酒店员工招聘（推荐11篇）
1、用工申请
A．人力资源部依据酒店组织架构及各部门人员编制，对必要性空缺岗位以《人员增补申请表》的形式向总经理进行申报，总经理批示后进行招聘。
B.各部门根据经营需要增设岗位或人员的，以《人员增补申请表》的形式向人力资源部进行申报，经人力资源部审核后报总经理审批后进行招聘。
2、用工条件及招聘启事的发布
根据待招聘岗位的人员基础要求、任职资格、岗位描述等需具备的条件（见附表）通过各类招聘渠道发布招聘启事。
3、招聘渠道
A.内部招聘（员工推荐）
B.网络/电视/报纸招聘（发布招聘信息）
C.院校招聘（毕业生招聘/协议实习）
D.酒店行业内部招聘（直接聘请有经验的中层、基层人员）
E.人才推荐机构招聘等方式。
4、面试
A.填写《求职申请表》初步面试确定人选
B.二试。应聘者到店后由人力资源部配合用人部门对应聘人员进行技能现场考核或笔试。
C.经理级（含）以上人员由总经理进行最终审定。
5、面试评估结束后，应聘人员综合素质均达到酒店相关要求的，由人力资源部送传《工作邀请函》，并约定入职时间为其办理入职手续。
员工入职流程
1、提交个人证明材料。员工办理入职手续时需到人力资源部缴纳一寸招聘4张、身份证、学历证、技能证、健康证的原件（供审核）及复印件（如没有健康证的新员工须根据酒店要求在规定时间内自行到寻甸疾控中心办理健康证，否则不予以提供岗位）；
2、酒店保安部、财务部及接待收银等特殊岗位需要出具户口所在的公安机关签发的无犯罪记录证明，并根据人力资源部要求提供《入职介绍信》；
3、新员工提交填写相关资料后，须到财务部按规定缴纳工号牌及工作服保证金，凭收据领取工号牌及工作服（详见《员工工号牌、工作服日常管理规定》）；
4、人力资源部填写《人员到岗通知书》带领新员工到指定工作部门负责人处进行报到。
5、需要酒店提供住宿的，人力资源部将安排其入住员工宿舍指定房间。
培训、用工及福利程序
1、新员工进入酒店后需进行岗前培训，岗前培训由人力资源部和其所属部门联合进行培训。人力资源部负责组织培训内容为酒店简介、企业文化、组织机构、主要中、高层管理人员介绍、规章制度，礼仪礼节、酒店意识、服务意识、安全消防知识等。各部门负责具体岗位技能、工作流程及服务规范等等内容的培训。
2、岗前培训期为一个月，培训期间酒店提供免费食宿，并发放生活补贴300元/月。
3、岗前培训结束后有所属部门及人力资源部进行考核，经考核合格后对其进行试用。
4、试用期为1—3个月，部门经理可根据具体情况向人力资源部提交书面报告以决定该员工试用期是否缩短、延长或终止（如终止试用期，本人达不到工作要求，即可作劝退处理）。
5、试用期满，由用人部门填报《员工转正申请表》，经人力资源部审核，酒店总经理审批后转为正式员工，转正后具体薪资是岗位而定。
6、试用期内，用人部门及被试用者均可提前三天以书面形式通知对方终止试用关系。
7、试用期内，员工须严格遵守酒店各项规章制度，擅离岗位者视为自动离职，酒店不予以发放任何薪资
福利。涉及到酒店财务未交还的，酒店将追究其相关法律责任。
8、试用期结束后经考核合格的，酒店将其转为正式员工。酒店与其签订《劳动合同》，并按照国家相关规定办理相关社会保险。享受酒店《员工手册》所规定的福利。
9、根据工作及经营需要，在合同期间酒店有权调换员工的工作，并视调换岗位情况而调整薪资。部门内部调动由本部门经理决定，填写《人事变动表》报人力资源部审核后进行调动，跨部门调动由调入部门与调出部门协商后报人力资源部审核后转呈总经理室批准后办理调动手续。
五、晋升（级）或职（级）程序
1、酒店实行定期考评制，由员工向本部门经理提出晋职（级）申请，由部门经理填写《人事变动表》并签署意见后报人力资源部审核后转呈总经理室领导裁决。如员工达不到工作要求，将实行降职（级）处罚，相应职位（工资）随之变动调整。考核时间为员工半年1次，管理人员（主管以上）一年1次。
员工离职的申请和手续办理程序
（一）辞职
1、任何要求辞职的员工及管理人员必须事先向自己所属部门的主管、经理逐级递交书面辞呈，并说明辞职缘由及要求离职的日期。
2、提前交递辞呈的时间如下：
①所有酒店试用期员工申请离职的需提前3天递交书面辞呈，正式员工辞职须提前1个月递交书面辞呈，如属特殊情况申请当天离职，须以相应天数薪金代替，此要求是为了确保岗位人员的重新物色聘用和工作顺利交接。
②任何药辞职的员工喝管理人员必须事先向自己所属部门的主管、经理逐级递交书面辞呈，并说明辞职缘由及离职的日期。
③员工辞职申请由所在部门经理签署意见后，即可生效，到人力资源部填写《员工离职表》办理相关手续，并及时向总经理室领导汇报，部门领班以上人员辞职由所在部门经理签署意见后须经总经理同意后方可生效。所有员工辞职须持辞呈至人力资源部领取办理离职申请表至相关部门交清手续，由相关部门负责人签字后方可至财务部结算当月工资。
④准备辞职的员工若不预先递交书面辞呈或未经批准而离职，其行为将被视为旷工，酒店将对其予以辞退处理而不给予任何补偿。
(二)劝退、辞退、开除
1、如员工在试用期不合格，酒店将作劝退处理，如在正式工作期间达不到管理要求或工作要求，将被解除劳动合同，按照合同条款办理。
2、员工在工作期间，若严重违反酒店规章制度或国家法律法规，将被即时劝退、辞退、或开除，且不予以任何补偿。
3、酒店需劝退、辞退、开除员工时，应由部门提出申请，报人力资源部审核后报总经理批示后执行。
作为人力资本的支持者和人才架构师,酒店人力资源部必须在以下方面做出实事求是的评估:企业运营所处的市场环境、当前招聘、发展及保留人才的方法、评测人力资源对企业的贡献的方法。招聘是酒店获取合格人才的渠道。招聘工作是人力资源管理的前提和基础,是组织实现其绩效和目标的重要保障,是一项系统工程和科学决策。星级酒店吸引到适合的一线人员,意味着酒店获得了持续发展的动力和源泉。
招聘风险给酒店运营带来的影响
招聘风险是指由于招聘错误或人员管理不善导致企业经营业绩目标不能够实现。即由于招聘工作不当,使企业招不到合格员工或招到不合格员工,从而影响企业经营,使企业蒙受损失的风险。
酒店一线员工流动性大,据不完全统计,酒店员工流动率平均达到30%左右。从人力资源管理理论上看,酒店作为劳动密集型企业,其流动率也不应超过15%。招聘风险增加酒店的运营成本,对酒店效益的影响体现在以下几个方面:
1.招聘成本增加
成本控制是所有高星级酒店运营中都非常关注的问题,人力成本是酒店业的重要组成部分,招聘成本是人力成本的组成部分。招聘成本是指人力资源的获取成本,包括招聘费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用、工作安置费用和其他费用。从发布招聘信息、筛选简历、笔试、面试,到任用前的综合考察。如果能够甄选出合格的人才,酒店就能从合格人才的工作中获取大量回报,并且随着人才工作年限的增加,回报也会越来越大。如果甄选出的人员不合格,则不但甄选成本无法收回,还会随年限的推移而产生持续的负面效应。
