一线员工企业文化学习

一线员工企业文化学习（精选8篇）

一线员工企业文化学习 篇1

摘要：近年来，随着我国社会主义市场经济的快速发展，企业要想在激烈的市场竞争中处于不败之地，就必须意识到企业文化对一线员工团队建设的重要性，大力发展企业文化。企业文化不仅能够提高员工对企业的认同感，同时还能丰富企业自身内涵。文章从企业文化发展的现状以及对一线员工团队建设的重要性等方面进行了论述。

关键词：企业文化；一线员工；团队建设；重要性；认同感 文献标识码：A

中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2016）18-0168-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.18.084

现阶段，经济全球化趋势明显，这对企业来说既是机遇又是挑战，企业如何才能在这场角逐中独占鳌头是当前企业面临的主要问题，一个成功的企业缺乏的并不是优秀的领导者，而是一支高素质的优秀员工队伍。只有大力发展企业文化，明确企业文化对一线员工团队建设的重要性，才能提高企业员工的积极性和主动性，提升企业形象，从而实现企业经济效益和社会效益的最大化。企业文化概述

所谓企业文化指所有企业员工在实际生产和工作中所创作出来的精神财富和物质财富的总和，它涵盖了企业内部全体员工所创造的一切价值、企业精神、企业发展目标、企业发展思想、企业管理方法、企业道德行为规范等方方面面。良好的企业文化不仅能够促进企业的良性循环发展，还会为企业培养出一支高素质、专业化的有效企业人才，从而为企业带来丰富的经济效益。从企业文化分解来看，就是建立之文，利用文来化解企业发展过程中遇到的一系列问题和不足，从而加强企业员工的凝聚力、向心力，为企业员工营造一种健康、和谐的工作环境。由此可见，企业文化在整个企业发展中占有十分重要的地位，发挥了不可替代的作用。企业文化在一线员工团队建设中发挥的重要作用

2.1 指导作用

企业文化对一线员工团队的建设主要起到了指导作用，主要表现在价值观念的形成和理想信念的形成方面。企业文化是在社会主义核心价值观的影响下形成的一种先进的群体意识，透过企业文化能看到企业中每一个员工工作的点滴，它反映了企业员工自身的利益诉求，体现了企业员工共同的价值观念。企业文化在一线员工团队建设中发挥了十分重要的作用，企业文化的形成有助于建立起企业内部管理的价值体系和日常管理规范，具有企业内部管理的系统性。例如：一个企业经过多年的发展形成了艰苦奋斗、爱岗敬业、勇于挑战的企业文化，这种积极、正确的企业文化能够引导企业员工树立正确的世界观、价值观、人生观，从而更有利于营造出良好的企业风气，让企业员工能够提高参与企业日常管理的积极性和主动性，潜移默化地影响着企业员工，有利于提高企业员工自身素质和水平。

2.2 协调作用

协调，顾名思义为“协助与调整”，它具体是指运用企业文化能够协调企业各部门之间、企业员工之间、企业员工与企业之间产生的各种问题和矛盾，企业文化能够起到化解和协调的重要作用，与此同时企业文化还能协调企业眼前利益和长远利益二者的关系。例如：企业与市场环境、企业与社会之间都需要协调，企业文化能够科学的处理这些矛盾，树立良好的企业形象，完善企业内部党建和人力资源管理工作，使企业员工能够得到发展。

2.3 规范作用

企业文化是企业价值观念的外化形式，因此对企业员工自身的发展和管理也起到了约束和规范作用，这主要体现在对企业员工思想、心理、行为等方面的约束和规范。企业文化的规范作用与企业内部的硬性管理制度之间存在很大的差异，它属于软规范制度，这种规范产生于企业自身的文化环境、企业的行为规范和道德准则，正是在这种环境和背景下，企业员工才容易形成心理压力，因此会对自身行为做出一定的选择和约束，集体主义价值观念也是约束企业正确处理个人与集体利益的有效方法。

2.4 凝聚作用

企业文化具有巨大的凝聚力和向心力，共同的价值观念能将企业与员工二者融为一体，当企业文化被员工广泛认同后，就能成为一种黏合剂，让企业员工的各个方面都凝聚起来，从而提高企业管理水平。企业文化属于一种软制度，它能够强化企业凝聚力，使企业员工在企业发展目标、企业运营手段、企业发展战略、企业对外交流等方方面面都形成共识，从而协调企业员工之间的关系，为企业员工提供必要的保障，推动企业又好又快发展。

2.5 激励作用

优秀的企业文化能够起到激励员工的积极作用，能够调动和激发员工参与工作的热情和信心，提高工作效率，同时还能提高员工的主动性和积极性，使其形成爱岗敬业的思想观念，企业文化能够让企业员工形成统一的理想观念和价值观念，企业员工始终保持一种乐观向上、奋发图强的精神状态，因此才能够在艰苦的工作中努力奋斗。此外，企业文化还能够提升企业的整体形象，给企业员工带来荣誉感和自豪感，增强其对企业的认同感，激发企业员工与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新，在创新的基础上实践，使企业员工都能热爱这份工作。企业文化对一线员工团队建设的重要性体现

3.1 完善企业内部管理制度的重要手段

目前，随着我国社会主义市场制度不断完善，现代企业制度也得到了空前的发展，企业文化作为企业内部管理制度的重要组成部分，在其中发挥了十分重要的作用，它不仅能够使企业员工之间实现知识和技术的互补，同时也是完善企业内部管理制度的重要手段。通过企业文化能够使企业员工变得更加和睦，有利于优化企业内部管理制度，使每一个企业员工都能够发挥出自己的特长和优势。

3.2 优化企业内部人力资源管理的方法

良好的企业文化能够优化企业内部人力资源管理方法，做到与时俱进、开拓创新，使企业员工能够具有共同的理念观念，增强企业的凝聚力和向心力，减少企业员工之间的利益冲突，缓解紧张的人际关系。企业文化为企业内部人力资源管理提供了更多的高素质、专业化人才，让企业增加了选择性，通过这种方法能够有效提高企业内部人力资源管理的质量和水平，让企业员工在和谐融洽的工作环境中安心工作。

3.3 健全企业内部党风建设的必要条件

传统的企业没有形成统一的企业文化，因此企业管理比较松散、独立，企业内部的党建工作不完善，很多企业员工对加入中国共产党没有什么概念。但随着现代企业制度的不断完善，更多的企业管理者意识到了企业文化的积极作用，于是采用以人为本的管理理念对员工进行管理和教育，提高企业员工的责任感和主人翁地位，提高了党建工作的质量和水平，越来越多的企业员工志愿加入中国共产党，不但提高了企业员工的政治觉悟和思想素质，还引导其树立正确的世界观、价值观、人生观，实现自身价值。营造良好企业文化氛围的有效策略

营造良好企业文化氛围的目的就是提高一线员工团队的整体素质和专业化水平，因此要想为企业一线员工营造一个良好的企业文化环境可以从以下四个方面入手：

4.1 营造企业安全文化

安全对于任何一个企业而言都是十分重要的，尤其是公路企业。因此，在企业日常管理中，应该坚持安全第一、以人为本的发展理念，要时刻确保一线员工的安全性，从而为一线员工营造一个安全的企业文化氛围，将安全的企业文化理念渗透到每一个一线企业员工的实际工作中去，增强一线企业员工的安全意识。

