解雇员工的理由

解雇员工的理由（共10篇）

解雇员工的理由 篇1

劳动法》规定，“建立劳动关系应当订立劳动合同”。企业应当最迟在员工开始为企业工作时就与其签订劳动合同，只有签订正式劳动（聘用）合同时，双方才可以约定试用期，而不是在试用期满后签订劳动合同。也就是说，没有正式合同便没有试用期，更不存在单独的所谓的“试用合同”。

陷阱二：试用期内被无条件解雇

《劳动法》规定，“在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”。不仅可以单方面无条件提出解除劳动合同，而且无需提前30天通知企业。

《劳动法》规定，“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”在试用期内，企业并不是不需要任何理由就可以单方面解除劳动合同，而是需要在试用期限内证明员工不符合录用条件后，才可以单方面提出解除劳动合同，如果员工和企业就试用期解除劳动合同发生争议，企业有责任举证“员工不符合录用条件”。否则，不得单方面解除劳动合同。

陷阱三：试用期限随意延长

1996年原劳动部在《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中规定：“劳动合同中可以约定不超过6个月的试用期。劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。试用期包括在劳动合同期限中。用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。”员工在签订和续订劳动合同时应当对此有所了解。（胡占山）

浅议企业解雇员工的法律风险防范 篇2

关键词：企业;不胜任工作;法律风险;防范

案例背景

陈某只有小学文化，其顶替父亲进入某机械厂工作，工作每月2000元，工作满三年时，机械厂设备更新为世界先进生产设备，并对包括陈某在内的200名员工进行了3个月的技术培训，但由于新设备标示均为英文，陈某无法适应，造成多次失误，因此，机械厂即书面通知陈某解除劳动合同，陈某不服。

一、不胜任工作的劳动合同解除

作为企业解雇员工的情形之一，劳动者不能胜任工作导致的劳动合同解除是指，企业员工经过企业培训或者工作岗位调整，仍不能胜任工作进而致使企业单方面提出的劳动合同解除。这里所说的“仍不能胜任工作”，是指在企业合法要求的条件下劳动者不能完成劳动合同中约定的任务或同种工作量。依据法律规定，构成法定“劳动者不胜任工作”事实须具备以下条件：首先，企业所制定的标准是不是合理，只有在企业标准制定合理有效的前提下方可构成员工不胜任工作的法律事实；其次，用人单位应为初次岗位不胜任工作的员工进行培训或工作岗位调整，如若仍然存在不胜任工作情形方才构成不胜任工作解除劳动合同的既定法律依据；再次，企业在对不胜任工作员工进行劳动合同解除时务必依照法定程序予以执行，且须依法对被解雇员工给予经济补偿。

二、企业解雇员工的法律风险现状

(一)法律程序的缺失

其一，用人单位可遵从现有的法条规定，对劳动者予以不胜任工作的劳动合同解除，但对于如何具体行使该解除权，法律缺乏必要的程序性规定。不胜任工作劳动合同解除的现实案例中，很多企业往往会忽视解除劳动合同须经由工会这一法定程序，因而极易导致企业解雇行为的无效。其二，对于初次不胜任工作的员工，用人单位没有按照规定给劳动者另行安排工作、对劳动者进行培训或者调整工作岗位，未与劳动者协商变更劳动合同。其三，用人单位依据法条规定对员工进行了培训或调整工作岗位，但在举证阶段因记录情况、资料不全或丢失导致劳动合同解除无效。其四，通知形式（书面通知）、通知期限（提前 30 日）不符合法定要求，通知未按司法规定的程序送达等。案例中，机械厂在不胜任工作举证、提前30日书面通知等程序上存在明显漏洞，进而其解除劳动合同的行为是无效的。

(二)法律条款内容的不健全

其一，我国现行的《劳动合同法》存在部分法律条款内容缺失或不明晰的现状，过于宽泛或程序化的规定与我国现阶段企业雇佣关系实情存有一定的间隔。尤其是，在法律程序践行中的监督主体权限、法律执行效力等问题上更多的是处于混乱状态。其二，部分条款表述含糊不清，在现行的法条中规定“用人单位在企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，可以裁减人员”。但犹如上述案例呈现的那样对于技术革新的界定并无法定说明，知识劳动关系解除的劳资双方各持己见。

(三)企业对劳动法的认知不到位

其一，企业人力资源专员的劳动合同法知识存有漏洞，对相关法律问题的认知不清晰。现实中的企业人力资源部门在劳动合同的解除中，对不同的法律情形及法律程序认知模糊，诸多的法律行为漏洞易导致劳动纠纷的频发。其二，企业在与劳动者确定劳动合同内容时往往局限于对显性利益的规范，对相关潜在性劳动争议问题缺乏预防性规定。案例中的机械厂在与陈某确定劳动合同时，未考虑企业发展与陈某个人能力的匹配性问题，进而导致在合同期内出现明显不胜任工作状况。

三、企业解雇员工的法律风险规避对策

劳动合同的确认与解除，对企业和员工来说都具有重要影响。在遵守有关劳动合同相关法律的规定和制度的前提下，理顺劳动关系，规范劳动合同管理，维护劳动关系双方的正当权益，是企业有效规避法律风险的重要原则。

(一)合法规范程序

劳动合同解除从本质上说是一种劳动关系的提前终止，企业解除劳动合同的依据必须是法律条文规定、企业内部规章条例等。诸如：涉及到用人单位规章制度的具体条款、严重失职的事实、给用人单位造成重大损害的计算依据及计算结果等。同时，在法条规定下的劳动合同解除结果的制定与实施须按照规定的程序进行，按法定时间给员工以书面通知。并建立完善的档案管理制度，确保在劳动纠纷中有充分的举证能力，进而增强用人单位因劳动者过错解除劳动合同的程序性规定。