2.培训成本增加
高星级酒店的通常做法是对新入职员工进行入职军训和培训,针对一线员工具体岗位的专门培训,从聘请教官、培训师到租用场地等各个方面都要支出成本。另一方面,酒店一线员工总是通过在岗培训从初级岗位逐渐上升到高级岗位,一线员工的流失使酒店失去了大量储备人才,导致酒店通常采取从竞争对手酒店挖人才的办法,酒店的各种培训没有起到应有的帮助酒店内部人才成长的效果。
3.一线员工直接代表酒店的服务质量
星级酒店一线部门是直接对客服务的部门,二线部门则是对一线服务的职能部门。对客服务决定了一线员工一定要按照酒店的规范对客提供服务,要求员工具有较高的品质素养。对于高星级酒店而言,一线员工队伍的稳定与否决定了酒店的服务质量的稳定。
世界著名的连锁酒店都非常重视一线员工的作用,认为如何让一线员工满意,是让顾客满意的第一步。这类酒店采取的策略包括保证一线员工的知情权,增加一线员工对酒店的归属感,增加一线员工对外交流学习的机会等。让一线员工感知酒店对其的重视,从而激发他们的工作热情。高星级酒店一线员工队伍的相对稳定在维持质量稳定、个性化服务、浓厚舒适的酒店氛围方面更具现实意义。
高星级酒店一线员工招聘风险的防范对策
在研究高星级酒店一线员工招聘风险的防范对策时,需要区分风险的来源,如果风险源于外部环境,酒店能做的只能是尽力去适应环境变化;如果是来自酒店内部和应聘者的风险则可以通过健全内部运营机制,运用科学的测评方法来规避风险。
1.完善一线岗位的工作分析
招聘的有效性取决于岗位要求的规范明确。高星级酒店要做好工作分析建议按照以下操作流程进行:
做好准备工作;
搜集与工作有关的背景信息
分析阶段
编写工作说明书和工作规范
工作分析形成的岗位说明书是确定合理的雇佣标准的依据,而确定合理的雇佣标准是确保选取到合适人才的第一步。合理的雇佣标准不仅可以帮助企业降低成本,而且新引进的员工会带来新的活力。
2.优化招聘流程
防范招聘风险需要优化招聘流程,建立科学有效的招聘体系。
(1)选择合适的招聘渠道
招聘渠道的选择可以从以下四个方面进行综合评估:①渠道价格。招聘会费用相对低廉;报纸、网站驻留时间较长,能够提升酒店知名度,但是费用相对较高;②渠道本身的质量,即确定在已定的渠道形式中选择哪一家为合作伙伴;③酒店一线人员的市场供求状况;④酒店对一线人员需求的紧迫程度。
(2)运用人才测评技术
高星级酒店招聘一线人员时,针对不同的岗位可以采取不同的测评方法组合,比如采用心理测验、专业技能测试、面试、情景模拟等方法配合使用,也可以借鉴绩效考核的一些方法。对求职者测评的过程中尽量克服信息不对称,并注意采用相关的矫正技术。
(3)招聘有效性评估
招聘有效性评估是根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价。招聘有效性评估有助于酒店掌握招募一线岗位人员时在时间成本和费用上是否尽可能节约,符合招聘预算,是否达到招聘效果。招聘中可以考察以下指标:招聘完成时间(职位空缺到填补空缺所用的时间);应聘比(应聘人数/计划招聘人数×100%),应聘比越大,说明发布招聘信息的效果越好,同时说明录用人员的素质可能较高;录用比(录用人数/应聘人数×100%),录用比越小,相对来说,录用者的素质越高;录用合格比(录用人员胜任工作人数/实际录用人数),录用合格比反映当前招聘有效性的绝对指标,其大小反映出正确录用程度;基础比(原有人员胜任工作人数/原有总人数),反映以前招聘有效性的绝对指标。录用合格比和基础比的差反映当前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平,即招聘有效性是否逐步提高。
3.提供有竞争力的薪酬
据调查,高星级酒店一线员工工作满意度较低的主要原因有薪水低、提升机会少和进修机会少。不满意的一线员工采取消极反抗,典型的表现是提供合乎服务标准程序的机械式的服务。一个面临生存压力,看不到职业前景的一线员工是不会提供发自内心的热情优质的服务的。一线员工的薪酬不高,但其所对应的管理却是十分严格。薪酬结构固定,浮动较小。
(1)通过岗位评价和技能能力评估构建内部公平的薪酬结构
在岗位分析的基础上,做好岗位评价,明确一线岗位的薪酬要素;建立技能和能力模块,建立既体现岗位价值,又体现员工能力的内部薪酬结构。增加一线员工的基本工资,一线员工和管理者起薪和加薪幅度基本一致。
(2)明确一线员工的薪酬升级路线
根据工作绩效评估,奖惩记录与奖金发放和调薪幅度挂钩,营造公平感。给予一线员工一个明确的薪酬升级路线图:比如随着工作年限的增加,新技能的获得取得薪酬的增加,以及业绩达到相应标准,薪酬动态变化的幅度等。
(3)完善福利制度
高星级酒店除了为一线员工购买国家规定的福利外,还可以提供酒店自主福利吸引保留优秀的一线员工。星级酒店为一线员工提供有竞争力的薪酬,有利于吸引、保留优秀的一线员工,减少再招聘的重置成本。提升酒店的竞争能力,有助于高星级型酒店的可持续发展。
4.完善一线员工培训体系
新招录的一线人员迅速适应新的工作是衡量招聘有效性的一个因素。高星级酒店管理层应该帮助试用期人员尽快适应酒店,进行企业文化、沟通技能和岗位技能的培训,帮助他们认同企业文化,进行自我约束之后才能实现自我发展。酒店需要大量人力资本的投资,以保留人才,对酒店一线员工进行更长时间的培训,酒店可以获得大量收益。
培训中注意把培训内容转化到工作中,并及时评估培训结果。为一线员工的换岗、培训和升值提供空间,可以稳定一线员工队伍,提高他们工作积极性,创建学习型的酒店。
5.完善一线人员的劳动合同管理
高星级酒店的有效运行在很大程度上依赖国家有关法律法规的规范和保障。招聘过程中,酒店人力资源部要避免人事纠纷,避免与国家相关法律法规冲突。酒店依据劳动合同法的规定与一线员工签订书面劳动合同,并约定试用期。不论是酒店还是劳动者都应该依据相关法律来规范自己的劳动行为,履行自己的义务、保障自己的合法权利,从而来保证社会经济秩序。
结语
作为一个年轻的品牌，“去哪儿”是基于旅游服务行业的第三方比较平台，属于区别于“携程”等旅游预订类网站以及传统旅行社直客营销类网站的第三类网站。如今，当“去哪儿”已经在自身的行业中拔得了头筹并拥有了一大批高质量的消费者“粉丝”时，“去哪儿”品牌的进一步发展之路在哪儿，成为公司经营者考虑最多的问题。
这时，“去哪儿”在智联招聘、中华英才网等国内大型招聘网站上发布的一则另类的招聘岗位，吸引了大家的眼球，这次它的名字叫：酒店试睡员。这个在中国企业招聘史上从未有过的“头衔”是“去哪儿”新一轮战略规划的重点，2009年底，“去哪儿”为这看似简单的职位专门开出了万元月薪的优厚待遇。人们不禁浮想联翩，这是什么道儿?
