小学课题研究考核办法

小学课题研究考核办法（共11篇）

小学课题研究考核办法 篇1

为加强我校教职工队伍管理，深化教育人事制度改革，正确评价教职工的德才表现和工作实绩，并为其晋升、聘任、调整工资待遇以及奖优罚劣提供依据，根据上级有关文件精神，结合我校工作实际，特制定以下教师考核办法：

一、考核原则

（一）定性考核与定量考核相结合的原则。凡能量化的要全部量化，按量计分。不能量化的，先定性，后定量。

（二）定期考核与平时考核相结合的原则。要明确考核的责任人，认真抓好平时考核，为学期考核及年终考核积累资料，提供依据。

（三）注重实绩的原则。要把教育教学实绩作为考核的主要方面，真正把教职工的注意力吸引到实施素质教育、深化教学改革和提高教育教学质量上来。

二、考核的内容与方法

教职工考核的内容主要是德、能、勤、绩，具体包括思想政治表现、工作能力、工作出勤、工作实绩等。

（一）思想政治表现的考核（10分）。

思想政治表现实行定性考核和定量考核相结合。考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格。可在本人自评、教职工互评的基础上，由学校考核小组确定等次，并折算成相应的分数。

考核的内容为：遵纪守法；思想素质与职业道德；教书育人、为人师表；爱岗敬业、关心学生；事业心与责任感；学习态度；服从分配等。

（二）工作能力的考核（30），采取量化计分的方法。着重考核教师的教育教学、教研科研能力。

（1）备课与上课（10）：认真钻研教材、大纲及课程标准，准确理解、把握教学目标和实施要求；在规定时间内完成教学计划。认真实施课堂教学，按时完成教学任务；注意面向全体学生，激发学生学习兴趣，培养学生的创新精神和实践能力。

（2）布置、批改作业和辅导（6分）：适量、及时布置作业，及时批改作业；对存在问题进行分析，对学生进行辅导。（3）学生评价与教科研任务（5分）：根据教学要求，科学地评定学生的成绩；根据学校教科研工作计划，确定、承担教科研课题，参加、组织教科研活动；完成听课和应承担的公开课任务等。

（4）继续教育和校本培训（4分）。结合本职工作，积极参加培训、进修，完成规定的继续教育学时和校本培训内容，不断更新知识和教育观念，提高教育教学、教研科研能力。

（5）课改理论与实践。（5分）

（三）工作出勤（10分）

按教师一学年实际出勤的分值（不含早到）计算，公式为出勤分值＝实际出勤的分值÷应出勤分值×10 有下列情形的，工作出勤不给分：（1）旷工半天及以上（2）事假七天及以上（3）病假半年及以上

（四）工作实绩的考核（50分）。采取量化计分的方法，考核内容与分值如下：

（1）教育（10分）：以班级管理和德育教育为主要考核内容。对班主任的考核包括教育思想、教育方法、班集体建设情况以及家访、后进生转化等；对科任教师的考核包括教书育人、后进生转化、与班主任配合等。

（2）教学（30分）：根据所任教班级和学科的具体情况，以一年来的教学成绩（进、退）为主要考核内容，也包括学生的学习积极性、学习习惯、素质发展状况和学生、家长对教师的评价等（根据调查）。每上升一个名次，加2分；每后退一个名次，减1分。保持的，加1分，其中保持第一名的加2分。本无法考核进退的，期末考核“A”为31分，“ B”为29分，“C”为27分。

（五）对有以下情况的教师年终考核不得评为“优秀”

（1）严重体罚、变相体罚学生、侮辱学生或有其他侵害学生的不良行为（2）参与赌博，情节严重的或有其他违法行为

（3）教育教学严重失职渎职，造成重大责任事故的或造成严重的不良影响。（4）凡在学校学科教学质量监测中有弄虚作假，不论情节严重，经查实的责任人。

（5）其他有损学校和教师形象的行为，造成不良影响的。

三、考核结果及使用

在分项考核的基础上，每学期、每必须作出综合考核结果。其中思想政治表现占10分，工作能力占30分，工作出勤占10分，工作实绩占50分，其他加减分按教师实际计分，并入教师总得分。

四、考核程序

（一）拟定并公布考核实施方案。

（二）个人总结，自我测评。

（三）教职工互评。

（四）学校考核小组综合考评，得出综合考核分数，上报学校聘评领导小组，并公示一周。

小学课题研究考核办法 篇2

员工绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分，是随着人力资源管理理论的发展而发展的，而人力资源管理作为一门新兴的学科，是随着人类社会的进步和国内外高新技术的发展不断完善和成熟的。

煤炭行业是近年来快速发展的能源产业，是国民经济中的支柱行业之一，在国际上的行业地位也不断提升。但我国煤矿由于受内、外部环境影响和自身体制的限制，管理方式比较粗放，人员素质偏低，没有把人力资源管理放在战略位置，更没有上升到“人本管理”的高度。近年来尽管有所好转，但仍然是口号喊的响，实际落实少。这直接导致煤矿人力资源管理方面的诸多问题。如果这些问题不解决，必将造成煤矿人才流失加剧，管理水平低下。为此，有必要对这些问题加以研究和解决。

本文选择煤矿员工绩效考核体系作为研究对象，依据煤矿的特点建立起一套比较科学合理的员工绩效考核体系，以达到尽量避免目前考核中的误区及弊端。

二、煤矿员工绩效考核办法的构建

煤矿员工包括矿级领导、部门经理、部门一般管理人员、区队管理人员和区队工人等五类人员。由于区队工人的考核比较简单，所以本文的考核对象不包括区队工人，而仅仅包括前四类人员。

1. 煤矿员工绩效考核指标体系的建立 (1) 煤矿员工绩效考核指标体系

笔者向30位矿级领导及专家发送问卷调查表，获得28份独立的回收问卷，回收率为93%。这些被调查对象的单位涉及中煤能源化工有限公司、陕煤集团、中煤东坡煤矿、中煤工程设计研究院等多家单位。因此，所得数据可有效反映现代化煤矿考核指标。

煤矿员工的绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果，可从以下五个方面或维度进行考核：

(1) 任务绩效：体现本职工作任务完成情况的结果。每个岗位都有其对应岗位职责的任务绩效指标，这些指标都是KPI指标。这些指标的确定由煤矿的主要工作目标和各部门主要工作目标以及具体分解到各岗位目标可得。

