工工作的认可程度。所以，企业不仅要保证人才资源的物质需求得到满足，而且还应该从工作成就感和社会认知方面去考虑，使人才资源对工作感到满意。
四是晋升机制。企业的晋升机制是否公平，无疑会影响到员工对企业的忠诚度和满意度。对于企业人才资源来说，在企业中占据较高的层级不仅意味着企业对他们工作的承认，而且会使他们对企业的忠诚度提高，这有利于他们在自己的专业技术上更快进步。
当前企业人才资源工作满意度现状及分析
由于企业人才资源对公司企业工作满意度是影响公司企业绩效高低的关键性指标，我们应当高度重视公司企业员工尤其是企业人才工作满意度问题。调查显示，我国现阶段企业人才资源工作满意度并不高。一家人才网(CareerBuilder)2003年底做的一份调查表明：有近25％的人对现有工作不满意，这一结果比2001年增长了20％。另外，亚太地区最大的人才网站中国人才热线对于员工的满意度调查显示，中外合资企业的员工满意度最高，达25％；其次是股份企业员工，满意度为20％；外商独资企业员工满意度为19％；国有企业和民营、私营企业员工满意度最低，分别是10％和8％。而且房地产行业中高层人员满意度远远低于中层人员，有27．3％高层处于不稳定状态，18．2％的高层表示将于近期跳槽。这样低的工作满意度，必然会导致人才资源的流失。据《中国国防报》报道，在我国西部地区国防科技人才的流人每年以12％的速度递减。而且每年从国外回国的‘海归”派中，有20％的人不能适应当地条件，又去国外谋职。在美国硅谷，7000多家企业中有2000家是由华人创办或管理的；而在我国的“中关村”，4500多家企业中，仅有8万多名专业的技术人员。大批的人才资源如此流失，对我国企业无疑是极大的威胁。
由此可见，大部分人才资源对工作不满意，这严重影响了企业绩效，如果这种不满意持续下去，将使大批人才资源离开企业，造成企业不能正常生产工作。所以我们不得不深思影响人才资源工作满意度的因素及造成我国企业人才资源工作满意度如此低的原因，笔者认为主要存在以下四个方面的问题：
一是忽视培训，不重视员工的学习。在一些企业特别是民营企业中，尚未真正树立科学的人才观，对人才培训的重要性、紧迫性缺乏足够的认识。他们重眼前利益，轻长远利益；重使用人才，轻培训人才；重视中高层人才培训而轻视对普通员工的继续教育与培训，往往把人才资源仅仅限定在少数人身上。另外人才培训的针对性不强。在培训课程设置上，基本依照统一模式，不能针对不同人才、不同工作岗位而设立不同培训内容，因而这样的培训无法满足不同行业、不同专业人才的需求。
不仅如此，这些培训往往没有效果，无法在实际工作中得到很好的运用。从理论上讲，培训的最高境界应该是学以致用，可很多时候却是“听听激动，想想冲动，回去一动不动”。45．01％的被调查者认为，学着的时候有收获，可具体工作时收效甚微；感觉“学有所得、非常有益”的仅占38．07％；还有16．93％的人觉得“学着一套、用着一套”。
二是集权严重。这些企业的管理者缺乏对人才科学化、系统化、规范化的管理，他们更多地使用那些唯命是从的平庸之人，对企业管理随意性很大。从而导致企业人才资源尤其是那些优秀分子满意度降低，使他们对企业可持续发展的信念，进而对整个企业的忠诚度发生动摇。事实上，造成这一问题的直接原因就在于“官本位”思想对国人的影响，一方面，管理者习惯于把企业的所有权力都掌握在自己手里，不愿意也不希望进行分权；另一方面，管理者希望以各种方式确立自己的权威，体现自己的意志，实现自身的利益。