酒店试睡员引发的蝴蝶效应
最高月薪1万元，基本工作就是酒店轮着住、撰写住店评论、拍照片、写博客和网友分享酒店信息。“去哪儿”斥资百万元在全国485个城市同时启动招聘酒店试睡员计划，首批招募的消息一经推出，立马引起了不仅仅是整个旅游行业，同时也是整个社会的强烈关注。而当人们还在讨论这一新兴职业是否噱头，是否可行时，“去哪儿”的酒店试睡员已经在全国走马上任，正式行动起来了。
马不停蹄，第二批的酒店试睡员选拔也如火如荼地继续进行着。落实行动之迅速又一次让人咂舌!看来，到目前为止，“去哪儿”的这个活动不仅仅是一个短期行为，更像是一个持久战。这不得不让人再一次细细地由头到尾看一遍这个由“去哪儿”创造的新名词——酒店试睡员。
新旧消费习惯的激烈碰撞
其实，这项活动的目的很简单：弥补酒店搜索用户自产生内容(UGC)的不足。
随着生活水平的提升，人们对酒店的需求发生了很大的变化，众多有前瞻性的消费者已经不仅仅满足于睡觉这一个层面。过往，人们经常在“去哪儿”按照“地段、价格、星级”等条件来挑选酒店：但如今，对于酒店的服务、设施、装饰、周边配套等多角度都呈现出了更多的需求。而这些指标，只有亲自八住过酒店的顾客才更有发言权。
出行前，阅读点评预订酒店的方式已经受到了越来越多顾客的认可，这些点评也成为广大外出人士更聪明地选择酒店的新途径。旧的消费习惯已经不适应当今的经济发展和消费诉求，“更关注入的感受，更体现以人为本的精神”的消费新习惯应该被大力倡导。而就在此时，西方社会提倡了几十年的人本主义思潮，在如今“80后”成为社会消费中坚力量的时刻终于得到了最大限度的体现和实践。于是当“去哪儿”以酒店试睡员活动作为“新旧消费习惯更迭时刻已然来临”的说明和试水时，立即得到了大批年轻消费者的踊跃支持和身体力行的实践。
意外却也不意外的身份提升
也许，最开始“去哪儿”并没有意识到这样的一场轰轰烈烈堪比“超女”海选的酒店试睡员招聘会带来后续的多重效应。但是随后，“去哪儿”与中国饭店协会达成了战略合作，成为中国饭店协会制定的国家标准《饭店业服务质量综合评价体系》唯一企业起草人；未来在标准实施过程中，去哪儿网还将成为酒店试睡员(暗访员)在线培训考试的唯一网络合作伙伴。这些消息一经披露，“去哪儿”的身份已经俨然不是一个活动的策划者这么简单了，他已一跃晋升为酒店行业的消费者喜好标杆之一。从某种层面的意义上说，这是一种属性的变化，也是一种质的变化。
得到酒店行业规则制定者的关注，不光要靠一个有新意的活动，更多的是这个活动给酒店行业服务体系带来的“网络无形监督力量”的有益提示。这个提示不仅暗合了国家对和谐发展的要求，同时也给旅游业进一步对外开放的方针政策实施带来了支持。如果说，所有的人都想到了要“提高服务意识，提升服务水平”，那么“去哪兒”则是通过这样一个活动有力地推动了将这句话变为现实的进程。或许这次意外的身份提升也是意料之中的。
网络力量下的“好酒店”与“差酒店”之争
参与到行业规则制定的消息使原本当这次招聘活动只是个噱头的酒店行业真真实实地感受到了由“去哪儿”网带来的网络力量对酒店经营的冲击。实际上，酒店试睡员在国外是一个很常见的职业，酒店试睡员对酒店行业的监督是柄双刃剑。对于服务差的酒店而言，当负面信息公布之后，必然会让潜在顾客敬而远之：而对于服务水平高的酒店而言，也一定会成为不用花钱的超级广告，吸引追逐者无数。
酒店通过“去哪儿”网酒店试睡员的活动俨然已经与网络的监督力量形成了直面的对话机制。好与不好都在最赤裸裸的体验者拍下的酒店硬件照片、视频、博客评论下的酒店水平中得到了最简单而直观的体现。在如今这个“没有什么事是网络不知道”的年代，这样的对话机制可以说为酒店行业服务的发展提供了最有力的促进作用。行业要求进步的呼声在英内部越来越大，而且已经不再是喊喊口号了事的过往，更多的是与经济挂钩的直接联系。同样的，当监督的力量无处不在时，这个行业的进步也是可以预见，并指日可待。
更多的影响也许就在明天
可以想见，“去哪儿”通过这样一个具有新意的活动引发的蝴蝶效应，不仅影响了整个酒店行业对自身软硬件服务的提升，更影响了酒店行业针对服务体系体制标准的完善。如果这仅仅是一次事件营销，那么“去哪儿”也可以骄傲地说：这是一场品牌形象提升的成功营销案例。
经常可以听某些行业内的“资深人士”的经典论调：在一个行业就只做好自己行业内的事就行了，其他的都不重要……然而，“去哪儿”的酒店试睡员活动却让世人看到了旅游媒体行业内一个不安分的“行外人”。她的立足出发点不仅仅是自身的浅层次发展，更关注浅层次之外的东西。
当“去哪儿”的品牌已经站在了行业内的领先地位，当“小利”已然不是“去哪儿”最重要的品牌发展关注点。“专注行业，不局限于行业，辅助中国旅游行业整体提升”便成为宏大而切实可行的企业愿景和价值观，而这必将引领“去哪儿”步入良性发展的轨道。
用工部门提出招聘计划综合部初审经理办公会审批经理批准综合部审核用工部门对应聘人员进行初审综合部办理录用手续签订劳动用工合同 1.招聘申请
1.1 用工部门应根据用工需求，填写《招聘申请表》,并提出各岗位员工的录用条件。经部门负责人签署同意后，递交综合部。
1.2 综合部审核部门《招聘申请表》，并根据用工部门职位空缺人数及中心发展情况经总经理同意后组织招聘员工。2.组织招聘
2.1.1 通过互联网招聘符合中心需求的各类人才。2.1.2 各大中专院校的毕业生中选择应聘人员。2.1.3 通过推荐招聘人员。
2.2.1 管理人员：文化程度大专或大专以上学历，具备一定的业务知识，有同岗位工作经验，并符合录用条件者。
