劳动者权益该如何保护

劳动者权益该如何保护（精选8篇）

劳动者权益该如何保护 篇1

我想离开这家公司，请问我能否要求公司补偿我的社保，及超过试用时间的工资该如何结算，我应该怎样要求我的权利，并向哪些部门要求帮助？

回复：由于你陈述的事实过于简单，对你提出的问题本律师也只能作原则性的答复。

1、关于合同约定

试用期合同也是劳动合同的一种形式，根据《中华人民共和国劳动法》第十七条“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”规定，当承诺的工资与签合同时的工资不一致时，你可以有权拒绝签订，任何一方不得强迫另一方，既然你已经签字了，关于试用期的工资待遇只能按约定执行。

2、关于社保问题

根据《中华人民共和国劳动法》第三条规定“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”《江苏省劳动合同条例》第六条规定“用人单位应当按照法律、法规规定和劳动合同约定，按时、足额支付劳动报酬，缴纳社会保险费，提供劳动安全卫生保护，保障劳动者休息、休假。”你既然与企业签订有劳动合同，与企业建立了劳动关系，企业就应当按照法律的规定有义务为你缴纳社会保险。社会保险是国家在劳动者年老、患病、工伤、失业、生育等情况下给与其帮助和补偿的制度，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，否则就要承担法律责任。

3、关于劳动合同

根据《江苏省劳动合同条例》第十四条规定“试用期自劳动合同实际履行之日起计算，包括在劳动合同期限之内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。” 劳动合同签订与否，不影响你与单位的劳动关系存在。根据你陈述的情况，你的试用期合同就是你的劳动合同，据此合同你享有劳动者的一切权利。

4、关于工资报酬

根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，

”《江苏省劳动合同条例》第二十四条“劳动合同对劳动报酬、劳动条件等内容约定不明确的，按照下列规定确定：(一)实际劳动报酬和劳动条件高于用人单位规章制度和集体合同规定标准的，按照实际已经履行的内容确定；(二)实际劳动报酬和劳动条件低于用人单位规章制度或者集体合同规定标准的，按照其中有利于劳动者的最高标准确定。用人单位规章制度和集体合同规定的劳动报酬和劳动条件不得低于法定标准。”等有关规定，你为企业提供劳动了，你就享有本单位同工种同岗位工资标准的权利。

5、如何主张权利

根据《江苏省劳动合同条例》第二十五条“应当订立书面劳动合同而未订立，但劳动者已经按照用人单位要求履行劳动义务的，用人单位应当按照第二十四条第一款的规定向劳动者支付劳动报酬，提供相应的待遇，并按照国家和省的规定缴纳社会保险费。劳动者可以随时终止劳动关系……。”第三十三条“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。当事人依照本条例第十六条的规定约定解除劳动合同的提前通知期的，从其约定。有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：…… (五)用人单位拒不为劳动者缴纳社会保险费的。”第三十八条“有下列情形之一的，用人单位应当按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给劳动者相当于一个月工资的经济补偿金：……(三)劳动者根据本条例第三十三条第二款第(二)、(三)、(四)、(五)项规定解除劳动合同的；”等有关规定，企业应当为你签订书面劳动合同而没有签订、单位没有为你缴纳社会保险，你不仅有权利随时通知企业解除劳动合同，你还有权利获得一个月工资的经济补偿金。

6、关于应当向哪个部门主张权利

根据《中华人民共和国劳动法》第七十七条“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。” 《江苏省劳动合同条例》第五十五条“劳动者与用人单位因履行劳动合同发生争议，可以协商解决。不愿协商或者协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”你可以在劳动争议发生之日起六十日内先向企业提出申请调解解决，也可以直接向劳动关系所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁解决。

劳动者权益该如何保护 篇2

集体劳动合同不等于是包工头代签的合同

【案例】

章某一直在一家制衣厂打工, 收入颇丰。2010年3月1日“元宵节”刚过, 沈微等12个“眼馋”的小姐妹便吵着嚷着要跟随章某一同外出打工, 并称章某为“包工头”, 同意其从沈微等12人工资中适度提成作为回报。次日, 章某以“包工头”的身份代沈微等12人与制衣厂签订了劳动合同, 沈微等12人则未参与。一个月后, 沈微等12人发现自己工作极其辛苦, 工资却低于当地人民政府规定的最低标准, 遂要求增加工资。制衣厂则以其和沈微等12人的集体劳动合同中, 对工资已有明确约定为由拒绝。劳动仲裁委员会认为, 本案劳动合同不具有集体合同的法律约束力, 制衣厂应当按照其所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定沈微等12人的工资标准。

【法官点评】

的确, 本案所涉及的劳动合同不属于集体合同。一方面, 《劳动法》第三十三条第二款规定:“集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业, 由职工推举的代表与企业签订。”《劳动合同法》第五十一条第二款也指出:“集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位, 由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。”而沈微等12人只是同意从自己工资中适度提成给章某, 作为将他们带去的报酬或感谢费用, 并没有推举“包工头”章某代表与制衣厂签订劳动合同, 章某也不是上级工会指派的人员, 即主体不符, 无权代表。另一方面, 《劳动合同法》第五十五条规定:“集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。”即退一步说, 假如本案的集体劳动合同成立, 沈微等12人的工资也不得低于当地人民政府规定的最低标准。

劳动者有权明确集体劳动合同未约定的工作时间

【案例】

2010年1月1日, 李某等2人作为公司60名员工推举的代表, 代表大家与公司签订了集体劳动合同。但合同草案, 事先并未让大家看过并通过。合同签订后, 也未报送劳动行政部门备案。不久, 大家发现, 公司的上班时间并无规律, 甚至绝大多数情况下一天工作要超过10个小时。陈虹等6名员工遂要求公司明确工作时间, 加班则应另付加班工资, 但遭公司拒绝, 理由是《劳动合同法》第五十四条第二款已明确规定:“依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。”而他们签的集体合同并没有限定工作时间, 公司自然有权支配, 员工也必须无条件服从。劳动仲裁委员会、法院均认为, 陈虹等员工的请求合法, 应予支持。

【法官点评】

的确, 陈虹等员工有权要求公司明确劳动时间及加班工资。一方面, 劳动时间、加班工资当属集体合同的内容。因为《劳动法》第三十三条规定:“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项, 签订集体合同。”《劳动合同法》第五十一条也指出:“企业职工一方与用人单位通过平等协商, 可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。”另一方面, 无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都已规定“集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过”, 本案却未能如此, 其有损劳动者利益的部分也就当然无效。再一方面, 《劳动合同法》第五十四条规定:“集体合同订立后, 应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的, 集体合同即行生效。”鉴于本案并未报送, 决定了合同尚未生效, 也就没有法律约束力。

集体劳动合同签订后劳动者也有权单个解除

【案例】

2009年6月1日, 赵琳所在公司的工会代表全体员工, 与公司签订了为期2年的劳动合同。2010年1月, 赵琳觉得自己在该公司难于施展且潜力不大, 收入也不高, 加之男友相邀赴北京共谋发展, 遂向公司提交了辞呈, 表明将在1个月后离开公司。由于赵琳是公司的骨干和中坚力量, 其辞呈被公司断然拒绝, 理由是集体合同已报送劳动行政部门备案, 对公司和全体员工都具有法律约束力, 不能予以解除。因赵琳及工会代表与公司协商未果, 便申请劳动仲裁委员会仲裁, 劳动仲裁委员会支持了赵琳的申请请求。公司不服, 提起了诉讼。法院经审理认为, 公司的阻止不仅无理而且于法无据, 赵琳有权单方解除劳动合同, 遂驳回了公司的诉讼请求。

