职业化团队读后感

职业化团队读后感（精选8篇）

职业化团队读后感 篇1

绪论中主要介绍了职业化是什么。其核心内涵主要包括职业化的工作技能、职业化的工作形象、职业化的工作态度、职业化的工作道德。对于我的理解就是你若想或正在从事一项工作，一定要具有能胜任这项工作的工作素养，符合这项工作的工作形象，做事力求完美的工作态度和打响品牌持久战的工作道德。对我的启发是：我会把做好这个岗位所具备的知识和技能写出来。隔一段时间和自己比较，自己已经做到了什么还欠缺什么，不断改进。

如何具有职业化的工作技能呢？首先你应该像个做事的样子，既然选择了这个岗位做就要做好，要不然就不要做。认真做事只能把事做对，用心做事才能把事做好。一个萝卜一个坑，既然你在这个岗位，那么你就要不断的学习不断的关注与你所从事的工作相关的内容。不要把工作只看成工作而要把它看成你生活中必不可少的一部分。这样你才能更专业、更有经验，才能不断地创新（模仿+改良=创新），才能慢慢的成为不可或缺的人。

如何具有职业化的工作形象呢？首先从表观来看，公司的整体环境一定要干净整洁，日用品一定要精致（精致指细致、高尚、典雅），各个方面都要与公司的定位相匹配。其次就是员工的衣着要得体和整洁，谈吐要平易近人。最后是自己做事的方法。一定要清楚自己解决问题的方法有哪些：第一种是自己常用的方法，第二种是我们的前辈或领导建议我们改善的方法；第三种是我们从别人那里学到的方法。

如何具有职业化的工作态度和工作道德呢？既然你是这个公司的一员，那么你就应了解公司的每个流程，关心公司的每个部门。我想学到更多并为公司创造更多的价值，我就会不断思考我在每个阶段我对自己的规划是什么，要进步到什么程度。按照“每一天要做一件实事，每一个月做一件新事，每一年做一件大事，一辈子做一件有意义的事。——鲁冠球”来要求自己，用自己的进步来推动企业的进步，再靠企业的进步来勉励自己进步，形成一种互利共生的双赢机制。书中提到“宣传是企业为了实现更好的生存空间的重要手段，任何企业在发展过程中都不可避免的进行宣传活动。因此加大对企业的宣传，把宣传融入到企业发展的各个环节中，从“小”“稳”“强”“大”“久”一步一步的来打造品牌战役。我觉得我们的河图现阶段正由“稳”向“强”过渡，这就需要对企业加大宣传扩大市场需求，但品质是绝对不能丢失的。

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首先，介绍一下作者：余世维博士，著名跨国公司职业经理人，当今中国最受欢迎的管理培训大师，华人最权威、最资深的实战型培训专家。美国哈佛大学企业管理博士后，英国牛津大学国际经济学博士后，美国佛州诺瓦大学公共决策博士。曾任美国富顿集团（中国）

总经理、美国雅黛公司副总裁、日航公司台湾地区副总裁等职。

本书有五章，主要讲了职业化的工作技能、职业化的工作形象、职业化的工作态度、职业化的工作道德以及在职业化过程中，主管应该怎么做。结合我们公司的具体情况，摘录一部分内容拿出来讨论。

一、参考主要竞争对手在宣传、讲座、咨询、报名、上课各个阶段是怎么做的，检讨自己做得不够职业化的地方，读后感《职业化团队读后感》。可能自己长久呆在公司感觉不出来，也可以听听别人怎么说。

二、对于客户（主要是学生和老师）的投诉意见（每个公司都会有的）应该分类，然后再向下追根究底地去检讨，看真正的原因在哪里，一般就那么几点，把这几点改过来就比较专业了。

三、要做到专业，第一，你知道的要比客户知道的深：要熟练掌握咨询员应该知道的问题，不能顾客来问了非要找到某一个人才能解答，而是应该每一个人都要能够回答出这些问题。如果咨询员不在的话，作为财务我也应该知道怎么回答这些问题。第二，你知道的要比客户知道的范围广，这就是多元化的知识。比如作为助教，不仅要按咨询员手册上面的要求做，平时也应主动地去了解一些与学习考试有关的资料，与学生在沟通交流的时候可以告诉学生，他们也会觉得你做得很专业。说到这一点，我顺便说一下，如果我们能够在课间或者中午休息的时候在黑板上留下一些天气预报、健康小知识等，也许有的人不会在意，但是我们是在用心的做，在为学生着想。

四、多考虑买点。我们应该先想客户在想什么，然后再把东西卖给客户，所以我们首先应该研究买点，再研究卖点，是帮助客户买东西而不是卖东西给客户。销售中多些换位思考，站在对方的立场上考虑其需求，说些他们想听的建议而不是一厢情愿地硬向顾客塞产品。今天我们在开会的时候也有提到，现在很多房地产商是先根据客户的需求设计楼房，而不是先造出来再卖，万一卖不出去怎么办？比如要造一个家乐福的超市，那他就会造得比一般楼房高一些，因为大超市和住的地方不一样，他要往上面堆很多货物。那假如说这家家乐福倒了又怎么办？他还可以卖给好又多，易初莲花……其实我们的情况也是一样的，虽然周老师一直强调我们要小而精而深，但是也有一些想学口译但基础不是那么好的学生也是一个很大的资源，我们是否能根据他们的需求来设计一下课程呢？原来的可以不变，但是是否可以延伸一下呢？

五、把各地的问题拿出来交流，有些整理成文档作为内部培训资料。比如像上次在厦门开会整理出来的一些东西是需要落实到实践的，还有比如说咨询员手册就非常好，但是同时也要及时地更新，供大家随时学习。其实我觉得我们公司这一点还是非常好的，大家都在很认真地对待自己的工作，但同时也是一个学习型的组织，有的同事在上在职研究生，也有的同事参加一些其他的培训，或者报名参加一些考试，都在充电，平时也会抓紧时间看书，这种氛围是很好的，但同时如果我们能在工作的过程中搜集一些信息，平时出现的问题，分析应该怎么解决，进行整理和传阅，这样或许效果会好些，每个咨询员都应该有自己的资料和档案，要善于搜集和整理档案。