例如某矿2007年的主要工作目标包括：

a、安全：百万吨死亡率≤0.3;b、安全：千人负伤率≤5‰;c、安全：重大非人身事故≤1;d、产量：原煤产量289万吨;e、产量：综合进尺28001米;f、成本：单位生产成本103.69元每吨;g、质量：质量标准化行业一级;h、可持续发展：采区回采率≥7 5%。

根据全矿的总目标和经营方面的实际情况，确定将百万吨死亡率、千人负伤率、重大非人身事故、全年原煤产量、全年掘进进尺等指标作为煤矿整体绩效考核KPI。

(2) 周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。它包括工作的主动性、响应时间、工作质量、工作数量、解决问题的时间、工作效率、信息反馈速度、服务质量等指标。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取工作的主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈速度、服务质量五个指标。

(3) 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能发挥的程度。包括预算控制波动、员工工作完成情况、员工服从程度、下属行为管理、员工流失率、监督指导力度、工作经验。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率四个指标。

(4) 能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。包括人际交往能力、影响力、专业能力、感染力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力、创新能力、身体素质。

不同岗位能力的要求有所不同，根据煤矿岗位素质能力标准，经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取中层以上管理人员能力考核指标分为人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力和计划和执行能力六个指标。一般管理人员的能力考核维度分为人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力。

(5) 态度：指被考核人员对待工作的态度。包括考勤、自觉性、工作纪律、服务态度、合作精神、工作热情。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取考勤、工作纪律性、服务态度、合作精神四个指标。

(2) 考核指标权重及不同考核主体的指标权重

考核指标权重指各考核指标间的重要性得分，考核主体的权重指对同一考核对象，不同考核主体对其考核结果的重要性得分，它们一般取值在[0, 1]区间。在此笔者采用专家打分法来确定考核指标权重及不同考核主体的权重。

笔者向30位行业内专家发送了打分表，收回有效打分表25份，计算得出了考核指标权重和考核主体权重见表1、表2和表3。

2. 绩效考核结果计算方法

上面建立了煤矿员工绩效考核模式、考核指标体系、指标权重和考核主体的权重，据此可以计算绩效考核结果(见下面的公式)。

煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。

3. 员工绩效考核等级的评定结果及其运用

(1) 员工绩效考核等级的评定

根据员工绩效考核得分对员工的年度综合评定等级给出定性评价，综合评定结果共分为五级，分别是优秀、良好、中等、基本合格、不合格，具体定义见表4。

在综合评定等级时，不同类型人员的“优秀”等级有比例限制。一般矿级领导“优秀”等级的比例不大于30%，部门经理不大于15%，部门主管不大于5%。“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。

(2) 综合等级评定结果的运用

依据考核结果的不同，煤矿对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类：

(1) 职务升降。年度考核为优秀的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予降级处理。

(2) 工资升降。连续两个年度综合评定等级为“优秀”者，薪酬等级晋升一级。

(3) 待岗或辞退处理。对连续两个年度综合评定等级为“不合格”的员工进行待岗处理;对连续三个年度综合评定等级为“不合格”的员工予以辞退。

(4) 绩效薪酬分配。根据季度和年度绩效考核结果分配每个员工的绩效薪酬。

三、结论

本文综合运用组织设计理论、KPI和目标管理方法，较系统地研究了煤矿员工绩效考核办法，主要的研究结论如下：

1. 建立了煤矿员工绩效考核指标体系

该指标体系包括5个二级指标，即任务绩效、周边绩效、管理绩效、能力和态度;每个二级指标中均包括了三级指标，其中任务绩效的三级指标与岗位的类型紧密相连，周边绩效包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息及时反馈、服务质量5个三级指标，管理绩效包括预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率4个三级指标，部门经理及以上人员的能力包括人际交往能力、影响力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力6个三级指标，一般管理人员的能力包括人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力5个三级指标，态度包括考勤、服从安排、服务态度、合作精神4个三级指标。这些指标反映了煤矿企业的特点。

2. 建立了煤矿员工绩效考核结果的计算方法

季度考核结果计算方法为：煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。

参考文献

[1]谭章禄:煤炭企业人力资源管理.北京:煤炭工业出版社, 2006

[2]张金锁张恩强等:《中煤东坡煤矿人力资源管理与人才管理规划研究》 (研究报告) .西安科技大学, 2006, 9

小学课题研究考核办法 篇3

关键词：高校二级学院 教师 考核

中图分类号：G71文献标识码：A文章编号：1673-9795（2012）09（b）-0223-01

高校教师管理中的教师考核是高校人事制度的核心，也是高等教育管理中的难点和热点。实通过多年教学表明，若要教育有所发展，关键在于教师，全方位提高高校的教育质量，提高人才的培养，一支高素质的教师团队是必备的。因此，对教师各项工作进行公正、客观、全面的考核，是提高教师队伍整体素质，加强教师队伍建设，充分调动广大教师积极性的一项基础工作。因此，建立一套严格的考核制度，客观、公正地评价教师，引导教师潜心教学科研，充分发挥教师的积极性和创造性，对提高教育质量和高校发展水平，尤为重要。

（1）考核对教师个人来说，可以发现自己的不足，迎头赶上，以便达到更高的标准要求。只有全面的对教师进行考核，才能把每位教师聘任到最适合他发挥作用的岗位上来。这样既保证了聘任的质量，也为教师的培养、使用、晋升提供客观依据。

（2）要想促进教师不断提高政治素质和业务水平，就必须实行教师考核，它的实际意义是对教师前一段工作进行一次分析和总结，使教师发现自己的优缺点，，从而使教师更加明确努力方向，不断充实完善自己。

（3）通过考核可以促进教师队伍整体优化，可以充分调动教师的积极性和创造性。高校教师总是希望自己付出的劳动得到承认，并给予确切的评价。只有表现优异、成绩突出的教师，通过考核激励他们进取竞争，才有可能取得高一级职务。只有通过考核，才能肯定一个人的水平和成绩，激励奋发向上的积极性，为今后的聘任奠定良好的基础；同时，鞭策后进同志迎头赶上。通过对教师进行考核，教师的工作成绩多少和贡献大小可以得到肯定，这样能激励教师奋发向上，调动教师的工作积极性。