【法官点评】

“被保护”的劳动者权益 篇3

《劳动合同法》已正式实施两周年。两年来，从社会各界的高度关注与热议，到新法颁布后、实施前企业的悄然“应对”，到实施后劳资双方剑拔弩张的博弈，再到各方逐渐理性、客观、平和地看待和处理劳资关系，《劳动合同法》走过了一段并不平常的两年。

两年来，社会各界对《劳动合同法》的认知不断深入。在采访中，一些企业人力资源负责人不约而同地表示，员工自觉学习相关法律的热情很高，维权意识很强，对一些条款甚至比人力资源部还要熟悉。统计资料也表明，《劳动合同法》施行以后，劳动争议案件骤增，再加上《劳动争议调解仲裁法》的出台，各地劳动争议仲裁委员会立案处更是门庭若市。全国范围内，劳动争议案件平均增幅达50％～300％，个别地区甚至达到了500％。

2008年下半年，金融危机突然来袭，部分行业遇到新的挑战。面对经营危机和高用人成本的双重压力，企业与劳动者展开了新一轮降薪、裁员的博弈。

从现象上看，劳动仲裁斗智斗勇，民事诉讼荡气回肠，这是《劳动合同法》带来的新气象。但在采访中记者发现，浮出水面的仲裁及诉讼案只是冰山一角，大量未被上升到法律层面的深层问题，被以“曲线救国”的方式回避了。

某媒体的记者有一个说法：我可以因为找不到一个十全十美的男人而选择不结婚，但却不可以因为找不到一家十全十美的雇主而不工作。这就注定了我们为谋生而从事的工作中有无尽的烦恼。

合同签订与解除：国家有政策，企业有对策

张羽(化名)是天津某大学2008届毕业生，毕业后应聘来到一家外资企业工作。公司通过劳务派遣的方式，委托天津市外国企业专家服务有限公司与她签订了一份期限为一年的见习合同。

“面试的时候，就知道只能见习。”张羽说：“赶上金融危机，许多公司都暂时停止了招聘。我们6月份毕业，到3月底的时候，班里只有不到一半的同学与用人单位签订了三方协议。”就业形势的严峻，让张羽意识到，与其“毕业就待业”，还不如“骑驴找马”。公司也对张羽承诺，只要工作做得好，就可能转为正式用工。

记者问张羽，是否了解“见习”与“试用”的区别时，被采访者表情略显惆怅：“没有社保和公积金，不知道能不能转正。”

张羽的同学吴晶(化名)，就稍微幸运一些。她与一家合资公司签订了三方协议。2008年7月1日，她带着几分欣喜到公司报到，担任市场推广专员，并很快与公司签了一份为期两年的劳动合同，合同规定试用期两个月。

然而好景不长。8月底，吴晶随主管出差，9月初返津。“还没来得及把带回的特产发给同事们，我就被叫到了人力资源主管的办公室。”回忆起这段不愉快的往事，这个倔强的东北姑娘难掩内心的不平：“他(人力资源主管)说，由于我的市场推广业绩不佳，公司暂不能为我转正，要把我的试用期延长到六个月。他还说，公司之所以不是辞退，而是延长试用期，是为了再给我一个机会。”随后，人力资源主管“趁热打铁”地拿出两份事先准备好的合同范本，让吴晶重新签字。“我看了一下，新的合同期限是三年，试用期六个月，没有任何其他区别。”

吴晶觉得事情突然，需要看一下合同条款，向公司争取到了一天的考虑时间。回到座位的她，越想越郁闷，受经济形势影响，整个公司业绩都不好。自己作为新员工，能够迅速投入角色，并且已经带来订单，努力和付出没有得到肯定，却遭到这样的“不公”。愤愤不平之下，吴晶干脆打电话向男朋友诉苦。法律系毕业的男友当即指出，吴晶的试用期是7月1日到8月31日。由于出差在外，返回公司时试用期已过，吴晶已经是该公司的正式员工。如果公司打算辞退吴晶，应比照“劳动合同到期前企业单方面解除合同”的条款，给予补偿金。公司提出修改合同时间，延长试用期，很可能是规避补偿金的权宜之计。

得到“点拨”的吴晶转怒为喜，主动找到人力资源主管，表示试用期已过，公司没有理由再延长。就这样，吴晶在这个回合险胜。

两个月后，也就是2008年11月，人力资源主管再次找到吴晶。这一次主管提出，由于经营业绩不好，公司即将启动“末位淘汰”计划。在市场部，吴晶资历最浅，业绩也不佳，公司只能请她离开。

你可以委屈，你也可以不服。但是，你被淘汰了。

两个月以来，有过一次“被忽悠”经历的吴晶，已经自己学习了相关劳动法律。但是，这一次，她却“妥协”了。

“公司希望你主动提出辞职。”主管语重心长地说：“你刚毕业，以后的人生路还很长。如果公司辞退你，我们就必须书面记录你的情况：工作能力差，业绩差。这些评估进入你的档案，对你的前途影响太大。”

好一个冠冕堂皇的借口!好一番道貌岸然的表白!

在采访中，记者了解到，吴晶的遭遇绝非偶然。许多遭遇用人单位无故辞退的劳动者，都被“苦口婆心”地建议“主动比被动好”。

专家解读

记者拨打了“12333”劳动保障政策咨询电话。专业人士指出，由教育部和原劳动人事部制定的关于高校毕业生见习期的制度，针对的只是毕业后由国家分配工作的率业生。虽然国家有关部门并没有明文废止见习期制度，但随着市场经济的发展，劳动关系的建立形式发生了变化，高校毕业生由国家统一分配的制度已基本消亡。因此，高校毕业生见习期制度，也失去了立足根基形同虚设。劳动者与用人单位通过双向选择建立劳动关系，则其行为应当受现行劳动保障政策调整，用人单位不应以见习期制度为由，规避法定义务和责任。可见，见习期制度只适用于国家分配工作的高校毕业生，不适用通过双向选择与企业建立劳动关系的劳动者。

对于吴晶的遭遇，执业律师刘华分析，用人单位以将负面评价记入档案来规劝劳动者主动辞职，是缺乏法律依据的，更多的时候只是一种“心理战术”。按照《劳动合同法》规定，用人单位认为劳动者不能胜任工作，应首先“培训或者调整工作岗位”，之后仍不能胜任工作，“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”这份通知解职的书面文件，就是用人单位所指“记入劳动者档案”的文件。如果用人单位在解职通知书中肆意歪曲事实，对劳动者作出不公允评价，劳动者有异议，可以申请劳动仲裁。对仲裁结果仍有异议的，可以提起法律诉讼。

合同期限：备受瞩目的“华为”事件

从2007年9月底开始，在国内外颇有影响力的通讯设备制造商——深圳华为技术有限公司共计7000多名工作满八年的老员工，相继向公司提

出自愿离职。媒体披露，大规模的辞职是由华为公司安排的，包括总裁任正非在内的所有工作满八年的员工，在2008年元旦之前，都要办理主动辞职手续，再与公司签订新的劳动合同(即先“主动辞职”，再“竞业上岗”)。全部辞职老员工均可获得华为公司支付的赔偿。尽管华为声明这是为改革工号文化而进行的正常人力资源调整，但还是遭到社会舆论的普遍质疑，认为华为此举是花钱“买断工龄”，是公司在《劳动合同法》实施之前的“变相裁员”。

中华全国律师协会劳动与社会保障法专业委员会副主任、曾参与调查华为“辞职门”事件的劳动法专家梁智认为，在《劳动合同法》即将施行前，华为上演几千人集体大裁员的闹剧，意图逃避与劳动者订立无固定期限劳动合同，是明目张胆地对《劳动合同法》制定的法律制度进行挑战，是对《劳动合同法》的蔑视。梁智直指，华为的行为涉嫌多项违法违规。