六、介绍产品要说到利益。在介绍你的产品的时候，你不应该只是介绍这个产品的性质（它是什么），你应该进一步说出它的特色（它有什么用途），如果能更进一步地说出其中的核心价值就更好（它对你有什么用处）。我们应该把公司的产品找出来，把性质统统写出来，把功能的部分空着，把利益的部分也空着，让员工去填，说这个地方你打算怎么说，你觉得这个利益该怎么填，然后，再拿这个问卷问你们的大客户，叫你的大客户也替你填填看，这个产品对我来讲有什么功用，对我来讲有什么利益，你就会发现客户填的和你们公司填的不是一模一样，所以如果你不太会讲利益，那么就请客户告诉你。

七、建立客户的安全感。客户为什么对卖方总是没有安全感？换句话说，客户怕什么？这是因为卖方总是喜欢掩盖问题的真相。工作就意味着责任。出现过失时，正确的做法是：承认它们，解释它们，并为它们道歉。更重要的是利用它们，要让人们看到你如何承担责任，如何从错误中吸取教训。这种对待工作的态度，会让你赢得客户的信任。

八、意外的惊喜。比如好的酒店如果碰上老客户的结婚纪念日等，他们就会把房间布置得很浪漫，也会送上鲜花等，这就是给客户意外的惊喜。所以我想，如果我们在上课的过程中推出一些赠品性质的东西的话，学生也会记在心里，说不定也能帮我们做一些宣传推荐。

九、上菜的菜理论。要在最快的时间之内把全部的缺点一次讲完，剩下来的全部都是优点。每隔一段时间表现出一种差异化，给客户以惊喜。每个产品都要做出差异化，第一，我们的产品别人不能代替；第二，我们的本事别人不能模仿。

职业化团队读后感 篇2

职业化培养的过程就是员工能力素质与企业需求逐渐匹配的过程。公司首先应该建立员工职业发展通道,明确职业化标准;员工通过分析自身优势、劣势,选择合适的发展通道,按照职业化标准不断学习、培训、实践以提升职业化水平;最后公司对员工职业化水平进行评价认证,确保员工能够在自己的职业生涯道路上顺畅前行。

二、员工职业化培养与塑造模式

1. 职业化标准体系

企业首先要通过岗位分析,规范组织机构及岗位设置,划分岗位职责,梳理业务流程,明确岗位需求,确定岗位定员,建立一套完整的岗位管理体系和顺畅的职业发展通道。其次是根据各各通道、各层级的岗位业务性质需求确定职业化标准,包括由内而外三个层次:职业化素养、职业化技能和职业化行为。

(1)职业化素养是员工工作时“用心把事做好”的态度,“看起来像个做事的样子”,而不是仅凭个人兴趣自行其事。包括:对待客户的耐心、对待工作的认真负责及对待自身言行高标准等。

(2)职业化技能是员工胜任能力,应该掌握的相当程度的专业技能,而不是对本职工作敷衍了事、一知半解。包括:1、必备知识,可用职业资质来衡量,如学历水平、职称等级、技能等级、职业资格证书等;2、专业技能,包括分析解决问题的能力、工作效率等;3、综合工作能力,包括把所学知识转化为职业技能的能力、把复杂工作简单化的能力及通用综合管理能力等。

(3)职业化行为标准是指本行业或本企业存在特定的行为规范或行为标准,要求员工做事符合该行业或企业的行为规范或行为标准,即“看起来像那一行的人”。包括:职业化着装、职业化言谈举止、职业化礼仪等。

2. 职业化团队培养与塑造

(1)集中培训

通过集中培训全面提升员工的整体素质水平,从源头和根本上解决员工工作态度,规范员工工作行为;用思想政治、科学理论筑牢员工的精神支柱;用做人基本道德奠定职业素质的基石。同时通过每年必须举办的各类从业资格培训进行职业化操作规范方面的集中培训。

(2)重点培养

对于专业性强、技术含量较高、关键岗位上的人员应该重点培养,谨防断层风险。公司应该与该类员工共同设计个人培养发展路线图,严格把关选拔、任用、考核、培养等每一个环节;采取送出去学习、导师制等方式,通过理论指导、素质提升、企业文化熏陶和实践磨砺等方式培养成高素质、高稳定性的骨干人才。

(3)引导学习

职业化团队塑造与培养过程中,引导员工坚持自主学习才是最持久的方式。后续学历教育、理论方法研究、新技术推广应用、对现有生产技术工艺改进等均应纳入员工自学范畴。公司在提供学习平台的同时,出台对应的激励政策,通过学习积分、创新积分、实践积分等途径鼓励员工在工作中学习,并将所学知识转化为实践生产力。

3. 评价认证

员工按照职业化标准要求,通过培训学习和实践应用提高了职业化能力素质,企业需要及时给予评价认证。

(1)评价方法

职业化团队素养和职业化行为需要通过日常观察、行为结果总结,经评价组织进行综合评价;职业化技能可通过知识考核、操作技能考评、技术比试等方式进行考核评价。

(2)评价流程

(1)员工申请;(2)公司组织评价,包括员工资格条件、业绩考核结果、知识积分、行为规范等方面进行初步综合评价;(3)初步确定职业化等级;(4)职业化评价小组会审确定等级,提交人力资源部备案;(5)员工聘用上岗或调整对应的薪酬待遇;(6)员工能力提升,申请更高等级认证。

(3)评价结果

各级岗位的职业化评价结果分为不合格、基本合格、胜任、优越四个档。综合得分60分以下为不合格,60-79分为基本合格;80-89分为胜任;90分以上为优越。

员工职业化评价为“不合格”者需进行岗位调整或脱产学习;岗位职业化标准达到“基本合格”者方可继续任职;达到“优越”者,可申请更高级别的职业化标准认证。

4. 闭环管理,固化模式

职业化团队的培养塑造从初始职业化,到逐步吸取职业化的精髓内涵,逐渐养成职业化习惯,最后修炼成一种长久的职业化精神,整个过程概况为三个阶段。

(1)认知阶段:企业根据生产经营需要,对员工提出具体职业化要求。通过宣传、培训、会议传达等方式对员工进行职业化素养的认知教育,使员工完成“自由人”到“职业人”的转变。