教师考核要以教师发展为出发点，以实际业绩为准绳，以提高质量为宗旨。为了使教师考核工作顺利开展，在考核过程中应遵循如下原则：

（1）考核过程中应该坚持公开、公平、公正的原则。在考核中要做到程序公开、信息透明，考核结果的使用要规范，确保教师考核结果的有效性。

（2）严格把思想政治考核放在首位的原则。对思想政治表现一栏单独考核、结分。进行考核时，必须始终注意把握思想政治要求，即在是否坚持四项基本原则，与党中央保持一致的前提下，看其能力、业绩。

（3）在其量化考核中，个人素质和工作业绩、贡献上，坚持以业绩和贡献为主的原则。在工作质量和数量上，坚持数量，但以工作质量为主的原则；坚持全面考核，综合评价的原则；在考核方法运用方面，坚持定性、定量结合，以量为主，便于作出量的比较的原则。

（4）激励原则。有效的考核激励是教师工作的动力保证。在考核手段的利用上要以激励为核心，增强教师的事业心、责任感和成就感，从而促进质量的提高和学校的可持续发展。

教师是人类灵魂的工程师。高校教师不仅要向学生传授科学文化知识，而且，还要引导学生树立正确的世界观、人生观和价值观。因此，高校教师需具备多方面的能力和素质，否则就称不上是一个合格的教师。所以，必须对教师的素质高低和能力强弱进行全面综合的考察，否则就会产生主观性和片面性。下面讲一下二级学院考核办法的程序：

（1）为了保证考评分数的真实性，可靠性和有效性，考评前，领导应开动员会，做到统一思想和认识，了解教师考评的目的和意义、提高自觉性，使全体教师以严肃认真的科学态度参加考评。必须建立健全的考评组织工作，各部门成立年度考核工作小组，部门主管任组长；同时，还应设有两个副组长和4名以上有代表性的教职工为组员。在与领导沟通后，考核小组先设计考核问卷，其次教职工填写问卷，然后进行信息整理与分析，最后作出评价。

（2）考核内容和量化指标。

（3）考核的组织形式。

采取个人述职、民主评议（全院范围）、考核小组评价相结合的方式确定考核等次，各部分所占权重为20%、50%、30%。

（4）考核时间安排。

首先，公示考核工作小组名单和考核工作方案。

其次，召开全院教工会议，通报考核要求。个人撰写述职报告（1000字以内），填写并上交《学院年度教职工考核表》。

再次，召开全院教工会议，申报优秀等次者在全院会议上述职（需准备ppt），进行民主评议。

然后，对考核材料进行汇总，考核小组要对被考核人进行全面评估，写出考核意见，根据所在单位限定的比例，确定出考核等次。

考核结果核定后，学院内公示考核结果。教职工对年度考核结果有异议的，可以在接到考核结果通知之日起3个工作日内向院考核委员会申请复核，院考核委员会在3个工作日内提出复核意见，复核结果即为最后核定结果，并将其存入个人档案，并与晋级、升职、评优及奖励挂钩。

最后，将考核结果上报校考核委员会办公室。

总之，扎实抓好高校二级学院教师考核工作，才能有效调动广大教师的工作积极性，促进教学水平和科研水平的提高。建立一套系统完整的考核体系，才能保证考核结果的准确性，才能适应新的变化和新的要求，实现高等教育跨跃式发展。

参考文献

[1]朱雪波，周建民，孔瑜瑜.高校教师考核的现状分析与对策研究《高等教育研究》[J].2011.

[2]李静.平高校教师考核工作刍议《交通高教研究》[J].1999，增刊.

中小学教育质量考核办法 篇4

教育质量考核办法

为大力推进基础教育课程改革，充分发挥考核评价的激励作用，进一步促进我县教育改革与发展，充分调动各级各类学校办学积极性，促进公平、公正竞争，努力提高我县教育质量的整体水平，根据《****省委

****人民政府关于新时代基础教育高质量发展的实施意见》辽委发[2019]29号精神，结合我县实际，制定本办法。

一、考核原则

坚持考核的科学性、导向性、发展性、可行性。

二、考核时间

每学年末进行考核。

三、考核内容

中小学毕业年级考试成绩及学苗外流情况。

四、考核办法

中学教育质量以中考总平均分（权重40%）、中考升学率（权重30%）、学苗外流率（权重30%）做为统计指标。具体计算办法为：以九年级学籍数扣除3%为基准数，中考平均分以参加中考学生总分除以基准数，按得分从高到低排序，第一名加15分，以下依次减少1分到最后一名；中考升学率以中考分数进入全县前630名的学生数除以基准数，按百分率从高到低排序，第一名加15分，以下依次减少1分到最后一名；学苗外流率以新宾高中指标线上学生到县域外就读数除以基准数，按百分率从低到高排序，第一名加15分，以下依次减少1分到最后一名。以上三项分数按照权重换算后进行总分从高到低排名。

小学教育质量以六年级两次期末质量检测总平均分（权重各占50%）为统计指标。计算办法为：以六年级学籍数扣除3%为基准数，检测总平均分以参加检测学生总分除以基准数，按得分从高到低排序，第一名加16分，以下依次减少1分到最后一名，有村小的乡镇以乡镇为单位进行统计。两次检测总平均分按照权重换算后进行总分从高到低排名。

五、考核结果及使用

中小学各取前6名，教育局在教师节进行个人和集体表彰。

如遇考试制度重大改革，本办法将适时调整。

***教育局

小学课题研究考核办法 篇5

为加强教师队伍管理，深化学校内部管理体制改革，造就一支思想觉悟高、业务能力强、具有创新意识的高素质教师队伍，科学、客观、公正、全面的评价每位教师的工作实绩，充分调动广大教师教书育人积极性和创造性，确保教育质量持续、稳定发展，根据上级文件精神，结合我校实际，特制定本标准与办法。

一、考核对象

全体教职工

二、考核内容

教学人员的考核内容为德（政治表现、职业道德）、能（工作能力、工作表现）、勤（考勤）、绩（教学成绩、教科研成果）

非教学人员的考核内容为思想品德、岗位职责、服务态度、工作原则、知识能力、考勤等六个方面（考核计分办法附后）。

三、考核办法

1.学校成立考核工作小组，对本单位教职工进行全面考核。考核小组一般由5——7人组成，专任教师不少于3人，考核小组组成人员由民主推荐产生。考核小组成员连续推荐不得超过一学年，每学期改选不少于三分之一。