广州市两级律师协会劳动法专业委员会主任肖胜方律师指出，华为的目的是想把员工前面的工龄一笔勾销，重新计算工龄，避免出现员工连续工作十年，签订无固定期限劳动合同的情况。

华为事件更大的影响在于“破窗效应”——更多企业以更“粗暴”的方式跟进。继华为之后，沃尔玛中国区近100名员工被辞退，占企业当时全球裁员人数的50％。LG电子(中国)也在总部和全国各地分公司大量裁减五至九年的老员工，裁员规模高达20％。

事实上，遭媒体曝光的还只是一些经营规模和社会影响都比较大的大中型企业。记者在采访中了解到，2006年《劳动合同法(草案)》公布之后，许多企业就开始研究对策。天津一家中型制造企业的工人郭师傅，就是在那段时间遭遇“买断工龄”的。“工厂不景气，有时还不能按时发钱(工资)，厂领导也不好办。一次性给我们点儿钱，以后自己干点小买卖，也就凑合了。”

只有技校文凭的郭师傅，话语朴实，表情憨厚。他可能并不了解，买断工龄之后的养老保险、医疗保险等费用，均需要自己缴纳，缴纳金额以社会平均工资为基数计算。而随着公务员、事业单位、企业、退休人员、低保人员等工资待遇的提升，社会平均工资的基数也在逐年提高。这意味着，自己缴付的养老保险、医疗保险等费用会越来越大。

记者了解到，这位已经40岁的工人师傅所获得的一次性买断工龄补偿，尚不足天津市劳动保障部门统计的2007年全市职工年平均工资的一_半，心情更是久久难以平静。

专家解读

如果有企业复制华为的做法，并按法律规定完成离职程序，成功规避签订无固定期限合同，员工如何保护自己的利益?

执业律师刘华告诉记者，如果劳动合同还未到期，员工不愿辞职，企业不能无理由解除劳动合同。如果企业单方面无故解除劳动合同，按照《劳动合同法》，劳动者有权通过法律途径要求继续履行劳动合同；在《劳动合同法》框架下，劳动者除选择继续履行合同外，还有权要求企业按照经济补偿标准的两倍支付赔偿金。而如果员工劳动合同未到期，且在劳动合同期满时，已经在此单位工作十年以上，除非劳动者不愿意继续工作，用人单位必须签订无固定期限劳动合同。

年假难休：你“被全勤”了吗

2009年8月，网友西贝先生在自己的博客上讲述了一位朋友的遭遇。他发现朋友的带薪年假竟然一天都没休过。“有带薪假怎么不休?年底还要拼个全勤奖不成?”他调侃道。怎奈朋友怒诉“伤心事”：数度请假均未遂，而今沦为“被全勤”。

西贝先生感叹，在金融危机阴霾仍未消散的当时，“不加班加点到猝死就高呼万岁了，更别提有多少小白领只能看着自己‘被全勤’”。

西贝先生的帖子引发网友强烈共鸣。半个月内，文章点击率过万，“被全勤”一词火速走红网络。网友戏称带薪年假，只是一个传说。

网络语言总能一语中的、一针见血地针砭时弊。从大学生“被就业”到老百姓收入“被增长”，中国网民在不及物动词或形容词之前加上一个“被”字，表达出的是一种心酸、无助和辛辣的嘲讽。

某网站对带薪年假进行的一项调查显示，35.67％的网民所在的公司没有带薪年假，而带薪年假在5天以下的人数占比，则达到了30.29％。半数以上的网民表示，在向老板申请年假时“底气不足”，更有12.97％的被调查者慨叹，自己已经“被全勤”很多年了。

值得注意的是，这仅是一项面向网民进行的调查。如果被调查对象涵盖非网民甚至不知互联网为何物的人们，比如偏远地区劳动者、纯体力劳动者、受教育程度低的劳动者等，上述百分比恐怕还要大幅增加。

备受瞩目的带薪年假制度何以沦为“传说”?“被全勤”何以成为热门词汇?究其原因，恐怕还是职场竞争的压力。供求影响格局，在劳动力市场整体处于供大于求的情况下，多数劳动者因怯于“饭碗还没拿稳，不敢奢望合法权益”而使自己陷于被动地位。

专家解读

为了维护职工休息、休假权利，调动职工工作积极性，国务院制定了《职工带薪年休假条例》共计十条，自2008年1月1日起施行。

《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

在采访中记者发现，企业和劳动者对于上述规定存在两个方面的疑问。其一，累计工作年限究竟是指同一工作单位的年限，还是指劳动者的全部工作年限?其二，累计工作年限的确定依据是什么?如果前任雇主没有按规定为劳动者缴纳社会保险，如何证明自己的工龄?

带着这两个问题，记者拨打了“12333”劳动保障政策咨询电话。专业人士告诉记者，累计工作年限的计算，不仅要包括该职工在本单位的工作年限，还要累计计算其之前在其他单位的工作年限。社会保险缴纳记录、劳动合同、工资单等可以证明劳动关系的事项，都可以作为证明工作年限的依据。

用工风险增大，企业谨慎应对；就业形势不容乐观，劳动者弱势地位难改。这可以说是《劳动合同法》实施两周年来，劳动关系的一个真实写照。

法治的基本原则，是法律面前人人平等。劳动是光荣的，劳动者的饭碗不应该是易碎的。

以“曲线救国”的方式来处理劳资问题，虽然会带来表象上的一团和气，但掩盖了隐性的劳资冲突，使《劳动合同法》的实施效果大打折扣，更在不知不觉中，偏离了“人人平等”的法治原则和保护劳动者权益的立法初衷。

《劳动合同法》出台经过

李研

2006年3月20日，北京，人民大会堂。全国人大常务委员会正式公布《劳动合同法(草案)》，并面向社会广泛征求意见。此前的2005年12月24日，《劳动合同法(草案)》被首次提请十届全国人大第十九次会议审议。

《劳动合同法》是劳动法系内一部重要的基础性法律，它在《劳动法》基础上，对劳动合同的订立、履行、变更、解除等以及相应的法律责任，作出了更明确和具体的规定。《劳动俞同法》的出台，顺应了我国构建和谐劳动关系、建设和谐社会的发展趋势，为广大劳动者依法维权提供了重要的法律依据。

1994年7月颁布的《劳动法》，曾在规范和协调劳动关系过程中发挥了积极作用。但十余年间，随着经济结构的调整变化，雇佣模式也发生了很大变化。职工和单位之间的关系大量演变为合同关系。《劳动法》对劳动合同的规定过于原则和抽象，部门规章和地方法规又不统一、不具体，效力层次低，存在难于操作和适用冲突等问题，已不能适应市场经济发展需要。

与此同时，城镇新增就业人口、下岗人员再就业、农村富余劳动力转移，等等；促成了我国劳动力供大于求的基本格局，出现了一些用人单位不与劳动者签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期，为逃避法定义务签订短期劳动合同、限制劳动者自由择业、合理流动，集体合同签订率不高，甚至流于形式等问题。劳动争议案件呈大幅上升趋势。

人们渐渐发现，《劳动法》这部承载着中国人太多期望的人权保障制度，已经明显跟不上时代发展步伐。

在2005年前后召开的几次全国人大会议上，不少代表提出议案和建议，要求细化《劳动法》有关劳动合同的规定，尽早出台一部专门法律，规范市场经济条件下的劳动合同制度，对劳动合同的订立、履行、解除、终止，以及相应的法律责任等作出明确具体的规定。

在上述背景下，立法机关启动了《劳动合同法》立法计划。

《劳动合同法》立法过程，引起了全社会的普遍关注，也引发了各界人士的广泛讨论和争执。给社会和公众留下深刻印象的，除了创纪录的收集意见之多，还有各方意见对抗之激烈、立场对峙之鲜明、对立阵营之清晰。