企业在经过一定的民主程序后做出解除劳动合同的决定，对员工或劳动者具有告知的义务，同时给予劳动者进行陈述和辩解的权力，劳动者如果认为企业此次劳动合同的解除决定不合法，可以提出申请，并同时要求再行处理。对于无争议的劳动合同解除结果，企业践行告知义务可采用两种形式：提前三十日以书面形式通知并送达或额外支付劳动者一个月工资。企业告知义务的完成，以劳动者领取额外工资并签字为准。当然，如果通知送达的时间不足三十日的，企业可按第二种方式予以通知。

(二)制定明确的岗位职责和考核标准

1、企业应制定明确岗位职责和考核标准

企业应制定科学合理的岗位能力任职标准以及岗位需求，确保不胜任工作结果评定的规范化、科学化。对不胜任本职工作的员工，应经培训或调整岗位，仍不能胜任工作，可按执行《劳动合同法》第四十条第（一）款执行。同时，用人单位应建立岗位能力考核、评价制度制定考核、评价要有的科学依据及标准，要有对员工进行具体考核并将考核结论告知员工的证据，一者有助于员工个体及时提升个人的岗位匹配性能力，二者为企业提供举证保障。

如本案例所述，因企业重大技术革新或重大经营方式调整等企业内部经济情况发生变化的，企业应当与劳动者协商变更劳动合同，使其进行新的工作内容的开展。并积极与员工进行沟通协商，力求使员工的最终目标与企业的目标达成一致。按照《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。

2、调岗要注意合情合理

虽然法律规定员工不胜任岗位需要先培训或调动岗位，但对于这个岗位应该怎样调、调到何种岗法律并没有明确规定其标准。但这并不意味着单位有任意决定权，从法律的内涵意思来看，用人单位的调岗不是随便的调，而是应从更加合理地和善意对待员工出发，用人单位为其提供的岗位使之尽可能地胜任好工作。

(三)书面材料的规范化保存

基于企业在不胜任工作劳动合同解除中拥有举证义务这一法律要求，企业要保留职工不能够胜任工作的相关证据。诸如绩效考核结果、公司确定的工作任务或者工作量、员工进行确认后没有完成的相关材料等。尤其是对劳动者进行调整岗位或另行安排工作、进行培训及协商变更劳动合同内容时，务必做好书面记录，并予以妥善保存。与这些劳动者面谈时，最好以书面形式使劳动者签署自己意见，亦可以将进行培训或调岗安排生成的影音资料进行保留，从预防视角为扔不胜任工作的劳动合同解除做好防备。

(四)完善工会介入的听证程序

如果企业对员工进行的是单方的解除劳动合同，应当经过工会听证程序。企业应说明对员工进行解除劳动合同的原因及理由，并向工会说明情况，如果是没有经过听证的解除就会被看成是无效的劳动解除。如本案例所述，因不能胜任工作而进行的劳动合同解除，应当由用人单位在工会的参与下对劳动者进行公开、公正考核。用人单位在报告中必须有充分的证据证明劳动者不能按照要求完成劳动约定的任务、重新调整岗位适用劳动者的理由、劳动者在新岗位工作的时间及不适用的证据等。

参考文献：

[1]曹可安.劳动者劳动合同单方解除权及其疑难问题研究.中国劳动.2004(12)

[2]戴继翔.论劳动者单方解除劳动合同权.经济问题.2008(10)

[3]黎建飞.劳动合同解除的难与易.法学家.2008(2)

如何解雇严重违纪员工 篇3

（1）解雇依据：

 严重违反用人单位的规章制度的；

 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或

者经用人单位提出，拒不改正的；

（2）关于“严重违反”以及“重大损害”的标准问题：

法律上并无明确的规定，因此，企业规章制度中应当对这两个概念进行量化，比如，合同期内累计5次违反规章制度或劳动纪律的视为严重违纪，严重失职，营私舞弊导致经济损失10000元以上的，以利于解雇员工时有充分依据。双重劳动关系是任何一个用人单位都无法忍受的事情，法律规定对完成本单位的工作任务造成严重影响的可解雇，但是怎么样的算“严重影响”，这个难以操作，我们在解雇前还是先提出改正要求更保险，限令员工在三日内提供解除劳动合同的书面证明，如果拒不提供的，予以解雇。

（3）程序要求：必须收集员工严重违纪的证据，且必须以书面形式通知员工，否则败诉风险极大，增加企业的用工成本。

（4）举证要求：

1)司法实践中由于解雇案件实行举证责任倒置，通俗的说就是企业要举证证明自己的解雇理由是充分的，是有确凿证据的，所以在解雇严重违纪员工之前必须收集充分的证据。如何收集员工违纪证据呢？因为现实生活中此类案件情况千差万别，因此违纪证据也各不相同，不可能公式般的套用。通常，在该类纠纷中，下列形式的资料可以作为证据：

违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等；

2）有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等；

3）其他员工及知情者的证词；

4）有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日时）；

5）有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）；

6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。

（5）收集证据的方法：

1）建立日常书面行文制度和档案保管制度；

2）对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理材料上签字，则可以扣罚工资的处罚方式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，并在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在7日内提出；

3)对于有违法行为（如赌博、盗窃、打架、吸毒等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。

2、如何制作解雇书（解除劳动合同通知书）

司法实践中很多企业在劳动争议案件中败诉往往是由于解雇书制作原因造成，如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好的举证的解雇书？制作解雇书时有何技巧？

