学生会人力资源部

学生会人力资源部（精选9篇）

学生会人力资源部 篇1

2011~2012学年人力资源部工作计划

2011年10月

学生会人力资源部工作规划书

前言:

人力资源部是学生会中最年轻的部门，人力资源部作为学生会一个对内职能部门，我们的工作主要是学生干部内部的人事管理、部员考核和素质培训，各部门的例会考勤，以提高整个学生干部队伍各成员的素质、加强各部门的交流和合作，积极营造学生会内部文化氛围，凝聚学生会大家庭。我们将以富有创造力和热情的工作为学生会及班级吸纳、储备、培训更多优秀人才。现就本学期的工作做以下计划，并不断做出新的调整，争取能够保证人力资源部的正常稳步开展各项工作。

一、指导思想

积极发扬团结、奉献、求实、创新精神，切实履行培养、监督、服务、管理职能，为丰富学生课余文化生活，锻炼学生才干提供舞台；努力创新工作手段，注重加强学生会的自身建设，提高学生会的工作效率和服务水平；努力提高学生自我管理成效，创造性地开展活动。

二、工作目标

做好学生干部内部的人事管理、部员考核和素质培训，各部门的例会考勤，以提高整个学生干部队伍各成员的素质、加强各部门的交流和合作，积极营造学生会内部文化氛围，凝聚学生会大家庭。

三、工作规划

1。协助主席团及各部门完成新一届学生会招新工作

2、例会考勤

3、组织全体学生会成员进行培训；培训常态化

4、建立和完善学生会人事制度和监督制度，在今后工作中还将积极运用现代管理学的原则,协助主席团改革现行的学生会制度，真正建立起一个充满生机与活力的学生管理体制。（继续完善）

5、全面公正地组织与展开部门绩效考评工作

四、在未来的工作中，人力资源部将不断地总结、积极经验、推陈出新，最终成长为学生会中的一个新的系统高效、不可或缺的部门。人力资源部各项工作的有序开展更需要学生会各部门同学的积极配合，我们真诚地希望在今后的工作中，我们能够加强沟通与交流，共同为学生会各项工作的顺利开展贡献我们的力量。

城环学院人力资源部

学生会人力资源部 篇2

关键词：人力资本,个人人力资本投资,大学生就业

自1999年中国高校实行扩招以来, 高考参与人数和录取率得到了极大程度的提升, 因此应届毕业生人数也存在着逐年递增的情况, 大学生就业总体上来看呈现出需求增大的情况。与此同时, 随着世界经济的复苏, 中国产业结构的优化, 经济结构的转型, 近年来中国劳动力市场的需求较大的变化, 对劳动力的个人素质要求也不断提升。

一、中国大学生就业现状

通过分析与对比中国近年来应届毕业生就业状况的数据, 可以发现, 中国目前的应届毕业生就业状况呈现出如下特点。

1. 大学生劳动供给基数大且逐年递增

1999年, 全国大学生参与高考人数仅为288万人, 录取率56%。2008年, 中国高考参与人数达到实行高校扩招以来的最高, 参考人数1050万人, 为1999年的3.65倍。伴随着参考人数和录取率的增长, 中国应届高校毕业生人数也呈现出逐年上升的趋势。2014年中国应届高校毕业生人数已经达到727人, 预计2015年也将会有近700万的应届高校毕业生。

2. 大学生就业质量总体偏低

大学生就业质量主要体现在其就业满意度、工作与专业相关程度、工资待遇以及离职率等方面。然而, 目前大学生就业质量呈现出中等偏低的状况, 据麦可思《2013年大学生就业报告》显示, 2013年大学生就业满意度为56%, 基本上与2012年55%持平。2013届本科毕业生的工作与专业相关度也只有69%。近年来大学生工资待遇走低, 据相关报告显示, 全国2012届大学毕业生月收入, 3048元, 其中本科毕业生3366元, 而高等教育成本却不断上升。同时, 2012届全国大学毕业生中33%毕业半年内发生过离职, 而半年内离职的人群有98%发生过主动离职。据《经济日报》显示65%的大学毕业生, 第一份工作持续时间不到一年, 仅9.3%的大学生能坚持两年以上。

3. 就业结构不平衡, 供需矛盾显著

我国目前大学生的供给总量绝对大于需求量而造成的供给过剩, 主要表现为就业结构的不平衡和供需矛盾显著。就业结构的不平衡主要是学历和专业结构的不平衡, 大学毕业生人数和考研人数持续增长, 大专人数持续降低。与此同时, 根据《2013年大学生就业报告》已有数据显示, 工科类就业率明显高于经济学和管理学。我国大学生就业的供需矛盾主要为结构性的就业矛盾, 根据已有研究显示, 我国高端和低端人才的招聘难度大, 但是终端人才的供给严重的大于需求。并且多数大学生比较偏好国企、外企以及政府部门。从地理区位上来看, 多数人愿意前往经济较发达的沿海地区发展, 因此这些地区呈现出显著的供给过多的状况, 而西部地区则呈现出明显的供给不足。城乡劳动供给差异也较为显著。

二、人力资本投资理论与大学生人力资本投资现状

根据舒尔茨的观点, 人力资本存在于人的身上, 表现为知识、技能、体力 (健康状况) 价值的总和, 一个国家的人的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来衡量。贝克尔在《人力资本》一书中的描述到, 人力资本投资是指通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。也就是说, 凡是能够有利于形成与改善劳动力素质结构、提高人力资本利用效率的费用与行为都可以为是人力资本投资的范畴。人力资本中最重要的组成部分是劳动者的知识存量和技能存量。