2.2.2 总台接待、会议服务人员：文化程度中专以上，具备相关的专业技术和知识，具备一定的业务知识，有酒店工作经验，并符合录用条件者。
2.2.3维修人员：文化程度中专以上，具备水电维修方面的工作经验和职业技能证件，能吃苦耐劳，有较强的责任心和良好的职业素养。
2.2.4 一线服务人员：文化程度高中或职业高中以上，有酒店工作经验，并符合录用条件者。3.招聘程序
3.1 初步面试（形象、身高、身体状况）合格。3.2 应聘者填写《敦煌国际酒店招聘人员登记表》。
3.3审查应聘者相关证件，身份证、毕业证、专业技术证书、解除劳动关系证明等相关资料、认真核对身份证和其它证件的真实性，有无犯罪、不诚信等记录。
3.4 了解应聘者基本情况：工作经历、辞职原因、社会保险缴纳（若缴纳过社会统筹，需问清统筹现状，缴纳基数和缴纳时段等详细问题并在登记表相应位置填写，若决定录用此员工，需让他提供个人缴纳统筹清单）、内退、已退休、等基本情况（包括性格、爱好、特长等）。
3.5 介绍中心情况，应聘者岗位要求及薪金、录用标准、考核标准。3.6 经综合部初步遴选，推荐到各使用部门经理进行专业素质测试。
3.7 通过部门专业素质的应聘者，使用部门经理在应聘者填写的 《敦煌国际酒店招聘人员登记表》签署同意后，递交综合部办理入职手续。4.入职手续办理
4.1 综合部为新员工办理入职手续，要求入职人员递交身份证复印件、学历证书，专业技能证等证件，以及5张一寸彩色免冠照片。4.2 员工签订升环劳务派遣合同。
4.3 综合部派发员工工号牌、《员工手册》、出入证、工作证给员工。4.5 综合部为申请入住员工宿舍的员工办理入住手续。4.6 给部门发放“员工上岗通知书”。5.正式录用
5.1 员工试用期满，并通过部门考核，使用部门负责人在《员工转正申请表》签字同意后，交综合部，办理正式录用等相关手续。
5.2 员工试用期间，未通过部门考核，经部门负责人在《员工转正申请表》上签字后，交至综合部，办理退回等相关手续。
一、酒店各部门员工级：
前台接待(收银)员、客房服务员、西餐厅服务员、西餐厅吧员、商务中心文员、精品店导购员、财务仓管员、礼宾员、总机(房务中心)、PA服务员、厨房厨工、洗碗工、宿舍管理员、保安员
(要求：年龄：18—35岁，身高：160cm以上，高中毕业及以上，有岗位工作经验者优先)
二、酒店各部门领班级：
总办秘书、接待领班、客房领班、保安领班、销售代表、美工、万能工、工程网管、财务审核员、采购员、出纳员、人事劳资、培训师
(要求：年龄：20—35岁，身高：160cm以上，高中毕业及以上，有一年及以上本职岗位工作经验)
三、酒店各部门主管级：
大堂副理、西餐厅主管、客房部主管、工程部主管、后厨主管、保安部主管、
(要求：年龄：20—40岁，身高：160cm以上，高中毕业及以上，有二年及以上本职岗位工作经验)
四、酒店各部门经理级:
行政人事部、房务部、营销部、财务部、工程部、保安部、前厅部、西餐厅
(要求：大专及以上学历，三年以上本职岗位工作经验，熟悉星级酒店标准化管理及运作，洞悉服务业发展趋势)
以上岗位，一经录用，待遇从优(高于京山同行业薪资标准)，包食宿，每月四天带薪假期，享受婚假、保险等福利。
招聘联系电话：0724—7xxxx9;13xxxxxx623(黄总)
一、 招聘目的：为酒店的顺利开业和开业以后的正常运作提供充足的人力资源保障。
二、 招聘原则：品德优先、保证素质、理念认同、控制成本
三、 招聘岗位：以经酒店业主方批准的组织加构及各部门管理架构为基础，各部门根
据开业筹建所需要的用人条件、任职要求、到岗时间等，填写《人员需求申请表》，经总经理批示后下发行政人事部，由行政人事部统一组织招聘。
四、 计划期：自X月X日至X月X日
五、 所有岗位基本任职要求：
1. 良好的品德; 2. 有志于从事服务行业;
3. 勤奋，合作，热情、适应性和灵活性强; 4. 掌握一定技术或技能; 5. 富有团队精神; 6. 形象、气质较好;
7. 一线服务部门面客员工：男170CM至180CM，女160CM至170CM，非面客员工男
168CM以上，女158CM以上。
六、 招聘主要途径：
1. 网络：
A、 对象：吸引综合素质相对较高且经常上网的求职者。 B、 网站：XX网 C、 时间：
D、 预算：全年共约XXXXX元/年。 2. 学校：
A、 对象：以大中专旅游专业学生为主、其他专业人员为辅，包括实习生及毕业
生，以满足酒店基层服务人员的用人需要。
B、 学校：分别与XX职业技术学院及XX地区周边城市多家学校建立长期合作关
系，签订合作协议。 C、 时间：
D、 预算：元/次*次=元(交通、餐饮、宴请学校领导等)。
3. 酒店户外宣传广告：
A、 目的：以目视广告的形式告知所有经过酒店的路人，通过他们进行广泛的宣
传，以期招聘潜在员工; B、 时间及规格：具体如下表; C、 费用预算：共约XXXXX元。
4. 报纸广告与人才市场专场招聘会配合实施：
A、 目的：以《XXXX报》等媒体为主，刊登招聘广告，以大型人才市场为平台，
面向XX地区所有《XXXX报》等的读者群体，主要在XX市本地区范围内招猎人才，随后到其他城市进行招聘，具体计划如下：
a、根据广告内容规定的日期，用三天时间在XX市人才市场进行一次大型招聘;随后将招聘地点改设为酒店行政人事部进行长期招聘;
b、根据招聘的结果，如果岗位空缺较大则及时与市人才市场沟通，用一周的时间与XX市人才市场及XX地区相关学校进行联系并确定，随后到XX市进行人员招聘，XX招聘预计需用时五天;
