无固定期限劳动合同的解除-HR必看（精选10篇）
现如今，有很多人都把无固定期限劳动合同理解为“不能解除的劳动合同”，其实，这是一个误解。事实上，用人单位对无固定期限劳动合同，在符合法律规定的前提下，是能够单方面解除的。因此，无固定期限劳动合同绝对不是为劳动者上了“终身制”的保险。另外，劳动者也可以依法要求解除无固定期限劳动合同。
一、用人单位解除无固定期限劳动合同的情形：
法律规定的情况大致分为两类，一类是劳动者主观上有过错的情况，一类是劳动者在主观上没有过错的情况。
关于第一类情况的法律规定。我国《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。”
从这些法律规定中可以看出，除了上述第一项在试用期内不符合录用条件的情况外，劳动者于主观上存在恶意或过错的，不论是固定期限合同还是无固定期限合同，公司都有权单方面解除。所以，对那些经常迟到、早退甚至旷工的劳动者，如果他们的行为被明确界定为属于严重违反用人单位的规章制度，用人单位有权解除合同；对那些玩忽职守、拿回扣、收贿赂的劳动者，如果他们的行为给单位造成了重大损失，用人单位也有权解除合同；对同时兼职在其他单位任职的劳动者，如果用人单位提出要求劳动者不能兼职，劳动者却仍然我行我素，用人单位也有权解除合同；至于那些以欺诈的手段骗取用人单位与其签合同的劳动者，用人单位可以通过仲裁诉讼申请合同无效，从而解除无固定期限劳动合同。而且在上述情况下解除劳动合同，用人单位不仅不需要支付补偿金，连提前30天通知的义务都免除了。
关于第二类的解除情形。我国《劳动合同法》第四十条规定：“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同的情形：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
而该法第四十一条规定了用人单位可以裁员的几种情形：这一类的规定有一个共同的特点，就是劳动者在主观上不存在过错或恶意，我们通常称作“非过错性解除”，对适用这些法律规定来解除劳动合同的时候，比处理前一类情况来得复杂：首先要劳动者健康状况或工作能力不能适应工作要求，或者合同因客观情况而无法实际履行下去，其次还有给员工提供一个机会让他能适应工作要求，之后仍然不能满足工作要求，或达不成变更协议的，才能单方面解除；而裁员的时候除了要满足规定的情形，还要履行必要的程序。不过在“非过错性解除”的情况下，公司是需要支付补偿金的。
二、劳动者提出解除合同的情形主要是按照我国《劳动法》第三十一条的规定，劳动者无论订立的是哪一种期限的劳动合同，只要提前30日以书面形式通知用人单位，就可以解除合同。因此，劳动者也可提前30天通知用人单位要求解除无固定期限劳动合同。
三、劳动者和用人单位可以协商解除无固定期限劳动合同。
协商解除是指合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。我国《劳动法》第二十四条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”可见，无固定期限劳动合同不仅可以协商变更，还可以协商解除。
四、劳动者和用人单位可以约定解除无固定期限劳动合同。约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。无固定期限劳动合同可以由当事人事先约定合同解除的条件，当条件成立时，一方或双方当事人就可以解除合同。但是，有一点必须注意，即无固定期限劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务。这一限制，早在1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中已经明确规定。
一、完善无固定期限劳动合同的适用范围
《劳动合同法》第二条第一款规定:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 (以下称用人单位) 与劳动者建立劳动关系, 订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同适用本法。当然关于无固定期限劳动合同的相关规定同样也适用于上述所有主体。
1. 关于用人单位。
我国目前的现状是市场主体多元化, 市场机制正处于不断健全之中;企业类型上, 劳动密集型产业占较大比重;中小企业和个体经济数量庞大, 在用工市场上占有重要地位, 但竞争力不足, 在这种状况下, 对所有市场主体都一视同仁的要求适用无固定期限劳动合同, 一些实力较弱的用人单位就会感到巨大的压力。因此人员流动性强、劳动力充足的行业中, 或者一些规模较小或对劳动者没有较高技能性要求的用人单位, 为了避免和劳动者签订无固定期限合同, 可能只同劳动者签订一次合同, 之后就不再雇佣。这将会造成大量的一次性合同产生, 反而会造成低端劳动者就业困难, 失业率上升。笔者认为, 我国可以借鉴日本的做法, 对无固定期限劳动合同的适用范围做出明确的界定。可采取如下措施: (1) 根据行业和岗位进行区分。对一些流动性强、较灵活的行业和岗位, 如服务业, 用人单位聘用的短工、临时工等可以规定不适用无固定期限合同; (2) 根据用人单位的能力进行区分。个体工商户和小型企业, 由于其实力较弱, 经济承受能力差, 可以允许其不适用无固定期限劳动合同, 从而有利于个体经济和中小企业的发展。
2. 关于劳动者。
从人力资源角度看, 劳动者可以分为高层的管理决策者, 中层的协调者和基层的工作执行者。对于高层管理者来说, 他们的工作能力强、竞争力强, 在劳动力市场中有充分的选择权。对于这部分劳动者来说, 无固定期限劳动合同制的意义不大。但是对一些中层和大部分基层劳动者来说, 他们所从事的工作可替代性高, 竞争力低, 随时会被劳动力市场淘汰。无固定期限劳动合同制对这部分劳动者是一柄”保护伞”。合同期限的长短决定因素在市场, 再严密完善的法律, 不符合国情与社会客观实际, 最终只会导致实践对立法残酷无情的修正。国家应大力发展职业教育提高劳动者职业素质和职业技能, 增加其与用人单位博弈的筹码, 来防止劳动合同短期化, 实现劳动关系的稳定。同时劳动者的自我意识、法律意识的增强是顺利推进无固定期限劳动合同的核心要素。一方面, 员工应不断提升自身竞争力, 保证在劳动力市场竞争中有一定的竞争优势。另一方面, 政府和工会应加大宣传, 使员工充分了解无固定期限劳动合同的制度内容, 并且监督督企业在符合法定条件时与员工签订无固定期限劳动合同。
二、完善无固定期限劳动合同的订立
《劳动合同法》第14条规定了三类必须订立无固定期限劳动合同的情形。协商订立是当事人意思自治的结果, 推定订立是督促用人单位签订书面合同, 两者都有其特殊的意义和价值。关键在于“应当订立”的情形, 只要符合连续“十年”“双十”“二次”等法定情形, 劳动者单方意思表示即可决定是否订立无固定期限的劳动合同。
1. 单方强制订立不具有可操作性。