(2)养成阶段:员工找到符合自身发展的职业生涯通道后,开展参与教育培训、师带徒、引导学习、实践探索等活动提升职业化团队能力素质,逐步成为“准职业人”。

(3)监督考评阶段:员工初步达到了职业化标准要求,但是还没有将职业化形成“习惯”,应该通过监督考评不断改进完善,让员工成为真正的“公司人”“煤炭人”;让职业化团队由表及里、由个人到团队,在企业落地生根。

摘要：煤炭企业从传统的劳动密集型向技术密集型转变的过程中,拥有一支职业化员工队伍是提升管理水平、保障安全生产的关键。如何将传统的“挖煤人”培养塑造成具有职业化素养和职业化技能的高素质人才,是煤炭企业在困境中探寻“破冰”之道的必要措施。

关键词：煤炭企业,职业化团队,培养

参考文献

打造合资企业职业化团队 篇3

合资企业需要职业化团队

职业化是成就事业的基础，是实现目标的保证，是国际化企业的第一竞争力。在产品、技术、营销、市场等高度同质化的今天，打造一支优秀的职业化团队是合资企业立于不败之地的重要保障。

融入国际合作竞争的先决条件。随着经济全球化的发展，国与国之间经济上的频繁接触，统一的国际化规则和标准逐步形成。面临一个完全不同于传统经营的新环境，合资企业要想生存和发展，实现与国际接轨，必须遵守和践行这些规则和标准。这就要求从业人员不仅需要了解国际惯例、熟悉国际准则，还需具备良好的职业能力，善于整合运用国际先进的管理方法和优秀资源。可以说，当今企业之间的博弈取决于团队国际化、职业化素质的较量。

合资企业做大做强的内在需要。合资企业规模急剧膨胀、人员成倍增长、组织机构庞大、企业层级较多，这样往往使得人员结构及管理复杂程度加大，极易出现企业成本增加以及组织机构官僚化等问题，从而导致企业响应市场的能力降低、生存质量弱化，无法适应国际国内经济环境的变化。据统计，上世纪70年代初名列《财富》500强排行榜的公司，目前有1/3已经销声匿迹。这说明大型企业平均寿命不到40年。制约企业做大做强的最大因素就是缺乏职业化，职业化是国际化大公司赖以生存和发展的关键。除了尽快实现职业化，其他别无选择。

合资企业基业长青的根本法宝。纵观中国大多数成功企业，无论是一个产品、一个项目的成功，还是一个领袖式人物的个人成功，背后往往都蕴藏着很大危机。这些企业靠的是人治，靠的是无序竞争，没有形成制度化、规范化、流程化、标准化。合资后，由于中外双方文化背景、思维方法、办事方式、团队特点不同，不可能迅速得到中和，企业会凸显文化、行为、习惯的不适应。如若处理不当，必将引发冲突，最终或许致使合资昙花一现。要使合资企业基业长青，就必须立足长远，找准合资双方的共同点和交叉点，培育与之相适应的经营理念、行为规范，全面提升员工职业化素质。一切急功近利、缺失职业化的行为，都将难以成功。

中外管理深度融合的重要基石。发展合资企业就是要引进先进技术和管理经验，输出更多更好的产品。而无论是从表面、浅层次上看资本、技术、产品的融合，还是深层次的管理、文化的融合和吸收，目前许多合资企业都处在模仿阶段。这种只注重简单复制、忽视职业化的结果是，即使暂时导入了一些好的管理方法，取得了一些成果，带来了一些变化，但难以持续提升，实现快速、稳定发展。要想持续遵守、改善、提高，必须用职业化统一各方面的理念和机制，把先进的理念根植于每一位员工的血液之中，才能达到预期目标。

综上所述，职业化直接决定着合资企业的成长、发展态势和生存能力。只有全面提高员工的职业化水平，才能最终推动合资企业向最具创新能力和持续发展能力的国际化公司转型。

职业化团队基本内涵

在现阶段，我国企业对员工职业化素质以及对企业未来发展将产生的作用和影响理解还不很够，缺乏足够重视，更缺乏系统规划和长远布署。职业化训练手段落后，规则标准缺失，贯彻落实不到位，制约了职业化进程的推进。

笔者认为，“职业化”是一种工作形态，是企业制度、准则和标准在企业和员工行为中的一种体现。它表现的是一种素养，展示的是一种形象，倡导的是一种精神，体现的是一种文化。其特点主要有：

——多维性。职业化包含业务技能、态度、精神、作风、习惯和道德等多种形式的素质，既包括员工的形象礼仪、行为习惯等表象素质，又包括职业心态、职业观念等潜在的隐性素质。因此，职业化具有多维性。

——层次性。由于岗位性质、场所、任务、责任、条件不同，岗位可以划分为不同的档次，档次与档次之间具有层次性，每一个具体的档次都应有不同的职业化要求，形成由低到高、程度不等的岗位规范和标准。

——开放性。职业化本身是稳定的，但不是静止的、一成不变的，而是开放的，具有持续向上的力量。职业化对内要求在严格执行制度、规则、标准的同时，不断改善创新，形成新的标准；对外立足引领市场，制定新的规则。

——文化性。作为一种规范和标准，职业化要求每一位员工忠诚企业，敬业爱岗，奋发进取，而且还要有良好的素养和行为习惯。它具有强大的感召力，能够创造一种机制和组织氛围，使差异迅速同化。

而“职业化团队”是指一群以市场和客户为中心，在业务技能、态度、精神、作风、习惯和道德上符合岗位规范和标准，训练有素、协调一致的人所组成的一种群体。这种群体具有超强的学习力、创新力和执行力。主要表现为：