c、若上述两次招聘结果结果人员缺口依然较大，根据本地区务工人员来源的特点，则需考虑去省外地区一些经济欠发达城市进行员工招聘，此地区招聘预计需用时30天左右。
B、 预计费用为6万元(含去上述城市的`交通、住宿、餐费，如去疆外招聘则预
计需要追加两万元，用与招聘人员及员工的交通、住宿、餐费及相关招待费)。
5. 其它招聘方式：
A、内部员工推荐： 充分利用业主及酒店的在职员工，通过他们的宣传推荐，为酒店寻找合适的人才。建议实行推荐奖励计划。凡内部员工推荐人选被酒店录取者，被录取人员过试用期后，酒店将给予推荐人适当奖励。 B、同业猎头：从当地其他酒店直接猎取，成本较低，效果较好。 C、集团内部借调。
七、 招聘人员组成：(略)
八、 总费用预算：X+X万元 九、 报纸及人才市场招聘会方案：
日期：20X月X日(星期X)-年X月X日(星期X)共三天 时间：上午XX：00—下午XX：00 地点：XXXXX
程序：第一天、第二天初试，第三天复试
A、 聘现场流程：
B、 工作人员要求及注意事项：
A、 X月XX日上午XX：00准时到筹建办公室集合出发，需总办协助安排商务用
车一部。
B、 面试考官应提前详细了解招聘岗位、任职要求等。 C、 职业化的仪容仪表仪态，并佩戴名牌。 D、 工作期间不许吸烟，不许聚堆闲聊。 E、 面带微笑、礼貌对待每一位前来应聘者。 F、 请遵守会场秩序，讲究清洁卫生。 G、 录用与否最后统一将表格交与行政人事部;
H、 《职位申请表》和《面试评估表》(500份)、纸箱1个、饮水机一台、纯净
水三桶、一次性纸杯500个、大垃圾袋一个及其它办公用品由XXX负责准备。 I、 所有参加人员早餐自理，中午由酒店统一安排。 J、 面试人员请自带签字笔;
K、 X月X日X时，所有与会人员在筹备办会议室开会，内容包括招聘过程中注意事项、面试技巧培训等内容等;
关键词：鉴人智源,员工招聘,思考
随着当今社会的不断发展, 人才挑选问题的重心已从人力资源部扩展到整个企业。企业也逐渐意识到人才对于工作开展和运行都发挥着关键性的作用。然而“世有伯乐, 然后有千里马, 千里马常有, 而伯乐不常有”, 固然有优秀的人才, 识别人才者没有鉴别他们的方法和能力也是无济于事, 因此, 识别人才者更为重要。
一、问题的提出
当下的人力资源部在招聘员工过程中, 过多存在“快餐式”招聘流程与方法的现象, 即企业为了短暂眼前利益需要而招聘员工, 现缺现招, 流程与方法没有慎重思考而实施。同时, 招聘原则过于死板, 人力资源部只将关注的重心放在了学历、成绩及专业等方面上, 而恰恰忽略的是个人的能力与才能, 再加上招聘工作的评判尺度难以把握, 操作的主观随意性大, 仅是凭个人感觉和爱好决定人员的去留, 这些都很有可能影响整个企业员工的素质, 影响企业长久的利益和发展。
《鉴人智源》作为我国第一部人才学专著, 对人的性情气质和心理修养, 人才的分类、鉴别和任用都进行了探讨, 为后世对于员工招聘提供了宝贵的经验和借鉴价值, 也能够很好的规避以上在人力资源部招聘过程中出现的问题, 概括起来就是“八观”, 知人方可识人, 识人才能更好的用人。
二、对于后世的借鉴意义
(一) 《鉴人智源》中“八观”的内容
《鉴人智源》中的“八观”可以说是鉴别人才的一个总结, 它囊括了关于性格、态度、志向、为人处世、敬爱、情感、优缺点、聪明程度八大方面的观察, 了解一个人的本质, 言简意赅, 具有很强的实用性。
一则观夺救。“观其夺救, 以明间杂。”是指通过观察一个人本质中善恶两方面的情况, 来了解他的本质, 辨别人的善恶仁厚, 既要看其平常的表现, 也要在某些特定的时刻见其真性。这一“观”反映了识才性格、重德的特点。
二则观感变。“观其感变, 以审常度。”是通过观察一个人的感情变化来了解一个人做人的基本准则。人的表里是不完全一致的, 可以控制、掩饰自己的言语行动, 不被别人看出真实目的。但人总会在不经意间通过一些细小的言行举止暴露出内心想法, 因此可以在感情的变化中深入分析人的本质。
三则观志质。“观其志质, 以知其名。”是通过观察一个人的性格和品质, 来了解他的名声与实际情况是否相符合。所有人才都有自己突出的资质, 这些突出的资质相互激发, 就能产生各种不同的素质和能力。了解此规律后, 就能知道某人应有怎样的名声。
四则观所由。“观其所由, 以辨依以。”是指通过一个人做事的方法, 就可以辨认其做人的真假。“似是而非”让人模棱两可, “似非而是”同样让人莫衷一是。因此, 最为可靠的方法就是深追其办事的目的和动机, 就会很快的了解这个人的为人处世和待人接物的情况。
五则观敬爱。“观其爱敬, 以知通塞。”指通过对一个人在“爱”与“敬”这两方面的考察, 估算出其在社会活动或人际关系是通达还是闭塞的。
六则观情机。“观其情机, 以辨恕惑。”是指通过人的喜、怒、哀、乐四种情绪的变化表现中, 判断一个人是君子还是小人, 质性平淡、甘居人下, 虽被侵犯也不斤斤计较的人定会有更好的发展。
七则观所短。“观其所短, 以知所长。”是通过观察一个人的短处来分析他的长处。有优点的人总会有相应的缺点, 反之也可以从一个人的缺点中认识其有点。
八则观聪明。“观其聪明, 以知所达。”通过观察一个人是否聪明, 来分析他今后会成为何种人才。但是, 值得注意的是这个“聪明”并不是指智商的高低, 也不是学问的多少, 而是指能够建功立业的真才实学。
“八观”正是我在本书中最为关注的重点, 它也是贯通全书的主线, 作为最核心的内容, 其不是在抽象地研究人才, 而是立足于社会和现实, 努力将主观因素与客观条件、社会发展趋势与人才的成长规律有机的统一起来, 这点在现今看来仍然是高瞻远瞩的。