2.学校根据教职工所承担的工作任务，严格界定教学人员和非教学人员，不得相互挤占，对既担任管理工作又承担一定教学任务的“双重身份”人员，应按其担任的主要工作进行考核，周课时数达到专任教师周课时数一半的管理人员可按教学人员考核。

3.教职工考核采用“得分”和“等次”两种形式同时确定成绩，得分实行千分制，根据得分多少和比例，从高到低相应评出优秀、良好、一般三个等级，考核等次分配比率优秀20%，良好60%，一般20%。

4.对非教学人员的考核依据本方案规定A、B、C、D四级按考核评审小组评议（50%）、服务对象评议（30%）、互评（20%），按间接量化计分。

5.对教职工的综合考核每学期安排一次。

四、考核结果的使用

1.考核结果是教职工聘任、晋职、晋级、奖惩、评先树优、调整整顿等各项工作的重要依据。

2.考核结果与上级各类考核挂钩。若在内容、项目上与此方案不符时，以本考核结果二次转化。

3.连续一学年评估成绩优秀的教师，作为推报县级以上“优秀教师”、“政府园丁奖”等荣誉称号的必备条件。

4.连续两学期综合考核成绩“一般”以下，教职工当年不准评先评优，学校中层干部自行辞职。

五、考核细则

（一）、师德：300分

教师思想政治表现共计300分，采用定性与定量评价相结合的办法，其中定量评价占250分，定性评价占50分，定量评价包括（政治方向、职业道德）两部分。

1.政治方向（50分）

坚持正确的政治方向，忠诚于人民的教育事业，认真贯彻党和国家的教育方针，积极参加政治学习，无违法乱纪现象。

（1）政治笔记（15分）。考核小组成员对教职工的政治笔记，按认真程度、篇目及内容分别给出优、良、一般三个等级，各级最高分为15、10和5分，无笔记该项不得分。

考核得分=（优秀数×15+良好数×10+一般数×5）/考核小组人数

（2）政治学习（10分）。无故不参加政治学习，每次扣5分。

（3）政治行为（25分）对有乱收费行为，违反计划生育政策，赌博迷信活动，扰乱社会治安或其他违纪行为，经评议认定造成不良影响者，该项不得分，并通报批评。

2.职业道德（200分）

热爱本职工作，有事业心、责任心，作风严谨、尊重领导、服从安排，爱护并严格要求学生，促进学生全面主动健康发展，确保上课期间学生安全万无一失。

（1）敬业爱岗（80分）。尊敬领导，服从安排，违纪1次扣40分；全身心投入到本职工作，上班时间，不用于从事其他非工作活动，不下棋、打牌、上网聊天等娱乐活动，违纪一次扣40分；上课时间，不能坐着上课、不能接打电话、不能酒后进课堂、不能迟到、不能提前下课，违反者一次扣20分；不从事第二职业，不有偿家教，不办各种形式的辅导班，不私自推销资料，违反者该项不得分，并通报批评。

（2）为人师表（80分）。仪表端庄，上班时间不穿裤头、背心和拖鞋；不穿奇装异服；不说教师忌语，教室内不吸烟，不从事非统一组织的教学活动，违犯一次扣30分。工作时间不准饮酒，对酗酒闹事者，背后讲别人坏话，挑拨离间，散布消极情绪，造谣生事、打架斗殴者，该项不得分，并通报批评。

（3）关爱学生（40分）。要了解、理解、尊重、信任学生。既教书又育人，为学生的成长负责。尊重学生家长，家访效果好，不体罚学生，不歧视侮辱学生。违犯一次扣10分，造成不良影响者，该项不得分，并通报批评。

3.定性评价（50分）

学校组织全体教师对照《中小学教师职业道德》进行无记名测评，定性为三级：优、良、一般，分别得50分、40分、30分。

（二）师能：100分

师能即教师能力，主要考核教职工各类培训情况和教科研能力两个方面个方面。

1.参加培训50分：积极参加各级组织的教研活动，按活动记录和出勤情况分A、B、C三个等级，A级占30%，50分；B级50%，40分；C级20%30分。

2.教科研成果：50分

教科研成果包括综合表彰、业务称号、优质课、教学论文（含发表）指导学生、课题结题等

①综合表彰:15分（累计加分，满15分为止）

含优秀教师、政府园丁奖、优秀教育工作者、师德标兵：国家级15分

省级12分

市级10

县级8分；教育部门与其它部门联合或教育部门单独表彰的人民满意教师、优秀班主任、优秀辅导员：国家级12分

省级10分

市级8

县级6分。

②业务称号：15分（累计加分，满15分为止）

省特级教师、省教学能手15分；市教学能手、市学科带头人、教坛新秀12分；县教学能手、县学科带头人、县教坛新秀10分。

③优质课（含公开课、电教课）：12分（累计加分，满12分为止）

省级12分

市级10

县级8分

校级5分（电教课降一级计分，校级课为学校开展的大型公开课、观摩课、评选的优质课、县教研室视导的优秀课等，以证书或教研活动记录为准，每参加1次得5分。）

④论文、论著(含指导学生奖)、科研课题结题：8分（累计加分，满8分为止）

正式出版或发表（有CN或ISSN编码的刊物）的：国家级8分、省级7分、市级5分、县级3分；评选获奖论文（经教研室或教科所评选的）：国家级7分、省级5分、市级3分、县级2分、校级1分。

（三）师勤：100分

师勤包括平时出勤和工作量两部分。

1.出勤：50分

一学期累计请假3天以上，一学年累计请假7天以上，按每请假1天扣3分，扣完为止。

2.工作量：50分

个人工作量＝（周教案数＋周课时数）×（本班人数÷校均人数）*1

（1.1

1.2

1.3）

工作量得分＝50－（最高个人工作量－本人工作量）×[20÷（最高个人量－最低个人量）]