——团队个体高度的悟性及强烈的客户意识。职业化员工，重视客户诉求，不管是单调、乏味，还是简单、机械的工作，都能够反复保持态度与行为的稳定性和一致性。他们通过严格按照标准，使自己的思想、语言、行为符合本职岗位固有的逻辑和原理，持续为客户创造价值，并力求超越服务对象的期望，使其感觉到比期望值更高的意外惊喜。

——团队中浓厚的持续改善、追求完美的氛围。职业化本身就是立足岗位、挖掘课题、实施改善、提炼经验、根植成果、追求标杆、不断PDCA循环的动态过程。作为团队的一分子，他们会主动发现问题，缩短与职业要求的差距，持续地自我改进，始终把自身水平调整到最佳工作状态，以期变得更加专业，不断提升职业价值。

——所在组织高效的协同机制，最大程度实现企业和谐。组织内部制度健全稳定、各项业务流程顺畅、各个岗位有明确的标准、管理工作严格规范、管理方式迅速向互动型转化。员工尊重这些内部契约，诚实守信，并能够彼此宽容个性与差异，自觉消除隔阂、猜疑，朝着同一个目标努力，建立面对面的心灵沟通和坦诚的协作，从而使企业达到空前凝聚与和谐。

打造合资企业职业化团队

合资企业推进团队职业化建设工程，是一项长期而系统的战略任务，不可能一蹴而就，需要全体员工共同参与，艰辛探索，否则很难形成，更难持久。笔者结合东风日产合资以来工厂的尝试与实践，谈几点体会和看法。

提高管理层认识

管理者行为具有很强的影响力，能激励、引导团队去努力完成某种特定的目标任务。推进职业化团队建设，管理者必须首先转变观念，敢于向传统挑战、向习惯挑战、向自我挑战，创造性地开展工作。因此，管理者必须首先具有良好的职业表现，为下属树立典范，给予必要的指导和支持。

打造职业化团队观后感 篇4

学习余世维《职业化团队》有感

很高兴能够加入到武汉客林团队，根据公司安排，新员工入司第一周的培训课程里，再次学习起余世维博士关于“打造职业化团队”的视频资料。职业化团队——是不分行业不分领域的企业团队发展的终极目标，职业化是团队持续性繁荣发展的基础，视频资料里值得学习的信息很多，这里我将个人印象深刻的几点心得与大家分享。

余世维博士从一个职场新人如何服人，魅力点就在领导力和专业，专业也就是职业化，包括：职业化的工作技能、职业化的工作形象、职业化的工作态度、职业化的工作道德。四部分联系起来可以这样理解：首先我们要具备专业的技能，像做事的样子，但这个需要职业化的工作形象细节来外在表现出来，如穿着打扮、言谈举止等，这样更加深别人对我们的信任和支持；态度决定一切，职业化的工作态度决定专业行为，行为养成习惯，习惯积成品质，品质彰显道德；从个人表现到团队风采，企业品牌文化自然凝聚成形，水到渠成！

一、职业化的工作技能——“像个做事的样子”

在职业化的工作技能中提到：职业化必须与企业的“核心文化”有关，我们应该充分了解自己，从客户、经销商（或代理商、协作商等）和竞争对手多个视角去了解自己的优势与不足。要知道对待客户，业务员不是在推销某件产品而是推销自己，我们客林团队价值观第一点就是，对客户的忠诚——客户将客林视为首选合作伙伴；以诚纳客，以信立林；我们也相信这种忠诚是相互的，我们对客户的忠诚服务，将会换来客户对我们的忠诚合作。因为对客户的这份忠诚，客林员工想客户所需，解客户所忧，致力于不断提升质量品质，优化解决方案，不断创新与超越，为公司和客户创造更多价值，实现可持续发展，成为行业内市场的领袖品牌。秉承这份核心价值观，我相信客林问鼎全国行业之首指日可待！

二、职业化的工作形象——“看起来像那一行的人”

职业化的工作形象，简单来说，良好的个人形象能让人赏心悦目，给人正能量；而职业化的工作形象就是你做哪行要像做那行的样子，有三大行业是让人欣赏的，也就是职业化打动人——航空、酒店、银行。职业化的工作形象是一个个细节积聚而成一个吸引人的整体形象，那么这么多的细节我们从哪里开始，主次分别是什么呢？这里面是有逻辑性的，首先统一，继而形成标准，最后精细化标准——精致。我们从统一的工作着装、语言、办公环境、工作流程、战略目标、企业文化，然后形成一条条的标准严格执行，收集实施中的反馈意见和建议，逐步精致。

三、职业化的工作态度——“就是用心把事情做好”

态度决定一切，这是我一直很信奉的名言。职业化的工作态度，不仅仅是认真可以解释到位，余世维博士提升一个层次——用心做事，我个人觉得可以再更改一下——用心把事做好。因为用心，你会多想，没有做不到只有想不到，想其然想其所以然，举一反三，想做的更好的方法，想更多将来可能发生的问题以及备选方案（预测能力）。生活中，也常听大人叮嘱：你走心点，就是说的要我们多用心。工作完成与否不仅是“做了”而已，而是用心做好，不仅是过程，重要的是好的结果。另外工作态度中，细致也是很重要的，初到客林几天，观察员工某些细节方面我是很欣赏的，比如以制度的形式要求员工每天上班第一件事是打扫，进行5S整理，我认为这是有很多好处的，打扫的过程是整理的过程，不仅是办公环境的整理，还是一天工作内容和思路的整理，磨刀不误砍柴工，随后我们会进一步计划日工作内容，计划是很好的一种工作习惯。而在辛勤的工作开始前，我们一起动手劳动，团队凝聚力也有所加强，工作状态也调动起来，呈现积极、正态的精神风貌。倡导大家开心地打扫整理，一日之计在于晨，好的开始是成功的一半。还有的也是我刚开始没有做到的，你可以看到客林的员工在某些小举动上已经“标准化”，这就是习惯，当然我说的是好的习惯，比如桌面一直保持整洁，离开座位一定记得把转椅放到桌面下，下班离开办公室一定随手关掉所有的电源、锁好门窗，自动自发的节约资源„„这些举动看起来是多么的自然，而且每个习惯都是从老板开始做起，职业化老板要求员工职业化，不断督促不断改进，努力坚持。心态决定成败，细致成就高端！