（1）关于用词：很多企业习惯用“开除”这词，建议大家今后不要使用该说法，而尽量用劳动法的规范说法“解除劳动合同”或“解除劳动关系”。“开除”是《企业职工奖惩条例》规定的对员工进行行政处分的方式，其对事实的认定、处理的程序要求都十分严格，按照该条例规定，对职工给予开除处分，须经厂长（经理）提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案。如果没有按照上述程序处理，极有可能被法院判定为违法解雇行为，需支付员工经济补偿金。

（2）应当正确填写解雇书：解雇书的正确填写非常非常重要。一旦打起官司来，法院只会审查企业的解雇理由是否成立，与解雇理由无关的违纪事实法官一概不管，如果解雇理由不能成立，按照劳动合同法的规定，将向员工支付相对于经济补偿金2倍的赔偿金。根据多年的实践经验，建议填写解雇理由的原则是“宜粗不宜细”。

3、劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

用人单位解除劳动合同的限制

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

4、用人单位解除劳动合同的程序

员工非工作时间打架能否解雇 篇4

案例1

去年12月的某日晚上，钟先生在和朋友聚餐时，与同班组的小李争执并打架。公司认为，钟先生打架斗殴违反公司 《员工手册》规定，属于公司可以解除劳动合同的情形，很快解除了与钟先生的劳动关系。

钟先生不服，今年2月向集美区劳动争议仲裁委员会提出申诉。劳动仲裁委裁决公司支付经济补偿金及未发工资共3万元。公司不服裁决，向法院提起诉讼，要求判令公司无须支付经济补偿金，而钟先生应支付违约金6万元，赔偿出国培训相关费用4.7万元。

庭审时，钟先生提出公司的开除处分没有将理由告知工会，程序违法。同时，公安机关未对他与同事斗殴的行为做出处理决定，谁是谁非都还不清楚，开除没道理。钟先生指出，他无法继续履行劳动合同到培训协议约定的时限，是公司不当开除所致。

法院认为，不论钟先生参加打架斗殴是否属实，都是发生在休息时间内，并没有发生在工作时间和工作地点，也没有对钟先生履行劳动合同造成实质影响。公安机关做处理决定前，公司以影响声誉为由，开除钟先生并不恰当。公司起诉要求员工赔偿10.7万元违约金和培训费，被法院驳回；法院反而判公司赔偿经济补偿金及未发工资共3万元。案例2

李某和赵某系昆山一家材料公司的资深员工。去年十月的一天晚上，包括李某和赵某在内的一些人来到酒店聚餐、唱歌，大家玩得正高兴时，因为喝多了酒，赵某和公司另一名员工郑某发生了肢体冲突，李某也加入了拉扯中，后来郑某报警，在警察处理下，双方握手言和，各自回家。

过了两天，李某和赵某所在的公司发出公告，以李某和赵某在聚餐中打架且作为公司领导未能起到维护公司形象的作用为由，解除了与李某、赵某、郑某等在内的四名员工的劳动关系。李某和赵某对公司的开除行为不服，遂诉至昆山法院。庭审中，李某和赵某认为这次聚餐是公司员工私下的聚餐，还有很多公司之外的亲人朋友参加，不属于公司聚餐，后来双方虽发生一些冲突但最后握手言和，并没有给公司造成不良影响，公司将其开除属于违法解除劳动合同；该材料公司则认为，公司的规章制度有规定公司员工打架可不经预告立即给予解除合同。双方观点僵持不下，案件无法进行调解。最终，昆山法院判决该材料公司分别赔偿李某和赵某违法解除劳动合同赔偿金12.2万和5.6万元。

解雇员工的理由 篇5

我是某超市部门经理,我的员工(我下面有副理,主管,领班,然后员工)违反公司规章制度(帮同公司领导开发票),公司要解雇他.然而人事找我去谈话,说我有连带责任,要降我为主管,且调离原所在分公司,我让她把我连带哪条哪款责任拿出来给我看,公司无语了,我当场直接跟她说我不认同这种做法,三天后公司却贴出降级公告.我想请问各位懂得劳动法的老师指点,我是不是应该去劳动仲裁?另外我胜算多少,请各位多给意见,谢谢!

[员工违规操作遭公司解雇,部门经理被降级]

试用期内公司辞退员工需要理由吗 篇6

答:公司这样做是不合理的。

试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的不超过6个月的考察期。我国法律对试用期有如下规定:

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

第二十一条规定:在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

第三十九条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条规定:有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

试用期内用人单位与劳动者解除劳动关系,必须具有上述理由之一,否则,在其他情况下,是不能与员工解除劳动关系的。因此,拒绝加班,是不符合试用期内与员工解除劳动关系的法定理由的,公司无权因为这样的理由辞退你。

特约主持: 赵 平

解雇员工的理由 篇7

及违纪员工处理

【课-程-介-绍】 随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》及《劳动争议司法解释三》等法律法规的颁布实施，加上金融与经济环境呈现越来越多的不利因素及国际环境的不断恶劣，国内大部分企业正面临着不同程度的影响，可以说广大企业内外交困，高层人士深感内忧外患、茫然不知所措！

不少企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士实施一系列的劳动用工举措，包括调岗、调薪、裁员、解雇来减轻企业的运营负担！但却引发出一个严重的负面后果——广大在职员工的归属感、认同感、忠诚度、积极性等受到了莫大的打击与伤害，甚至在职与离职员工都纷纷拿起法律武器，劳动争议此起彼伏„„