说明：此项最高得分50分，最低得分30分，20为分差。

（四）师绩：500分

师绩即教师业绩，包括教学常规完成情况、学生能力培养、课堂教学、教学成绩四大方面。

教学常规的考核包括备课、作业批改、教学检测和课外活动四个方面。

1.教学常规：170分

①教学设计：50分

优秀占教学人员的30％，计50分；良好占教学人员的50％，计40分；一般和较差占教学人员的20％，计30分。

②作业布置与批改：50分

优秀占30％，计50分；良好占50％，计40分；一般和较差占20％，计30分。

③教学检测：40分

优秀占30％，计40分；良好占50％，计30分；一般和较差占20％，计20分。

④课外活动：30分

按照课外活动检查记录情况：优秀占30％，计30分；良好占50％，计20分；一般和较差占20％，计10分。同时把教师参加教研活动的次数纳入到此项考核，每少参加一次扣2分。

以上按平时学校组织的教学常规检查活动结果和年级组组织的教学常规检查活动结果为依据，按照每位教师的各项常规优秀率、良好率进行二次转化，确定等级。检查办法见<<实验小学教学常规检查办法>>。

2.能力培养：30分。

（1）团体比赛活动中获奖如：艺术节、运动会、诗文诵读或其它集体成果展示等。

县级

校级

一等奖

二等奖

（2）所辅导的学生作品获奖或发表在三等奖以上。按获奖人次累积加分，最多不超过30分。国家级4分，省级3分，市级2分，县级1分。

以上两项可累加，最多不超过30分。

3.课堂教学：60分

优秀占30％，计60分；良好占50％，计50分，一般和较差占20％，计40分。

课堂教学得分主要通过考核组听课评定和教研组同年级听课评定。考核办法为：学校共组成四个大的听课组，每组组长1名，成员2名。组长由校长确定，成员由年级组长和骨干教师代表组成。以成员的听课平均分确定优秀课、良好课、一般课和差课。课堂教学的评估标准见〈〈实验小学课堂教学评价标准〉〉

4.教学成绩：240分

结合期末教学质量检测结果和学生素质发展等级情况，按A、B、C、三个等级记分，记分标准为A级200占30%，B级180占40%

C级160占30%

5.后进生转化（巩固率）：40分。根据学生所在班级的平均等次，与上次考核等次相比，每提升一个等次得10分，最高40分。

（六）加分：

小学教师考勤制度及考核办法 篇6

A、上课制度

一、坚持上课时间坐班制，按课程表上课。

二、语、数、英按教师本人所设计的教案上课,所设计教案要符合教学大纲的要求。

三、以下科目可以不写教案：音乐课每节上20至30分钟，其余时间指导学生练习。品德、美术、科学、写字

课每节上15至20分钟，其余时间指导学生完成练习。体育课前5分钟进行队列训练，其余时间在老师的指导下活动，下雨天体育课一般不安排学生室外活动。

四、严格遵守上班时间，上课正式铃声落，任课教师必须进入教室，中途不得离开课堂、不得提提前下课（处

理突发事件除外）。因教师提前离开课堂造成课堂事故发生，该老师将负全部责任。

五、实行查岗制考核。

B、考勤制度

一、全体教师每天上、下午预备铃响前在办公室签到，签到需本人亲笔签名，签到时间必须属实。

二、迟到：

1、上班迟到：指上班时间过后才到校签到的老师视为上班迟到。

2、上课迟到：指上课正式铃声落后3

分钟才到教室上课的老师视为上课迟到。

三、早退：

1、上班早退：未到下班时间提前离校的老师视为上班早退。

2、上课早退：指上课教师下课时间未到

提前离开课堂的视为上课早退。

四、旷课：有课不上的老师视为旷课（请假、出差除外）。旷工：指正常上班时间未来学校上班的老师视为旷工（请

假、出差除外）。

五、请假：因事因病不能上班者须办理请假手续。如果因无法调课，领导有权不批准请假，未经领导批准硬请假的老师，视为旷课。凡请假或出差的老师,将由值周领导调课并做好登记。请假一天以内由校长或教导主任批准，三天以内由中心校校长批准。请假半天以上的老师以假条为凭。

六、教师的婚假、女同志产假按上级有关文件规定执行。

C、办公制度

一、当节无课教师必须在办公室或电教室批改作业、备课、阅读、学习（学校安排有其他任务除外）。

二、办公时间不得做任务娱乐性的活动。

三、办公时间：上午8：00—11：00下午：2：30—4：00

四、实行查岗制考核。

以上制度于2011年春季学期起执行。

迁江镇XX小学

2011年2月20日 XX小学教师工作制度及考核办法

XX小学奖励性绩效工资分配方案（修定）

一、教导主任及财会人员津贴（参照往年及其他学校的参数发放）

二、班主任津贴（参照中心校制定的方案发放，说明：凡是连续请假满1个月的老师扣除当月班主任津贴）

三、教育教学奖励津贴

1、教育奖津贴部分

（1）教师亲自代表本校参加的：基本功文艺类、体育运动类的每一次加30元、公开课每次加80元（在本校举行的每次加20元），每学期仅限2次。初赛结赛合算为1次。

（2）指导学生参加中心校举行的各种比赛获奖的每次给指导老师加30元，每学期仅限2次。

（3）老师书画作品、论文、文章获奖或在刊物上发表的：每1次加30元。每学期仅限1次。

2、教学质量奖津贴部分（按中心校制定的方案发放）

四、工作量（课时）津贴

按系数进行计算

1、非统考科目指体育、音乐等系数为1。

2、统考科目指语文、数学、英语系数为1.2。

3、学校安排不任课但安排从事其他工作的人员取所在学校任课老师总数的最低数，不任课又不从事学校其他工作的人员课时为零。

四、考勤部分

1、请假：每1节扣2元，一天按7节课计。

2、迟到：每次扣2元。

3、早退：每次扣2元

4、旷课（工）：每节扣5元，一天按7节课计。

5、顶课每节加2元。

6、值日1次加2元，值周1次加5元。

以上制度由2011年春季学期起执行！

迁江镇XX小学

改革高职学生考核办法浅见 篇7

高职教育的理论课考核受高职教学计划、课程设置、课程内容及教材太理论化的影响、偏离了培养目标, 达不到检查学生学习效果和促使学生努力学习的目的;实践课考核由于实践条件、教师队伍构成等影响、没有引起充分重视。值得我们深思。