相比《劳动法》的规定。劳动者在用人单位连续工作满十年的情况, 《劳动合同法》去掉了“当事人双方同意延续劳动合同”这一限定, 这意味着如果劳动者在用人单位已经连续工作满十年, 不管用人单位是否愿意继续使用该劳动者.都应当无条件和劳动者继续签订劳动合同, 实际上不具有操作性, 因为该制度设计只考虑到了合同期限的问题, 而关于劳动报酬、工作内容, 岗位职责等均没有涉及。用人单位可以将劳动者安排在其不擅长、不感兴趣的工作岗位, 或者交给其无法完成考核要求的工作。通过这种方式, 制造劳动者不能胜任工作岗位的条件, 从而达到解除合同的目的。还有的用人单位试图通过将劳动者调入其不感兴趣的工作岗位, 或者降低劳动者工作条件和待遇等方式, 迫使劳动者主动辞职, 从而达到其解除无固定期限劳动合同的目的。针对这种情况, 欧美等国已有先例, 其劳动立法中多规定, 若劳动者辞职是因雇主对劳动条件做出实质性的、有损于劳动者权利的变更, 则应按照不正当解雇处理。
2. 固定期限劳动合同制度缺陷的干扰。
固定期限的劳动合同没有规定时间限制, 一天一签、九年一签的劳动合同法律并不禁止。因此, 企业若想规避“应当订立”的情形是非常容易的, 企业签订固定期限的劳动合同, 但是最多只签订九年零十一个月, 同时绝对不连续签订两次。如此既可以最大限度的发挥劳动者的年龄优势, 同时又不违背法律规定。纵观国际社会, 大多数国家都对固定期限劳动合同的适用范围和期限长短做出了规定, 如日本和韩国规定, 定期劳动合同的期限不得超过1年。笔者建议立法明确限制我国固定期限劳动合同的期限。
3. 关于“连续”的理解。
“连续”的含义缺乏明确的解释。究竟是指绝对的不间断, 还是应该允许短暂期限的间隔﹖学者对此各执一词, 《劳动合同法实施条例》也没有做出界定。如果理解为绝对的不间断, 首先对于劳动者来说太过于苛刻, 其次对于用人单位而言, 可以在劳动者的工作时间满10年之前, 通过工龄清零、强制休假等方式轻易的使其无法达到签署无固定期限劳动合同的条件, 从而规避法律。因此笔者赞同有学者提出的应当将“有间隔的连续”纳入法定情形中。但是对于这个间隔, 应当有一个合理的期限, 笔者认为应以半年比较合理。未超过此期限的, 就应视为“连续”, 从而有效避免用人单位的规避行为。
三、完善无固定期限劳动合同的解除
《劳动合同法》第三十六条至四十一条规定了无固定期限劳动合同的解除条件, 其解除有三种方式:一是协议解除, 用人单位与劳动者协商一致, 可以解除劳动台同。二是法定解除。三是约定解除。协议解除和约定解除符合合同当事人意思自治的法律精神, 法定解除在实践中同样出现困境需要进行立法完善。
1. 制定无固定期限劳动合同的解除条件。
《劳动合同法》不区分固定期限与无固定期限劳动合同, 规定了统一的解雇手续。法律没有对固定期限和无固定期限劳动合同的解除制度进行区分, 这在世界上其它国家很难见到, 也就是这一制度造成了无固定期限劳动合同很难实施。建议单独制定无固定期限劳动合同的解除制度。
2. 解雇限制非常严格。
我国《劳动合同法》第四章对劳动合同的解除事由、程序与法律效果都做了明确规定, 它有一个显著的特点, 即对解雇的严格限制, 这体现在:《劳动合同法》第39、40、41、42条关于解除的限制事由都比较极端。用人单位必须在满足法定条件时才能单方解除劳动合同, 同时必须支付经济补偿金。减少解除无固定期限劳动合同的限制方面, 欧洲模式对我国改革无固定期限劳动合同制有很大借鉴意义。在欧洲很多国家, 如法国和英国, 国家法律也主张制定无固定期限劳动合同, 但对于不定期劳动合同的解除只做出了部分限制。法国只要求有合理的理由, 英国只要满足合理的理由、提前通知和经济补偿三者之一即可解除。笔者建议双方有正当合理的理由就可以解除无固定期限劳动合同, 如果对于无固定期限劳动合同的解除规定过于严苛, 难以杜绝一些企业设法规避劳动合同法的情况。适当降低标准才能广泛推行无固定期限劳动合同制度的实施。
3. 劳动者辞职不受约束。
《劳动合同法》第37条、第38条的规定几乎使劳动者只要履行通知义务后, 就可以辞职, 而不存在违约责任的问题。《劳动合同法》第三十七条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位可以解除劳动合同。”这实际是对劳动者至高无上辞职权的规定, 在市场经济条件下, 应当允许劳动力的合理与自由流动, 但在结束劳动法律关系的问题上, 法律赋予劳动者强势地位而置用人单位于被动状态。因此又有必要对劳动者的辞职权加以一定的限制, 平衡双方的利益。所以法律又规定了劳动者辞职必须有一定的预告期间。但笔者认为, 我国对于固定期限合同和无固定期限合同适用同样的预告时间, 对用人单位而言不太公平。无固定期限劳动合同通常适用于用人单位的重要岗位和重要工作人员, 用人单位要在短期内找到合适的替代者并非易事。因此, 对于无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同适用相同的预告时间, 在一定程度上加大了用人单位的抵触情绪。因此根据劳动合同种类和主体的不同, 规定劳动者单方解除劳动合同不同的预告期尤为必要。
四、完善无固定期限劳动的配套制度
关键词：劳动合同；无固定期限；劳务派遣
案例：张某在A公司为配送员，自2000年3月1日起，同A公司每两年签订一次劳动合同，在2014年3月2日，A公司向张某发出《终止劳动合同通知书》，以劳动合同期满为由解除劳动合同关系，并通知张某如要继续在原岗位工作，须同某劳务派遣公司签订劳动合同后，再由某劳务派遣公司派遣张某到A公司原岗位工作。张某为了能继续在原岗位工作，被迫同意终止劳动合同，同时与某劳动派遣公司签订劳动合同，由某劳务派遣公司将张某派到A公司继续做配送员。后张某不服向市劳动局申请仲裁，请求市劳动局仲裁A公司解除劳动合同的行为违法。要求根据《劳动合同法》第十四条，关于在用人单位连续工作满十年的，用人单位应当同劳动者签订无固定期限劳动合同的规定，同A公司签订无固定期限劳动合同。市劳动仲裁委接到申请后认为：A公司以劳动合同届满为由，书面通知申请人终止其劳动合同关系，符合国家劳动法律、法规规定，故裁决：申请人的请求事项不能成立，予以驳回。
张某不服仲裁，向甲区法院提起诉讼，甲区法院审理后认为，原告要求同A公司签订无固定期限劳动合同的诉讼请求不属法院受案范围，A公司终止劳动合同的行为违反劳动合同法的有关规定，遂判决：一、撤消A公司2014年3月2日作出的《终止劳动合同通知书》；二、驳回原告的其他诉讼请求。A公司不服甲区法院判决，上诉于市中级法院，市中级法院驳回上诉，维持原判。
笔者认为：法院判决不尽全对，A公司应同张某签订无固定期限劳动合同，理由如下：
（1）从立法本意来讲，劳动合同法着重倾向于保护劳动者合法权益。《劳动合同法》第一条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”劳动者相对于用人单位而言，是弱势一方，权益易受侵害，该法是劳动者维护自身合法权益的有力武器。同时劳动合同不同于其他合同，一般合同的内容必须是双方合意，而劳动合同的内容不一定是双方合意。在一定条件下，劳动者和用人单位在不是合意的情况下，法律也规定了用人单位应当同劳动者订立劳动合同或视为用人单位同劳动者订立了劳动合同。《劳动合同法》对订立无固定期限劳动合同的规定，就是此类规定，重点以保护劳动者的合法权益为目的的。
（2）从法律精神来讲，A公司以规避现行法律规定之做法，来从中获益，这也违反了公平之法律精神。A公司事实上是需要张某为其工作，为了降低用工成本，才解除劳动合同，而由劳务派遣公司以劳务派遣的形式将张某派到A公司原岗位上班，因为劳务派遣工在在我国事实上比较于合同制用工成本较为低廉，如果A公司真的是根据工作需要，是应该同张某签订劳动合同，让张某在A公司继续工作的。