1. 中国大学生人力资本投资的现状

人力资本投资主要包括在职培训活动、健康水平的提高、对孩子的培养、寻找工作的活动、劳动力迁移。总的来说, 中国人力资本投资处于整体偏低的状态。

教育投资占GDP的比重低。2013年, 全国教育经费总投入为30364.72亿元, 比上年的27695.97亿元增长9.64%, 占GDP4.3%。美国的教育经费投入, 长期以来保持在占DGP7%左右, 而美国的GDP几乎是中国的3倍多。与此同时, 个人教育需求难以满足, 优质教育资源匮乏, 教育资源分配不均。目前我国每年约有1000万左右的农村中小学毕业生因为不能升入高一级学校。

在职培训投入少, 目标不明。按照2011年之前的数据显示, 在对282家国有企业的调查中, 员工培训投资经费只有工资总额的2.2% (职工人均教育经费仅49.5元) , 远低于发达国家10%-15%的水平。与此同时, 在已有的研究中可以发现, 目前企业很多培训目标不明, 其突出表现为大量的培训内容无法运用于实践当中, 对于经济效益的提升无明显的作用, 存在着大量资源浪费的情况。

劳动力流动量大, 但是发展受限。中国目前处于城市化中期阶段, 大量的农村人口涌向城市。但是, 由于社会保障的不健全、行业限制以及全国统一的劳动力市场并没有形成, 大量流动的劳动力发展受到了限制, 极大程度上降低了劳动力流动对于我国人力资本的积极作用。

2. 中国大学生个人人力资本投资状况

学生个人人力资本投资指作为个体的人为了接受各种教育而由家庭和本人支付的费用。它包括基础教育投资、技能培训投资两个大的方面, 同时着两个方面有存在着一些具体的详细内容。目前大学生个人人力资本投资呈现出如下特点: (1) 结构性差异明显。通过对近200多名在校大学生进行的调查, 可以发现, 不同地区、院校、专业、年级的学生个人人力资本投资呈现出了明显的差异性。其中呈现出来东部沿海地区高于中西部地区、“211”“985”高校高于一般高校、非理工类专业高于理工类专业等特点。同时, 从年级的角度来看, 呈现出中间高, 两边低的特点, 即大一和大四年级的人力资本投资总体数量低于大二、大三年级。 (2) 投资总量偏少、两极分化明显。中国大学生的学生个人人力资本投资, 绝大多数都为基础教育投资, 虽然中国教育经费投资占GDP的比重仅为4%, 但是还是为学生减免了部分的费用。但是现阶段, 大学生的技能培训投资所占学生个人人力资本投资的比重较小, 在近对近200名学生的调查发现人均仅仅占到了月生活费的12%。并且不同水平的学生, 呈现出明显的两级分化, 综合排名在前10%的学生高出了综合排名后10%学生近34%。 (3) 投资的范围单一, 目前绝大多数的在校大学生仅仅局限于单纯的教育投资, 缺乏技能投资, 而且很多学生的个人人力资本投资忽略了未来收益, 投资仅仅局限于“眼下”。 (4) 人力资本含量偏低, 缺乏实用性。现阶段中国社会发展速度与日俱增, 知识、技能更新迅速, 对于劳动者的要求越来也高, 但是高校教学内容明显落后于与知识更新速度。所以, 中国大学生普遍存在知识和技能存量低, 并且实用性不强的问题。由于中国大量高校教学重点不够突出, 不少专业所学内容相似度较高, 出现了大量的浪费, 且与实际所需相差较大。

3. 大学生个人人力资本投资问题分析

人力资本投资不仅对就业有着重要的作用, 而且关乎个人的终生收益。然而, 从中国大学生人力资本投资的现状来看, 我国现阶段大学生人力资本投资存在着投资不足、结构不合理的问题, 并且大学生人力资本存量低。以上问题的造成是多方面的, 国家教育投资的偏低、高校教育内容的安排不合理, 以及学生本人无法正确进行合理投资都加深了上述问题。并且大学生所拥有的人力资本存量, 对于其能否顺利就业以及职业发展影响重大, 解决大学的就业问题最主要的方面是学生方面, 而学生所拥有的人力资本有对其就业有着直接的影响。

三、学生个人人力资本投资对就业的影响

大学就业状况, 其实也体现了大学生的就业能力。谢小青 (2007) 曾在《人力资本投资与就业促进》中提到, 个人就业能力决定于个人的特征, 比如性别、年龄、受教育程度、健康状况等, 这些个人特征的形成决定于人力资本投资水平, 因而人力资本投资直接影响着个人就业能力。

所以, 个人人力资本投资对于大学生就业的影响主要体现在如下两个方面。首先是人力资本投资形成的大学生人力资本存量对就业能力的影响, 大学生人力资本投资的增加可以加其人力资本含有量, 同时提升了大学生群体的人力资本存量, 从而促进了大学生就业能力的提升。其次是人力资本含量与职业素质模型的匹配度对于就业供需的影响。劳动力的供需, 不仅仅是供给绝对数量与需求绝对数量之间的问题, 更多的是供给与需求是否匹配的问题, 例如, 目前劳动力市场呈现的结构化供需矛盾即高、中、低三个层次人才出现招聘难易难的特点, 就是因为大量劳动力的人力资本含量无法与高端以及低端的职业素质模型相匹配, 而所具备中端人才所需人力资本含量的劳动者偏多。

四、从个人人力资本投资角度对大学生提升就业能力的建议

大学生就业形势严峻, 伴随着大学毕业人数的不断提升, 该问题越发的显著, “毕业即失业”现象也普遍存在。大学毕业生是就业群体中最大的一部分, 其严竣的就业形势对国家经济发展影响重大, 缓解该问题, 应该多从学生的角度出发, 从就业主体学生这一根本因素上进行解决。因此, 基于人力资本投资理论, 从个人人力资本投资角度出发, 文对提升大学生就业能力有如下建议:

1. 提升个人人力资本投资主动性

在学生成长和发展的过程中, 很大层面上其个人人力资本投资都处于被动的状态, 尤其在基础教育阶段, 因此, 中国学生的相似度极高, 缺乏特点, 而且存在着发展滞后。所以, 为了适应社会发展, 促进素质能力多方面发展, 大学生应该主动的对自己进行投资, 不仅仅完成国家和所要求的投资, 还需要利用大学阶段充足的时间进一步的完善自我, 提升就业能力, 符合社会需求。

2. 做好职业生涯规划, 进行合理的人力资本投资

当代大学生并不是没有进行人力资本投资, 而造成的就业困难。很大一部分的原因是因为盲目的进行人力资本投资, 投资结构不合理, 从而造成了很大程度上的投资浪费, 并且无法提升其就业能力, 不利于就业。所以, 大学生应该做好职业生涯规划, 了解自身适合岗位的能力素质模型, 通过合理的规划, 对自身进行有效地人力资本投资, 提升自身知识与技能的存量。

参考文献

[1]任福战.大学生人力资本投资与职业发展研究[D].河北工业大学, 2013.

[2]万慧玲.中国人力资本投资现状分析[J].经营管理者, 2010, (4) :234.

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[4]李庭富, 张颖.中国居民家庭人力资本投资现状及其经济效应的实证分析[J].统计教育, 2009, (7) :23-27.

[5]蒋太才.人力资本投资构成分析[J].改革与战略, 2005, (9) :86-89.

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[7]赵同亮, 陈锦锦.大学生人力资本投资分析[J].经营管理者, 2010, (4) :356.

[8]曹添.关2014届毕业生就业工作满意度的分析报告[J].价值工程, 2014, (8) :299-300.

[9]王霆, 张婷.扩大就业战略背景下我国大学生就业质量问题研究[J].中国高教研究, 2014, (2) :26-30.

学生会人力资源部 篇3

关键词:人力资本投资;大学生就业;悖论

2008年的国际经济衰退,对我国经济和就业影响日渐明显,我国高校毕业生就业遇到了前所未有的压力。从人力资本投资理论的角度来看,教育投资会带来人力资本的提升,而人力资本的提升又会对整个社会的经济发展有着重要的作用。但恰恰相反的是目前大学生就业现状与人力资本投资呈现相悖现象。

一、大学生就业现状及人力资本投资简述

1999年开始实行的高校扩招政策使得毕业生人数迅速增长。1998年普通高等学校招生人数为108万人,而高校扩招政策实行的第一年即1999年,这个数字增加到了149万,增幅达到47%。2009年,高等教育招生人数达到611万。2010年全国高校毕业生规模将达630万余人。但与之相对应的就业率却不乐观(见表1)。

从表1中可以计算得到,2001-2009年每年高校毕业生人数都在不断攀升,待就业人数也在大幅度的增长。与这两组增长数字相反的确是就业率持续下降。这样的数字非常直观地告诉我们,当前大学生就业形势非常严峻,且在一段时间内将会持续严峻。

如此高的待就业率显然有悖于人力资本投资理论。所谓人力资本,是指凝聚在劳动者身上的知识,技能及所表现出来的能力。而教育人力资本是人力资本的重要方面,人力资本是决定就业机会和收入水平的重要因素。人力资本投资是投资回报率最高的投资,然而目前大学生就业难却是对这种回报的一种阻抑和折扣。

由于人力资本投资收益只能在未来一定时期内实现,所以,决定人力资本投资决策的是预期收益。大学生教育预期收益计算公式如下:

S=W·R-C0

其中,S表示大学生教育预期收益,W代表实际起薪,R表示大学生就业率,C0表示教育成本。

从公式中我们不难看到,当起薪越高,就业率越高,教育成本越低时,预期收益也就越高。而目前的状况是教育成本高,起薪以及就业率很低,这就导致预期收益的降低。教育收益率低也就意味着个人接受教育并没有得到足够的经济回报。

二、造成人力资本投资与大学生就业现状相悖的原因分析

(一)人力资本投资存在盲目性,在一定程度上造成浪费和教育过度现象

目前,我国高校毕业生的就业问题使得劳动力市场始终有一支失业大军。由于缺乏有效的引导,人力资本的投资环境得不到改善,投资渠道未见拓宽,同时,在前期投资收益不理想以及避免个人高等教育人力资本投资风险的情况下,投资者只好寄希望于追加教育人力资本投资力度,追求更高层次的学历教育,以便把包括前期投资在内的收益都提高到一种理想水平,这就使得社会、家庭和学生对高等教育的投资大大脱离现实的需要。“专升本、本升研、研升博”现象越来越普遍。在诸多情形下,家庭和学生别无选择地要接受高等教育,而用人单位在无法招聘到所需要的人才时,也只能将招聘的学历要求提得更高,学生为了找到合适的工作,达到用人单位招聘要求,就进一步的追加学历,由此而进入了“恶性循环”。教育投资盲目性的增加,必然造成人才教育结构与社会人才需求结构相脱离,从而在一定程度上引发教育资源浪费和教育过度现象,并有可能由此进一步加剧高等教育投资的风险性。

(二)高等教育学科定位和专业设置与市场脱轨

当前,我国大多数高校在学科定位和专业设置上存在不合理现象。首先在学科定位上脱离原有的学科优势,不考虑自身的基础而追求不切实际的发展目标。在专业设置方面,片面求全,盲目开展热门专业,忽视具有优势的冷门专业。这些不合理现象的存在与当前大学发展模式以及社会舆论有着很大关系。当前,不少高校为了“升格”,为了达到国家规定的数字,盲目设立一些不具备教学师资力量和实力的专业、学院。为了迎合市场所需的热门专业而放弃本身拥有的优势力量的社会需求不大的所谓的冷门专业,显然是不合理的。此外,大部分高校的就业指导中心未有效利用起来。高校的就业指导工作大多以提高就业率为目标,工作对象往往仅限于毕业班学生,这种就业指导工作的短期化和模式化特征较为明显。学生缺乏就业思想、就业技巧等方面的系统引导和培养,因此在就业时这些技能缺陷就暴露出来,由此对大学生人力资本的流动所造成的影响也就可想而知了。