一、高职教学仍偏重理论

◇我国绝大多数高职教学偏重理论, 集黄绍中表现为:一是教学计划偏重理论。纸面上平理论与实践教学时数各占50%左右, 若扣除

第六学期 (实际是就业称为顶岗实习或其它黄实习) , 在校期间理论教学时数一般专业可扬达70%以上。二是教材内容偏重理论。多数

教材是在原大专教材基础上作了剪接, 内容减少了, 难度减小了, 近两年教材改革力度不大, 个别教材仅章节作了一些交换, 并将章节一、二的称呼“改革”为情景模式一、二。三是教师偏重理论。其一是近几年高职规模和数量都迅猛扩大, 各学校青年教师多, 从学校门入学校门的青年教师基本没有实践经验, 主要是讲授理论;其次是理论课比实践课好备课, 好讲课, 教师们都愿意上理论课;再次是理论课投入极少, 学校领导也从心底愿意开设理论课;四是考核偏重理论。教学计划、教材、教师都偏重理论, 引导了对学生的考核也自然偏重理论。

二、考核现状

高职学生进高职校门前, 大多数同学升学理论考试成绩都不好。进高职学院后, 老师像灌香肠一样给学生灌输理论知识, 学生反感, 消化不了, 考试成绩不好。老师埋怨学生, 学生责怪老师。多数老师考前组织复习, 有的漏50%以上的题, 留一些内容考核学生;有的缩小复习范围, 让学生临考前死记硬背一些题;有的尽量多出客观题, 让学生多得分;也有认真的老师少量复习, 按书本内容出题, 结果考试下来半数以上学生不及格, 又来调整成绩。这些考核方式达到了认同学生学习了某门课程的目的, 达不到检查学生学习效果, 促使学生努力学习的目的, 对学生就业及学习后继课程学习没有好处。

三、改革浅见

对高职学生理论课程成绩考核, 采用什么方式, 出什么样的题, 考题深、浅、广、窄、难、易到什么程度, 应该围绕高职学生的培养目标来讨论。高职教育的培养目标是为生产、管理、服务第一线培养高技能人才。高技能人才不是师傅带徒弟的工匠, 不是初级工、中级工等工人, 也不是理论性很强的本科生, 是有一定理论基础知识, 有一定专业基础知识和专业技能, 重点是有专业技能的高级人才。主要从事施工员、质检员、预算员、会计员、管理员等一线工作。培养目标确定以后, 教育就必须为其目标服务。

(一) 改革教师构成。

我国高职学院大多数教师是高校毕业后即进学校门, 有一定理论水平, 基本没有技能知识, 这样的教师队伍教不出高技能人才, 这是教育浪费。我们可以学习德国或香港的职业教育, 培养高技能人才的教师队伍应该是:专业课和专业技能课教师, 由企业或行业有经验的工程技术人员及相应管理人员或同等技能水平的人员构成。签于目前我国人事体制, 这一要求很难实现, 我们能够做到的是将全部专业课和专业技能课教师轮换派到企业顶岗实训, 一次不低于两年, 每6年不低于一次, 辅以其它管理办法。另外, 可聘企业相应人员到学校兼职, 兼课, 特别是兼专业技能课。这样的教师队伍一定能作好学生考核工作, 一定能培养出社会需要的、企业欢迎的高技能人才。

(二) 改革教学计划、教学内容

在制定教学计划时, 要保证第一至五学期实践教学时间不低于55%, 确保学生在校期间技能学习的时间。要围绕应用即围绕培养高技能人才确定设置课程的门数, 基础课要大量压缩。理论学习的内容要精简, 设置课程的内容, 特别是技术基础课和专业课的内容要以用定学、够用为度, 去掉理论性强的公式推导、理论阐述, 不需要精、深、难、偏的内容, 要重点学习是什么, 怎么作, 尽量少探索为什么。要确保实践技能课的学习时间, 学习内容和学习条件, 当前, 特别需要创造实践技能课的学习条件, 要多到企业去实习, 毕业前要切实保证到企业顶岗实习, 使学生毕业时, 真正成为高技能人才和企业欢迎的员工。

(三) 改革考核内容和方法

首先, 理论知识考核要重点检查学生对培养高技能人才有用的基本概念和基础知识的掌握情况。如土建类专业建筑力学课程, 学时多, 理论性强, 学生难学, 老师难教。第一是要减少学时, 削减理论。第二是理论考试要围绕柱、梁、平共处……的基本概念及柱、梁、……的受力特点、基本的外力怎样计算、基本的内力怎样计算、变形特点、如何应用表格计算梁的变形等。围绕应用设置考题, 重点考查学生的基本概念、基础知识掌握情况。如此, 不相信学生学不懂, 不相信学生考不及格。第三是很多课程可采用口试考查学生, 特别是专业课的考试, 用问答的方式考学生, 既可检查学生对基本概念及理论基础知识的掌握情况, 又可煅炼学生口头表达能力。

其次, 理论知识考核要有利于促使学生学习。考题出难了、偏了、怪了, 多数学生不及格, 将学生考倒了, 学生对学习本专业失去信心, 这样的考试是错误的;考题出得十分简单, 就是几个判断题、选择题, 考时100分钟, 20多分钟就完成了, 学生皆大欢喜, 这样的考试也是不对的, 他将误导学生, 觉得学习就是这么简单, 轻松;我们主张理论考核考题内容要浅显, 面要广, 要有难、易的梯度, 题型要多, 不要就是几个棒棒题考死人, 最好考前不缩小范围复习, 让学生自己复习, 考试出来的成绩是桃核形正态分布。这样, 才有利于促使学生学习, 也可达到检查学生学习效果的目的。

此外, 要加强实践技能课考核。只增加实践技能课的学时, 改善实践技能课的条件还不行, 要加强对实践技能课的考核。认知实习要考核学生的认和知的程度, 技能实践要考核学生掌握技能的情况。分组完成的实践内容, 不能按小组结果评定每人成绩, 要落实到小组成员在小组实践中作了什么, 起了什么作用。毕业前要设置一次实践技能综合考核, 要按照企业标准设置考核内容, 检查学生掌握技能的情况。

林业站长的“考核办法” 篇8

原任职务：定西市通渭县什川乡林业站站长

触犯罪名：贪污罪

被判刑罚：有期徒刑五年，追缴赃款8万元。

案件回放：

2012年11月16日，通渭县人民检察院收到了一封联名举报信，12名护林员指控什川乡林业站站长金殿荣贪污护林员补助金。经该院反贪局调查取证，金殿荣涉嫌贪污的作案过程被清晰地呈现了出来。