三是薪酬不合理。在很多企业中，管理者没有根据各个员工的业绩开展绩效管理，他们对企业员工的薪酬分配完全论资排辈”，以员工的任职时间为依据。这种方式忽视了员工对企业贡献的大小。因为根据帕累托的“80／20原则”，我们可以发现，在一个企业中，80％的工作成果是由占20％数量的员工所创造的，而剩下的80％的员工只创造了20％的工作成果，这就是说占企业员工总人数20％的人才资源为企业创造出了80％的财富。因此，从这个角度看，企业只是简单地凭借任职时间进行薪酬分配，对那些为企业做出80％贡献的人才资源而言是不公平的。而这样做的直接后果就是削弱了企业中优秀人才资源的积极性，使他们逐渐丧失了对企业的满意度，甚至对企业产生了离心力。
四是不公平晋升。目前，我国的一些企业，尤其是部分国有企业以及民营企业中，员工的晋升机制不够完善，有的企业甚至根本不存在晋升制度。在这些企业中，人才招聘、晋升过程以及绩效考核多倾向于家族化、关系化，较少考虑员工的贡献大小、能力强弱，他们往往只关注家族关系小范围内辈份高低、年纪长幼、亲疏远近关系，重视对这些人才资源进行晋升晋级，而非家族成员或者非亲密关系成员却很少有晋升晋级的机会，这就不可避免地威胁到企业内部的人力资源的协调，影响企业人才资源满意度的提高。
从上面的分析不难看出，人才资源对企业的贡献不容忽视，企业要尽可能吸引、留住所有有用的人才资源，切实采取有效措施，提高企业人才资源满意度，让他们为企业做出更大的贡献。
提高企业人才资源工作满意度的对策建议
针对上述问题，企业只有开展认真调查，切实提高人才资源满意度，才能吸引人才、留住人才，使他们为企业创造更多的价值。
首先，进行系统化培训。对人才资源的培训是一个系统化的过程，企业要根据不同岗位、不同人才的实际需要进行有针对的培训，切实重视培训目的、内容、结果的一致性，以确保培训质量。具体来说，在培训前企业应当就不同人才的特点和目标，分别制定不同的培训方案。在培训过程中，及时改进传统的教学方式，采用启发式教学，加大案例教学分量，尽可能增加本行业前沿问题的讲授，并组织人才资源交流和研讨，使人才资源对培训内容从被动接受转化到主动吸收。培训结束后，对培训进行整体评估，分析人才资源的反馈，使培训越来越贴近实际，切实增强培训效果，努力满足人才资源的需要。
其次，注意适当分权。在企业中，管理者应该在企业总体利益不受损害的基础上，允许适当的分权管理，尤其吸引不同专业、不同性格的人才资源积极参与到企业的各级管理之中，以便最大限度地调动所有人才资源的积极性，为企业创造更大的效益。具体而言，高层管理者可以按不同层级，层层设置中低层管理者，使企业生产的各个方面都有专人负责，出现问题容易及时解决。这样企业管理层人才的责任明晰，可以让他们充分运用手中的权力管理别人，也可以使自己拥有足够的空间发挥才能。但要注意的是，分权的同时会使企业中各个层级的决策权都有所增加，要想使这些权力在企业中得到正确有效的运用，最关键的一点是要求管理人员的素质要相应的有所提高，尤其是较低层次的管理人员。这就需要企业进行一系列相关培训，这不但能够为企业储备人才资源，更能使员工的整体素质有所提高。
再次，完善薪酬分配制度。企业要完善现有薪酬分配制度，这就需要企业的管理者要能够与国内外同行业进行比较，然后结合本企业的实际情况，对每一个岗位进行职位评价，最终制定出比较公平、切实可行的薪酬分配制度。对为企业做出特殊贡献的人才资源要进行更为具体的评价，如管理者应该设管理津贴，专业技术人员应该有技能薪资，对于那些偶尔有突出贡献的员工，也要设置相应的奖励办法等。除此还应该丰富企业员工的福利待遇，如为员工购买各类保险，并实行具有吸引力的退休福利政策，真正让员工尤其是人才资源感到有切实的保障，无后顾之忧，专心为企业服务。