对劳动者合法权益保护问题的建议 篇4

(一)加大劳动行政部门的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为

劳动监察运用行政手段规范企业行为是调整劳动关系的重要方式，应进一步发挥其作用。劳动监察工作的对象，应重点放在经常发生违法行为，侵害劳动者权利的企业;工作内容应重点查处用人单位的乱辞退劳动者、强迫加班、欠缴社会保险费和克扣工资等行为上;工作方式应采取接受劳动者举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合，发现企业违法行为及时予以纠正，对于经督促或责令整改的仍不整改的加重处罚，下大力气纠正用人单位违法行为。

(二)加强工会组织建设

《劳动法》第88条规定，“各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督”，这即是《劳动法》赋予工会组织的神圣权利，也是工会工作的基本职责所在。在当前劳动侵权较多，而劳动者处在弱势地位的情况下，工会组织作为劳动者利益的代表其维权与协调职能应得到进一步发挥，让劳动者能够更多的与用人单位平等对话，并能够在权益受到侵害及时的去维护。[10]由于目前非公有制企业中大多尚未建立工会组织，严重制约着工会职能的发挥，因此要加强工会组织的建设工作。不断要充实工会组织的力量，配备必要人员，使之成为相对独立的组织机构。个别工会受用人单位影响太大，根本担负不起为劳动者维权的责任，这还需加强工会的相对独立性，切实发挥出工会的作用。

(三)做好侵权的预防工作，是对劳动者权利保护的最好的立法

劳动行政部门应改变劳动争议工作被动处理的现状应逐步形成“重视预防，积极再调解，公平仲裁”的新工作模式。由劳动行政部门应深入到企业当中去，对发生争议较多的行业、企业进行调查研究，向劳动者问情况，找出矛盾原因。拿出对策并就容易出现的劳动侵权问题提出建议，以促进用人单位规范管理，预防劳动侵权的发生。发生劳动侵权后，应先由企业调解委员会进行调解，力争将矛盾解决在企业内部。在调解不成时再由仲裁渠道依法解决。劳动仲裁委员会应加大对企业调解委员会的工作指导，帮助提高企业调解员的业务能力和工作效率妥善处理劳动争议，制止不法行为，维护合法权益，使企业和劳动者双方的权益都获得有效的法律保障，实现劳动关系的协调发展。

(四)加强劳动法律、法规的宣传教育，减少劳动争议事件的发生

现实生活中，用人单位和劳动者权利义务不对等的现象大量存在，二用人单位凭借其优势地位，有法不依，以权代法，不依法履行自己的义务，才使侵犯劳动者合法权益的情况时有发生。加强劳动法律、法规的宣传工作，一方面可以提高双方当事人履行义务，遵守法律的自觉性，另一方面也帮助人们通过具体案件的处理增长法律知识，懂得通过法律途径捍卫自己的合法权益，这样就能有效地减少劳动争议的发生并及时妥善处理各种争议，吸取教训，总结经验，稳定社会，是劳动者的权利得到更有效的保护。

(五)狠抓各项有关保护劳动者合法权益制度的贯彻落实

首先,在监察内容上,劳动者工资和劳动保护问题应作为当前及今后劳动保障监察的重点。一方面,应重点对建筑行业的劳动者工资拖欠问题定期进行严格的监察,既要解决旧的拖欠,又要防止新的拖欠;另一方面,也要重点对东南沿海地区外商投资企业、私营企业存在的克扣劳动者工资问题以及工时过长、不支付加班工资和劳动环境恶劣等问题加强监察。其次,在监察手段上, 要采取更切实有效的措施，要以使用劳动者较多的建筑、餐饮等行业为重点,对用人单位与劳动者签订劳动合同和支付工资、提供劳动保护等情况加强日常巡视检查和专项检查,严肃查处拖欠劳动者工资、不提供劳动保护等违法行为。畅通举报投诉渠道,对举报投诉用人单位拖欠劳动者工资等违反劳动保障法律法规和规章的行为,做到发现一起、查处一起。

再次,在监察队伍建设上,要充实劳动保障监察队伍,增加监察机构和人员编制,同时抓好专项培训,全面提高劳动监察队伍的整体素质。

(六)完善劳动争议机制

[11]我国现行劳动争议行政、诉讼程序不利于对劳动者的保护，尤其是劳动者的权益受到侵害时。一是劳动案件审理周期长。中国现行劳动争议程序是一裁二审制，对于劳动者来说，是无法承受的繁长的程序，要么放弃权利，要么放弃工作打官司，很难选择。二是劳动争议案件涉及标的小，因此从经济成本分析，通常律师不愿代理这类案件。三是由司法行政部门建构的法律援助中心远不能适应和满足劳动争议案件劳动者的需求，目前法律援助中心还不可能建构专门的劳动法专家代理机制。四是对劳动者劳动争议的法律服务、援助或帮助，司法行政部门经常持漠视态度。要使劳动者的劳动权益得到有效保护，应对现行劳动争议的司法制度进行改革、变动和完善，对于劳动争议处理的程序的改革，重在简捷和快速，以方便劳动者。

(七)提高劳动者组织化程度从而推进集体协商制度建设

进一步贯彻《劳动合同法》《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》,通过广泛推行企业工资集体协商制度,并安排劳动者参与其中,使劳动者获得平等的对话权利,从制度上保证劳动者工资增长的合法权益,保证劳动者享有企业效益增长的成果。在小企业多、劳动者集中的地区、行业建立集体合同制度。在具备条件的城镇,地方工会和行业工会可以代表劳动者与相关用人单位签订集体合同,从总体上维护劳动者的合法权益。

(八)建立社会保障体系和完善社会保险立法

劳动者应享受城市居民所享有的公共服务，一是鼓励社会力量办学，使劳动者子女接受义务教育;二是创造多种渠道的咨询和技能培训的机会，可以把一部分社区学校向劳动者开放或者开办一些针对劳动者的职业技能培训学校，提高劳动者的劳动技能，也就是提高了劳动者的市场竞争能力;三是建立公共卫生预警和快速反应制度，预警制度帮助政府对分阶段期间内可能发生的各类公共卫生危机事件事先有一个充分的估计，选择最佳应对策略并作好应急准备，最大限度地保护劳动者的身体健康，完善社会保险立法，[12]客观条件的限制使我们不可能马上将劳动者纳入现行的适用于城镇居民的社会保障网络，但我们可以转换思路，在立法中将过高的保障水平降低至基本保障，实现“高福利，窄覆盖”的向“低水平，广覆盖”的转变，使越来越多的劳动者进入社会保障制度内，尤其是与现阶段劳动者利益攸关的工伤保险制度和医疗保险制度，更应该是优先考虑的方向。

(九)根本扭转歧视劳动者的错误观念，营造尊重劳动、尊重劳动者的良好风尚

政府管理部门特别是制定政策和执法监督者,首先应从自身做起,消除歧视观念,把劳动者作为我国产业工人的重要组成部分,作为加快城镇化进程和农民向城市转移的先导力量来对待,要从统筹协调城乡关系和建立和谐社会的重要性的角度来考虑问题,在政策制定和执法过程中,做到对劳动者平等对待。要引导用人单位依法管理,诚信待人,扭转对劳动者和城镇其他从业人员实行两种管理制度和管理办法的旧观念,把善待劳动者的理念贯穿于企业管理的各项规章制度之中,贯彻到各项管理工作的实处,为减少和消除用人单位侵害劳动者权益现象打下坚实的思想基础，要引导全社会尊重劳动者的辛勤劳动,树立劳动者与城镇从业人员同等身份、同等地位和同等待遇的法律意识。应充分发挥新闻媒体的宣传引导作用和社会舆论作用,努力在全社会营造关爱劳动者,切实维护广大劳动者权益的良好环境。