四、职业化的工作道德——“对一个品牌信誉的坚持”

职业化的工作道德——对品牌的坚持。讲座中说，品牌是个整体意识，需要每个部门，每个员工，每个环节都一丝不苟的完成，日积月累坚持才能打造成真正的品牌。这里有两个关键词——整体和日积月累。

先说“整体”，比尔·盖茨说小成功靠个人，大成功靠团队。而团队的成功靠的是协作，团结协作是职业化道德的关键要素之一。协作的前提是沟通和信任，共同的价值观和目标，同路人、同频道的人，所以一个整体会有一个风格的坚持，一种品质的坚持，一系列细节的坚持，最后就是一个品牌的出现——这需要日积月累。看看国内外几大品牌，中国水井坊酒从元末明初起，至今也有600余年，美国可口可乐也有110年以上，法国LV有150年以上历史„„

职业化的团队打造，不是靠一个人，也不是从一味要求员工开始，一定是从领导者开始的，最高领导者就是一个品牌的标杆，领导到主管，主管到下属员工，这样是一个队伍，从上往下，一个职业化的团队打造而成，所以专业的领导者会培养出专业的主管。怎么执行职业化呢，企业管理中不外乎六大管理：生产管理、物料管理、财务管理、销售管理、信息管理、人力资源管理。团队协作分部门分区域要求职业化，从技能、形象、心态、道德四方面去做六大管理。

职业化成就卓越化，企业的辉煌是因为有职业化的员工，企业的未来就是员工的未来，员工的未来就是企业的未来。我们客林公司作为处于行业领导地位的最大的瓷砖施工配套产品及解决方案供应商，在瓷砖施工等多个核心技术领域引领着行业的发展趋势，我相信在公司领导的高瞻远瞩与总体战略部署下，我们全体员工进一步迈开职业化的脚步，强化、深化职业化，我们企业必定更加辉煌！更加强大！更加声名远播！

行政部

职业化铸就精英团队 篇5

——《员工职业化的6堂必修课》读后感

随着全球化的竞争日益激烈，要想在竞争中保持不败，必须打造一支高度职业化的精英队伍。那么什么是职业化？《员工职业化的6堂必修课》这本书简单明确的向我们阐释了其中的涵义：职业化即一种工作状态的标准化、规范化、制度化，在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。当职业化形成一种氛围，可以使人积极向上，工作高效，整个团队会获得很好的工作成绩。成为一个真正的职业化人才需要拥有职业理想、端正职业态度、掌握职业技能、遵守职业沟通，树立职业形象。

此书从六个方面结合许多生动的事例，详细讲述了职业化人才需要具备的素质，简单易懂，贴合实际，激励读者对照自己，感悟生活，找到未来的方向并为之努力奋斗，尤其是职业理想职业态度这两课，让我受益匪浅。读罢此书，我发现我的思想观念、工作态度以及工作方式还有待进一步地完善，我发现自己的潜力和能力也需要进一步地发掘。在谈到职业化理想时，令人印象的是书中说不要做“三等人”：等下班、等薪水、等退休。这也许是当今许多人的真实写照。当初的朝气自信在一成不变的重复劳动中消失殆尽，浑浑噩噩地过着每一天，不清楚是为了什么，无法体会工作带来的快乐。要想改变这种状况，必须改变自己的思想、观念及生活方式，为自己找回人生的理想、梦想，为理想而工作，为梦想而奋斗。当然，高新并不等于职业理想，我们生命的价值不在于拥有多少钱，而在于做了多少有意义的工作。有了职业化理想，我们才能走上属于自己的职业发展道路，把职业当成事业来经营，那么每个人都能在平凡的岗位上创造不平凡的业绩。

我们每天的工作绝不仅仅是为了生存，而是实现自我价值，不断成长。积极的态度是做好工作的关键。这让我们不要去奢望工作有多么轻松，而是做好心理准备，把繁重的工作看成一种挑战，有质量的完成一件又一件琐事。只有从心理爱好你的工作，才不会觉得是件累人的苦差事。如果以一种愉悦的心情去工作，你会发现办起事来非常有条理，一天下来还是精神振奋。乐观是一种态度，总能给人带来的好运，也能让周围的人感受到这种气氛。

书中还说到：要成为人才，而不是人力。我觉得说得很有道理。人力随处可见，人才却需要发现、培养，需要自己去追求。如果我们只是满足于现状，每天机械化的工作，很少思考，也不善于学习，那么只会沦为一个人人可替代的人力。此书让我认识到我们要成为真正的人才，关键是在自己的岗位上要全身心的投入，把业务做好、做专业、做准确、有成效。

打造职业化团队 学习感想 篇6

我学习了余世维先生讲的《打造职业化团队》课程，作为学习的总结，在此谈一点个人的体会。

先做人再做产品，真正的差别在于人。“做什么要像一个的样子”，这种观念我们称之为职业化。在我们国内跟国际接轨的企业很多，行业也不少，但是大家会发现在众多行业中，有三个行业看起来很职业化：酒店，航空公司和银行。我们只要一走进这些单位的大厅就可以感觉到他们非常的职业化。

课程学习到这里，我也深有同感。作为出纳我经常跑银行，不论哪家大银行，一走进大厅就能感觉到一种职业化的氛围。于是我开始思考，到底他们是哪些地方比其它行业的人做得好，从而使他们显得特别职业化呢？我们能从他们身上学到什么，从而使自己更加职业化呢？

从巨人的成功谈职业经理团队建设 篇7

有人将巨人的成功与史玉柱的成功划上等号，把巨人的成功归结为史玉柱那不可思议的策划天赋。毫无疑问，史玉柱对巨人的成功发挥了关键作用，居功至伟，他是巨人无可替代的英雄。但按照历史唯物主义的观点，历史归根结底是人民创造的。史玉柱这只掩埋在珠海“巨人大厦”废墟中的不死鹰能够很快就东山再起并屡创奇迹，其能量的爆发绝非单凭史玉柱一人之内功。应该说，是史玉柱本人和坚定追随他的核心团队共同演绎了健特生物和巨人网游的商业神话。完全可以假想，史玉柱如果不能凝聚一支生死追随的核心团队，如果没有这支核心团队的不离不弃和骁勇善战，巨人的“帝国之梦”必定伴着史玉柱“天亡我也”的一声叹息而彻底破灭，史玉柱决不会有今天。