4.2 营造企业民主文化

一个企业要想保持鲜活的生命力，就必须坚持以人为本的原则，提高一线企业员工的创新能力和实践能力，增强一线企业员工对企业的认同感，让员工有话说。企业应该树立以人为本的管理理念，运用正确的企业文化去引导员工，体现企业的人文关怀，满足企业员工的自身利益，使其对企业未来的发展充满希望。

4.3 营造企业生态文化

无论是公路企业，还是其他企业都是以盈利为目的的社会组织，在企业发展的过程中要将可持续发展思想融入到企业文化中去，建设企业生态文化发展模式，积极倡导企业树立正确的发展战略，提高企业一线员工的认同感和节约意识。

4.4 营造企业廉政文化

企业应该从自身做起，建立健全内部和外部的监督机制，避免出现挪用公款、贪污受贿等不良事件的发生。企业应该大力宣传廉政文化的重要性，对整个企业发展的重要意义，组织对员工进行培训和教育，提高其思想觉悟，为企业一线员工营造一个干净的工作环境。结语

综上所述，企业文化作为企业管理中的重要组成部分，在对一线员工团队建设过程中发挥了不可替代的重要作用。企业文化是企业发展的思想源泉，在社会主义市场日益完善的今天，企业只有充分认识到企业文化对一线员工团队建设的重要性，将企业文化与员工发展二者有机结合起来，才能促进企业又好又快发展，实现企业经济效益和社会效益的最大化。企业可以通过营造企业安全文化、营造企业民主文化、营造企业廉政文化、营造企业生态文化等方法，努力建设一支高水平、专业化的一线员工队伍。总之，企业文化在一线员工团队建设过程中的优势是显而易见的，在未来企业的发展中，更是需要党和政府、企业自身、企业员工三者的共同努力，提高我国企业的整体质量和水平，引导企业一线员工树立正确的世界观、人生观、价值观，增强企业的核心竞争力，促进企业文化的发展，共同繁荣社会主义市场经济。

参考文献

[1] 曹罕.浅谈企业文化对团队建设的积极意义[J].经济视野，2014，（9）.[2] 安伟.论新入职员工团队协作精神的塑造[J].企业文化（下旬刊），2015，（3）.[3] 朱仁平.基于企业和谐文化建设的员工团队建设对策研究[J].现代经济信息，2011，（3）.[4] 王彦会.优良的企业文化是打造高素质员工团队的关键[J].大观周刊，2012，（33）.[5] 郝素梅.试论员工团队建设是优秀企业文化的根基

[J].内蒙古煤炭经济，2013，（4）.[6] 周焱，梁东刚.新形势下电力企业文化建设研究[J].山西财政税务专科学校学报，2010，（6）.[7] 郝素梅.试论员工团队建设是优秀企业文化的根基

一线员工企业文化学习 篇2

1 电力企业一线员工技能培训现状分析

目前, 我国电力企业高技能人才占技能总人数的比例远远低于发达国家, 且初级技师居多, 高级技师所占比例太少, 不同年龄段、地域存在着较大差距, 且在综合素质方面有着严重的差异。具体来讲, 目前电力企业一线员工技能培训存在着以下几个方面的问题:

第一, 针对一线员工的培训方式单一化, 员工缺乏自主学习动力。目前的员工培训活动, 多由上级供电公司或者集团公司统一组织, 聘请各类专家教授集中授课, 内容也多以理论居多。除技能培训外, 企业本身针对一线员工的培训几乎少之又少, 员工自身的学习积极性不高, 长此以往愈发产生惰性。

第二, 培训机制尚不健全, 缺乏计划性和系统性。由于电力企业本身源自国企, 培训效益有具有滞后性, 多数电力企业对于培训需求的认识不够到位, 也不够重视, 缺乏切实可行的培训计划, 甚至不能与现阶段的生产经营活动紧密联系。

第三, 优秀内训师师资匮乏, 不能较好实现技能培训目标。内训师的是企业自主培训的中坚力量, 其职业素养、专业知识和实践经验在很大程度上决定了培新项目的质量高低和培训目标的实现程度。而目前多数电力企业中的具有专业知识、突出的实践经验和出色的执教能力的内训师少之又少。

2 提高电力企业一线员工技能培训水平的对策

针对复合型高技能人才严重不足、一线员工队伍建设亟待加强的现状, 全面提高一线员工队伍整体素质, 必须加强搭理强化岗位技能培训, 以提高一线员工“实战技能”为立足点, 以激励员工苦练技能、岗位成才、一线建工为目标, 常抓不懈基本功, 多措并举提高战斗力, 加大一线专业技术和技能人才培养力度, 夯实一线员工队伍的职业素养和业务技能, 塑造一支高素质职业化员工队伍, 为电力企业实现又好又快地跨越性发展提供强有力的人力支撑平台。

第一, 抓好机制建设, 突出技能优先, 激发员工内在动力。

提高电力企业一线员工技能培训管理水平, 首先要从机制建设上突出以能力为核心的战略人力资源管理, 从激励政策上鼓励和营造一个有利于技能人才成长和发展的良好环境。目前已有电力企业引入了首席制和资深职位制, 即为一线员工建立从作业员———资深作业员———高级作业师———首席专家4个台阶多个级层的职业发展通道, 畅通了从初级工———中级工———高级工———技师———高级技师5个台阶的技能发展通道。这从职业发展上体现和突出了技能优先, 改变了以往单一路径的管理职务系列和晋升方式。同时通过宽带薪酬体制, 将一线员工薪资提升与技能提升和职业发展结合在一起, 全方位激发一线员工的技能培训热情和工作积极性, 同时也激发了员工的职业发展潜力。

第二, 加强新员工入职培训和后续培养计划, 消除两极分化现象。

随着工作标准化和设备自动化水平的提高, 新员工将逐渐在生产一线中担任重任, 然而作为电力企业新鲜血液和技能人才的重要预备队, 新员工并不能及时接替老员工, 生产一线由此常出现两极分化现象。电力企业需积极推行双导师制、符合见习轮岗计划和后续跟踪培养计划, 丰富新员工入职培训内同, 有效缩短其培养周期, 促进新人才快速成长。同时, 在班组中大力培育“工程师+技师”的双导师型人才, 建立一线员工———班组长技术员———管理人员的职位上升机制, 使具有一线班组工作经历为新员工晋升的充分条件, 督促新员工安心扎根在一线。

第三, 建立健全三级培训体系, 创新培训手段, 强化内训师队伍建设。

2.1 完善企业培训中心———部门车间———基层班组三级教育培

训体系, 明确各部门培训分管领导和培训专责、各班组技术员为各级培训责任人, 落实“谁主管、谁负责”的培训责任主体, 以求充分发挥各级培训责任主体的积极作用, 做到分工明确、责任到人、考核到力、措施有效。

2.2 创新培训手段, 推行电子培训系统, 改变单纯“填鸭式”、“灌输式”培训模式, 启动电子化学习计划 (e-Learing) 。

加快具有电力企业特色并涵盖主要专业和工种的培训教材体系、多媒体培训课件系统、自动机考系统和点字体库系统建设, 依托网络管理平台和培训管理信息系统实现培训全程管理电子化, 随时满足员工个性化自主学习需求, 有效缓解工学矛盾。