非全日制劳动者的权益法律保护 篇5

非全日制用工是相对于全日制用工而言的，那非全日制用工是如何规定的呢?非全日制用工也是一种劳动关系的表现。

在国际劳工组织在《非全日工作公约》中给非全日制用工定了一个明确的定义：非全曰制劳动，也称部分时间劳动(Part-time Work)，是指相对全日制劳动(Full-time Work)而言，其正常工作时间少于可比性全日制正常工作时数，可以与多个用人单位建立劳动关系的一种用工形式。

根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》第68条也给了非全日制用工一个定义：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位内部平均每日的工作时间不超过4小时，每周的工作时间累计不超过24小时的用工形式。

二、非全日制用工在现实中存在的问题

(一)对于工作时间超时的问题

我们通过《劳动合同法》第68条的规定可以知道对于非全日制用工的劳动时间是有规定的，但是对于用工单位在每日或者每周的用工时间超过了规定的时间是否应当按照加班来计算以及报酬的给付没有相关的规定。

这就对于劳动者的合法权益的保护带了很大的困难。

(二)对于工资发放超时的问题

通过《劳动合同法》第72条的规定我们很容易发现支付的报酬的不得低于用人单位所在地人民政府的最低规定，并且支付的周期最长不得超过十五日，但是没有规定对于低于用人单位地人民政府的最低规定或支付周期超过十五日的法律后果。

所以导致在现实中很多用工单位就是经常拖欠劳动者的工资，因为他们不用担心有法律的处罚。

可以随时的拖欠劳动者的工资。

(三)非全日制用工劳动者的养老险、生育险、医疗险等其他社会险费的问题

在《劳动合同法》中并没有对非全日制用工的劳动者的社会保险费用的缴纳做出明确的规定，如果劳动在劳动的过程中受伤，自然是可以主张用人单位据此对劳动期间的伤害请求相应的赔偿，因为那是属于工伤的，但是劳动者的医疗保险、生育保险、养老保险等其他社会保险费用该由谁缴纳呢?

在相关的非全日制用工的法律法规中都没有相应的规定，这就让劳动者们在自己的合法权益受到了侵害时就无法可依，这样劳动者的合法权益就无法得到及时的保护。

(四)对于任意解除劳动关系问题

通过《劳动合同法》第71条规定我们很容易知道：第一，劳动者与用人单位都可以随时终止劳动合同，无须对方的同意;第二，劳动者与用人单位任何一方终止劳动合同，都不需要实体性的条件;第三，劳动者与用人单位都可以随时通知对方终止劳动合同，而无需向对方提前通知。

对于不经任何程序、不需任何理由就可以随意解除劳动合同从人权法的角度看是不是侵犯到劳动者职业安定权(劳动的职业安定权是指劳动者免受不公正待遇的权利，已就业的劳动者可凭此权利对用人单位的不公正辞退进行抗辩4)。

三、对于完善非全日制用工的法律意见

对于我国在劳动者保护这方面比外国的起步晚，发展的时间也比较短，所以在对于我国的非全日制用工问题的方面的立法不够完善，所以笔者认为我国应该从一下几点去完善我国对于非全日制用工缺陷：

(一)完善立法的缺陷

1.对于劳动时间问题予于明确

首先，对于非全日制用工的劳动时间应当按照相应全日制用功工的劳动者的工作时间来，对于超过的时间也应当按照全日制用工一样按照加班的计算工资。

如果是在法定节假日工作的，也应当按照全日制用工一样，适用法定节假日加班工资标准计算工资。

其次，对于超过的规定的工作时间应当给予同全日制工作的劳动者一样加班费。

最后，如果是每日的工作时间超过八小时，每周的工作时间超过四十小时的非全日制的劳动者，应当视为是全日制的劳动者，应当按照全日制劳动者的待遇来给予劳动报酬。

2.对于劳动工资问题的完善

首先，要在法律上明确非全日制劳动者的劳动工资与全日制劳动者的工资是同工同酬的。

并且在法律上明确对于用人单位对于非全日制的劳动者的工资不是与全日制劳动者同工同酬的，有相应的法律责任，有必要的情况下可以给予用人单位予于罚款等必要的行政措施。

3.对于劳动者保险问题的完善

要在法律的层面上明确由用人单位予于缴纳，并且还可以给予非全日制劳动者没有住房的可以提供住房公积金，给予劳动者有一个安定的住所。

4.对于解除劳动关系问题的完善

对于用人单位有过错的，用人单位在解除劳动关系时应当给予劳动者的相应经济补偿金。

对于劳动者在劳动时有过错的用人单位发现后可以随时解除劳动关系，并且不用给予经济补偿金。

在劳动者无过错并且用人单位也没有过错的情况下，用人单位解除劳动关系的时候给给予劳动者一定的经济补偿金。

在劳动者和用人单位都有过错的情况下，用人单位解除劳动关系的时间可以相应的减少相应的责任。

(二)完善监督机制

1.加强行政机关的监督

加强行政机关对非全日制的用工单位的监督，如果发现了不符合法律法规规定的用工情况要及时报告相关部门，有关部门要及时对相关情况进行核实，对于情况属实的要及时作出处理意见。

2.加强工会组织的监督。

加强工会组织的监督，公会组织要严格的坚守中立的原则，不能偏向如何的一方，这样才能真正成为非全日制劳动者的利益维护和代表者。

3.通过新型的网络平台进行监督。

在现今的社会中网络发展的速度是相当的快，并且网络的传播的速度也是相当的快，也是基于此我们可以通过网络的形式来形式监督的权利，如果有人在生活中发现了非全日制用工的单位有违法用工的行为的时候，可以通过网络平台想劳动与社会保障部门投诉。

4.加大广大民众的监督。

俗话说：人多力量大。

在整个监督的体系中有可能会有行政机关、工会无法监督或者是遗漏的地方，但是如果广大民众发现了也同样的可以向相关的部门进行举报。

总结

随着经济的发展，非全日制用工也在迅速的发展，只要我们能把握好非全日制用工，很好的运用起来，这也是解决一个就业困难的出路，同时也可以增加劳动者的收入的。

所以我们要很好的完善非全日制用工制度体系，让人民能更好的生活。

注释：

魏岳彬.男.汉族.江西吉安人.贵州民族大学研究生院级法律硕士.

王全兴著.劳动合同法条文精解.中国法制出版社版.第235页.

引用《中华人民共和国劳动合同法》第68条.

李步云主编.人权法学.高等教育出版社版.第228页.

参考文献：

[1]王泽鉴.民法学说与判例研究(第一册).北京.中国政法大学出版社..5

[2]余少祥.弱者的权利一社会弱势群体保护的法理研究.北京.社会科学文献出版社..

[3]郑尚元.劳动合同法的制度和理念.北京.中国政法大学出版社.2008.

[4]马跃如.余卫明.劳动与社会保障法.长沙.中南大学出版社..

[5]尚春霞.从劳动合同法看我国非全日制用工.劳动保障世界.2009.

[6]马浑.工会维护农民工权益问题初探.管理研究..