金殿荣出身贫苦农民家庭，幼年丧父，初中毕业后家里无力供他继续上学，16岁就承担起了家里所有农活的重担。1984年10月是他命运的转折点，他成了陕西武警技术学院的一名军人，1989年退役后在什川乡林业站工作。工作之初，他始终保持着军人的风格，为人憨厚耿直，做事干净利落，勤勤恳恳，踏踏实实，各项工作都干得有声有色。

随着西部大开发战略的实施，国家退耕还林政策的推动，通渭的大量山坡耕地实施了退耕还林。林木管护成了林业工作的主要任务，县林业局依照国家规定在各村选聘一名护林员，并给护林员发放一定的补助。从2005年开始，金殿荣担任什川乡林业站站长，专职负责全乡的林木管护和护林员管理工作。

起初，护林员补助由乡林业站对护林员的工作进行考核后，根据考核结果确定数额，以现金方式发放。因此，担任林业站站长的金殿荣，手中有了权力：护林员的考核、更换都由他说了算。护林员为了年终有一个好的考核结果，主动和金殿荣套近乎、拉关系，给金殿荣提烟送酒，有的甚至直接送现金。对此，金殿荣从开始能够坚持原则、坚决不要，到后来思想慢慢发生了变化，认为“护林员平时下的功夫少，只是顶个名、白领钱，我是乡上的专职护林员，骑摩托车跑的路多、干的活多，他们领来的钱给我分上点也合适。”于是金殿荣有了自己的“考核办法”：给他送钱物送得多的，考核成绩好，不扣补助金；送得少的，工作成绩差，克扣补助金；不送的，考核成绩不合格，不发补助金，甚至除名更换。这样下来，护林员的补助金有三分之一被金殿荣“考核”到了自己的腰包。

2009年，上级林业部门察觉到了基层林业站克扣护林员补助金的情况，改用银行卡的方式，按统一标准发放，对护林员也不再进行考核。金殿荣的“考核办法”再也无法实施了。然而，金殿荣家共有五口人，大儿子没有工作，二儿子还在读书，家里所有的支出都靠他一个人的工资，家里并不宽裕。接二连三的麻烦事困扰着他，先是妻子得病住院，后是大儿子结婚需要大笔礼金，二儿子上学要生活费。这时的金殿荣已经完全忘记了自己是一名国家工作人员，而是握着手中护林员的银行卡不放，大量从卡里取现，通过各种理由扣取补助金，用于个人和家庭的开销。两年时间，全乡三分之二的护林员补助金被金殿荣侵吞，有的护林员甚至没有拿到过一次补助。

多行不义必自毙，护林员在忍无可忍的情况下向检察机关联名举报了金殿荣。2006年至2012年间，金殿荣利用职务便利，贪污护林员补助金9万余元。在法庭上，金殿荣当庭认罪。

比贫穷更可怕的是超越法律底线去改变贫穷。“因为家里贫穷，拿护林员的钱，没想到家里变得更加贫穷；因为妻子有病，拿公款治病，没想到不但没有把妻子身体的病治好，反而给妻子增添了精神上的疾病。”一个乡镇干部48岁时在法庭上的认罪、忏悔，警示我们每一个干部始终牢记在任何时候、任何情况下都要守住廉洁这条底线，用正当的方式去呵护自己的家庭。

小学课题研究考核办法 篇9

一、考核形式

分考勤、工作量、工作质（三项共计1000分）、加分项四块考核。

二、考核办法

1、考勤（300分）。缺签一次扣6分；病假（以医院证明为准）1天扣12分；事假1天扣30分；旷工1天在其绩效工资中直接扣除日工资；每学期请假超过4天，从第5天起每超1天扣20分，累计请假超过10天不得享受绩效工资；其他病、事假按相关规定执行。婚丧嫁娶产等假期视为公假，准假天数为：婚假5个工作日；丧假7个工作日；正常产假90天（含公休日），年龄在24周岁以上的视为大龄青年，产假加15天，剖腹产者产假加14天，办理了独生子女证的加休40天。凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师，每提前一天加10分。超假的按照旷工或事假处理，考核以学校考勤记录为依据。以上扣完基本分为止，没有扣分者得基本分。

2、工作量（400分）。依据学校所有岗位周工作总量计算教师周人均工作量得出教职工个人工作量得分。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作乘以工作量即为教职工工作得分。即：

教职工周人均工作量：学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数 教师工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×400分

（1）学校中层领导以教育局中小学常规中规定的课时量计算；（2）学校工作兼职管理员，在满工作量的情况下，体育室、各仪器室、图书室、微机室、接收室、音乐室、美术室管理员、教研组长，每兼一职2分，各实验室管理员每兼一职1分，兼职工作量得分视工作情况酌情打分，最高不超过5分，成绩差的该项不得分。

3、工作质（300分）。

第一、县教育局、学区组织的统一检测，以同年级中间名次（得满分）为基数，上下浮动2%进行积分。

第二、教师辅导的学生参加正规考试的竞赛，取得国家、省、市、县、镇级一、二、三等奖，分别给辅导老师加10、8、6、4、2分，等级系数分别为1、0.8、0.6。

4、附加分（50分）

担任班主任工作加15分，六年级科任教师加10分，担任两门主课的教师加10分，被推荐、邀请、抽调到外面上公开课、参与课题申报并立项者可酌情加分，每项最高不得超过10分。

5、绩效工资的分配

每位教职工工作各项考核得分相加，得到全校教职工工作绩效得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工绩效考核得分即为教职工个人当月应得的绩效工资额度。即：

教职工个人绩效额度=全校绩效补贴总额/全校绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分

小学课题研究考核办法 篇10

1、学生出勤（10）分

学生坚持天天上学，不迟到、不早退，早上清点人数时，少1人扣1分。（向政教处请假不扣分。请假电话：***刘老师***邓老师）

2、文明礼仪（10分）

（1）佩戴红领巾。每个少先队员早上到校，必须戴好红领巾，少先队员干部在早读清点人数的同时，清点红领巾，发现有1人没戴红领巾扣0.5分，扣完10分为止，（举行各种活动时，少先队员必有佩戴红领巾，如：集会、升旗、少先队中队、大队活动。否则每缺一次扣1分；升旗仪式时未肃立、未行队礼发现一人扣1分