不少企业意识到薪酬绩效管理的重要性，于是加强内功修炼，重新设计薪酬绩效管理方案，以迎接新经济、新机会的到来！但是由于企业管理者或人力资源咨询顾问对劳动法律法规的不了解、不熟悉，其薪酬绩效管理方案往往在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑；例如，如何调岗调薪及界定劳动者不能胜任工作等问题，广大企业均难以提供法律认可的证据，最终发生劳动争议的，企业必然败诉！此等案例数不胜数！

如何将企业人力资源管理，尤其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合，已成为广大企业中高层必须重视、研究及应用于实际的核心问题！如此，企业才能长治久安，可持续发展！【课程收益】

本次课程将邀请集薪酬绩效与劳动法务管理于一身的实战派专家，通过15个案例为大家释疑解惑，帮助用人单位如何将人力资源管理与劳动法律法规进行有机整合，如何运用绩效考核方式进行有效裁员解雇及调岗调薪，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！

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【学-习-内-容】 ：（结合15个案例）

一、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计 1.怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？

2.“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？

3.因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？ 4.法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？ 5.如何界定“不符合录用条件”的范围？ 6.如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？

7.试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？ 8.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？

9.试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？

10.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？ 11.劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？ 12.提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？

13.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？

二、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计 1.企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。

2.怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？ 3.“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？

4.因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？ 5.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？ 6.劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？ 7.如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？ 8.结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？ 9.如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？ 10.如何制定关键绩效指标？

11.如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？ 12.对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？ 13.末位淘汰制度的正确使用。

三、如何有效调整薪酬及其体系设计

1.法律上“工资”的含义与范围？

2.怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”？ 3.怎样进行简单有效的岗位价值评估？ 4.“以岗定级”，如何操作？ 5.“以人定档”，如何操作？ 6.“以业绩定奖金”，如何操作？

7.固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理？ 8.工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？ 9.加班加点工资支付常见误区？

10.不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定？ 11.医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？

12．年终奖、季度奖考核与发放常见误区？

13．如何激励员工既关心个人绩效同时也关注企业/部门整体绩效

四、如何认定严重失职及其体系设计

1.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？ 2.如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？

3.因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？ 4.法律上如何证明劳动者“严重失职”？

5.如何合法辞退“严重失职”的员工？

6.如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？ 7.通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？ 8.“严重失职”与“营私舞弊”的区别？ 9.如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？ 10.如何界定“重大损害”？

11.“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？ 12．如何追究“严重失职”者的法律责任？

五、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计

1.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？ 2.如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

3.因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？ 4.法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？ 5.如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？

6.如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？ 7.采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信？ 8.如何设计《违纪违规处分通知书》？

9.如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？

10.解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？

11.违纪处理的原则和依据有哪些？

12．对于违纪员工，该在什么时间处理？

六、如何构建和谐劳动关系及综合案例分享 1.和谐理念的解读，劳资双方如何和谐相处？

2.人力资源、劳动用工管理制度、员工手册应该包括哪些必备内容？ 3.企业规章制度常见误区及问题有哪些？

4.如何预防规章制度违反法律法规的规定所带来的风险？

5.在校生、退休人员、停薪留职人员、待岗人员等特殊群体的劳动用工风险防范； 6.如何计算《劳动合同法》实施前后的经济补偿？ 【授 课 讲 师】

钟永棣 知名劳动法与员工关系实战专家、薪酬绩效实战顾问、职业培训师、劳动仲裁员，现任“南方劳动关系在线”总经理、首席顾问，首席劳动法讲师，兼任广州劳动保障学会、深圳外商企业协会、广东省人力资源管理协会、深圳台商协会等20多家培训机构、顾问公司、行业协会的签约讲师、特聘顾问。钟老师精通劳动争议、劳动用工风险的预防与应对，通晓劳动法律法规，熟悉劳动仲裁、诉讼程序；熟悉企业薪酬绩效管理，善于为企业诊断、修正薪酬绩效管理方案；擅长把企业薪酬绩效管理与劳动法律法规完美整合，在行内被喻为薪酬绩效管理与劳动法律完美结合的南派代表人物。

钟老师曾任专职劳动仲裁员，审判劳动争议案件400多宗，获“优秀仲裁员”称号。多年来，钟老师代理劳动争议500多宗，参与或主持薪酬绩效咨询项目近20个，审查完善300多家企业的人力资源管理规章制度。2004年开始全国各地巡讲劳动法、劳动关系课程，受益企业达30000家，直接受益学员70000多人，真实案例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让学员迅速学以致用，深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评；培训地点涉及20多个省会城市及沿海地区大城市。个人长期担任30多家企业的薪酬绩效管理顾问和法律顾问；以钟老师领衔的庞大专家队伍，长期为企业提供常年顾问及各种专项咨询服务，2008-2010年新签约顾问单位共500多家，专项咨询服务达1000余项，客户满意度高达95%。钟老师先后在《人力资源》、《南方都市报》等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章20多篇；就华为集体辞职事件，接受多家媒体采访；由于观点独特，先后被21CN等各大网络传媒大量转载；经常就劳动关系热点问题、社会事件发表独到的网络观点。

钟老师曾为以下客户提供咨询顾问（非公开课）服务：中国人寿、广发银行、携程旅行网、华鼎担保、建设银行、农业银行、中铁集团、深圳机场、黄河水电开发、中烟集团、南粤物流、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、养生堂药业、一品红药业、晶苑集团、广州电信、国讯通信、松厦冷气、益海集团、旺大集团、中远物流、日晖园林、欧时力服装、美的集团、广州蔬果集团、佰搭果餐饮连锁、交通集团、中山华泰、风神集团、中咨工程监理、广药集团、高士线业、利海集团、化建集团、深圳水务监理、扶元堂、新广国际集团-----千余家企业。……………………………………………………………………………………………………