农民工权益该如何维护论文 篇6

096112007809机设（2）班蔡敏

摘要：随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，市场调节作用日益彰显。劳动力市场化调节使农村剩余劳动力向城镇转移速度不断提高。与此相反，传统管理体制仍未得到根本改革，城乡隔离模式下的许多制度仍阻碍着农村劳动力的自由流动，农民工的合法权益得不到充分有效地保护。农民工问题的核心在于农民工的生存权和发展权问题，具体到法学语境考察，承认并正视农民工承受的不平等待遇，挖掘出农民工权益缺失的深层原因，以富有人文价值的刚性法律来保障当代中国农民工的平等权利，乃是中国社会全面进步和稳定和谐之关键所在，亦系亿万农民工福祉所求。

关键词： 农民工、弱势、劳动权益

1、前言

所谓农民工权益，是指暂时或长期离开农村土地到城镇从事非农业生产而身份或户籍仍是农民的劳动者,其政治、经济、文化教育与社会等基本权利及其依法获得的利益。农民工权益包括两个方面：一是被宪法确认并赋予的公民基本权利。这是作为公民所不可缺少的权利。二是农民工作为城镇非农产业的劳动者，还应享有国家法律法规规定的有关劳动者的权益。因此，以公民基本权利和劳动者的劳动权为核心，是农民工权益保障的根本出发点。

随着中央与社会对“三农”问题的重视，对“农民工”应当予以社会关怀、权利保障的话题越来越多。笔者认为，对于“农民工”这样一个在特定历史时期形成的社会群体多一些人文关怀，无疑对于几乎处于困境的农村进城务工人员会起到雪中送碳的效果；但是，如果农民工的社会地位、法律上的权利得不到保障，从根本上改变农村进城务工人员的困境却无疑于杯水车薪。从我国法治建设的角度来看待这个问题，关键是：为什么“农民工”会成为一个需要社会予以特殊人文关怀的群体？“农民工”的权利得到保障，是一种应然的权利，还是城市对其赐予的恩惠？

2、农民工权益法律保护的现状

2.1、改革开放后农村实行改革

改革开放后农村率先实行改革，打破了传统集体化生产经营方式，实行家庭联产承包责任制。土地对农民的束缚逐渐削弱，出现了剩余劳动力。与此同时，沿海开放城市通过大量引进外资获得了飞速发展。寻找出路的农村剩余劳动力开始涌向迅速发展的新兴城市，成为农民工。在未来的发展中，城镇化、规模化是一个主流方向。“大城市不仅将继续是人居中心和经济增长的极核，而且仍将是知识、技术创新的中心和参与国际竞争的‘航空母舰’。面对繁重的城镇化任务和经济全球化的挑战，我国不仅需要大大增加中小城市的数量，而且需要大大增加大城市的数量。”

2.2、劳动合同签订率低

2.2.1、在湖北鄂州汀祖镇，有小铁矿17家，500多名矿工，签了劳动合同的不到一半。去年11月，一名李姓矿工在井下被砸伤，律师和劳动部门前后调查了半个月，才弄清矿工是谁。类此事件，在其他地方也比较普遍。这为雇主逃避责任提供了极大的方便。

2.2.2、工资增长缓慢。在我国南方外来劳动力集中的某省，过去10年农民工年工资增长率不足百元。有的地方农民工10年间月收入几乎没有什么变化，甚至还有倒退，“过去在东莞打工，月工资一般600-1000元，如今降到了500-800元。”这么微薄的工资，还被拖欠克扣。2002年全国各地累计拖欠农民工工资达400多亿元，当年劳动监察部门仅追回14亿元。许多农民工辛辛苦苦干一年，连过年回家的钱也得不到，更不用谈养家糊口了。

2.2.3、培训参加率低。杨叶乡某厂的50名技术工人，只有10人有资格证书，培训率仅为20%；有的根本就不对农民工进行培训。

2.2.4、安全防护措施差。汉口永清片一民工在拆迁旧房时，被水泥楼板砸中头部，不治身亡。据该工地工头姚安友介绍，去年11月，该工地就曾发生了起事故，造成两死一重伤。

2.2.5、劳动时间被无限延长。在不太规范的中小企业打工的农民工基本没有休息权的概念，每天平均工作时间在10小时以上。如一家生产季节性产品的小厂，本小利大，产品畅销时为扩大生产量，农民工工作长达十五六个小时甚至十七八个小时。

3、农民工权益受损的原因

当前，在一定程度上存在农民工权益保障受损和缺失的现象，原因大体有以下几方面：

3.1、不足的立法制度供给。第一，缺少保护的基点和制度支撑。导致农民工权益的法益缺位、权利受损、救济不畅,表面上是现行法律政策的问题，更深层次的原因则是作为限制公民流动的户籍制度的合法存在。没有法律保障下的迁徙自由，使农民工成为城市中的二等公民。农民工即便进入城镇，其择居权、就业权、受教育权、社会保障权等也存在诸多限制。第二，法律条文的制定过于原则，缺乏可操作性。由于《劳动法》规定的过于原则给执法带来很大的困难，也使劳动法的许多规定难以落到实处。有关违反《劳动法》行为所应承担的法律责任偏轻，对违法行为惩处不够严厉，使《劳动法》在许多严重违法行为面前显得执行不力。第三，从法律体系上来看，目前尚未形成种类齐全、层次分明、结构严谨和协调统一的法律体系。由于与《劳动法》配套的法律法规的欠缺，涉及到劳动关系运行的重要领域尚无相关的法律法规予以明确规范，导致劳动者权利受损后寻求救济困难重重。

3.2、无为的行政执法手段。首先，执法体系的城市主位倾向使一些城市将农民工仅仅当作劳动力，而不是城市社会的一员，个别地方政府甚至制定出侵犯农民工合法权益的政策，对农民工流动、进城就业实行限制。近几年，情况虽有好转，但在一些地区和某些环节仍然存在问题。其次，在执法过程中，一些行政机关存在“行政不作为”问题，即当出现侵犯农民工权益问题时，往往尽不到依法查处的职责，更少有事先预警机制，甚至自身的一些行政行为也在侵犯着农民工的合法权益。

3.3、阻滞的司法救济渠道。司法保护是农民工权益实现的最后保障手段。但目前我国农民工权益的司法保护却存在诸多弊端，不能很好地发挥其保障功能。其一，劳动争议“先裁后审”的体制越来越不适应争议处理的需要。其二，劳动争议案件属民事案件范畴，适用《民事诉讼法》有关“谁主张谁举证”的诉讼原则，而农民工大多数文化素质不高，取证、质证能力有限，使农民工无法举证或举证无力。其三，法律援助手段乏力。

3.4、缺位的工会维权组织。农民工权益之所以被侵犯，其中很重要的一个原因是农民工权益代表主体缺失。农民工由于缺少一个真正代表自己利益、能为自己争取并维护自身权益的组织，使得农民工权益保护中话语权较小。目前我国各类企业的工会只有少数农民工得以加入，大多数农民工并未被发展入会。正因为缺乏有效的组织，农民工在自身合法权益受到侵犯时，往往各谋其策，各行其是，一盘散沙，难以形成维权合力。

4、维护农民工权益的对策

应当看到农民工权益保障缺失背后潜伏着巨大的社会隐患。越来越多的农民工除关心自身经济利益外，开始关注社会公平，关注自己的社会地位，甚至关注民主权利。农民工追求平等就业、分配公平和合理分享经济发展成果的愿望日益强烈，必然带来由过去单纯追求经济收益向追求安居乐业转变。可见，建立起公平对待农民工的法律法规政策体系，已是国家和社会不容回避的、也必须尽快解决的、且关涉社稷民生的大事业。

4.1立法保护——加快制度创新

首先要改革户籍制度，逐步建立城乡统一的就业体系。当前，城乡分割的二元结构已成为农民进城的一道门槛，户籍世袭制度不仅限制了农民自由迁徙的权利，也使农民失去了平等就业的机会和享受社会保障的权利。因此，要改革城乡分割的户籍制度，打破城乡壁垒，使各种生产要素自由流动，逐步建立城乡统一的就业体系。要将农民就业纳入整个社会就业体系通盘考虑，有关部门要为农村劳动力转移创造良好的体制环境，如以居住地登记制度或身份证管理制度替代户籍管理制度，把进城农民的职业培训、子女教育、劳动保障、社会保障以及其他公共服务纳入正常的财政预算等，清理针对农民在城镇就业、上学、医疗等方面的歧视性政策等，让农民逐步融入城市。