2.3 倡导优秀员工加入内训师队伍, 不断更新内训师队伍并充实专业配置, 建立内训师评价体系和业绩档案。

在各专业内分别选出几名理论知识全面、专业技术精湛、业务技能精通、工作经验丰富的内训师组成各自不同专业的教研小组, 以规范本专业的授课标准, 统一制定技术要求, 形成一套比较完善的教学体系供本专业的内训师遵照执行。同时, 建立内训师动态管理制度, 对内训师进行关联专业的培训, 尽可能培养出一专多能的内训师, 有利于缓解师资矛盾。并进行定期考核, 对考核不合格者予以淘汰, 在其他优秀员工中补充符合要求的内训师。

综上所述, 电力企业一线员工对电力企业的生产经营活动起着直接的作用, 不仅影响电网、设备和企业的经济利益, 还有可能造成巨大的社会影响。因而加强一线员工的技能培训, 是一项具有现实意义的课题。电力企业必须要通过必要的培训机制建设完善化、培训内容全面化、培训方式多样化, 凭借统一稳固的培训平台, 使一线员工更新观念、增长知识和操作技能, 激发其内在学习动力和职业潜力, 实现个人技能提升与职业发展、员工技能提升与企业快速发展的双向目标的达成。

摘要：电力一线员工是电力企业各项工作的主力军, 对企业的生产经营活动有着直接的影响, 如何提高一线员工的技能培训管理水平, 为电力企业尽快培养出承担生产重任的一线员工, 具有极其重要的现实意义。本文分析了当前电力企业一线员工技能培训现状, 并从机制建设、新员工培训、三级培训体系和培训平台建设等方面提出了建设性意见。

关键词：电力企业,技能培训,一线员工

参考文献

[1]李效和.电力企业员工技能培训研究[J].中国电力教育, 2009.[1]李效和.电力企业员工技能培训研究[J].中国电力教育, 2009.

[2]丁舟.电力企业员工技能培训工作研究[J].企业技术开发, 2009.[2]丁舟.电力企业员工技能培训工作研究[J].企业技术开发, 2009.

[3]马嘉谦, 李薇.新形势下电力教育培训面临的挑战及未来走势[J].中国电力育, 2003.[3]马嘉谦, 李薇.新形势下电力教育培训面临的挑战及未来走势[J].中国电力育, 2003.

浅析国有煤炭企业一线员工培训 篇3

关键词：国有煤炭企业；一线员工；培训

在现代企业核心竞争力中，人才是第一竞争力。只有拥有了大量的人才，企业才能更好、更快的发展，国有煤炭企业也是如此。那些适合企业发展需要的人才更多是企业自身培训出来的。

国有煤炭企业属于传统劳动密集型企业，其采掘生产工艺相对简单，一线员工文化水平普遍不高。当前煤炭产能过剩，产品价格急剧下滑，市场竞争日益惨烈，给国有煤炭企业安全生产经营带来巨大冲击。一方面迫使企业加快技术、信息化改造，需要进一步提高一线员工的技能水平；另一方面经营效果的急骤下滑，一线员工工资大幅减少，高技能员工大量流失。当前国有煤炭企业如何解决一线员工培训中的问题，有效地通过培训提升一线员工的业务技能和综合素质迫在眉睫。

一、当前国有煤炭企业培训存在的问题

经过多年培训实践，当前国有煤炭企业一线员工培训取得一定的经验和成绩，但对比优秀企业存在以下几方面问题：

（一）应急式培训，缺乏战略规划

目前国有煤炭企业一线员工培训基本是根据企业及下属部门安全生产的现实需要来安排的应急式培训。多数时候都是在基层单位、部门需要增加部分岗位人员时临时组织培训的。应急拿证成为了培训实践工作的主要目的，一些员工甚至公开说来参加培训的目的就是拿“证”，相关培训班给参加人员的最终结果也就是“发证”。国有煤炭企业一线员工培训缺乏战略规划，没能做到短期培训和中长期培训规划相结合、相统一，从理念上还没有真正把员工教育培训当作一项长期战略任务来抓。培训存在着“说起来重要、抓起来次要”的现象，致使教育培训工作时紧时松，缺乏长期有效的机制来保证。

（二）重视岗位技能，忽视文化思想素质

国有煤炭企业在一线员工培训中非常重视岗位安全生产技能培训，培训内容基本都是岗位的安全生产法律法规、应知应会、操作技能等。但忽视了一线员工的文化思想素质的培养，很少涉及对企业文化、管理组织、人际交往与沟通、个人职业规划等方面培训。

（三）被动式培训，缺乏培训主动性

国有煤炭企业一线员工培训绝大多数都是职教部门或基层科区根据安全生产需要安排相关员工参加培训。从员工的角度来说，这是一种被动式培训。一线员工很少会主动要求参加培训，也基本不会向企业提出办一些培训班的意愿，缺乏培训主动性。具体原因有以下几方面：

1、工学矛盾突出

国有煤炭企业基层单位安全压力大、生产任务重，为使更多员工投入生产中，不愿意组织、安排员工参加培训，对员工培训诸多理由，推三阻四。员工劳动强度大，精力消耗大，而多数培训需要占用员工业余时间，会影响员工的生活作息，因而不愿意参加培训的员工不在少数。

2、培训激励不足

当前国有煤炭企业对员工培训缺乏奖励机制，对专兼职教师只是象征性的发点讲课费，培训中表现出色的学员没有精神或物资奖励。参加脱产培训一线员工工资多数是按地面学习工资支付，与其正常出勤的市场化工资有很大差距，大大影响其参加培训的积极性。

3、课程内容僵化，培训方式单一

国有煤炭企业一线员工岗位工种不同、人员结构层次不一，往往培训只是注重理论教学，不注意联系实际情况，课程设置层次性不强，不同课程内容相互重叠。培训课程内容比较陈旧，普遍缺乏针对性，基本上都安全生产法律法规，岗位应知应会，多少年都没多大更新。培训偏重理论知识，参培员工在生产中遇到的一些常见问题往往得不到解答。

培训方式单一，对参培员工基本上采取相同的教学模式，参培学员集中进行安全生产培训，缺乏针对性。培训时基本上都是先听老师讲授教材，再看老师实际操作，最后参加考试，基本通过率100%；或者在班前班后会或学习会上听听管技人员读文件或措施，然后抄笔记、签名。单一的培训方式很难激发参培员工的学习主动性，培训效果可想而知。

二、培训中存在问题的具体解决措施

（一）科学分析培训需求，建立培训战略规划

国有煤炭企业一线员工培训不能只是应急，发证也只是促进培训的手段。国有煤炭企业一线员工应建立年度培训计划，并着眼于整个企业的长期发展战略，建立培训长期战略规划，要培训安全生产技能水平高和综合素质好的一线员工来满足企业发展需求，而不是简简单单的应急培训。国有煤炭企业应在充分分析培训需求的基础上建立年度培训计划，同时每3-5年编制一次中长期培训规划，并将其分解成具体工作融入到年度员工培训计划中，同时根据实际培训需求和培训情况变化及时、适当的调整。