(二) “八观”的借鉴作用及应当吸取的教训
上文所述的“八观”是用来鉴别人才的标准, 也是用人的依据。这对于当下企业的人力资源部在招聘时, 识别人才和任用人才仍然具有很好的借鉴作用。
“八观”中, 从个人的性格到为人处世, 再到真才实学, 从多角度对人进行剖析, “德才兼备、以德为先”这些道理, 可谓古今一脉。并且, 也存在着惨痛的教训需要吸取:企业“快餐式”的招聘多数为重才不重德, 也就因此会有转移资产、窃取商业机密等严重后果的发生, 这些并不是耸人听闻, 德行在企业中其实更为重要。然而, 这种后果的发生还要归因于人力资源部, 所以要合理应用《鉴人智源》中的“八观”, 深思其中的精髓, 重新审视现行的招聘原则和标准, 与企业情况相结合形成更为科学的招聘方案, 吸取识人用人不当的教训。
三、人员招聘的新思考
针对现在企业人力资源部在招聘过程中出现的问题, 将《鉴人智源》中的“八观”与企业自身情况相结合, 对于招聘的工作, 从态度、方法、误区等方面进行重新的思考。
其一, 端正在招聘中的态度, 规范招聘标准。首先要想在招聘中有所改变, 必须从根本解决问题, 避免“快餐式”招聘的现象。人力资源部要将每次招聘作为一次企业人才的储备, 也作为企业未来发展的后续力量, 因此要与时俱进的更新招聘标准, 不能死板, 将标准的重心逐渐转移到考察人才素质方面。
其二, 增加性格测试, 多方位鉴别人才。在《鉴人智源》中性格的鉴别作为体别篇单独进行了剖析, 可见性格在鉴别人才, 甚至在员工招聘中举足轻重的地位。性格是人对现实稳定的态度及其与之相适应的习惯行为方式, 是人的个性中最重要的心理特征。[1]企业在甄选员工过程中, 可以利用科学的性格测试, 如MBTI性格测试、明尼苏达多项人格测试、卡特尔16种人格因素量表等, 都能够较为准确的测试职业性格特点。同时, 古代还有相貌、特长与言谈识人的说法, 如慢性子的人说话慢条斯理, 急性子的人说话语速快, 容不得其他人有插嘴的机会等, 这些都是从微小的细节中窥探一个人的性格。人力资源部可通过与应聘者交谈, 观察其在各方面表现并结合科学测试方法, 了解此人是否适合该岗位的工作。
其三, 增设情景模式考察, 真实辨人。《鉴人智源》中所涉及到鉴别人才的内容上, 均是通过不断实践得出的结论。因此对于当下人力资源部的招聘流程, 应更多增设情景模式的考察, 应聘者在面试过程中可能会表现的尽善尽美, 但是在人力资源部精心准备的情景下, 肯定会更多的暴露应聘者在今后工作中出现的举动, 而这些行为正是人力资源部所希望看到的, 最后再运用专业知识的判断与书中各方面鉴别人才的方法, 评定这个人是否能够胜任该职位。
其四, 避免错误鉴别, 品行为选材关键。概括来讲, 就是在甄选过程中, 尽力避免由主观因素导致招聘结果的失当。这里的主观是指偏颇之谬, 相信自己的耳朵, 不相信自己的眼睛;爱恶之惑, 只看重自己的喜好;大小之误, 分不清人才心志的大小;早晚之疑, 看不清人才发展的规律;同体之嫌, 只欣赏跟自己同一类型的人才;申压之诡, 忽略没名气却有潜质的人才;二尤之失, 看不出内心本质的人。这是刘劭的“七谬”, 在招聘中起到了警示的作用, 他提醒HR要多关注人才的品行, 先选“德”行后选“才”。同时, “忠诚”这一特性永远是选人所需要的第一要素。这些也是世界五百强企业和顶尖机构众多优秀企业选拔人才时一个重要的指标。
大家往往会认为，不易跳槽的员工是无能、没本事的人，因为人往高处走，没本事才“趴窝”呀。可是仔细一想，中国最有能力的人不也是“不易跳槽”的人吗？比如以杨元庆为代表的联想人，以赵杰、鲁勇为代表的华为人，以及以霍建宁、周年茂为代表的长江实业人。联想、华为、长江实业这三家企业究竟用了什么样的办法将一大批忠诚的人招入旗下的呢？
柳传志的办法很简单—招聘孝顺父母和长辈的员工，于是刚刚担任领导的柳传志，聘入了杨元庆。几代管理者都遵循这个招聘规则，如此循环，“孝顺”就成了联想员工的基本操守。
当一个企业将“孝顺”作为企业文化和招聘条件时，这家企业就具备了成功的关键要素：一个孝子不会为了自己的享乐，而抛弃自己的父母；进一步分析，一个孝子参加工作以后，他会自动地把对父母的孝心，用到自己老板和上司身上，即使遇到天大的委屈，他们也不会轻言跳槽。
5年前，著名家居品牌欧倍德德国总部的人力资源经理，委托我到贵州大山深处去看望一位进入最后一轮面试的候选人的父母。欧倍德公司的老板希望招聘到不易跳槽、能力非凡的员工。但是，走访结果让所有人都大跌眼镜。这位30多岁的留德法学博士候选人年收入大约是6万欧元。如果这次应聘成功，他的年薪将达到20万欧元。然而，曾经砸锅卖铁将他供出来的父母，如今依然住在破旧的土坯房中，尽管辛勤劳作，但债务缠身，甚至一日三餐都成了问题。这位候选人自己生活在城市的天堂，而他的父母却如同生活在地狱。
招聘结论不言自明，“这家伙是个混蛋”。从此，这位来自贵州大山深处、生活在欧洲大城市的法学博士，好梦结束，就因为他“不孝”。为了考察这位贵州的候选人，欧倍德公司一共花了2.3万元人民币，德国人的招聘成本高吗？欧倍德总部的招聘经理说：“如果一个员工对自己的父母都不愿意承担责任，那么，这个人对自己的老板也不会承担责任。如果把权力交给这种人，灾难也就降临到我们公司了，这种人简直就是灾星啊！”这样看，花2.3万元人民币的成本将灾难挡在门外，简直是太划算了。但是，我在各大名校的总裁班里所见到的很多老板们想法却刚好相反，这也是他们成不了大老板的原因所在。