（3）从法律条文来讲，应全面理解《劳动合同法》第十四条第二款的规定。第十四条第二款：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”即只要具备该款规定符合订立无固定期限劳动合同的条件之一，劳动者提出要同用人单位订立无固定期限劳动合同，用人单位就应当同意，没有协商的余地，属于法律强制性规定。
（4）具体到本案中，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第九条规定：“劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。”第十一条：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。”而《劳动合同法》第十八条规定的是用人单位与劳动者协商不成时，也要订立劳动合同适用的标准。根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定，张某已在A公司连续工作满十年以上，符合应当订立无固定期限劳动合同的条件，张某提出与A公司订立无固定期限劳动合同后，A公司应当从之。
作者:胡燕来 所属栏目:企业裁员安置
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企业可以解除无固定期限合同的情形 据统计 , 不管是在西方还是东方其他国家 , 无固定期限合同与固定期限合同的签订比例都是 7:3。而中国恰恰相反
企业可以解除无固定期限合同的情形
据统计,不管是在西方还是东方其他国家,无固定期限合同与固定期限合同的签订比例都是7:3。而中国恰恰相反,中国签订无固定期限合同的占10%都还不到,90%以上是固定期限劳动合同。
按照《劳动合同法实施条例》的规定,用人单位在以下情形可以与劳动者解除无固定期限劳动合同:(1)用人单位与劳动者协商一致的。(2)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。(3)劳动者严重违反用人单位的规章制度的。(4)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的。(5)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的。(6)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。(7)劳动者被依法追究刑事责任的。
(8)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的。(9)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。(10)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。(11)用人单位依照企业碘产法规定进行重整的。(12)用人单位生产经营发生严重困难的。(13)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的。(14)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
一般地,订立无固定期限的劳动合同,劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说,有利于维护其经济利益,减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说,也有利于实现长期稳定职业,钻研业务技术。
因此,短期化的劳动合同不仅对劳动者职业生涯有影响,同时也限制了企业的永续经营与科学管理。企业在遣散无固定期限职工或较长工作年限职工时,应从企业经营发展及其对社会稳定的影响角度作深人思考后作出科学决策。法律依据
1.《中华人民共和国劳动法》
第二十条 劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意延续劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十四条 无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
第十九条 有下列情形之一的,依照劳动合同法规定的条件、程序,用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
(一)用人单位与劳动者协商一致的；
(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
(四)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的；
(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的；
(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
(七)劳动者被依法追究刑事责任的；
(八)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(九)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；
(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的；
(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
(十二)用人单位生产经营发生严重困难的；
(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合向后,仍需裁减人员的；
(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十六条 根据《劳动法》第二十条之规定,用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的,人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系,并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
4.劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》
第二十条 本条中的“当事人双方同意续延劳动合同的”,是指已有劳动合同到期,双方同意续延的。并菲指原固定工同意而一律订立无固定期限的劳动合同。
针对劳动合同法关于“无固定期限劳动合同”的规定，国务院法制办8日公布的劳动合同法实施条例草案规定，用人单位在十四情形之下可以与劳动者解除“无固定期限劳动合同”，五种情形之下“无固定期限劳动合同”终止。