解雇员工的理由 篇8

案例：

小牛在一家杂志社工作已近2年，期间一直是弹性工作制度。小牛的主要工作内容就是整理稿件，制作出刊，以及日常大小会议。在职期间，杂志社始终没有和小牛签订劳动合同，加班也没有任何加班费用。

这样一直过了近一年半的时间，今年杂志社换了领导，口头要求员工上下班刷卡，但是此制度没有下正式文件，也没有说明此制度会与工资挂钩。而小牛还是按照以前的弹性工作制度上下班，没有去录入指纹，没有打过一次卡，但是并没有耽误任何工作。

直到有一天，正处于“哺乳期”的小牛收到了杂志社贴出的除名通知（没有盖章和领导签名），小牛和另一位编辑被杂志社以违反考勤制度除名。

小牛不服气决定去劳动局申请劳动仲裁。

本期问题：

一、口头制度是否成为公司制度？

二、公司开除小牛是否合法？

三、小牛需要准备什么证据？

四、针对本案，公司在管理上应怎么做。

一、口头制度是否成为公司制度？

公司制定制度的目的在于对员工实施有效的劳动管理，规范公司运作过程和提高工作效率，并作为员工长期遵守的行为规范。因此，公司制度的制定与实施应当具有一定的程序性和稳定性，并在实践中得到员工的切实遵守与执行，不随领导个人的意志而随意变更。对此，《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”因此，公司制定和实施一项涉及劳动者切身利益的重要制度，应当通过一定的民主程序，并与工会或职工代表协商确定，而且还要向劳动者履行公示告知义务后，公司制度才能成为有效实施的制度。一般情况下，公司领导的口头通知的一项制度缺乏法律规定的规章制度生效的法律要件，难以作为公司成文制度对员工实施。本案中，杂志社新领导一改往昔的工作惯例，口头要求员工上下班刷卡考勤，但在案件诉讼中如果员工否认公司有口头制度，则这种口头制度的效力很难得到仲裁员和法官的认定，而且有借故解除哺乳期女职工的嫌疑。

二、公司开除小牛是否合法？

公司开除小牛不合法。首先，公司的考勤制度没有经过民主程序制定并向员工公示告知，而只是新领导的口头制度，因此不能作为考勤的依据适用，小牛依据惯例出勤工作并未严重影响工作。其次，小牛目前处于哺乳期内，依据《劳动合同法》第42条规定，公司除非证明小牛有《劳动合同法》第39条规定的过错情形，否则公司不能随意开除小牛，哺乳期内的女职工受到法律严格保护。

三、小牛需要准备什么证据？

由于杂志社一直未与小牛签订，书面劳动合同，满一年时，双方已经形成了无固定期限劳动合同关系。小牛如果申请劳动仲裁，可以要求违法解除劳动关系的赔偿金，或者要求恢复劳动关系并要求仲裁诉讼期间的劳动报酬。小牛主要准备证明其在本单位工作年限以及工资标准方面的证据。

四、针对本案，公司在管理上应怎么做

1、依据民主程序制定规章制度后进行全员公示，保留相应的书面文件，做好相应的记录，经公示后的规章制度进行下发执行，要求员工签收并承诺。

2、员工有违反规章制度的行为，及时做好跟踪处理，并提取固定相应证据，比如违纪职工的检讨书、求情书、申辩书、违纪情况说明；有违纪职工本人签字的违纪记录；其他职工及知情者的证明；有关书证、物证及视听资料；

优秀员工推荐理由 篇9

2、该员工工作勤恳，用心，服从工作安排，不遗余力的做好自我的工作，是值得咱们大家领悟的榜样。

3、认真领悟党的路线方针政策及法律法规知识，发奋提高自我的业务工作潜质，严格要求自我，勤于工作，团结同志，遵章守纪。

4、该员工平时用心向上，不仅仅配合度较好，且平时工作表现也很发奋，在工作时能以认真仔细负责的心度去做好自我的工作。

5、她听从领导指挥，钟爱工作。她凭着一种韧劲，靠着一种拼博，每一天发奋提前完成任务。

6、该员工平时工作能将自我的潜质充分发挥出来，不仅仅工作认真做事效率好，并且上班的纪律也很好，值得各位同事领悟

7、A君凭着对企业负责的忠诚，凭着自我几年来练就的熟练业务潜质，一丝不苟，严肃认真主动负责，及时归纳工作，寻求解决途径。在自我权限范围内不能解决时，主动向部门领导汇报，主动和其他部门沟通，提高了工作效率，也得到了大部分员工的认可。

8、该同事今年工作成绩提高大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能用心完成公司的任务

9、数字分析是科学管理的前提。每月末，A君都对本部门的状况作出具体的分析统计表格，为下个月的工作作出方向指导，为本部门领导和其他员工带给清楚准确的信息。

10、我部门一致推荐**为优秀员工，期望能够树立新人典范。

11、A君在我部主要负责........等工作。作为一名普通员工，在工作中，她敢于承担职责，坚持原则，严格把关，坚决执行国家及公司的有关规定，本着对企业负责的态度，尽自我的最大发奋保证...x的工作质量。在管理中以身作则，坚持人性化处理员工问题。处理问题时尽最大潜质保证公司利益不受损失。