最后，建立公平合理的晋升机制。人才资源不但渴望技术水平的提高，还希望在组织内部得到晋升。因为按照马斯洛的观点，当一个人基本的生理需要、安全需要、社交需要得到满足以后，还要有尊重和自我实现的需要。因此，企业应该根据不同人才资源的不同特点，建立合理的晋升体系和个人职业发展计划。人才资源在企业中得到升迁，不仅意味着他们的能力得到承认，还意味着他们在企业中有更高的决策权。而且公平合理的晋升机制，使得员工对本企业更加信任，更有动力继续为企业创造价值。
学 历：本科
专 业：新媒体与信息网络
学 校：中山大学
自我评价
多年工作经验，熟悉企业战略、组织、计划、运营、监督、执行各环节，有丰富的企业管理经验和出色的执行能力。有多项成功的策划和实施案例，包括对大型行业垂直门户网站的架构和运营、数字电视内容及文化传媒项目的营销策划、宽带互联网网数据业务的市场推广策划。
求职意向
到岗时间：一个月之内
工作性质：全职
希望行业：影视/媒体/艺术/文化传播
目标地点：广州
XXX--人力资源部
2011年马上就要结束了，作为八月末才来厦门公司人力资源部报到的新人，还有很多的方面没有接触到。在部门的这几个月的时间里，我收获颇丰。现将11年个人工作总结报告如下：
工作感想：虽然加入厦门公司大家庭还没多少的时间，但短短的时间让我感受到了浓厚的人文关怀，大家一起工作，一起学习并进步。这里有师兄师姐，有一群为了梦想而聚集在一起的同志，每个人都能积极参与其中，大家都在日常工作中积累经验，亲如兄弟。加入厦门公司的日子，我觉得过的很充实，似乎总是忙碌着。工作中经常遇到新问题，所以不断思考。每天都认识项目上的新同事，而新同事又能给出新的灵感和启发，从中能学会到不同的知识，这就是厦门公司人力资源部。厦门公司人力资源部给了我一个平台，一个自我提升各方面能力的平台。
因为是刚刚参与厦门公司人力资源部工作，对公司和部门的了解还不够，在工作中也有很多不懂的地方，例如：对公司人力资源系统的操作还很生疏，常常忽略一些细节，觉得还有不少东西要学。厦门公司正处在腾飞阶段，2012年我们部门将会有更多的事，我想这也是一个锻炼的好机会。今年可能是我刚来的缘故，有不少工作都不是独立完成的，只是做了一个执行者的角色。我也希望今后能够给我更多的机会来展现自己，锻炼自己。
在厦门公司人力资源部工作的几个月中，遇到过许多问题，从中吸取了许多经验教训。一，工作不够细心。人力资源部的工作都是与人打交道，每个人又千差万别，每件事的出发点不同，需要注意的地方不同，放在每个人身上又不一样。记得有一次，需要向各个项目经理汇报新生情况，其中有一个项目上并没有新生，但由于自己不够细心，没有留意到这一点，鲁莽的给这个项目的项目经理打去电话。二，工作主动性不够。经常看到公司同事（包括工作领导）工作到晚上八点、十点，甚至周末还在讨论、开会，我却从来没有过。有许多工作是需要前期工作准备的，例如报表，前期不做好基础数据整理，而是等到要做报表再来整理就来不及了。三，思维不够全面。例如，由于没有将所有的事情、影响因素考虑进去，有的事只需要麻烦对方一次，确反复麻烦对方，给自己的工作徒增麻烦。
在今后的工作中，我将吸取前期的经验教训，团结同事，为四局厦门公司的腾飞贡献自己的力量
记者:通常说的色谱配件与色谱消耗品有何区别?与色谱分析速度、准确度、灵敏度最为相关的色谱配件和消耗品有哪些?