有劳动合同法规定的以下十四种情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同：
(一)用人单位与劳动者协商一致的；
(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(六)因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的.手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；
(七)劳动者被依法追究刑事责任的；
(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
(十二)用人单位生产经营发生严重困难的；
(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
五种情形下终止
按合同期限的不同，《劳动法》将劳动合同分为“固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限”三种类型。自1995年该法颁布实施以来，在社会长期的实践当中，用人单位以及劳动者都对“无固定期限劳动合同”形成了一定的误解，认为签订无固定期限劳动合同，就是捧起了计划经济时代的“铁饭碗”。有些用人单位更是采取各种各样的手段，以避免与劳动者订立无固定期限劳动合同，进而造成了劳动合同的短期化。
为了遏制劳动关系“短期化”的不良趋势，消除社会对无固定期限劳动合同的误解，2008年颁布实施的《劳动合同法》，针对“无固定期限劳动合同”作了更为具体规定。从该法中我们不难看出，订立了无固定期限劳动合同，并不意味着形成了不可解除的劳动关系。所谓无固定期限劳动合同，只是一种没有确定终止时间的劳动合同，与其它类型的劳动合同没有本质的区别。劳动者与用人单位依然可以依据法法律规定，行使解除劳动合同的权利。
在《劳动合同法实施条例》中有如下规定：
“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同：
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；
（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”
因此，用人单位不必畏惧无固定期限劳动合同。只要出现了上述法定情形，用人单位仍然有权调换劳动者的工作岗位，或者与劳动者解除劳动合同。因此，用人单位不会因为与劳动者订立了无固定期限劳动合同，就丧失人事管理的权利。
实际上，订立无固定期限劳动合同，对劳动者和用人单位都有益处。因为，用人单位与劳动者之间不是简单的雇佣关系。与对报酬和劳务的需求相比，他们更需要的是发展的空间。劳动者不是仅仅是劳务的输出者，他们更是用人单位重要的组成部分，只有存在和谐稳定的劳动关系，他们才能够得到健康持续的共同发展。
通过与劳动者订立无固定期限劳动合同，可以在劳动者与用人单位之间建立相对稳定的劳动关系。这种相对稳定的劳动关系有助于劳动者做好职业规划、积累职业经验，并能够增强劳动者对用人单位的归属感。特别是在一些涉及商业秘密或者技术性强的岗位上，可以减少因劳动合同到期而导致的人才流失。此外，还可以减少招聘、培训、合同续订等方面所付
出的成本，使单位有更多的资源帮助员工发展，塑造良好的企业文化，形成用人单位与劳动者有机连结、共同发展的良性局面。
劳动者与用人单位在协商一致后，可以订立无固定期限劳动合同。为了防止用人单位滥用其在劳动关系中的优势地位，不与劳动者订立无固定期限劳动合同，劳动合同法中做出如下规定：
“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
从上述条文中可以看出，在法定情形下，是否订立无固定期限劳动合同的选择权，完全掌握在劳动着手中。但这并不是说，用人单位就不能拒绝劳动者的要求。
上述条文第一款中的三项情形下，劳动合同到期，劳动者提出续订无固定期限劳动合同的，用人单位有三种选择：其一是与劳动者就合同内容达成合意，订立无固定期限劳动合同。其二是未能与劳动者就合同内容达成合意，拒绝与劳动者续订劳动合同，按经济补偿金的二倍向劳动者支付经济赔偿金。其三是拒绝劳动者订立无固定期限劳动合同的请求，与劳动者订立固定期限劳动合同或不与劳动者订立劳动合同继续用工的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，向劳动者支付双倍工资的赔偿责任。
一、我国无固定期限劳动合同制度的立法现状分析
我国大部分劳动合同是固定期限合同, 并且短期合同又占有大量比重, 其中一年期限的合同非常普遍, 导致劳动关系短期化现象比较严重。为了避免某些企业只与职工签订短期合同, 用完职工年轻时的“黄金年龄”即予辞退, 同时也为了对企业老职工以适当照顾, 增强劳动者在用人单位工作的归属感和稳定感, 维护和谐稳定的劳动关系, 国家通过立法开始推行无固定期限合同, 但是在推进无固定期限合同制度时立法显得较为谨慎, 且略有不足。[1]
《劳动合同法》, 规定用人单位与劳动者协商一致, 可以订立无固定期限劳动合同。并且有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订无固定期限劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同: (1) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (2) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (3) 连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第39条规定的过错和第40条第1项、第2项规定的没有能力的情形, 续订劳动合同的。此外还规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。
我国台湾地区《劳动基准法》第9条第1款规定:“定期契约届满, 劳工继续工作而雇主不及时表示反对的, 视为不定期契约。[2]虽然事实劳动关系没有书面形式, 但劳动合同毕竟也是合同, 根据《合同法》相关规定, 没有订立书面形式合同, 一方对另一方履行给付, 而另一方没有拒绝并接受的视为双方形成合同关系, 即当事人虽未以书面形式订立合同, 但从双方从事的民事行为能够推定双方有订立合同意愿的, 可以认定合同关系的存在。将经过一定期间的事实劳动合同关系认定为无固定期限劳动合同关系有利于保护处于弱者地位的劳动者。最后《劳动合同法》明确规定了用人单位违法不签订无固定期限劳动合同的后果, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资, 而增加了其违法的成本, 督促用人单位承担订立无固定期限劳动合同的义务。
二、厘清我国无固定期限劳动合同制度的缺陷
(一) 我国无固定期限劳动合同制度的法律规定有许多模糊不清的地方
首先, 《劳动合同法》第14条第2款“连续工作满十年, 连续订立两次固定期限劳动合同”中连续的定义不清。怎样才是连续, 中间是否有时间的宽限如果有, 几天才合适, 《劳动合同法》都没有明确的规定, 这样就可能导致用人单位在第一次签订的劳动合同到期时, 中断若干天再签订第二次劳动合同来规避连续的规定。