（二）重视文化思想培养，提高员工综合素质

文化思想培养虽对一线员工安全生产行为改善及技能提高的作用是缓慢的，短期内起不到多大的效果，但其巨大的潜在作用也应被国有煤矿企业重视。从长远来看，一线员工岗位专业技能提升固然重要，但其文化思想培养也不能忽视。员工的文化水平不能提升，其思想、信念、价值观不能符合企业文化价值观，对企业的忠诚度降低，员工培训的效果将大大打折扣。国有煤炭企业要对一线员工加强思想政治、形势政策、企业文化等文化思想方面的培训教育，提高员工的综合素质。

（三）优化培训，加强激励，改革创新培训内容、方法

针对当前国有煤矿企业一线员工参与培训的主动性不足，我们应针对性提出解决的办法。

1、工学矛盾在国有煤炭企业一线员工的培训工作中是普遍存在的。要加强培训宣传引导，让基层单位意识到培训对安全生产的巨大作用，愿意组织并大力鼓励职工参加相关培训。同时优化培训，一些不必要的学习、培训坚决不办，尽量办短班，尽量利用班前班后会办小班，有条件的多班脱产班。

2、加强培训激励约束作用，激发员工学技术、提素质的积极性。国有煤炭企业要定期开展一线员工培训的评优选差活动，及时对培训中起突出作用部门和个人、表现良好的学员、各类技术比武中表现出色的员工进行精神上的表扬或物资上的奖励。同时将这些情况计入个人培训档案，作为企业今后选人用人、晋级提拔的重要依据和参考资料。参加脱产培训的一线员工，其培训期间工资待遇水平尽量保持与正常出勤员工的市场化工资一致。

3、结合安全生产及培训工作实际，积极改革创新培训内容、方法。国有煤矿企业一线员工的培训部门要定期更新培训内容，即可选择最新、实用的教材作为培训内容，也可牵头组织授课老师编写内容契合实际、针对性强的培训教材。培训内容要紧跟安全生产、管理步伐，做到不同时期有不同重点，不同工种有不同內容，不同对象有不同方法，不同层次有不同要求。同时针对一线员工培训反馈，并根据实际工作变化及时修订、更新培训内容，真正做到培训课程内容富有实用性、针对性。丰富创新一线员工培训的方法，不能只是理论授课，还可以实操演练、现场提问、视频教学、讨论会、网络课堂等，开展形式多样的培训。

三、结语

现代企业竞争归根结底是人才的竞争，国有煤炭企业的发展必须依靠一线员工，而培训无疑是国有煤炭企业培养人才、增强企业核心竞争力的重要手段和途径。国有煤炭企业必须加强一线员工培训工作，更科学做好培训，从而促进企业安全、稳定发展。

参考文献：

[1]潘新民.世界500强人力资源总监管理笔记.化学工业出版社，2010，2.

[2]王凤红，郑晓峰.员工培训管理精细化实操手册.中国劳动社会保障出版社，2010，9.

一线员工企业文化学习 篇4

进入6月中旬以来，我省天气呈现高温态势，最高气温连续一周达到35℃以上，较之历史同期今年已提前进入高温施工季节。在此不利条件下，公司各单位和广大员工不畏高温，攻坚克难，顽强拼搏，为推进公司工程项目建设，确保实现“时间过半、任务过半”的奋斗目标，作出了重要贡献。公司党、政、工、团组织向你们，并通过你们，向奋战在施工一线的广大员工，致以崇高的敬意和亲切的慰问！面对持续高温天气，为保障员工的身体健康卫生，不发生员工中暑现象，公司要求各单位认真贯彻“以人为本”的方针，把防暑降温工作摆在重要位置，立即做好以下工作：

（一）落实防暑降温专项资金，购买防暑降温物品如茶叶、饮料、药品等发至员工。禁止将购买物品折成钱款发给个人。

（二）确定专人负责施工现场作业人员的饮水供应工作。保证现场饮用开水、茶水足量供应，随喝随有。

（三）合理安排工作时间，尽量避免中午高温下施工。严格控制加班加点，保证员工睡眠时间。

（四）办好员工食堂，增加饭菜种和降温汤，搞好食堂卫生，让职工吃的好，又保证卫生。

（五）加强管理，积极防范，防止因高温天气引发安全事故和各种火灾。

公司相信，只要我们把防暑降温措施落实到位，工作抓的又紧又实，切实保护好员工的安全健康卫生，就一定会调动员工巨大的潜力和积极性，顺利渡过高温施工期，为公司发展做出新贡献。

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企业文化学习心得 篇5

篇一：公司的企业文化心得体会

公司的企业文化心得体会

文化，是企业的灵魂，是一个企业能够傲立商海的根本所在。离开了文化的浇灌，企业便像无源之水，是无法长久的。企业文化发展至今天，大家已普遍认识到，它的实质就是企业所有成员共有的思维方式和行为习惯。企业文化建设的真正功效在于以优秀的文化教化人、转化人。中国的海尔集团、美国微软公司、日本松下公司等等，他们创造出的奇迹和成功的经验无不告诉我：企业文化是企业发展的不朽之柱，文化建设有着潜在的凝聚力量，它不仅仅能给企业带来一种精神，而且能激发员工的自豪感和责任感，培育企业团队精神，为我们员工作导向，从而提高企业的整体效益。

下面我从三个方面对公司企业文化来谈谈个人的心得体会。

一、浅谈对公司企业理念的理解。

作为公司的员工，我们每一位员工都应该秉承公司的优良文化传统，牢记 “创新，高效，责任，共赢”是我们企业和员工共同的核心价值观，创新是我们的第一要任，具有强大核心的竞争力是我们公司共同的目标。诚信文化是企业文化的重要组成部分，企业无信不旺，社会无信不稳，因此，诚信是企业理念的基石。诚信：诚，就是忠诚、老实；信，就是守信用、重信誉。诚信作为企业核心价值理念尤为重要，它是我们的传统美德，继承和发扬这一美德，在市场经济条件下具有特殊而现实的意义。

创新，就是抛开旧的，创造新的。创新是企业兴旺的灵魂。只有与时俱进、不断推动理念创新、管理创新、科技创新、制度创新、各方面工作创新，才能实现新的发展，创造新的辉煌。运用先进管理水平、先进的设计研发水平、先进的工程管理水平，去拼搏，去创造；视质量为企业的生命，积极参与市场竞争，努力打造一流的房地产公司。任何企业文化建设都应该以“创新、高效、责任、共赢”企业价值观为核心，我们要教育每一位员工遵守企业礼仪，形成崇尚诚信，追求完美的思维方式和行为习惯。因为，如果企业的员工能够共有这样的思维方式和行为习惯，内部的沟通和协调就越容易实现，对于增强企业内部的凝聚力、提高整个企业的工作效率都会产生非常积极的作用和影响。