(三)投资回报因地区不同而有所差异

通过人力资本投资我们不难理解,大学生到了毕业时期实际来看是人力投资到了需要回报的阶段。在我国,随着高校的扩招,个人对教育的投资也越来越重视,这种投资看重的正是人力资本积累后的高回报。我国东西部发展、城市与农村发展都极为不平衡。有关研究表明,中国教育基尼系数所反映出来的教育不平等状况高于其他发展中国家。经统计,从2001年城乡义务教育专任教师学历状况看,小学教师具有大专以上学历的比例只有20.3%,比城市低20个百分点;初中教师具有本科及以上学历的比例只9.4%,而城市达到23.5%,城市是农村的2.5倍。我国东部地区的师资力量明显高于中西部地区,中部地区又高于西部地区。西部城市小学专任教师学历合格率为97.4%,只相当于中部城乡的平均水平;西部农村地区初中教师具有本科及以上学历的比例只有6.9%,远远低于中部农村的10.1%和东部农村的10.5%。

(四)大学生自身就业观念问题

大学生自身就业观念也在一定程度上造成就业难现象。很多学生向往发达地区发展,这种就业观念在很大程度上影响着大学生的择业方向。大学生不愿意去中西部地区、制造业部门和农业部门、中小企业和民营企业工作是造成大学生“无业可就与有业不就”矛盾现象并存的主要原因。同时,当前大学生的自我意向与用人单位实际需求之间存在较大的矛盾。很多大学生对薪金和职位的要求非常高,眼高手低。由于他们不能恰当地给自己正确定位,导致“高不成、低不就”、“就业不难、择业难”的现状。一部分大学生宁愿待业或做临时工作,也不愿意“屈就”。此外,主观上大学生对自己的职业生涯没有一个明确的规划。大学期间学习没有目的性,一旦找不到自己满意的工作就去考研、考公务员,以此来缓解就业的压力。

三、政策性建议

(一)深化教育改革,优化学科设置

高校应进一步深化教育教学改革,不断强化自身在人力资本投资过程中的重要角色与地位,在生产人力资本的同时努力帮助投资者实现投资收益。首先,在高等教育结构和专业设置上应遵循适应地方社会经济发展的实际情况,积极发展高校具有师资力量和硬件设施优势的专业,避免盲目追求热门以及为“升格”学校而发展一些社会需求量小和自身不具备条件的专业。要坚持“突出特色、注重内涵建设的重点发展”的原则,与“学科建设相协调的可持续发展”的原则,注重规模兼顾效益的和谐发展。其次,建立健全的就业指导工作制度。一般地说,“对于教育投资的个人货币收益的变差,部分地是由于各个人在教育的非货币方面(作为消费构成因素)的差别以及在接受教育过程中的效率方面的差别所致,部分地则是源于各个人的贴现率的不同”。在这些因素中,教育过程中的效率是高校行为的因变量。为此,高校要调整大学生人力资本产出与收益上的偏差,就要提高大學生就业指导效率。要培养一支专业化、职业化的工作队伍,建立健全职能部门和院系目标责任制,加强人员配备和条件保障充分发挥大学生就业指导机构的特殊职能。树立大学生就业指导的长效观念,提高大学生就业指导的科学性和针对性。

(二)优化配置,使人力资本市场合理化

政府应根据社会经济发展的阶段要求和经济结构调整的需要,改进人力资本投资结构,用投资结构引导教育结构的改变,制定人力资本投资规划。针对我国人力资本投资结构存在诸多不合理的情况,如东西部发展不平衡,城市农村发展不平衡,人才不足与人员过剩的状况并存,某些专业人才奇缺与另一些专业人才过剩并存等等。要改进人力资本投资结构,政府要加强对未来社会发展走向预测的科学性研究,并将研究结果作为高等教育发展的重要依据,对高等教育人力资本投资方向提出指导,并减少人力资本投资风险损失。同时要研究、收集、发布社会各行人才需求预测,指导个人人力资本投资行为,矫正人力资本投资偏差,引导全社会在教育领域内理性投资。同时,政府要采取有力手段激励企业和用人单位在人力资本投资与积累中发挥重要作用。此外,政府要通过一些措施,如完善就业制度和户籍管理制度;加快教育信息化建设;实现东西部、城乡平衡发展;建立健全的相应法律法规,一步步地规范市场,完善制度,给大学生就业创造一个良好的环境。

(三)个人和家庭方面

首先,大學生要转变就业观念,调整就业心态。随着高等教育由“精英型”向“大众型”回归,大学毕业生供过于求的现象将持续较长时期,加上高等教育本身的结构性矛盾一时难以改变,就业难和薪资低迷也将在长时期内继续存在。大学生起薪下降、白领薪酬增长率下降成为必然。因此,大学生们需要做好多方面的心理准备,转变就业观念,调整就业心态。大学生在择业时应遵循现实性原则。同时适应社会角色的转变。大学生进入工作岗位应尽快适应新角色,正确认清自己的定位,摆正自己的位置,积极主动地保持与外界的协调,度过心理不适期。其次,增加对当前就业形势的了解。家庭和学生个人应该注重高等教育的理性投资、强化投资成本和收益。在对其进行人力资本投资前,要进行全面的理性的分析,包括教育的层次、形式,专业以及未来所从事的岗位。结合市场需求信息、职业发展走向以及就业状况等等,从而提高投资回报率,减少盲目投资和浪费现象。大学生应在学习之余,主动学习当前的就业政策,调查了解当前的就业形势有哪些变化,根据变化及时调整自身发展方向,从个人素质条件着手进行重点培养,以符合用人单位的标准;同时根据个人需要和社会需求,扬其长、避其短,做出合理的选择和决策,顺利就业,或根据自身能力及兴趣、爱好选择适当的时机进行自主创业。此外,也是最重要的,要提高自身综合素质。市场经济的规则是有能力和技术且积极主动的人就会有工作。面对高等教育大众化进程的不断加快和目前严峻的就业形势,高校毕业生只有把自己塑造成具有真才实学的复合型高素质人才,才能在竞争中立于不败之地。

参考文献:

1、(美)西奥多·W.舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社,1990.