基于对父母的孝顺，任正非曾动情地写了一篇文章《我的父亲母亲》，文中写道：“爸爸任摩逊，尽职尽责一生，充其量可以说是一个乡村教育家。妈妈程远昭，是一个陪伴父亲在贫困山区与穷孩子厮混了一生的一个普通得不能再普通的园丁。”这篇文章被一位国外友人译成了德文、法文、日文、英文、西班牙文讓员工传阅。任正非是真正的孝子，另外，他还将员工是否孝顺与升迁挂钩。很多员工在此激励下，纷纷请假回家突击给父母洗脚、捶背，然后写文章、发照片表达对父母的挂念。
李嘉诚认为企业创立之初，最需要的是忠心耿耿、忠实苦干的人才。分析下来，李嘉诚决定招孝顺的人，因为李嘉诚就是大孝子。李嘉诚的心腹盛颂声和周千和就是一对大孝子，他们从20世纪50年代起就跟随李嘉诚，是长江实业劳苦功高的老臣。
霍建宁毕业于香港大学，也是一位大孝子。李嘉诚很赏识他的人品和才学，1985年委任他为长江实业董事，两年后又提升他为副董事、总经理。是年，霍建宁才35岁，如此年轻就任香港最大集团的要职，相当罕见。另外，霍建宁还充当“太傅”的角色，肩负培育李氏二子李泽楷的职责。
李嘉诚的“左右手”还有一个显著的特色，就是有不少外国人，而且这些外国人也都是孝子。有评论家说：“李嘉诚的身边有300员虎将，其中100个是外国人，200个是年富力强的香港人。他的‘内阁’既结合了老、中、青的优点，又兼备中西方的色彩。”也有人说：“李嘉诚的事业是一批孝子和贤能老臣打下来的，而这些人是挖也挖不走的。”
一、本次招聘目的：
1、为酒店招聘合适员工，保证酒店开展正常运营工作；
2、选拔优秀人才，充实酒店各层面的领导或管理岗位；
3、为酒店选拔和储备具有潜力的优秀人才。
二、预计招聘人数：7人
三、招聘职位：
1、驻店经理（1人）
具有领导团队的出色的领导风格；
2、前厅部（5人）形象良好、气质佳，3、财务部（1人）
财会类相关专业，具有会计师（或助理）资格优先
掌握财会专业知识及实际操作技能，职业操守佳，能熟练试用会计核算软件
四、招聘面向对象：
应届毕业生，社会优秀人士；从事过酒店工作者优先。考核标准：
1、与工作相关的知识背景
2、工作技能
3、工作经验
4、身体素质
五、招聘途径：
1、校园招聘
2、定点招聘
3、招聘广告（网站）
六、招聘流程描述：
1、公司的背景规模、招聘岗位的宣传；
2、通过各类途径吸引人才应聘，发放及填写求职申请表及个人简历；
3、资料筛选；
4、面试（学历、形象、语言表达能力、应变能力、心理素质等）；
5、业务知识的相关培训；
6、笔试（考核相关业务知识及个人能力）；
7、人员在干培训（试营业期间）；
七、招聘具体时间表：
6月10日 进行人员分组制定招聘项目计划书；
6月11日 人员分派到指定县市（并做好前期准备工作和住宿安排）；
6月15日 第一批面试面试；后期面试以整体工作进度定；
关键词：现代企业；员工招聘；流程
一、招聘要求与计划的制定
招聘的条件要求直接影响到整个招聘的过程，所以，在招聘工作开始之前，需要对企业的整体岗位状况进行了解，并分析需要补充人员的岗位和岗位的任职资格。这些统计分析工作需要由具体的用人部门与人力资源部门配合完成，以确定具体的人才招聘标准。
招聘需求申请经过上级领导批准后，由人力资源部门和具体用人部门共同制定人才招聘计划。招聘计划是招聘流程中必要的一环，在招聘计划中，包含招聘预算、招聘人数、条件要求、招聘的人员组织、工作负责人和考核的方式等内容。
二、招募
企业进行招募的目的就是为了吸引更多的应聘者而进行的一系列活动。招募工作以之前的招聘计划作为依据，通过一定的招聘渠道，吸引优秀人才前来应聘。招募的主要作用就是将企业招聘的信息传递出去，使更多的求职者获得企业招聘的信息。员工招募阶段的主要内容包括招募渠道的选择、招聘广告的设计和发布等。由于每个求职者都有习惯的招聘信息获得渠道，企业要想将招聘信息传播的更广泛，就要使用多种传播渠道。常用的传播渠道有媒体广告、人才招聘会、中介和校园招聘等，渠道的选择需要招聘企业根据具体情况进行。
三、筛选
（一）初步筛选。在招聘信息发布后，求职者向主管招聘的工作人员上交简历以及其他应聘材料。为了保证求职者提供的应聘材料的真实性和规范性，在招聘活动开始之前，要求求职者填写职位申请表，然后将求职者的职位申请表输入计算机，建立企业人才库以方便初步筛选。
（二）笔试。笔试环节是要求求职者回答纸质试题，然后根据求职者回答问题的正确程度来判断求职者是否符合工作要求。笔试主要对求职者的业务知识、文字能力和分析综合能力进行考察，以此作为求职者基础知识和素质能力的判断基础。
（三）面试。筛选过程中面试是最常用的方法，面试主要通过面试官与求职者交流来进行，面试官通过求职者的回答和表现，了解求职者的能力和综合素质，从而筛选出优秀的求职者。面试的目的就是为了通过面对面的交流筛选出合适的人选，同时也使求职者通过交流对应聘的岗位进行深入的了解，有助于双方进行双向选择。进入面试阶段的求职者是通过初步筛选和笔试的人员，能初步满足岗位的需要，因此，面试阶段更加重要，企业需要更加深入了解求职者是否能够胜任应聘的岗位。
（四）心理测试。心理测试是通过专业的心理测试手段，利用数据将人的心理特征表示出来，是一种衡量求职者智力水平和个性差异的科学方法，心理测试的结果能够反映出求职者的能力特征和发展潜力，可以作为筛选的标准。
（五）评价中心法。评价中心法是将求职者置于模拟的工作环境中，通过多种评价方法，对求职者的工作表现进行评价。评价中心法比较注重对求职者实际工作能力的考察，属于一种比较实用的筛选方法。评价中心法通常使用的测评方法有文件筐检测、无领导小组讨论、角色扮演、事实判断和案例分析等。