其次是构建完善的劳动法律体系。现行《劳动法》对农民工权益的一些规定相当笼统与原则，可操作性不强，从而给有些用人单位留下可乘之机。解决的途径就是在具体的劳动立法中加以细化。其中如下几方面迫切需要解决：一是尽快制定《反就业歧视法》，明确禁止包括劳动力城乡歧视在内的一切与能力无关的就业差别待遇，保证农民工平等的就业权。二是加快制定《劳动合同法》、《集体合同法》，强化农民工利益的形式保障和手段保障。三是抓紧制定《工资支付条例》，建立企业欠薪保障基金制度。四是尽早制定《社会保障法》，将农民工的社会保障纳入城市社会保障的范畴。

4.2、执法保护——制约行政权力

要确立对政府有关部门及其工作人员违法行使或者不行使公权力的行为造成的后果承担相应法律责任的制度。我国法律对行政权力制约的乏力，造成一些人滥用行政权力，行政工作人员侵犯农民工权益而得不到应有的法律制裁。因此必须明确监督主体的职责和权限，建立严格而科学的执法监督机制。

要加强劳动监察部门在人力、物力、财力、技术等方面的配备和支持，加强劳动处罚力度。劳动行政部门执法不力是导致农民工权益问题不断的重要因素。所以，应加大劳动执法力度，明确劳动部门的责任并赋予其强制执行权。

4.3、司法保护——确立司法特护制度

设立劳动法院或劳动法庭专事劳动审判。借鉴国外劳动争议司法机构的做法，设立由专业法官和兼职法官组成的特别劳动法院或劳动法庭，按照特殊的劳动诉讼程序处理劳动争议案件。劳动法律关系有其明显的特殊性，劳动关系不同于平等主体之间发生的民事关系，劳动关系双方是管理与被管理、雇佣与被雇佣的关系，因此，用民事程序解决劳动争议并不恰当。建立专门劳动法院或劳动法庭有利于提高法院处理案件的专门化程度。同时加快案件审理的节奏，缩短案件审理周期，逐步建立相关案件的快速裁判机制。

规定较为特殊的劳动争议处理程序。与民事、行政诉讼程序不同，劳动争议诉讼程序有

其特殊性，因此，应在现有的诉讼制度基础上制定特殊的规则。第一，改变现有的“先仲裁，后诉讼”的制度，建立类似商事仲裁的“或裁或审”制度，以便节约成本，提高解决劳动争议的效率。第二，扩大劳动争议举证责任倒置的适用范围，加重在各种资源上均占优势的用人单位举证责任。第三，在诉讼费用的承担上，以法定方式明确规定农民工劳动争议案件一律缓交案件受理费、申请执行费，改由判决时由败诉方一并承担。尽量降低农民工获得司法救济的门槛，从而降低诉讼成本，使农民工能够切实、方便、快捷、经济地获取公正的司法保护。

搭建法律援助通道。解决农民工权益的法律援助，需要政府和社会组织共同承担。第一，政府相关职能部门要成立专门的农民工法律援助中心，给农民工更多的事前法律援助。第二，政府要为农民工维权提供财力保障。第三，建立公益基金等民间慈善团体。通过广泛的社会捐助，解决法律援助资金不足问题。第四，各类法律援助机构应当简化手续，及时受理农民工的申请，支持农民工权益的司法救济行为。

4.4组织保护——完善维权组织

在农民工权益保护中，必须增加农民工的自治组织和博弈能力。首先是工会保护，由于工会是保护工人阶级利益的合法组织机构，而农民工属于半工半农的身份，也由于他们的权益受损主要发生在工作场所，可以试行将农民工的权益保护纳入工会组织的保护之下。同时修订现行《工会法》，使工会真正成为农民工的代言人。其次是建立专门的农民工协会，从而实现农民工享有自己的利益代言人及其强有力的组织保证体。农民工协会主要由当地政府拨款，用人单位在农民工的工资中按比例上交一部分经费，建立一个类似于消费者协会的民间组织，专门负责对本地区的农民工被侵权事件的咨询和调解。

5、绪论

综上，解决好农民工权益问题不仅是中国社会发展的基本问题之一，也是社会稳定和谐的前提之一。实现构建和谐社会的总体目标，有很多工作与农民工存在着千丝万缕的联系。中国的发展，关键在于“三农”的发展；中国的希望，关键在于农民的希望。只有善待农民工，中国的城市才有一个稳定和繁荣的未来。

参考文献

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[2]、黄越南．试论农民工规范管理的必要性和可行性．城市建设．2009（3）．

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[4]、韩俊．中国农民工战略问题研究．社会科学出版社．2009 年版．

[5]、关于农民工工资和劳动保护问题研究报告．辽宁省就业网．

论我国非全日制劳动者权益保护 篇7

关键词：非全日制用工,权益保护,立法

一、我国非全日制用工制度的理论综述

( 一) 非全日制用工的界定

非全日制用工, 或称部分时间用工, 它是与全日制用工相对的一个概念。随着市场经济的不断发展, 劳动关系也出现弹性化趋势。非全日制用工便应运而生。《劳动合同法》规定: “非全日制用工, 是指以小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时, 每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”。

( 二) 非全日制用工的特点

1. 广泛的自主性

在传统的劳动关系中, 用人单位与劳动者是管理与被管理、支配与被支配的关系。而在非全日制用工中, 劳动者与用人单位的组织关系逐渐弱化, 劳动者在工作中拥有广泛的自主权, 他们可能没有工作时间、工作场所的限制, 工作报酬也完全由工作内容所决定。

2. 劳动关系的多重性

在非全日制劳动关系中, 劳动者可以与多个用人单位确立劳动关系, 不再像全日制劳动关系中那样只能和一个雇主确立劳动关系。在不影响先确立的劳动关系的前提下, 他们可以受到一个以上的雇主的管理与控制。

3. 法律规制的宽松性

非全日制用工与全日制用工属于不同的用工形式, 两者并没有性质的不同, 只是工作时间的数量有所差异。理论上, 两者都是劳动者与用人单位发生劳动合同关系, 权益应当受到平等保护, 但在法律规制上两者却存在天壤之别。我国《劳动合同法》对非全日制用工只有五条概括性的规定, 宽松的法律规定给予用人单位和劳动者较大的自主选择性。

二、我国非全日制劳动者权益保护的现状及其存在问题

我国劳动法律较少涉及非全日制用工, 有关非全日制用工的规定, 主要包含在《劳动合同法》的第五章第三节中。非全日制用工具有更多的灵活性和自由性, 法律对其制定了一些特殊规定。现存问题有以下几点:

( 一) 劳动条件和工资待遇差

非全日制劳动者都不同程度地存在工资收入低, 或者工资被拖欠、克扣的情形, 同工不同酬的现象突出, 劳动条件受到不平等的差别待遇, 劳动环境也无法保障。

( 二) 劳动权利缺乏法律保障

由于非全日制劳动者相比于全日制劳动者仍处于弱势, 我国相关法律对非全日制劳动者的劳动权利规范又相对较少, 使得非全日制劳动者的劳动权利往往得不到应有的保护。

( 三) 工会的组织化程度低

由于职业稳定性低、组织化程度低, 非全日制劳动者很难通过工会或者职工代表大会的形式与用人单位协商签订集体合同, 维护自己的劳动权利。实际上, 由于雇主的抵制, 工会的组建率很低, 即使工会成功组建, 其对用人单位也具有很强的依赖性。

( 四) 社会保险覆盖率低

原则上非全日制劳动者的劳动风险更大, 参加社会保险的需求更强烈, 但由于工作本身的临时性、流动性特点, 加之所在用人单位规模小、运行不规范, 这部分劳动者未能纳入城镇基本社会保险覆盖范围内。