韩冬:色谱配件包括色谱柱及色谱仪器上需要经常更换的零部件;而色谱消耗品是指从样品前处理的固相萃取小柱到色谱溶剂, 再到标准品、化学衍生试剂, 以及样品瓶等一切围绕色谱领域的产品。
色谱柱配件与色谱分析速度最为相关, 如超高效液相 (UPLC) 的色谱柱将原需要1个小时才能完成的检测缩短到10分钟之内, 并且分离效果不变, 大大提高了分析检测效率。而色谱柱的重现性和柱效也直接关系到分析的准确度和灵敏度。其他色谱消耗品, 如溶剂与分析灵敏度相关, 纯度高的溶剂可大大降低背景干扰, 间接提高灵敏度;好的固相萃取小柱可以对痕量甚至超痕量物质进行富集, 大大提高色谱的灵敏度。
记者:色谱柱包括哪些部分?经历了哪些发展过程?
韩冬:色谱柱包括填料和柱管, 填料的粒径和颗粒表面的处理决定了色谱柱的柱效、选择性、适用的pH范围等重要性能, 而柱管的长度、内径以及材料对色谱柱的整体性能也起着重要作用。填料的粒径是决定色谱柱分析能力的主要部件, 高效液相色谱柱的发展表现为填料的发展。HPLC出现于20世纪70年代中期, 当时主要填料为10μm粒径的无定型硅胶颗粒;70年代后期出现反相色谱;80年代HPLC广泛应用于化合物的分离, 主要填料为5-10μm粒径的球形硅胶 (A型) ;90年代早期主要填料为5μm粒径的高纯硅胶 (B型, 含有微量的金属, 为目前流行的HPLC分析用填料) , 现已成为填料的标准;90年代后期发展了3μm或3.5μm的球形硅胶, 以满足快速分离的需求;21世纪早期, 小于2μm粒径的填料得到开发, 整体柱、无机和有机杂化硅胶颗粒也得到发展, 以适应超快速的分离要求。
记者:与国外色谱消耗品生产商相比, 国内的供应商有哪些不足?
韩冬:与国外的厂商相比, 国内厂商的不足表现为两个方面:一是技术上的差别。目前国内色谱填料市场出现了一些可以与国外竞争的产品和企业。但从整体来看, 我们仍然与国外存在很大差距。二是理念上的差别。国外一旦有高端色谱填料技术出现, 色谱柱生产商都会争先使用, 开发高端产品, 以满足客户对高端技术的迫切需求。而国内厂商多数高品质意识不足, 主要定位低端市场。当然这与国内用户的需求特点密不可分, 如国内多数分析工作都采用250mm长的色谱柱, 而国外大多使用短小的色谱柱以提高分析速度和工作效率。
记者:国内厂商应该如何努力提高自身水平?
韩冬:要想在日益激烈的色谱消耗品市场竞争中占据一席之地, 甚至取胜, 必须突出技术创新、市场运作和品牌建设方面的工作。在技术创新方面, 我们不仅要使实验室具有创新技术, 更重要的是能够实现工业化, 生产高质量的产品。在市场运作方面, 不仅要开拓市场, 还要站稳市场, 更要学习发达国家诚信的优质售后服务, 牢固树立全心全意为用户服务的理念。在品牌建设方面, 要树立信心和决心, 敢于定位高端, 瞄准最好。
迪马科技的目标是“打造世界一流的中华民族品牌”。为了实现这一目标, 我们一直在努力。在产品定位方面, 直接瞄准国际最先进的技术和最高端的产品, 应用公司的专利技术和国际先进技术, 开发具有自主知识产权并在国内外具有明显竞争力的产品。例如, 我们研发的Diamonsil二代, Inspire和Spursil产品线的各项主要技术指标都已达到国际先进水平, 并成为众多国内外生命科学、生物技术、制药等领域的常用柱。在研发方面, 我们投入大量资金建立了一支实力较强的研发队伍, 初步形成了集成创新能力, 具体体现为载体、配体、键合、装填、测试、应用、售前和售后服务等并举的能力。在售后服务方面, 我们配备了一些专业的技术人员, 将单一的买卖关系提升到向客户提供整体解决方案, 以此加强与客户的关系。优异的售后服务是迪马科技在国内企业中最明显的优势。而此三方面的优势结合可实现迪马科技和客户的“双赢”。
记者:对于色谱配件或消耗品, 耐用、价格低廉是用户非常看重的特点, 迪马科技在此方面做了哪些贡献?