2、雅各布·明塞尔.人力资本研究[M].中国经济出版社,2001.

3、王建胜.中国大学生就业问题的探索[J].浙江工业大学学报,2009.

4、李双,李国辉.浅谈大学生就业难问题及其对策[J].思想政治研究,2006(1).

5、王德文.教育在中国经济增长和社会转型中的作用分析[J].中国人口科学,2003(1).

6、朱必祥.人力资本理论与方法[M].中国经济出版社,2005.

学生会人力资源部 篇4

在两个月以来各项工作有序开展的基础上，我人力资源部根据自身部门特点，十月份工作总结如下：

一、常规工作

1、我部建立了系统的人力资源部工作规章、例会制度、干事分工和培训计划为今后工作的顺利开展奠定基础；如：①完成部内分组,明确分工,提高效率。②每周一次部门例会,人力资源部成员汇总信息并集体讨论工作进度、成果和近期安排。③开展部内联谊和干事培训,让其在精神面貌和能力水平上能不断提高，要使人力资源部每个成员时刻牢记自己是物理系的一份子，有义务为全系服务，做出自己的贡献。

2、初步形成了“活泼、创意，团结、浓意，交流、诚意，行动、有意”部门文化，以活泼灵活的管理模式，促使部员对工作的认识、方法有所创新、有所创意，形成一个有创意的团体。部门内部及和学生会各部时刻保持团结，使学生会成为一个充满“家”的浓意的集体。

二、部门及配合其他部门工作

1、部门首先进行了人才库建设，将我系有特长的同学登记在册，进行了人才储备，为以后人员调动，统筹安排打下良好基础。

2、在本学期的迎新晚会中,我们部根据晚会策划，充分发挥我人力资源的优势对整台晚会的人员分工，场地安排等工作进行了布置。使迎新晚会在各部的配合下取得了圆满的成功,本次晚会得到了新生的热烈回应。

物理系学生会人力资源部

学生会人力资源部 篇5

大学生人力资源部社会实践总结报告本文主要从实习目的,实习时间,实习单位,实习内容,关于S公司人力资源管理过程中的一些问题、改善当前问题的建议及措施、实习感悟、几个方面对人力资源部实习报告进行阐述，其中，实习目的从指导未来的学习重点和发展方向进行讲述，实习内容从日常人事变动的手续办理、招聘进行讲述，关于S公司人力资源管理过程中的一些问题从现代人力资源管理制度不健全、组织结构和岗位设置不合理、人员的选拔和任用存在不良局面、员工的培训开发与职业生涯规划匮乏、现代人力资源管理的工具没有充分利用、日常人事管理的流程不规范进行讲述，改善当前问题的建议及措施从关于人力资源管理制度的建设、组织结构和岗位设置、人员选拔和任用、员工的培训开发和职业生涯规划、K3系统的开发利用、人事管理流程进行讲述，实习感悟从坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础进行讲述。本文对人力资源部实习有着参考指导的意义。

一、实习目的熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

二、实习时间

20xx-x-xx——20xx-x-xx

三、实习单位

S服饰(**)有限公司人力资源部(以下简称S公司)

四、实习内容

(一)日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在S公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1.入职

(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。

(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。

2.离职

(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

3.转正

(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。

(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。

4.调动

(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。

(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

(3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。

(二)招聘

1.网上筛选简历

S 公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、**人才网和服装人才网三个招聘网站上发布的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简历)。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。

2.电话预约面试

在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。

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人力资本对大学生就业能力的影响 篇6

就大学生而言, 其人力资本主要包括专业知识、沟通表达能力、组织协调能力、生理素质、心理素质、学习能力等方面。就业能力概念至今尚没有统一的定义。国际劳工组织将就业能力定义为个体获得和保持工作、在工作中进步以及应对工作生活中出现变化的能力。加拿大会议委员会将就业能力定义为个体为满足雇主和客户不断变化的要求, 从而实现自己在劳动市场的抱负和潜能而应具备的品质和能力。Lee Harvey (2001) 认为, 就业能力是个人所具有的获得基本就业、维持就业以及在需要时重新获得就业的能力和意愿。本文将就业能力理解为大学生通过专业知识学习和综合素质训练, 在就业过程中获得就业机会的品质和能力。人力资本积累是大学生就业能力形成的前提和基础, 但不同的人力资本对大学生就业能力的影响是不同的。

经典经济学理论认为, 具有较高人力资本的劳动力往往能够在劳动力市场中获得较好的就业机会和更高的收入 (舒尔茨, 1990) 。然而, 在我国高校持续扩招和高等教育大众化背景下, 大学生就业难、起薪低已成为一个不争的事实, 作为人力资本存量较高的个体, 大学生在劳动力市场中很难找到合适的工作, 人力资本投资在某种程度上未能转化为大学生的就业能力, 甚至出现知识性失业局面 (赖德胜等, 2005) 。

因此, 探讨大学生的人力资本结构对就业能力影响具有重要意义。本文在抽样调查基础上, 侧重研究专业知识、综合素质等不同的人力资本结构对大学生就业能力的影响, 并试图说明作为人力资本投资主体的大学生需要积累哪些方面的人力资本, 及其对我国高等教育改革的意义。