其次, 当事人订立了书面劳动合同但而未约定期限时应当如何处理也没有相关的法律规定。现实生活中, 出现此种情况, 往往是单位一方利用自己处于优势地位来做出对自己有利的解释, 损害劳动者利益。
再次, 《劳动合同法》中有很多像严重、重大如“严重违反用人单位的规章制度”、“严重失职”、“给单位造成重大损害”、“给单位工作任务造成严重影响”等的字句, 他们规定的不清。什么叫严重, 怎样来判断, 没有具体的衡量标准, 在实践中带来很多不便, 给用人单位太大的“自由裁量”空间, 成为借以侵犯劳动者利益的借口。[3]
再次, 《劳动合同法》第14条的法定情形之一连续订立2次固定期限劳动合同再订立劳动合同就应当订立无固定期限劳动合同的规定存在遗漏。劳动者适用该条需要同时具备两个条件:一是连续订立两次固定期限合同, 且劳动者没有第39条的过错和第40条第1、2项规定的没有能力的情形;二是必须续订合同的, 才能要求签订无固定劳动合同。但是由谁提出订立无固定期限劳动合同是劳动者提出还是用人单位提出是劳动者提出就应当订立还是用人单位和劳动者双方同意续订合同才能订立如果用人单位在两次固定期限合同后不再同意续订, 是否就不能适用该条规定对于此出现的问题, 相关的法律没有很明确的规定。
最后, 无固定期限劳动合同订立的程序也没有明确规定。如果在出现法定的情形下, 劳动者由于不了解法律的规定而没有提出, 是否用人单位可以以此为由终止劳动合同呢由于劳动合同法没有规定在这几种情况下的订立程序, 特别是用人单位是否应当履行告之义务, 不利于保护劳动者的权益。[4]用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同的法定强制性规定过于模糊不清, 难以达到保护劳动者合法权益的目的。
(二) 无固定期限劳动合同与其他种类劳动合同没有形成很好的协调
在我国除了无固定期限劳动合同外, 还有固定期限劳动合同和以完成一定工作任务的劳动合同, 劳务派遣合同, 非全日制用工合同。我国是以固定期限合同为主, 但目前是否有必要转变为以无固定期限合同为主的模式, 有两种观点, 一种是以中国人民大学常凯教授为代表, 认为我国应将无固定期限合同作为常态, 另一种以华东政法大学董保华教授为代表, 认为无固定期限合同将使我国回归计划经济铁饭碗时代, 反而不利于劳动者就业。我们通过分析那些以无固定期限合同为主的国家, 得出他们之所以以无固定期限劳动合同为主, 很大程度上是因为他们国家这种合同容易解除, 并且他们的劳动立法比较完善, 社会福利和社会保障体系健全, 企业的负担较小, 并且人口相对很少, 劳动者素质较高, 相比较我国是以劳动密集型产业为主, 人口压力大, 就业形势严峻, 资方处于强势地位, 劳动者素质普遍不高, 大多是普通技术工人, 劳动者的可替代性强, 劳动立法不完善, 所以目前在我国全面推进以无固定期限劳动合同为主的社会务件还不具备。[5]但它是我国今后劳动期限发展的方向与趋势, 于是现阶段就需要这些劳动合同类型相互配合, 然而我国劳动立法却忽略了这些合同类型的相互互补, 没有形成配合协调机制。
(三) 关于“连续工作满10年以上”的期限问题
我国《劳动合同法》第14条规定的订立无固定期限劳动合同的法定条件之一是劳动者在该用人单位连续工作满十年, 这一规定的缺陷有: (1) 十年的期限过长。劳动者在同一用人单位工作的时间越长, 他所剩下的黄金年龄就会越少, 甚至完全丧失, 以后再要就业就十分的困难。[6]现实中很多企业为摆脱十年期限的限制, 常常只与劳动者订立将近十年的固定期限劳动合同, 当合同到期后企业往往不续订劳动合同, 这样导致到期后劳动者将面临重新就业的问题, 然而劳动者此时已经丧失了年龄优势, 用人单位会选择要更年轻的劳动者。 (2) 十年的计算问题不明确。有一部分人认为《劳动合同法》的这一规定是新的规定, 因此应当自实施之日起开始执行, 即十年的计算应当自实施之日起开始计算, 还有一部分人认为应当按照劳动者在单位工作之日起开始计算。另外先后在特殊的不同用人单位工作, 如同一集团公司的子公司, 控股公司, 关联公司中的年限能否合并计算的问题也不明确。现实中就有用人单位以子公司或其他关联公司的名义与劳动者再签订第二个劳动合同, 以此来规避相关法律规定。
(四) 我国无固定期限劳动合同的解除条件过于严格
与国外以无固定期限合同为主的国家相比, 我国无固定期限合同的福利色彩浓厚, 解除条件比较严格, 签订了无固定期限合同, 劳动者就享有很多特权, 用人单位要解除此合同比较困难。我国立法并没有区别无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同解除条件, 二者在解除时适用的法律规定一样。但在国外, 无固定期限劳动合同的解除条件和固定期限劳动合同的解除条件是不一样的, 法律对两者都是分别规定的。一般来说订立条件不同, 解除条件就不应该相同, 我国《劳动合同法》没有分别规定, 使得解除无固定期限劳动合同不太容易, 从而使很多企业不愿意订立无固定期限劳动合同。[7]
三、对无固定期限劳动合同误解的探讨
无固定期限劳动合同, 是无确定终止时间的劳动合同, 但无固定期限劳动合同不是终身制合同, 可以通过协商和出现法定情形来解除。许多用人单位担心无固定期限劳动合同是劳动者的“护身符”, 如果签订此合同, 就等于“终身制”、“铁饭碗”, 是不能变更不能解除的, 劳动者将成为企业的终身包袱, 劳动者就不会像以前工作那样积极认真, 因为他们没有了或减少了后顾之忧, 缺少工作动力和热情, 不再将精力全部用于工作上。如果签订了无固定期限劳动合同, 单位要想调整劳动者的岗位也会没有以前方便, 可能会受到某种程度的法律限制, 影响单位的人事任免, 这样就干涉了企业的用工自主权, 破坏了弹性化和市场化的劳动力市场, 这样导致企业的活力减退。[8]假如劳动者违反公司规章而又未达到法律规定解除合同的条件, 用人单位也不得随意辞退, 影响公司的自我管理。用人单位热衷于那种招之即来, 挥之即去的用工制度, 认为这样成本最小, 能够最大程度的满足自己的利益。
基于以上原因, 那些不接受新的管理模式的企业就想方设法规避签订无固定期限劳动合同的法定义务。比如以企业需要裁员为借口削减员工, 针对连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有规定的过错和没有能力续订劳动合同的情形, 他们采取在第一次签订的劳动合同到期时, 中断若干天或者改为另一个独立法人 (如子公司, 关联公司) 再签订第二个劳动合同, 还有签订“以完成一定工作任务为期限”劳动合同, 或劳务派遣的方式来避免签订无固定期限劳动合同。针对连续工作满十年以上订立无固定期限合同的情形, 用人单位采取各种形式规避连续十年的出现。
四、我国无固定期限劳动合同制度完善对策
(一) 进一步完善无固定期限劳动合同的法律规定, 使其更加明确化