韩冬:耐用和价格合理是迪马的开发原则。如我们的钻石柱在连续进样1440小时以上, 柱效几乎不发生变化, 并且价格明显低于Waters、Varian等国外品牌。再如用于气相色谱进样口上的迪马隔垫、趁管、卡套也非常耐用, 其中趁管经过高度脱活处理, 可重复使用, 大大节省了使用成本。此外, 通用性也是色谱消耗品用户应该关注的性能, 如迪马的钻石二代ODS柱, 公司投入了很大的精力, 从研发到应用对各种样品、各种条件进行了无数次实验, 证明其具有极强的通用性。
记者:净化是复杂基质样品前处理的重要方法, 主要的净化技术有哪些?
韩冬:主要的净化技术有固相萃取技术 (SPE) 、自动化程度较高的在线固相萃取 (on-line SPE) 技术, 它们本质上都是由一些新型材料经化学修饰得到具有不同萃取机理的填料, 可以选择性的吸附特定的物质, 而不吸附不符合其吸附机理的基体物质, 实现对一些复杂样品的特定成分的富集和净化, 从而有助于最后的检测。迪马的ProElut SPE小柱具有柱容量高, 回收率高的特点, 如C18小柱、PLS小柱。再如PXC、SCX小柱具有非常好的选择性, 其中PXC小柱对三聚氰胺具有很好的萃取效果, 蒙牛集团就是使用我们的PXC小柱进行三聚氰胺的检测。
记者:色谱分析的技术革新主要体现在哪些方面?
韩冬:液相色谱在相关理论、技术和仪器的迅猛发展, 促使其在多个领域显示着越来越重要的作用。而样品的复杂性、未知性的提高, 对液相色谱的分离能力提出了更高的要求, 所以, 液相色谱的技术革新实质就是提高色谱分离能力。液相色谱柱作为液相色谱仪器的“心脏”, 色谱柱填料的好坏直接影响着色谱分离能力的提高。具体来说, 色谱分析的技术革新体现在三个方面:
岗位职责：
1、负责人力资源薪酬福利、劳动关系、招聘等模块工作；
2、根据公司运作流程，完善培训体系，制定培训计划；
3、负责培训课程开发设计与组织实施；
4、负责对接集团人力资源部各模块工作。
任职资格：
1、大专以上学历，专业不限，25-35岁；
2、2年以上人力资源管理培训相关工作经验，有人资多个模块工作经验者优先；
3、沟通能力良好，熟悉办公软件及PPT的操作，具有销售工作经验者优先；
工作地点：青岛
性别要求：不限最低月薪：面议工作经验：五年以上学历要求：大专及以上年龄要求：25周岁 至 45周岁外语要求：不限
招聘方式：全职专业要求：不限
相关工作经验及技能要求
五年以上工业企业员工培训工作经验，亲和力好，形象气质佳，能够自己制定课件，具有生产企业经历优先。
岗位职责/福利待遇/工作环境
1、具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础；熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策；
3、负责人力资源中招聘、薪酬、员工关系、培训、绩效管理等各模块的工作；负责建立有效的激励机制及薪酬体系，充分发挥员工的积极性和创造性；根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系；
4、建立健全培训体系，使得各种培训相关制度流程在公司有效运行；负责做好员工岗前培训工作；拟订公司员工中长期培训规划，制定并完善公司员工培训办法，提出、季度培训计划并组织实施，建立培训记录，评价培训效果，健全培训档案；
6、制定相应的职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符；
7、能承受较大的工作压力，善于处理复杂问题；工作细致，能够为公司提供有效的后勤保障；
8、具有较好文笔和表达能力，沟通能力强，具有优秀的管理、计划和协调能力。
9、具有团队合作意识，有亲和力及良好的沟通和协调能力；
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