总结巨人和史玉柱的成功经验，有一点必不能忽视，史玉柱除了拥有天才级策划能力以及超凡的营销管控能力之外，那就是拥有十分突出的团队领导力。只不过这种能力并非来自他的天赋，而是巨败和巨痛教训的凝结。史玉柱1989年辞职下海，开发的汉卡软件一举成名，几乎是一月暴富，荣誉纷至沓来，风光无限。那个时代的史玉柱，用他自己的话说就是觉得“没有自己干不成的事情”。那时的史玉柱血气方刚，豪情满怀，身兼数职，事无巨细，想做什么就做什么，想怎么管理就怎么管理。眼中哪里有团队，又哪里听得进去团队的建议和意见!“巨人大厦”一夜之间轰然坍塌，史玉柱几乎一夜之间从偶像变成全国“首负”，他不得不隐姓埋名开始了逃亡之旅。在逃亡西藏的途中，原巨人集团总部的几名核心成员的不离不弃给了他巨大无比的精神力量。痛定思痛，他总结出了许多血的教训，其中最为可贵的一条，就是发现了他本人的“短板”。他真正认识到，自己不具有突出的执行能力，巨人日后东山再起，必须充分发挥团队的力量。健特生物和巨人网游两家公司正是因为充分激发出了团队的力量，才取得了如此辉煌业绩。而今天的史玉柱无疑已经不仅仅是一名策划大师和营销大师，他已成为一名名副其实的企业领导人，一名公认的具有领导职业经理团队能力的民营企业家。判断一个民营企业老板是不是一名优秀领导人，其中最重要的标准之一就是看他在企业经营正常开展的时段里是不是经常会有无所事事的感觉。王石建立起了以郁亮为班长的职业经理团队之后，就经常无所事事，所以遍登全世界各大名山，居然登上世界最高峰——珠穆朗玛峰。史玉柱也是如此。在脑白金和黄金搭档市场相继取得成功并还清珠海“巨人大厦”楼花巨债之后，史玉柱经常感到无所事事。有一段时间，他上班的主要工作就是上网打游戏，一打打成了骨灰级玩家。因为他拥有被称为四个“火枪手”的左膀右臂，有十几名深得其信赖值得托付的高层管理骨干。从2004年11月18日到2007年11月1日，巨人网络游戏只用了三年时间就实现了在纽约证券交易所成功上市。公司上市之后，他的核心职业管理团队又转战到了巨人网络股份有限公司，史玉柱只负责研发业务。随着研发团队的日渐成熟，他又开始觉得无所事事了。2009年8月，史玉柱干脆召集团队开会，当众宣布不再具体负责研发工作，要去西藏、三亚休假。他宣布之后，团队成员击掌欢呼。这一回，团队的反应也许有些出乎他的意料。史玉柱虽然感到有些落寞，但这恰恰标志公司职业化团队在走向成熟，公司管理工作在走向规范。这无疑是史玉柱的幸福。这也表明巨人网游公司的职业经理团队建设已经居于中国民营企业的领先水平。

研究史玉柱二次创业以来在打造和培养职业经理团队方面的成功经验，主要有四个方面：

第一，选人用人重看素质。素质主要包括道德素质、文化素质以及能力素质。史玉柱选人用人，坚持“又红又专”标准，他多次强调“人品要好，要有本事”，“德是基础，才是标准”，“人品上乘、可用之才”。史玉柱下海二十年，跟着他的团队司龄大多在十五年以上。他的四个“火枪手”分别于1992年-1995年进入公司，司龄分别达14-17年，这些人与史玉柱长期同苦共甘，久经考验，道德素质没得说。文化素质方面，目前12名高层骨干无论是一次创业追随者还是二次创业参与者，全部都是名校毕业，其中硕士学历占一半。另一半虽是本科毕业，但其所在专业却在国内高等院校中排名领先。能力素质方面，多数高管人员在巨人都是从基层做起，四位“火枪手”都是普通员工做起，从普通员工到初级管理人员，再到中级管理人员，然后到高级管理人员，能力一步一步成长。现任巨人网络总裁刘伟1992年进入巨人，开始是做秘书;副总裁费拥军1994年加入，是天津分公司普通员工;常务副总裁程晨1995年进入巨人，是一名普通销售员;健特生物前总裁陈国1993年加入，从办事员做起。今天能够做到高管职位的人无疑是综合素质之佼佼者。

第二，老板须有人格魅力。企业靠什么凝聚人，当然是企业文化。民营企业拥有什么样的企业文化，主要取决于老板的价值观以及老板的待人处事方式。老板的价值观及其行为方式能够被更多的人认同和接受，说明老板的人格魅力指数就更高。所以，对民营企业而言，老板的人格很关键，老板的人格魅力就是凝聚团队的主要力量。史玉柱一次创业时期傲慢清高，刚愎自用，脾气也不好，为什么还能够凝聚团队生死相随呢?分析史玉柱的个性特点主要有四点：一是有激情，对事业执着;二是待人诚恳，讲义气重感情;三是为人大度，不斤斤计较;四是言而有信，言必行，行必果。这三点恰恰是构成企业文化的核心元素。可以说任何一个人，做好这三点，都会有人格魅力。民营企业家更是如此。所谓“情到深处以心相许”，这就是人格魅力的凝聚力。反观我们另一类民营企业老板，重利轻义，嘴上说一套，行动做一套，在企业讲“哲学”，推“太极”，玩“政治”。这样的老板毫无人格魅力可言，这样的企业抓住了机遇能赚点钱甚至暴富，但决然做不出一番大事业。