创新，就是抛开旧的，创造新的。创新是企业兴旺的灵魂。只有与时俱进、不断推动理念创新、管理创新、科技创新、制度创新、各方面工作创新，才能实现新的发展，创造新的辉煌。运用先进管理水平、先进的设计研发水平、先进的工程管理水平，去拼搏，去创造；视质量为企业的生命，积极参与市场竞争，努力打造一流的房地产公司。任何企业文化建设都应该以“创新、高效、责任、共赢”企业价值观为核心，我们要教育每一位员工遵守企业礼仪，形成崇尚诚信，追求完美的思维方式和行为习惯。因为，如果企业的员工能够共有这样的思维方式和行为习惯，内部的沟通和协调就越容易实现，对于增强企业内部的凝聚力、提高整个企业的工作效率都会产生非常积极的作用和影响。

责任，对客户负责，始终坚持以客户为本，把客户的需求作为一切工作的出发点，不断提高客户满意度，为客户提供一流的产品和服务。对员工负责，通过提供优越的职业发展通道，完善的后期没保障体系和良好的企业文化氛围，鼓励员工超越自我，奋勇拼搏，开拓创新，在贡献企业，回报社会的同时，实现人生理想和价值。对伙伴的负责，沣东地产重视合作伙伴的评价与选择，注重与战略伙伴建立长期，稳定的合作关系，在长期的合作中实现互利共赢，与最具竞争力的合作伙伴共同成长。对社会负责，沣东地产致力于保护自然环境和自然资源，积极推动新技术，新工艺，新产品在房地产开发项目中的运用，以实现企业和社会的可持续发张。共赢，面对客户，尊重客户，理解客户，持续提供超越客户期望的产品和服务，创造客户价值与企业价值的共赢。面对员工，尊重和关心员工，为员工提供适合自己的职业发展通道，让员工体会到劳动推动企业发展的成就感，实现员工的个人价值，与企业共赢。面对伙伴，坚持以诚相待，努力在长期发展中为彼此创造更多的企业盈利与成长机会，实现共赢。面对社会，沣东地产积极参与城市建设，努力改善自然环境和人文环境，推动城市可持续发展进程，实现企业与城市共同发展。

二、对于企业文化建设方面的措施。

在公司快速可持续发展的关键时期,企业文化建设是一项复杂的系统工程，必须提高认识、加强领导，开拓创新、与时俱进、努力开创企业文化建设的新局面。

（1）要提高认识，统一思想，切实把企业文化建设列入管理工作的重要议事日程。企业文化建设是企业全部工作的重要组织部分，认真抓紧抓好至关重要。在工作中定期组织基层领导干部和员工加强对企业文化建设理论的学习研究，学而习之养成良好的行为习惯

（2）要加强领导、齐抓共管，建立起企业文化建设的工作机制。企业文化建设是一项综合性的工作。要积极构建党委统一领导，党政工团齐抓共管，广大员工积极参与，共同推进企业文化建设的新的工作格局。成立企业文化建设领导小组，设立企业文化建设工作机构和专职工作人员，明确工作责任。企业文化建设只能加强，不能削弱，更不能取代；努力探索在现代企业制度下，企业文化建设的新机制、新方法，把企业文化建设不断引向深入。

（3）要精心组织、整体策划，稳步推进企业文化建设。要精心策划企业文化活动，宣传企业形象，为企业发展营造良好的文化氛围，把企业文化建设的任务落到实处。要加大投入、创造条件，为企业文化建设营造良好的环境。企业要发展，文化要先行，必要的投入是推进企业文化建设的基本条件。加大对企业文化建设的投入，要从人力、财力、物力各方面支持企业文化建设工作。

（4）要博采众长、注重实效，建设具有时代特色的企业文化。企业文化应该是开放的文化，不注意坚持和发扬自己的优良传统，就会失掉发展的根基；不注意学习借鉴他人的优秀成果就会失去生机和活力。要继承发扬公司的优秀企业文化传统，又要借鉴吸收别人的长处为我所用，使企业文化呈现勃勃生机，根据公司具体情况形成自己企业文化。

三、执行企业员工行为规范应注重的问题。

企业文化包含着丰富的内容，企业员工的行为规范也是企业文化的重要组成，它直接体现了企业的核心价值观。因此，加强企业员工行为规范的建设，对于提升企业管理水平有着重要作用。

（1）要以尊重和沟通为基础。制定企业员工行为规范是企业“以人为本”管理思想的体现，目的是为了全面提高员工素质，对员工的良好行为习惯产生激励和强化的作用，出发点是尊重员工和促进员工在企业环境和工作岗位上健康成长。因此，在执行过程中，要讲究方法和艺术，在大力宣传灌输企业价值理念的基础上，注重引导沟通和循序渐进，不能用粗暴生硬的行政命令和简单说教去执行。及时了解员工的愿望和想法，做到互相理解、加强沟通、倾听意见。让员工及时充电，以适应新技术、新理念的发展；给员工创造条件，让他们在工作岗位上实现自身的价值，让他们体会到受人尊重、受企业尊重的喜悦心情，让员工感受到工作的愉悦性，激发更大工作热情和智慧，对单位做出更大的贡献。只有在一个充满浓厚人情味的工作氛围中，员工才能产生对企业理念的认同，才有用以这些理念的要求来规范自己行为的主动。

（2）狠抓团队建设，营造真诚氛围。一个优秀的企业领导者，是不会把眼光只盯在报表利润的增减上的，而是在调动员工积极性上投入更多的精力。公司倡导团队精神，就是这个道理。我们每一位员工都是团队中的一员，发展个人才能发展团队，进而发展企业。这是必然的因果关系。团队成员之间要坦诚、真诚、零距离，营造团队真诚的氛围。只有这样才能激活员工的思维，发挥员工的聪明才智（3）要发挥典型示范和领导带头作用。科技进步是发展的动力，人才是企业的根本，任何人都要尊重人才与科学的典范。在工作执行过程中，尤其要注重发挥典型人物的示范引路作用，要不断培养发掘、表彰奖励员工身边的优秀典型，以他们的典型事迹所具有的生动感染 力和说服力，来引导教育员工逐步达到规范的各项要求，推进公司企业文化建设。要求公司基层党员干部更要言行一致、以身作则，用自己的行动为表率，为广大员工的进步指明方向。从而提高企业整体素质和水平

篇二：企业文化学习心得体会,王强

企业文化学习心得体会

2012年1月，我很有幸的加入庆丰能源有限公司，初入职正值公司举行企业文化学习活动之际，对了解公司企业有意定的认识，看着公司的发展业绩使我看到了希望看到了未来，以下使我这段时间学习企业文化之后的一些简单认识、理解和感悟。

一直以来我只是简单的认为每个企业的文化都是大同小异的，只是为了走形式而已，也许是由于我之前所工作的企业规模限制所产生的理解，但是通过这些天的学习，以及公司领导和同事们的指导和引领，才懂得企业文化就是企业在经营实践过程中，由企业管理者倡导的，在大部分员工中逐渐形成的共同的价值观念、文化观念、传统意识、道德模范、行为准则、感觉氛围和企业形象的总和。这是庆丰公司文化的基础，以弘扬名族的传统文化，崇尚仁,义，礼，智，信为立足点；