三、完善我国非全日制工人劳动权益法律保护的建议

( 一) 完善立法保障与法律监督

当前, 我国现行立法对非全日制用工的规定过于简陋, 劳动者合法权益被侵犯的现象时有发生, 有必要制定相关立法, 具体落实相关制度, 以切实保护非全日制劳动者的权益。仅有良好的法律制度不能解决我国非全日制用中工存在的大量问题, 缺乏了法律监督, 立法只能是一纸空文。所以, 必须同时加强法律监督, 切实达到保护非全日制劳动者权益的目标。

( 二) 构建政府责任

政府作为公共权力组织, 其重要职责之一就是运用自己掌握的公共权力, 利用自己的优势地位, 扶贫助弱以实现社会最大限度的公平与正义。非全日制就业劳动者在当前我国社会生活中明显处于弱势地位, 各级政府应当承担扶助责任。

( 三) 健全社会保险制度

我国法律虽规定用人单位给劳动者缴纳社会保险是其法定义务, 但并未具体规定非全日制用工劳动者的社会保险由谁来缴纳、如何缴纳, 这直接导致非全日制劳动者参保率低、合法权益得不到保障、遭遇风险时也得不到有效救济等问题。因此, 法律有必要对非全日制劳动者缴纳保险予以保障。

( 四) 提高维权意识, 扩宽维权渠道

受文化程度影响, 非全日制劳动者的法律意识和维权意识淡薄, 在权利受到侵犯时, 不懂得利用法律保护自己的合法权益。因此, 全社会应该加强培养劳动维权意识, 宣扬劳动维权的重要性, 并扩大其维权渠道。

( 五) 鼓励、支持劳工组织的建立和运行

我国工会对非全日制劳动者权益的保护范围相当有限, 在某些领域甚至不予保护, 随着非全日制用工的普及, 非全日制劳动者相比于全日制劳动者来说更需要保护。因此, 必须强化工会对非全日制劳动者的保护, 政府应当鼓励和支持工会的建立和运行, 并给予其物质上的资助。

参考文献

[1]郭捷.劳动法与社会保障法[M].北京:法律出版社, 2011.

[2]张荣芳.劳动与社会保障法学[M].北京:科学出版社, 2008.

企业并购中劳动者权益保护 篇8

关键词：企业并购；劳动者；权利保护

近年来，我国企业并购活动日渐频繁，作为一种根据民法意思自治而为之的市场行为，企业为了追求自身利益最大化，有权按照其本身的意愿进行特定的交易活动。实践中，劳动者的权益往往在并购的各个环节受到不同程度的侵害，本文拟从企业并购前、并购中和并购后三个阶段，对立法存在的漏洞予以研究并加以解决。

我国《劳动合同法》第4条规定了用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经讨论或协商制定，并且告知劳动者，其中工会或者职工可向用人单位提出意见并协商修改。实践中企业并购作为企业的一种商业战略，往往会在并购之前进行消息封锁，导致劳动者对并购信息甚至是对侵害自己权益的事项都一无所知，劳动者掌握的信息严重不对称，导致在并购之初劳动者就处于被动的地位，劳动者最基本的知情权都得不到保障，更何谈就关系自身利益的问题进行参与并提出异议。另外，虽然《劳动合同法》对劳动者的重大事项知情权和参与权作出了规定，却未向其他如劳动合同解除等事项一样，明确规定违反的法律责任，如此便缺乏了可操作性，导致很多实践中诸多企业都规避了该条法律规定。

企业并购实施过程中，为了节约成本，实现利润最大化，往往会选择裁员。现行《劳动合同法》第41条规定了企业可以裁员的情形，其中包括企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，该条件的适用只有在裁员二十人以上或者虽不足二十人却占到企业职工总数百分之十以上，才需要向工会或者全体职工说明情况并上报劳动行政部门，这就又出现了可以规避的漏洞，借此企业通过控制每次裁员数量的方式便可以避开监督和干预。另外，第41条第2款规定的裁剪人员时应当优先留用的人员中包括与单位签订较长期限固定期限劳动合同以及签订无固定期限劳动合同的，实践中企业往往会通过不与劳动者签订无固定期限合同等方式绕开该条法律的规定，从而通过各种手段和理由裁剪人员，侵害了劳动者的就业权。

企业并购活动完成后，对于解除劳动合同的劳动者，根据《劳动法》与《劳动合同法》的规定，用人单位应当向其支付经济补偿金，经济补偿金的支付以劳动者解除合同前的月工资为标准。关于以平均工资作为经济补偿金计算依据目前存在诸多争议，实际上，企业员工的正常收入除工资外还包括奖金、年终奖、津贴以及社会保险费等，这些收入甚至会高于基本工资，并且企业并购中解除劳动合同的大都是年纪较大、再就业能力低的劳动者，加上我国的社会保障体系并不健全，被裁员的劳动者经济补偿金过低，失业救济面临困难，其生存权难以得到保障。

随着全面深化改革的贯彻落实，以及中国市场经济的发展，未来企业并购仍然呈上升趋势，在上述问题得以重视并解决之前，因企业并购引发的争议也会随之增加。因此，需要对贯穿于企业并购过程中的各类争议予以反思，针对立法存在的漏洞提出切实可行的完善方案：

第一，梳理劳动者对企业并购活动的知情权和提出异议权，除涉及商业秘密不能公开的信息之外，企业应当将并购信息及时通知劳动者，就涉及劳动者切身利益的事项通过与工会或者职工协商讨论，企业工会、职工代表大会以及职工有权利了解并购活动的具体内容、裁员计划、经济补偿金支付以及职工的安置方案，以此减少并购对劳动者权益的侵害，同时还应当通过法律明确未经劳动者参与的企业并购行为的法律后果，规范企业应当承担的责任，切实保障企业活动在综合考虑企业自身利益需要和劳动者合法权益的情况下进行。

第二，调整、修改现行《劳动法》与《劳动合同法》中易被用人单位利用，从而规避其法律责任的条款，增加相应的反规避措施。例如，在适用《劳动合同法》第41条时，对于企业生产经营发生严重困难，订立劳动合同时所依据的客观经济情况发生重大变化等情形予以明确界定。弥补关于裁员达到一定数量才需要向工会或者全体职工说明情况并上报劳动行政部门的漏洞，防止企业通过个别解除劳动合同的方式绕开该法律规定；严格限制固定期限合同的适用，增强立法的可操作性。

第三，调整经济补偿金支付的计算标准及其适用范围，综合考虑被解雇劳动者的经济状况、生活条件等因素，适当提高经济补偿金数额。另外，《劳动合同法》规定了劳动者存在严重违反用人单位规章制度，严重失职等情形的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金，对于该条规定当中的情形应当予以明确界定，加大企业解除合同和支付补偿金的监督力度，提高企业的违法成本防止企业规避该条规定，不合理的解雇劳动者。

第四，完善工会和职工代表制度，《劳动法》规定劳动者通过职工代表大会、职工大会的形式参与民主管理并就相关问题与用人单位进行平等协商，因此应当进一步完善该制度，明确工会不履行义务的法律责任，同时对目前许多企业中存在的工会失去话语权的现状予以高度重视，充分发挥工会在劳动关系中的重要作用。

第五，完善社会保障制度，建立完善的失业保险制度，充分考虑企业并购中被解雇劳动者的再就业困難问题，确保其失业后基本生活费的发放。对企业而言，应当制定合理的职工安置计划，同时，企业可考虑通过缩短工作时间来创造更多就业岗位，提高人力资源的利用效率。

综上，我国法律在保障企业并购中劳动者权益方面存在漏洞，鉴于此应当通过调整、修改、补充现行法律，弥补易被企业规避的漏洞，明确其责任后果，完善劳动者权益保护的制度。