第三, 满足人才利益需求。职业经理团队是综合素质相对较高的一个阶层, 史玉柱认为, 他们的要求一是合理的待遇, 二是能够实现自我价值。对这个团队实施激励，最重要就是两招，一给票子，二给位子。用专业一点的话讲，一是物质激励，二是职业发展。巨人第一次创业时，史玉柱还用事业心和企业文化来淡化员工的利益诉求;二次创业阶段，史玉柱认为员工“为了钱是很正当的，完全可以放在桌面上说，做出多少贡献就应该给他多少报酬”。“好的企业就应该让员工的生活不断改善，让员工过上富裕生活”。我这些年试过了各种方法，高薪，低薪，但最后发现，高薪政策是最能激发员工工作热情的，也是企业成本最低的一种方式。”史玉柱对员工从来都不吝啬，脑白金战役时，员工们疯狂地工作、疯狂加班，史玉柱经常会在员工加班的时候动不动就发上几千元的加班费;研发团队搞研发，一项小小的创新就会马上得到5位数的奖金;他甚至为招聘研发策划总监一职开出了1000万元年薪的高价。巨人网络在纽交所上市，他的团队成员出现了21个亿万富翁，186个百万千万级的富翁，史玉柱认为这是让他人生感到最有成就感的一件事情。

第四，职业经理培养为主。职业经理究竟是自己培养还是“空降”，一直存在争论。目前，史玉柱采取的是以培养为主、“空降”为辅的方针。

可喜的是，史玉柱后来的观点悄然发生了一些转变，他提出了“关键岗位用人一定得用土生土长从‘地底’下长出来的，一定慎用或者不用从天上掉下来的。”再后来，史玉柱的观点又有了新的进步，他说：“我会尽量多使用自己公司内部培养起来的员工。如果是搞实业，我觉得引进‘空降兵’肯定不好，成功率会极低。但是，如果是做投资业务，我不反对引进‘空降兵’”。他多次拿树根来阐述自己对“空降兵”的看法。一棵参天大树，必须有深扎在地下的根，这种树最不怕大风。笔者姑且称之为“树根”模型(有别于管理学上的“树根”理论)。正是依据“树根模型”，史玉柱至今对“空降”采取谨慎做法。中国民营企业老板认同“树根模型”的人大有人在。笔者咨询服务的企业中，有60%-70%的老板都对“空降”持谨慎态度。

团队：创意是一种职业精神 篇8

本期，设计师团队恰恰要用经验告诉我们：创意，正是一种职业精神，是全情投入与精益求精的过程，是只有热爱并享受这个过程的人才能体味的快乐。

创意是什么?是灵光乍现，是长期酝酿?是对传统的叛逆，还是对现实的再造?是呆子、疯子的异想天开，还是大师、天才的美丽预言?——关于创意，本期采访的这些设计师们或许比我们更有发言权。是的，在设计师眼中，创意更应该是一种态度，那不是天马行空、虚无缥缈，而是脚踏实地、精密细致；那不是单打独斗、孤芳自赏，而是人文精神与团队精神的最大体现：那不是迎合潮流，而是坚持自我。创意，在更多时候，是一种职业精神……

创意，是精密的体系

人们总是习惯对设计师加以如下的想象：浪漫、不羁、充斥幻想……如果再在前面加上意大利三个字，就活脱脱跳出一个扎着辫子、留着胡子的艺术家形象。而从Robilant&Associati(睿林)品牌战略设计团队身上，却丝毫看不到这些界定，他们是如此本色与平实，正像他们说的，设计固然精彩，但更需要“近乎平凡”的脚踏实地。

设计已经成为一种战略

睿林公司的总部坐落在米兰艺术区的一家前巧克力加工厂里，难免让人想当然地认为，这里的工作也是甜蜜梦幻的一事实上，在这里，设计并不如人们想象中那般天马行空，而更像演算数学一般精细和严密。“企业的品牌战略设计，必须建立在严密的逻辑之上，在那些浪漫的品牌创意诞生之前，必须经过一系列严格的市场调查、品牌分析和研究。而所谓的创意，同样是一个精密的体系：品牌的命名、识别、零售设计、网页设计、字形设计……每一项都是感性与理性的结合。”总经理Ryan首先打破我们对于品牌设计的浪漫想象。用他的话说，品牌设计，甚至于设计已经成为一种商业战略。

创意总监AIex笑说，邻居偶尔会把他的工作与设计灯箱广告混为一谈，但对于品牌战略设计这个在国内仍略显陌生的行业，他和他的团队却有着强烈的认同感。“这个时代，设计无所不在，品牌战略设计的成功对于品牌的推动力是巨大的：Swatch的时尚绚丽，苹果的奇妙多变都已演变成品牌的独特文化，使它们在各自的领域里立于不败之地。”

不久前，团队为中粮集团打造了2008瓶限量版奥运纪念葡萄酒，成为国际藏家追捧的珍品。而其中的一瓶，被国际奥委会钦点，永久收藏在了瑞士的总部里。高级项目经理Jo hn骄傲地向我们展示着这件他们引以为豪的“作品”，代表中国传统的红色、玻璃瓶上象征“鸟巢”的交错花纹、意大利顶级工厂手工打制的两层玻璃瓶身一最优秀的材质、最细致的工艺、最独特的设计、最深厚的底蕴，John说，这瓶酒的意义已经超出了它本身，而成为品牌希望向世界传递的价值观。“其实中国并不缺乏好的葡萄产地，也不缺乏好的酿酒工艺，却没有能够与法国媲美的经典葡萄酒。在我们看来，这就是品牌战略的缺乏造成的。”而他们的愿望，就是让世界经典走进中国，让中国经典走向世界，并且长久流传。认真地生活就是创意

“你们所看到的每一个设计，在我们脑海里其实是许多个不眠之夜、许多次精彩碰撞的浓缩。”在设计师Rita眼中，给作品打分是太难的事，因为每件作品都是心血，不做到自己满意，绝不会交出答卷。