《劳动合同法》实施时间不长, 目前再制定一部新的法律不切实际, 建议尽快出台和完善劳动合同法实施条例和其他配套法规, 如社会保障法, 工会法, 最高人民法院在司法实践中可以适时出台司法解释, 完善这些规定。为保护劳动者, 可以规定在劳动合同中没有约定期限的视为签订了无固定期限劳动合同, 规定在出现我国《劳动合同法》第14条规定连续订立二次固定期限劳动合同, 并且没有39条规定的过错或者40条规定的没有能力的情况下, 把要求订立无固定期限劳动合同的权利授予劳动者, 不需要用人单位同意, 只要劳动者提出, 就应当订立无固定期限合同。此外严格规定无固定期限劳动合同订立程序, 强化用人单位的告之义务, 对符合法律规定可以签订无固定期限合同的, 而劳动者由于种种原因没有明确提出, 用人单位继续用工的, 视为签订了无固定期限合同。[9]
(二) 加强无固定期限劳动合同与其他劳动合同类型相协调
各种劳动合同类型有着不同的功能, 可以在法律中分别规定无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同, 以及其他劳动合同类型各自适用的岗位, 我们也应当让不同劳动合同类型成为可以选择的形式, 如固定期限合同应当更多地体现双方的约定, 而无固定期限合同更多地体现法定。[10]另外除了固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同有转化联系外, 以一定工作任务为期限的合同、劳务派遣合同、非全日制合同均没有与无固定期限劳动合同形成转化联系。用人单位若要规避无固定期限合同, 只要经常选择使用这些劳动合同类型就能轻易的规避无固定期限劳动合同。建议规定用人单位在使用这些劳动合同类型的劳动者超过一定期限后, 只要劳动者提出订立无固定期限合同, 用人单位就应当订立无固定期限劳动合同, 如以劳务派遣合同超期可转化为无固定期劳动合同为例, 可以规定使用期限为1年, 如果用人单位超期继续使用的, 劳动者提出订立无固定期限劳动合同用人单位就应当订立无固定期限劳动合同。[11]这样一方面可以避免用人单位用其他合同类型规避法律的规定, 另一方面, 也可以使用人单位选择灵活的用工方式, 增强其适应性。
(三) 明确“连续”和“十年”的含义, 使其更有操作性
《劳动合同法》规定的订立无固定期限劳动合同的其中2种法定情形为: (1) 劳动者在同一用人单位工作满十年以上的; (2) 连续订立二次固定期限劳动合同再续订劳动合同的。但此2种情况都需要连续, 而用人单位往往会采取各种方法切断连续, 为防止用人单位利用中断来达到重新计算规避法定义务的目的, 可以借鉴国外做法, 明确规定劳动者在同一用人单位工作超过一年, 如果在一年内间断用工的视为连续用工。另外, 连续工作满十年条件过于苛刻, 十年的期限过长, 国外对固定期限合同的期限规定的都比较短, 因此将来修改立法应当适当将这一期限缩短, 如将10年变为7年或5年。
(四) 放宽无固定期限劳动合同的解除条件
用人单位不愿订立无固定期限劳动合同, 一个重要的原因是无固定期限劳动合同的解除条件过于严格。在大力提倡建立无固定期限劳动合同的同时要适当放宽无固定期限劳动合同的解除条件, 降低无固定期限合同的福利色彩, 降低用人单位解除无周定期限劳动合同成本, 使其与有固定期限合同的解除有所区别。这样才能提高企业订立无固定期限劳动合同的积极性, 增强企业活力。
五、结语
我国无固定期限劳动合同制度的立法过程是慎重的, 在维护用人单位合法权益的同时, 侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益, 以实现双方之间力量与利益的真正平衡。目前我国无固定期限劳动合同制度有一定的缺陷, 其推进遇到一些阻碍, 但这些不能否定其重要性和必要性, 对于其实施中遇到的问题, 我们应加以完善, 从而来实现和谐稳定的劳动关系。
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关键词：劳动和同法 劳动合同 固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同
1 无固定期限劳动合同的概念及其制度由来
由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限勞动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。所以有必要在此将无固定期限劳动合同的概念及其制度渊源分析清楚。
1.1 无固定期限劳动合同的概念 劳动合同是用人单位与劳动者之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。劳动合同作为确立劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配置劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。《劳动合同法》第12条规定:“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”其中无固定期限是指劳动合同不规定具体期限。然而，一般认为无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才会终止。从以上定义可以看出，无固定期限劳动合同的稳定性比较强，对于维护劳动者的合法利益，增强其归属感和稳定感极为有利。
1.2 我国无固定期限劳动合同制度的由来 我国从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了极大作用。但是固定工用工制度存在着统的过死，包的过多，能进不能出等弊端。因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度被普遍的劳动合同制所取代。此后，在1995年颁布实施的《劳动法))第20条第2款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”
2 无固定期限劳动合同的法律特性及作用
2.1 无固定期限劳动合同的法律特性 无固定期限劳动合同作为劳动合同的形式之一，当然地具备劳动合同的一般特征，如前所述。但作为劳动合同的一种特殊形式，它又有其自身的特征：
2.1.1 无固定期限劳动合同不约定合同的存续期限。也就是说，劳动合同的期限不是固定的，而是依照订立合同双方当事人的意愿，是可长可短的。在通常情况下，人们对这种合同的期限理解为“长时期的”。这也是该制度区别于其他形式劳动合同的主要特征。
2.1.2 无固定期限劳动合同的解除有严格的限制。只有在法律明确规定的情形下或者当事人约定的情形下才可解除，否则该合同期限直至劳动者退休才终止，并无延期或续订的问题。因此无固定期限劳动合同具有较强的稳定性。即只要不发生违反法律规定的情况，有可能终身的，一般不得随意解除。
2.2 无固定期限劳动合同制度的作用
2.2.1 劳动法最基本的价值取向就是“保护市场主体尤其是劳动者的合法权益”。劳动法是随着自由竞争市场经济发展过程中出现各种弊端后逐步产生与发展起来的，它的价值理念也由原来的维护当事人之间的形式平等和契约自由转向了扶助弱势群体和保护劳动者权益的实质正义。
2.2.2 无固定期限劳动合同制度是我国一种法定的劳动合同制度，它对于有效防止合同短期化现象，稳定劳动关系，促进社会稳定具有极其重要的意义。众所周知，劳动者在度过了“黄金年龄”之后，劳动能力或再就业能力很可能会下降，另外随着科学技术的进步，用人单位对劳动力的整体需求量也会下降，如果没有有效的法律制度来规制用人单位的行为，那他们就会为了自己的利益考虑而毫无顾忌的侵犯劳动者的权益，甚至单方解除劳动合同，造成劳动者大量失业，给社会的稳定发展带来不利影响。