（2）红歌美文。上下午上课前十分钟预备各班分别开展红歌美文活动，少先队检查没唱发现部分人每次扣 1分。

（3）好人好事。每班每人每月至少做一件好事，查看好人好事登记本。未完成每月扣5分。

3、卫生工作（30分）

（1）两区卫生坚持每天两小扫，每周一大扫。（5分）

（2）室外地面无纸屑，大块石头，杂物为满分，室内地面干净，无粗粒灰尘，果壳碎纸，并且洒水扫地为满分，没扫干净，没倒垃圾，检查时发现均扣除1分，累计扣分。（满分为10分）

（3）教室内桌凳整齐，扫地工具放在合适的位置不扣分，零乱，看上去不舒服，整体不够美观的酌情扣分。(5分)

（4）“你丢我捡”工作每班缺一次参加扣1分（5分）

（5）发现有乱丢乱仍现象每人每次扣2分

4、课间操、眼保操（5分）

（1）坚持做好课间操，队伍整齐，无说话、戏耍等现象，每缺1人扣1分。

（2）做眼保健操要严肃认真，无吵闹现象，发现部分未做扣1分。

5、纪律、安全（30分）

（1）自学遵守学校规章制度，爱护学校公物。（5分）

（2）出现打架斗殴，双方吵架视情节轻重扣除2至5分。（5分）

（3）课间操纪律，含上下扶梯，未遵守一次扣2分。（10分）

（4）集会纪律，未遵守一次扣1分。（5分）

（5）放学后20分钟，除少先队干部、值日生、劳动委员外，其余学生一律回家，如违反每人次扣1分。

（6）出现安全责任事故扣10分。

（7）故意损坏公财物扣1—5分。

6、黑板报未按时完成者每次扣2分。

7、没有按时完成上交材料每人每次扣1分。

8、就餐（5分）

就餐排队打饭，发现有不排除打饭，大声吵闹、插队等现象扣1分。不爱惜粮食，不注意卫生，故意将饭菜弄在桌上或地上，发现一次扣1分。

德育处

小学课题研究考核办法 篇11

一、《办法》、《细则》出台的背景和目的

首都城市环境建设是首都全面可持续协调发展的重要内容，是做好“四个服务”的重要前提，也是展示首都文明进步形象的重要方面。

奥运会成功举办及新中国成立60周年重大庆典活动保障任务圆满完成后，市委、市政府根据北京市社会发展形势及时提出了建设世界城市的战略发展目标。世界城市的建设目标，对城市环境建设提出了更高的要求。为了提升首都城市环境质量，北京市委、市政府提出了“精细管理、美化市容”工作要求，同时把“全面推行首都城市环境建设综合考评”，加强城市环境长效管理，做为城市环境建设的重要内容。首都城市环境建设委员会办公室（简称“首都环境建设办”）依据要求，研究建立了首都城市环境考核评价体系，编制了考评办法，制定了考评实施细则。从2011年第二季度起，全面推行首都城市环境建设综合考评。

开展首都城市环境建设综合考评目的是通过考核评价引导城市环境建设管理和投入的持续改善，促进城市环境建设在信息化、精细化和社会化等方面实现创新发展，调动区县、部门环境建设的积极性，促进城市环境建设各项任务的完成。

二、《办法》规定了考评的主体、主要内容和对象

考评的主体是首都环境建设委，具体工作由首都环境建设办实施。

考评主要内容是首都“四大环境”，即：市容环境、生态环境、设施环境和秩序环境。重点考核评价各成员单位在首都城市环境建设中的履职效率、管理效能、服务效果和创新创优等方面的情况。

考评的对象是承担城市环境管理职能的单位、部门，并通过对区县政府城市环境建设工作的考评，发现职能部门在环境建设管理中存在的共性问题，通过对“块”的考评促进“条”的管理，提高环境建设专业队伍服务区县、服务公众的水平。

三、《办法》明确了考评的原则、制度和方式

原则：属地管理，条块结合，分区分类，循序渐进。

工作制度：综合检查、年度考评。考评的周期是年度，一年考评一次。

考评方式：采用综合考评（100分）和社会评价（100分）双百分制。其中综合考评的权重为70%，社会评价的权重为30%。通过双百分制考评，对考评对象管理全过程进行监督，对其管理绩效进行综合考评和社会评价。

分层实施：城区、郊区分层实施考核评价，城六区为一个层次，十个远郊区县为一个层次。

四、考评的组织与实施

依据《办法》的规定，首都环境委建立考评联系会制度，首都环境建设办负责组织综合考评和社会评价的实施。具体对重点任务及工作保障、综合检查、信息化城市管理系统、环境卫生、城市容貌、环境秩序、园林绿化、大气环境、水环境、社会公众满意度调查、城市环境热线统计、市政市容志愿服务团队信息反馈等12个项目进行考评。

重点任务及工作保障考评每季度或每年组织1次。综合检查根据环境建设重点任务、季节变化，每年组织1-2次。信息化城市管理考评每季度进行一次打分，并结合全年主观评价，年终进行汇总计入城市环境建设考评。环境卫生每季度或每年组织1次考核。城市容貌专项考评按季度组织实施。环境秩序包含城管执法重点工作任务和日常执法两项内容。城管执法重点工作任务每季度组织抽查，年度考评。日常执法实行月考核、季评价、年度汇总。

社会公众满意度调查是指对城市环境建设社会公众满意度进行调查。该项目按季节或季度组织实施。城市环境热线统计考评的主要内容是城市环境热线反映的环境卫生、城市容貌、环境秩序、井盖管理、线杆线缆、供热质量等方面的合理诉求和媒体反映的环境问题。该项目季度统计，年终打分。市政市容志愿服务团队信息反馈是将志愿者向市城市管理信息平台（12319）反馈的服务信息，计入对考评对象的评价，实行季度统计，年度评价。

五、考评结果及奖惩措施

《办法》规定，首都环境建设考评结果将分为优秀、良好、达标、不达标四个档次，年终根据环境建设综合考评结果，提出年度评比表彰的意见。考评的信息由首都环境建设办在政府网站、新闻媒体上公布，并报市委组织部和市政府绩效办。同时，《办法》还设置了相应指标，因违纪违法、重大责任事故和责任不落实等情况发生将降低成绩档次。