Rita很享受自己目前的生活状态——工作累了，听听音乐，看看闲书，不会有人说她“不务正业”，因为，设计和情感一样，是需要孕育的。在睿林的Office里，生活与工作就这样松散而紧密地连成一体，兴趣之所至，就是快乐之所在，工作是兴趣，更是种快乐。

“灵感不是刻意找来的，也不是枯坐着想出来的。”在Alex看来，认真地生活，就是创意的来源。和恋爱时一样，Alex与太太至今仍会在生日时为对方设计制作卡片。在设计卡片时跳出的灵感，常常成为Alex工作中的创意。这便是所谓“没有脱离生活的设计，更没有脱离设计的生活”。

而从工科跳到设计团队工作的John，同样享受着这份工作给人生带来的改变：“我能体验更加丰富的人生，也变得更加开放。设计，在很多时候，便是Life for work与work for life的完美结合。”

创意，不等于推翻一切

将上世纪30年代的远东第一屠宰场稍加打磨，变成上海滩上名流云集，风光无限，最具个性的名利场。这种听起来有点匪夷所思的创意，来自建筑设计师赵崇新和他的团队。

敢于保留，也是一种创新

作为这个极具挑战性的设计项目的主创人，建筑设计师赵崇新，貌似猖獗，实际上更接近于一个实干家。改建过程，是一个艰辛，充满无数可能性，在征服与被征服间游走的过程，十几个月的努力，除了睡觉，其余时间都在这个巨大的建筑物内部度过，测量、讨论、施工、打磨。亲手清理的垃圾都有五六吨。而这个让人惊叹的创意，实际上就是在一点一滴的累积中，一点一滴地成形。

第一眼看到1933时，这座老工厂的内部结构大大出乎赵崇新的意料，完全不同于上海那种精致的民用建筑。当时，直觉就告诉他：改建这座建筑不需要加任何东西。“1933最大的魅力就在于，你从未见过。从没见过的东西不一定是好东西，但它一定比从前常见的东西好。”

由于工艺的需要，1933的内部被建成了环中套环的关系，中间通过很多廊桥联系在一起。由于它的这种特殊结构，不管是作为商业建筑还是工业建筑，都十分合理。而改建对于赵崇新和他的团队来说，“就是清理干净，不作任何多余的处理，建筑本身就很有魅力，千万不要乱加”，将这座70年的老建筑打造成具有博物馆气质的商业建筑，但从功能上又能符合现代人基本的使用需求——这一切就像他说的，有意识地保留他人的东西，实际也是自己设计理念的体现。因为，敢于保留，也是一种创新。

建筑设计就像一场球赛

采访开始时，赵崇新十分郑重地介绍着和自己一起创造这项改造工程的团队：景观设计师邱灼梅、建筑设计师朱中原和陈海鹏。虽是个性至上的设计行业，建筑设计却更为推崇团队精神，做一项建筑设计就像一场球赛，景观、照明、施工就像后卫、中场、前锋，一个都不能少。要达成非常流畅的操作线，每一个环节都需要配合，有一个环节没做好，整体的价值就不会体现出来。赵崇新说，自己的团队性格各异，但世界观很一致，因为在这一行，“世界观不一致的人是一定不能合作的”。

创意，是坚持不迎合

穿过上海新天地的一席繁华，转进满是梧桐树的自忠路，立刻会注意到这家黑白基调的Boutitque，简简单单，却又别具一格。橱窗里展示新品的模特张着长长的头，更像是美术馆里的雕塑作品。店堂中则放着漫不经心的Jazz，像极了午后慵懒的咖啡馆。1年多前，任职于国际时装品牌市场部的Sandra正是被这一切所吸引，推门进来，从此成为Pursue by Joel的忠实顾客。如今，作为这个来自香港的设计师自创品牌的市场经理，Sandra和设计师Joel、运营总监Rachel一起创造着属于自己的时尚王国。

设计师，就不该迎合潮流

采访开始时，Joel说。如果在香港，这个时候自己可能还在吃早餐，因为有了新的设计灵感，之前通宵工作了好几天，“做设计的时候，不分白天黑夜，累了就睡在工作室里，在沙发上歪两三个钟头起来接着做”。于是，我们在脑海中勾勒出一个“艺术家型的设计师”的形象一不羁于常规的生活，天马行空的意识流，时常不记得吃饭，也会忘记休息，可只要和时尚有关，哪怕是10年前Armani的设计,他一定记得……

Joel为品牌取名PURSUE(追求)，是希望每个拥有PURSUE的人都能追求到属于自己的生活品质和穿着品位。这位享誉香港时尚界，颇受明星追捧的新锐设计师在接受采访时反复强调着：“穿我的衣服，不一定要模特身材，也不一定好看，但穿出来就会不一样。”在Joel看来，衣服应该有自己的性格，而性格是穿它的人给予的，这才是高级定制的精神所在。“衣服只是一个载体，在衣服里面的人更重要。你的生活是你决定的，不是我决定的。”

从17岁用妈妈的缝纫机做出第一条裤子开始，Joel对于自己想做的设计就有了清晰的认识。他喜欢高雅简洁，这是他的个人风格，也是他作品的风格，“正如VivienneWestwood酷爱朋克，Valentine崇尚华丽，每个设计师都有自己坚持的个性风格和设计风格。两者好比设计师的灵魂和肉体，是一体的。”在Joel看来，经典之所以成为经典，正是因为里面有设计师的独特个性，一种坚持不迎合的个性。

是的，设计师原本就不应该迎合潮流，他们是最应该坚持自我的人，在时装设计这个行业，固执和任性并不是贬义词。

懂生活，才能懂设计

作为Joel的事业伙伴和好朋友，Rachel眼里的设计师是个懂工作，更懂得生活的人。“Joel喜欢结交形形色色的人，他常常会因为和别人的一席谈话，找到下一个设计的灵感。”因为来上海发展事业，Joel和Rachel在这里认识了一帮朋友，建筑师、音乐人、职业经理……每次来上海，约上三五好友到酒吧喝一杯，聊聊生活，聊聊旅行，聊聊新看到的建筑，聊聊摩登的上海Lady，“新的Idea往往在这个时候冒出来”。