2.2.3 无固定期限劳动合同制度有利于用人单位(特别是企事业单位)的技术进步，减少人力资本投入，从而提高其经济效益，促进经济社会快速发展。无固定期限劳动合同制度为劳动者提供了保障，有利于用人单位对先进技术的引进，同时也减少了用人单位对劳动者的重新引进，特别是一些高技能工，从而降低对劳动者的教育培训方面的支出。
3 《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度的修订及其局限性
劳动者预告解除无固定期限劳动合同的规定对维护劳动者的自主择业权是非常重要的。但《劳动法》第31条与《劳动合同法》第37条对此规定存在着不足主要表现为：①不分劳动者的工作性质、岗位，并且没有违约金的情况下，对劳动者赋予如此权利对用人单位来说有失公平。因为这样往往会造成高技能型的劳动者“跳槽”式的权利滥用，这些高技能型的劳动者与用人单位相比并不一定都处于弱者地位，有时他们甚至处于优势地位。②该规定不利于劳动者素质的提高和企业的长远发展。法律条文中未对劳动合同的类型加以区分和限定，预告辞职适用于所有劳动者。劳动者的辞职特别是一些技术、管理等关键岗位上的劳动者辞职，可能使用人单位蒙受很大的损失，因此用人单位在劳动者技术培训等方面会长生担心，导致投入的减少，从而影响劳动者团体素质的提高和企业的发展,这种造成合同双方利益的失衡可能是与法理相悖的。
要完善我国劳动者预告解除无固定期限劳动合同，笔者认为，其一，针对劳动者预告解除可以采取只适用于无固定期限劳动合同，而不适用其它类型的劳动合同形式，这样可以限制部分劳动者“辞职权”的滥用；其二，劳动者行使辞职权时应根据具体情况承担一定的责任。主要表现为以下两个方面:如果劳动合同约定违约金，或用人单位支付了培训费(约定的服务期内解除合同的)等，劳动者解除劳动合同应当按约定承担损害赔偿责任；其三，区分岗位的性质，适当延长预告的日期，并从解除程序上进行严格管理。对于高技能劳动者辞职后要给用人单位更长的准备时间，毕竟这样的劳动者还是比较少的；提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同。这样不但保证了劳动者择业自由，而且也使得用人单位的利益得到合理的保护。
4 结语
无固定期限合同制度是国家通过立法确认的构建和谐劳动关系的一项正式制度规则。良好的制度环境不仅可以为和谐劳动关系的建设创造有利条件，而且也为和谐劳动关系的建设提供了保障。我国《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的强制性规定在相当大程度上弥补了先前立法如《劳动法》的不足。但是在具体制度建构上还存在着许多的不足，也在社会上引发了众多的争议。作为法律学者，我们既要正确理解无固定期限劳动合同的涵义及其价值意义，也不能忽视无固定期限劳动合同制度对用工管理产生的影响，应该有步骤地、渐进地推广无固定期限劳动合同在我国劳动者与用工单位中间的适用，同时，还要逐步建立和完善与无固定期限劳动合同相配套的其它具体制度设计。进一步构建我国和谐发展的完整劳动合同制度。
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根据本法规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。
(二)在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。因此，法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了严格的规定，当事人一方并不能随意的要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。
根据本条规定，只要出现了本条规定的三种情形，在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下，就应当订立无固定期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意续订劳动合同，只要劳动者提出，用人单位就必须同意续订，而且是订立无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订劳动合同，劳动者有权不同意。劳动者同意的，应当订立无固定期限劳动合同。这三种情形如下：
1、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的。签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了十年以上，是这个情形的最基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的`单位去工作了两年，然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然累计时间达到了十年，但是劳动合同期限有所间断，不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。劳动者工作时间不足十年的，即使提出订立无固定期限劳动合同，用人单位也有权不接受。法律作这样的规定，主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了十年，就能说明他已经能够胜任这份工作，而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的相对稳定。在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，维持较长的劳动关系。
2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。劳动合同制是以签订劳动合同的形式，明确规定用工单位和劳动者双方的权力、责任、利益，把用工与经济责任制相结合的一种新的用工制度劳动合同制度。1986年7月，我国决定改革国营企业的劳动用工制度，自1986年10月1日起，国营企业在新招收工人中普遍推行劳动合同制。随着劳动法合同法的施行,劳动合同制度在各类企业当中广泛推行。 国有企业改制在二十世纪八十年代中期开始，在二十世纪九十年代成为国有企业改革的核心内容，企业通过改变企业形态，改变企业股权结构，改变企业的基本制度，转变为符合自身特点的企业资产组织形式。
在推行劳动合同制度前，或是在国有企业进行改制前，用人单位的有些职工已经在本单位工作了很长时间。推行新的制度以后，很多老职工难以适应这种新型的劳动关系，一旦让其进入市场，确实存在着竞争力弱难以适应的问题，年龄的局限又使其没有充足的条件来提高改进，应当说这是由于历史的原因造成的。他们担心的不仅是能否与原单位签订劳动合同的问题，还存在着虽然签了劳动合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期却没有用人单位再与其签订劳动合同的问题。我们在制定法律和政策的同时，应当考虑那些给国家和企业作出过很多贡献的老职工的利益。因此，对于已在该用人单位连续工作满十年并且距法定退休年龄不足十年的劳动者，在订立劳动合同时，允许劳动者提出签订无固定期限劳动合同。如果一个劳动者以在该用人单位满十年，但距离法定退休年龄超过十年，则不属于本项规定的情形。