以我们公司的企业价值观所崇尚的是，天行建，君子以自强不息：地势坤，君子以厚德载物：。通过自己的努力，体现自身价值来为企业，为社会创造价值，而后分享价值的原则。

企业文化应该是一个企业的灵魂，是企业经营活动中的三军统帅，是企业行动的指南针，在企业经营活动中，它具有一种无法替代的核心作用。企业文化是企业留住人才的有力武器。如果单纯以金钱报酬为标准，只会造成员工没有归属感，身在曹营心在汉，频繁跳槽。企业不愿投资对员工进行定期培训，长此以往，形成恶性循环，对人才成长和企业发展都会造成消极影响。在当今社会，知识的来临使人才成为企业生存和发展的关键。企业引进大量优秀人才，并留住人才，对企业的发展是非常重要的.因为这些是能够推动企业实现升值的人力资本。对这些优秀人才的争夺已经成为当前国际竞争的一个重要方面。而在这个人才争夺战中，最重要的不是金钱，而是企业文化，只有真正人性化的企业文化，才能引导企业不断发展壮大，在业界独占鳌头。

我们在工作中遇到了意想不到问题，这说明了我没能够完全诠释企业文化的含义，我还需要继续学习，更加深入理解企业文化的意义，让企业文化的意义深入人心。暂时没做到没有关系，重要的是我要有企业文化中那种学习的精神：始终保持学习心态，不断完善提升自我。

作为一名新入职的员工，我将会尽我所能把自己在这段时间里所学到付诸于实际行动，不断创新工作理念，恪尽职守，以公司为依托，发挥个人最大潜力，为庆丰公司发展贡献一份微小而必不可少的力量。

设备部： 王强

2012-2-28 篇三：公司文化制度学习心得体会

企业文化及公司制度学习交流心得体会

张春艳

通过公司组织的企业文化及公司制度学习交流活动我神深有感触。从中学到了很多以往不知道的知识。下面我从三个方面说说自己这次学习的心得体会。

第一点：通过学习交流我对公司文化的感触认识

众所周知企业文化是一个企业的灵魂，一个人如果没有灵魂，就是行尸走肉，企业就像人一样，没有灵魂，只是机器的堆垒，制造物品的工具，一旦赋予灵魂，则会泽泽生辉。这个灵魂就是企业文化，它看不见摸不到，却实实在在的存在于企业中，是企业行为规范的准则，是企业和谐发展的力量。通过这次学习，对企业文化在企业管理中发挥的作用有了深刻的认识： 企业文化具有导向功能 一个企业的企业文化一旦形成，它就建立起了自身系统的价值和规范标准，如果企业成员在价值和行为的取向与企业文化的系统标准产生悖逆现象，企业文化会进行纠正并将其引导到企业的价值观和规范标准。

通过培训和企业文化的熏陶，可以使我们严格自律、刻苦学习、踏实苦干，在平凡的岗位上实现自身价值。将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节，在这样一种企业文化的氛围中，我们天元人相互学习、相互信任、相互支持，努力“学习新知识、创造新业绩、倡扬新风尚、建设新生活”，使大家充分发挥个人的潜力，心情舒畅地得到发展、得以创新，提升自己生命的价值，将企业规模做大、实力做强、形象做优。第二点：对学习公司制度的认识

我们都知道“没有规矩不成方圆”。是一句老生常谈的话，但可见它的含义又是显而易见的。一家企业的发展壮大，离不开一个健全、合理的规章制度。制度是我们提高工作效率的重要保证，如果在工作中我们不了解制度不按制度执行，那就会导致既定的工作停歇，也会阻碍公司的正常经营，同时影响公司的长远发展。只有公司员工都自觉地遵守了公司规章制度，公司营运工作才能做到合理化、规划化、制度化，公司才能够做大做强。

没有一个合作无间、积极进取的团队，公司的各项工作就难以开展。此次学习，让我深深明白到，没有完美的个人，但有完美的团队。一个优秀的团队是建立在相互支持与信赖的基础上，并要有清晰的共同目标、相关的专业技能、相互的尊重与信任、有效的沟通等因素。学习时间虽然是短暂的，但只要坚持学习，我们才能不断地进步、成长。所以，我们应报着感恩的心，努力建立一个优秀的团队，为公司的持续发展尽己所能。

第三点：自己今后的工作任务的完成态度及完成情况

最近一段时间我主要在209跟着孙老师、张老师学习有关普通PCR、荧光PCR方面的知识；还有跟着张蕙茹老师学习体外免疫制备单抗。我会在今后的工作学习中更加努力，尽力去完成公司交给的一切任务，服从老师的安排！

企业文化学习感想 篇6

分工是为了更好的合作，每个部门都有自己的职责，所谓的“顾客”是生产过程中针对具体流程而言，实际工作中没有绝对的“顾客”。例如，生产过程中反馈的异常问题，需要技术去解决，而技术人员首先要获得足够准确的的信息，这就需要基层员工去调查统计，既技术人员是基层员工的“顾客”。而技术人在解决问题的过程中，是在协助生产人员完成生产任务，此时生产员工是技术人员的“顾客”。在整个问题解决过程中，双方是相互协助，相互支持完成任务的，而不是相互独立的。问题产生的机理涉及很多方面，简单的归纳为某个部门是不合理的。生产过程中有些因素是不可控的，例如电子元器件性能参数变化，组装过程中失误产生的不良，生产设备的自动化程度和精度等级等，因此生产存在一定的不良概率是很正常的事情，关键要看我们如何去控制这种不良。

在衡量整车评价及售后索赔率时要分清具体的责任，明确主导部门、协助部门和参与部门，倡导积极主动合作的思想，集中个部门人员的精力去解决问题。如果一味的罚款，必然会造成个部门之间的推诿，不利于问题的解决。客观地面对问题，明确相关责任，让每个部门都有事情可做，是我们管理面临最大的问题。如果仅靠某一个人的力量去解决问题，就是天方夜谭，因为这样会使其他部门无所作为，甚至为解决问题设置障碍，最终损失的必然是企业。

一线员工企业文化学习 篇7

员工满意度 (Employee Satisfaction, ES) 又称雇员满意度, 是指个体作为职业人对企业或公司的满意程度, 也就是个体对他所从事的工作的一般态度。是组织成员对其工作特征的认知评价。是员工在比较从工作中实际获得的价值与他自身的期望值之间的差距后, 对工作各方面满足与否的态度和情绪反映。它与工作卷入程度、组织承诺和工作动机等密切相关。

员工满意度调查 (Employee’s Satisfaction Survey, ESS) 即通过调查了解员工对组织、工作等各个方面的满意状况, 深入了解员工的想法, 从而帮助企业人力资源管理部门有针对性的进行改善和提高。员工满意度调查在企业发展的重要作用已为越来越多的管理者所认识, 并成为企业日常管理的重要工具。通过持续的员工满意度调查, 企业可以对自身管理中所存在的问题进行“诊断”, 进而系统地解决问题, 改善企业的管理, 提高生产效率、降低人员流失率。因此, 科学的员工满意度调查对于提高企业管理的有效性意义重大。

2 员工满意度研究现状

员工满意度研究最早开始于20世纪30年代, 最早对员工满意度进行调查的是美国的Hoppock, 他在1935年出版的《工作满足》 (Job Satisfaction) 一书中运用了瑟斯通态度量表测量员工满意度。国外该项研究发展至今已相对成熟, 成果丰硕诸如:明尼苏达满意度量表 (Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ) , 工作描述指标问卷 (Job Descriptive Index, JD I) , 工作满意指标 (Job Satisfaction Index, JSI) , Michigan组织评量问卷 (Michigan Organization