二、人力资本对大学生就业能力的影响

(一) 问卷设计与调查方法

2011年5月底、6月初选择江苏南京、扬州、苏州等地高校, 采取整群抽样方式对应届毕业生的就业状况进行调查, 共发放问卷750份, 剔除无效问卷11份, 获得有效问卷739份。在被调查对象中, 男生占70.7%、女生占29.3%;按户籍分类, 城镇户籍占41.5%、农村户籍占58.5%;按专业分类, 文史类占9.7%、师范类占4.5%、经济管理类占33.6%、农林类占8.9%、理工类占25.7%、其他占16.5%。

人力资本是对人进行投资而形成的资本, 它通过凝结在劳动者身上的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等要素体现出来。Schultz (1961) 指出人力资本包括教育、健康等方面投资而形成的资本。Mushkin (1962) 将教育和健康并列为人力资本的主要组成部分, 人力资本投资也因此主要包括教育资本投资和健康资本投资两个部分。由于专业知识与能力素质在大学生就业过程中起着重要作用, 因此, 本文将大学生人力资本分为知识资本与能力资本两个部分, 并用学习成绩、CET-6等指标反映大学生的知识资本, 用交际能力、沟通表达能力等指标反映大学生的能力资本。对大学生就业能力的度量目前也没有统一的指标体系, 我们分别用大学生获取就业机会的难易程度以及是否已经实现就业两个指标来衡量。

(二) 知识资本与大学生就业能力

1. 知识资本积累与就业难度。所谓就业难度是

指大学生在就业过程中, 为了获得就业机会所报告的主观就业难易程度。这是一个主观指标, 但能从客观上反映大学生的就业能力。大学生就业难度小, 其就业能力高;反之, 则就业能力低。我们用就业难度量表来测量这一指标, 要求被试根据自己的主观感受做出判断。调查结果表明, 在所有有效样本中, 14.8%的大学生感觉就业“容易”、55.7%感觉就业“比较容易”、27.2%感觉就业“难”、2.3%感觉就业“很难”。

大学生知识资本投资并不能有效降低就业难度。我们分别用大学里学习成绩排名以及是否通过CET-6两个指标来衡量大学生的知识资本。在学习成绩排名靠前的样本里, 19.2%的大学生表示找工作“容易”, 21.8%表示找工作“难”;而成绩排名靠后的样本里, 15.7%的大学生认为就业“容易”, 24.8%认为就业“难”, 由此, 学习成绩差异对就业难度的影响并不显著。

从是否通过CET-6与就业难度之间的关系来看, 通过CET-6的大学生, 16%表示找工作“容易”、53.1%表示“比较容易”;而未通过CET-6的大学生, 则有16.8%表示找工作“容易”、55.2%表示“比较容易”, 由此可见, 是否通过CET-6对降低大学生的就业难度影响不显著 (见表1) 。

2. 知识资本积累与就业状况。

我们把大学生的就业状况分为4种情况, 总的来看, 14.7%的大学生表示“尚未有单位接收”, 55.6%明确表示“已经签约或已确定单位等待签约” (见表2) 。

知识资本积累并不能有效改善大学生就业状况, 帮助大学生获得就业机会。学习成绩靠前的大学生, 56.4%表示“已经签约或已确定单位等待签约”, 学习成绩居中的大学生, 59.9%表示“已经签约或已确定单位等待签约”, 而成绩靠后的大学生, 50.8%表示“已经签约或已确定单位等待签约” (见表2) 。由此可见, 提高学习成绩并不能有效改善就业状况。通过CET-6的大学生, 53.6%表示“已经签约或已确定单位等待签约”, 未通过CET-6的大学生, 则有57.7%表示“已经签约或已确定单位等待签约” (见表2) 。因此, 是否通过CET-6对大学生就业状况的影响也不显著。但是否通过CET-6对是否考取考研究生的影响显著。知识资本积累未能有效降低大学生的就业难度, 并改善大学生的就业状况, 其中可能的解释是, 大学生就业问题不仅与其知识资本积累有关, 而且与其能力资本及所拥有的社会资本有关。

(三) 能力资本与大学生就业能力

1. 能力资本积累与就业难度。

能力资本积累能有效降低大学生的就业难度。我们分别用交际能力、表达能力来衡量大学生的能力资本。调查结果表明, 在交际能力方面, 1.1%的大学生认为“很差”、25.8%认为“比较差”, 67.5%认为“比较强”、5.5%认为“很强”。在口头表达能力方面, 1.4%的大学生认为“很差”、25.8%认为“比较差”, 65.4%认为“比较强”、4.6%认为“很强”。

交际能力强的大学生就业难度小。调查结果表明, 交际能力“很强”的大学生, 有45.2%感觉就业“容易”、19%感觉就业“难”;而交际能力“差”的大学生, 仅7.9%感觉就业“容易”, 却有40.3%的大学生感觉就业“难”。

口头表达能力强的大学生就业难度小。表达能力“很强”的大学生, 50%感觉就业“容易”, 而表达能力“差”的大学生, 仅有7.6%感觉就业“容易”;表达能力“很强”的大学生, 仅13.9%感觉就业“难”, 而表达能力“差”的大学生, 却有39.5%感觉就业“难” (见表3) 。

2. 能力资本积累与就业状况。

能力资本积累能有效改善大学生的就业状况。交际能力“很强”的大学生仅有7.1%表示“尚未有单位接收”, 而交际能力“差”的大学生则有26.8%表示“尚未有单位接收”;表达能力“很强”的大学生仅有11.1%表示“尚未有单位接收”, 而表达能力“差”的大学生则有23.8%表示“尚未有单位接收” (见表4) 。