12、工作认真，用心勤奋，提高很快。在短时刻内掌握工作要点，在内勤中起了榜样作用

13、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益

14、此人仍有可用之处，两年来对所属职业已经熟悉，基本上无甚差错，已经成为企业安全生产的保障。

15、优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐

16、作为新人的**发挥了重要的作用，正是他这样勇于承担职责，从不推事，军人般的执行力，才使整个团队能够步步为营，踏实前进，获得良好业绩。他也给整个团队带来新的风气，为新加入的员工树立了榜样的作用。

17、工作认真刻苦，服务态度十分好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作用心，热情周到，有必须的领导潜质，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是咱们大家领悟的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为咱们树立良好形象

18、工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在领悟中不断提高，关心同事，十分值得大家领悟，新晋社会如此发奋难能可贵

19、工作认真负责，用心主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色

20、他工作热情高;人品端正德行优良本身修养较高看待客户诚信;看待工作严谨处处为公司思考，能够虚心理解同事赐与的推荐并改正;领悟提高较快受到大多数客户的好评

21、新人未必有如此好的素质与修养:挨骂时不顶嘴逆来顺受，只做事情不说话。与此人共事乃往世积来的福分。

22、工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用

23、**加入咱们部门时，正是**项目刚刚启动，人少事多，他一人承担了该项目所有的技术支持服务工作，不分昼夜地小时接听客户电话，无一例投诉，本来做技术支持的工作已经很忙碌了，而掌握了十分全面的客户问题解答知识后，他又主动请缨，为了节俭费用愿意同时负责销售工作，在工作上承担了巨大的压力。

24、工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司思考，能够虚心理解同事给予的推荐并改正;领悟提高较快受到大多数客户的好评

25、工作成绩提高大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自我，注重个人成长，能有效改善自我的工作方式，从而在工作中收到良好效果

26、今年完成了公司制定的任务，态度端正

企业请先给员工一个忠诚的理由 篇10

企业请先给员工一个忠诚的理由

【内容摘要】员工与企业的忠诚是一个双向的过程，而在现实的企业管理中。企业对员工的忠诚管理进入了一些误区，只是单方面的要求员工忠诚于企业，忽视了企业管理过程中自身很多环节对员工的不忠诚。本文阐述了企业对员工忠诚的理由并提出了企业对员工忠诚的一些具体方法和策略。

【关键词】员工忠诚，企业忠诚，误区，伪忠诚

有一则流传甚广的笑话叫做“老板的谎言”，其中一条谎言就是：“员工是我们企业最重要的财富。”讽刺的是一些思想单纯的管理者总是想通过一些言不由衷的表面文章来换取员工对企业的忠诚。

事实上，员工与企业签订的不仅是劳动契约，还包括心理契约。这份心理契约要求企业与员工双方建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，使员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成“默契”，在企业和员工之间建立信任与忠诚关系。而现实管理中员工对企业的忠诚换来的却是企业对员工的背叛，企业却大叫大骂员工的不厚道，因此笔者大声疾呼：“企业请先给员工一个忠诚的理由！”

一、企业培育员工忠诚的误区

用报酬赢得员工的忠诚已经显得幼稚可笑；以强制手段来维系员工对企业的忠诚将适得其反；只有当员工内心深深感受到企业对他的工作、生活及未来的真诚负责时，才会与企业实现心与心的交换。唯有如此，才能达到如《老子》的《六十章》所说的“治大国若烹小鲜”之境界；做到《老子》的无为而无不为，《庄子》的无用之用是为大用。然而，在实际的忠诚管理过程中，却经常走进了这样一些误区：

（一）片面追求最低流失率

有些人力资源主管就是认为员工留在企业才是忠诚的标志，管理的目标就是实现接近为零的流失率。结果是流失率降下来了，“懒和尚”却多了起来。

企业无疑是不希望员工流动过于频繁的，尤其是核心员工，但随着经济的发展和资讯的快捷，企业是无法阻止员工流动的。是市场不是企业决定了员工的流动，企业无法逃避市场对员工的拉力，员工的忠诚是相对的，流动是绝对的。员工又必须流动，古语云：流水不腐，户枢不蠹。企业作为一个运动的、活的有机体，它的员工必须保持一个合理的、企业可以承受的流动率，这样才会给企业带来生机和活力。员工留在企业可能是他们忠诚于企业的标志，但“懒和尚”的忠诚却不是企业所希望的。忠诚是标不是本，企业要的不是忠诚本身，而是忠诚带来的效益。员工光有忠诚是不够的，企业需要的是能带来价值的忠诚。

（二）误认为高薪决定员工忠诚

人们往往单纯地认为，只要高薪就能够吸引、留住人才，为了留住核心员工，企业不惜付出很高的代价，但往往事与愿违，人才还是留不住。

国内外的研究早已证实，高薪与员工的忠诚度并非正相关。员工在一段时间内会关注薪水，但员工如果对工作失去了兴趣，单单靠金钱是不能留住他们的。金钱换不来忠诚，关键你得让他们工作有乐趣。高薪留人是最后的选择，员工既然为了高薪投奔你的旗下，有一天也会因为稍高一点的工资弃你而去。

（三）只想坐享其成，忠诚管理机制不健全

招聘到与企业契合的、真正想加盟企业，特别是具有长期工作愿望的员工确实很重要，这可以在源头上减少员工的不忠诚。但这只是忠诚管理的第一步，岂不知这并不是一劳永逸的工作，而接下来还有更重要的工作要做。员工的忠诚也是处于不断变化之中的，必须警惕员工忠诚度的变化，多数的企业缺乏预警、防范机制和有效的补救措施。