四、录用
录用是企业做出对求职人员的录用决定，并对录用人员进行培训、试用和正式录用的过程。录用阶段最重要的部分是要做好录用决策，要求严格按照企业的用人标准进行，在进行录用决策时要格外注意避免通过主观判断来决定是否录用。在筛选阶段，要将多种考察的结果进行综合，对求职者做出科学合理的评价，然后根据择优录取的原则录用表现优秀的求职者。录用决策主要有三种，第一种是多重淘汰的方式，在每一个筛选的阶段都通过淘汰方式，将考察结果不合格或者得分较低的求职者淘汰出去，录用每一阶段都非常优秀的人才。第二种是补偿式，补偿式的录取决策中，可以将不同的测试成绩进行补充，根据最终的总成绩来做出录取决策。第三种录取决策是结合式，结合式是将前面两种方法进行结合，求职者在通过淘汰性测试后，才可以进入补偿式筛选阶段。
五、评估
在招聘过程完成后，人力资源部门还要对招聘的结果进行评估，对企业在招聘过程中产生的问题进行分析，并找出解决的方法，并对招聘的策略、招聘计划、招募渠道和筛选的方法进行完善，为以后的招聘工作提供借鉴。
小结：现代企业首先要认识到招聘的重要性，对于招聘工作要给予足够的重视和充足的资金支持，企业要对现有的招聘流程进行优化，同时还要根据具体的岗位需求对招聘的流程进行相应的调整，保证录用的求职者能够很好地适应工作。
参考文献：
[1] 毕蕾.企业有效招聘对策浅析[J].现代商业，2010，24（8）：17-19.
一、人力资源的招聘渠道主要有以下几种:
1.通过第三方国家人力代理公司招聘第三方国家较低薪酬水平的人力资源。
2.通过在沙人力公司招聘部分关键岗位人员或者机械操作人员, 必须有TUV、阿美认证或者3-5年的工作经验。
3.通过自我推荐或外籍员工推荐的志愿加入公司的人力资源。
4.通过到当地大学招聘或通过沙特人力代理公司招聘部分沙特籍员工满足沙化比例要求。
二、各部门职责:
1.各管理部室及专业化公司根据施工计划及自身人员动员情况确定缺员岗位、数量、岗位描述以及需求时间, 提前1-2月填写人员需求申请, 经部门负责人、分管经理和项目经理签字同意后报人力资源部汇总。
2.人力资源部根据各部门人员需求计划, 选择合适的招聘渠道实施招聘, 并负责招聘方案、面试及考核、录用、合同谈判及签订、聘后日常考核评价、合同终止及退出管理等工作。
3.各用人单位配合人力资源部进行招聘面试及考核, 并对外籍员工任职期间进行日常管理。
三、招聘程序
1.人力资源部根据需求选择招聘渠道, 并将其提供的候选人简历提交用人单位进行初步筛选, 根据简历或推荐人给出的相关信息筛选参加面试人员。
2.用人单位指派专人担任面试官与人力资源部共同对候选人进行面试, 并根据面试表现择优录取人员。
3.确定录取人员后根据市场价格及录取人员的整体水平商定薪酬及其他福利, 与代理公司或其本人签订劳动合同。
四、培训取证
1.所有新招聘人员必须认真学习并严格遵守项目部各项规章制度。
2.所有新招聘人员需经安保部进行安全培训方可上岗。
3.需要TUV认证或阿美认证的关键岗位人员或特种 (设备) 作业人员需根据合同规定在相应时间内取得认证并上岗。
五、员工待遇与考核
1.根据同岗位人员薪酬水平制定所招聘人员薪酬。
2.所招聘人员享受根据合同约定的休假期限, 项目部根据沙特法律及合同规定支付休假薪水并报销往返机票费用。
3.新招聘的需TUV或阿美认证, 或其他特种 (设备) 人员, 试用期后如未通过业主面试, 根据合同规定支付相应薪酬、进行岗位调整或解除合同。
4.新招聘的需TUV或阿美认证, 或其他特种 (设备) 人员, 在取得相应认证后, 根据合同规定支付相应薪酬。
六、日常考勤管理
1.各单位根据员工出勤实事求是记录每天的考勤。
2.在每月的3号之前, 将经过员工本人、考勤员、单位负责人签字确认后的考勤交人力资源部。
3.通过当地人力公司招聘的外籍员工如有缺员, 用人单位及时与人力资源部沟通, 通知人力公司及时更换相同岗位要求的候选人。
4.各单位加强对外籍员工的亲情化管理, 使其尽快融入公司的企业文化, 并全身心投入本职工作。
5.外籍员工在生活或工作中出现问题和矛盾时, 各用人单位负责人有责任帮助其解决问题和化解矛盾, 并坚决避免拉帮结派、聚众闹事、罢工要挟等事件的发生。
6.人力资源部将每季度组织外籍员工代表及所属单位负责人召开座谈会, 及时了解他们的生活和工作状态, 解决困难, 鼓舞士气。
七、休假管理
1.外籍员工休年假需提前一个月提出休假申请, 填写《项目部 (外籍) 员工请假单》, 经单位负责人、分管经理签字后交人力资源部备案。
2.外籍员工休事假原则上不超过5天, 需提前3天向所在单位负责人申请, 并填写《项目部 (外籍) 员工请假单》, 按审批权限审批后交人力资源部备案。
3.外籍员工休病假, 需持有当地医院或职工医院开具的病休证明, 并填写《项目部 (外籍) 员工请假单》, 经单位负责人、分管经理签字后交人力资源部备案。三个月内病休时间累计超过一个月的做出解除合同处理。
八、退出管理
1.根据合同规定发生合同终止条件的解除合同。
2.项目执行结束劳动合同自动解除。
3.用人单位提出解聘某外籍员工时, 应提出书面申请, 经单位负责人、分管经理和项目经理审批后交人力资源部备案。人力资源部调查了解情况后, 按合同约定办理。
附件:
1.人员需求计划
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