Assessment Questionnaire, MOAQ) 等。我国于20世纪80年代才逐渐开始员工满意度的研究, 之后多是集中在对国外研究成果的修订和运用上。目前国内外关于员工满意度的研究主要集中在三方面:关于员工满意度维度的研究;关于员工满意度的测量和评估;关于员工满意度效应的研究。

3 基于主成分分析法的企业一线员工满意度调查分析

在综合国内外相关满意度测量指标体系的基础上结合某企业实际情况, 建立起适合某企业一线员工满意度测评的指标, 并利用主成分分析法对取得的调查数据进行分析得出有用数据和结论, 给管理者提供相关改善依据, 取得了满意的结果。

3.1 主成分分析法

主成分分析法是一种多指标综合评价方法, 基本思想是把多个单项指标组合起来, 通过恰当的数学变换形成一个包含各个侧面的综合指标, 能够消除非主要指标对最终结果的影响, 并且能够剔除某些同质指标的影响。它是在评价指标确定, 并且已经获取原始数据的情况下应用的, 即是处理原始数据的一种方法。

求样本主成分分析的步骤为:

(1) 数据标准化。作标准化变换:

(2) 计算相关矩阵R= (rij) p×p, 其中。

(3) 求R的特征值及其标准化的特征向量。

由特征值方程|R-λI|=0解出P个特征值:λ1≥λ2≥…≥λp, 由齐次线性方程组 (R-λI) β=0解出对应的特征向量:β1, β2, …, βp

(4) 计算方差贡献率和累积方差贡献率。

称为第j个主成分的方差贡献率, 称为前m个主成分的累积方差贡献率, 一般把Cm≥0.85的最小m称为应取主成分的个数。

(5) 建立主成分方程Y=Xβ, 分析主成分的经济意义, 对主成分进行经济评价。

3.2 员工满意度调查

我国学者根据企业具体实际参考国外相关领域研究提出了基本适合我国国情的员工满意度评价指标体系, 山东大学管理学院的谢永珍、赵京玲2001年在《企业员工满意度指标体系的建立与评价模型》中, 提出了员工满意度的评价指标体系包括以下5方面:对工作本身的满意度, 对工作回报的满意度, 对工作背景的满意度, 对工作人际关系的满意度和对企业整体的满意度, 共包括16个因素, 这种划分涵盖了员工满意度的各个方面;张勉、李树茁在《企业员工满意度决定因素实证研究》一文中建立的自变量包括人口变量、职业变量和各工作要素满意度;南剑飞、陈武等在《员工满意度模型研究》 (2004) 中从系统论的角度出发构建了员工满意度的理论模型, 该模型包括9个变量, 即员工需要、员工期望、符合需要、基本感知、价值感知、员工满意度、员工抱怨、员工流失和员工忠诚。

在参考上述文献的指标体系的基础上结合某企业经营的阶段实际, 提出了关于一线员工的满意度评价指标包含5维度, 共18个因素 (见图1) , 在调查中每项指标都有5个选值:非常满意 (5) 、满意 (4) 、没意见 (3) 、不满意 (2) 、非常不满意 (1) 。

通过对某制造企业总装线体员工发放调查问卷, 共取得有效样本数67份, 具体数据如下 (表1) :

运用SPSS软件计算, 具体步骤如下:

为消除原有各指标间的量纲, 使各指标之间具有可比性, 首先对原始数据标准化, 标准化后数据见表2

第二步, 求数据的相关矩阵, 结果见表3。

第三步, 计算相关矩阵的特征值和对应的标准化特征向量, 并计算方差贡献率和累积方差贡献率, 结果见表4。

第四步, 建立主成分方程并评价

在实际样本调查中, 主成分个数的提取原则为主成分对应的特征值大于1的前m个主成分。特征值小于1, 说明该主成分的解释力度还不如直接引入一个原变量的平均解释力度大, 因此一般可以用特征值大于1作为纳入准则。通过表4可知, 可以提取4个主成分。

从表5 (初始因子载荷矩阵) 可知指标X3、X4、X6、X7、X8、X9、X10、X11、X12、X13、X14、X17、X18在第一主成分上有较高载荷, 说明第一主成分基本反映了这些指标信息;X1在第二主成分上有较高载荷, 说明第二主成分基本反映这一指标信息;X2、X5、X15在第三主成分上有较高载荷, 说明第三主成分反映了这三个指标信息;X16在第四主成分上有较高载荷, 说明第四主成分基本反映了这一指标信息。

根据表6 (各主成分特征向量) , 将得到的特征向量与标准化后的数据相乘, 然后就可以得出主成分表达式:

Y1=0.208ZX1+0.108ZX2+0.219ZX3+0.281ZX4+0.190ZX5+0.271ZX6+0.279ZX7+0.271ZX8+0.244ZX9+0.263ZX10+0.266ZX11+0.250ZX12+0.248ZX13+0.286ZX14+0.153ZX15+0.084ZX16+0.209ZX17+0.279ZX18

Y2=-0.432ZX1+0.176ZX2-0.353ZX3-0.040ZX4-0.107ZX5-0.169ZX6-0.210ZX7-0.179ZX8+0.037ZX9+0.327ZX10+0.341ZX11+0.342ZX12+0.068ZX13+0.054ZX14-0.274ZX15+0.305ZX16+0.144ZX17+0.054ZX18

Y3=0.055ZX1+0.597ZX2+0.211ZX3-0.052ZX4-0.442ZX5+0.190ZX6+0.138ZX7-0.022ZX8+0.053ZX9-0.125ZX10-0.114ZX11-0.254ZX12-0.045ZX13-0.053ZX14-0.341ZX15+0.091ZX16+0.341ZX17+0.021ZX18

以每个主成分所对应的特征值占所提取主成分总的特征值之和的比例作为权重计算主成分综合模型:即可得到主成分综合模型:

Y=0.044ZX1+0.167ZX2+0.075ZX3+0.146ZX4+0.053ZX5+0.179ZX6+0.180ZX7+0.117ZX8+0.158ZX9+0.165ZX10+0.174ZX11+0.157ZX12+0.189ZX13+0.196ZX14+0.040ZX15+0.149ZX16+0.208ZX17+0.212ZX18

根据所提取的主成分模型以及综合模型即可计算主成分值, 即可对各一线员工满意度进行综合评价比较, 具体计算数值本文简略。

4 结语

在结合某企业员工满意度调查的基础上, 利用主成分分析法对员工满意度进行相关分析, 所得主成分对于企业人力资源管理者而言, 具有一定的参考价值, 实践证明运用该方法测评, 评价结果更为客观、科学。但主成分分析法是一种专业性较强的评价方法, 它不仅要求分析人员熟练掌握计算机技术, 还要求具有良好的运筹学基础, 这就限制了该方法的实际应用和推广。

参考文献

[1]谢永珍, 赵京玲.企业员工满意度指标体系的建立与评价模型[J].技术经济与管理研究, 2001, (5) :32-341.

[2]张勉, 李树茁.企业员工满意度决定因素实证研究[J].统计研究, 2001, (8) :33-371.

[3]于秀林, 任雪松.多元统计分析[M].北京:中国统计出版社, 1999, (8) :154.