3、连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。
根据这一项规定，在劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑。
在制定本法时，这一项规定引起了较大的争议。有一些意见认为，连续签订两次固定期限的劳动合同，有可能累计时间却很短。这一项规定仅以签订固定期限劳动合同的次数为判断标准，容易导致用人单位对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者采取到期不续签的做法，从而规避签订无固定期限劳动合同的法律义务，加重了劳动合同短期化的问题。这一项之所以这样设计，就是为了解决劳动合同短期化的问题。根据规定，用人单位在与劳动者签订一次固定期限劳动合同后，再次签订固定期限的劳动合同时，就意味着下一次只要劳动者提出或者同意续订劳动合同，就必须签订无固定期限的劳动合同。企业为了不签订无固定期限的劳动合同，但又能同时保持用工的稳定性，防止因频繁更换劳动力而加大用工成本，就会延长每一次固定期限劳动合同的期限，从而解决了合同短期化的问题。有的意见认为，这一项规定限制了用人单位的用工自主权。这种认识是错误的。因为劳动合同是由双方当事人协商一致订立的，劳动合同的期限长短、订立次数都由双方协商一致确定，选择什么样的劳动者的决定权仍掌握在企业手中。只不过在法律规定的情形出现时，用人单位才必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。而且这种劳动合同也不是“终身制”的，在法律规定的条件或是双方协商约定的条件出现时，用人单位可以解除劳动合同。
五、关于视为无固定期限劳动合同
本法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但在现实中有很多用人单位为了逃避义务，使劳动关系处于一种不明确的状态，在发生劳动争议的时候也无据可查，经常有不订立书面劳动合同的情况发生。对此，本法作了相关规定。对于已经建立劳动关系，但没有同时订立书面劳动合同的情况，要求用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。
用人单位与劳动者订立短期劳动合同成为劳动用工领域存在的.普遍问题。劳动合同的短期化问题，严重影响了劳动关系的和谐与稳定，不仅关系到劳动者的切身利益，也影响了用人单位的长远发展。
为完善劳动合同制度，劳动合同法关于订立无固定期限劳动合同的法定条件，作出下列新的规定：
无固定期限劳动合同订立有二种法定情形：第一，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同;第二，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
第一，劳动者在该用人单位连续满十年以上。劳动合同法的此项规定，扩大了订立无固定期限劳动合同的法律适用范围。第二，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年以上且距法定退休年龄不足十年的。劳动合同法的此项规定解决了企业改制过程中的劳动关系调整的法律问题。第三，连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一款、第二款规定的情形，续订劳动合同的。劳动合同法第三十九条规定的主要内容为劳动者在试用期内不符合录用条件以及在主观上依据劳动合同法的规定在劳动过程中存在严重过错;第四十条第一款规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。第四十条第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。如无上述问题，用人单位与劳动者连续两次订立固定期限劳动合同后，如果双方再次续约，除劳动者不同意外，应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。明确了与无固定期限劳动合同的法律责任
法律责任是法的制裁中最主要的内容。劳动合同法明确规定了与无固定期限劳动合同相关的法律责任。
对用人单位用工自主权滥用的限制。劳动合同作为明确用人单位与劳动者劳动权利与劳动义务的法律载体，同时也是处理劳动关系，解决劳动纠纷的法律依据。劳动合同法规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，书面合同应当自用工之日起一个月内订立。用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动权利与劳动义务相辅相成，行使用工自主权，与劳动者建立劳动关系，用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，违反了劳动合同法规定的法定义务，用人单位在权利行使上相应地付出一定的代价，劳动合同关于无固定期限劳动合同的视为订立的规定，是对用人单位滥用用工自主权的限制。
对用人单位的经济责任的具体规定。劳动用工领域劳动关系的短期化之所以成为比较普遍的社会问题，一方面因为无固定期限劳动合同的订立条件以及劳动合同终止无经济补偿的法律规定在立法技术上存在一定的局限性，另一方面，无固定期限劳动合同的法律责任的缺失，也是劳动关系短期化大量存在的法律原因。不与劳动者依法订立无固定期限劳动合同，用人单位承担的法律责任实则并不存在，法律的“应当”成为一句空话。劳动合同法新增无固定期限劳动合同法律责任的规定，在技术层面上完善了无固定期限劳动合同的法律制度。
劳动合同法规定，用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
需要说明的是，在规范无固定期限劳动合同时，劳动合同法规定的视为订立无固定期限劳动合同并不是已经订立，用人单位依法应当与劳动者订立书面的无固定期限劳动合同。依据劳动合同法规定，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资，违反劳动合同法规定不与劳动者订立书面劳动合同的，自应当订立书面劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
劳动合同法取消劳动合同终止，用人单位可以不支付经济补偿的规定，将经济补偿与劳动合同的终止原因联系确定经济补偿，劳动合同法规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止时，用人单位依法向劳动者支付经济补偿。用人单位行使用工自主权，与劳动者约定劳动合同的期限时，劳动合同法的此项规定，将是用人单位不得不考虑的法律规定之一。
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