三、结论

不同的人力资本对大学生就业能力的影响是不同的, 知识型人力资本积累, 并不能降低大学生的就业难度, 帮助大学生顺利获得就业机会;综合素质方面的人力资本积累, 能有效降低大学生的就业难度, 帮助大学生获得就业机会。组织协调能力、沟通表达能力型大学生, 比学习成绩型大学生更容易获得就业机会。作为人力资本投资主体的大学生, 在注重专业知识学习基础上, 还应积极参加社团组织、社会实践、文体活动等, 提高自身的综合素质, 增加在能力资本方面的投资。高等教育应该深化教学改革, 坚持传授知识、培养能力、提高素质协调发展, 更加注重能力培养, 着力提高大学生的学习能力、实践能力和创新能力, 全面推进素质教育。

摘要：大学生人力资本主要包括知识资本与能力资本两部分。实证研究表明, 知识资本投资并不能有效提高大学生的就业能力, 而能力资本积累则有助于提高大学生的就业能力。作为人力资本投资主体的大学生, 在注重专业知识学习基础上, 还应积极参加社团组织、社会实践、文体活动等, 增加能力资本投资;高等教育应拓宽专业口径, 加强通识教育;高校课程设置应加强实践性教学和研究性教学。

关键词：人力资本结构,大学生,就业能力

参考文献

[1]Harvey, Lee.Defining and Measuring Employability.Quality inHigher Education, 2001, Vol.7.

[2]Mushkin, S.J., 1962, Health as an Investment, Journal of Political E-conomy, Vol.70.

[3]Schultz, T.W., 1961.Investment in Human Capital American Eco-nomic Review, Vo.l 51.

[4]加里.贝克尔.人力资本[M].北京:北京大学出版社, 1987.

[5]赖德胜, 等.对中国“知识失业”成因的一个解释[J].经济研究, 2005, (11) .

学生会人力资源部 篇7

大学生创业需要引领。大学生涉世不深，历练不够，缺乏工作经验和社会阅历，抵御创业风险的能力不强。要在政策扶持、创业培训、创业服务等方面采取多种措施，引导和带领大学生创业，帮助他们克服困难成功创业。

引领大学生创业，要普及创业意识和提高创业能力。通过开设创业教育课程，开展创业培训，举办创业讲座和创业竞赛等活动，激发大学生创业潜质，提高他们的创业能力。

引领大学生创业，要落实好相关扶持政策。全面落实注册资金分期到位、小额贷款贴息、规费减免、税收优惠等扶持政策；解决经营场地等突出问题，同时为他们通过网络创业提供便利。

引领大学生创业，要搞好创业咨询指导。筛选一批前景好、投资少、入门易、收效快、适合大学生的创业项目，汇编创业常识、创业路线图，组织一批大学生创业导师团，建立大学生创业援助网络，开展形式多样的创业援助活动，建立创业大学生俱乐部，举办创业大学生联谊会。

引领大学生创业，要提供孵化服务。通过建立一批大学生创业孵化同，符合条件的可申请专项建设投资、专项贷款和财政贴息补助；达到一定标准的，可作为促进大学生创业示范基地。入园的大学生创业实体，除享受国家相关政策扶持外，可以再给予一定期限的租金定额补贴。

引领大学生创业，还要加强组织领导。成立引领大学生创业工作指导小组，明确职责分工，制定大学生创业引领计划的实施方案，细化、分解并落实目标任务和工作措施。加大宣传力度，树立一批大学生创业典型。

时代呼唤青年，青年创造伟业。我们相信，随着大学生创业引领计划的贯彻落实，我国大学生的创造活力将得到更好的激发，大学生的创新潜力将得到更好的開发，大学生的创业舞台将更加广阔。大学生通过创业，在建设有中国特色社会主义的伟大事业中将发挥更大的作用!

北京工业大学全方位支持大学生创业

6月2日，朝阳区工商局企业注册审批专业人员来到北京工业大学，为该校创业学员们介绍市场准入和企业注册方面的问题和实例。这是北工大大学生创业培训班的第六讲。随着国家鼓励大学生创业的政策不断出台，北工大对学生创业的支持力度也在不断加大，围绕创业培训班、创业实训基地、创业沙龙等内容，举办一系列活动。

创业培训传授创业知识

4月，北工大大三、大四本科生和二、三年级的研究生都收到了学生就业指导中心发来的短信：“创新人生——北京工业大学大学生创业培训班”即将启动，有志于创业的学生交一份500字的创业构想即可报名。共有100多位学生发来了创业构想。据学校就业指导中心老师谢京津介绍，不少工科学生依托本专业的实验室平台，发来了太阳能、物联网等项目，有的文科生则构想了小型餐饮公司等项目。学校对学生的创业构想评估后，选出30名充满激情的“创业种子”进入培训班学习。

创业培训历时两个月，共12次课程，涉及企业构想、评估市场、组建团队，建立企业、筹措资金、提升利润、企业法务实例等内容，这些课程均由专业培训师讲授。除了培训环节，学员们还走向社会课堂，到朝阳区工商局实地了解企业工商注册事宜及容易出现的问题。

一位参加培训的学生说，创业培训课程覆盖面广，操作性强，有志于创业的学生听起来十分解渴。更为重要的是，通过课程可结识一批志同道合的朋友和创业方面资深的专业人员，能从他们身上学到很多书本上没有的东西。

培训结束后，学员们将制作创业计划书，合格学员将获得北京市创业指导中心颁发的创业培训证书，优秀项目还可获得北工大创业培训基地入驻资格以及学校提供的办公场地、设备等支持。

创业基地提供创业场所

赵一漾是北工大会计专业大三学生，他是创业培训班的学员，也是北工大创业培训基地创业团队的负责人。5月，他的音乐网站创业团队入驻北工大创业实训基地。基地坐落于2008年奥运会羽毛球比赛馆，公司办公所需的电脑、打印机、文件柜等设施都由学校无偿提供给创业学生使用。