一线员工企业文化学习 篇8

关键词：石油企业；一线员工；素质；对策

近年来，社会的不断进步给石油企业的发展创造了条件，同时也给石油企业一线员工培养提出了更高的要求。传统的员工培养对策已经无法适应社会发展的需求，因此在传统的基础上进行创新和优化，成为当下石油企业相关人事管理部门所面临的首要难题。然而现阶段我国石油企业一线员工整体素质较低，使得企业的生产经营受到影响，进而阻碍了石油企业的进一步发展。对此，文章深入分析了我国石油企业一线员工培养现状，并对其素质提升对策进行了深入的研究和探讨，旨在为我国石油企业相关人事管理工作者提供一些建议和帮助。

一、石油企业一线员工素质有待提升的原因分析

（一）重视力度不够

导致石油企业一线员工素质有待提高的最根本原因是重视程度不够高，由于企业相关负责人和部门没有正确认识到提升一线员工素质的重视性，使得他们在一线员工培训工作中投入较少，最终导致员工的素质偏低，给企业生产和经营造成影响的同时，也給员工的生命财产安全构成威胁。另外，还有一些石油企业尽管了解一线员工培养的重要性，但是他们为了减少经济开支，扩大企业的经济效益，往往将用于一线员工培训的费用，改用到其他方面。这虽然在一定程度上提高了企业的经济效益，但是从长远角度考虑，由于员工素质水平提升不到位，最终将会给企业造成更加严重的经济损失。

（二）知识更新缓慢

如今信息更新速度的不断加快，使知识更新的周期越来越短，上个世纪七十年代知识的更新周期为6年，八十年代变为3年，九十年代则变成了1年。由此可见，人们现有的知识正以每年10%的速度在不断地更新。因此，在知识更新如此之快的社会中，人们在学校所学的知识已经无法满足知识更新的需求。对于石油企业来说，如果不针对企业员工制定相应的学习培训制度，不安排时间组织学习，不加强对一线员工相关知识和技能的培训力度，企业将无法立足于市场。竞争如此激烈的环境下企业一线员工的整体素质不提高，就意味着企业投入大量的人工成本，只能获取较低的工作效率，而员工只能重复的做着比较辛苦的工作，久而久之就会对现有的工作产生抱怨。企业如果能根据市场和行业的相关标准，加强对一线员工知识的更新以及先进技术的培训，就能使员工从事相关技术工作时不再感觉到吃力[1]。

（三）缺少学习氛围

众所周知，石油企业一线员工所从事的工作较为繁重且工作量巨大，这使得员工用于提升自身素质所进行学习的时间相对较少。近年来，我国石油企业发展较快，使得企业越来越重视精神文明建设，并且加大了员工的培训力度，特别是对于一线员工的培训。然而尽管如此，一线员工的素质水平仍然没有得到改变，这主要是由于缺少学习氛围的原因，由于一些培训内容和一线员工的实际工作相差较大，使得员工无法高效的进行学习，最终导致自身的素质水平出现问题，以英语培训为例，一些石油企业为了提高一线员工的素质水平，会对一线员工加强英语的学习，然而由于一线员工所从事的工作不涉及到英语相关的内容，使得他们无法将英语培训内容运用到实际工作中，从而丧失学习兴趣，这就使得英语培养最终流于形式。由此可见，要想更好的提高一线员工素质水平，学习氛围的创造十分重要，只有让员工对培训内容充满兴趣，才能提高他们的相关水平，从而为企业创造更高的价值。

二、石油企业一线员工素质提升对策探究

（一）加大对一线员工培训力度

首先，石油企业相关领导和部门必须意识到一线员工素质提升的重要性，加大对一线员工的培训力度，具体做到以下几点：第一，加大资金投入。企业相关领导必须加强对一线员工的培训重视力度，在资金方面给予足够的支持，定期开展员工培训课程，培训内容主要包括理论知识、专业技能操作以及道德品行等，全面提高员工的综合素质，此外还应定期引进高素质的相关专家和教授进行专业技能的讲授，开拓员工的视野，以满足社会发展对于人才的需求；第二，企业要建立健全一线员工培训机制，用制度去约束培训工作的正常有序运行，避免由于相关负责人为了应付所造成一线员工素质水平得不到有效的提高，从而推动石油企业的更进一步发展。

（二）充分考虑员工职业发展，做好培训的设计

要让员工与企业共同发展，将员工培训作为人力资源管理中的重要内容，通过各种各样的培训设计，帮助员工实现其技能、知识等方面的提升，在帮助员工职业生涯发展的同时，也培育了企业持续发展能力。而只把员工作为实现利润的工具的企业，更多地会以任务为导向，忽视员工自身发展的要求。只有充分考虑员工职业发展，合理设计培训，培训才能受到员工的欢迎，并积极投身其中[2]。

（三）創造良好的学习氛围

前文分析了，要想提高石油企业一线员工的素质水平，不但要在资金和政策上给予支持，还应当创造一个良好的学习氛围，只有这样才能激发一线员工对于学习的兴趣，从而达到培训学习的目的。因此，企业相关部门必须要采取一系列措施来改变员工培训学习的环境，以提高一线员工的学习积极性，让他们约束自我，从而提高自身的各项素质水平，同样拿英语培训为例进行说明，石油企业相关负责人可以规定，让一线员工在参加工作会议时，使用英语进行意见的阐述，而对于一些英语素质较差的一线员工，也要适当让他们利用英语进行表达，这样不但可以让一线员工认识到英语学习的重要性，而且还可以激发他们的学习积极性，从而逐步提高自身的英语素养。

（四）开展增强素质和技术水平的活动

石油企业要加大力度对一线员工进行职业道德教育，别让他们忘了石油工人的前辈们都有“二老、四严”的作风，鼓励他们以做好本职工作为落脚点，努力学习工作中经常用到的技术知识，增强他们的责任意识。管理层要制定对一线员工定期进行岗位培训的计划，还可以组织一些活动，例如技术练兵、擂台比武等，从各个方面提高他们的专业素质与实践技能。对于那些老师傅要无比的尊重他们，他们的经验都是宝贵的财富，多开展一些“老师傅带新徒弟”这种类型的活动，用不同的方式使老师傅传、教、帮、带那些年轻员工，使更多的青年员工提高他们的技能水平[3]。

三、结语

综上所述，一线员工素质水平的高低影响着石油企业的发展，现阶段我国大部分石油企业一线员工素质水平普遍较低，其原因包括企业重视力度不够、培训机制不健全以及员工缺乏良好的学习氛围等，导致企业的发展受到一定的制约。对此，石油企业相关负责人必须要根据企业自身的实际情况，对企业内部一线员工的素质水平进行科学、有效的衡量，加大投入力度的同时，建立健全的、规范的一线员工培训机制，以此不断提高一线员工的综合素质，从而为石油企业的更进一步发展奠定坚实基础。

参考文献：

[1]毕文姣.关于石油企业一线员工素质提升的具体对策研究[J].中国石油和化工标准与质量，2013，（20）：228.

[2]涂百川.提升石油企业员工培训效果的途径探讨[J].经营管理者，

2009，17：198.

[3]赵长海.石油企业一线员工的整体素质提升策略[J].管理观察，2014，

（09）：51+53.