企业过分依赖核心员工，不能对他们进行有效考核；不知道如何吸收核心员工头脑中的知识，并把它结晶到组织整体的知识网络中为其他员工共享；不能采取有效的工作设计防止核心员工的职位垄断；员工提出辞职后缺乏及时的挽留行动，不主动探求离职原因，造成相同的错误再三出现等等都是忠诚管理机制不健全的表现。

二、企业应对员工忠诚的理由

忠诚不是强制的，企业虽然可以命令员工在每天的八小时内尽心尽责工作，却没有法定的权利要求员工一定要忠诚于自己。但是企业俨然把自己当成一个发号施令者，当企业将一个手指指向员工要求员工忠诚的时候，别忘了另外的四个手指正指向它自己。

企业必须反问自己：企业对员工忠诚吗？是员工背弃了企业还是企业背叛了员工？并非人人愿意流动，但员工的流动率却是如此之高，那一定是企业做错了什么。员工的触角是相当敏感的，当他们发觉自己带来的利润没有花费在自己身上，就对企业的忠诚失去了信心，员工唯一的选择是逃离企业。

而忠诚是一种心理或社会契约，是企业与员工之间的一种相互性行为，是需要双方共同承担责任和义务的，企业要求员工忠诚的前提是企业首先应对员工忠诚，在实践中需要以企业对员工的忠诚为先导，这是因为：

首先，就企业和员工的相互忠诚而言，企业对员工的忠诚更具主动性。员工进入企业后，企业人力资源开发与管理的方针、政策、制度等即向员工表明了它对员工忠诚与否的态度，这种态度将直接影响员工对它的忠诚度。倘若企业

只把员工当作花钱雇来的打工仔，对其招之即来，挥之即去，或者只想让他们多贡献，少获得，对他们的就业安全、职业生涯及个人发展全然不予考虑，那么企业就不可能赢得员工的忠诚和献身精神。在如此情况下，只要有可能或条件具备，员工就会选择往外跳。反之，如果企业把员工当成必须依靠的、互助互利的合作伙伴，实实在在地对他们报以忠诚与负责，像关心企业的利润和发展一样关心员工的生活、前途和命运等，那么员工就一定会投桃报李，与企业同舟共济。

其次，就企业与员工在生产经营中的地位而言，企业处于决定地位，员工处于被决定地位。企业作为处于决定地位的一方，总是率先对员工行使权利（如员工进入企业后，企业不仅对其行使人事权和分配权，还运用制度和规范来约束其行为）。有权利就必然有责任。企业对员工的忠诚负责打动着员工、感染着员工，促使他们以十倍、百倍的忠诚回报企业。

以往企业关注的大多是它对社会、对消费者的责任，很少考虑对员工的责任。而今天已有越来越多的企业认识到了自身对员工的责任。如美国的强生公司认为：“我们对全世界的员工都有责任，每个人都应被视为有价值的个体，我们尊重每个员工的尊严和价值，让他们对工作有安全感，他们的待遇必须合理且足够，工作环境必须清洁、整齐且安全。我们必须帮助员工履行他们对家庭的责任„„我们必须提供同等的雇佣、发展和升迁的机会给那些胜任的员工。”只有把员工摆在第一的位置，对自己的员工忠诚负责，才会使员工以忠诚和热情投入工作。这样才能把一流的产品、一流的服务提供给顾客，从而赢得顾客的忠诚。

在实际的管理过程中，我们也发现影响企业员工忠诚度滑坡的因素非常之多，有员工自身方面的原因，企业方面的原因，还有员工和企业以外的其他因素（如社会文化、国家政策导向等）。但是，除了企业因素外，其他几乎都为不可控因素。因此，我们应当充分认识并利用这一点，企业不妨从自身寻找一下造成员工忠诚度滑坡的原因。

三、企业怎样对员工忠诚

（一）树立“以人为本”的思想，重视沟通和协调工作

企业总希望员工将其所拥有的知识资本和智力资本奉献给自己，期望员工具有灵活性、创新性、贡献性。因此，企业人力资源管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观，把员工看成是企业最重要的资产，尊重其个性和才能的发挥，鼓励企业员工特别是那些在企业生产中具有举足轻重地位的核心员工参与决策活动，以求得员工对企业决策的理解，重视听取他们的意见和建议，使员工在心理上对企业产生归属感，主动接受企业的约束，最大限度地利用自己所掌握的专业知识和技术为企业服务；创造出一种以民主与和谐为特征的环境机制，采用以支持和协调为主的管理方式，一方面，在给出明确而稳定的工作目标的基础上，发挥员工个人的主观能动性，允许他们自主决定工作方式和方法，另一方面，在财力、物力及精神上给予相应的支持，使员工的工作具有强大的物质和精神后盾.（二）建立科学合理的绩效评价机制

要使企业能对得起员工，能忠诚于员工，有竞争力的报酬制度和公平、公正、合理的激励制度是必不可少的。企业管理者必须清醒地认识到：素质是有弹性的，员工素质越高，企业越能达到和接近经营目标；素质越高、越稀缺的人才，越应该获得更多的工作选择机会，获得更高的薪酬待遇，这是发挥其聪明才智的物质动力，在某种程度上也是其市场价值的体现。为此，企业应将定量指标和定性指标结合起来，建立科学严谨的绩效评价体系，健全奖惩制度，根据每个员工的工作能力设计其职业和工作岗位，对那些为企业做出特殊或重大贡献的员工在工作机会和报酬方面给予相应的体现，使企业员工在付出劳动和汗水的同时，从企业所获取的回报最大限度地符合其心理期望，使他们与企业的心理契约协调一致。