赵一漾的团队共7人，涉及技术、美工、财务等岗位，其中包括来自清华大学和北京理工大学的学生。北工大就业指导中心负责人张彦军介绍，只要北工大学生在创业团队中处于主导地位，他们就有资格申请入驻创业实训基地。首批入驻的还有一家该校大学生创办的物联网创业团队。

人力资源学生简历 篇8

(男，36岁)

最高学历：硕士 | 工作经验：以上 | 专业：工商管理类

婚姻状况：已婚

籍 贯：江西 | 现居住地：新余

求职状态：我目前在职，但考虑换个新环境

求职意向

期望月薪：1万以上|工作性质：全职

期望地区：新余市|期望行业：互联网/电子商务,教育/培训,其他行业

期望岗位：CEO/总裁/总经理,副总经理/副总裁,销售总监

自我描述

1、有创业经验，对公司经营管理有一定了解

2、有品牌营销策划能力，对品牌宣传、推广有一定经验

3、有互联网从业经历，对互联网有一定了解

4、有大型招商会、培训会经验

5、8年培训管理经验(其中三年基层培训经验,二年培训咨询经验,三年培训、招聘管理经验)，有不同的行业培训经验(培训咨询业生产制造业零售业),熟悉人力资源各大模块，对培训和招聘尤为擅长

6、有培训中心/学院组建经验，对培训

教育经历

10月-至今|南方学院(广东东莞)|工商管理|硕士

2月-209月|华南师范|人力资源管理|大专

工作经历

年11月-至今|品牌管理中心副总监|中国兴邦产业集团 (上市公司)

汇报对象：总经理

1、全国近1000个线下O2O加盟服务站的.运营培训与指导

2、集团培训体系规划与搭建

3、集团报刊审核

4、审核集团品牌宣传与推广的部分事项(方案规划、设计、每日播报、公众号等)

5、参与编辑与审核集团各项目(跨境电商、居无忧、吃无忧、求应)方案、手册的制定和推广

6、品牌中心副总和总经理不在时，代其行使部分管理权限。

207月-2014年11月|集团总部招聘与培训开发经理|东莞天和商贸有限公司(商场、百货贸易)

1、制定人力资源规划，对下属11家公司人力资源工作予以指导、支持和督导

2、根据企业发展、岗位和能力需求，建立公司后备人才机制，为公司发展储备/输送人才

3、完善/规划整个集团培训体系(培训管理体系课程体系讲师体系教材体系知识库体系等),规划/推动与企业相符的培训项目(人才梯队培养继任者人才计划内训师队伍组建等)

4、指导各下属公司培训工作,对企业发展规划提供建设性意见

5、制定符合企实际的培训教材，开发和讲授部分课程

6、其他日常管理工作

12月-12月|讲师-校长|东莞广电连锁培训机构

对内：

1、承担新分部的市场推广和销售业绩

2、负责当地团队的建设管理

3.负责培训管理的各项规范

4、负责培训制度、培训课程和培训计划的监督实施

5、负责三个分部内部员工销售和团队的培训

对外：

1、负责向外部推广培训,并和外部培训机构建立联系

2、负责对外部培训项目的整体规划、[实施和跟进

3、负责对企业和高校的“校企人才合作”接洽

4、负责部分外部培训项目课程的开发和讲授

培训经历

人力资源管理专业学生简历 篇9

姓名： yjbys

性别： 女

年龄： 24 岁 身高： 163CM

婚姻状况： 未婚 户籍所在： 贵阳

最高学历： 本科 工作经验： 无经验

联系地址： 贵州省贵阳市

求职意向

最近工作过的职位： 销售

期望工作地： 贵州省/贵阳市

期望岗位性质： 全职

期望月薪： 4000~5000元/月

期望从事的岗位： 人事专员/助理,经理助理,高级文秘,培训部经理,教育培训,培训讲师,培训策划

期望从事的行业： 金融(投资/证券,服装/纺织/皮革,广告/市场推广,教育/培训

技能特长

技能特长： 毕业于211大学，在校时多次组织班级和社团活动，良好的组织和沟通能力;

通过英语四六级;课余时间，爱好阅读，尤其是心理学方面书籍，良好的人际关系。

能够使用软件office,简单电子表格操作，制作ppt,使用软件spss.

教育经历

西南财经大学 (本科)

起止年月： 9月至6月

学校名称： 西南财经大学

专业名称： 人力资源管理

获得学历： 本科

工作经历

上海数喆数据有限公司 - 数据核查员实习生

起止日期： 6月至207月

企业名称： 上海数喆数据有限公司

从事职位： 数据核查员实习生

业绩表现： 工作内容：负责数据收集与审核，会议记录。(学院老师的一个项目)

企业介绍：

成都置信集团 - 人人力资源助理 实习生

起止日期： 年3月至2015年6月

企业名称： 成都置信集团

从事职位： 人人力资源助理 实习生

业绩表现： 协助人资经理完成校园招聘的方案; 负责员工花名册更新，员工档案整理工作，打考勤，有时负责会议记录; 负责在前程无忧上发布招聘信息，筛选简历，面试前期准备工作。

企业介绍：

中国农业银行成都温江支行 - 实习生

起止日期： 3月至207月

企业名称： 中国农业银行成都温江支行

从事职位： 实习生

业绩表现： 帮助客户填写借记卡申请表格，帮助储户办理存取款; 审核信用卡申请人信息，查询信用记录、公积金等情况; 为客户提供网上银行，投资理财等咨询服务。

企业介绍：

贵州省贵阳市永祥通讯公司 - 销售员

起止日期： 7月至209月

企业名称： 贵州省贵阳市永祥通讯公司

从事职位： 销售员