（三）建立企业的共同愿景，并将之融入企业理念

由于共同愿景是发自员工内心的意愿，是组织中人们所共同持有的意象或景象，它创造出众人是一体的感觉，并遍布到组织全面的活动，而使各种不同的活动融汇起来——它们内心渴望能够归属于一项重要的任务、事业或使命。工作变成是在追求一项蕴含在组织的产品或服务之中，比工作本身更高的目的，因此，建立企业的共同愿景显得尤为重要。小松（Komatsu）公司，在不到20年的时间里。从只有卡特彼勒公司（Caterpillar）1／3的规模，成长到与其具有相同规模；由宝钢、上钢、梅山厂家钢铁企业联合重组的上海宝钢集团公司，其核心企业宝钢股份，提出了建成我国六大钢铁产品的精品基地，在“十五”期间成功进入世界500强。它们的成功无一不是因为共同愿景的强大驱动力。

共同愿景是建立在个人愿景的基础之上的，共同愿景的形成依赖于个人愿景的充分发展。这就要求企业坚守以人为本的信念，珍视与企业有关的所有人员（从客户、供应商、雇员到股东）的利益，超越一般意义上的服务，关心社会乃至全人类的长远利益，进而把员工的个人愿景整合为企业的共同愿景。这种建立在信用、信任、信誉基础上的共同愿景能够很好地融入企业理念并具有“导向作用”、“凝聚作用”、“激励作用”和“规范作用”，并在共同的价值观引导下，促使员工在行为方式上产生共识，形成一个协调融洽、相互信任、高效率的有机整体，产生巨大的生产力和强劲的竞争力。

（四）营造良好的员工忠诚度培养环境

员工忠诚度的培养，并不是单独和孤立进行，需要一个良好的培养环境。首先，营造良好的文化环境。企业文化是保持并不断提高员工忠诚度的策略，它涵盖了物质文化、制度文化和精神文化。企业文化是一个持久的作用过程，随着时间的推移，员工会对其有更深入的认识和体验，由此提高对企业的认同度，强化归属意识，从而形成积累效应。其次，营造良好的人际环境。良好的人际关系氛围是满足员工平等、被尊重等高级心理需求的重要途径，人际关系氛围的良好与否事关工作气氛、员工士气，进而影响员工忠诚和事业发展。最后，营造良好的组织环境。即为员工参与决策提供组织制度和机构，使员工在参与中得到乐趣，从而有效提高忠诚度，这主要表现在有效授权、有效参与、有效决策。员工最讨厌被蒙骗，亟需知情权，因此，管理者应适时进行组织调整，降低沟通层次，为员工提供制度保障，以激发员工热情，巩固员工的长期忠诚度。

（五）帮助员工进行职业生涯的规划

要有效提高员工忠诚度，必须正确设计好企业和员工个人的发展生涯，做到远景目标和实现途径的有机统一。当企业的发展与员工个人的职业发展需求相一致时，员工的忠诚度将大大的提高，即使企业处于逆境中，员工也会从职业生涯的长期规划着想，协助企业渡过难关，摆脱困境。但是，要达成员工职业发展与企业发展的最佳组合，需要企业帮助员工进行职业生涯的规划。企业通过与员工交流，让员工对自我有明确的定位，并根据不同员工的兴趣、能力和价值观的不同，帮助他们设立具体的职业目标。同时，随着时间的推移，还可以将职业生涯分层次分阶段的规划，为员工提供培训机会，促使其不断学习，提高各项技能，增强综合素质，也将带动企业整体人力资源水平的提高，从而提高经营忠诚成本的回报率。在职业生涯的设计中，要探索建立灵活的晋升机制，在行政升迁的基础上建立专业技术等多种升迁渠道，努力让员工人尽其才、物尽其用，从而提高忠诚度。

（六）建设强有力的领导团队

研究表明，员工的忠诚度在很大程度上受到管理者管理行为的影响。因而采取切实有效的方法，如通过内部培训和外部培训等方法培养和提高领导者的理论水平、管理技艺和个人修养，这将在很大程度上增强领导者的个人威信，对提高员工的忠诚度必将产生很好的影响。

亨利·福特在他的《自传》中写道：“爱你的员工吧，他们会百倍地爱你的企业。”实践证明，当企业主自身水平很高的时候，其属下背叛的可能性就越小。张瑞敏带领海尔员工将企业从亏损一百多万做到现在国内第一品牌，宁烟的徐芳权将企业从产品卖不出去做到现在国内的知名品牌，娃哈哈的宗庆后将一个小小的校办工厂做成国内饮料业的老大，这些企业员工的忠诚度都很高。通过学习新知识，企业领导可以更新观念，提高管理水平，给员工以更多的发展空间，这样，企业的员工往往会觉得有前途，也就不愿意背叛，因为一旦背叛，他们的成本就太高了，这是任何一个经济人都会算的账。

（七）正确识别员工的伪忠诚

就忠诚的内涵来说，它分为浅层反应和深层反应。浅层反应主要是由员工的工作行为构成，深层反应则包括员工的情感因素，即指员工对企业的热爱和归属认同。员工的伪忠诚仅仅由浅层反应构成，而真正的员工忠诚既包含浅层反应，更包括深层反应。现实企业中不乏这样一些员工：每天按时上下班，也不违反公司的规章，给管理者造成一种忠诚的假象。而实际上，这些员工工作被动，缺乏热情，从无创新。他们常抱有这样一种心态：不求有功，但求无过，能混一天算一天。如果企业中存在这样一些员工，而管理者却未能识别出其伪忠诚，让